1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi disebutkan berbagai permasalahan/hambatan yang mengakibatkan sistem penyelenggaraan pemerintahan tidak berjalan atau diperkirakan tidak akan berjalan dengan baik harus ditata ulang atau diperbaharui. Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance). Dengan kata lain, reformasi birokrasi adalah langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional. Selain itu dengan sangat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi informasi dan komunikasi serta perubahan lingkungan strategis menuntut birokrasi pemerintahan untuk direformasi dan disesuaikan dengan dinamika tuntutan masyarakat. Oleh karena itu harus segera diambil langkah-langkah yang bersifat mendasar, komprehensif, dan sistematik, sehingga tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan efektif dan efisien. Reformasi di sini merupakan proses pembaharuan yang dilakukan secara bertahap dan berkelanjutan, sehingga
117
Embed
1 PENDAHULUAN Dalam Peraturan Menteri Negara … · ... nilai-nilai kerja dan perilaku ... Mengadakan relokasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia ... kesediaan untuk berusaha
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi
Birokrasi disebutkan berbagai permasalahan/hambatan yang mengakibatkan
sistem penyelenggaraan pemerintahan tidak berjalan atau diperkirakan tidak
akan berjalan dengan baik harus ditata ulang atau diperbaharui. Reformasi
birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan
yang baik (good governance). Dengan kata lain, reformasi birokrasi adalah
langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya guna
dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan
pembangunan nasional. Selain itu dengan sangat pesatnya kemajuan ilmu
pengetahuan, teknologi informasi dan komunikasi serta perubahan
lingkungan strategis menuntut birokrasi pemerintahan untuk direformasi dan
disesuaikan dengan dinamika tuntutan masyarakat. Oleh karena itu harus
segera diambil langkah-langkah yang bersifat mendasar, komprehensif, dan
sistematik, sehingga tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai
dengan efektif dan efisien. Reformasi di sini merupakan proses
pembaharuan yang dilakukan secara bertahap dan berkelanjutan, sehingga
2
tidak termasuk upaya dan/atau tindakan yang bersifat radikal dan
revolusioner.
Dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi
Birokrasi juga disebutkan bahwa, pada intinya latar belakang reformasi
birokrasi ini adalah : 1) Praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN)
masih berlangsung hingga saat ini, 2) Tingkat kualitas pelayanan publik
yang belum mampu memenuhi harapan public, 3) Tingkat efisiensi,
efektifitas dan produktivitas yang belum optimal dari birokrasi
pemerintahan, 4) Tingkat transparansi dan akuntabilitas birokrasi
pemerintahan yang masih rendah, 5) Tingkat disiplin dan etos kerja pegawai
yang masih rendah.
Misi Reformasi Birokrasi adalah: 1) Membentuk dan atau
menyempurnakan peraturan perundang-undangan sebagai landasan hukum
tata kelola pemerintahan yang baik, 2) Memodernisasi birokrasi
pemerintahan dengan optimalisasi pemakaian teknologi informasi dan
komunikasi, 3) Mengembangkan budaya, nilai-nilai kerja dan perilaku yang
positif, 4) Mengadakan restrukturisasi organisasi (kelembagaan)
pemerintahan, 5) Mengadakan relokasi dan meningkatkan kualitas sumber
daya manusia termasuk perbaikan sistem remunerasi, 6) Menyederhakan
3
sistem kerja, prosedur dan mekanisme kerja, dan 7) Mengembangkan
mekanisme kontrol yang efektif.
Reformasi Birokrasi di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta,
salah satu agendanya adalah reformasi di bidang remunerasi. Remunerasi
dalam bentuk Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) yang diterapkan Pemerintah
Provinsi DKI Jakarta mulai tahun 2010 (Budhihastuti, dalam Media
Jaya,2010), yang pelaksanaannya berdasarkan Peraturan Gubernur Provinsi
Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 215 Tahun 2010 tentang Tunjangan
Kinerja Daerah yang kemudian disempurnakan dengan dikeluarkannya
Peraturan Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 38
Tahun 2011 tentang Tunjangan Kineja Daerah yang bertujuan untuk
meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai Negeri Sipil,
guna peningkatan pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat sehingga perlu
memberikan kesejahteraan yang optimal dan proporsional. Dengan
diterapkannya pemberian tujuangan kinerja daerah terkandung niat untuk
memperbaiki kesejahteraan karyawan dan berlaku adil serta diharapkan
dapat meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik.
Sebagaimana telah diketahui bersama, kemajuan suatu bangsa dapat
dilihat dari berbagai faktor, di antaranya adalah faktor perekonomian, sosial-
budaya, kondisi lingkungan hidup, serta bagaimana masyarakat
memanfaatkan kemajuan teknologi dan seni dalam perikehidupannya.
4
Kondisi faktor-faktor tersebut tidak terlepas dari bagaimana kualitas
kemampuan sumber daya manusia dalam mengelola itu semua. Kualitas
sumber daya manusia tidak terlepas dari pendidikan yang mereka miliki,
baik yang sifatnya formal maupun yang nonformal. Oleh karena itu,
pendidikan merupakan aspek penting dalam memajukan sebuah bangsa.
Di daerah khusus Ibukota Jakarta, banyak terdapat lembaga-lembaga
pendidikan baik formal maupun nonformal. Lembaga-lembaga ini sebagian
dikelola oleh pemerintah baik pusat maupun pemerintah daerah, juga
dikelola oleh swasta. Salah satu lembaga pendidikan nonformal yang
dikelola oleh pemerintah daerah Ibukota Jakarta adalah Pusat Pelatihan
Kerja (PPK) yang tersebar di 5 (lima) wilayah DKI Jakarta.
Pelatihan kerja dapat berperan untuk menjembatani kesenjangan
(gap) kompetensi antara dunia pendidikan dengan dunia kerja, karena
lulusan lembaga pendidikan atau pencari kerja pada umumnya belum siap
kerja tapi baru siap latih. Lembaga pelatihan kerja salah satu solusi. Tujuan
pembinaan lembaga pelatihan kerja adalah terwujudnya lembaga pelatihan
yang terpercaya (credible) serta adanya pengakuan (recognition) dari
pengguna atau industri. Untuk itu, pengembangan pelatihan kerja secara
nasional harus mengacu kepada pelatihan berbasis kompetensi (PBK) dan
relevan dengan kebutuhan dunia usaha dan industri.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal
5 ayat (2) dan Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2006 Tentang Sistem
5
Pelatihan Kerja Nasional (Sislatkernas) mengamanatkan bahwa program
pelatihan kerja disusun berdasarkan standar kompetensi, baik Standar
Kompetensi Kerja Nasional (SKKNI), Standar Internasional, dan/atau
Standar khusus. Dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 32 Tahun
2004 Tentang Pemerintahan Daerah, maka sebagian besar PPLK/LLK eks
Kemennakertrans, pengelolaannya diserahkan kepada pemerintah
provinsi/kabupaten/kota, yang statusnya berubah menjadi Unit Pelayanan
Teknis Daerah (UPTD).
