Metode Penelitian BAB I PENDAHULUAN I.1 LATAR BELAKANG Persaingan di dunia usaha semakin meningkat pada masa ini. Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor yang menyebabkan organisasi mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan sumberdaya manusianya secera lebih efektif, karena berkembangnya suatu usaha sangat ditentukan oleh orang-orang yang berada didalam organisasi, dalam hal ini adalah kualitas dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Inilah yang mendorong organisasi untuk lebih cepat dan tanggap dalam menghadapi kondisi yang sedang terjadi. Dalam suatu organisasi masalah sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian khusus, karena SDM memegang peranan penting bagi tercapainya tujuan suatu organisasi, baik organisasi yang berorientasi pada pencapaian laba maupun non- laba. Praktek SDM yang baik akan membuahkan peningkatan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan-karyawan terbaik, serta dapat memotivasi karyawan- karyawan agar melakukan pekerjaan yang terbaik. Kemampuan berkembang di dalam organisasi, mengalami pertumbuhan dan Page | 1
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Metode Penelitian
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 LATAR BELAKANG
Persaingan di dunia usaha semakin meningkat pada masa ini. Ancaman kompetisi
internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang
cepat hanyalah beberapa faktor yang menyebabkan organisasi mencari berbagai kiat baru
agar dapat memberdayakan sumberdaya manusianya secera lebih efektif, karena
berkembangnya suatu usaha sangat ditentukan oleh orang-orang yang berada didalam
organisasi, dalam hal ini adalah kualitas dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Inilah yang mendorong organisasi untuk lebih cepat dan tanggap dalam menghadapi
kondisi yang sedang terjadi.
Dalam suatu organisasi masalah sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian
khusus, karena SDM memegang peranan penting bagi tercapainya tujuan suatu organisasi,
baik organisasi yang berorientasi pada pencapaian laba maupun non-laba. Praktek SDM
yang baik akan membuahkan peningkatan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan karyawan-karyawan terbaik, serta dapat memotivasi karyawan-karyawan
agar melakukan pekerjaan yang terbaik. Kemampuan berkembang di dalam organisasi,
mengalami pertumbuhan dan perkembangan karier, serta menerima balas jasa yang
sepadan dengan kinerja dapat memacu keinginan untuk mau memberikan yang terbaik
terhadap perusahaan. Dengan manajemen perusahaan memberikan skema penghargaan dan
kompensasi yang sesuai dengan kinerja diharapkan karyawan memiliki loyalitas dan
komitmen terhadap perusahaan.
Suatu perusahaan menarik dan mempertahankan karyawannya hanya dengan satu
tujuan, yaitu mencapai tujuan organisasi melalui prestasi kerja karyawan tersebut. Oleh
karena itu sistem reward (penghargaan) harus didesain untuk menghargai perilaku
karyawan yang memberi kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Masalah reward
selalu mendapat perhatian besar dari setiap karyawan. Hal ini disebabkan karena reward
(penghargaan) merupakan sumber pendapatan, merupakan penerimaan yang diperoleh
Page | 1
Metode Penelitian
karena pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya, menunjukkan kontribusi kerja
mereka, dan merupakan salah satu elemen kepuasan kerja. Kepuasan erat kaitannya dengan
harapan yang dimiliki karyawan.
Penghargaan yang biasanya diberikan oleh organisasi untuk karyawan dapat berupa
pemberian bonus, kenaikan gaji, dan kenaikan jabatan. Dengan pemberian penghargaan
akan meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Pemberian
reward yang berupa pemberian bonus dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan
pemberian bonus secara tetap (fixed) dan pemberian bonus secara variabel. Pemberian
bonus secara tetap dilakukan dengan memberikan reward dalam bentuk apapun secara tetap
walaupun jumlah kinerja yang dilakukannya maksimal, sedangkan pemberian bonus secara
variabel adalah pemberian reward dalam bentuk apapun sesuai dengan apa yang sudah
dikerjakan.
Komitmen karyawan dalam perusahaan, dipengaruhi oleh banyak faktor, yaitu :
kepuasan kerja karyawan, apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, dan
komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan. Dan kemauan
karyawan untuk meningkatkan kinerja demi perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor (i)
apresiasi perusahaan atas kinerja karyawan dan (ii) persepsi karyawan pada penghargaan
yang diberikan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “PENGARUH PEMBERIAN PENGHARGAAN (REWARD)TERHADAP
KOMITMEN KARYAWAN ”.
I.2 PERUMUSAN MASALAH
Perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Apakah pemberian reward berpengaruh terhadap komitmen karyawan?
I.3 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
I.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui pengaruh pemberian reward terhadap komitmen karyawan.
