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1. REGLAMENTO APLICABLE A PERSONAS QUE REALIZAN ACTIVIDADES CONTINUAS EN EL CAMPO DE LA SEGURIDAD OCUPACIONAL Y MEDICINA DEL TRABAJO ¿Desde cuándo está vigente? La RM 595-2016 fue publicada el 9 de julio en un medio de difusión nacional,

por tanto está vigente desde el 11 de julio de 2016.

¿A quiénes aplica? Este reglamento se aplica a nivel nacional, quienes realicen o hayan realizado actividades continuas en el campo de la Higiene, Seguridad Ocupacional o Medicina del Trabajo, como:

a) Gestión y administración de los departamentos, unidades y áreas de

higiene y seguridad ocupacional y medicina en el trabajo.

b) Gestión de riesgos ocupacionales.

c) Certificaciones de Sistemas de Gestión de Higiene, Seguridad Ocupacional

y Medicina del Trabajo.

d) Auditorías Técnicas en Higiene, Seguridad Ocupacional y Medicina del

Trabajo.

e) Capacitación y/o docencia en Higiene, Seguridad Ocupacional y Medicina

del Trabajo.

f) Asesoramiento, supervisión, implementación, ejecución de Planes y

Programas asociados a la Higiene, Seguridad Ocupacional y Medicina del

Trabajo.

g) Supervisión operativa, evaluación, asesoramiento y monitoreo del

cumplimiento de normas en Higiene, Seguridad Ocupacional y Medicina del

Trabajo.

h) Actividades de apoyo relacionadas con la Higiene, Seguridad Ocupacional

y Medicina del Trabajo.

i) Otras actividades que involucran a la Higiene, Seguridad Ocupacional y

Medicina del Trabajo y las establecidas en el Decreto Ley N° 16998.

¿Cuál es su objetivo? Garantizar que el personal que desempeña actividades en tales áreas, sea especializado y adecuado para tal fin. ¿Qué ocurre con los trabajos realizados en esta materia por personal no registrado? Tales trabajos/actividades no serán reconocidos por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social.

¿Qué modificación importante contiene? Ahora la forma de categorización es más específica en cuanto a la puntuación asignada a cada tipo de requisito:

Título en Provisión Nacional (máx. 50 puntos): Fotocopia Legalizada. Por ejemplo, un profesional en Ingeniería Industrial puede obtener hasta 50 puntos si tiene su Título en Provisión Nacional en cambio, uno de Ingeniería Ambiental con Título en Provisión Nacional, puede alcanzar sólo hasta 40 puntos por éste.

Títulos de Postgrado (máx. 30 puntos): Fotocopia Legalizada o Copia Homologada en caso de tratarse de un Título Extranjero, la desventaja en éste último caso es que el trámite se inicia en el país de origen del curso (implica legalización internacional vía consulado boliviano en origen y

Cancillería en destino, con las correspondientes traducciones y legalizaciones internas en dicho país).

Cursos Cortos (máx. 20 puntos) Experiencia Laboral (máx. 30 puntos)

Se dividieron las categorías según la especialidad:

a) Higiene y Seguridad Ocupacional: 4 categorías (A, B, C, D) b) Medicina del Trabajo: 3 categorías (A, B, C)

Aquellas personas que no sean profesionales ni técnicos de estas áreas pero que acrediten experiencia de tres años o más, podrán solicitar que se les otorgue la categoría “D”. Asimismo, durante la actualización de un registro, el solicitante es pasible de un cambio de categoría en función de los nuevos requisitos, pudiendo significar un ascenso o descenso de categoría.

MATRIZ DE EVALUACIÓN - Profesionales y Técnicos en Higiene y Seguridad Ocupacional

MATRIZ DE EVALUACIÓN – Profesionales en Medicina del Trabajo

CATEGORÍAS Profesionales y Técnicos en Higiene y Seguridad Ocupacional

CATEGORÍAS – Profesionales en Medicina del Trabajo

¿Alguna otra modificación que no sea de fondo? Ahora las solicitudes de NUEVO REGISTRO se presentan en un fólder ROJO y las solicitudes de renovación o re-categorización en folder ROJO también (según consulta con el Ministerio de Trabajo).