Otonomi daerah yang berlandaskan kepada Undang-undang
Nomor 22 Tahun 1999 berdampak pada kualitas pengelolaan dan
penyelenggaraan pelatihan yang sangat bervariasi sesuai dengan potensi,
kondisi, dan karakteristik daerah masing-masing, dan belum mengacu atau
belum menerapkan pelatihan berbasis kompetensi. Mengacu kepada
Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 Tentang Pembagian Urusan
Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi dan
Pemerintahan Kabupaten/Kota, maka pemerintah daerah bertanggung jawab
penuh dalam penyelenggaraan urusan pemerintahan bidang ketenagakerjaan
di daerah, termasuk pengelolaan UPTD PPK.
Pusat Pelatihan Kerja (PPK) yang ada di DKI Jakarta berupaya
keras agar masyarakat dapat memanfaatkan balai-balai tersebut dalam
rangka meningkatkan kecakapan kerja dan sikap metal untuk turut serta
terjun ke dunia kerja secara lebih baik. Pihak PPK sebagai lembaga
6
pendidikan dan pelatihan harus mampu menyelenggarakannya dengan
standar kualitas yang baik. Standar kualitas yang baik tidak hanya berupa
sarana dan prasarana, kurikulum, suasana akademis, tetapi juga unsur tenaga
pendidik dan pelatih yang berkompeten serta professional.
Tenaga pendidik pada PPK (selanjutnya disebut instruktur) sebagai
pegawai Pemda DKI diharapkan memiliki kinerja unggul dalam
menghasilkan peserta didik baik dari sisi jumlah maupun dari sisi kualitas.
Dengan jumlah dan kualitas lulusan yang baik diharapkan mereka dapat
diserap pasar kerja dengan baik pula. Banyak faktor yang harus diperhatikan
sebagai penyebab tinggi rendahnya kinerja para instruktur. Faktor-faktor ini
perlu ditemukan, terutama faktor yang bermasalah untuk dicarikan solusinya
sehingga akan berdampak pada perbaikan kinerja instruktur.
Berdasarkan laporan hasil pelaksanaan kegiatan sampai dengan
31 Desember 2011, permasalahan yang dihadapi di lingkungan Pusat
Pelatihan Kerja di DKI Jakarta adalah sebagai berikut:
1. Kurangnya kualitas dan jumlah Instruktur PPK yang disebabkan antara
lain adanya alih fungsi dan lambatnya proses peremajaan infrastruktur
di tingkat provinsi dan Kabupaten/Kota.
2. Tenaga kepelatihan. Hampir semua kejuruan permasalahannya sama,
belum ada pemetaan intala, jumlah dan kualitas instruktur, dan tenaga
kepelatihan kurang memadai dan belum mampu mendukung
diterapkannya Pelatihan Berbasis Kompetensi. Di samping itu, aspek-
7
aspek seperti sikap dan perilaku dalam menjalankan tugas instruktur,
komitmen, konflik kerja juga masih menjadi kendala untuk memajukan
kualitas PPK. Oleh karena itu, masalah sikap dan perilaku instruktur
yang belum baik akan menjadi kendala dalam menjalankan program-
program pelatihan yang bertujuan merealisasikan visi dan misi
organisasi.
3. Instruktur pada PPK Pemerintah Provinsi DKI Jakarta sebelum
reformasi birokrasi mendapat tunjangan yakni tunjangan Kesejahteraan
dan Tunjangan Perbaikan Penghasilan yang jumlahnya Rp. 2.200.000,-
Jumlah ini sama untuk semua pegawai. Kontrolnya hanya pada daftar
kehadiran, sementara soal kinerja belum mutlak jadi penilaian. Sebelum
reformasi birokrasi pejabat atau bukan pejabat dengan tanggung jawab
berbeda, berat atau ringan tunjangan yang diterima sama sehingga
sempat muncul istilah PGPS atau pintar goblok pendapatan sama.
Tujuan pemberian kesejahteraan terhadap pegawai, di samping untuk
pemenuhan kebutuhan hidup juga diharapkan dapat meningkatkan
kualitas kinerja dan pengabdian sebagai mahluk sosial.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi dan misi yang
diemban organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif dari
suatu kebijakan operasional. Kinerja pegawai birokrasi dapat berarti
8
merupakan prestasi kerja, prestasi penyelenggaraan sesuatu. Salah satu
upaya untuk memperbaiki kinerja birokrasi negara adalah responsivitas,
yaitu suatu pemberian pelayanan untuk membantu masyarakat sesuai
dengan permintaannya. Keinginan masyarakat berkaitan dengan
masalah waktu, akses, dan komunikasi. Kinerja abdi negara merupakan
suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang, tanggung
jawab masing-masing dalam rangka pencapaian tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika.
Berdasarkan hasil wawancara dengan pejabat kepala PPKD di 5
wilayah terhadap kinerja instruktur setelah diberlakukannya remunerasi
masih ada masalah karena ternyata kinerja mereka cenderung biasa saja.
Seharusnya dengan remunerasi dalam bentuk tunjangan kinerja daerah
sebagai upaya untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai seharusnya
kinerja karyawan lebih baik.
4. Menurut Robbin ( 2008) Komitmen karyawan terhadap organisasi
merupakan kumpulan perasaan dan keyakinan bahwa organisasi
merupakan suatu sistem yang utuh, sebagai rasa percaya atas nilai
organisasi, kesediaan untuk berusaha demi kepentingan organisasi, dan
loyal terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dan keterlibatan individu pada
9
suatu organisasi tertentu, yang diidentifikasikan dengan adanya
keyakinan kuat pada tujuan organisasi, kesediaan untuk melakukan
usaha tertentu bagi kepentingan organisasi.
Robbins (2008) mengemukakan komitmen dapat dibagi dua
jenis, yaitu komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari
diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan
wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki dan
komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini
muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan
tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan.
Upaya peningkatan kinerja pegawai melalui disiplin, iklim kerja,dan promosi di Kabupaten Pandeglang Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI. Discipline and The Relationship between Job Satisfaction and Individual Commitment of Employee in Public Parastatals in Oyo State University, Nigeria.
Promosi, disiplin dan iklim kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Disiplin dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI. Disiplin pada umumnya masih harus ditingkatkan, Kepuasan atas pekerjaan juga masih harus ditingkatkan. Komitmen karyawan juga masih harus ditingkatkan. Terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen pekerja.