Page | 2
Metode Penelitian
I.3.2 Manfaat Penelitian
1. Kontribusi teori dari penelitian ini adalah dapat memberikan kontribusi pada
pengembangan teori, terutama yang berkaitan dengan manajeman reward.
2. Kontribusi praktek adalah hasil dari riset pengaruh pemberian penghargaan
terhadap komitmen karyawan akan mempunyai kontribusi untuk dapat
mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dan berusaha memecahkan msalah-
masalah yang berkaitan dengan system reard dan pengaruhnya terhadap
komitmen kerja karyawan.
I.4 SISTEMATIKA PENULISAN
Bab 1 : Pendahuluan
Berisikan penguraian singkat mengenai latar belakang permasalahan, perumusan masalah,
tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah. Teori-
teori yang dimuat adalah teori yang berhubungan dengan pemberian reward terhadap
komitmen karyawan. Bab ini menjelaskan dinamika hubungan antara pemberian reward
terhadap komitmen karyawan pada organisasi disertai hipotesis penelitian, identifikasi
variable penelitian, definisi operasional dari pemberian reward terhadap komitmen
karyawan.
Bab III : Metode Penelitian
Pada bab ini dijelaskan mengenai populasi dan metode pengambilan sample, metode
pengumpulan data, metode analisa data, dan uji hipotesis.
Page | 3
Metode Penelitian
Bab IV : Hasil Analisis
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai laporan hasil penelitian yang meliputi hasil uji
asumsi klasik, hasil utama penelitian, kategoriasi data penelitian dan deskripsi hasil
penelitian.
BAB V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini memuat mengenai kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dijelaskan
sebelumnya. Selain itu, bab ini juga memuat saran yang ditujukan kepada perusahaan
mengenai langkah-langkah yang dapat diambil dalam meningkatkan komitmen karyawan
terhadap organisasi yang diberikan karyawan sesuai hasil penelitian.
Page | 4
Metode Penelitian
BAB II
LANDASAN TEORI
II.1 PENGHARGAAN (REWARD)
Penghargaan (reward) adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan
untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah
ditetapkan (Handoko, 2002). Rangsangan yang diberikan dengan maksud untuk dapat
meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi
untuk tetap berada dalam perusahaan. Manajemen Reward adalah konsep manajemen yang
berbicara mengenai bagaimana memberikan balasan atas jasa pegawai/karyawan.
Pemberian Reward bertujuan agar pegawai itu lebih banyak memberikan jasanya kepada
perusahaan. Cakupan reward pada Reward Management itu secara garis besarnya bisa
dikategorikan menjadi dua, yaitu materi dan nilai. Penghargaan yang termasuk materi
misalnya gaji, bonus, insentif, atau fasilitas lain. Sedangkan yang masuk dalam ketegori
nilai itu misalnya: pengembangan, persamaan visi dan nilai, penghargaan, pengupayaan
lingkungan kerja yang kondusif, dan seterusnya.
Dalam pemberian reward terdapat sebuah teori yang dikenal sebagai teori ekuitas.
Teori ini dipelopori John Stacey Adams (1963). Teori ini sering disebut teori keadilan
dengan memfokuskan pada perbandingan relatif antara input dan hasil dari individu
lainnya. Jika tingkat rasio perbandingan seseorang menunjukan keseimbangan dengan rasio
orang lain, maka ia akan merasa puas. Sebaliknya jika terdapat adanya ketidakadilan, orang
akan merasa tidak puas, prinsip teori ini adalah seseorang akan merasa puas atau tidak puas
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan adil atau tidak adil
diperoleh dengan cara membandingkan apa yang diperoleh dirinya dengan orang lain yang
memiliki situasi pekerjaan yang setara.
Mengukur keadilan hendaknya dengan teori Ekuitas yakni dengan membandingkan
antara usaha dan penghargaan, dan faktor lainnya dalam ‘take and give’ yakni rasio input
dan output serta rasio kenikmatan oleh orang lain, yang dianggap menjadi titik referensi
atau contoh-contoh yang relevan ('rujukan' orang lain).
Page | 5
Metode Penelitian
Jadi, ini berarti bahwa Ekuitas tidak bergantung pada rasio input-output saja
melainkan tergantung pada rasio perbandingan antara kita dan rasio orang lain. Kita
membentuk persepsi tentang apa yang merupakan rasio yang adil (seimbang) antara input
dan output dengan membandingkan situasi kita sendiri terhadap "acuan" (sebagai titik
referensi) yang ada di pasar.
