1 LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL Nicolas SANDRET Consultation de pathologie professionnelle au C.H.I. de Créteil Médecin inspecteur régional du travail 01/04/ 2011 REIMS
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LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL
Nicolas SANDRETConsultation de pathologie professionnelle
au C.H.I. de Créteil
Médecin inspecteur régional du travail01/04/ 2011
REIMS
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Le travail en question
Suicide, harcèlement moral, troubles musculo squelettiques, amiante, cancer
3
Travailler, se travailler
Le travail se situe dans l’écart entre le prescrit et le réel
4
Travailler, se travailler
Construire son identité grâce au travail
L’attente de reconnaissance : - Jugement d’utilité - Jugement de beauté
5
Travailler, se travailler
La promesse du travailDéveloppement de la sensibilité,
de l’intelligenceLa construction du savoir-faire
6
Travailler ensemble
Partager les mêmes règles de métier, confronter les expériences
Les collectifs de travail Les règles de métier
7
Travailler ensemble
La confiance La solidarité Le partage
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Les nouvelles formes d’organisation du travail
La sous-traitance L’intérim / Le CDD La polyvalence L’individualisation L’évaluation individualisé des
performances
9
Les nouvelles formes d’organisation du travail
L’intensification La densification Le flux tendu La chasse aux temps mort La traçabilité La normalisation
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La rupture avec le réel
Maîtrise intermédiaire ne connaît pas le travail réel
Rabattement sur le quantitatif Passage d’une logique de
production d’objets à une logique de production financière
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II. LES PATHOLOGIES DE SURCHARGE
Les décompensations psychiques
Les décompensations comportementales
Les décompensations somatiques
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Les décompensations psychiques
Ennui, lassitude,insatisfaction, stress Troubles cognitifs (mémoire,logique,
concentration) État de stress post-traumatique Bouffée délirante, paranoïa situationnelle Syndrome d’épuisement professionnel ou
burn-out Effondrement anxio-dépressif suicide
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Les décompensations comportementales
Violence contre les usagers Violence entre collègues Violence contre l’outil de travail Comportement tyranniques,
harcèlement moral, banalisation du mal fait à autrui
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Les conséquencespathologies de surcharge
Surcharge du fonctionnement organique entraînant des pathologies physiques précises ; troubles musculo squelettiques karoshi (mort subite, travail), troubles cardio vasculaires
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Une approche statistiquesEnquête SUMER 2002
Auto questionnaire de KARASEK
Auto questionnaire de Frantz Leymann
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Les risques psycho-sociaux :
le modèle de Karasek
ouune certaine mesure du vécu au
travail
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C’est un instrument validé en épidémiologie (en anglais)
Sumer a permis de le valider en français à travers les 26 premières questions de l’autoquestionnaire (cf travail d’I. Niedhammer de l’Inserm)
On peut utiliser les résultats de Sumer comme base de référence jusqu’à la prochaine enquête
LE MODELE DE KARASEK
18
Les axes d’analyse sont
La demande psychologique (Q 10 à 18)
La latitude décisionnelle (Q1 à 9)
Le soutien social (Q 19 à 26)
LE MODELE DE KARASEK
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la « demande psychologique » au travailla « demande psychologique » au travail
9 questions sur9 questions sur
• rapidité, intensité, manque de temps
• quantité, ordres contradictoires, concentration
• morcellement, imprévisibilité, dépendance vis à vis des autres
LE MODELE DE KARASEK
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la « latitude décisionnelle » dans le travailla « latitude décisionnelle » dans le travail
9 questions sur9 questions sur
• prise de décision, liberté d’organisation, marges de manoeuvre
• diversité des tâches, utilisation des compétences
• développement des connaissances, descompétences, créativité.