4. Hayward, Breth Anthon. 2005
Relationship between Employee Performance, Leadership and Discipline in a South African Parastatal Organization.
Kinerja para pekerja di organisasi parastatal pada umumnya biasa-biasa saja, masih banyak aspek yang harus ditingkatkan terutama mengenai skill. Kepemimpinan para atasan pekerja juga masih harus ditingkatkan terutama berkaitan dengan span of control dan komunikasi. Perihal disiplin juga masih
48
harus ditingkatkan. Hubungan-hubungan yang terjadi di antara variabel-variabel yang diteliti signifikan. Pengaruh kepemimpinan dan kecerdasan emosi ternyata positif dan signifikan.
5. Rozman Yusof. 2007
Relationship between Discipline and Individual Commitment and Job Performance among Administrations In Malaysian Public University.
Terdapat hubungan kuat dan signifikan antara disiplin dengan komitmen individu. Juga terdapat hubungan cukup kuat dan signifikan disiplin dengan kinerja. Hasil penelitian lain adalah terdapat hubungan kuat komitmen individual dengan kinerja karyawan.
6. Yong Sun Paik, K Pravenn Parboteah, dan Wonshul Shim. 2007
Relationship between Perceived Compensation, Employee Commitment, and Job Satisfaction : The Case of Mexican Workers and Korean Maquladores.
Terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan komitmen pekerja. Terdapat hubungan yang signifikan kompensasi dengan kepuasan kerja, terdapat hubungan yang signifikan antara kompenasasi dengan kepuasan kerja. Terdapat perbedaan yang signifikan dari pekerja Meksiko dengan Korea Selatan berkaitan dengan kepuasan kerja dan kompensasi.
7. Terry, P. Sutton dan Peter J. Bergerson. 2006
Faculty Compensation System: Impact on the Quality of Higher Education.
Kompensasi yang diteliti meliputi kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial lebih rendah dari pada kompensasi nonfinansial.
49
Tidak terdapat perbedaan antara demografi responden atas kompensasi dan kualitas pendidikan. Terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi keuangan terhadap kualitas proses pembelajaran.
8. Bambang
Dwi Setiadi
2007
Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang)
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Komitmen pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
9. Nancy Roliance Djenmai (2012)
Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisational dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta
Kepemimpinan, komitmen organisasional dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Ada pengaruh signifikan antara variable kepemimpinan, komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
50
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Berikut adalah analisis dalam rangka membangun model penelitian
ini. Analisisnya tertuju pada upaya membangun hubungan-hubungan antar
variabel sehingga secara lengkap akan diketahui dan ditetapkan model
penelitian ini. Model penelitian akan berbentuk gambar yang memerlihatkan
hubungan antar variabel.
1. Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Instruktur
Hasil kerja seseorang karyawan merupakan gabungan dari berbagai
aspek input dan proses. Aspek input yang ada pada diri seorang pekerja di
antaranya adalah motivasi, semangat dan komitmen. Motivasi yang tinggi,
semangat kerja yang tinggi dan komitmen karyawan untuk bekerja yang
tinggi merupakan modal kuat akan keberhasilan kerja. Terry dan
Bergerson (2006)29 meneliti mengenai pengembangan komitmen
karyawan, di mana diketahui bahwa komitmen karyawan akan berdampak
positif pada kinerja karyawan. Hasil penelitian Yusof (2007)30 menyatakan
29
Terry, P. Sutton dan Peter J. Bergerson, 2006. Faculty Compensation System : Impact on the
Quality of Higher Education. Jakarta:UNJ.
30
Yusof, Rozman, 2007. Relationship between Discipline and Individual Commitemnt and Job
Performance among Administration In Malaysian Public University. Ph.D. Thesis. University Putra
Malaysia.
51
bahwa para karyawan non akademik pada kampus perguruan tinggi negeri
di Malaysia menyataan bahwa terdapat hubungan kuat dan signifikan
antara kecerdasan emosi dengan komitmen individu, terdapat hubungan
cukup kuat dan signifikan antara kecerdasan emosi dengan kinerja, dan
hasil penelitian yang lain adalah terdapat hubungan kuat komitmen
individual dengan kinerja karyawan.
Bambang Dwi Setiadi (2007)31 menganalisa Pengaruh Motivasi
Kerja, Komitmen Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang). Hasil
penelitiannya menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja, komitmen pegawai berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan pada fakta, bahwa prapenelitian
ini berhasil mengindikasikan bahwa komitmen dan kinerja para instruktur
bermasalah, dan berdasarkan hasil penelitian-penelitian di mana komitmen
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka bagian dari model
penelitian ini adalah bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja para
instruktur.
2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Instruktur
31
Setiadi, Bambang Dwi (2007) Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang,
Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.
52
Efek-efek disiplin seperti sikap dan perilaku karyawan akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Sikap seperti ucapan dan pendapat
karyawan atas pekerjaan akan berdampak pada hasil. Ucapan dan pendapat
yang baik atas pekerjaan akan berdampak positif pada hasil, demikian pula
sebaliknya. Perilaku karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan akan
berdampak pada hasil pekerjaan itu sendiri. Kualitas kemampuan
menyelesaikan pekerjaan akan berdampak pada hasil pekerjaan itu sendiri.
Marcelinus Masri (2010)32 melakukan penelitian untuk mengetahui
Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai pada
Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama
RI. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dari
disiplin dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal
Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI. Demikian pula
dengan Nancy Roliance Djenmai (2012)33 yang meneliti tentang
Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja
Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Hasilnya menunjukkan
Kepemimpinan, komitmen organisasional dan disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Ada
32
Marcelinus Masri, 2012. Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai pada
Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI Tesis, Universitas Esa
unggul, Jakarta. 33
Nancy Roliance Djenmai(2012). Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan
Disiplin Kerja Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Tesis. UPN Veteran Yogyakarta, 2012
53
pengaruh signifikan antara variable kepemimpinan, komitmen
organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan baik secara
parsial maupun simultan
Hayward (2005)34 berhasil meneliti hubungan antara kinerja
karyawan, kepemimpinan atasan dan disiplin karyawan yang bekerja di
organisasi parastatal di Afrika. Abraham (2006)35 meneliti para pekerja
public parastatals di universitas negeri Oyo di Nigeria. Hasil
penelitiannya menyatakan bahwa displin pada umumnya masih harus
ditingkatkan, Kepuasan atas pekerjaan juga masih harus ditingkatkan.
Komitmen karyawan juga masih harus ditingkatkan. Terdapat pengaruh
signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen pekerja.