Pada prakteknya ini menjelaskan mengapa orang sangat dipengaruhi oleh situasi
(pandangan dan gosip) dari rekan, teman, mitra dll, dalam membangun rasa keadilan kita
atau ekuitas dalam situasi pekerjaan kita. Teori Ekuitas Adams karena itu menjadi model
motivasi yang jauh lebih kompleks dan canggih dibandingkan dengan sekedar menilai
upaya (input) dan reward (output).
Esensi dari rasa kesamaan (sense of equity) atau rasa keadilan (atau ketimpangan atau
ketidakadilan) dalam Teori Ekuitas ini hanya bisa didapat setelah memasukkan
perbandingan antara input kita sendiri dan rasio output dengan input dan output rasio yang
kita lihat atau percaya harus dialami atau dinikmati oleh orang lain dalam situasi yang
sama. Aspek komparatif Ekuitas Teori memberikan apresiasi yang jauh lebih cair dan
dinamis motivasi dari biasanya muncul dalam teori motivasi dan model yang didasarkan
pada keadaan individu sendiri.
Sebagai contoh, Teori Ekuitas menjelaskan mengapa orang bisa bahagia dan
termotivasi pada suatu hari, namun tanpa mengubah syarat dan kondisi kerja apapun tiba-
tiba dia bisa sangat tidak bahagia dan kehilangan motivasi, hanya karena dia tahu seorang
rekan (atau lebih buruk sebuah seluruh kelompok) menikmati imbalan yang perbandingan
input-outputnya yang lebih baik. Ini juga menjelaskan mengapa memberi promosi kepada
seseorang dapat memiliki efek demotivasi pada orang lain.
Perhatikan juga bahwa yang penting adalah rasio, bukan jumlah upaya atau imbalan
semata. Perhatikan bagaimana karyawan penuh waktu akan membandingkan situasi
input/output mereka dengan rekan kerja yang paruh waktu, yang mungkin mendapat
Page | 6
Metode Penelitian
imbalan lebih kecil, namun kalau karyawan paruh waktu itu terlihat bahagia dan
menikmatinya maka bisa terjadi mereka akan terdemotivasi.
Ingat juga bahwa kata-kata seperti usaha dan manfaat, atau bekerja dan mendapat
bayaran, sering merupakan penyederhanaan berlebihan dan karenanya Adams
menggunakan istilah input dan output, yang lebih tepat karena mencakup semua aspek dari
apa yang diberikan seseorang, seperti pengorbanan, toleransi, investasi, dll ke dalam situasi
pekerjaan mereka, dan semua. aspek dari apa yang diterima (dan manfaat) dari pekerjaan
mereka termasuk peluang karir yang lebih luas.
Menurut Pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah
dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai
tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi
seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat
motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan
motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah
kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan
dan tidak loyal terhadap perusahaan.
Terdapat beberapa elemen dari teori Equity yaitu : 1.Input adalah segala sesuatu yang
bekerja, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. 2.Outcome
adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari
pekerjaannya. Misalnya : upah, status simbol, kesempatan untuk berprestasi 3.Comparison
person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-
outcome yang diperoleh. Comparison person dapat merupakan seseorang ditempat kerja
yang sama atau lain, tetapi dapat pula dirinya diwaktu lampau. Menurut teori equity,
seseorang akan membandingkan rasio input outcome yang diperolehnya dengan rasio input
outcome yang diperoleh orang lain.
Page | 7
Metode Penelitian
Tujuan Pemberian Reward
Tujuan pemberian reward adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:
a. Bagi perusahaan:
1) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi
terhadap perusahaan.
2) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan
menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
3) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah
untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
b. Bagi karyawan:
1) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji
pokok.
2) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk
berprestasi lebih baik.
3) Meningkatkan loyalitas karyawan untuk tetap berkomitmen terhadap perusahaan
dikarenakan karyawan merasa puas.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup
menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat
motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif. Pemberian insentif terutama
insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan
terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan
sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat
daripada input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat. Semakin baik kinerja dan
prestasi karyawan, maka akan memperoleh insentif yang lebih sehingga merangsang
karyawan agar tetap bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Jadi pemberian insentif
merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar
dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dan merasa puas
sehingga mereka mau bertahan tetap kerja di dalam perusahaan.
Page | 8
Metode Penelitian
II.2 KOMITMEN ORGANISASIONAL
Komitmen organisasional merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan
usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini
individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja
dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-
tujuan organisasi kerja.
Menurut Meyer dan Allen (Luthan,1998), komitmen dapat dilihat dari 3 sisi yaitu:
1. Komitmen Afektif (affective commitment): Kuatnya hasrat seseorang untuk tetap
bekerja pada suatu organisasi karena ia merasa cocok dan mau melakukannya.
2. Komitmen continuance atau berkelanjutan: Kuatnya hasrat seseorang untuk tetap
bekerja pada suatu organisasi karena ia membutuhkannya dan tidak mampu berbuat
yang lain.