LE MODELE DE KARASEK
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le « soutien social » dans le travaille « soutien social » dans le travail
8 questions sur8 questions sur
• l’aide des supérieurs dans le travail
• l’aide des collègues
• les attitudes amicales des supérieurs
• les attitudes amicales des collègues
LE MODELE DE KARASEK
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On calcule trois scores
Chaque question est cotée de 1 à 4 et pondérée Un score est calculé par axe
Le diagnostic repose sur une comparaison statistiquepar rapport à la médiane sur chaque axe
LE MODELE DE KARASEK
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LE MODELE DE KARASEK
«job strain »«job strain » = forte demande + faible latitude
- aggravé par le manque de soutien social
- prédictif de : accidents cardio-vasculaires, dépressions, troubles musculo-squelettiques
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16
18
20
22
24
26
28
30
50 54 58 62 66 70 74 78 82 86Latitude décisionnelle
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Actifs
DétendusPassifs
Tendus="job strain"
70,3
Demande psychologique
Les deux premiers axes du Karasek
Forte demande psychologique
Faible demande psychologique
Faible latitude décisionnelle Forte latitude décisionnelle
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16
18
20
22
24
26
28
30
50 54 58 62 66 70 74 78 82 86Latitude décisionnelle
Actifs
DétendusPassifs
Tendus="job strain"
Demande psychologique
Les deux premiers axes du Karasek
Hommes
Femmes
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Exposition au « Job Strain » selon la catégorie socioprofessionnelle
Catégorie socioprofessionnelle Ensemble Hommes FemmesCadres et professions intellectuelles supérieures 11,7 10,3 15,0Professions intermédiaires 19,3 16,3 23,3Employés administratifs 31,3 30,1 31,6Employés de commerce et de service 29,2 24,7 30,5Ouvriers qualifiés 24,1 22,8 36,3Ouvriers non qualifiés 27,4 23,3 36,1Toutes catégories confondues 23,2 19,6 28,2
En %
27
Exposition au « Job Strain » selon la fonction principale exercée
Fonction Ensemble Hommes FemmesGuichet,saisie,standard,secrétariat 31,2 29,9 31,3Manutention, magasinage, transports 28,4 26,9 36,5Production, fabrication, chantier 25,8 22,2 40,6Gestion, comptabilité, fonction administrative 25,6 20,9 27,8Nettoyage, gardiennage, travail ménager 21,9 17,4 24,0Enseignement, santé, information, autres 21,9 14,4 24,6Commerce, vente, technico-commercial 21,8 16,6 26,2Installation, entretien, réglage, réparation 16,4 16,1 24,6Recherche, étude, méthode, informatique 15,8 14,6 19,4Direction générale 5,4 3,6 9,9
En %
28
Exposition au « Job Strain » selon le secteur d’activité
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Agriculture, sylviculture et pêche
Industries agricoles et alimentaires
Industries de biens de consommation
Industrie automobile
Industries de biens d'équipement
Industries des biens intermédiaires
Energie
Construction
Commerce, réparations automobile et d'articles domestiques
Transports
Activités financières
Activités immobilières
Services aux entreprises
Services aux particuliers
Education, santé, action sociale
Administrations
Hommes Femmes%
29
Des facteurs organisationnels liés au « Job Strain » toutes choses égales par ailleurs
Travailler en équipe : 1,24 Subir au moins 3 contraintes de rythme : 1,69 Tension fréquente avec le public : 1,71 Manutention manuelle plus de 10 h /s : 1,39 Vibration des membres supérieurs 20 h /s : 1,29 Encadrer du personnel : 0,64
30
Des rapports entre Job Strain et santé perçue
Job Strain
Actif Détendu
Mauvaise santé perçue 26 % 12 % 7 %
Travail mauvais pour la santé
43 % 32 % 15 %
Travail fatiguant 39 % 33 % 18 %
Travail stressant 48 % 53 % 20 %
Satisfaction au travail 9 % 26 % 41 %
Problème de sommeil lié au travail
10 % 13 % 4 %
31
LA VIOLENCE AU TRAVAIL
(résultats enquête SUMER 2003)
32
Auto questionnaire de 10 questions issues de questionnaires de Frantz Leymann
25 % des salariés estiment avoir subi au moins 1 fois dans le passé un comportement hostile et 17 % déclarent en subir actuellement
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3 catégories de comportements Méprisants : 7 %(empêche de vous exprimer – vous ridiculise en
public etc…) Déni de reconnaissance : 9 %(critique injustement votre travail, vous charge
de tâches inutiles ou dégradantes, vous empêche de travailler correctement)
Atteinte à la dignité : 2 %(laisse entendre que vous êtes mentalement
dérangé, vous dit des choses obscènes, dégradantes etc…)
34
Les femmes plus exposées aux comportements méprisants et aux atteintes dégradantes
Les hommes plus exposés au déni de reconnaissance
35
Moins de comportements hostiles dans le travail entre 30 et 50 ans
Moins de comportements hostiles dans les petits établissements (14 %)
Des secteurs d’activités plus concernés :
Industrie des biens et consommations Industrie de l’automobile Secteur de l’immobilier
La construction et les activités financières sont moins concernées
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Rapport entre comportements hostiles et organisations du travail
Horaires déterminées par l’entreprise : 1,12
Travailler plus longtemps que l’horaire prévue : 1,16
Rythme de travail imposé par le surveillant hiérarchique : 1,49
Rythme de travail imposé par dépendance vis-à-vis des collègues : 1,21
Devoir se dépêcher souvent : 1,30 Être perturbé par des interruptions
fréquentes imprévues : 1,66
37
Manque de collègues pour faire correctement le travail : 1,21
Manque de moyens pour faire correctement le travail : 1,43
Manque de formation pour faire correctement le travail : 1,44
Ne peut interrompre son travail : 1,13
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Comportements hostiles sont plus fréquents quand l’organisation du travail est tendue
39
Risques psychosociaux et comportements hostiles sont étroitement associés
0
5
10
15
20
25
30
35
40
très faible faible fort très fort
demande psycho
manque de latitude
manque de soutien
Au moins une atteinte selon la demande psychologique, le manque de latitudedécisionnelle et le manque de soutien social
40
Les comportements hostiles sont associés à des troubles de santé
AtteinteDégradante
Déni de reconnaissance
Comportement méprisant
Pas de comportement hostile
Etat de santé jugé très mauvais
34 22 20 10
Mon travail est mauvais pour ma santé
58 48 41 23
A eu au moins 2 arrêts maladies dans les 12 derniers mois
20 15 14 7
41
Trois étiologies de souffrance
psychologique extrême due au travail
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Violence et névrose traumatique
Burnt out
Harcèlement moral
43
Violence et névrose traumatique
Définition de CEE 1995
« Situations où des personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve leur sécurité, leur bien-être, leur santé »
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Violence et névrose traumatique
Secteurs d’activités
Transports en communUrgences médicalesServices sociauxEnseignementsEtc…
45
Violence et névrose traumatique
A l’origineDysfonctionnement de l’organisation
du travail
Ex : - queue interminable - réponse non adaptée à la
demande - erreur de facturation
46
Violence et névrose traumatique
La névrose traumatique survient dans toutes les situations où le sujet vit une menace réelle ou ressentie contre son intégrité.
