BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan kerja 1. Pengertian Kepuasan kerja kepuasan kerja dalam organisasi penting, karena pertama, terdapat bukti yang jelas bahwa perawat yang tidak terpuaskan lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri. Kedua, telah diperagakan bahwa perawat yang terpuaskan mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia yang lebih panjang. Ketiga, kepuasan pada pekerjaan di bawa ke kehidupan di luar pekerjaan (Robbins, 2008). Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah 11
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan kerja
1. Pengertian Kepuasan kerja
kepuasan kerja dalam organisasi penting, karena pertama, terdapat
bukti yang jelas bahwa perawat yang tidak terpuaskan lebih sering
melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri.
Kedua, telah diperagakan bahwa perawat yang terpuaskan mempunyai
kesehatan yang lebih baik dan usia yang lebih panjang. Ketiga, kepuasan
pada pekerjaan di bawa ke kehidupan di luar pekerjaan (Robbins, 2008).
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Kepuasan kerja adalah
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008). Greenberg dan
Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau
negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara
itu Gibson (2000) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki
pekerja tentang pekerjaan mereka. (wibowo, 2010)
Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2008) adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dalam
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan
11
12
memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan
susasana lingkungan kerja yang baik. Perawat yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya
daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. kepuasan kerja
merupakan sesuatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif
maupun negatif tentang pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan sutau tanggapan emosional seseorang
terhadap situasi dan kondisi kerja, tanggapan emosional bisa berupa
perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional
puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka
berarti perawat tidak puas, kepuasan kerja dirasakan perawat setelah
perawat tersebut membandingkan antara harapan dengan hasil kerjanya
(Sopiah, 2008). Kepuasan kerja muncul bila keuntungan yang dirasakan
dari pekerjaanya melapaui biaya marjinal yang dikeluarkan, yang oleh
perawat tersebut dianggap cukup memadai. Namun demikian, rasa puas
itu bukan keadaan yang tetap, karena dapat dipengaruhi dan diubah oleh
kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja
(Fraser, 1992).
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Tin & Yuan (1997) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan
karakteristik organisasi. Terdapat faktor lain yaitu faktor psikologik yg
13
dinyatakan oleh Moh As,ad (2002) yaitu faktor yang berhubungan
dengan kejiwaan perawat yg meliputi minat, ketentraman dalam kerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan Sementara Luthans (1998)
dalam Sopiah (2008) menunjukkan adanya 6 faktor penting yang
mempengaruhi kepuasan kerja perawat yaitu :
a. Gaji
Merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima perawat
dan tingkat dimana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil
dalam organisasi. Menurut Robbins (2008) bahwa para perawat
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan
pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan.
Semakin tinggi tingkat pendidikan perawat, maka semakin
tinggi pula tingkat kemungkinan perawat tersebut melakukan
perbandingan sosial dengan perawat bandingan yang sama di luar
perusahaan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah
dibandingkan dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis
dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja
perawat terhadap gaji. Oleh karena itu gaji harus ditentukan
sedemikian rupa agar kedua belah pihak (perawat dan perusahaan)
14
merasa sama-sama diuntungkan. Karena perawat yang merasa puas
dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan
kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerja perawat. Pendapat
serupa dikemukakan Hasibuan (2008) bahwa dengan balas jasa atau
kompensasi, perawat akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya
b. Pekerjaan itu sendiri
Sejauhmana perawat memandang pekerjaannya sebagai
pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan
peluang untuk menerima tanggung jawab. Menurut Robbins (2008)
“perawat cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja”. Adanya
kesesuaian pekerjaan dengan keterampilan dan kemampuan perawat
diharapkan mampu mendorong perawat untuk menghasilkan kinerja
yang baik
c. Promosi
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap
perawatnya, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti nantikan.
Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai
kemampuan serta kecakapan perawat bersangkutan untuk menduduki
15
suatu jabatan yang lebih tinggi. Jika ada kesempatan bagi setiap
perawat dipromosikan bedasarkan asas keadilan dan objektivitas,
perawat akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin,
dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal
dapat dicapai (Hasibuan, 2008)
d. Supervisi
Merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan
secara teknis maupun memberikan dukungan. Menurut Hasibuan
(2008), kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam
organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong
gairah kerja perawat untuk mencapai sasaran yang maksimal. Oleh
sebab itu aktivitas perawat di perusahaan sangat tergantung dari gaya
kepemimpinan yang diterapkan serta situasi lingkungan di dalam
perusahaan tempat mereka bekerja. Perlunya pengarahan, perhatian
serta motivasi dari pemimpin diharapkan mampu memacu perawat
untuk mengerjakan pekerjaannya secara baik, seperti yang
dikemukakan oleh Hasibuan (2008) bahwa gaya kepemimpinan pada
hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja,
dan produktivitas kerja perawat yang tinggi, agar dapat mencapai
tujuan organisasi yang maksimal. Bagi perawat, supervisor dianggap
sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk
dapat berakibat absensi dan turn over (As’ad, 2002)
e. Rekan kerja
16
Rekan kerja adalah pendukung utama untuk dapat
menyeleaikan pekerjaan. Kenyataannya, hubungan kerja yang efektif
dengan rekan kerja adalah dasar bagi kepuasan kerja dan karier.
