Khoa Kinh tế đối ngoại ĐH Kinh tế - Luật @2009 GV: Trần Thiện Trúc Phượng 1 LOGO Lương thưởng và Phúc lợi Nội dung Tầm quan trọng Lương và Phúc lợi Nguyên tắc cơ bản của Lương và Phúc lợi Khái niệm Tổng gói Lương và Phúc lợi Quản lý Tổng gói Lương và Phúc lợi 2
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 1
LOGO
Lương thưởng và Phúc lợi
Nội dung
Tầm quan trọng Lương và Phúc lợi
Nguyên tắc cơ bản của Lương và Phúc lợi
Khái niệm Tổng gói Lương và Phúc lợi
Quản lý Tổng gói Lương và Phúc lợi
2
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 2
Nhìn chung, chính sách Lương thưởng và Phúc lợi tạo nên được sự khác nhau giữa các công ty với nhau thông qua một mục tiêu là
“Thu hút, giữ chân và tạo động lực
cho nhân viên thực hiện được những
chỉ tiêu về phát triển và sứ mệnh của
công ty”
3
Các nguyên tắc
Chính sách Lương thưởng và Phúc lợi
Nguyên tắc
Trách
nhiệm (Responsibility)
Kết quả
công việc (Results)
Khả năng
làm việc
(Performance)
Tiềm năng (Potential)
Đảm bảo tính cạnh tranh (Pay Competitively)
4
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 3
Responsibility
Lương thưởng và Phúc lợi được trả dựa trên trách nhiệm công việc. Thăng lương được thiết lập để đảm bảo một khoảng cách đáng kể tỷ lệ thuận với trách nhiệm công việc.
5 (70-80%) Min
(100-110%) Max
Lương bậc 1
Pay point
Overlapping
Lương bậc 2 Competitive zone
2
Premium zone 2
Competitive zone 1
Premium zone 1
Pay scale
(70% - 130%)
(125-130%) Premium
6
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 4
Lương thưởng và Phúc lợi được trả dựa trên kết quả công việc, đảm bảo tưởng thưởng xứng đáng chi những nhân viên đạt thành tích cá nhân và tập thể tốt.
Results
Các chỉ tiêu đo lường (sử dụng các chỉ tiêu định lượng): - Hoàn thành tốt công việc được giao - DN đã đạt kết quả tốt
7
Lương thưởng và Phúc lợi được trả dựa trên khả năng làm việc: những cá nhân chứng tỏ được năng lực làm việc hiệu quả liên tục sẽ được tưởng thưởng một cách xứng đáng.
Performance
Performance được đánh giá dựa trên các yếu tố:
- What
- How
- Customer satisfaction (customer survey)
-Shareholder returns (profitability vs. Targets)
-Process excellence
-Learn ‘n’ Grow
Đo lường tính hiệu quả liên tục, có thể theo hình sin (khác result)
TD: KQ bán hàng đạt Dthu cao liên tục so với các năm khác
hưởng premium 8
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 5
Potential
Lương thưởng và Phúc lợi theo tiềm năng, i.e. những năng lực tiềm tàng của nhân viên để có thể phát triển lên những vị trí cao hơn.
TD: Quản trị viên tập sự được hưởng premium
so với cùng responsibility.
9
Pay Competitive
Lương thưởng phải đảm bảo tính cạnh tranh: khung lương cần phải được đánh giá lại tính cạnh tranh của nó (thông thường 1 lần/năm) dựa trên nghiên cứu thị trường một cách bài bản.
Để biết lương có tính cạnh tranh: (i) mua salary
survey, (ii) tự làm salary survey.
Mỗi công ty sẽ có 1 bậc công việc khác nhau, tên
gọi khác nhau khó so sánh.
10
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 6
Tổng gói lương và phúc lợi (Total Remuneration)
Example Composition Definition
Retirement Medical care Holidays Cars, Housing
Benefits Total Remuneration
Stock / Equity Performance shares
Long term incentives
Total Direct Compensation
Annual incentives Bonus, awards
Short term incentives
Total Cash
Base salary Allowance (monthly, quarterly…)
Base salary
11
Nguyên lý trả lương của công ty
Thị trường bên ngoài
Cấu trúc lương của
DN
Total REM
Total Remuneration
Total Cash
Guaranteed Cash
Base Pay
Fixed Allowance
Variable Allowance
Benefits
-Trả lương theo năng lực
- Thu hút, giữ chân và tạo động lực,…
Tính cạnh tranh với thị
trường bên ngoài
12
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 7
Có rất nhiều loại phụ cấp lương: - Thông tư 02/2005: phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức. - Thông tư 04/2005: phụ cấp thâm niên vượt khung. - Thông tư 05/2005: Phụ cấp trách nhiệm công việc - Thông tư 06/2005: Phụ cấp lưu động - Thônh tư 07/2005: Phụ cấp độc hại, nguy hiểm. - Thông tư LT số 08/2005: Chế độ trả lương, làm đêm thêm giờ,... Việc phụ cấp và các phúc lợi được hưởng đó thì do từng cty quy định. Mỗi cty có một chế độ phụ cấp và phúc lợi riêng cho người lao động.
13
14
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 8
Tổng gói lương và phúc lợi
Quản lý Tổng gói lương và phúc lợi được nhìn nhận là một cách làm đúng đắn của các công ty hàng đầu vì:
Giúp DN có thể kiểm soát tốt chi phí LĐ
Tạo điều kiện thuận lợi và linh hoạt hơn cho DN
trong việc xem xét và điều chỉnh
Những quyết định quan trọng về lương thưởng cần
được xem xét dựa trên toàn bộ chi phí LĐ mà DN
sẽ phải chi trả
Những DN đảm bảo tính cạnh tranh trên từng yếu tố
của Tổng gói lương và phúc lợi sẽ dễ dàng cạnh
tranh hơn với đối thủ trên thị trường.
Hầu hết các nghiên cứu lương thị trường dựa trên
Tổng gói lương và phúc lợi 15
Quản lý Tổng gói lương và phúc lợi
16
Phân tích công việc
Mô tả công việc
Phân tích dữ liệu thị trường LĐ
Thiết lập khung lương và tỷ lệ lương
Thực thi chính sách lương thưởng
Lưu giữ và kiểm tra hệ thống lương thưởng
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 9
Thiết lập hệ thống Lương & Phúc lợi là một quá trình
Phân tích công việc: Thu thập và đánh giá những thông tin liên quan đến công việc
Bản chất công việc
Mức độ yêu cầu của CV
Những kỹ năng cần có
Phương thức thu thập những thông tin về CV:
Questionnaire, checklist
Phỏng vấn (người thực hiện, quản lý trực tiếp)
Quan sát trực tiếp (kế hoạch làm việc)
So sánh thị trường (đ/v phân tích lương)
Trách nhiệm chính trong công việc
Xác định bậc của công việc trong cơ cấu tổ chức
Kỹ năng, kiến thức, hành vi cần có để thực hiện tốt
CV
17
Mô tả công việc:
Vị trí trong sơ đồ tổ chức
Công việc cần thực hiện (nhiệm vụ chính,
mục đích công việc, các yêu cầu cần hoàn
thành…)
Những nguồn lực cần quản lý (con người,
công cụ, quỹ, hệ thống…)
Khả năng giải quyết vấn đề (mô tả những
vấn đề sẽ gặp phải trong công việc hàng
ngày)
Phạm vi liên hệ công tác (bên trong và bên
ngoài)
Thiết lập hệ thống Lương & Phúc lợi là một quá trình
Được sử dụng như một công cụ để đánh giá và thiết lập
gói lương và phúc lợi một cách phù hợp.
Job title:
Name:
No of people with the same work:
No:
Date:
JOB DESCRIPTION
1. Organization chart
Note: Name/Job title/Level must be filled.
2. Job description
3. Main tasks
4. Responsibilities
5. Experience and Education
6. Contact arising and from the job
Internal
External
Prepared by: Approved by:
Line Manager
Approved by:
Head of Department
18
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 10
Thu thập, tổng hợp và phân tích dữ liệu thị trường LĐ, tìm kiếm những dữ liệu của các công ty cạnh tranh trên thị trường LĐ và dự báo xu thế biến động của thị trường.
Thiết lập hệ thống Lương & Phúc lợi là một quá trình
Xác định thị trường LĐ thích hợp
Thu thập số liệu thị trường
Phân tích số liệu thị trường
Phụ thuộc vào ngành nghề mà DN đang hoạt
động, vị trí mà DN muốn nhắm tới trên thị
trường.
Thông thường do một công ty nghiên cứu
chuyên nghiệp thu thập theo yêu cầu của phía
công ty.
Cách đơn giản nhất là so sánh sự biến động
về tỷ lệ của thị trường và ước tính tỷ lệ đối với
cấu trúc lương của DN.
19
Thiết lập khung lương và tỷ lệ lương bằng cách xác định lương cho từng công việc trong sơ đồ tổ chức. Trước tiên phải tìm hiểu được các vấn đề sau:
Thiết lập hệ thống Lương & Phúc lợi là một quá trình
Cấu trúc lương của DN có liêu
quan thế nào với thị trường LĐ
(đ/v từng bậc CV)?
DN sẽ trả lương cho
NLĐ như thế nào?
DN sẳn sàng trả lương
cho điều gì?
Những phúc lợi (ngắn
hạn, dài hạn) nào sẽ được
áp dụng?
Kết quả cuối cùng sẽ có được một cấu trúc lương thực hiện tốt mục tiêu của DN và phản ánh được nguyên tắc của DN trong việc đảm bảo sự liên kết của cấu trúc lương với thị trường.
Cấu trúc lương cũng cần phải thể hiện được sự đánh giá theo vị trí công việc và mong muốn của DN trong việc kết hợp các yếu tố trong Tổng gói lương thưởng.
20
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 11
Thực thi chính sách về lương thưởng đồng nghĩa với việc ra quyết định về:
Thực thi chính sách về lương thưởng
Bên cạnh việc thực thi, DN cũng phải thiết lập một hệ thống chính sách và thủ tục để có thể đưa ra được những quyết định thống nhất và xuyên suốt.