2. PRONTA NUEVA REGLAMENTACIÓN PARA PRESENTACIÓN Y APROBACIÓN DE PLANES DE HIGIENE, SEGURIDAD OCUPACIONAL Y BIENESTAR Y MANUAL DE PRIMEROS AUXILIOS

Se está la espera de la nueva reglamentación, que según información de personal del Ministerio de Trabajo será más específica que la vigente actualmente.

Esta necesidad de mayor especificidad, surgió a raíz de la revisión de varios Planes de Higiene sin anexos técnicos necesarios como los monitoreos de iluminación, monitoreos de ruido (en casos aplicables), entre otros.

Se espera que una mayor exigencia en cuanto al contenido mínimo exigible de un Plan de Higiene, promueva la elaboración y presentación de Planes más consistentes.

El Boletín Legal para Organizaciones y Empresas mantendrá informado sobre el tema.

3. FORMATO ACTUALIZADO DE CONTRATO DE TRABAJO

Contrato indefinido de trabajo Contrato a plazo fijo

Contrato a Realización de Obra o Servicio

Contrato a Realización de Actividades Específicas dentro de una

Obra o Servicio

Contrato de Aprendizaje

Dudas o Preguntas Específicas sobre algún contrato? Contacta por teléfono con Christian Amestegui, abogado laboral de la firma para su aclaración** **Opción solo disponible para clientes y suscriptores. Clientes recibirán su usual factura por las consultas. Suscriptores no recibirán costos extras. Otros serán facturados según categoría a la que pertenezcan. Excepto por Clientes, sólo se recibirán consultas por teléfono.

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4. CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS Se han verificado problemas a momento del visado de contratos con extranjeros en la Jefatura del Trabajo en La Paz y Santa Cruz. Las dificultades radican en: a) Naturaleza Técnica del cargo y b) Duración del contrato. Al respecto se han hallado las siguientes soluciones en base a la ley:

LA LEY Según el Art. 5 del Decreto Supremo de 2 de febrero de 1937, "Se tendrá como bolivianos para los efectos de este Decreto: a) A los extranjeros cuyo cónyuge sea boliviano o que tenga hijos bolivianos; b) a los extranjeros residentes por más de diez años en el país, sin tomar en cuenta las ausencias accidentales que no excedan de un año y c) Al personal técnico especialista que no puede ser reemplazado por personal nacional y cuyos contratos de locación de servicios hubieran sido autorizados por el Ministerio del Trabajo». Según el Art. 3 de la LGT, «En ninguna empresa o establecimiento, el número de trabajadores extranjeros podrá exceder del 15% del total y comprenderá exclusivamente a técnicos. El personal femenino tampoco podrá exceder del 45%, en las empresas o establecimientos que, por su índole, no requieran usar del trabajo de éstas en una mayor proporción. Se requiere ser de nacionalidad boliviana para desempeñar las funciones de Director, Administrador, Consejero y Representante en las instituciones del Estado y e n las particulares cuya actividad se relacione directamente con los intereses del Estado, particularmente en el orden económico y financiero».

Según la Ley 370 de Migración:

Art. 48: «I. Las personas migrantes extranjeras admitidas y autorizadas en el Estado Plurinacional de Bolivia, con permanencia transitoria, temporal o definitiva, podrá desarrollar toda tarea o actividad remunerada o lucrativa, por cuenta propia o en relación de dependencia, usando de la protección y derechos de las leyes que rigen el régimen laboral y de Seguridad Social

II. Los empleadores están obligados al cumplimiento estricto de la legislación laboral vigente y no se afectarán los derechos adquiridos ni los derechos

sociales que corresponden a las personas migrantes extranjeras, por el trabajo que habrían prestado, cualesquiera sea su condición migratoria.

III. Las empresas que presten servicios en territorio boliviano y que cuenten con personal extranjero, deberán regirse a la normativa boliviana vigente y a la reglamentación de la presente ley».