Sebegitu pentingnya hubungan yang baik dan efektif ini, karena hal
tersebut berkaitan dengan promosi atau peningkatan karier, kenaikan
gaji, dan kepuasan kerja. The Gallup Organization, organisasi yang
sering meneliti tentang dunia kerja, melakukan analisis tentang
indikator kepuasan kerja. Organisasi ini menemukan fakta bahwa
jika seseorang bekerja dengan seseorang yang cocok dengannya,
seseorang yang menjadi teman baik, maka seseorang akan
mendapatkan kepuasan kerja seperti yang diharapkan. Kelompok
kerja yang baik membuat pekerjaan lebih menyenangkan. Baiknya
hubungan antara rekan kerja sangat besar artinya bila rangkaian
pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi.
f. Kondisi kerja
Apabila kondisi kerja perawat baik (bersih, menarik, dan
lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka
mudah menyelesaikan pekerjaannya. Menurut As’ad (2002)
Termasuk kondisi kerja disini adalah kondisi tempat, ventilasi,
penyinaran, kantin dan tempat parkir, apabila kondisi kerja bagus
(lingkungan yang bersih dan menarik), akan membuat pekerjaan
dengan mudah dapat ditangani. Sebaliknya, jika kondisi kerja tidak
menyenangkan (panas dan berisik) akan berdampak sebaliknya pula.
17
Apabila kondisi bagus maka tidak akan ada masalah dengan
kepuasan kerja, sebaliknya jika kondisi yang ada buruk maka akan
buruk juga dampaknya terhadap kepuasan kerja.
3. Respon terhadap ketidakpuasan kerja
Dalam suatu organisasi dimana sebagian terbesar pekerjaannya
memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil
di antaranya merasakan ketidakpuasan. Ketidakpuasan pekerja dapat
ditunjukan dalam sejumlah cara. (Robbins, 2008) menunjukan 4
tanggapan yang berbeda satu sama lain dalam dimensi
konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut.
a. Keluar (exit) : Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan,
termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri
b. Aspirasi (voice) : Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan , dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
c. Kesetiaan (Loyalty) : Secara pasif tetapi optimistis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela ketika berhadapan dengan
kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya
untuk “ melakukan hal yang benar”
d. Pengabaian (neglect) : Secara pasif membiarkan kondisi menjadi
lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-
menerus, kurangnya usaha, dan meningkatkan angka kesalahan
18
4. Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja
a. Terhadap produktifitas kerja
Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif, meskipun
sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat tersebut.
Akan tetapi, beberapa peneliti biasanya percaya bahwa hubungan
antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah sebuah mitos
manajemen. (Robbins, 2008). Produktivitas kerja dipengaruhi oleh
banyak faktor – faktor rmoderator disamping kepuasan kerja. Lawler
dan Porter berpendapat produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan
bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan
ganjaran intrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua - duanya adil
dan wajar dibuktikan dengan unjuk kerja yang unggul (Munandar,
2001).
b. Terhadap OCB (Organizational citizenship behavior)
Kepuasan kerja menjadi faktor determinan utama dari
perilaku kewargaan organisasional atau Organizational Citizenzhisp
Behavior (OCB) pekerja. Pekerja yang puas akan lebih suka
berbicara positif tentang organisasinya. (Wibowo, 2010). Perawat
yang puas cenderung membantu individu lain, dan melewati harapan
normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karywan yang puas
19
mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka
ingin merespon pengalaman positif mereka (Robbins, 2008).
c. Terhadap Kepuasan Pelanggan
Bukti menunjukan bahwa perawat yang puas bisa
meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan . Dalam organisasi
jasa, Rumah sakit salah satunya, pemeliharaan dan peninggalan
sangat bergantung pada bagaimana perawat garis depan berhubungan
dengan pelanggan, misalnya perawat dan pasien. Perawat yang
merasa puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif yang
dihargai oleh para pelanggan. (Robbins, 2008)
d. Terhadap Ketidakhadiran
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tinggi tingkat
ketidakhadirannya (absen). Mereka sering tidak hadir kerja dengan
alas an yang tidak logis dan subjektif. (Mangkunegara, 2009). Masuk
akal bahwa perawat yang tidak puas cenderung melalaikan
pekerjaan. (Robbins, 2008)
e. Terhadap Kesehatan
Ada beberapa bukti tentang adanya hubungan antara
kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Kajian yang
dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan
kerja adalah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga
kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari
kemampuan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang
20
tinggi. Skor – skor ini juga berkaitan dengan tingkat dari kepuasan
kerja dan tingkat dari jabatan. Meskipun jelas adanya hubungan
kepuasan kerja dengan kesehatan, namun hubungan kausalnya masih
tidak jelas. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin
saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat
meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu
mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lain.
(Munandar,2001).
5. Korelasi kepuasan kerja menurut Wibowo (2010) :
a. Motivasi
Penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan positif dan
signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan
kerja dengan supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan