-
PENGENALAN
Seperti yang kita sedia tahu, kumpulan adalah terdiri daripada
dua atau lebih individu yang berinteraksi antara satu sama lain
dalam skop tertentu, sama ada formal atau tidak formal.
Sememangnya, apabila kumpulan berinteraksi antara satu sama lain,
terdapat pelbagai fenomena sosial yang melibatkan kuasa dan
politik. Kuasa wujud dalam pelbagai keadaan yang berbeza. Kuasa
juga boleh wujud dalam individu yang berbeza dalam keadaan sedar
atau tidak. Fikirkan diri anda untuk seketika. Apakah kedudukan
anda dalam keluarga anda? Jika anda suami, anda boleh mengawal
isteri anda dan jika anda mempunyai anak, anda boleh mengawal
keseluruhan keluarga anda. Sebaliknya, jika anda seorang isteri,
anda akan menjadi lebih kuat daripada ahli keluarga anda yang lain
dalam mengawal perkara-perkara isi rumah setiap hari.
TTooppiikk
1100 Kuasa, Politik
dan Konflik
HASIL PEMBELAJARAN
Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:
1. Mentakrifkan kuasa, pergantungan dan taktik kuasa;
2. Membincangkan faktor-faktor yang menyumbang kepada
gelagatpolitik;
3. Membezakan konflik dari perspektif tradisional, hubungan
manusiadan perspektif interaksionis; dan
4. Menilai dua teknik yang boleh meminimumkan konflik
dalamorganisasi.
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 253
Jika anda merupakan saudara lelaki atau perempuan yang lebih tua
dalam keluarga, anda akan mempunyai status lebih daripada mereka.
Situasi yang digambarkan di atas menunjukkan bahawa anda mempunyai
kuasa ke atas individu lain. Sebenarnya, kedudukan dan apa yang
anda miliki membolehkan anda mempengaruhi orang lain untuk mengikut
kehendak anda. Dalam organisasi formal, kuasa bukan sahaja
diperlukan tetapi juga merupakan unsur penting yang memastikan ahli
organisasi memenuhi tanggungjawab yang diperlukan dalam mencapai
objektif organisasi. Kewujudan kuasa dalam organisasi, sama ada
sengaja atau tidak, bergantung kepada kedudukan dan ciri-ciri
individu yang mendapat kuasa. Topik ini menerangkan dengan lebih
terperinci definisi kuasa serta pergantungan dan taktik kuasa.
Selain itu, kita juga akan membincangkan erti gelagat politik dan
bagaimana ia wujud dalam sesebuah organisasi.
DEFINISI KUASA
Sebelum kita pergi lebih lanjut, mari kita lihat definisi
kuasa.
Terdapat dua prinsip yang boleh dikemukakan dari definisi di
atas:
(a) IIndividu berpengaruh atau mengenakan pengaruh; dan
(b) IIndividu yang dipengaruhi atau orang yang dipengaruhi.
Dalam hal ini, individu yang mempengaruhi (yang dikenal pasti
sebagai A) pastinya mempunyai kuasa. Manakala individu yang
dipengaruhi (B, C, D) adalah mereka yang kurang atau tanpa kuasa,
berbeza dengan A yang mempunyai kuasa. Jika B, C dan D adalah
terpengaruh dan mengikut arahan yang diberikan oleh A, ini bermakna
A mempunyai kuasa ke atas mereka.
Kuasa merujuk kepada satu fenomena yang membolehkan seseorang
individu mempengaruhi atau memaksa orang lain untuk mengikut
kehendak atau permintaan beliau.
10.1
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 254
Mengapakah kuasa penting dalam sesebuah organisasi? Seperti yang
kita sudah tahu, organisasi dicipta untuk mencapai objektif
tertentu. Untuk itu, sumber manusia perlu digabungkan secara
sinergi. Ini hanya akan berlaku jika ada kuasa yang boleh
memastikan sumber manusia digunakan secara optimum. Kuasa yang
dicipta akan membolehkan individu (pemegang kuasa) untuk
melaksanakan tugas-tugas untuk kebaikan organisasi, seperti
mengambil tindakan disiplin, memberi ganjaran, melaksanakan
perubahan, membuat keputusan dan menyelesaikan konflik. Berdasarkan
penjelasan ini, kita boleh mengatakan bahawa kuasa membawa kebaikan
untuk organisasi. Walau bagaimanapun, sesetengah orang melihat
kuasa dari perspektif negatif. Dalam konteks ini, kuasa dilihat
sebagai kuasa negatif kerana ia boleh disalahgunakan. Dalam
sesebuah organisasi, kuasa boleh disalahgunakan oleh individu untuk
kepentingan diri mereka. Ini terbukti dalam keadaan seperti salah
urus kewangan, menjatuhkan individu yang tidak disukai, nepotisme,
atau mengembangkan pengaruh dan kuasa domain. Dalam aspek ini, ia
dapat disimpulkan bahawa kuasa bukan sahaja membawa kebaikan,
tetapi pada masa yang sama juga boleh membawa keburukan kepada
organisasi. Walau bagaimanapun, kuasa masih diperlukan. Oleh itu,
pihak pengurusan atasan hendaklah memastikan kuasa negatif tidak
menjadi kuasa dominan dalam sesebuah organisasi sekiranya mereka
tidak boleh membasminya.
KEBERGANTUNGAN
Kuasa yang dipegang oleh seseorang individu mempengaruhi
individu lain untuk mengikut kehendaknya? Sebenarnya, terdapat satu
faktor dikenali sebagai kebergantungan yang menentukan tahap kuasa
yang dimiliki seseorang individu dalam mempengaruhi orang lain.
Untuk menjelaskan lagi konsep kebergantungan, kita akan melihat
semula individu A, B, C dan D yang dinyatakan sebelum ini. Mengapa
B, C dan D mengikut arahan A? Ketaatan mereka adalah kerana A
mempunyai sesuatu yang istimewa (sama ada fizikal atau rohani) yang
tidak mereka miliki. Disebabkan perasaan takut atau memihak,
individu B, C dan D akan mengikut arahan A untuk mendapat manfaat
daripada keistimewaan yang dimiliki oleh A.