Elle correspond à un débordement du travail de l’appareil psychique.
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Violence et névrose traumatique
Angoisse subaiguë Retour en boucle de la scène traumatique Attaque d’angoisse en situation analogique Cauchemar intrusif Insomnie réactionnelle Atteintes cognitives (perte de
concentration) Atteinte psychique avec perte de l’estime
de soi, culpabilité, pleurs
48
Violence et névrose traumatique
Il existe un désarroi identitaire spécifique pour les patients subissant des situations professionnelles contradictoires où les difficultés de terrain n’ont pas pu être remontées dans la hiérarchie, être reconnues et mises en débat
49
L’épuisement professionnel
Le terme : Burn out date de 1974
Concerne toujours des salariés très investis dans le travail, souvent dans des tâches à connotations sociales
50
L’épuisement professionnel
Syndrome psychologique à trois dimensions :
Épuisement émotionnel (fatigue) Dépersonnalisation (insensibilité) et
réactions impersonnelles vis-à-vis des usagers)
Réduction de l’accomplissement personnel
Abouti à dépression grave
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Le harcèlement moral
Loi de modernisation sociale du 17/01/02Article L 1152-1 à L 1152-3 du Code du travail
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Article L 222-33 du Code PénalPeine de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros
d’amende
52
Le harcèlement moral
Harcèlement individuel Harcèlement institutionnel 3 formes : - pratique managériale
délibérée - stratégique - pratique de management
sans intentionnalité Harcèlement horizontal
53
Le harcèlement moral
Ne touche que les salariés profondément investis dans leur travail
Phase d’alerte anxiété, trouble du sommeil, consommation de psychotrope le salarié ne parle pas, il cherche à tenir, à en faire plus car il est dans l’incompréhension
54
Le harcèlement moral
Décompensation névrose traumatique
Sentiment de culpabilitéPosition de justification effondrement anxio dépressif avec risque suicidaire
55
Le harcèlement moral
Désarroi identitaire spécifique
• Le bien et le mal
• Le vrai et le faux
• Le juste et l’injuste
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Le harcèlement moral
Décompensation en fonction de la situation de personnalité de la victime
- Dépression grave- Paranoïa- Bouffées délirantes- Décompensation psychosomatique
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Dans tous les cas de souffrance psychique, la plainte est souvent faite en terme d’accusation :
« je suis harcelée par…. » IL est essentiel de ne pas en rester là
mais de toujours interroger ce qui dans le travail a été modifié, par une interrogation très serrée pour comprendre quel conflit autour du travail a été occulté pour en arriver à cette plainte
58
Exemple : une entreprise de spectacle
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METHODOLOGIE DE L’ ENTRETIEN AVEC LE SALARIE EN SOUFFRANCE PSYCHOLOGIQUE
1-L’historique de l’entreprise 2-Le parcours professionnel du salarié 3-La chronologie de la dégradation
Modifications organisationnelles Restitution subjective de l’activité de travail Analyse de la qualité de l’équipe
4-Les évènements de vie personnelle
60
1- L’HISTORIQUE DU SERVICE
Réorganisation du service Réorganisation du travail Modification des organigrammes Augmentation, diminution d’effectifs
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2-LE PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE
État-civil, sexe Formation professionnelle, niveau de
diplômes Postes occupés (cohérence, motifs de
changements) Activité exercée avant le poste actuel
(chômage, mutation..) Ancienneté dans le service Type de contrat de travail Qualification par rapport au poste Ergonomie du poste Modifications récentes du poste de travail
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3- LA CHRONOLOGIE DE LA DEGRADATION DE LA SITUATION DE TRAVAIL
Les modifications organisationnelles:
Départ ou arrivée d’un nouveau directeur, collègue..
