Kelas: E-54Mata kuliah: Organisasi dan Manajemen Sumber Daya
Manusia(OSDM)Dosen: Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubeis
Pengaruh Komunikasi dalam Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja /Karyawan (Studi
kasus pada Karyawan PT Dayamitra Telekomunikasi).
OlehIrsyad Ilyas P056133942.54E
PROGRAM PASCA SARJANA MANAJEMEN DAN BISNISINSTITUT PERTANIAN
BOGOR2014
BAB IPENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG Manusia di dalam kehidupannya harus
berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan
kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini
merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia
terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok
dan masyarakat. Di dalam kelompok ataupun organisasi selalu
terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan masalah penting untuk
kelangsungan hidup kelompok yang terdiri dari atasan dan
bawahannya.Komunikasi tidak hanya penting untuk manusia tetapi juga
penting untuk sistem pengendalian manajemen yang merupakan alat
untuk mengarahkan, memotivasi, memonitor atau mengamati serta
evaluasi pelaksanaan manajemen perusahaan yang mencoba mengarahkan
pada tujuan organisasi dalam perusahaan agar kinerja yang dilakukan
oleh pihak manajemen perusahaan dapat berjalan lebih efesien dan
lancar, yang dimonitor atau yang diatur dalam sistem pengendalian
manajemen adalah kinerja dari perilaku manajer di dalam mengelola
perusahaan. Merchant (1998) mengatakan bahwa orientasi perilaku
berhubungan dalam lingkungan pengendalian manajemen. Perilaku
berpengaruh dalam desain sistem pengendalian manajemen untuk
membantu mengendalikan, memotivasi manajemen dalam mengambil
keputusan dan memonitor perilaku yang dapat mengendalikan
aktivitas-aktivitas yang terjadi dalam sebuah organisasi. Sistem
pengendalian manajemen adalah sejumlah struktur komunikasi yang
saling berhubungan yang mengklasifikasikan proses informasi yang
dapat membantu manajer dalam mengkoordinasi bagiannya untuk
mengubah perilaku dalam pencapaian tujuan organisasi yang
diharapkan pada dasar yang berkesinambungan (Maciarriello dan
Kirby, 1994). Untuk membentuk suatu kerja sama yang baik jelas
perlu adanya komunikasi yang baik antara unsur-unsur yang ada di
dalam organisasi tersebut. Komunikasi yang baik akan menimbulkan
saling pengertian dan kenyamanan dalam
bekerja.Perusahaan-perusahaan mempunyai karakteritik pekerjaan
dengan pola pembangunan berdasarkan project based, yang membutuhkan
sumber daya manusia yang sifatnya temporer sesuai kebutuhan selama
pekerjaan pembanguan. Target kinerja perusahaan akan sagat
dipengaruhi oleh pengelolaan, pola komunikasi yang baik serta
motivasi kerja karyawan.
1.2Rumusan MasalahMaka bedasarkan identifikasi masalah yang
telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai
berikut: 1. Bagaimana pendepkripsian pengertian daripada komunikasi
dan motivasi. 2. Apa manfaat dari fungsi komunikasi dan motivasi
khsususnya untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan kepuasan
karyawan di perusahaan PT Mitratel.
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui lebih
dalam pengaruh komunikasi dalam organisasi terhadap motivasi
karyawan dalam bekerja. Sehingga dapat menjadi acuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Tujuan lain dari penulisan makalah
ini tentu saja untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Organisasi dan Sumber Daya Manusia.
BAB IITINJAUAN PUSTAKA
2.1 KomunikasiIstilah komunikasi ini berasal dari bahasa Latin,
yaitu dari kata communis yang berarti sama (common). Jika kita akan
mengkomunikasikan suatu idea atau gagasan, maka kita harus
menetapkan terlebih dahulu suatudasar titik-temu yang sama untuk
mencapai suatu pemahaman atau pengertian. Komunikasi juga sebagai
suatutindakan mendorong pihak lain untuk menginterpretasikan suatu
idea dalam suatu cara yang diinginkan oleh pembicara atau
penulis.Secara umum komunikasi adalah suatu proses dimana seseorang
atau beberapa orang, kelompok, organisasi, dan masyarakat
menciptakan dan menggunakan informasi agar terhubung dengan
lingkungan dan orang lain.Menurut Himstreet & Baty, komunikasi
adalah suatu proses penukaran informasi antar individu melalui
suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol,
sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan, selanjutnya menurut
The Odorson & The Dorson , komunikasi adalah penyebaran
informasi, ide-ide sebgai sikap atau emosi dari seseorang kepada
orang lain terutama melalui simbol-simbol dan menurut Charles H.
Cooley komunikasi berarti suatu mekanisme hubungan antar manusia
dilakukan dengan mengartikan simbol secara lisan dan membacanya
melalui ruang dan menyimpan dalam waktu.Unsur-unsur dalam
komunikasi adalah :1. Komunikator / Pengirim / Sender, merupakan
orang yang menyampaikan isi pernyataannya kepada komunikan.
Komunikator bisa tunggal, kelompok atau organisasi pengirim berita.
Komunikator bertanggung jawab dalam hal mengirim berita dengan
jelas, memilih media yang cocok untuk menyampaikan pesan tersebut,
dan meminta kejelasan pesan telah diterima dengan baik. Untuk itu,
seorang komunikator dalam menyampaikan pesan atau informasi harus
memperhatikan dengan siapa dia berkomunikasi, apa yang akan dia
sampaikan dan bagaimana cara menyampaikannya.2. Komunikan /
Penerima / Receiver , merupakan penerima pesan atau berita yang
disampaikan oleh komunikator. Dalam proses komunikasi, penerima
pesan bertanggung jawab untuk dapat mengerti isi pesan yang
disampaikan dengan baik dan benar. Penerima pesan juga memberikan
umpan balik kepada pengirim pesan untuk memastikan bahwa pesan
telah diterima dan dimengerti secara sempurna.3. Saluran / Media /
Channel, merupakan saluran atau jalan yang dilalui oleh isi
pernyataan komunikator kepada komunikasi dan sebaliknya. Pesan
dapat berupa kata-kata atau tulisan, tiruan, gambaran atau
perantara lain yang dapat digunakan untuk mengirim melalui berbagai
channel yang berbeda. Pemilihan channel dalam proses komunikasi
tergantung pada sifat berita yang akan disampaikan (Wursanto,
1994).