10.2
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 255
Sehubungan dengan ini, marilah kita lihat semula perbincangan
yang lepas. Misalnya, dalam keadaan kedudukan anda sebagai ketua
keluarga; isteri dan anak-anak taat kepada hasrat dan arahan anda
disebabkan sesuatu yang ada pada anda. Kemungkinan anda merupakan
sumber pendapatan keluarga anda, atau anda lebih matang dan lebih
berpengetahuan. Contoh lain adalah jika anda mempunyai wang dan
anda bertanya kepada seseorang untuk membuat kerja-kerja untuk
anda; orang dengan mudah akan mengikut kehendak anda. Ini kerana
dia berharap untuk mendapat ganjaran kewangan yang penting
untuknya. Oleh itu, orang lain akan bergantung kepada anda dan anda
lebih kuat berbanding dengannya. Satu perkara yang sangat penting
yang anda mesti tahu tentang kebergantungan ialah, lebih
kebergantungan seseorang kepada anda, lebih lagi kuasa yang anda
miliki ke atas individu tersebut. Perkara sebaliknya juga benar;
jika seseorang kurang bergantung atau tidak bergantung kepada anda,
kerana dia tidak mendapat manfaat daripada apa yang ada miliki,
maka tahap kuasa anda ke atas individu tersebut adalah rendah atau
tiada langsung. Dalam situasi yang lain, jika pekerja daripada
jabatan pemasaran di Syarikat A benar-benar berharap untuk mendapat
kenaikan pangkat, maka dia akan mematuhi hasrat pengurus yang
mempunyai kuasa untuk menaikkan pangkatnya. Apabila pekerja sudah
mendapat apa yang dia mahu, kebergantungannya kepada pengurus
kakitangan akan berkurangan. Pekerja yang sama akan memindahkan
kebergantungannya kepada pengurus lain, misalannya, pengurus
kewangan, jika dia ingin mendapat kelulusan bagi pinjaman
keretanya, dia sebagai pengurus kewangan mempunyai kuasa untuk
meluluskan pinjaman keretanya. Walau bagaimanapun, pematuhan kepada
pengurus pemasaran yang merupakan penyelia langsung beliau akan
berterusan. Dalam hubungan ini, kebergantungan beliau kepada
pengurus pemasaran adalah konsisten kerana dia mempunyai
kepentingan yang konsisten selagi pengurus pemasaran
bertanggungjawab untuk jabatan itu.
Selain penerangan di atas, adakah terdapat lagi faktor-faktor
yang boleh mewujudkan situasi di mana individu atau kumpulan
bergantungan kepada individu lain atau kumpulan lain?
AKTIVITI 10.1
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 256
Anda mungkin masih ingat sumber asas kuasa yang dibincangkan
dalam Topik 7, di mana kuasa adalah bergantung kepada sumber-sumber
seperti ciri-ciri peribadi individu, kepakaran individu, kedudukan
formal (jawatan/peranan), ganjaran dan paksaan. Sumber-sumber yang
dinyatakan di atas boleh membuat atau meningkatkan kuasa untuk
individu atau pemimpin. Penerangan adalah seperti di Jadual
10.1.
Jadual 10.1: Kebergantungan dan Sumber Kuasa
Sumber Kuasa
Contoh Situasi yang Mewujudkan atau
Meningkatkan Kebergantungan Individu
atau Kumpulan
Contoh Situasi yang Tiada atau Kurang Kebergantungan
Individu atau Kumpulan
Ciri-ciri Peribadi Seseorang Individu (Kuasa Referent)
Seorang ahli politik yang diperlukan untuk memberi nasihat
mengenai projek komuniti.
Ahli politik yang tidak diperlukan oleh ahli yang berbeza
kumpulan ideologi atau politik.
Kepakaran Individu (Kuasa Pakar)
Kepakaran atau pengetahuan ahli kimia adalah penting dalam
Penyelidikan dan Pembangunan (R&D) sebuah syarikat pembuatan
bahan kimia.
Kehadiran ahli kimia dalam perarakan aman atau piket tidak
diperlukan kerana ia tidak akan menyelesaikan permintaan untuk
kenaikan gaji.
(Nota: sumber kuasa berdasarkan kedudukan jawatan, ganjaran dan
hukuman tidak termasuk dalam jadual di atas kerana ketiga-tiganya
adalah berkaitan dan telah
dijelaskan dalam perenggan sebelumnya).
TAKTIK KUASA
Kita telah membincangkan bagaimana wujudnya pergantungan
individu kepada individu lain yang mempunyai kuasa tertentu.
Walaupun seseorang mempunyai kuasa, tetapi tidak mudah baginya
untuk mempengaruhi orang lain. Ini kerana kadang-kadang, usahanya
ditentang oleh orang yang ingin dipengaruhi. Dalam hal ini, taktik
digunakan oleh individu untuk mempengaruhi orang lain supaya dia
boleh mempengaruhi mereka bagi mengukuhkan kuasa beliau dari semasa
ke semasa. Dalam sesebuah organisasi, ini dipanggil ttaktik kuasa.
Menurut Kipnis et al. seperti yang dipetik oleh Robbins (2008),
berdasarkan penyelidikan ke atas 165 orang pengurus, terdapat tujuh
dimensi atau strategi taktik yang digunakan oleh mereka untuk
mempengaruhi orang lain (orang atasan, pekerja bersama, orang
bawahan).
10.3
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 257
Jadual 10.2 menerangkan tujuh dimensi taktik kuasa.
Jadual 10.2: Tujuh Dimensi Taktik Kuasa
Dimensi Taktik
Tujuan dan Rasional Taktik ini menggunakan fakta dan data supaya
idea dan cadangan boleh dilihat sebagai logik dan rasional.
Persahabatan Taktik ini adalah lebih diplomatik dan sesuai di
mana individu mewujudkan persahabatan dan keakraban; bertindak
dengan isyarat yang baik dan kata-kata; dan merendah diri dan sopan
dalam proses mempengaruhi orang lain.
Tawar-menawar Taktik ini digunakan melalui rundingan dengan
matlamat sama ada untuk memenangi hati orang yang dia ingin
mempengaruhi atau untuk mempunyai situasi menang-menang dengan
orang itu.
Paksaan atau Ugutan Dengan menggunakan pendekatan ini yang
melibatkan unsur-unsur seperti paksaan, iaitu, orang-orang yang
terpengaruh terpaksa melakukan sesuatu. Sebagai contoh, satu tugas
yang kemudiannya diikuti dengan beberapa peringatan yang berkaitan
(biasanya dengan tarikh akhir untuk menyelesaikan tugas itu).
Individu yang menggunakan taktik ini biasanya akan mendapatkan
orang yang mereka mahu mempengaruhi, merujuk kepada kaedah-kaedah
untuk organisasi melakukan tugas yang diminta.
Ganjaran dan Hukuman atau Keizinan
Taktik ini menggunakan ganjaran dan hukuman atau sekatan yang
telah sedia ada dalam organisasi, untuk mempengaruhi orang lain,
seperti kenaikan gaji, kedudukan atau gred, surat sokongan dan
orang lain. Mereka yang tidak taat akan mendapat penilaian yang
rendah, tiada /kurang kenaikan gaji, atau dipindahkan ke lokasi
yang kurang wajar.
Pihak Penguasaan Tertinggi
Melalui taktik ini, individu merujuk kepada pihak berkuasa yang
lebih tinggi untuk mendapatkan sokongan dalam usaha beliau untuk
mempengaruhi atau memaksa orang lain memenuhi permintaannya.
SEMAK KENDIRI 10.1
Berdasarkan sumber kuasa yang anda telah pelajari dalam Topik
7,berikan dua contoh situasi di mana wujudnya kebergantungan
individu kepada penyelianya.
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 258
Pakatan Taktik ini dilakukan untuk mendapatkan sokongan daripada
rakan sekerja yang sama atau yang berjawat peringkat rendah dalam
sesebuah organisasi. Dalam taktik ini, seorang individu menyertai
rakan sekerja yang dikenal pasti untuk mencapai mereka
matlamat.
GELAGAT POLITIK DALAM ORGANISASI
Anda mesti biasa dengan terma politik. Perkataan politik
selalunya memberi gambaran tentang parti politik yang bersaing
untuk mendapatkan kuasa pemerintahan negara. Sebenarnya, fenomena
politik yang berlaku di dalam negara juga berlaku di dalam
organisasi. Walau bagaimanapun, kewujudannya dalam sesebuah
organisasi perlu dilihat dalam konteks yang berbeza, iaitu,
daripada amalan dan matlamat orang yang mewujudkan situasi politik
dan mereka yang terlibat di dalamnya. Kita telah mempelajari
tentang konsep kuasa dalam sesebuah organisasi, terutamanya sumber
dan faktor yang mengukuhkan tahap kebergantungan. Selain itu, kita
juga tahu bagaimana individu bekerja keras untuk mendapat,
menyenggara dan meningkatkan kuasa mereka. Usaha individu ini boleh
ditafsirkan sebagai gelagat politik dalam organisasi. Oleh itu,
apabila kita berbincang mengenai gelagat organisasi, kuasa dan
politik ialah sumber yang tidak boleh dipisahkan dan saling
bergantungan. Ini selaras dengan apa yang telah ditakrifkan oleh
Pfeffer di mana politik dalam sesebuah organisasi (Mc Kenna, 1994),
ialah aktiviti yang dilakukan oleh individu untuk mendapat,
meningkat dan menggunakan kuasa dan sumber lain untuk mencapai
keputusan dalam situasi yang pasti atau samar-samar. Walau
bagaimanapun, penerangan ini masih tidak mencukupi untuk kita
memahami maksud gelagat politik dalam organisasi. Ia tidak
mencukupi kerana maksudnya perlu dilihat dalam konteks yang lebih
luas daripada itu.
10.4
Pada pendapat anda, taktik yang manakah paling sesuai untuk
digunakan dalam organisasi hari ini? Terangkan.
AKTIVITI 10.2
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 259
Gelagat politik mengikut Bacharach dan Lawler (Hellriegel, et,
al. 2008) ialah usaha oleh individu atau kumpulan tertentu untuk
mempengaruhi gelagat orang lain dan aktiviti biasa dalam organisasi
hanya untuk memenuhi keperluan dan melindungi kepentingan mereka
sendiri, serta mencapai matlamat mereka. Farrel dan Petersen
seperti yang dipetik oleh Robbins (2008), menyatakan bahawa gelagat
politik di dalam sesebuah organisasi bukan sesuatu yang formal atau
dinyatakan oleh organisasi dalam spesifikasi kerja. Walau
bagaimanapun, aktiviti tidak formal ini meliputi usaha untuk
mempengaruhi objektif, kriteria dan proses yang digunakan untuk
membuat keputusan dalam organisasi.
Bagaimanakah gelagat politik di dalam organisasi? Dengan kata
lain, apakah yang dilakukan oleh seseorang untuk melibatkan diri
dalam gelagat politik? Terdapat banyak kajian ke atas gelagat
politik yang dijalankan dan ini boleh dilihat melalui pelbagai
taktik politik yang digunakan di dalam atau oleh organisasi.
Taktik-taktik ini adalah seperti berikut:
(a) PPujukan Rasional Satu pujukan rasional melibatkan
penggunaan hujah yang logik atau fakta maklumat untuk memujuk
individu atau kumpulan tentang hasil yang berfaedah.
(b) PPerundingan Taktik perundingan memerlukan individu atau
kumpulan untuk mengambil bahagian dalam perancangan atau
pelaksanaan tugas yang ingin dicapai oleh ahli politik. Sebagai
contoh, Ketua Pegawai Eksekutif yang ingin melaksanakan strategi
tertentu akan membuat rundingan pada setiap peringkat organisasi
yang berkaitan.
Pendek kata, gelagat politik wujud secara semula jadi dalam
organisasi. Terdapat dua kemungkinan tentang mengapa beberapa
organisasi tidak menggalak atau menghapuskan kewujudan politik dan
ini adalah kerana:
(a) Mungkin sukar untuk berbuat demikian; atau
(b) Mungkin pihak pengurusan sengaja menggalakkannya kerana
kesan positif ke atas organisasi.
Persoalannya sekarang ialah, bagaimanakah gelagat ini wujud
dalam sesebuah organisasi dan bolehkah kewujudannya memberi manfaat
kepada organisasi?
AKTIVITI 10.3
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 260
Satu kajian yang dilakukan oleh Grands dan Murray (Mc Kenna,
1994) ke atas pengurus dalam beberapa buah organisasi menunjukkan
bahawa separuh daripada mereka melihat kewujudan politik di
organisasi dari kedua-dua perspektif positif dan negatif. Andaian
negatif timbul apabila mereka merasakan bahawa politik dalam
organisasi bukan hanya tidak adil, tetapi juga tidak baik dan tidak
rasional. Sebaliknya, bagi andaian positif, mereka tahu bahawa
gelagat politik diperlukan untuk menerajui sesebuah organisasi.
Malah, kepada mereka, menjadi "ahli politik merupakan prasyarat
untuk kejayaan seseorang pekerja.
10.4.1 Faktor-faktor Menyumbang kepada Gelagat Politik
Walaupun kita faham politik tidak diwujudkan oleh organisasi,
tetapi sebenarnya, kewujudan politik bermula secara tidak sengaja
daripada persekitaran organisasi itu sendiri. Jadi, bagaimanakah
persekitaran dalaman organisasi memupuk gelagat politik di kalangan
ahli-ahlinya? Ini hanya boleh dijawab jika kita mengambil pandangan
dari segi budaya organisasi. Budaya organisasi yang cenderung
kepada persaingan boleh menyebabkan ahlinya melibatkan diri dalam
politik. Ini dapat dilihat pada kepercayaan seseorang individu
terhadap individu yang lain. Lebih rendah tahap kepercayaan sesama
sendiri, lebih tinggilah potensi untuk gelagat politik. Di samping
itu, dari perspektif amalan pengurusan (juga berkaitan dengan
budaya organisasi), terdapat amalan yang sengaja atau tidak sengaja
menggalakkan ahli untuk bersaing. Sebagai contoh, peluang promosi
terhad akan memaksa ahli yang layak untuk bersaing antara satu sama
lain supaya yang terbaik akan dipilih. Ketika melakukan ini,
tindakan mereka biasanya akan melibatkan gerakan politik. Tindakan
yang sama juga boleh berlaku dalam amalan pengurusan yang lain
seperti:
(a) Memberi anugerah perkhidmatan cemerlang berdasarkan kuota
yang telah ditetapkan;
(b) Tugasan kerja yang menggalakkan individu untuk bersaing
sebagai contoh untuk beban kerja ringan, tugas yang berisiko rendah
dan lokasi yang dekat dengan tempat kediaman sendiri; dan
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 261
(c) Penjadualan kerja yang memaksa individu untuk melakukan
pelbagai perkara agar mereka akan dipilih untuk bekerja pada masa
yang sesuai (biasanya pekerja mengelak daripada bekerja pada waktu
malam).
Satu sistem penilaian prestasi seseorang pekerja adalah amalan
pengurusan lain yang boleh menyumbang kepada kewujudan gelagat
politik. Walaupun sistem ini tidak bermaksud untuk menghukum atau
memberi ganjaran kepada orang yang dinilai, realitinya pengurusan
sentiasa merujuk kepada penilaian keputusan atau laporan untuk
menentukan kenaikan gaji, anugerah kecemerlangan dan sebagainya.