Introduction d’une nouvelle technique de travail
Accroissement des performances exigées Introduction de techniques d’évaluation
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LA RESTITUTION SUBJECTIVE DE L ‘ACTIVITE DE TRAVAIL
Restitutions précises et détaillées de situations de travail ayant un rapport avec la souffrance du patient.
64
Mise en évidence d’un conflit de valeur professionnelle qui n’a pas été mis en débat.
Cette mise en évidence permet de mettre du sens à l’illogisme apparent des évènements.
65
La non mise en débat de ce conflit de valeur débouche sur des pratiques illégales dans les relations de travail qui rentrent dans le cadre du harcèlement moral.
66
1- LES PRATIQUES RELATIONNELLES
Tutoyer sans réciprocité
Couper la parole
Utiliser un niveau verbal élevé et menaçant
Ni bonjour, ni au revoir, ni merci
Refus de communication verbale
Critiques systématiques du physique
Injures publiques, sexistes, racistes
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2-LES PRATIQUES D’ISOLEMENT
Pour séparer le sujet de son collectif de travail
ou une partie du collectif de l’autre clan
changements d’horaires de table
Omission d’information sur les réunions
Injonction aux autres salariés de ne plus
communiquer avec la personne désignée
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Création de clans
Complaisance pour les uns, rigueur pour les autres
Répartition inégalitaire de la charge de travail en quantité et qualité
Management de concurrence stratégique
Stigmatisation publique d’un salarié devant les autres
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3-LES PRATIQUES PERSECUTIVES
Surveillance des faits et gestes
Contrôle des communications téléphoniques,
e.mail
Vérification des tiroirs, casiers, poubelles…
Contrôle de la durée des pauses, des absences
Contrôle des conversations avec les collègues
Obligation de laisser la porte ouverte
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4- LES ATTAQUES DU GESTE DE TRAVAIL
Les injonctions paradoxales: La mise en scène de la disparition La reddition émotionnelle par
hyperactivité
71
Les injonctions paradoxales
Faire refaire une tâche déjà faite
Faire corriger des fautes inexistantes
Déchirer un rapport qui vient d’être tapé
car « jugé » inutile
Faire coller les timbres à 4 mm du bord de
l’enveloppe
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Donner une « mission impossible » Fixer des objectifs sans donner les moyens Fixer des prescriptions rigides, loin du réel
Donner des consignes contradictoires
rendant le travail infaisable et poussant à
la faute
Faire venir le salarié et ne pas lui donner de
travail.
73
La mise en scène de la disparition
Supprimer des tâches ou le poste de travail
pour les confier à un autre, sans prévenir le
salarié.
Priver de bureau, de téléphone,
d’ordinateur, vider les armoires
Effacer le salarié de l’organigramme, des
papiers à en-tête.
Donner du travail ne correspondant pas à la
qualification
74
La reddition émotionnelle par hyperactivité
Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables
entretenant une situation d’échec, un
épuisement professionnel et des critiques
systématiques
Intensifier la charge de travail dans un temps
imparti
Déposer de manière répétitive des dossiers
urgents à la dernière minute
75
5-LES PRATIQUES PUNITIVES
Notes de service systématiques hors
dialogue pour tout événement
Utilisation répétitive de lettres
recommandées avec AR
Avertissements montés de toutes
pièces
Heures supplémentaires non payées
Vacances non accordées au dernier
moment
76
Refus réitérés des demandes de formation
Affectation autoritaire dans un service
Incitation forte à la mutation Incohérence des procédures de
notation et d’évaluation
77
PRATIQUES VERSUS REGLES DE DROIT
Le détournement du lien de subordination:
Incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses, dénigrement…
Le détournement des règles disciplinaires: Sanctions injustifiées basées sur des faits
véniels…
78
Règles de droit
Le détournement du pouvoir de direction: Ne pas donner de travail, donner des
objectifs irréalisables, donner du travail inutile, isoler…
Le détournement du pouvoir d’organisation:
Modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail
79
L’analyse de la qualité du collectif de travail
Taille du service Nombre de salariés Ancienneté des membres de l’équipe Existence de réunions formelles Existence de temps de transmission Existence de réunions informelles,
pause-café
80
Type de relation dans le collectif: convivialité de surface, stratégique, réelle
Coopération véritable Partage des tours de mains Partage des fraudes Disparition des temps de pause Formation de clans Vécu de solitude
81
LES EVENEMENTS DE VIE RESPONSABLES DE LA DECOMPENSATION
en lieu et place du harcèlement
La prise en compte des difficultés personnelles du salarié ne doit pas faire oublier que les effets de la souffrance psychique due au travail se répercutent sur la vie sociale et familiale de toute personne atteinte.