Berdasarkan pada fakta, bahwa prapenelitian ini berhasil
mengindikasikan bahwa disiplin dan kinerja para instruktur bermasalah,
dan berdasarkan hasil penelitian-penelitian di mana disiplin berpengaruh
terhadap kinerja, maka bagian dari model penelitian ini adalah bahwa
disiplin berpengaruh terhadap kinerja para instruktur.
Berdasarkan paparan pengaruh-pengaruh antar variabel di atas, maka pada
Gambar 2.1. dihasilkan model penelitian ini.
34
Hayward, Berth Anthony, 2005. Relationship between Employee Performance, Leadership and
Discipline in a South African Parastatal Organization, Ph.D. Thesis Dissertation, Rhodes University.
35
Abraham, Rebecca, 1990. The Impact of Emotional Dissonance on Organizational Commitmen
and Intention to Turnover. Journal of Psychology, Vol. 133 No. 3 p. 144-149.
54
Gambar 2.1. Model Penelitian
Pengaruh Komitmen Instruktur dan Disiplin Instruktur terhadap Kinerja
Instruktur sebelum dan sesudah penerapan kebijaka remunerasi
Sebagai suatu sistem, konsep komitmen instruktur berpangaruh terhadap
kinerja instruktur ditandai dengan anak panah. Demikian juga dengan disiplin
instruktur berpengaruh terhadap kinerja instruktur ditandai dengan anak panah.
Keterangan :
Y = Kinerja Instruktur
X1 = Komitmen Instruktur
X2 = Disiplin Instruktur
Model diatas menjelaskan bahwa variable komitmen instruktur
berpengaruh terhadap kinerja instruktur, dan variable disiplin berpengaruh
KOMITMEN INSTRUKTUR
(X1)
DISIPLIN INSTRUKTUR
(X2)
KINERJA
INSTRUKTUR
(Y)
55
terhadap kinerja baik sebelum penerapan kebijakan remunerasi maupun
sesudah remunerasi.
3.2. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan model penelitian di atas, ditetapkan hipotesis-hipotesis
penelitian ini sebagai berikut :
Hipotesis 1
Terdapat pengaruh Komitmen Instruktur terhadap Kinerja Instruktur,
makin baik Komitmen Instruktur, maka makin baik Kinerja Instruktur,
demikian pula sebaliknya.
Hipotesis 2
Terdapat pengaruh Disiplin Instruktur terhadap Kinerja Instruktur, makin
baik Disiplin Instruktur, maka makin baik Kinerja Instruktur, demikian
pula sebaliknya.
Hipotesis 3
Terdapat perbedaan pengaruh disiplin dan komitmen terhadap kinerja
instruktur sebelum dan sesudah penerapan kebijakan remunerasi.
3. 3. Desain Penelitian
Mengacu pada tujuan penelitian, yaitu melakukan uji hipotesis
antara variabel-variabel penelitian termasuk mendeskripsikan data dari
variabel-variabel tersebut, maka desain penelitian ini adalah penelitian
56
deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif bertujuan untuk memperoleh
gambaran tentang ciri-ciri suatu variabel berdasarkan datanya, termasuk
untuk mengetahui hubungan-hubungan antara variabel melalui suatu
pengujian hipotesis.
3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.4.1. Definisi Operasional
Sebelum seluruh variabel penelitian diurai menjadi indikator-
indikator untuk diukur, terlebih dahulu ditetapkan definisi
operasionalnya.
a. Disiplin yang dimaksud adalah sikap instruktur atas
ketaatannya dalam mengikuti aturan yang telah ditetapkan di
tempat kerja.
b. Komitmen dalam penelitian ini adalah komitmen instruktur
terhadap organisasi yang memungkinkannya untuk
memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan akan dan
penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
c. Kinerja dalam penelitian ini adalah hasil pekerjaan para
instruktur yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
57
strategis organisasi, kepuasan para peserta didik dan
memberikan kontribusi ekonomi kepada organisasi.
3.4.2. Operasionalisasi Variabel
Seluruh variabel penelitian ini dioperasionalisasikan dan
diukur. Dalam hal operasionalisasi variabel, variabel-variabel
dijabarkan menjadi dimensi dan indikator-indikator pentingnya
setelah disesuaikan dengan karakteristik objek penelitian ini,
sehingga indikator-indikator yang dipakai untuk dijadikan
kuesioner adalah hasil penyesuaian tersebut. Setiap indikator akan
diberi skala. Skala pengukuran adalah interval, terdiri dari 1 hingga
5, masing-masing dalam bentuk alternatif jawaban setuju-tidak
setuju. Rinciannya adalah sebagai berikut :
skala 1 = sangat tidak setuju,
skala 2 = tidak setuju,
skala 3 = moderat, (menolak untuk setuju mapun tidak setuju)
skala 4 = setuju,
skala 5 = sangat setuju.
Skala yang demikian ini, merupakan skala Likert.
Operasionalisasi variabel-variabel penelitian ini dapat dilihat pada
Tabel 3.1; Tabel 3.2; dan Tabel 3.3.
58
Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel Komitmen Instruktur
Dimensi Indikator Skala Pengukuran
1. Afeksi 2. Keberlanjutan
- Kebanggaan pada PPK - Keberpihakan pada PPK - Kepemilikan atas PPK - Kepedulian terhadap lingkungan kerja - Kemudahan bekerjasama - Kemauan berkorban untuk kebaikan - Penerimaan perubahan - Keyakinan terhadap produk PPK - Prospek PPK - Kesiapan tetap berkarya di PPK paling tidak untuk beberapa tahun kedepan walaupun ditawari peningkatan gaji yang moderat di tempat lain.
interval interval interval interval
interval interval
interval interval
interval interval
Tabel 3.2. Operasionalisasi Variabel Disiplin
Dimensi Indikator
Skala Pengukuran
1. Kehadiran Kehadiran mengajar Kehadiran di kantor Kehadiran pada rapat-rapat
Interval Interval Interval
2. Efektivitas 3. Efisiensi
Ketuntasan materi ajar Ketuntasan tugas mengajar Ketuntasan tugas non mengajar Pemanfaatan waktu luang Pemanfaatan fasilitas
Interval Interval Interval
Interval Interval
59
Tabel 3.3. Operasionalisasi Variabel Kinerja Instruktur
Dimensi Indikator
Skala Pengukuran
1. Personal 2. Kepemimpinan 3. Tim 4. Sistem 5. Lingkungan
- Pengetahuan, - Keterampilan, - Kemampuan, - Kepercayaan diri. - Memberikan dorongan, - Memberikan arahan, - Memberikan dukungan - Dukungan dari rekan kerja - Kepercayaan terhadap tim - Kekompakan tim. - Sistem kerja, - Fasilitas kerja - Kultur organisasi. - Tekanan dan perubahan eksternal - Tekanan dan perubahan internal
interval interval interval interval
interval interval interval
interval interval interval
interval interval interval
interval
interval
3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel
3.5.1. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian dan
menganalisis pengaruh variabel-variabel independen (bebas)
terhadap variabel dependen (terikat) dibutuhkan data yang tepat
dan akurat. Oleh karena itu, perlu ditetapkan beberapa kriteria
mengenai data dimaksud, yaitu: data apa saja yang dibutuhkan,
60
jenis data apa saja yang perlu ditetapkan, di mana sumber data, dan
dengan teknik apa data dikumpulkan.