Ini ialah punca mengapa politik memainkan peranan kerana individu
akan berusaha untuk mempengaruhi penilai supaya dinilai dengan
baik. Walaupun budaya organisasi dikatakan menyumbang kepada
gelagat organisasi, budaya organisasi tidak boleh wujud tanpa
peranan yang dimainkan oleh anggota organisasi itu. Dengan kata
lain, personaliti tertentu menyumbang kepada kewujudan gelagat
politik dalam sesebuah organisasi. Personaliti ini dinyatakan di
dalam Rajah 10.1.
Rajah 10.1: Personaliti individu yang menyumbang kepada gelagat
politik dalam
organisasi
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 262
Jadual 10.3 memberikan penjelasan yang lebih lanjut tentang
personaliti individu yang menyumbang kepada gelagat politik dalam
sesebuah organisasi.
Jadual 10.3: Personaliti Individu yang Menyumbang kepada Gelagat
Politik dalam Organisasi
Personaliti Penerangan
Kawalan Diri yang Tinggi Personaliti ini sensitif kepada
persekitaran dan boleh menyesuaikan diri dengan perubahan
persekitaran. Oleh itu, dia mempunyai potensi untuk terlibat dalam
politik.
Kehormatan Diri yang Tinggi
Personaliti yang amat menghormati diri biasanya amat bermotivasi
dan pengambil risiko. Oleh itu, risiko dan keberanian merupakan
petunjuk kepadanya untuk bersaing dan menjadi politikal.
Kawalan Lokus Dalaman Personaliti yang percaya tiada faktor luar
boleh mengawal nasib atau takdir, kecuali individu itu sendiri.
Oleh itu, kecenderungan untuk menjadi politikal adalah tinggi.
Machiavellianisme Personaliti yang mendapati adalah mudah untuk
menjadi politikal kerana ia sering dikaitkan dengan usaha untuk
memanipulasi orang lain dalam setiap cara (termasuk cara yang tidak
bermoral seperti memberi maklumat yang salah) hanya untuk mencapai
matlamat dan kepentingan.
KONSEP KONFLIK
Seterusnya, kita akan membincangkan konsep konflik tersebut.
Konflik boleh menjadi masalah yang serius dalam mana-mana
organisasi. Walaupun ia tidak boleh membawa kepada kemusnahan
organisasi, ia boleh menjejaskan prestasi organisasi dan boleh
membawa kepada kehilangan pekerja yang baik.
10.5
SEMAK KENDIRI 10.2
Pilih dua faktor organisasi dan dua faktor individu.
Terangkannyadengan lebih lanjut dengan memberikan contoh bagaimana
faktor-faktor ini boleh menyumbang kepada wujudnya gelagat politik
dalamsesebuah organisasi.
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 263
Walau bagaimanapun, tidak semua konflik akan membawa masalah
kepada organisasi. Konflik juga boleh membawa kesan positif. Dalam
bahagian ini, kita akan membincangkan konsep konflik dengan lebih
mendalam supaya anda dapat memahami bagaimana konflik bermula.
10.5.1 Definisi Konflik
Secara umumnya, terdapat pelbagai definisi konflik. Walau
bagaimanapun, konflik boleh ditakrifkan sebagai:
Definisi ini adalah sangat luas dan ia menjelaskan bagaimana
kepentingan, objektif dan persepsi konflik akan timbul. Ia juga
meliputi semua jenis konflik yang dihadapi oleh individu di dalam
mana-mana organisasi seperti perbezaan dalam matlamat, konflik
dalam menentukan fakta dan percanggahan pendapat dalam idea
perniagaan.
10.5.2 Tahap-tahap Konflik
Konflik berlaku hampir di mana sahaja dan salah satu cara untuk
mengklasifikasikan konflik ialah melalui peringkat berikut. Ada
empat tahap konflik yang boleh dikenal pasti, seperti yang
ditunjukkan dalam Rajah 10.2.
Rajah 10.2: Tahap konflik
Proses di mana satu pihak (A) melihat bahawa kepentingannya
sedang ditentang atau diambil alih oleh pihak lain (B) dan ini
telah memberi kesan negatif dan tidak konsisten dengan apa yang
diingininya.
(Robbins, 2008; Greenberg, 1999; McShane dan Von Glinow,
2006)
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 264
Jadual 10.4 menerangkan empat tahap konflik dalam
organisasi.
Jadual 10.4: Empat Tahap Konflik dalam Organisasi
Tahap Penerangan
Konflik Intrapersonal
Pada tahap ini, konflik berlaku kepada seseorang individu.
Sumber konflik termasuk idea, emosi, pemikiran, sikap dan
lain-lain. Terdapat tiga jenis konflik intrapersonal:
(i) PPendekatan KKonflik PPendekatan Ini berlaku apabila kita
tertarik kepada dua atau lebih banyak pilihan, tetapi hanya boleh
membuat satu pilihan. Sebagai contoh, pelajar boleh memilih hanya
satu universiti untuk belajar sama ada untuk pergi ke UUM atau
OUM.
(ii) PPengelakan KKonflik PPengelakan Ini berlaku apabila kita
cuba untuk mengelakkan dua atau lebih pilihan yang kita tidak mahu
lakukan, tetapi kita perlu memilih salah satu daripadanya. Sebagai
contoh, seorang pesakit cuba untuk mengelakkan daripada dibedah
atau diberi suntikan, tetapi dia perlu memilih salah satu dalam
usaha untuk menyembuhkan penyakitnya.
(iii) PPendekatan Konflik Pengelakan Ini berlaku apabila kita
sedang mempertimbangkan satu pilihan yang menarik perhatian dan
pada masa yang sama ia mempunyai sesuatu yang kita tidak suka.
Sebagai contoh, anda memilih untuk bekerja di Kuala Lumpur
kerana ada peluang pekerjaan tetapi anda perlu menanggung dengan
kos hidup yang tinggi.
Konflik Interpersonal
Tahap konflik yang kedua berlaku antara dua atau lebih individu.
Konflik jenis ini termasuk salah faham antara majikan dan pekerja,
suami dan isteri, saudara-mara, teman sebilik dan lain-lain.
Konflik Intrakumpulan
Tahap konflik ini wujud dalam kumpulan kecil dalam kalangan ahli
pasukan atau kerja pasukan dan juga dalam keluarga, kelas dan
lain-lain. Jenis konflik ini mempengaruhi keupayaan kumpulan untuk
menyelesaikan konflik dan untuk mencapai matlamat dengan
berkesan.
Konflik Interkumpulan
Jenis konflik ini wujud antara ahli-ahli kumpulan yang berbeza,
seperti antara kesatuan, organisasi dan pasukan pengurusan
organisasi, kumpulan parti politik atau jabatan dalam sesebuah
organisasi. Pada peringkat ini, konflik adalah sangat kritikal
kerana ia melibatkan satu kumpulan besar dan rundingan yang baik
mesti digunakan untuk mengatasi peringkat konflik ini.
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 265
PERSPEKTIF KONFLIK
Menurut Robbins (2008), terdapat tiga jenis perspektif konflik,
sebagai contoh: tradisional, hubungan manusia dan Interaksionis.
Subtopik seterusnya memberikan penjelasan yang terperinci mengenai
setiap perspektif ini.
