최근 정부가 발표한 일반해고 및 취업규칙 불이익 변경 요건 완화 등 이른바 ‘2대 지침’에 대한 찬반 논쟁이 지 속되고 있다. 정부는 성과가 높은 근로자에게 고용안정을 보장하고 불성실하고 성과가 낮은 근로자를 퇴출할 수 있 도록 함으로써 직무능력과 성과 중심의 인력운영이 가능 해질 것이라고 주장하지만, 노동계는 ‘쉬운 해고’와 ‘임금 삭감’을 위한 방편에 불과하다는 입장에서 반대 입장을 표명하고 있다. 일반적으로 저성과자는 자신이 담당한 업무에 몰입하 지 못할 뿐 아니라, 업무와 관련된 역량개발도 부진하여 기업 내에서 그 가치를 인정받지 못하는 직원을 일컫는다. 많은 논란에도 불구하고 기업이 저성과자 관리에 관심을 갖는 이유는 여러 가지가 있다. 우선 저성과자의 부정적 영향력이 갖는 전염성 (contagion effect) 때문이다. 일반적으로 저성과자는 조 직 내 다른 직원들에게 부정적 기업문화, 불성실한 업무 태도 등을 확산시키는 것으로 인식되고 있다. 다음으로 이 들의 부정적 영향력이 갖는 비가시성 때문이다. 저성과자 가 조직 내 타 구성원에게 미치는 부정적 영향은 쉽게 드 러나 보이지 않고 점진적으로 조직의 내부적 균열을 야기 하므로, 기업들은 심각한 상황이 발생하기까지 사전에 그 문제의 심각성을 감지하기 어렵다는 것이다. 마지막으로 저성과자로 인한 부정적 영향의 누적효과를 들고 있다. 즉 저성과자가 미치는 부정적 영향은 개별적이고 휘발성 (volatile)이 있는 효과라기보다는, 장기간에 걸쳐 누적되 협업의 시대, 저성과자 관리를 재고하다 무분별한 인력구조조정은 노동시장에서 ‘공유지의 비극’을 초래할 가능성이 크다. 공유지의 비극이란 한 집단에서 개인이 자신의 이익만을 극대화하고자 할 경우 소비시장 위축, 성장 잠재력 소진 등 공공의 이익에 악영향을 끼치게 된다는 의미이 다. 따라서 기업 환경이 변한 지금, 저성과자 관리에 대해 다시금 생각해보고자 한다. 28 March|2016 특집 4
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최근 정부가 발표한 일반해고 및 취업규칙 불이익 변경
요건 완화 등 이른바 ‘2대 지침’에 대한 찬반 논쟁이 지
속되고 있다. 정부는 성과가 높은 근로자에게 고용안정을
보장하고 불성실하고 성과가 낮은 근로자를 퇴출할 수 있
도록 함으로써 직무능력과 성과 중심의 인력운영이 가능
해질 것이라고 주장하지만, 노동계는 ‘쉬운 해고’와 ‘임금
삭감’을 위한 방편에 불과하다는 입장에서 반대 입장을
표명하고 있다.
일반적으로 저성과자는 자신이 담당한 업무에 몰입하
지 못할 뿐 아니라, 업무와 관련된 역량개발도 부진하여
기업 내에서 그 가치를 인정받지 못하는 직원을 일컫는다.
많은 논란에도 불구하고 기업이 저성과자 관리에 관심을
갖는 이유는 여러 가지가 있다.
우선 저성과자의 부정적 영향력이 갖는 전염성
(contagion effect) 때문이다. 일반적으로 저성과자는 조
직 내 다른 직원들에게 부정적 기업문화, 불성실한 업무
태도 등을 확산시키는 것으로 인식되고 있다. 다음으로 이
들의 부정적 영향력이 갖는 비가시성 때문이다. 저성과자
가 조직 내 타 구성원에게 미치는 부정적 영향은 쉽게 드
러나 보이지 않고 점진적으로 조직의 내부적 균열을 야기
하므로, 기업들은 심각한 상황이 발생하기까지 사전에 그
문제의 심각성을 감지하기 어렵다는 것이다. 마지막으로
저성과자로 인한 부정적 영향의 누적효과를 들고 있다.