Data penelitian akan dibedakan atas data intern dan ekstern.
Data ekstern juga akan dibagi atas dua jenis, yaitu data primer dan
data sekunder. Selain data primer yang dibutuhkan sebagai data
utama penelitian ini yang diambil melalui instrumen penelitian,
pada tahapan berikutnya akan dicari juga data primer melalui
wawancara semi terstruktur dengan menggunakan daftar
pertanyaan untuk mengetahui sebab-sebab yang dominan dari
penilaian responden atas indikator-indikator tertentu. Sebab-sebab
yang dominan tersebut akan diketahui berdasarkan data primer
hasil dari rekomendasi analisis data penelitian ini.
Pengumpulan data dilakukan melalui pengisian kuesioner
kepada para instruktur dengan cara menemui langsung. Responden
yang menjadi unit analisis adalah sampel dari para instruktur pada
PPK yang berada di 5 (lima) wilayah DKI Jakarta. Data terakhir
jumlah instrutur sampai bulan Juli 2012, seperti pada Tabel 3.4.
61
3.5.1. Pengambilan Sampel
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini didominasi oleh dua
data primer yang didapatkan melalui pengisian kuesioner dan
wawancara.
1. Data pertama, berupa isian kuesioner dari sebagian instruktur,
sehingga penelitian ini menggunakan sampel. Kuesioner yang
disusun menggunakan skala Likert. Penggunaan Skala Likert
Tabel 3.4. Jumlah Instruktur pada PPK di DKI Jakarta
NO.
WILAYAH NAMA PPK JUMLAH INSTRUKTUR
1 2 3 4 1. JAKARTA TIMUR PUSAT PELATIHAN KERJA
PENGEMBANGAN INDUSTRI PASAR REBO
31
2 JAKARTA TIMUR PUSAT PELATIHAN KERJA KHUSUS PENGEMBANGAN LAS
11
3 JAKARTA TIMUR PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA TIMUR
23
4 JAKARTA BARAT PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA BARAT
12
5 JAKARTA PUSAT PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA PUSAT
9
6 JAKARTA SELATAN
PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA SELATAN
9
7 JAKARTA UTARA PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA UTARA
23
JUMLAH 118
62
tercermin dari pernyataan-pernyataan setuju-tidak setuju dengan
skala 1-5.
Menurut Umar (2010) untuk menentukan berapa minimal
sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat
menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
n ≥ N
1+ N e2
di mana : N = jumlah populasi
n = jumlah sampel
e = kesalahan yang masih diterima antara statistik
dengan kenyataan, untuk penelitian ini digunakan
e=5persen.
Dengan menggunakan rumus, dapat ditetapkan jumlah sampel
minimal yaitu :
n ≥ 118
1+ 118e2
= 92 dibulatkan
Jadi, jumlah sampel minimal 92 orang, kenyataan adalah 98 orang
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah convinience sampling, yaitu menyerahkan kuesioner kepada
responden tanpa pertimbangan tertentu, kecuali responden adalah
benar sebagai instruktur.
63
2. Data kedua melalui wawancara, akan diserahkan kepada lebih dari
30 responden, berguna untuk mengetahui lebih lanjut dalam upaya
menetapkan solusi sebagai tindak lanjut hasil analisis data dan
pembahasan secara deskriptif yang dinilai negatif oleh responden.
3. Selain data primer, juga digunakan data dari dokumen-dokumen
yang dikumpulkan dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi DKI Jakarta.
3.6. Uji Kualitas Data
Kuesioner yang dipakai terlebih dahulu diuji validitas dan
reliabilitasnya.
Proses uji validitas dan reliabilitas kuesioner dipaparkan seperti di
bawah ini.
1. Kuesioner diisi oleh 30 responden. Setiap variabel penelitian diuji
validitas dan reliabilitasnya.
a. Uji validitas menggunakan alat uji korelasi product-moment
dengan
rumus :
n (∑XY) – (∑X ∑Y) r = .................(3.1)
√[n∑X2 – (∑X)2] [n∑Y2 – (∑Y)2]
b. Uji reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha sebagai
berikut
64
k ∑σb2
r11
= ( —— ) ( 1 – —— ) ..................(3.2)
k-1 σt2
di mana: r
11 = reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan
σt2 = varians total
∑σb2 = jumlah varians butir
Rumus varians yang digunakan:
(∑X)2
∑X2 — ——— n
σ2 = ——————— .................................................. (3.3) n di mana:
n = jumlah responden)
X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir
pertanyaan)
2. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini, dibantu oleh
perangkat lunak SPSS.
3.6.1. Hasil Uji Kuesioner
Pada bagian ini dipaparkan uji instrumen kuesioner berkaitan
dengan validitas dan reliabilitas item-item pertanyaan dari seluruh
variabel penelitian ini. Uji instrumen dilakukan untuk tiap-tiap
variabel dengan menggunakan data uji coba sebanyak 30 responden.
Dalam hal uji validitas, metode statistika yang digunakan adalah
65
statistik korelasi product-moment. Syarat terpenuhinya validitas tiap
item pertanyaan digunakan tabel Korelasi Product Moment, di mana
nilai n = 30 dan α yang dipilih 5% sehingga ditemukan nilai korelasi
tabel sebesar 0,361. Bila nilai korelasi tiap item pertanyaan berada di
atas 0,361 maka item pertanyaan tersebut dinyatakan valid, demikian
pula sebaliknya.
Dalam hal uji reliabilitas, digunakan metode analisis dari
Cronbach yaitu Cronbach’s Alpha. Bila nilai uji Cronbach’s Alpha
dari tiap variabel penelitian di atas 0,7 maka seluruh item pertanyaan
dari variabel tersebut dinyatakan reliabel (Nunnaly, dalam Umar:
2009).