Nhân viên mới sẽ được trả
lương như thế nào?
Nguyên tắc nào cho phép
nhân viên có thể đạt được
mức lương tối đa trong
khung lương cho phép của
mình?
Làm sao có thể xác định
mức tăng cho nhân viên
được thăng bậc công việc?
Việc tăng lương sẽ được
thực hiện bao giờ và như
thế nào?
21
Lưu giữ và kiểm tra hệ thống lương thưởng
Cần thường xuyên tiến hành quản lý và nâng cấp hệ thống lương và phúc lợi thông qua việc thường xuyên đánh giá lại bảng Mô tả công việc, kiểm soát mức lương và phúc lợi, đánh giá cơ cấu thang lương và tổng chi phí tăng lương khả dụng.
Tiến hành kiểm toán để đảm bảo hệ thống lương và phúc lợi được thực thi đúng đắn. Khi có kế hoạch kiểm toán, DN cần phải cân nhắc một số yếu tố sau:
Kiểm tra qui trình Tài liệu lưu trữ thích
hợp
Kết quả toàn diện Tuân thủ chính sách
22
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 12
General
Increases
Cost-of-
living
increases
With the general
increase,
employees in a
certain group
based on
established
requirement are
eligible for a
certain monetary
or percent increase
to their base pay.
General increase is
diminishing in
popularity because
of inconsistency
with the idea of
pay for
performance
Ref: Different base pay increase
Promotion
Increases Step
Increases
Merit
Increases
This is a type of
General increase
given to all eligible
employees. This
type of increase
may happen as a
union contract
negotiation.
Are given when an
employee is moved
from on job to
another with a
higher pat grade
and range. The size
of the increase will
be influenced by
the difference
between the old
and new pay
ranges, the pay of
newly promoted
peers, supervisors
and subordinates
etc.
Can be based
solely on longevity
(year of service) or
some combination
of longevity and
performance. Step
increases alone are
inconsistent with
pay for
performance well.
Are also know as
pay for
performance. To be
successful, an
organization must
be able to measure
difference in job
performance and
these differences
must be significant
enough to merit
the time and effort
required to
measure them and
pay accordingly.
23
Bài tập tình huống
Viện khảo sát Thiết kế Xây dựng là một đơn vị chuyên thiết kế, sửa chữa, cải tiến các loại máy và thiết bị xây dựng. Công tác của viện tập trung chủ yếu ở phòng Thiết kế. Ông Phước, trưởng phòng Thiết kế, lãnh đạo duy nhất của phòng, là một kỹ sư tài ba, có uy tín rất lớn đối với khách hàng. Phòng của ông lúc nào cũng tấp nập khách đến đặt hàng.
Phòng thiết kế có 12 kỹ sư, trong đó có 2 kỹ sư giỏi, được ông Phước đặc biệt tin cậy là anh Tâm và anh Việt. Hai anh này luôn hoàn thành công việc đúng thời hạn với chất lượng cao. Đơn đặt hàng nhiều, hai anh luôn bận rộn với các công việc của phòng. Nhiều khi do yêu cầu của công việc, 2 anh phải đi công tác ở các tỉnh khác cả tuần. Đối với ông Phước, thật khó có thể hình dung được công việc sẽ ra sao nếu thiếu 2 anh.
24
Khoa Kinh tế đối ngoại
ĐH Kinh tế - Luật
@2009
GV: Trần Thiện Trúc Phượng 13
Trong thời gian gần đây, hằng năm, Viện Khảo sát Thiết kế XD có cơ hội tuyển một số kỹ sư gửi đi đào tạo và nâng cao trình độ ở nước ngoài. Do luôn luôn dính vào các hợp đồng lớn, hai anhTâm và Việt không thể nào bứt ra khỏi công việc để có thể tập trung ôn thi ngoại ngữ. Các anh đã bỏ lỡ nhiều cơ hội đi học tập ở nước ngoài do vậy, dù đã công tác ở viện đến 11 năm hai anh vẫn chỉ có bằng tốt nghiệp đại học.
Hai kỹ sư khác trong phòng: anh Tuấn và anh Sơn tuy ít kinh nghiệm công tác và đóng góp cho phòng ít hơn nhưng đều đã tốt nghiệp cao học ở nước ngoài. Sau khi về nước được 1 năm, hai anh Tuấn và Sơn đã làm cho ông Phước phải ngạc nhiên vì phong cách làm việc mới rất chuyên ngiệp và hiệu quả của mình.
Đầu năm nay, ông Phước được đề bạt quyền viện trưởng thay cho ông viện trưởng cũ nghỉ hưu. Ông rất băn khoăn, không biết sẽ đề cử ai thay thế ông ở chức vụ trưởng phòng Thiết kế.
25
Câu hỏi
Nếu ở cương vị của ông Phước, em sẽ cử làm ai làm trưởng phòng Thiết kế trong số 4 người Tâm, Việt, Sơn, Tuấn? Vì sao?
Đề xuất các biện pháp cụ thể nhằm giữ chân 3 người còn lại tiếp tục làm việc cho phòng Thiết kế.