Tahap-Tahap Berkomunikasi1. Tahap Ideasi (ideation),yaitu proses
pencipataan gagasan atau informasi yang dilakukan oleh
komunikator.2. Tahap Ecoding adalah gagasan atau informasi disusun
dalam serangkaian bentuk simbol atau sandi yang dirancang untuk
dikirimkan kepada komunikan dan juga pemilihan saluran dan media
komunikasi yang akan digunakan. Simbol atau sandi dapat berbentuk
kata-kata (lisan maupun tertulis), gambar (poster atau grafik),
atau tindakan.3. Tahap Pengiriman (transmitting) adalah gagasan
atau pesan-pesan yang telah disimbolkan atau disandikan (encoded)
melalui saluran dan media komunikasi yang tersedia dalam
organisasi. Pengiriman pesan dapat dilakukan denganberbicara,
menulis, menggambar, danbertindak. Saluran yang dilalui pesan-pesan
disebut media komunikasi. Saluran dan media komunikasinya dapat
berbentuklisan(telepon, temu-muka langsung) atau tertulis (papan
pengumuman, poster dan buku pedoman), mengalirkebawah(memo dan
instruksi tertulis), keatas(kotak saran, grievance prosedure,
laporan prestasi kerja), atauke samping(panitia, pertemuan antar
departemen), formal(diskripsi jabatan dan prosedur kerja,
konferensi) atauinformal(ngobrol makan siang di kafetaria
perusahaan), dan aliran satu arah (laporan tahunan yang
dipublikasikan) atau dua arah (konferensi, wawancara pemutusan
hubungan kerja).4. Tahap Penerimaan adalah setelah pesan dikirimkan
melalui media komunikasi, maka diterima oleh komunikan. Penerimaan
pesan ini dapat melalui prosesmendengarkan,membaca,
ataumengamatitergantung pada saluran dan media yang digunakan untuk
mengirimkannya. Jika informasi atau pesan berbentuk komunikasi
lisan, maka seringkali kegagalan dalam mendengarkan dan
berkonsentrasi mengakibatkan hilangnya pesan-pesan tersebut.5.
Tahap Encoding adalah di mana pesan-pesan yang diterima
diinterprestaikan, dibaca, diartikan, dan diuraikan secara langsung
atau tidak langsung melalui suatu proses berpikir. Pikiran manusia,
sistem memori mekanis, instink binatang, dan proses berpikir
lainnya berfungsi sebagai mekanisme decoding. Dalam tahap decoding
ini dapat terjadi ketidaksesuaian atau bahkan penolakan terhadap
gagasan atau idea yang diencodingoleh komunikator dikarenakan
adanya hambatan teknis, dan lebih-lebih adanya perbedaan persepsi
antara komunikator dan persepsi komunikan dalam hal arti kata atau
semantik.6. Tahap Tindakan yakni tindakan yang dilakukan oleh
komunikan sebagai respon terhadap pesan-pesan yang diterimanya
merupakan tahap terakhir dalam suatu proses komunikasi. Dalam tahap
ini, respon komunikan dapat berbentuk usaha melengkapi informasi,
meminta informasi tambahan, atau melakukan tindakan-tindakan lain.
Jika setiap pesan yang dikirimkan komunikator menghasilkan respon
tindakan seperti apa yang diharapkan, maka dapat dikatakan telah
terjadi komunikasi yang efektif.
2.2 Komunikasi Perusahaan dan OrganisasiDi dalam
kelompok/organisasi itu selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang
merupakan masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang
terdiri dari pemimpin dan bawahan/karyawan. Di antara kedua belah
pihak harus ada two-way-communicationsatau komunikasi dua arah atau
komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja sama
yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi,
maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Kerja sama
tersebut terdiri dari berbagai maksud yang meliputi hubungan
sosial/kebudayaan. Hubungan yang terjadi merupakan suatu proses
adanya suatu keinginan masing-masing individu, untuk memperoleh
suatu hasil yang nyata dan dapat memberikan manfaat untuk kehidupan
yang berkelanjutan.Dalam sebuah organisasi setiap orang yang
terlibat di dalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya, baik selaku pimpinan maupun para staf , agar semua
pekerjaan dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis untuk
mencapai tujuan bersama yang disepakati dan ditetapkan, maka unsur
kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya
proses kerjasama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan
tercipta.,karena apa pun bentuk instruksi, informasi dari pimpinan
, masukan, laporan dari bawahan ke pimpinan, antara sesama bawahan
senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi. Menurut A.W.
Widjaya dan Arsyik Hawab (1987:47) semua aktivitas kebanyakan
dicakup dalam komunikasi, di mana komunikasi merupakan dasar bagi
tindakan dan kerja sama .Bersesuaian dengan pendapat di atas
menurut pendapat Effendy (2000:13) komunikasi adalah proses
penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain
dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak,
dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu
untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau sejumlah orang
sehingga ada efek tertentu yang diharapkan. Adapun menurut Handoko
(2002:30) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam
bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain . Sejalan
dengan itu, . Robbins (2002:310) mengemukakan bahwa tidak ada
kelompok yang dapat eksis tanpa komunikasi : pentransferan makna di
antara anggota-anggotanya. Hanya lewat pentransferan makna dari
satu orang ke orang lain informasi dan gagasan dapat dihantarkan.
Komunikasi tidak sekedar menanamkan makna tetapi juga harus
dipahami .Selanjutnya Permata Wulandari (2007) mengatakan bahwa
peran pimpinan dalam peningkatan komunikasi pada sebauah organisasi
membutuhkan tiga hal : pertama, semua pemain harus memiliki
kemampuan yang tepat dan mengerti komunikasi yang baik. Komunikasi
bukanlah proses yang indah dan banyak orang membutuhkan pengertian
yang mendalam mengenai issue komunikasi. Kedua, komunikasi
organisasi yang efektif membutuhkan iklim atau budaya yang
mendukung komunikasi yang efektif. Lebih spesifik iklim ini akan
membutuhkan kejujuran, keterbukaan, praktik komunikasi yang baik
dan tanggung jawab untuk membuat komunikasi lebih efektif. Ketiga,
komunikasi yang efektif membutuhkan perhatian. Hal ini bukanlah
sesuatu yang langsung terjadi tetapi dikembangkan sebagai hasil
usaha staf dan jajaran manajemen . Oleh karena itu menurut Atep
Adya Barata ( 2003:54) pimpinan dan para staf administrasi harus
tahu betul tentang konsep komunikasi itu sendiri agar nantinya di
dalam menjalankan aktivitas organisasinya dapat terlaksana dengan
baik sesuai dengan yang diharapkan .Secara umum komunikasi dapat
disebut sebagai proses pengiriman dan penerimaan pesan atau berita
(informasi) antara dua orang atau lebih dengan cara yang efektif,
sehingga pesan dimaksud dapat dipahami. Untuk mencapai tujuan
diperlukan visi dan misi agar proses pelaksanaan kegiatan
betul-betul mencapai sasaran.. Guna mencapai visi dan misi tersebut
haruslah ada keseimbangan antara manajer dan bawahan. Keseimbangan
dalam melaksanaan suatu proses tidak akan dapat berjalan dengan
lancar bilamana terjadi gap/kesenjangan atau ada jarak antara level
jabatan. Hubungan antara pimpinan dan bawahan harus tetap terjalin
baik apalagi dalam suatu wadah atau satu instansi agar situasi
lingkungan kerja akan merasa kondusif. Keberadaan situasi yang
kondusifdapat menimbulkan semangat kerja. Fungsi komunikasi dalam
Organisasi, menurut Sendjaja :a.Fungsi Informatif Organisasi dapat
dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi. Maksudnya,
seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh
informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu. Informasi
yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat
melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. Orang-orang dalam
tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu
kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi di
dalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan
informasi untuk melaksanakan pekerjaan, di samping itu juga
informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan,
izin cuti, dan sebagainya.b.Fungsi RegulatifFungsi ini berkaitan
dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi.