1. Uji Item-item Pertanyaan Komitmen
Berdasarkan keluaran komputer berikut, diketahui bahwa nilai-nilai
korelasi setiap pertanyaan (di bawah kolom Corrected Item Total
Correlation), ternyata tidak ada nilai korelasi di bawah 0,361. Dengan
demikian semua item pertanyaan adalah valid. Nilai Cronbach’s
Alpha dapat dilihat pada nilai Alpha sebesar 0,912 terletak pada
bagian paling bawah. Oleh karena nilai Alpha sebesar 0,912 lebih
besar dari 0,7 maka kuesioner Komitmen adalah reliabel.
66
Tabel 3.5 Hasil Uji Item-item Pertanyaan Komitmen
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.912 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Komit01 32.27 33.099 .737 .901
Komit02 32.37 32.723 .761 .899
Komit03 32.33 34.023 .651 .905
Komit04 32.17 32.695 .634 .906
Komit05 32.57 30.875 .886 .891
Komit06 32.23 32.116 .583 .910
Komit07 32.33 32.851 .579 .909
Komit08 32.50 31.362 .773 .897
Komit09 32.50 32.466 .553 .912
Komit10 32.43 31.289 .741 .899
2. Uji Item-item Pertanyaan Disiplin
Berdasarkan keluaran komputer berikut, diketahui bahwa nilai-nilai
korelasi setiap pertanyaan (di bawah kolom Corrected Item Total
Correlation), ternyata tidak ada nilai korelasi di bawah 0,361. Dengan
demikian semua item pertanyaan adalah valid. Nilai Cronbach’s Alpha
dapat dilihat pada nilai Alpha sebesar 0,906 terletak pada bagian paling
67
bawah. Oleh karena nlai alpha sebesar 0,906 lebih besar dari 0,7 maka
kuesioner Disiplin adalah reliabel.
Tabel 3.6 Hasil Uji Item-item Pertanyaan Disiplin
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.906 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Disipln1 24.63 9.689 .936 .872
Disipln2 24.70 10.010 .852 .880
Disipln3 24.80 11.200 .632 .900
Disipln4 24.50 10.328 .760 .889
Disipln5 24.63 10.654 .742 .891
Disipln6 24.53 11.292 .650 .899
Disipln7 24.50 10.810 .708 .894
Disipln8 24.40 11.352 .402 .925
3. Uji Item-item Pertanyaan Kinerja
Berdasarkan keluaran komputer berikut, diketahui bahwa nilai-nilai
korelasi setiap pertanyaan (di bawah kolom Corrected Item Total
Correlation), ternyata tidak ada nilai korelasi di bawah 0,361. Dengan
demikian semua item pertanyaan adalah valid. Nilai Cronbach’s Alpha
dapat dilihat pada nilai Alpha sebesar 0,911 terletak pada bagian paling
bawah.
68
Oleh karena nlai alpha sebesar 0,911 lebih besar dari 0,7 maka
kuesioner Kinerja adalah reliabel.
Tabel 3.7 Hasil Uji Item-item Pertanyaan Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.911 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Kinerja1 32.73 10.892 .672 .902
Kinerja2 32.87 10.120 .933 .883
Kinerja3 32.97 10.309 .775 .895
Kinerja4 33.03 11.620 .396 .923
Kinerja5 32.87 10.878 .809 .894
Kinerja6 32.83 10.902 .755 .897
Kinerja7 32.97 10.447 .733 .898
Kinerja8 33.07 11.030 .525 .915
Kinerja9 32.93 11.237 .797 .897
3.7. Metode Analisa
Analisis akan dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu análisis
untuk data berdasarkan sebelum diterapkan kebijakan remunerasi dan
setelah diterapkan kebijakan tersebut. Setelah dipaparkan nilai masing-
69
masing kelompok, selanjutnya akan dibandingkan satu dan lainnya. Analisis
yang digunakan adalah :
1. Analisis statistik deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran data
dari variabel-variabel penelitian yang tersedia, di antaranya statistik rata-
rata dan proporsi/persentase.
2. Rentang Skala
Menurut Umar (2009), oleh karena nilai-nilai dalam kuesioner tidak
mengandung nilai desimal (pecahan), sedangkan nilai rata-rata
mengandung angka pecahan, maka untuk mengetahui nilai rata-rata
dalam bentuk pecahan tersebut berada pada rentang yang mana,
digunakan rumus :
RS = (nilai skala tertinggi – nilai skala terrendah) / nilai skala tertinggi
= (5-1)/5
= 0,8
Hasilnya adalah :
1 - 1,8 = sangat tidak setuju
> 1,8 - 2,6 = tidak setuju
> 2,6 - 3,4 = moderat ( tidak berpendapat setuju ataupun tidak
setuju)
> 3,4 - 4,2 = setuju
> 4,2 – 5,0 = sangat setuju
70
3. Analisis untuk uji pengaruh antar variabel menggunakan tingkat
kepercayaan 95 persen atau alpha sebesar 5 persen. Untuk menguji
model penelitian menggunakan alat statistik yaitu : korelasi dan regresi
linear berganda. Menurut Sudjana (2009), rumus korelasi dan regresi
linear berganda dijelaskan sebagai berikut :
a. Rumus Korelasi dalam Regresi Linear Berganda
R2 = JK (Reg)/ Σy2
di mana :
JK (Reg) = β1Σx1y + β2 Σx2y
Σy2 = ΣY2 – (ΣY)2/n
Untuk nilai korelasi, nilai R2 diakarkan.
b. Rumus Regresi Linear Berganda
Ŷ = β0 + β1 X1 + β2 X2
di mana :
_ _ _ β0 = Y1 –a1 X1 – a2 X2
β1 = ((Σx22 ) (Σx1y) – ( Σx1x2) (
Σx2y)) / (Σx12 ) (Σx2
2) – ( Σx1x2)2
β2 = ((Σx12 ) (Σx2y) – ( Σx1x2) ( Σx1y)) / (Σx1
2 ) (Σx22) – (
Σx1x2)2
Dalam penelitian ini, proses pengolahan dan analisis statistik
akan menggunakan paket perangkat lunak SPSS versi 19.
71
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
Pemerintah Indonesia, saat ini masih menghadapi masalah ketenaga
kerjaan yang semakin kompleks dengan intensitas yang belum menunjukkan
penurunan, khususnya masalah angka pengangguran yang cukup tinggi, serta
lebih banyak pekerja yang bekerja di sektor informal. Pengangguran terjadi
sebagai akibat pertumbuhan ekonomi yang belum mampu mendorong
tumbuhnya kesempatan kerja dalam jumlah yang besar serta akibat kondisi
dari kompetensi tenaga kerja kita saat ini yang masih relatif rendah, sehingga
kurang mampu bersaing di pasar kerja, baik di tingkat domestik Maupun
Pertanyaan muncul, yaitu : Mengapa bila secara parsial ke
dua variabel bebas yaitu komitmen dan disiplin berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan bila dilakukan
uji secara simultan atau bersama-sama, diketahui bahwa variabel
disiplin kurang berpengaruh terhadap kinerja ?