10.6.1 Perspektif Tradisional
Menurut perspektif ini, konflik dilihat sebagai sesuatu yang
tidak baik dan berkaitan dengan syarat-syarat tertentu seperti
keganasan, kemusnahan dan tidak rasional, yang menguatkan pandangan
negatif. Konflik, menurut definisi perspektif ini, adalah tidak
baik dan negatif dan mesti dielakkan. Perspektif ini adalah selaras
dengan sikap yang ditunjukkan oleh gelagat kumpulan dalam tahun
1930an dan 1940an di mana konflik berlaku kerana kekurangan
komunikasi dan kepercayaan antara satu sama lain dan kegagalan
pihak pengurusan untuk memenuhi keperluan dan cita-cita pekerja.
Perspektif ini menawarkan satu pendekatan mudah untuk kita memberi
tumpuan kepada gelagat manusia yang menyebabkan konflik, mengenal
pasti sumber konflik dan kemudian membetulkannya untuk meningkatkan
prestasi kumpulan dan organisasi. Walaupun kajian ini menunjukkan
bukti yang kukuh dalam mempersoalkan keupayaan pendekatan ini untuk
mengurangkan konflik, ramai antara kita masih menilai situasi
konflik menggunakan pendekatan lama.
10.6.2 Perspektif Hubungan Manusia
Menurut perspektif ini, konflik merupakan sesuatu yang
semulajadi dan tidak dapat dielakkan dalam mana-mana kumpulan.
Selain itu, ia tidak membawa apa-apa kesan negatif, tetapi
sebenarnya ia memberi tindakan positif yang memastikan prestasi
kumpulan dan organisasi. Oleh kerana konflik tidak dapat dielakkan,
perspektif ini menerima kewujudannya dan juga menganggap bahawa ia
boleh membawa kesan yang baik pada prestasi kumpulan. Perspektif
ini dipelopori dan dipengaruhi oleh teori konflik daripada 1940an
hingga pertengahan 1970an.
10.6
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 266
10.6.3 Perspektif Interaksionis
Perspektif ini menjelaskan bahawa konflik bukan sahaja memberi
tindakan positif yang perlu wujud dalam kumpulan, tetapi perlu
untuk memastikan keberkesanan tugas yang dilakukan. Jika perspektif
hubungan manusia menerima realiti konflik, pendekatan ini pula
menggalakkan konflik atas dasar bahawa kumpulan yang harmoni, aman,
menenangkan dan kerjasama adalah lebih cenderung untuk menjadi
statik, bersikap tidak peduli dan gagal untuk bertindak balas dan
mengambil tindakan apabila berhadapan dengan perubahan dan inovasi.
Oleh itu, sumbangan yang paling penting dalam pendekatan ini ialah
ia menggalakkan pemimpin untuk mengekalkan konflik di paras minimum
supaya kumpulan dan organisasi akan menjadi progresif, bertenaga
dan kreatif.
KONFLIK BERFUNGSI LAWAN KONFLIK TIDAK BERFUNGSI
Ia tidak dapat dinafikan bahawa beberapa konflik yang berlaku
boleh mempercepatkan pacuan untuk inovasi, kreativiti dan
penyesuaian dalam kumpulan dan organisasi. Di samping itu, konflik
juga boleh merangsang semangat kerja pekerja dan membantu dalam
proses membuat keputusan.
Konflik ini, apabila dalam bentuk pertandingan yang dirancang
akan menggalakkan kakitangan untuk bekerja lebih keras dan
meningkatkan produktiviti, lantas membawa kepada rasa kepuasan.
Konflik yang menyokong dan meningkatkan pencapaian objektif
kumpulan atau organisasi dikenali sebagai kkonflik berfungsi atau
kkonflik konstruktif.
10.7
SEMAK KENDIRI 10.3
1. Takrifkan konsep konflik yang anda telah pelajari.
2. Apakah perbezaan antara perspektif konflik hubungan
manusiatradisional dan interaksionis.
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 267
Jika konflik jenis ini berlaku, ia akan membawa kepada semangat
bekerja yang lebih rendah, rasa tidak puas hati, peningkatan pada
kadar ketidakhadiran dan hasilnya, produktiviti akan terjejas.
Sebagai contoh, satu keadaan yang memberi kesan kepada produktiviti
boleh disebabkan oleh individu yang kalah dalam persaingan dan akan
berasa kecewa, kemudian diikuti oleh ketidakpercayaan dan berakhir
dengan penumpuan kepada kepentingan beliau bukannya kepada bekerja
sebagai satu kumpulan atau pasukan. Di samping itu, konflik tidak
berfungsi juga boleh menyebabkan keganasan di tempat kerja.
Konflik yang timbul dalam kumpulan di tempat kerja boleh
berfungsi atau tidak berfungsi bergantung kepada jenis konflik,
ciri-ciri pekerjaan yang dilakukan dan norma kumpulan. Oleh itu,
pengurus yang efektif akan cuba untuk menguruskan konflik tidak
berfungsi dengan menekankannya dan pada masa yang sama, belajar
bagaimana untuk mewujudkan konflik berfungsi, yang memberi manfaat.
Beliau boleh memperkenal dan menggunakan teknik-teknik tertentu
untuk mengatasi konflik tidak berfungsi, kemudian mengubahnya
menjadi kuasa produktif dalam organisasi.
Keganasan di tempat kerja merujuk kepada tindakan yang diambil
oleh seseorang individu dengan niat untuk mencederakan orang lain
dalam organisasi, seperti mensabotaj kerja, mencuri harta
organisasi dan mengambil tindakan undang-undang terhadap
organisasi.
Konflik yang menyekat atau merendahkan kumpulan atau prestasi
pencapaian organisasi disebut sebagai kkonflik tidak berfungsi atau
kkonflik yang merosakkan.
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 268
Jadual 10.5 menunjukkan jenis konflik lain yang mungkin berlaku
di tempat kerja.
Jadual 10.5: Jenis Konflik Lain yang Berlaku di Tempat Kerja
Jenis Penerangan
Konflik Hubungan Ini merujuk kepada konflik yang timbul daripada
perbezaan peribadi antara individu yang mempunyai matlamat yang
berbeza nilai, personaliti atau sebagainya. Individu yang terlibat
dalam konflik hubungan sering melaporkan tidak suka satu lain,
mengusik antara satu sama lain, marah atau mempunyai masalah dengan
tokoh lain. Konflik hubungan mungkin menyebabkan prestasi yang
buruk. Ia mewujudkan rasa tidak percaya, salah faham dan syak
wasangka.
Konflik Tugas Konflik jenis ini berlaku ke atas kandungan kerja
dan matlamat sebagai contohnya, idea untuk mengurangkan kos antara
jabatan pemasaran dan kewangan dalam sesebuah organisasi. Setiap
jabatan mungkin mempunyai pemahaman yang berbeza berkaitan dengan
kos dan perbelanjaan. Orientasi mereka mungkin berbeza antara satu
sama lain. Konflik tugas tidak akan menghasilkan prestasi yang
lemah jika diurus dengan betul. Konflik tugas yang bertahap
sederhana sebenarnya menunjukkan peningkatan prestasi.
Konflik Proses Jenis konflik ini berkaitan dengan tanggungjawab
dan bagaimana kerja perlu diselesaikan. Sebagai contoh, konflik ini
berlaku apabila pelajar yang bekerja sama dalam sebuah projek tidak
bersetuju tentang pembahagian kerja projek atau mereka patut
bertemu muka atau berkomunikasi melalui emel. Konflik proses telah
didapati memberi kesan negatif terhadap prestasi.