3. Komitmen Normative (normative commitment): Kuatnya hasrat seseorang untuk tetap
bekerja pada suatu organisasi karena ia merasa berkewajiban untuk tetap tinggal disana.
Dengan kata lain Allen dan Meyer (Panggabean, 2004), berpendapat bahwa
komitmen merupakan keterikatan pekerja terhadap sebuah organisasi dan keterikatan itu
terjadi oleh alasan yang berbeda-beda, yaitu karena (1) ia mau tetap disana (affective
commitment), (2) ia terpaksa tetap tinggal disana (countinuance commitment), atau kerena
ia seharusnya tetap disana (normative commitment).
II.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang
mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam mancapai tujuan
organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam Greenberg & Baron,
Page | 9
Metode Penelitian
1995) mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi komitmen
organisasi, yaitu:
a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis
kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan
lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.
Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen
organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung
memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Beberapa
karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten
ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi.
b. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran dan
ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja
semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya memperbesar
komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai
hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi, demikian halnya
dengan ambiguitas peran.
c. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan,
luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.
d. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan
personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan
sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut semakin
tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.
e. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai
mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi
dorongan, respect, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi
individu dalam pekerjaannya. Pack dan Soetjipto (2005) menyatakan bahwa
persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi mempunyai hubungan yang
positif komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan
keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi
Page | 10
Metode Penelitian
karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi
bagian dari organisasi.
II.2.2 Cara Memperoleh dan Meningkatkan Komitmen Karyawan
Menurut Dongoran (2001), suatu organisasi dapat memperoleh dan
meningkatkan komitmen organisasi melalui beberapa cara, yaitu:
1. Memenuhi kebutuhan karyawan sebagai internal customer seperti imbalan
memadai dan adil, jaminan kesehatan dan hari tua atau pensiun, hari libur,
rekreasi, rasa aman dan tidak celaka, perumahan, karir.
2. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yaitu tersedia sumber daya,
hubungan atasan dan bawahan yang baik, kualitas kehidupan kerja yang baik.
3. Menghindari terjadinya informasi gap antara organisasi dengan karyawan melalui
program sosialisasi yang benar dan tepat.
4. Jujur dan terbuka serta konsisten dengan keputusan, arahan reputasi karyawan
agar terpelihara kepercayaan karyawan.
5. Menghargai karyawan dan menganggap sebagai orang penting dan menghargai
kemampuannya.
6. Menciptakan budaya organisasi dimana karyawan loyal terhadap karyawan dan
terhadap organisasi.
Shore dan Shandy (Hutomo, 2003), menyebutkan bahwa komitmen organisasi
mempunyai 3 komponen yang saling berhubungan, yaitu:
a. Bangga terhadap organisasi dan tujuan organisasi
b. Keinginan untuk mengadakan perubahan organisasi
c. Rasa memiliki dan kedekatan dengan organisasi, serta ingin tetap menjadi
anggota organisasi
Komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor (Panggabean,
2007) :
1. Penghagaan (Reward)
2. Organizational citizenship behavior
Page | 11
Metode Penelitian
3. Faktor-faktor lain yang dikelompokan dalam lima kelompok, yaitu:
a. Karakteristik individu (usia, masa kerja, tingkat pendidikan, pemenuhan
pengharapan dan kebutuhan akan uang)
b. Karakteristik pekerjaan (konflik peran, keanekaragaman penampilan, dan
identitas tugas)
c. Karakteristik organisasi (partisipasi, umur perusahaan, dan skala usaha)
d. Iklim organisasi (kedekatan, tekanan, dukungan, dan keadilan organisasional)
e. Proses organisasi (pengambilan keputusan dan komunikasi)
II.3 HIPOTESIS
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan
data (Sugiyono, 2008).
Penghargaan (Reward) merupakan bentuk apresiasi perusahaan terhadap kinerja
karyawan. Dengan pembentukan skema reward perusahaan berharap karyawan akan
bekerja lebih baik untuk dapat memenuhi target perusahaan dan setelah target perusahaan
terpenuhi maka karyawan juga berharap pemberian reward dapat dilakukan secara adil,
dengan pemberian reward secara adil maka karyawan akan merasa bahwa perusahaan
benar-benar memperhatikan karyawan dan akan membuat karyawan lebih berkomitmen
terhadap perusahaan.
Penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan mini riset kami antara lain adalah
penelitian dari Liliek Tatiyani tahun 2004 yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja,
Komitmen, Dukungan Organisasi terhadap Orientasi Pelanggan” dan hasilnya Kepuasan
Kerja, Komitmen, Dukungan Organisasi mempunyai hubungan terhadap Orientasi
Pelanggan; Endah Suciningtyas S. S.Kom tahun 2004 yang berjudul “Pengaruh Persepsi
Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasional dan Keinginan Karyawan
untuk Keluar dari Organisasi (Studi Empiris Industri Mebel Di Kota Semarang)” hasil dari
Page | 12
Metode Penelitian
penelitian ini menyatakan bahwa keadilan internal procedural, keadilan internal
distributive, dan keadilan eksternal secara signifikan berhubungan dengan komitmen
organisasional dan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi; Lanasari tahun 2005
yang berjudul “Hubungan Karakteristik Demografi dan Persepsi terhadap Reward System
dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di RS. Islam Jakarta” hasil penelitian
menunujukan bahwa variable karakteristik demografi yang mempengaruhi motivasi kerja
adalah pendidikan, sedangkan variable reward system yang mempengaruhi motivasi kerja
adalah insentif, pengakuan dalam bekerja, pemberian tanggung jawab, pengembangan diri
dan factor yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja adalah adalah pemberian
tanggung jawab dalam bekerja dan adanya pengakuan; Ester Julianti tahun 2010 yang
berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam” dan penelitian ini menunjukan bahwa pemberian
insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan.
Maka penelitian ini mengajukan hipotesis:
HA = Pemberian penghargaan (reward) berpengaruh terhadap komitmen individu.
II.4 KERANGKA PIKIR
Berdasarkan landasan teori dan permasalahan yang telah dirumuskan dalam
penelitian ini, dapat digambarkan kerangka pemikiran dalam penelitian ini seperti gambar
berikut :
Suatu perusahaan menarik dan mempertahankan karyawannya hanya dengan satu
tujuan, yaitu mencapai tujuan perusahaan melalui prestasi kerja dengan memperkuat
komitmen karyawan. Oleh karena itu sistem reward (penghargaan) harus didesain untuk
menghargai perilaku karyawan yang memberi kontribusi terhadap pencapaian tujuan
perusahaan. Masalah reward selalu mendapat perhatian besar dari setiap karyawan. Reward
Page | 13
Pemberian Penghargaan
(Reward)Komitmen Karyawan
Metode Penelitian
(penghargaan) merupakan daya tarik yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu
karena bisa mendapat imbalan yang memuaskan kebutuhannya. Reward (penghargaan)
merupakan sumber penerimaan yang diperoleh karena kualitas dan keterampilan yang
dimilikinya, dan merupakan salah satu elemen untuk meningkatkan komitmen karyawan.
Komitmen erat kaitannya dengan loyalitas yang dimiliki karyawan.
II.5 DEFINISI OPERASIONAL
Definisi operasional variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :
II.5.1 Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah komitmen karyawan. Komitmen
adalah keyakinan yang menjadi pengikat seseorang dengan sebuah organisasi atau
perusahaan. Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel tersebut dapat
menggunakan indikator sebagai berikut (Ester Julianti, 2010; Liliek Tatiyani, 2004):
a. Bapak/ Ibu merasa tidak akan meninggalkan perusahaan ini walaupun
ditawarkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain.
b. Bapak/ Ibu merasa bertanggungjawab terhadap kemajuan perusahaan.
c. Bapak/ Ibu memiliki loyalitas yang tinggi pada perusahaan.
d. Bapak/ Ibu merasa nyaman bekerja di perusahaan ini.
e. Bapak/ Ibu merasa terlibat atas kemajuan perusahaan.
f. Setiap pekerjaan yang sesuai dengan prosedur kerja akan dilaksankan dengan
sepenuh hati.
g. Perusahaan ini benar-benar memberikan inspirasi terbaik bagi saya dalam
rangka mencapai prestasi kerja.
h. Bapak/ Ibu merasa sangat peduli terhadap perusahaan ini.
Page | 14
Metode Penelitian
II.5.2 Variabel Independen
Variabel independen adalah adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen,
variabel independen dalam penelitian ini adalah penghargaan (reward).
Penghargaan (reward) merupakan persepsi karyawan terhadap besarnya
kompensasi yang diterimanya selama ini. Variabel penghargaan tersebut dapat
diukur dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut (Lanasari, 2005;
Ester Julianti, 2010):
a. Reward yang Bapak/Ibu terima membuat Bapak/Ibu merasa puas bekerja di
perusahaan.
b. Pemberian reward (penghargaan seperti insentif, bonus,dll) sudah sesuai
dengan peraturan/ketentuan dari perusahaan.
c. Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan beban kerja yang diberikan
kepada saya.
d. Perlu kenaikan gaji untuk menambah semangat kerja saya.
e. Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepada saya.
f. Gaji yang diberikan perusahaan telah dapat memenuhi kebutuhan saya.
g. Saya harus bekerja di tempat lain diluar jam kerja, untuk memenuhi kebutuhan
saya.
h. Pemberian uang insentif dapat menambah semangat kerja saya.
i. Semakin baik hasil kerja saya, semakin besar insentif yang saya terima.
j. Karyawan yang berprestasi diberikan penghargaan yang layak oleh perusahaan.