Terdapat dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif,
yaitu:c.Fungsi PersuasifDalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan
dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang
diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih
suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab
pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan
menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan
sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.d. Fungsi
IntegratifSetiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang
memungkinkan karyawan dapat dilaksanakan tugas dan pekerjaan dengan
baik. Ada dua saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus
dalam organisasi tersebut (newsletter, buletin) dan laporan
kemajuan oraganisasi; juga saluran komunikasi informal seperti
perbincangan antarpribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan
olahraga ataupun kegiatan darmawisata.
2.3 Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitumovereyang berarti
bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu
kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku
manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan
kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki,
sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena
perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong
oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.Dalam konteks
pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam
mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan
individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan
organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam
motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya
merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia
akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum
tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh
karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut
serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi
internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak
terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari
dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian
untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi
pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada
dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan
berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.Pada
umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang
tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja
yang rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan
dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan
lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja.Ada 2 (dua) pendapat
sehubungan dengan motivasi, pertama yang berpendapat bahwa
seseorang dapat diberi motivasi dari luar dirinya artinya
faktor-faktor yang berasal dari luar dirinya dapat dijadikan faktor
yang dapat mengintervensi perilakunya sehingga motivasinya
meningkat. Pendapat lainnya adalah yang percaya bahwa seseorang
sebenarnya tidak dapat dimotivasi karena memang sudah termotivasi,
yaitu bahwa mereka melakukan sesuatu oleh karena alasan yang ada
didirinya sendiri bukan alasan yang menurut orang lain benar.
Pendapat yang kedua inipun mengatakan bahwa kelebihan yang dimiliki
seseorang apabila digunakan secara berlebihan akan menjadi
kelemahan/ kekurangan bagi dirinya.
2.4 Perananan Motivasi KerjaSuatu organisasi merupakan bentuk
formal dan merupakan wadah di mana sistem kerja sama dilakukan
dalam melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan dan
sasaran organisasi yang diharapkan. Secara umum tujuan dan sasaran
yang diharapkan dapat dicapai dengan pertumbuhan dan terjaminnya
kelangsungan hidup dari organisasi itu sendiri. Agar tujuan
organisasi dapat terwujud maka pimpinan harus memberikan perhatian
yang serius terhadap pegawai, serta menciptakan suatu kondisi kerja
yang dapat meningkatkan semangat kerja mereka. Hal ini dapat
dilakukan antara lain memberikan motivasi yang tepat. Menurut
Berelson dan A.Stainer dalam Organisasi dan Motivasi (1996:95)
Motivasi merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan mengarah atau
menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan
keputusan atau mengurangi ketidakseimbangan. Orang mau bekerja
untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan (fisik dan mental)
baik itu kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak
disadari. Kebutuhan setiap orang adalah sama misalnya setiap orang
butuh makan dan minum, tetapi keinginan dari setiap orang itu tidak
sama, karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan dan lingkungannya.
Misalnya seseorang senang minum yang panas. Begitu juga di
lingkungan kerja,pimpinan juga sulit untuk mengetahui kebutuhan
(needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil
pekerjaannya. Oleh sebab itu, seorang pimpinan selalu berupaya
mencari cara yang tepat untuk memberikan motivasi kepada
pegawainya.
BAB IIIPEMBAHASAN
3.1 OrganisasiSecara umum organisasi(Yunani:,organon- alat)
adalah suatukelompokorang dalam suatu wadah untuk tujuan
bersama.Menurut Stoner, organisasi adalah suatu pola
hubungan-hubungan orang-orang di bawah pengarahan seorang atasan
untuk mengejar tujuan bersama. Organisasi menurut James D. Mooney
adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan
bersama sedangkan menurut Chester I. Bernard , organisasi adalah
suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang
atau lebih. Adapun organisasi menurut Stephen P. Robbins adalah
kesatuan (entity) social yang dikoordinasikan secara sadar, dengan
sebuah batasan yang relative dapat diindentifikasi, yang bekerja
atas dasar yang relative terus menerus untuk mencapai suatu tujuan
bersama atau sekelompok tujuan.
3.2 Komunikasi dalam OrganisasiKomunikasi organisasi pada
umumnya membahas tentangstrukturdanfungsi organisasi, hubungan
antar manusia, komunikasidan proses pengorganisasian sertabudaya
organisasi. Komunikasi organisasi diberi batasan sebagai arus pesan
dalam suatu jaringan yang sifat hubungannya saling bergantung satu
sama lain meliputi arus komunikasi vertikal dan horizontal.Fungsi
Komunikasi dalam Organisasi, menurut Scott dan T.R. Mitchell adalah
kendali/control/pengawasan , motivasi, pengungkapan emosional,
informasi. Sedangkan fungsi komunikasi dalam organisasi menurut
Thayer adalah memberi informasi, membujuk, memerintah, memberi
instruksi, mengintegrasikan organisasi.
Proses Komunikasi dalam Organisasi 1. Komunikasi InternalProses
komunikasi di antara para pengurus dan anggota dalam ruang lingkup
suatu organisasi, dalam struktur lengkap yang khas disertai
pertukaran gagasan secara horisontal dan vertikal, sehingga kerja
organisasi dapat berjalan. Komunikasi internal terdiri atas empat
bagian, yaitu :a. Downward Communication (komunikasi dari atas ke
bawah).Komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada
pada tataran manajer atau supervisor mengirimkan pesan kepada
bawahannya.Fungsi komunikasi dari atas ke bawah antara lain :
Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja. Penjelasan dari
pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan.
Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku.
Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.Metode
komunikasi dari atas ke bawah antara lain : Metode tulisan. Metode
lisan. Metode tulisan diikuti lisan. Metode lisan diikuti
tulisan.
b. Upward Communication (komunikasi dari bawah ke atas)
:Komunikasi yang terjadi ketika bawahan mengirim pesan kepada
atasannya.Fungsi komunikasi dari bawah ke atas antara lain :
Penyampaian informai tentang pekerjaan ataupun tugas yang sudah
dilaksanakan. Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan
pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan.
Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan. Penyampaian keluhan
dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.Komunikasi
ke atas menjadi terlalu rumit dan menyita waktu dan mungkin hanya
segelintir kecil manajer organisasi yang mengetahui bagaimana cara
memperoleh informasi dari bawah. Alasan mengapa komunikasi ke atas
terlihat sulit dan rumit : Kecenderungan bagi pegawai untuk
menyembunyikan pikiran mereka. Perasaan bahwa atasan mereka tidak
tertarik kepada masalah yang dialami pegawai. Kurangnya penghargaan
bagi komunikasi ke atas yang dilakukan pegawai. Perasaan bahwa
atasan tidak dapat dihubungi dan tidak tanggap pada apa
yangdisampaikan pegawai.c. Horizontal Communication (komunikasi
sesama) :Komunikasi yang berlangsung di antara para karyawan
ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi
komunikasi sesama antara lain : Memperbaiki koordinasi tugas. Upaya
pemecahan masalah. Saling berbagi informasi. Upaya pemecahan
konflik. Membina hubungan dan mempererat kekeluargaan melalui
kegiatan bersama.d. Interline Communication (komunikasi lintas
saluran) :Komunikasi untuk berbagi informasi melewati batas-batas
fungsional. Spesialis staf biasanya paling aktif dalam komunikasi
lintas-saluran ini karena biasanya tanggung jawab mereka
berhubungan dengan jabatan fungsional. Kondisi yang harus dipenuhi
dalam komunikasi lintas-saluran : Setiap pegawai yang ingin
berkomunikasi melintas saluran harus meminta izin terlebih dahulu
dari atasannya langsung. Setiap pegawai yang terlibat dalam
komunikasi lintas-saluran harus memberitahukan hasil komunikasinya
kepada atasannya.
2. Komunikasi EksternalProses komunikasi di antara para pengurus
dan anggota suatu organisasi dengan orang atau masyarakat umum. a.
Komunikasi dari organisasi kepada masyarakat seperti konferensi
pers, iklan, brosur.b. Komunikasi dari masyarakat kepada organisasi
seperti menerima saran kritik, hotline customer service 24 jam.
Peran Komunikasi dalam OrganisasiKomunikasi dalam suatu
organisasi sangat penting agar tidak terjadi salah penyampaian
informasi antar anggota dalam suatu organisasi dan agar tercapai
tujuan tertentu. Tanpa adanya sebuah interaksi yang baik niscaya
sebuah organisasi tidak akan mencapai tujuannya. Interaksi disini
adalah mutlak meliputi seluruh anggota organisasi yang dapat berupa
penyampaian-penyampaian informasi, instruksi tugas kerja atau
mungkin pembagian tugas kerja. Interaksi sebenarnya adalah proses
hubungan komunikasi antara 2 orang atau lebih dimana orang yang
satu bertindak sebagai pemberi informasi dan orang yang lain
berperan sebagai penerima informasi. Tujuan komunikasi dalam sebuah
organisasi sangat memberikan banyak manfaat secara langsung yaitu
memudahkan para anggota bekerja dari instruksi-instruksi yang
diberikan dari atasan dan untuk mengurangi kesalahpahaman yang
biasa terjadi dan memang sudah melekat pada suatu organisasi.
Hambatan Komunikasi dalam Organisasi1. Hambatan dari proses
komunikasi, misalnya hambatan dari pengirim atau penerima, media
dan sebagainya .2. Hambatan fisik , misalnya cuaca, gangguan alat
komunikasi, gangguan kesehatan (cacat tubuh misalnya orang yang
tuna wicara), dan sebagainya. 3. Hambatan semantik yakni faktor
pemahaman bahasa dan penggunaan istilah tertentu. Kata-kata yang
dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti yang
berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan
penerima pesan. Misalnya : adanya perbedaan bahasa (bahasa daerah,
nasional, maupun internasional).4. Hambatan psikologis yakni
hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi,
misalnya; perbedaan nilai-nilai serta harapan yang berbeda antara
pengirim dan penerima pesan.5. Hambatan manusiawi, terjadi karena
adanya faktor, emosi dan prasangka pribadi, persepsi,kecakapan atau
ketidakcakapan.
Cara Mengatasi Hambatan Komunikasi dalam Organisasi1. Gunakan
umpan-balik2. Kenali si penerima berita yakni dengan cara mengenal
latar belakang pendidikannya, pengetahuan tentang subyek
pembicaraan, sejauh mana minat dan perasaan.3. Rencanakan secara
teliti misalnya : apa, mengapa, siapa, bagaimana, kapan .
3.3 Motivasi kerja Perusahaan 3.3.1 Motivasi factor
intrinsikTeori motivasi higienis Frederick Herzbreg berpendapat
bahwa faktor intrinsik terkait dengan kepuasan dan motivasi kerja.
Hubungan individu dan dengan pekerjaannya itu merupakan hubungan
yang mendasar dan bahwa sikap individu tersebut terhadap pekerjaan
menentukan kesuksesan atau kegagalan. Karakteristik tertentu secara
konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan faktor lain terkait
dengan ketidakpuasan kerja.
Gambar 2. Teori Motivasi Higienis Herzbreg
Faktor-faktor yang terkait dengan kepuasan kerja hal-hal seperti
prestasi, pengakuan dan tanggung jawab. Sehingga dapat disebut juga
sebagai faktor intrinsik. Sedangkan faktor-faktor yang terkait
dengan ketidakpuasan kerja seperti kebijakan dan pengelolaan
perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja.
Menurut Herzbreg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja
terpisah dan berbeda dari yang menghasilkan ketidakpuasan kerja.
Oleh karena itu, para manajer yang berusaha menghapuskan
faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dapat
menghasilkan harmoni di tempat kerja tapi bukan motivasi. Karena
faktor ketidak puasan kerja itu disebut faktor higienis. Jika
faktor-faktor itu memadai, orang tidak terpuaskan. Untuk memotivasi
orang supaya bekerja, Herzbreg mengajurkan menekankan motivator,
faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja.