82
La souffrance psychologique au travail s’inscrit dans une dynamique impliquant l’organisation du travail et ses modifications
83
Dans la majorité des cas : Conflit de valeurs professionnelles Solitude
84
Un travail de prévention ne sera efficace que s’il prend en compte cette dimension
85
Pour les risques psychosociaux Utilité de se calquer sur les mêmes
principes que pour les autres risques, séparer :
Danger Expositions Risques Pathologies
86
En terme de prévention Prévention primaire Analyse de situation de travail et
élimination de l’exposition. Prévention secondaire Mise en place d’indicateur d’alerte Prévention tertiaire Prise en charge du salarié en souffrance
87
A chacune de ces étapes, les différents acteurs de l’entreprise sont concernés : chef d’entreprise, CHSCT, DP/DS, salariés / agents, service de santé au travail.
Les acteurs extérieurs ne vont intervenir qu’à certaines étapes.
Ex : - inspecteur du travail prévention secondaire et tertiaire.
- les médecins généralistes prévention tertiaire, etc…
88
Les indicateurs d'alerte : comment les repérer ?
Dans les services de santé au travail
Dans le cadre général du travail
89
Indicateurs d'alerte dans les services de santé au travail
Augmentation du nombre de visites
Augmentation des urgences
Augmentation des indicateurs de santé négatifs (TMS, troubles cardio-vasculaires)
Augmentation des plaintes de souffrance psychologique dans le cadre des consultations
90
Indicateurs d'alerte dans le cadre général du travail
Violence verbale ou destruction de matériel
Acte de violence physique interne ou externe
Tentative de suicide
Augmentation du taux accidents de travail ou de maladie professionnelle
Plaintes pour harcèlement moral ou sexuel
91
Indicateurs organisationnels
Taux de rotation du personnel
Taux d’absentéisme
Départ en maternité/ en formation
Départ en retraite anticipée
Demande de mobilité, mutation, changement de service
Nombre de postes non pourvus
92
Maîtriser l'environnement juridique et la réglementation applicable
Environnement juridique et réglementation applicableaux risques psychosociaux Obligation générale de sécurité à la charge
de l'employeur Dispositions spécifiques
93
Obligation générale de sécurité de l'employeur
Contenu de l'obligation Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité
et protéger la santé physique et mentale des travailleurs+ évaluer les risques (art. L 4121-1 + L 4121-3 CT)
Actions de prévention + évaluation des risques professionnels
Actions d'information et de formation Mise en place d'une organisation et de moyens
adaptés Adapter ces mesures pour :
Tenir compte du changement des circonstances Tendre à l'amélioration des situations existantes
94
Obligation générale de sécurité de l'employeur
Portée de l'obligation de l'employeur Obligation de sécurité de résultat consacrée
par la jurisprudence Pour les maladies professionnelles (C. cass., Soc. 28
février 2002) Pour les accidents du travail (C. cass., Soc. 11 avril 2002)
Manquement à cette obligation faute inexcusable Critères
Conscience du danger (appréciation in abstracto de ce qu'aurait dû connaître un professionnel avisé)
Faute (= cause nécessaire du dommage, et non cause déterminante)
Charge de la preuve salarié
95
Obligation générale de sécurité de l'employeur
Instruments de l'employeur Document unique (art. R 4121-1 + R 4121-1
CT) Transcription des résultats de l’évaluation des
risques Mise à jour
Au moins chaque année Lors d’un aménagement modifiant les conditions
de santé ou de sécurité Lorsqu’une information supplémentaire intéressant
l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie
96
Obligation générale de sécurité de l'employeur
En pratique proposition/ facteurs de risque pouvant conduire à la souffrance psychologique au travail
Une culture organisationnelle qui passe sous silence ce type de comportement ou ne le reconnaît pas comme un problème
Un changement soudain d’organisation du travail
De mauvais rapports entre collègues
Un niveau d’exigence de travail excessif
Des défaillances au niveau de la politique de gestion du personnel et un manque de valeurs communes
Une augmentation générale du niveau de stress au travail
De la confusion et des conflits dans les responsabilités hiérarchiques
97
Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail
(rapport DARES – DRESS)
Exigence de travail Quantité excessive Temps nécessaire pour exécuter correctement le
travail Contrainte de rythme de travail Interruption fréquente d’une tâche pour une autre Obligation de se dépêcher Complexité Penser à trop de chose à la fois Conciliation travail, hors travail Difficulté à concilier travail et obligations
familiales
98
Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail
(rapport DARES – DRESS)
Exigences émotionnelles Contact avec le public Empathie contact de la souffrance Devoir cacher ses émotions Peur au travail
9999
Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail
(rapport DARES – DRESS)
Autonomie, marge de manœuvre Autonomie procédurale (liberté de décider comment je
travaille, interrompre son travail quand on veut)
Utilisation et accroissement des connaissances
Participation, représentation
100
Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail
(rapport DARES – DRESS)
Rapports sociaux et relations de travail Coopération soutien Conflit harcèlement Reconnaissance Leadership (alerte, pilotage de
changement)
101
Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail
(rapport DARES – DRESS)
Conflits de valeur Conflits éthiques (dans mon
travail je fais des choses que je désapprouve)
Qualité empêchée Insécurité socio économique Sécurité de l’emploi, du salaire,
de la carrière Soutenabilité jusqu’à la retraite ?