Page | 15
Metode Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
III.1 OBYEK DAN LOKASI PENELITIAN
Objek penelitian ini adalah karyawan yang ada di perusahaan di Semarang dan
lokasi penelitiannya ada di Semarang.
III.2 POPULASI DAN SAMPEL
Sebelum penelitian dilaksanakan, terlebih dahulu peneliti harus menentukan obyek-
obyek penelitian yang akan diteliti dan besarnya populasi yang ada. Populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
di Semarang.
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang ada (Arikunto, 1998 : 117).
Mengingat besarnya ukuran populasi yang ada, serta adanya keterbatasan dari peneliti
yang diambil yaitu dengan melaksanakan penelitian sampel yang merupakan sebagian
atau wakil dari populasi yang telah disetujui dan sampelnya adalah karyawan di tiga
perusahaan yang telah kami dapatkan ijin untuk melakukan penelitian di sana, yaitu di
CV. Java Development Consultant, PT. Sumber Sehat dan PT. INNAN.
Adapun teknik yang peneliti gunakan untuk pengambilan sampel adalah
convinience sampling (Umar, 2002 : 140) yaitu suatu cara pengambilan sampel dimana
peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mereka temui. Dengan kata
lain seluruh individu dalam populasi belum tentu mempunyai kesempatan yang sama
untuk dijadikan anggota sampel.
Page | 16
Metode Penelitian
III.3 METODE PENGUMPULAN DATA
III.3.1 Jenis dan sumber data
Jenis data pada penelitian ini adalah data primer yaitu data yang dikumpulkan
langsung oleh peneliti melalui pihak responden. Dalam penelitian ini data primernya
adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden meliputi identitas responden
dan tanggapannya mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen kerja
karyawan perusahaan. Sumber datanya berasal langsung dari karyawan di ketiga
perusahaan tersebut.
III.3.2 Teknik pengumpulan data
Data primer yang dibutuhkan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan
menggunakan metode kuesioner. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang dibagikan
kepada para karyawan yang menjadi sample penelitian untuk diisi dan jawaban yang
didapat digunakan sebagai alat untuk mengukur variabel (Singarimbun, 2002). Model
angket yang digunakan bersifat tertutup artinya alternatif-alternatif jawaban telah
disediakan.
III.3.3 Skala Pengukuran Data
Skala pengukuran data yang digunakan adalah skala likert. Menurut Kiennear
(1988), skala likert berhubungan dengan pernyataan sikap seseorang terhadap sesuatu.
Skala likert dalam penelitian ini diberi skor dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat
setuju) baik untuk rewardnya maupun komitmen kerja. Dengan perincian sebagai
berikut:
Jawaban “sangat tidak setuju” diberi skor 1
Jawaban “tidak setuju” diberi skor 2
Jawaban ”ragu-ragu” diberi skor 3
Jawaban “setuju” diberi skor 4
Jawaban “sangat setuju” diberi skor 5
Page | 17
Metode Penelitian
III.3.4 Pengujian Alat Pengumpulan Data
III.3.4.1 Pengujian Validitas
Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan
alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2002 :
58). Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah kuesioner dapat
mengungkap data-data yang ada pada variabel-variabel penelitian secara tepat.
Pada uji validitas digunakan perhitungan korelasi product moment dan r-kritisnya
(Arikunto, 1992:56) yaitu :
Dimana :
r = Angka korelasi
n =Jumlah Responden
∑X = Jumlah Skor butir
∑X2 = Jumlah skor butir kuadrat
∑Y = Jumlah kuadran skor total keseluruhan nilai butir soal
∑XY = Hasil perkalian antar skor butir soal dengan jumlah skor total
taraf signifikan : 5% = 0,05
Kriteria pengujian validitas :
a. Apabila r hitung > r tabel, maka terdapat korelasi antara variabel X dengan
variabel Y dan dinyatakan valid.
b. Apabila r hitung < r tabel, maka tidak terdapat korelasi antara variabel X
dengan variabel Y dan dinyatakan tidak valid.
c. R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation.
Page | 18
Metode Penelitian
III.3.4.2 Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan ketelitian, atau kekuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar,2001:57). Uji reliabilitas
dilakukan dengan metode internal consistency diukur dengan menggunakan
koefisien Cronbach Alpha.