Reglamentación a la Ley 370 - Visado del contrato de trabajo: «Art. 26 (Visado de Contratos de Trabajo). A efectos de garantizar el cumplimiento de los artículos 48 y 49 de la ley 370, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a tiempo de realizar el visado de contratos de personas extranjeras, verificará que el contrato cumple con la normativa laboral y social vigente y dará seguimiento a su cumplimiento y ejecución». Art. 27 (Inscripción en el Registro Obligatorio): «Las personas extranjeras que desarrollen tareas remuneradas o lucrativas por cuenta propia en el territorio nacional, que cuenten o no con trabajadores bajo su dependencia deben inscribirse en el Registro Obligatorio de Empleadores (ROE) a cargo del Ministerio de Trabajo a efectos del numeral 10 del artículo 49 de la Ley 370 de Migración (que versa sobre Derechos y de los Trabajadores Migrantes, paréntesis propio)». Art. 51: «Las personas migrantes extranjeras que se encuentren en calidad de turistas o visitantes en el país, no podrán trabajar o realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o ajena, con o sin relación de dependencia, salvo autorización expresa de la Dirección General de Migración por razones humanitarias" PROBLEMÁTICA SOBRE NATURALEZA TÉCNICA DEL CARGO

La globalización pone en lo subjetivo qué se entiende por funciones técnicas de especialidad, en relación a quién puede o no ser reemplazado por un extranjero. Por ejemplo, cocineros habrán en todas partes, pero una determinada empresa requiere el toque que un chef británico pueda brindar al éxito de un afamado restaurante cuya clientela es la diplomacia europea.

Contractualmente, de existir dichas cualidades en un extranjero a ser vinculado deberán ser mencionadas en el contrato de trabajo, dejando sin duda la naturaleza técnica especializada de la persona. Una recomendable redacción de dicha cláusula de Antecedentes podría incluir las siguientes palabras (adaptadas al caso antes descrito):

Cláusula 1.- (De las consideraciones especiales de la Trabajadora por su Especialidad Técnica)

"En concordancia con la Descripción del Cargo y Responsabilidades, por el tipo de mercado a la que el Empleador atiende y la especial clientela a la que su enfoque de marketing apunta, la Trabajadora desempeñará el cargo de Sous Chef, cuyas responsabilidades técnicas son propias de un especialista cuyas habilidades y toque culinario no pudieron ser halladas en personal boliviano, ameritando la contratación de personal extranjero, aspecto regulado el Decreto Supremo de 2 de febrero de 1937: Art. 5°. — Se tendrá como bolivianos para los efectos de este Decreto: a) A los extranjeros cuyo cónyuge sea boliviano o que tenga hijos bolivianos; b) a los extranjeros residentes por más de diez años en el país, sin tomar en cuenta las ausencias accidentales que no excedan de un año; c) Al personal técnico especialista que no puede ser reemplazado por personal nacional y cuyos contratos de locación de servicios hubieran sido autorizados por el Ministerio del Trabajo.

Para el efecto se remitirá el presente contrato al Ministerio de Trabajo para el respectivo refrendado».

De no existir dichas cualidades técnicas de especialidad, la contratación es ilegal.

PROBLEMÁTICA SOBRE DURACIÓN DEL CONTRATO

Debido a que el contrato de trabajo debidamente refrendado por el Ministerio de Trabajo es requisito para la obtención de visa, se sugiere:

1. suscribir un contrato eventual (a plazo fijo, según el DL 16187) que

permita: i) tener una duración igual o menor al de la visa que se le otorgue por las autoridades (información que puede ser desconocida a momento de la suscripción del contrato, respecto de lo cual aplica el inciso ii siguiente, aunque lo típico consiste en una visa de Objeto Determinado por 180 días o por el tiempo del contrato) y ii) probar la cualidades del nuevo empleado por un razonable tiempo (por ejemplo 5-6 meses). En casos de obras o servicios específicos, es posible suscribir un contrato laboral a realización de obra/servicios (o actividades específicas dentro de obra/servicios) que concluya con dicha obra o servicio/actividad específica dentro de la obra o servicio o con la fecha de expiración de terminación de la visa, lo que ocurra primero.