3.3.2 Motivasi kontemporerTeori motivasi yang akan kita bahas
sekarang ini merupakan teori motivasi yang paling terbaru. Meski
teori ini tidak terkenal seperti beberapa teori awal, teori itu
cenderung lebih kuat didukung oleh hasil riset. Kita akan meninjau
enam teori: teori penguatan, perancangan pekerjaan yang memotivasi,
teori kesetaraan, dan teori pengharapan. 1. Teori PenguatanTeori
penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat dan
bahwa perilaku itu ditimbulkan dari luar. Apa yang mengendalikan
perilaku adalah penguat (reinforcers), akibat yang, bila diberikan
dengan segera setelah perilaku tertentu dilakukan, meningkatkan
kemungkinan bahwa perilaku tersebut akan diulang. Kunci teori
penguatan ialah bahwa teori itu mengabaikan faktor-faktor seperti
sasaran, harapan, dan kebutuhan. Sebagai gantinya, teori itu hanya
memusatkan perhatian pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia
mengambil tindakan tertentu. Menurut B. F. Skinner, teori penguatan
dapat dijelaskan sebagai berikut: orang akan sangat cenderung
melakukan perilaku yang dikehendaki jika mereka mendapat imbalan
untuk berbuat begitu; imbalan tersebut akan sangat efektif jika
segera diberikan menyusul perilaku yang diinginkan; dan perilaku
yang tidak diberi imbalan, atau yang dihukum, kurang cenderung
diulang. Jika kita melihat dengan seksama pada apa organisasi itu
dan bagaimana cara kerjanya, kita akan menemukan bahwa organiasasi
itu merupakan terdiri dari ribuan tugas, bahkan jutaan tugas.
Tugas-tugas ini, pada gilirannya dikelompokan menjadi sejumlah
pekerjaan. Kita menggunakan istilah perancangan kerja untuk merujuk
kecara penggabungan sejumlah tugas mejadi pekerjaan lengkap. Para
perancang pekerjaan, harus merancang pekerjaan itu secara sengaja
dan penuh pertimbangan guna mencerminkan perubahan tuntutan
teknologi, keterampilan dan kemampuan, dan preferensi karyawan
organisasi tersebut. Jika pekerjaan dirancang dengan
mempertimbangkan hal tesebut, maka para karyawan termotivasi untuk
mencapai kemampuan produktif penuh mereka.
2. Teori Kesetaraan (Equity Theory)Teori yang dikembangkan oleh
J. Stacey Adams, mengatakan bahwa para karyawan melihat
(mempersepsikan) apa yang mereka peroleh dari situasi (hasil)
pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke
pekerjaan itu (intput) dan kemudian memperbandingkan rasio
input-hasil mereka dengan input-hasil orang lain yang relevan. Jika
seorang karyawan manganggap rasio dirinya sama dengan rasio orang
lain yang relevan itu, timbullah keadaan setara. Karyawan tersebut
merasa bahwa disana ada keadilan. Namun, seandainya rasio itu tidak
sama, timbullah ketidak setaraan dan dia menganggap diri mereka
kurang dihargai atau terlalu dihargai. Teori kesetaraan mengatakan
bahwa jika hal itu terjadi, maka para karyawan dapat: - Mengubah
input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain;- Berperilaku
sedemikian rupa guna mendorong orang lain merubah input atau hasil
mereka;- Beperilaku sedemikin rupa guna mengubah input atau hasil
mereka sendiri;- Memilih orang yang berbeda sebagai pembanding;
atau- Meninggalkan pekerjaan mereka.
3. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)Teori pengharapan dari
Victor Vrom mengatakan bahwa seorang individu cenderung bertindak
dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan
tersebut akan diikuri oleh hasil tertentu dan berdasarkan daya
tarik hasil tersebut bagi orang itu. Tiga variabel atau hubugan
teori pengharapan:1. Pengharapan atau kaitan usaha-kinerja adalah
kemungkinan yang dirasakan oleh orang tersebut bahwa melakuan
sejumlah usaha tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja
tertentu.2. Instrumentalitas atau kaitan kinerja-imbalan yakni
tingkat sejauh mana orang tersebut percaya bahwa bekerja pada
tingkat tertentu itu menjadi sarana untuk tercapainya hasil yang
diinginkan. 3. Valensi atau daya tarik imbalan yakni bobot yang
ditempatkan oleh orang tesebut ke potensi hasil atau imbalan yang
dapat dicapai di tempat kerja. Valensi mempertibangkan sasaran dan
juga kebutuhan orang tersebut. Ciri-ciri teori dan cara kerja teori
pengharapan. Pertama, apa hasil yang dipersepsikan dari pekerjaan
yang ditawarkan kepada karyawan? Hasil itu dapat positifhal-hal
seperti gaji, rasa aman, persahabatan, kepercayaan tunjangan
tambahan, kesempatan untuk bakat atau keterampilan, atau hubungan
yang akrab. Atau mungkin karyawan melihat hasil tadi sebagai
negatifkelelahan, kebosanan, frustasi, kecemasan, pengawasan yang
keras, atau ancaman dipecat. Dan ingatlah bahwa masalah tersebut
tidak relevan di sini. Masalah yang sangat menentukan adalah apa
persepsi orang tersebut tentang hasil, tanpa menghiraukan apakah
persepsi itu tepat atau tidak. Kedua, seberapa menarik hasil atau
imbalan itu bagi para karyawan? Apakah mereka menilainya positif,
negatif, atau netral? Itu merupakan masalah internal dan pribadi
yang tergantung pada kebutuhan, sikap, dan kepribadian individu.
Seseorang yang menerima imbalah itu menarikartinya, menilainya
positifcenderung ingin mengerjakan. Orang lain mungkin menilainya
negatif oleh karena itu lebih suka untuk tidak mendapatkannya. Lain
lagi keadaanya kalau orang tersebut bersikap netral. Ketiga, jenis
perilaku manakah yang harus diperagakan karyawan tersebut guna
mendapatkan imbalan itu? Imbalan itu cenderung tidak mempunyai
dampak apa pun terhadap kinerja masing-masing karyawan jika ia
tidak mengetahui, dengan jelas dan tanpa ambigu, apa yang harus
dilakukan untuk mendapatkannya. Misalnya apa arti berkerja dengan
baik menurut penilaian kinerja? Kriteria apakah yang akan digunakan
untuk menilai kinerja karyawan tersebut?
3.4 Studi Kasus Komunikasi dan Motivasi di Mitratel 3.4.1
Tentang MitratelPT.Dayamitra Telekomunikasi (Mitratel) didirikan
pada tahun 1995 berawal dari perusahaan mitra KSO di wilayah
Kalimantan dengan nama PT.Dayamitra Malindo yang sahamnya dimiliki
oleh beberapa perusahaan swasta nasional dan swasta asing. Dalam
perjalanannya kepemilikan saham telah mengalami beberapa kali
perubahan dan akhirnya pada tanggal 3 Desember 2004 saham Mitratel
100 dimiliki PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk sebagai salah satu
anak perusahaan di TelkomGroup.Telkom Group adalah satu-satunya
BUMN telekomunikasi serta penyelenggara layanan telekomunikasi dan
jaringan terbesar di Indonesia. Telkom Group melayani jutaan
pelanggan di seluruh Indonesia dengan rangkaian lengkap layanan
telekomunikasi yang mencakup sambungan telepon kabel tidak bergerak
dan telepon nirkabel tidak bergerak, komunikasi seluler, layanan
jaringan dan interkoneksi serta layanan internet dan komunikasi
data. Telkom Group juga menyediakan berbagai layanan di bidang
informasi, media dan edutainment, termasuk cloud-based and
server-based managed services, layanan e-Payment dan IT enabler,
e-Commerce dan layanan portal lainnya.