Untuk mengetahui penyebabnya, dilakukan uji
multikolinearitas, yaitu uji apakah variabel independen
komitmen dan disiplin saling berhubungan.
Berdasarkan keluaran computer di bawah ini, yaitu hasil
korelasi antara variabel komitmen dan disiplin, di mana nilai
korelasi adalah 0,701. Nilai korelasi ini menyatakan adanya
hubungan yang cukup kuat. Hal ini merupakan salah satu
penyebab inkonsisten yang terjadi.
Correlations
disiplinsdh Komitsdh
disiplinsdh Pearson Correlation 1 .701**
Sig. (2-tailed) .000
108
N 98 98
komitsdh Pearson Correlation .701** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 98 98
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4.2.3. Rangkuman Hasil Penelitian
Pada bagian ini adalah rangkuman hasil penelitian untuk mengetahui nilai-
nilai pendapat instruktur pelatihan mengenai komitmen, disiplin, dan
kinerja, serta kuat pengaruh komitmen dan disiplin kerja pada periode
belum diberlakukannya kebijakan pemerintah mengenai remunerasi dan
periode setelah diberlakukannnya remunerasi.
Berikut adalah Tabel 4.11. hasil analisis statistik atas variabel-variabel
penelitian sebelum dan sesudah implementasi remunerasi pada objek
penelitian ini.
109
Tabel 4.11. Rangkuman Statistik Hasil Penelitian
Statistik Variabel Penelitian Sebelum Remunerasi Sesudah Remunerasi
Rata-rata Komitmen Instruktur 3,97 4,11
Rata-rata Disiplin Instruktur 4,06 4,16
Rata-rata Kinerja Instruktur 4,03 4,04
Pengaruh Komitmen terhadap
Kinerja
Korelasi : 0,506
R-Square : 25,6%
Uji F : Cocok
Beta : 0,506 (signifikan)
Regresi :
Y = 1,967 + 0,519 X
Korelasi : 0,621
R-Square : 38,6%
Uji F : Cocok
Beta : 0,621 (signifikan)
Regresi :
Y = 1,251 + 0,679 X
Pengaruh Disiplin terhadap
Kinerja
Korelasi : 0,693
R-Square : 48%
Uji F : Cocok
Korelasi : 0,517
R-Square : 26,8%
Uji F : Cocok
110
Beta : 0,693 (signifikan)
Regresi :
Y = 1,087 + 0,724 X
Beta : 0,517 (signifikan)
Regresi :
Y = 1,567 + 0,595 X
Pengaruh Komitmen dan
Disiplin terhadap Kinerja
Korelasi : 0,697
R-Square : 48,5%
Uji F : Cocok
Beta Komitmen terhadap
Kinerja : 0,094 ( tidak
signifikan)
Beta Disiplin thd Kinerja
0,632 (signifikan)
Korelasi : 0,632
R-Square : 39,9%
Uji F : Cocok
Beta Komitmen
terhadap Kinerja : 0,508
(signifikan)
Beta Disiplin thd Kinerja
0,161 (tidak signifikan)
Uji Multikolinearitas: Uji variabelbebas antara Disiplin
dan Komitmen
Terdapat hubungan cukup kuat, sebesar 0,651.
Terdapat hubungan cukup kuat, sebesar 0,701.
Sumber : Hasil Olah Data Penjelasan
Berdasarkan nilai-nilai statistik pada tabel di atas diketahui bahwa :
1. Komitmen instruktur sebelum periode remunerasi sebesar 3,97
sedangkan periode remunerasi saat ini sebesar 4,11. Dengan
demikian periode remunerasi sudah baik dan lebih baik
dibandingkan periode sebelumnya. Demikian pula dengan tingkat
kedisiplinan instruktur, di mana sebelum periode remunerasi 4,06
sedangkan periode remunerasi 4,16. Dalam penilaian kinerja, para
instruktur menyatakan bahwa kinerja sebagai instruktur pada
periode penerapan remunerasi ada peningkatan tetapi relatif sama,
karena ada dalam range antara 3,4 – 4,2 yaitu kinerja sebelum
111
penerapan remunerasi 4,03 dan sesudah penerapan remunerasi 4,04.
Angka peningkatan kinerja instruktur setelah penerapan kebijakan
remunerasi ternyata hanya 0,01 atau 0,25% dari kinerja instruktur
sebelum penerapan kebijakan remunerasi.
2. Pengaruh komitmen terhadap kinerja diketahui bahwa pada periode
remunerasi lebih besar dari periode sebelumnya, yaitu 0,621
dibandingkan dengan 0,506. Indikator yang mempengaruhi
peningkatan komitmen karyawan pada periode remunerasi yaitu
tanggapan karyawan akan kemudahan dalam bekerjasama dengan
rekan sesama Instruktur, meningkatnya keyakinan instuktur tentang
prospek Pusat Pelatihan Kerja dan kesediaan sebagai instruktur
beberapa tahun kedepan . Namun demikian masih ada beberapa
instruktur yang menanggapi komitmen dengan pernyataan tidak
setuju atapun moderat atau menolak untuk setuju maupun tidak
setuju dalam pernyataan prospek PPK, keyakinan mutu lulusan
maupun kesediaannya sebagai instruktur untuk beberapa tahun
kedepan. Secara rerata atau secara umum komitmen instruktur sudah
ditanggapi positif dengan demikian dapat disimpulkan bahwa unsur
komitmen yang membaik memiliki peran yang lebih besar atas
kinerja instruktur dibandingkan dengan periode sebelumnya.
3. Pengaruh disiplin terhadap kinerja diketahui bahwa pada periode
remunerasi lebih rendah dari periode sebelumnya, yaitu 0,517
112
dibandingkan dengan 0,693. Hal ini disebabkan karena pada periode
penerapan remunerasi secara umum tanggapan instruktur akan
disiplin semakin baik terutama dalam ketepan waktu berada di
kantor, karena faktor ketepatan waktu kehadiran di kantor sangat
menentukan besaran tunjangan kinerja yang diterima, namun tidak
demikian dengan ketepatan waktu mengajar ada 9 atau 9,2%
instruktur yang menanggapinya dengan biasa saja atau menolak
untuk setuju ataupun tidak setuju. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa unsur disiplin walaupun lebih baik tetapi dampak
terhadap kinerja justru menurun dibandingkan dengan periode
sebelumnya.
4. Untuk mengetahui besar pengaruh secara simultan dari variabel
komitmen dan disiplin terhadap kinerja, terlebih dahulu harus
menguji kuat hubungan di atara kedua variabel independen tersebut.