2. acordar en dicho contrato que el comienzo formal de la relación

laboral dependerá de la obtención de la visa necesaria, en miras a cumplir con el antedicho Art. 51 de la Ley 370 de Migración, en aquellos casos en los que la visa existente a momento de la suscripción del contrato no otorgare derecho para desempeñar prestaciones laborales bajo subordinación y dependencia. Así, un turista, un voluntario o un estudiante no pueden desempeñar trabajos remunerados:

Fuente: Ley 370

¿CUÁL ES EL REGIMEN VIGENTE SOBRE TRABAJO NOCTURNO DE MUJERES? R.: El tema debe ser entendido globalmente por la caótica normativa.

Ley General del Trabajo

Artículo 60. — Las mujeres y los menores de 18 años, solo podrán trabajar durante el día, exceptuando labores de enfermería, servicio doméstico y otras que se determinarán.

Reglamento a la Ley General del Trabajo

Art. 53º Las mujeres y los menores de 18 años no podrán ser ocupados durante la noche en las industrias. En los trabajos distintos de las industrias, no podrán ser ocupados los menores de 18 años desde las 24 horas hasta las 5 horas, y de todos modos gozarán de un descanso no menor de 11 horas consecutivas. Se exceptúan los casos fortuitos que exijan una atención inmediata. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo podrá conceder autorizaciones especiales en casos determinados.

DECRETO LEY No 90 del 24 de Abril de 1944

ARTÍCULO 30.- El trabajo nocturno de mujeres mayores de 18 años, que se realice en las condiciones previstas por el Decreto Supremo de 22 de enero del presente año, se remunerará con un recargo del 40 por ciento.

DECRETO SUPREMO DE 22 DE ENERO DE 1944: SE AUTORIZA TRANSITORIAMENTE EL EMPLEO DE MUJERES MAYORES DE 18 AÑOS EN TRABAJOS NOCTURNOS Y SE ELEVA LA JORNADA A NUEVE HORAS

Artículo 1º — Mientras dure la actual contienda bélica, las empresas mineras podrán emplear a mujeres mayores de 18 años en trabajos nocturnos ligeros y compatibles con su estado

y condición. Queda terminantemente prohibido —aún para las labores diurnas— el empleo de mujeres en trabajos que deban cumplirse en galerías subterráneas, hornos de calcinación, molinos de minerales, labores de secadura y ensacadura de minerales, y en general en todos aquellos trabajos que presenten peligro de intoxicación, que desprendan gases o vapores deletéreos o emanaciones nocivas, que desprendan polvos nocivos o peligrosos, o que ofrezcan evidente peligro.

Artículo 2º — El Ministerio del Trabajo, Salubridad y Previsión Social determinará la lista de los trabajos insalubres y peligrosos prohibidos a las mujeres.

Artículo 3º — Con el mismo carácter transitorio, la jornada de 40 horas establecida por el artículo 46 de la Ley General del Trabajo, podrá ser excedida hasta totalizar un máximo de 9 horas por día y de 48 horas por semana. La jornada de trabajo nocturno a tenor del mismo artículo 46, no excederá de 7 horas, entendiéndose por trabajo nocturno el que se desarrolla entre horas 20 y seis de la mañana.

Artículo 4º — Las horas que excedan a la jornada de 40 horas establecidas para mujeres, se considerarán como horas extraordinarias de trabajo y serán remuneradas de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 55 de la Ley General del Trabajo, esto es, con recargo del 100 % sobre el salario normal. El trabajo nocturno será, además, remunerado con un salario adicional del 40 %, según lo prescrito por el artículo 55 de la misma ley.

Artículo 5º — Las empresas mineras que emplean mujeres, están obligadas a llevar un registro según el modelo que apruebe la Inspección General del Trabajo, y en el que se

indique principalmente los nombres y fechas de nacimiento, clase de trabajo, número de horas de trabajo diurnos o nocturnos, remuneración.