즉 저성과자가 미치는 부정적 영향은 개별적이고 휘발성
(volatile)이 있는 효과라기보다는, 장기간에 걸쳐 누적되
협업의 시대,저성과자 관리를 재고하다
무분별한 인력구조조정은 노동시장에서 ‘공유지의 비극’을 초래할 가능성이 크다. 공유지의 비극이란 한 집단에서 개인이
자신의 이익만을 극대화하고자 할 경우 소비시장 위축, 성장 잠재력 소진 등 공공의 이익에 악영향을 끼치게 된다는 의미이
다. 따라서 기업 환경이 변한 지금, 저성과자 관리에 대해 다시금 생각해보고자 한다.
28 March|2016
특집 4
고 집합적으로 발현된다는 것이다.
기업의 단순한 저성과자 관리법
개념적으로 볼 때 기업에서의 저성과자 관리 방법
은 내외부 노동시장의 활용과 관리 활동에 수반되는 재정
적 투자 규모를 기준으로 구분할 수 있다. 외부노동시장
을 활용하는 퇴출 접근법(Outplacement Method)으로는
정리해고(Lay off)와 전직(Career Transition)이 대표적이
다. 정리해고와 같은 방식은 기업의 부실화가 심각해서 인
력감축이 불가피한 경우에 활용하는 극단적 방법으로, 내
외부 노동시장에 미치는 부정적 영향이 크다. 이에 반해
전직 유도와 같은 방식의 경우 기업이 일정 정도의 재정
적 지출을 부담하면서 직원들의 자발적 퇴사를 유도하는
방법이다. 이 방법은 기업이 현금 지출을 감당할 수 있을
만큼의 재정적 여력이 있는, 즉 기업의 부실화가 심각해지
기 전에 사전적으로 취할 수 있는 조치라고 할 수 있다.
한편 내부노동시장을 활용하는 역량개발 접근법
(Competency Development Method)으로는 역량 강화를
위한 재교육 프로그램과 고용 조건의 변화를 통한 고용
관계 유지의 방법이 있다. 대체로 내부노동시장을 활용하
는 접근법은 외부노동시장을 활용하는 접근법에 비해 부
정적인 영향이 상대적으로 적다. 재교육 프로그램은 저성
과자에게 직무역량 교육을 통해 회사 내에서 자신의 적성
과 역량에 맞는 새로운 직무를 찾도록 지원하는 프로그
램이다. 재교육 프로그램을 통해 재배치된 직원들은 특별
한 고용조건의 변화 없이 계속적으로 근무할 수 있는 기
회를 부여 받을 수 있다는 점에서 다른 방법에 비해 상대
적으로 고용안정성이 보장된다. 한편 적정 규모의 인력수
준(FTE)을 유지하기 위해 직원들과 기존의 정규직 중심의
고용관계를 정리하고 새로운 형태의 고용관계(시간제 근
로, 계약직 등)를 맺는 경우 기업은 재정적인 부담을 덜 수
있다는 장점이 있는 반면에, 직원들은 상대적으로 고용
안정성에 대한 불안감을 가질 수 있다. 현실적으로 기업
은 자신의 경영환경에 따라서 이러한 네 가지 방법을 서로
<그림 2> 주요한 저성과자 관리 프로그램
<그림 1> 저성과자 관리 프레임워크
1
Lay Off 방식
2
Career Transition
4
고용조건 변화
3
역량강화
내부노동시장
내부노동시장
小투자
多투자
유형별 특징
유형 Lay Off 방식 Career Transition 역량강화 프로그램 고용조건 변화 방식
목적 비효율성 즉시 제거 자발적 퇴직 유도 저성과자 역량개발 기회제공 퇴직자와 실업 요인을 최소화
방식 정리해고 / 권고퇴직 전직(혹은 창업) 지원 인력 재배치 시간제 정규직 전환
대상 저성과자 저성과자 저성과자 / 보직 해임자 / 고령자 저성과자 고령자
부정적 영향● 내부노동시장 : 강 ● 외부노동시장 : 강
● 내부노동시장 : 강 ● 외부노동시장 : 중
● 내부노동시장 : 약 ● 외부노동시장 : 약
● 내부노동시장 : 강 ● 외부노동시장 : 약
특징 경영악화와 같은 시급한 상황에 효과적재정적 부담이 있으나 잔류 직원 충격 최소 및 실업자를 최소화하는 구조조정 지향