Keterangan :
k = jumlah pertanyaan
∑ b2 = Jumlah variansi butir
( t)2 = Varians total
III.4 DESAIN ANALISIS DATA ATAU UJI HIPOTESIS
III.4.1 Uji Asumsi Klasik
Model regresi yang diperoleh selain diuji kebermaknaannya menggunakan uji F
dan uji T, harus memenuhi pula asumsi klasik, oleh karena itu dilakukan uji
asumsi klasik yaitu pada Uji Normalitas Data.
III.4.1.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang
baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian
normalitas menggunakan Uji Kolmogorov – Smirnov Test.
III.4.2 Uji Hipotesis
Page | 19
Metode Penelitian
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear
sederhana. Adapun analisis regresi linear sederhana menurut Gujarati yang dikutip
Sumarsono (2004:223) yaitu :
Keterangan :
Yi = variable tidak bebas (komitmen karyawan)
x = variable bebas (pemberian reward)
α = Konstanta
β = Koefisien Regresi
ei = Varabel Pengganggu
Sedangkan untuk pengujian hipotesis adalah sebagai berikut :
1. Formulasi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) :
Ho : β1 = 0 tidak ada pengaruh reward (X) terhadap komitmen karyawan
(Y)
H1 : β1 ≠ 0. Ada pengaruh Reward (X) terhadap komitmen karyawan (Y)
2. Menentukan taraf sigifikansi : 5%
3. Kriteria Pengujian Hipotesis :
Jika Sig t < (0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika Sig t > (0,05) maka Ho gagal ditolak dan Ha ditolak
4. Menentukan kesimpulan
Page | 20
Metode Penelitian
BAB IV
ANALISIS DATA
IV.1 Gambaran Umum Responden
Responden yang menjadi objek penelitian adalah karyawan yang terdapat di 3
Perusahaan yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.1
Gambaran Umum Responden
No Nama Perusahaan Jumlah Responden Jumlah Kuesioner yang Kembali
1. CV. Java Development
Consultant5 orang 5 orang
2. PT. Sumber Sehat 60 orang 35 orang
3. PT. INNAN 30 orang 10 orang
IV.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Penelitian ini memakai uji validitas dan realibilitas yang dilakukan dengan
metode sekali ukur (one shot method), artinya pengukuran dengan metode ini cukup
dilakukan satu kali. Corrected Item-Total Correlation harus lebih besar dari nilai r-tabel
(0,361) maka butir-butir pertanyaan dinyatakan valid. Semua butir pertanyaan reliable
karena Cronbach's Alpha if Item Deleted tiap butir pertanyaan lebih besar dari 0,6.
Page | 21
Metode Penelitian
Tabel 4.2
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Page | 22
Pertanyaan R tableCorrected Item-
Total Correlat ion (R)
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
REWARD
1. 0.361 .597 .797
2. 0.361 .494 .816
3. 0.361
0.397 – 0.810
.750
4. 0.361 .750
5. 0.361 .750
6. 0.361 .750
7. 0.361 .750
8. 0.361 .750
9. 0.361 .750
10. 0.361 .750
KOMITMEN
1. 0.361 .708 .778
2. 0.361 .668 .787
3. 0.361 .753 .770
4. 0.361 .425 .822
5. 0.361 .427 .830
6. 0.242 .503 .804
7. 0.242 .545 .804
8. 0.242 .528 .804
Metode Penelitian
Analisis:
1. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor
total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Korelasi skor
butir Q1 (Pertanyaan No.1) terhadap skor total adalah 0.597, korelasi skor butir Q2
dengan skor total 0.494. Selanjutnya untuk mengetahui validitas butir pertanyaan
tersebut dibandingkan dengan r tabel.
2. Cronbach's Alpha if Item Deleted digunakan untuk melihat apakah butir-butir
pertanyaan sudah reliable atau belum dengan nilai lebih besar dari 0,6.
IV.3 Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Berikut ini adalah hasil pengujian normalitas:
Tabel 4.3
Hasil Uji Normalitas
Page | 23
Metode Penelitian
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
residual
N 50
Normal Parametersa,,b Mean .0000
Std. Deviation .45324
Most Extreme Differences Absolute .050
Positive .050
Negative -.048
Kolmogorov-Smirnov Z .356
Asymp. Sig. (2-tailed) 1.000
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data sekunder yang diolah (2010)
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai untuk Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 1 >
0,05 sehingga dapat dikatakan data berdistribusi normal.