Sumber: Collela, Miller & Hitt (2006)
Adakah anda pernah menghadapi konflik di dalam kumpulan anda?
Jika ya, apakah jenis konflik tersebut dan bagaimanakah anda
berjaya menyelesaikannya?
AKTIVITI 10.4
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 269
PROSES KONFLIK
Sekarang, kita akan melihat proses konflik tersebut. Proses
konflik meliputi lima peringkat seperti yang ditunjukkan dalam
Rajah 10.3. Budaya organisasi boleh berdasarkan kepada empat
kategori (rujuk Rajah 9.8):
Rajah 10.3: Proses konflik
Sumber: Diadaptasi daripada Robbins, S.P., & Judge, T.A.
(2008)
10.8.1 Peringkat I: Potensi untuk Konflik atau
Ketidaksesuaian
Pada peringkat ini, keadaan akan wujud apabila adanya peluang
untuk konflik berlaku. Walau bagaimanapun, keadaan ini tidak
semestinya menyebabkan konflik, tetapi diperlukan untuk membolehkan
konflik berlaku. Pendek kata, keadaan ini (yang boleh dilihat
sebagai punca atau sumber konflik) boleh dibahagikan kepada tiga
kategori, iaitu pembolehubah komunikasi, struktur dan peribadi.
(a) KKomunikasi Salah satu punca utama konflik yang boleh
berlaku ialah komunikasi yang lemah. Kadang-kadang kita merasakan
bahawa kita telah menyatakan dengan jelas mesej kita, walau
bagaimanapun orang lain menyalah tafsir mesej anda.
10.8
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 270
Oleh itu, jika kita boleh berkomunikasi dengan baik antara satu
sama lain, maka kita boleh menghapuskan sebarang salah faham dan
perbezaan yang mungkin timbul. Walau bagaimanapun, komunikasi yang
lemah bukan satu-satunya sumber konflik walaupun banyak bukti yang
menunjukkan bahawa masalah komunikasi menghalang kerjasama dalam
kalangan kumpulan disebabkan oleh salah faham. Menurut kajian,
masalah semantik, pertukaran maklumat yang tidak lengkap dan
gangguan dalam saluran komunikasi adalah halangan komunikasi dan
faktor yang mungkin memulakan konflik. Semantik ialah bagaimana
perkataan atau istilah ditakrif dan diterjemahkan. Kemungkinan
untuk menyalah tafsir makna perkataan boleh menyebabkan konflik.
Oleh itu, menurut Hellriegel et al. (2008) masalah semantik berlaku
disebabkan oleh perbezaan pemahaman seseorang ke atas sesuatu
perkataan. Kajian menunjukkan konflik mungkin berlaku apabila
terdapat terlalu banyak atau terlalu sedikit komunikasi. Komunikasi
yang terlalu banyak akan membawa kepada lebih komunikasi. Oleh itu,
terlalu banyak atau terlalu sedikit maklumat dalam komunikasi boleh
menyebabkan kegagalan dalam komunikasi.
(b) SStruktur Konflik mungkin timbul disebabkan oleh struktur
organisasi seperti saiz, pengkhususan, tanggungjawab kerja dan
matlamat. Konflik boleh berlaku antara jabatan atau individu di
dalam organisasi. Seorang individu yang memegang kedudukan tinggi
mungkin mempunyai perbezaan pendapat dengan orang di peringkat yang
lebih rendah disebabkan oleh masalah komunikasi. Semakin banyak
tahap yang wujud dalam sesebuah organisasi, semakin banyak konflik
yang mungkin berlaku kerana kandungan mesej yang dihantar menjadi
kurang jelas dan samar-samar. Terdapat tiga jenis konflik struktur,
iaitu konflik menegak, mendatar dan pepenjuru (rujuk Rajah
10.4).
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 271
Rajah 10.4: Jenis konflik struktur
Sumber: Gordon (2001)
(c) PPemboleh Ubah Peribadi Individu mempunyai ciri-ciri dan
personaliti yang berbeza. Oleh itu, konflik mungkin timbul apabila
dua individu yang mempunyai ciri-ciri dan personaliti yang berbeza,
seperti personaliti jenis A atau B, bekerja bersama-sama dalam
kumpulan. Selain itu, perbezaan nilai juga boleh menyebabkan
konflik terutamanya dalam syarikat multinasional. Fenomena ini
disebabkan oleh pekerja yang datang dari pelbagai budaya, norma,
latar belakang etnik dan nilai-nilai. Oleh itu, adalah penting bagi
semua orang di dalam organisasi memahami pembolehubah peribadi
untuk mengelakkan konflik.
10.8.2 Peringkat II: Kognisi dan Personalisasi
Jika keadaan dalam peringkat I memberi kesan negatif kepada
sesuatu yang sangat penting kepada sekumpulan orang di dalam
organisasi, maka di peringkat II akan menyebabkan percanggahan atau
ketidakserasian untuk menjadi kenyataan. Faktor-faktor di peringkat
I hanya akan memulakan konflik jika seorang atau lebih terjejas
atau menyedari kewujudan konflik. Bagi konflik yang ditakrifkan,
persepsi akan membawa kepada berlakunya konflik. Oleh itu, seorang
atau lebih perlu sedar bahawa sumber konflik wujud. Namun, konflik
yang dilihat tidak menunjukkan bahawa ia adalah sesuatu yang
peribadi. Sebagai contoh, X sedar bahawa dia sangat tidak bersetuju
dengan Y, tetapi ini tidak membuat X bimbang atau cemas, ia juga
tidak menjejaskan kasih sayang X terhadap Y.
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 272
Situasi ini berlaku kerana di dalam keadaan yang sedar, individu
yang beremosi akan berasa bimbang, takut, kecewa dan terputus
hubungan. Berikutan ini, dua perkara perlu diambil perhatian di
sini:
(a) Pertama, peringkat II adalah penting kerana ini adalah
peringkat di mana isu-isu konflik mula ditakrifkan. Oleh itu,
seseorang individu boleh mengenal pasti sumber konflik dan
hasilnya, serta mencari jalan untuk menyelesaikannya.
(b) Kedua, emosi memainkan peranan penting dalam membentuk
persepsi. Sebagai contoh, emosi negatif didapati menjadi faktor
yang menyebabkan kurangnya kepercayaan dan tafsiran negatif
terhadap gelagat orang lain. Sebaliknya, perasaan positif adalah
faktor dalam meningkatkan kecenderungan untuk melihat hubungan
antara unsur-unsur masalah, memberi pandangan yang lebih luas
terhadap keadaan dan juga menggunakan penyelesaian inovatif.
10.8.3 Peringkat III: Niat
Niat adalah antara persepsi, emosi dan gelagat. Niat adalah
keputusan untuk bertindak mengikut cara dan kaedah yang diberikan.
Kita mesti tahu niat orang lain supaya kita boleh bertindak dengan
sewajarnya atas perbezaan pendapat. Terdapat lima dimensi niat
untuk menangani konflik seperti yang digambarkan dalam Rajah
10.5.