Hasil uji menyatakan bahwa telah terjadi hubugan yang kuat di
antara keduanya, baik berdasarkan data periode sebelum reunersi,
yaitu sebesar 0,651 maupun pada periode remunerasi, yaitu sebesar
0,701.
113
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Sesuai dengan hasil pembahasan dalam bab terdahulu, maka dapat
diambil kesimpulan bahwa kedua variable – komitmen dan disiplin
berpengaruh positif terhadap kinerja instruktur. Pengaruh komitmen lebih
dominan jika dibandingkan dengan pengaruh disiplin. Kesimpulan tersebut
sesuai dengan penelitian Nancy Roliance Djenmai(2012) yang meneliti
Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja
Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta, menyimpulkan bahwa
kepemimpinan, komitmen dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Di Pusat Pelatihan
Kerja DKI Jakarta faktor komitmen lebih berpengaruh terhadap kinerja
instruktur, karena : instruktur berpihak dan berempati pada intitusi,
instruktur mau berkorban dan menerima perubahan demi kemajuan intitusi.
Disamping itu instruktur memiliki keyakinan bahwa prospek Pusat
Pelatihan Kerja kedepan cerah serta lulusan pelatihan berkualitas dan
diterima pasar. Instruktur juga menunjukkan adanya keinginan untuk tetap
menjadi anggota organisasi.
114
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan diatas, maka
disampaikan saran :
1. Karena kedua variabel – komitmen dan disiplin instruktur berpengaruh
positif terhadap kinerja instruktur, maka perlu memperhatikan dan
mempertimbangkan faktor komitmen dan disiplin instruktur dalam
pelaksanaan kebijakan remunerasi.
2. Komitmen instruktur adalah faktor yang lebih dominan berpengaruh
terhadap kinerja instruktur, maka untuk meningkatkan kinerja
instruktur perlu memperhatikan kondisi kerja dan memberikan
insentif/penghargaan. Selanjutnya untuk disiplin instruktur agar terus
menegakkan disiplin. Caranya adalah membina disiplin pengawai,
mengarahkan perilaku instruktur, memberikan penghargaan dan
memberikan hukuman/sanksi bagi instruktur.
115
DAFTAR PUSTAKA Buku-buku Armstrong, Michael dan Angela Baron, 2005. Managing Performance, Jakarta:
PT. Elexmedia, terjemahan. Argyris, Christ dan Donald A. Schon, 2009. Double-Loop Learning In Leadership
Development, Bandung, Alfabeta, terjemahan. Azhar, Sunyoto Munandar. 2006. Psikologi Industri dan Organisasi; Jakarta : UI Press. Bernardin, H. John, dan Russel Joyce, 2003. Human resource management : An
experimental approach. Jogyakarta: Penerbit Andi. Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2006. Organizational Behavior Jakarta: PT.
Indeks, terjemahan. Dessler, Gary, 2005. Human Resource Management, Jakarta: PT. Indeks, terjemahan. Luthans, Fred. 2007. Corporate Culture: Challenge to Excellence. Jakarta: PT.
Elexmedia Komputindo, terjemahan. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002, Manajemen sumber daya manusia
perusahaan, Bandung : Bandung : Remaja Rosdakarya. Margono, Sumarlan. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Badan
Indonesia. Riggio, E. Ronald, Susan E. Murphy, Francis J. Pirozzolo. 2001. Multiple
Intelligences and Leadership. Columbia: Lawrence Erlbaum Associates. Rivai, Veithzal, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rajawali Pers. Robbins, P. Stephen. 2008. Organizational Behavior. Jakarta; PT. Indeks,
terjemahan.
116
Sudjana, 2009. Metode Statistika untuk Ekonomi, Bandung: PT. Tarsito. Terry, P. Sutton dan Peter J. Bergerson, 2006. Faculty Compensation System:
Impact on the Quality of Higher Education. Jakarta: UNJ, terjemahan. Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Pers. Wexley, K. N. dan G.A. Yukl, 2009. Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia, (Terjemahan), PT. Rineka Cipta, Jakarta. Jurnal-jurnal Abraham, Rebecca. 1999. The Impact of Emotional Dissonance on Organizational
Commitment and Intention to Turnover. Journal of Psychology, Vol. 133. No. 3. p 144-149.
Golman, Abraham. 2006. Discipline and The Relationship between Job
Satisfaction and Individual Commitment of Employee in Public Parastatals in Oyo State University, Thesis Doctoral, Oyo State, Nigeria.
Hayward, Breth Anthony. 2005. Relationship between Employee Performance,
Leadership and Discipline in a South African Parastatal Organization, PhD. Thesis Dissertation, Rhodes University.
Laura, Strazzeri. 2006. Managing Motivation and Commitment vs. Compensation
in Research Institutions. The National Research Counsil, Geneva. Lee S. Keun dan Marthur Abraham, 1998. Korean Workers’ Motivation Tools:
Commitment and Incentive-Based Motivation and Their Relative Impact on Behavioral Work Outcome", Multinational Business Review, Vol. 16 Iss: 4, pp.87 – 110.
Marcelinus Masri, 2012. Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja
Pegawai pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI Tesis, Universitas Esa unggul, Jakarta.
Nancy Roliance Djenmai(2012). Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen
Organisasional dan Disiplin Kerja Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Tesis. UPN Veteran Yogyakarta, 2012
117
Rubiyanto, 2010. Pengaruh Implementasi Peraturan Perundang-undangan Tunjangan Kinerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Rumah Tangga Kepresidenan, Tesis, Universitas Esa Unggul, Jakarta.
Setiadi, Bambang Dwi, 2007. Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen
Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang, Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.
Yong Sun Paik, K Pravenn Parboteah, dan Wonshul Shim. 2007. Relationship
between Perceived Compensation, Employee Commitment, and Job Satisfaction : The Case of Mexican Workers and Korean Maquladores. The International Journal of Human Resources Management, Vol. 18, issue 10 October 2007, p 1768-1781.
Yusof, Rozman. 2007. Relationship between Discipline and Individual
Commitment and Job Performance among Administrations In Malaysian Public University. Ph.D. Thesis, University Putra Malaysia.
Perundang-undangan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 tahun 2010 tentang Dispin
Pegawai Negeri Sipil Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparaur Negara Nomor
PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi Peraturan Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 3 tahun 2011 tentang
Pembentukan Susunan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah dan sekretaris Dewan DPRD
Peraturan Gubernur DKI Jakarta Nomor 38 Tahun 2011 yang mengatur tentang
Tunjangan Kerja Daerah. Majalah Media Jaya, 2010, edisi 01, Sarana Informasi Pemprov DKI Jakarta, Hartomo