IV.4 Uji Hipotesis
Tabel 4.4
Hasil Uji Hipotesis
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .169a .029 .008 .45584
a. Predictors: (Constant), REWARD
Page | 24
Metode Penelitian
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .169a .029 .008 .45584
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression .294 1 .294 1.416 .240a
Residual 9.974 48 .208
Total 10.268 49
a. Predictors: (Constant), REWARD
b. Dependent Variable: KOMITMEN
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.005 .438 6.857 .000
REWARD .153 .129 .169 1.190 .240
a. Dependent Variable: KOMITMEN
Page | 25
Metode Penelitian
Analisis:
a) Nilai Koefisien R sebesar 0,169 mengandung arti bahwa hubungan antara pemberian
reward terhadap komitmen karyawan kurang begitu kuat. Nilai koefisien itu dinilai
kurang kuat karena kurang dekat dengan nilai 1.
b) Terlihat pada tabel diatas, bahwa koefisien untuk variabel reward yaitu sebesar 0,153
dengan nilai Sig t sebesar 0,240 yang lebih besar dari 0,05 artinya Ho gagal ditolak dan
Ha ditolak berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara reward terhadap
komitmen karyawan. Koefisien yang bernilai positif tersebut menunjukkan semakin
tinggi reward, berarti semakin tinggi komitmen karyawan. Hasil tidak signifikan karena
kebanyakan responden menjawab “tidak setuju” terhadap pertanyaaan reward yg
diberikan akan tetapi mereka tetap “setuju” dengan pertanyaan-pertanyaan komitmen.
c) Persamaan regresi untuk penelitian ini adalah:
Y = 3,005 + 0,153X
Nilai konstanta sebesar 3,005 dinyatakan bahwa apabila skema reward tidak dilakukan
(bernilai 0) komitmen yang ada sebesar 3,005.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
V.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel reward (X) tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja
karyawan. Hal ini dapat diketahui dari analisis regresi yang menunjukan Sig t sebesar
0,240 yang lebih besar dari 0,05 artinya Ho gagal ditolak dan Ha ditolak berarti tidak
terdapat pengaruh yang signifikan antara reward terhadap komitmen karyawan.
Page | 26
Metode Penelitian
2. Nilai R square sebesar 0,029 atau 2,9% artinya variabel reward mampu memberikan
penjelasan variabel komitmen kerja karyawan sebesar 2,9% dan sisanya sebesar
97,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis.
V.2 SARAN
1. Pemberian reward agar ditinjau kembali, sesuai dengan prinsip keadilan, sehingga ada
perbedaan yang bermakna antara karyawan yang berprestasi dan yang tidak
berprestasi, serta sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab, risiko kerja sehingga
dapat meningkatkan komitmen kerja karyawan. Penilaian kinerja untuk karyawan
supaya dibuat alat ukur yang dapat menilai kinerja karyawan secara obyektif.
2. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam tentang penelitian
yang sama diharapkan agar hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu informasi
yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Adams, J. Stacey. 1963, "Toward an understanding of inequity", Journal of Abnormal and Social Psychology, Vol. 67, pp. 422-436.
C. Thomas, Kinnear dan R. Tylor, James. Marketing Research: An Applied Approach. Jakarta: Erlangga. (terjemahan)
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Page | 27
Metode Penelitian
Greenberg, J & Baron, R.A. 1995. Behaviour In Organization Understanding and Managing The Human Side Of Work. 5th ed. Englewood Cliffts, New Jersey: Prentice Hall International, Inc.
Julianti, Ester. 2010. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam. Skripsi (tidak diterbitkan) Medan: Fakultas Ekonomi Universitas Sumatra Utara.
Lannasari. 2005. Hubungan Karakteristik Demografi Dan Persepsi Terhadap Reward Sistem Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di RS. Islam Jakarta. Tesis (tidak diterbitkan) Depok: Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia
Olivia, P. 2004. Hubungan Diantara Kepuasan Kerja, Kepuasan Imbalan, Kepuasan Keadilan Imbalan dan Kepuasan Hidup Pada Karyawan. Skripsi (tidak diterbitkan) Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Selatan: Ghalia Indonesia.
Panggabean, H. & Benton, S. (2007) Peluang dan tantangan PIO di Indonesia. In Dari Sistem Ke Individu. (English translation: Opportunities and challenges for Industrial and Organisational Psychology in Indonesia), 113-121
Singarimbun, Masri. 2002. Metode Penelitian Survey. Edisi Revisi. Jakarta:LP3ES.
Situmorang, Syafrizal Helmi. 2008. Analisis Data Penelitian (Menggunakan Program SPSS). Medan: USU Press.
Sogiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D).
Bandung: Alfabeta.
Suciningtyas, Endah. 2004. Pengaruh Persepsi Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen
Dan Keinginan Karyawan Untuk Keluar Dari Organisasi. Tesis (tidak diterbitkan)
Semarang: Jurusan Manajemen Universitas Diponegoro.