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 273
Rajah 10.5: Dimensi niat untuk mengendalikan konflik
Sumber: K. Thomas "Conflict dan Negotiation in Organisation
dalam M.D. Dunnette dan L.M. Hough, 1992
Lima dimensi niat untuk mengawal konflik dijelaskan di
bawah:
(a) BBersaing Individu yang menggunakan dimensi ini cuba untuk
memenuhi kepentingan diri mereka. Individu ini tidak bersedia untuk
memenuhi kepentingan orang lain, walaupun pada yang peringkat
minimum. Dimensi ini sangat berkesan terutamanya dalam situasi
kecemasan; isu yang memerlukan tindakan tidak popular; atau dengan
individu yang berada di kedudukan yang lebih tinggi.
(b) BBekerjasama Dimensi ini menekankan kepada kepuasan maksimum
bagi kedua-dua pihak. Kerjasama yang berjaya memerlukan seseorang
melihat konflik sebagai sesuatu yang semula jadi, memaparkan
kepercayaan dan kejujuran terhadap satu sama lain dan menggalakkan
individu untuk meluahkan perasaan.
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 274
Oleh itu, ia akan menyelesaikan masalah konflik dengan
menggariskan perbezaan yang wujud dan bukan menumpukan kepada
pandangan yang telah dikemukakan. Menurut Schermerhorn et. al
(2007), ini juga dikenali sebagai konflik menang-menang.
(c) BBertolak Ansur Bertolak ansur adalah satu gelagat antara
kedua-dua unsur kesabaran dan kerjasama. Ia termasuk perkongsian
tegas dan kerjasama positif tetapi dalam cara yang tidak terlalu
menonjol. Oleh itu, dalam situasi kompromi, tiada pihak yang akan
menang atau kalah. Biasanya, hasil tidak akan memuaskan hati pihak
yang bercanggah.
(d) PPengelakan Seorang individu atau kumpulan boleh berundur
atau mengelakkan diri daripada terlibat dalam konflik dan
akibatnya, tiada salah seorang daripada mereka dapat mencapai
kepuasan atau memenuhi kepentingan peribadi mereka. Dimensi ini
amat berkesan dalam keadaan di mana individu atau kumpulan yang
berhadapan dengan masalah kecil, terpengaruh daripada matlamat
asal, atau memiliki hanya peluang kecil untuk mencapai kepentingan
individu.
(e) MMenampung Seorang individu atau kumpulan dalam dimensi ini
akan menunjukkan kesediaan untuk bekerjasama dalam memuaskan
kepentingan pihak lain dan pada masa yang sama bertindak secara
kurang tegas dalam memenuhi keperluan dan matlamat sendiri. Pihak
yang bercanggah cuba untuk menolak perbezaan yang wujud dan memberi
penekanan kepada persamaan dan persefahaman yang dicapai antara
kedua-dua pihak. Keadaan ini mewujudkan keadaan yang tenang,
stabil, seterusnya menggembirakan semua orang.
10.8.4 Peringkat IV: Gelagat
Pada peringkat ini, gelagat dianggap sebagai elemen yang dapat
dilihat. Peringkat ini termasuk ungkapan, tindakan dan tindak balas
oleh pihak yang bercanggah. Konflik gelagat ini biasanya satu
percubaan terbuka untuk menjalankan niat dan matlamat setiap pihak.
Walau bagaimanapun, gelagat mempunyai rangsangan kualiti yang
membezakannya dari niat dan matlamat.
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 275
Oleh itu, adalah lebih baik jika peringkat ini dilihat sebagai
satu proses interaksi yang dinamik. Rajah 10.6 menunjukkan
bagaimana konflik gelagat berlaku.
Rajah 10.6: Konflik kesinambungan perkembangan
Sumber: Disesuaikan daripada Robbins, S.P., & Judge, T.A.
(2008) Rajah 10.6 menunjukkan bahawa semua konflik wujud di
sepanjang skala yang berterusan, di mana pada bahagian bawah kita
mempunyai konflik dikategorikan sebagai konflik kecil. Di bahagian
atas, yang merupakan kesinambungan dari bawah, tidak ada
percanggahan ke arah konflik yang merosakkan. Sebagai contoh,
keluar dari tempat kerja, rusuhan dan perang adalah di bawah jenis
konflik tersebut. Oleh itu, ia boleh dikatakan bahawa konflik pada
tahap skala yang lebih tinggi sentiasa berdekatan dengan konflik
tidak berfungsi. Sebaliknya, konflik berfungsi adalah terhad kepada
bahagian bawah skala. Persoalannya, bagaimanakah seseorang individu
mengurangkan konflik tidak berfungsi atau meningkatkan konflik
tahap rendah? Jawapannya ialah melalui teknik pengurusan konflik
(Robbins, 2008). Kedua-dua Jadual 10.6 dan 10.7 menunjukkan
penyelesaian konflik dan teknik rangsangan yang membolehkan
pengurus untuk mengawal situasi konflik.
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 276
Jadual 10.6 menunjukkan teknik penyelesaian konflik.
Jadual 10.6: Teknik Penyelesaian Konflik
Teknik Penyelesaian Konflik Penerangan
Penyelesaian Masalah Pertemuan secara bersemuka antara dua pihak
yang bercanggah untuk mengenalpasti masalah dan penyelesaian
melalui perbincangan terbuka.
Superordinate Objektif
Mewujudkan matlamat sama yang tidak boleh dicapai tanpa
kerjasama dari setiap pihak yang bercanggah.
Pengelakan Menarik diri atau mengelakkan dari tekanan
konflik.
Pelicinan Mengurang atau menurunkan perbezaan dan pada masa yang
sama memberi tumpuan kepada kepentingan bersama dalam kalangan
pihak-pihak yang bercanggah.
Bertolak ansur Setiap pihak yang bercanggah melepaskan sesuatu
yang bernilai.
Arahan autoritatif Pengurusan menggunakan kuasa formal untuk
menyelesaikan konflik dan kemudian membentangkan kepada pihak yang
terlibat.
Perubahan pembolehubah manusia
Menggunakan teknik pengubahsuaian gelagat seperti latihan
komunikasi untuk mengubah sikap dan gelagat yang mewujudkan
konflik.
Pertukaran pembolehubah struktur
Menukar struktur organisasi yang rasmi dan komunikasi pihak yang
bercanggah melalui reka bentuk semula kerja, perpindahan tugas dan
mewujudkan jawatan penyelaras.
Sumber: Berdasarkan Robbins, S. P., (1974)
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 277
Jadual 10.7 menunjukkan teknik-teknik rangsangan konflik.
Jadual 10.7: Teknik Rangsangan Konflik
Teknik Penerangan
Komunikasi Penggunaan mesej secara paksa atau ancaman untuk
meningkatkan tahap konflik.
Bawa orang luar ke dalam
Menambah pekerja yang mempunyai latar belakang, nilai dan sikap
yang berbeza daripada kumpulan semasa.
Penyusunan semula organisasi
Menyusun semula kumpulan, mengubah kaedah dan peraturan,
meningkatkan kebergantungan dan mengubah struktur mengikut status
quo.
Devils advocate Melantik seorang pengkritik yang sengaja akan
menentang pendapat majoriti kumpulan.
Sumber: Berdasarkan Robbins, S. P., (1974) Sebahagian dari
teknik yang dijelaskan, anda akan mendapati bahawa niat yang
mengawal konflik adalah tidak dijangka kerana niat individu boleh
bertukar kepada gelagat logik dalam keadaan yang baik.
10.8.5 Peringkat V: Kesan
Kesan tindakan reaksi sering berlaku antara pihak-pihak yang
bercanggah. Kesan-kesan ini merupakan jenis berfungsi yang boleh
meningkatkan prestasi kumpulan atau organisasi atau jenis yang
tidak berfungsi yang boleh mengurangkan prestasi.
(a) KKesan Jenis Berfungsi Konflik adalah membina jika ianya
meningkatkan kualiti membuat keputusan; merangsang kreativiti dan
inovasi; menggalakkan minat dan rasa ingin tahu dalam kalangan ahli
kumpulan; bertindak sebagai perantara di mana masalah boleh
dibincangkan; melepaskan tekanan; dan menggalakkan penilaian diri
dan perubahan alam sekitar.
SEMAK KENDIRI 10.4
Apakah teknik yang digunakan untuk mengurangkan konflik
dalamsesebuah organisasi?
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 278
Di samping itu, bukti menunjukkan bahawa konflik boleh
meningkatkan kualiti membuat keputusan dengan mempertimbangkan
semua cadangan, khususnya cadangan tidak konvensional daripada
kumpulan minoriti. Konflik juga merupakan ubat yang baik untuk
pemikiran secara berkumpulan. Ini kerana ia tidak membenarkan
kumpulan untuk meluluskan keputusan pasif, berdasarkan andaian yang
lemah, atau pertimbangan yang tidak mencukupi pada keputusan yang
berkaitan. Konflik juga mencabar status quo kerana ia membawa
kepada penciptaan idea baru yang berterusan, menggalakkan penilaian
semula objektif dan aktiviti kumpulan dan ini meningkatkan
kemungkinan bahawa kumpulan itu bertindak balas kepada perubahan di
sekeliling mereka.
(b) JJenis Kesan Tidak Berfungsi Pendapat yang bercanggah yang
tidak terkawal atau salah faham boleh membawa kepada rasa tidak
puas hati yang boleh menurunkan kesepaduan dan seterusnya
menjadikan kumpulan yang kurang berkesan. Terdapat pelbagai sumber
konflik tidak berfungsi, sebagai contoh, komunikasi yang lemah,
atau kurangnya kerjasama dan kesepaduan dalam kumpulan. Menilai
objektif kumpulan sebagai kurang penting juga boleh mewujudkan
konflik dan salah faham dalam kalangan ahli kumpulan. Lebih buruk
lagi, fungsi kumpulan akan terganggu oleh konflik dan mempunyai
potensi untuk mengancam kesinambungan atau kewujudan kumpulan.
Mencipta Konflik Berfungsi Pendapat umum mengatakan bahawa
mewujudkan konflik berfungsi adalah sukar terutamanya dalam
organisasi yang besar. Dalam hal ini, organisasi lebih cenderung
untuk memberi ganjaran kepada pihak yang menentang dan menghukum
mereka yang mengelak konflik - seperti ganjaran kepada kakitangan
yang cukup berani untuk mengkritik atau menentang perkara yang
salah. Manakala, orang yang mengelak konflik dihukum kerana mereka
adalah daripada golongan individu ya, di mana mereka hanya mengikut
apa yang dikatakan oleh orang lain tanpa memikirkan tujuan idea
yang dicadangkan atau menyumbangkan idea kepada kumpulan.
SEMAK KENDIRI 10.5
Bincangkan lima tahap di dalam proses konflik.
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 279
Pilih jawapan yang betul. 1. Antara pernyataan berikut, yang
manakah tidak benar tentang
konflik?
A. Konflik boleh wujud dalam bentuk berfungsi atau tidak
berfungsi untuk keberkesanan organisasi.
B. Teknik pengurusan konflik termasuk pengelakan, smoothing dan
arahan autoritatif.
C. Kompromi merupakan teknik penyelesaian konflik yang
melibatkan hanya satu pihak untuk melepaskan sesuatu yang
bernilai.
D. Konflik merupakan proses di mana satu pihak merasakan
kepentingan mereka ditentang atau terjejas oleh pihak yang
lain.
2. Individu boleh mendapatkan segala kuasa asas termasuk:
A. Kuasa ganjaran B. Kuasa paksaan C. Kuasa tempatan D. Kuasa
yang sah
3. Sebahagian daripada hasil resolusi konflik termasuk: A.
Kalah-kalah B. Menang-kalah C. Kompromi D. Kesemua di atas
4. Antara pernyataan berikut, yang manakah tidak menerangkan
gelagat politik di dalam sebuah organisasi? A. gelagat politik
merupakan satu usaha untuk mempengaruhi
gelagat orang lain. B. Gelagat politik di sesebuah organisasi
adalah formal atau
dinyatakan dalam spesifikasi kerja. C. Gelagat politik juga
boleh disumbangkan oleh sistem penilaian
prestasi pekerja. D. Gelagat politik merujuk kepada usaha untuk
mempengaruhi
objektif, kriteria dan proses yang digunakan untuk membuat
keputusan di dalam sesebuah organisasi.
AKTIVITI 10.5
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 280
Kuasa, jika tidak disalahgunakan, boleh memainkan peranan yang
penting
untuk membawa organisasi ke arah mencapai objektifnya.
Ia dicipta dengan sengaja oleh individu atau organisasi untuk
mendapat pengaruh bagi mendapat kepentingan tertentu.
Kebergantungan adalah di mana seseorang mengikut individu yang
lain kerana dia mempunyai kuasa ke atas mereka.
Tahap kuasa bergantung kepada tahap pergantungan oleh individu
atau sekumpulan kuasa itu.
Taktik kuasa yang digunakan oleh individu mempengaruhi orang
lain adalah untuk mengukuhkan kuasa dari semasa ke semasa.
Mempengaruhi seseorang individu melalui kuasa adalah tidak
mudah.Sebab itulah taktik kuasa digunakan untuk mengatasi masalah
ini.
Kuasa dan politik tidak dapat dipisahkan apabila kita bercakap
mengenai gelagat organisasi.
Walau bagaimanapun, tidak seperti kuasa, politik tidak dicipta
oleh organisasi, sebaliknya ia adalah tidak rasmi dan dibangkitkan
dalam kalangan ahli organisasi.
Walaupun politik biasanya dilihat secara negatif, dalam kes-kes
tertentu,ia juga boleh mempunyai kesan positif kepada
organisasi.
Terdapat tiga jenis perspektif konflik - konflik dari perspektif
tradisional dilihat sebagai sesuatu yang buruk dan mesti dielakkan,
dari perspektif hubungan manusia konflik adalah sesuatu yang wujud
secara semula jadi
5. Semua personaliti di bawah menyumbang kepada gelagat politik
KECUALI: A. Kawalan diri yang tinggi B. Hormat diri yang tinggi C.
Machiavellianisme D. Lokus luar kawalan
-
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 281
dan tidak dapat dielakkan dan dari perspektif interaktionis
konflik adalah pemacu positif untuk memastikan keberkesanan.
Terdapat dua teknik yang boleh mengurangkan percanggahan dalam
organisasi - teknik penyelesaian konflik dan teknik pengurusan
rangsangan konflik.
Individu berpengaruh
Individu dipengaruhi
Kebergantungan
Taktik kuasa