Services menjadi salah satu model bisnis Telkom yang
berorientasi kepada pelanggan. Ini sejalan dengan Customer
Portfolio Telkom kepada pelanggan Personal, Consumer/Home, SME,
Enterprise, Wholesale, dan Internasional.Sebagai perusahaan
telekomunikasi, Telkom Group terus mengupayakan inovasi di
sektor-sektor selain telekomunikasi, serta membangun sinergi di
antara seluruh produk, layanan dan solusi, dari bisnis legacy
sampai New Wave Business. Untuk meningkatkan business value, pada
tahun 2012 Telkom Group mengubah portofolio bisnisnya menjadi TIMES
(Telecommunication, Information, Media Edutainment & Service).
Untuk menjalankan portofolio bisnisnya, Telkom Group memiliki empat
anak perusahaan, yakni PT. Telekomunikasi Indonesia Selular
(Telkomsel), PT. Telekomunikasi Indonesia International (Telin),
PT. Telkom Metra dan PT. Daya Mitra Telekomunikasi (Mitratel).Sejak
penghujung tahun 2007 Mitratel mengalami transformasi bisnis dengan
mulai memasuki bisnis penyediaan infrastruktur telekomunikasi yang
salah satu diantaranya berupa penyediaan menara telekomunikasi
(tower provider) untuk memenuhi kebutuhan penempatan BTS bagi para
operator telekomunikasi di seluruh wilayah Indonesia. Dengan
memperhatikan perkembangan teknologi dan dinamika industri
telekomunikasi. Mitratel akan terus mengembangkan layanannya bukan
hanya pada penyediaan Tower macro namun sudah mulai dijajaki
penyediaan microcell serta multi operator in Building solution
(indoor-antenna-pico). Saat ini Mitratel telah memasuki bisnis
penyediaan BTS, Power Solutons serta Manage Service sebagai solusi
alternatif yang tepat bagi setiap operator telekomunikasi di
Indonesia.
3.4.2 Kebijakan Pengelolaan Sumber Daya ManusiaDalam upaya
mempercepat tercapainya sasaran perusahaan untuk menjadi leader dan
provider terbesar di bisnis penyediaan menara telekomunikasi dan
infrastrukturnya, maka Mitratel terus melakukan proses pembangunan
yang berkesinambungan serta melakukan berbagai macam proses
akuisisi, baik akuisisi asset ataupun akuisisi atas perusahaan yang
sejenis. Seiring dengan perkembangan yang terjadi baik teknologi,
tuntutan pasar dan perkembangan perusahaan , Mitratel menyadari
tingginya kebutuhan sumber daya manusia dengan kualifikasi yang
sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan perusahaan agar mampu
menghasilkan performa terbaik berkelanjutan.Saat ini di PT MItratel
kepegawaian menggunakan sistem kepegawaian yang masih mengacu
kepada pola project based, dimana jika terdapat kebutuhan sumber
daya sewaktu waktu akan dipenuhi dari luar Mitratel. Sehingga
pengelolaan sumber daya manusianya menjadi 2 kelompok yaitu pegawai
tetap dan pegawai kontrak yang jumlahnya dibutuhkan sesuai jumlah
project yang sedang berjalan, dengan total jumlah karyawan 200
orang, dengan komposisi karyawan dan karakteristik pekerjaan
sebagai berikut :1. Karyawan tetap , sejumlah 25 % dari total
karyawan. Menempati posisi sebagai staff di posisi strategic
misalnya staff yang terkait planning, assistant manager dan manager
ke atas. 2. Karyawan kontrak untuk jangka waktu 2 tahun sejumlah
20% dari total karyawan. Menempati posisi non strategic yang
membutuhkan kesinambungan pekerjaan dan berbatas waktu maksimal 2
tahun dan merupakan posisi non managerial. Contohnya posisi project
support control, project engineer, support finance dan
procurement.3. Karyawan kontrak untuk jangka waktu waktu 6 sampai
dengan 1 tahun, untuk posisi non strategic yang berbatas waktu
pendek, tergantung waktu penyelesaian pekerjaan tersebut
(temporary) antara 6 bulan sampai dengan 1 tahun dan non
managerial. Umumnya membutuhkan sumber daya yang low competency
dibanding karyawan tersebut di point (1) dan (2) , adapun contoh
kebutuahn karyawannya adalah untuk pekerjaan survey site, basic
operation maintenance.
Kebijakan perusahaan yang memungkinkan terjadinya perbedaan
status karyawan yakni karyawan tetap, kontrak 2 tahun dan kontrak
maksimal 1 tahu. Kebijakan lain yang berpengaruh adalah penempatan
karyawan berdasarkan status karyawan dimana karyawan tetap pada
posisi managerial yaitu manager sampai dengan top level manajemen
dan karyawan kontrak pada posisi non managerial /staff.Pola-pola
dalam sistem kepegawaian yang berjalan dirasakan perlu disesuaikan
dengan karakteristik pasar yang juga mengalami perubahan. Untuk itu
Mitratel bermaksud membenahi organisasi agar mampu menjalankan visi
dan misi perusahaan melalui pengelolaan human capital management
system khususnya employment system di perusahaan.3.4.3 Survey dan
pengukuran kepuasan karyawan Pada pertengahan tahun 2014, Mitratel
melakukan kajian dan analisa nature terhadap organisasi, bisnis dan
proses di internal perusahaan. Salah satu indikator yang menjadi
survey tersebut adalah tingkat kepuasan karyawan, dimana
pelaksanaanya dengan memberikan kuesioner kepada karyawan, dan juga
dilakukan tahapan survey lanjut dengan melakukan forum group
discussion. Dari survey tersebut maka berikut adalah hasil survey
tingkat kepuasan karyawan: 1. Mayoritas karyawan tidak puas
terhadap target kinerja dan beban kerja yang ditetapkan.2.
Mayoritas karyawan tidak puas terhadap peluang karir dan kejelasan
karir yang berlaku di lingkungan Mitratel. 3. Mayoritas karyawan
tidak puas terhadap keadilan dalam perusahaan. 4. Mayoritas
karyawan tidak puas terhadap kontribusi thd keberhasilan unit
kerjanya. 5. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap hubungan kerja
dan komunikasi dengan atasan langsung namun mayoritas karyawan puas
terhadap hubungan kerja dengan rekan kerja. Dengan melihat hasil
survey yang diperoleh seperti di atas maka penting untuk segera
ditindaklanjuti dalam menjaga organisasi yang tetap baik dan sehat
di Mitratel . Salah satu factor yang membuat rendah atau tingginya
nilai tersebut dikarenakan proses komunikasi di antara para
pimpinan dan karyawan dalam ruang lingkup suatu perusahaan, dalam
struktur yang lebih lengkap dan khas harus terjadi pertukaran
gagasan secara horisontal dan vertikal, sehingga kerja organisasi
dapat berjalan. Berdasarkan hasil survey di atas nampak bahwa
banyak karyawan yang merasa tidak puas terhadap sistem yang ada di
Mitratel. Frederick Herzbreg berpendapat, faktor ketidak puasan
kerja itu disebut faktor higienis. Jika faktor-faktor yang
menciptakan ketidakpuasan kerja dihapuskan maka dapat menghasilkan
harmoni di tempat kerja, tapi bukan memotivasi. Untuk memotivasi
orang supaya bekerja, Herzbreg mengajurkan menekankan motivator,
faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja. Faktor higienis
menurut Herzbreg meliputi supervisi, company policy, relatioship
dengan supervisor,relationship dengan rekan kerja, relationship
denga lintas unit, status dan keamanan bekerja. Dari
kondisi-kondisi inilah yang mungkin menjadi faktor higienis sebagai
penyebab banyaknya ketidakpuasan karyawan di Mitratel. Seperti
disebutkan di atas bahwa kebijakan perusahaan yang memungkinkan
terjadinya perbedaan status karyawan yakni karyawan tetap, kontrak
2 tahun dan kontrak maksimal 1 tahu serta kebijakan lain yang
berpengaruh merugikan seperti penempatan karyawan berdasarkan
status karyawan dimana karyawan tetap pada posisi managerial
(manager ke atas) dan karyawan kontrak pada posisi non managerial
/staff.Perbedaan status dan posisinya dalam organisasi perusahaan,
berpengaruh juga terhadap take home pay dan benefit yang diterima.
Karyawan tetap memperoleh benefit yang berbeda dibandingkan dengan
karyawan kontrak. Karyawan dengan posisi managerial mendapatkan
benefit yang lebih dibanding non managerial. Sehingga
perbedaan-perbedaan tersebut di atas menimbulkan kondisi kerja yang
dirasakan kurang adil. Adanya batasan secara pola karir yang
membuat hubungan karyawan kontrak dengan karyawan tetap yang selalu
merupakan hubungan bawahan dan atasan tentunya menjadi hambatan
yang semakin memperbesar tingkat kepuasan karyawan. Dari kondisi di
atas dan jika dilakukan analisa dan telah lebih detil maka
factor-faktor yang menyebabkan rendahnya tingkat kepuasan hasil
survey tersebut adalah: 1. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap
target kinerja dan beban kerja yang ditetapkan. Belum jelas nya
pembagian kerja beserta target kinerja nya oleh atasan terhadap
bawahan, sehingga bawahan hanya mengerjakan sesuai dengan yang
diperintahkan atasan, kurang mempunyai inisatif dan kurang peduli
terhadap pencapaian target yang telah ditetapkan untuk unitnya.2.
Mayoritas karyawan tidak puas terhadap peluang karir dan kejelasan
karir yang berlaku di lingkungan Mitratel. Penyebabnya berupa belum
jelasnya kebijakan yang mengatur mengenai kebijakan karir,
sedangkan kebijakan yang sudah ada belum tersosialisasikan dengan
baik sehingga karyawan tidak mengetahui informasi yang cukup
mengenai kebijakan karir tersebut. 3. Mayoritas karyawan tidak puas
terhadap keadilan dalam perusahaan. Karyawan umumnya tidak puas
dengan penerapan keadilan yang ada dilingkungan Mitratel antara
karyawan Tetap , yang mayoritas merupakan Atasan , dengan karyawan
kontrak sebagai Bawahan. Kurangnya sosialisasi mengenai kesetaraan
dan keadilan benefit antara karyawan kontrak dan tetap serta antara
bawahan dan atasan menjadi penyebab tingkat kepuasan karyawan
rendah.4. Mayoritas karyawan tidak puas terhadap kontribusi
terhadap keberhasilan unit kerjanya, hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas karyawan belum mengetahui secara jelas mengenai pekerjaan
masing masing dan keterkaitannya dengan pekerjaan lainnya. 5.
Mayoritas karyawan tidak puas terhadap hubungan kerja dan
komunikasi dengan atasan langsung namun mayoritas karyawan puas
terhadap hubungan kerja dengan rekan kerja. Hal ini lebih
kemungkinan disebabkan adanya hambatan yang disebabkan perbedaan
status bawahan yang merupakan karyawann kontrak dengan atasannya
yang merupakan karyawan tetap. Bawahan mempunyai harapan tertentu
yang harus dipenuhi Atasan karena Atasan mempunyai status yang
lebih baik darinya dalam hal ini sebagai karyawan tetap. Namun
hambatan dimaksud tidak ditemukan dalam hubungan dengan rekan kerja
yang dipersepsikan mempunyai nasib yang sama.Faktor-faktor yang
menciptakan rendahnya ketidakpuasan kerja karyawan di atas sangat
dipengaruhi oleh rendahnya pemahaman terhadap peraturan, target
kerja dan sistem penghargaan yang disebabkan tidak tersosialisasi
dan terkomunikasikan hal-hal tersebut ke setiap karyawan, sehingga
langkah yang bisa dilakukan untuk dapat menghasilkan harmoni di
tempat kerja dengan melakukan perbaikan pola komunikasi organisasi
yang nantinya semua informasi dapat diketahui oleh setiap karyawan
di Mitratel.3.4.4 Peningkatan Kinerja dan tingkat kepuasan
karyawanKaryawan yang sudah lebih lama bekerja tentunya mudah
berinteraksi satu dengan yang lainnya dibanding karyawan yang baru
masuk . Dan dikarenakan sistem kepegawaian yang menyebabkan adanya
karyawan baru tiap 6 bulan atau 1 tahun menyebabkan tantangan
tersendiri dalam berinteraksi . Para manager lini yang merupakan
karyawan tetap harus mempunyai ketrampilan komunikasi yang baik
dalam :1. Menyampaikan target kinerja unit serta beban kerja masing
masing staffnya. Kinerja unit dalam 6 bulan - 1 tahun disampaikan
ke staff , dan dibagi habis ke seluruh staff menjadi beban kerja
masing-masing staff. Perlu komunikasi dua arah dalam penyusunan
beban kerja , sehingga dapat diketahui kesanggupan dan komitmen
stafff dalam pelaksanaannya.2. Menyampaikan tentang peluang karir
dan kejelasan karir di perusahaan terutama bagi karyawan kontrak.
Karena adanya kebijakan Mitratel mengangkat karyawan tetap dengan
sumber dari karyawan kontrak jangka waktu 2 tahun merupakan hal
yang perlu dikomunikasikan dengan baik sehingga karyawan lebih
termotivasi untuk bekerja. Dan adanya kemungkinan karyawan kontrak
6 bulan 1 tahun diperpanjang menjadi 2 tahun, untuk selanjutnya
mempunyai peluang menjadi karyawan tetap. 3. Menumbuhkan rasa
kesetaraan dan keadilan di antara karyawan kontrak dan karyawan
tetap. Perlu dilakukan komunikasi langsung , face to face untuk
menyampaikan remunerasi dan benefit yang akan diterima berkaitan
dengann pekerjaan yang diberikan. Rasa kesetaraan dan keadilan akan
diperoleh karyawan jika manager lini menyesuaikan beban kerja tiap
tiap karyawan dengan posisi yang ditempati serta remunerasi &
benefit yang diterima.4. Memberikan informasi secara rinci detail
pekerjaan masing masing staff, dan keterkaitannya dengan unit lain.
Karyawan yanng baru harus mengetahui struktur organisasi perusahaan
dann peran dari masing masing unit .
Berdasarkan kondisi diatas untuk meningkatkan kinerja karyawan
dan kepuasannya maka pola komunikasi antara atasan dengan bawahan
di Mitratel lebih sering dilakukan komunikasi, koordinasi ataupun
mengadakan sharing session sehingga setiap kegiatan akan berjalan
dengan baik karena terjadi tingkat pemahaman dan dapat mengerti
perasaan karyawan mulai dari masalah pekerjaan, rekan sekerja,
sampai masalah kesesuaian upah, secara periodik para atasan juga
harus lebih sering terjun langsung ke lapangan sehingga dapat
meningkatkan kepuasan dan kinerja perusahaan.
BAB IVKESIMPULAN DAN SARAN 4.1 Kesimpulan 1. Motivasi berperan
penting dalam kinerja dan tingkat kepuasan karena motivasi dapat
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku karyawan untuk mau
bekerja giat dan antusias sehingga mencapai hasil yang optimal, dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan perusahaan.2. Tingkat
nilai kinerja dan kepuasan karyawan salah satunya disebabkan oleh
factor proses komunikasi di antara para pimpinan dan karyawan dalam
ruang lingkup perusahaan, dimana lancarnya pertukaran gagasan
secara horisontal dan vertical berdampak pada hasil kerja
organisasi. 3.Untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan pola
komunikasi antara atasan dengan bawahan di Mitratel perlu dilakukan
komunikasi, koordinasi ataupun mengadakan sharing session lebih
sering.
4.2 Saran
Motivasi apakah seorang pemimpin untuk membangkitkan semangat
kerja? Apakah dengan kata-kata yang tegas untuk menjalan aturan,
apakah dengan penampilannya yang rapih, apakah dengan
kecerdasannya! Yang penulis rasakan bukan hanya seperti itu. Selain
daripada itu, ada sebagian sikap seorang pemimpin yang sering
terlupakan, yaitu motivasa memberikan perhatian terhadap
bawahannya. Begitu jarang sekali seorang pemimpin menyempatkan diri
menghampiri ruang kerja bawahan, apabila mungkin apa salahnya
setiap kali datang ke kantor melakukan hal seperti itu.Pentingnya
motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan,
dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena
manajer membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Motivasi seorang pimpinan misalnya Kepala Sekolah sangatlah
penting. untuk menggerakkan kinerja Guru, TU, dan Penjaga untuk
bekerja lebih optimal. Suasana di dalam kantor pun akan terasa
nyaman, sehingga para personil akan merasa senang dalam mengerjakan
tupoksinya dan merasa memiliki sekolah. Sehingga keberadaan mereka
di tempat bekerja, dalam hal ini sekolah akan terasa bermakna.
Fungsi komunikasi dan motivasi Pimpinan sangatlah penting untuk
memberikan perubahan pada kinerja karyawan, bukan hanya sekedar
komunikasi mengenai info-info kedinasan, aturan.Motivasi juga bukan
hanya sekedar memberikan pujian dengan kata-kata melainkan
komunikasi melalui tegur sapa, bersalaman, dan mampir ke tempat
kerjanya dengan ketulusan hati. Rasanya sudah terlalu lama dan
rindu terhadap situasi lingkungan kerja pada awal masuk kerja
dengan adanya tegur sapa, bersalaman antara sesama teman kerja,
apalagi dengan seorangan pimpinan minimal dengan satu instansi
kerja. Perlu disadari bahwa l hal tersebut dapat mengarah pada
perubahan kinerja. Tegur sapa lewat bertemu sejenak dengan Guru,
TU, dan Penjaga di ruang kerja para karyawan mencerminkan sang
Kepala Sekolah menaruh perhatian yang besar terhadap kondisi
mereka. Sang Kepala Sekolah telah menciptakan keseimbangan hubungan
yang sehat antara unsur personalia dengan posisi dirinya sebagai
penguasa dengan segala otoritasnya namun rendah hati. Sempat mampir
kelihatannya adalah sesuatu yang biasa-biasa saja. Namun para Guru,
TU, dan Penjaga merasa diperhatikan oleh Kepala Sekolah. Semangat
kerja mereka biasanya meningkat karena termotivasi oleh unsur
kepemimpinan yang humanis dari sang Kepala Sekolah.Adanya
komunikasi dan motivasi lancar dan dapat diterima oleh para staf
akan menimbulkan semangat kerja., sehingga merasa nyaman dalam
lingkungan kerja . Hubungan antar sesama kerja akan tetap terjalin
dan juga akan menimbulkan kerja sama yang baik. Beberapa manfaat
tegur sapa yang ramah adalah :1. Terjadinya keakraban; dengan
tegur-sapa suasana hangat akan senantiasa tercipta dalam perasaan
setiap individu meskipun tidak saling mengenal satu dengan
lainnya.2. Terciptanya rasa damai keakraban yang tercipta pada
akhirnya tentu membuat hati kita menjadi damai, tanpa rasa was-was
meski berada di lingkurgan dan orang-orang yang asing bagi kita.3.
Mencegah terjadinya konflik; melalui tegur sapa bisa tercipta tali
persaudaraan dan kekeluargaan yang akan mampu mencegah terjadinya
konflik.