102
Obligation générale de sécurité de l'employeur
Règlement intérieur
Mesures disciplinaires
103
Obligation générale de sécurité de l'employeur
Responsabilité de l'employeur Sanction de l'employeur responsabilité pénale
de l'employeur (aucun cas de jurisprudence) Indemnisation de la victime responsabilité civile
de l'employeur En l'absence de faute inexcusable (accident du
travail, maladie professionnelle/ maladie contractée en service)
Réparation forfaitaire (en nature et/ ou en espèces)
En présence d'une faute inexcusable de l'employeur
Indemnisation complémentaire majoration de la rente ou du capital
104
Dispositions spécifiques : réglementation applicable au harcèlement
Définitions Harcèlement moral (art. L 1152-1 à L 1152-3 CT)
Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel
Harcèlement sexuel (art. L 1153-1 à L 1153-6 CT) Agissements de harcèlement de toute personne dans le
but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers
105
ConséquencesDispositions spécifiques : réglementation applicable au
harcèlement
Interdiction de toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire directe ou indirecte (ex. : rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification…)
Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral/ sexuel
Ou pour en avoir témoigné ou les avoir relatés
Nullité de toute rupture du contrat résultant d'une situation de harcèlement moral/ sexuel
Obligation de l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral/ sexuel
106
Dispositions spécifiques : réglementation applicable au harcèlement
Charge de la preuve défendeur (art. L 1154-1 CT)
Voies de recours pour la victime Procédure de médiation spécifique en
matière de harcèlement moral (art. L 1152-6 CT)
Voie juridictionnelle en cas de harcèlement moral ou sexuel
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Dispositions spécifiques : réglementation applicable au harcèlement
Sanctions encourues par l'auteur des faits Auteur des faits employeur
Sanctions civiles versement de dommages et intérêts pour préjudice moral et/ ou matériel
En cas de reconnaissance d'un accident du travail,voire d'une faute inexcusable réparation forfaitaire et automatique
Sanction pénale peine d'emprisonnement + amende
Auteur des faits salarié Sanction civile versement de dommages et intérêts
pour préjudice moral et/ ou matériel Sanction disciplinaire Sanction pénale peine d'emprisonnement + amende
108
Dispositions spécifiques : accords-cadres européens
Accords entre les partenaires sociaux Stress au travail (8 octobre 2004) Harcèlement et violence sur le lieu de travail
(26 avril 2007)
109
Solliciter les bons interlocuteurs :au sein de l’établissement
Salarié/ agent Responsabilité citoyenne Droit d’alerte et de retrait
Article L 4131-1 du Code du travail "Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute
situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé
Il peut se retirer d’une telle situation" Jurisprudence pas très favorable
110©
Solliciter les bons interlocuteurs : au sein de l'établissement
Délégué du personnel Rôle d’alerte
Signalement à l’employeur si atteinte à la santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (art. L 2313-2 CT)
111©
Solliciter les bons interlocuteurs : au sein de l'établissement
CHSCT Rôle et mission définis par les articles L 4612-1
et suiv. CT Contribue à la protection physique, mentale et
de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux des entreprises extérieures…
Procède à l’analyse des risques professionnels Contribue à la promotion de la prévention des
risques professionnels Est consulté sur un certain nombre de points
concernant les conditions de travail…
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Solliciter les bons interlocuteurs : au sein de l'établissement
Pouvoir et moyens d'action Rôle d'alerte, d'aide à la résolution et à l'analyse
des situations Rôle d'incitateur à la prévention Rôle direct auprès de la victime et de l'auteur Possibilité de recours à l'expertise du CHSCT
(art. L 4614-12 CT)
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Le service de santé au travail
Rôle et responsabilité du médecin du travail
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MISSION
« EVITER TOUTE ALTERATION DE LA SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DES TRAVAILLEURS DU FAIT DE LEUR TRAVAIL »
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MOYEN
CONSEILLER DU CHEF D ’ETA-BLISSEMENT ET DES SALARIES OU DE LEURS REPRESENTANTS
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OBLIGATIONS
SECRET MEDICAL
DEVOIR D’INDEPENDANCE
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PROTECTION
SALARIES PROTEGES ?
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PREVENTION PRIMAIRE
LA VISITE CLINIQUE
LE TIERS TEMPS
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DETECTION DE LA SOUFFRANCE
Écoute compréhensive
Confiance
Dépasser le registre de l’indignation
Replacer le travail au centre du questionnement
Visite du service concerné
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ALERTE :
CHEF D’ETABLISSEMENT CHSCT
Faire des écrits (fiche d ’entreprise) sans nommer les agents en cause, parler de souffrance psychologique au travail
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Alertes médicales de risques psychosociales
Si situation de travail collectivement dégradée :
=> Privilégier la mise en délibération collective de ce qui fait difficulté dans la réalisation du travail
=> Ne médicaliser qu’à bon escient
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Alertes médicales
L’argumentaire de l’alerte médicale : est rédigé exclusivement du côté de ce
qui fait difficulté dans la réalisation du travail
à partir d’une clinique médicale de « psychodynamique du travail »
implique au préalable de trouver dans le dossier individuel les difficultés profes-sionnelles, les expressions cliniques psychopathologiques ou les somatisations.