Artículo 6º — La Inspección General del Trabajo mantendrá una permanente fiscalización de las condiciones de trabajo de las mujeres, y en cualquier momento podrá disponer un examen médico de las mismas, sea recurriendo para el efecto a los servicios de la propia empresa o bien a los servicios fiscales.

Artículo 7º — Las infracciones cometidas contra las disposiciones del presente Decreto, serán sancionadas con una multa de diez a veinte mil bolivianos por cada vez.

CONCLUSIONES

El año 1939 el art. 60 de la LGT indicaba prohibición total de trabajo femenino excepto enfermeras y empleadas domésticas u “otras (excepciones, parentesis propio) que se determinarán».

El año 1943 (cuando fue emitido el RLGT) se reglamentó en sentido que las mujeres pueden trabajar en otras labores distintas a enfermería y empleo doméstico siempre que no sean labores insalubres o peligrosas, excepto —muy específicamente— trabajo en la industria salvo que el Ministerio de Trabajo lo autorice.

Tal permiso puede ser obtenido a petición, procediendo el Ministerio de Trabajo a realizar inspección sobre riesgos, insalubridad y trabajos pesados en relación a las funciones que

la(s) mujer(es) solicitantes realizarían.

Por tanto, al presente rigen los siguientes porcentajes por trabajo nocturno:

a) Industria: 30% (siempre que haya autorización). No se puede aplicar 40% provisto que este último porcentaje está condicionado por el artículo 30 del DL No. 90 de 24.4.1944 (ver el segmento subrayado, paréntesis propio) que regulaba “El trabajo nocturno de mujeres mayores de 18 años, que se realice en las condiciones previstas por el Decreto Supremo de 22 de enero del presente año, se remunerará con un recargo del 40 por ciento») donde dicho Decreto Supremo de 22.1.1944 está dentro del contexto de la transitoriedad de la guerra. Una vez terminada la guerra las cosas volvieron a lo normal.

Por tanto, el 30% de recargo nocturno en industrias aplica en general a mujeres (siempre que haya el permiso ministerial para desarrollar trabajo nocturno en industrias) y a hombres.

b) Establecimientos comerciales, oficinas y en general en todas aquellas faenas que por su naturaleza sean discontinuas o no demanden sino la sola presencia del trabajador, como las labores de vigilancia: 25%.

c) Labores particularmente penosas, nocivas y peligrosas: prohibición total (art. 8 del DL 16998)

ES CORRECTO APLICAR LA PRUEBA DE ALCOHOTEST, Y EN CASO DE DAR POSITIVO EL TRABAJADOR EMBRIAGADO PROCEDA A FIRMAR EL DOCUMENTO EN CONOCIMIENTO DEL RESULTADO PARA PROCEDER AL DESPIDO LEGAL? R.: Un trabajador en situación de alcoholemia no puede firmar el documento mostrando el resultado de alcotest debido a su incapacidad de dar consentimiento de lo que deriva incapacidad de válidamente firmar algo. Dicho resultado será parte del memo de despido. Es siempre posible demostrar la situación de embriaguez:

Con 2 testigos (Código Procesal del Trabajo)

Informe/Acta por una autoridad, incluyendo la Policía Nacional a momento de hacer la expulsión del sujeto

El mismo resultado de alcohotest, aunque carezca de firma.

Otros medios de prueba. El DL 16998 (Ley General de Higiene y Seguridad Ocupacional y Bienestar) determina (ver los segmentos subrayados): DÓNDE ESTÁ NORMADO ‘DÍA NO TRABAJADO DÍA NO PAGADO’ DENTRO DE HUELGAS ILEGALES?

Artículo 3 del Decreto Ley 2565 Artículo 52 de la Ley General del Trabajo

“MANEJA AHORA,

ATRAPA POKEMON

DESPUÉS”

“POKEMON GO NO

ES UN DESTINO

MIENTRAS

CONDUCES

8. INACTIVACIÓN DEL NIT VÍA OFICINA VIRTUAL

Fuente: página web del SIN

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