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Alerte médicale
L’alerte relate très concrètement ce qu’a compris le médecin du travail des difficultés de réalisation du travail (analyse des dossiers médicaux)
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Alerte médicale
Mettre en débat dans l’entreprise CHSCT, réunion de service ?
Objectif : socialiser les difficultés professionnelles pour sortir d’un processus délétère, en permettant une compréhension du côté du travail pour transformer l’organisation du travail.
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Alerte médicale
Le rôle du médecin du travail disparaît quand le moment des décisions de l’encadrement apparaît.
Nécessité de préserver une posture professionnelle, veille, alerte, accompagnement.
Ne pas être gestionnaire de risques en prescrivant des « solutions ».
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ACTION DE PREVENTION
Argument pour inciter le chef d’établissement à l’action :
Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés (art. L.4121-1 du code du travail).
Il doit « planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral ».
Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 28/02/2002 et 11/04/2002. Obligation de résultats pour préserver la santé et la sécurité des salariés.
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ACTION DE PREVENTION :
*En harmonie avec les autres acteurs de prévention
* FICHE D’ENTREPRISE : repérer les facteurs de risque
* PLAN D’ACTIVITE : Fiche d ’information, de sensibilisation enquête d ’évaluation ou de dépistage
* RAPPORT ANNUEL: faire l ’évaluation sur les mesures mise en place
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PROTECTION DU SALARIE :STRATEGIE IMMEDIATE
Arrêt maladie Suivi par le médecin du travail pendant
l’arrêt (visite de préreprise) Nécessité de prise en charge - du côté du travail - médicale - psychologique - juridique Droit de retrait
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PROTECTION DU SALARIE:STRATEGIES DU FUTUR :
Retour à son poste si action corrective Cela n’est possible que si le salarié a
réussi à retrouver la confiance dans l’entreprise, dans les collègues
Reclassement à un autre poste
Inaptitude
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Inaptitude
Souvent le salarié ne veut pas remettre les pieds dans l’entreprise
=> Prévoir visite de reprise Faire l’arrêt de travail Prévenir l’employeur par lettre recommandée
avec AR=> Inaptitude en une fois / deux fois suivant le
contexte=> Possibilité d’arrêt de travail pendant les 15 jours
si deux fois et après jusqu’au licenciement=> Si pas de licenciement après 30 jours, reprise du
salaire
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ACTION MEDICO JURIDIQUE
Déclaration en accident du travail
Déclaration alinéa 4 au CRRMP si IPP > 25 %
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Déclaration en accident du travail
Nécessité d’un « fait accidentel » précis - agression physique ou verbale - altercation D’une « lésion » de survenue brutale - malaise, crise de larmes, perte brutale du
contrôle émotionnel, etc. Présomption d’imputabilité - si la lésion survient dans un temps voisin du
fait accidentel
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Extension de la notion d’AT
Jurisprudence Cassation sociale : 02/04/2003 Albert/CPAM Gard : constitue un AT Un événement ou une série d’événements survenus à
des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail Cassation civile 2ème CH/01/07/2003 CPAM Dordogne/Ratinaux Lésion corporelle peut-être psychique
<= « distingue l’AT de la MP définie par le résultat d’une série d’événements à évolution lente auquel on ne peut assigner une origine ou une date certaine ».
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TASS de Côte d’Or (Dossier Marie/Roland SA) Motif évoqué par reconnaissance en AT d’une
décompensation dépressive« Comme en matière d’accident atteignant
l’intégrité physique déjà usée par les gestes professionnels d’un salarié, un accident atteignant son psychisme peut revêtir le caractère de soudaineté lié à un événement précis du travail alors même que l’apparition d’une pathologie psychique est progressive ».
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Déclaration de maladie professionnelle
Pas de tableau pour la pathologie psychologique due au harcèlement
Affection hors tableau : CRRMP Si l’état est stabilisé et l’incapacité
permanente atteint 25 % Pas de présomption d’origine Lien direct et essentiel entre
pathologie et conditions de travail habituelles.
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Le service de santé au travail
IPRP (psychologue du travail)
infirmière
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A l’extérieur de l’entreprise
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LE MEDECIN GENERALISTE
Soutien psychologique
Prescription médicale
Arrêt de travail
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CONSULTATION DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL
Aider le salarié à reprendre le cours de sa vie, en apportant une aide à la compréhension de ce qui s’est passé
Expertise Cadre de l’article R.4624-28 du code du
travail
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Psychiatre, Psychologue
Prise en charge psychothérapeutique
Intégration de la question du travail indispensable
Travail sur les résonances de ce qui s’est passé au travail avec la structure psychique du sujet
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MIRTMO
Conseil, aide au médecin du travail Lien avec l’inspecteur du travail
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MEDECIN CONSEIL DE LA SECURITE SOCIALE
Arrêt de travail
I.P.P
AT
Temps partiel thérapeutique
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INSPECTEURS DU TRAVAIL
Inspecteur du travailReçoit des plaintesPeut décider de faire une enquêtePeut établir un procès-verbal, une
mise en demeure ou un référéPeut formuler un signalement au
procureur de la République
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ARACT
Un interlocuteur privilégié dans le diagnostic et les pistes de résolution.
Diagnostic court sur 5 jours, gratuit mais nécessite accord de l’employeur et des représentants du personnel
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LES CONSULTANTS
Recours à un expert CHSCT Art. L.4614-12 du code du travail Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé :
1) Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans
l’établissement. 2) En cas de projet important modifiant les
conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail.
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LES CONSULTANTS
Experts CHSCT Article R.4614-7 du code du travail Les experts personnes physiques
ou morales sont agréés par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l’agri-culture.
Validité 3 ans, renouvelable.
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LES CONSULTANTS
Article L.4622-4 du code du travail Afin d’assurer la mise en œuvre des compétences
médicales, techniques et d’organisation nécessaire à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail, les services de santé au travail font appel à la :
- compétence des organismes : CRAM, OPPBTP, Réseau de l’ANACT
- compétence en intervenant prévention des risques profes-sionnels agréés par les organismes ci-dessus (personnes morales ou physiques)
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LISTE DES CONSULTANTS EXPERTS CHSCT DISPONIBLES
Mais attention à la modalité et à la qualité des interventions !
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SUR RISQUE PSYCHOSOCIAL
Plusieurs arrêts de jurisprudence ont validé l’intervention des experts CHSCT sur des questions de souffrance au travail.
5 juillet 1999, cour d’appel d’Aix en Provence
CRAM du sud est – CHSCT : condition de travail, danger pour la santé physique et morale des salariés.
Désignation d’un expert CHSCT externe fondée
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EXEMPLE DE DERAPAGE
Diagnostic des risques psychosociaux dans une entreprise d’articles chaussants, suite intervention de l’inspecteur du travail fait par un psychologue du travail.
Phrase tirée du rapport Pour les TMS « Certains salariés pratiquent des activités
physiques (marche, piscine) pour ralentir les effets de ces troubles. D’autres n’y ont jamais pensé car cela ne fait pas partie de leurs habitudes de vie. On note que la majeure partie ne sachant pas nager se prive implicitement de cette détente. La forte féminisation amène l’absence de sports collectifs »
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EXEMPLE DE DERAPAGE
« Féminité et hiérarchie» => « L’extrême sensibilité caractérielle de
femmes proches des transformations hormonales de la ménopause fait le reste pour mieux cristalliser sur les chefs désignés »
=> « La faible mixité de l’atelier est évidemment de nature à favoriser les tensions hystériques et il est impossible d’introduire à ce jour une hétérogénéité d’équipe limitant rancoeurs et jalousies. Aux troubles de la ménopause, s’ajoutent des troubles thyroïdiens, avec des dosages médicamenteux difficiles induisant fatigue, troubles du sommeil, sautes d’humeur et susceptibilité ».
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EXEMPLE DE DERAPAGE
=> Il est à noter que les ouvriers disposent d’une qualification professionnelle ou ayant un niveau baccalauréat savent mieux que leurs collègues moins formés prendre quelques distances avec les maux quotidiens ».
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EXEMPLE DE DERAPAGE
Pour arrêt de travail
=> « L’effondrement de la pratique religieuse n’étant relayée dans les populations à faible niveau culturel par aucune lecture à caractère métaphysique, etc… »
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AUTRE EXEMPLE DE DERAPAGE
IPRP envoyé par personne morale, pour évaluation des risques psychosociaux dans une entreprise suite à suspicion de harcèlement moral (entreprise de 8 salariés)
Rapport de 2 pages
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Conclusion du rapport => « Je peux affirmer que je n’ai rencontré
aucune personne suicidaire, ni aucune personne présentant des risques de harcèlement, ni aucun sentiment de harcèlement »
=> « Par contre, l’employé en arrêt maladie est indiscutablement problématique à mon avis sa méfiance relève de problèmes psychiatriques »
=> « La direction s’est montrée affectée et étonnée de l’attitude de l’inspectrice du travail, je partage son étonnement ».
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EXEMPLE D’EXPERTISE OPÉRANTE
DE LA SOUFFRANCE PSYCHIQUE DUE A UN CHANGEMENT DE PRODUCTION DANS UNE ENTREPRISE DE SPECTACLE
PASSAGE DE TROIS SPECTACLES A SIX SERVICE DES COSTUMES TRAVAIL BASE SUR LA QUALITE EMBAUCHE D’INTERMITTENTES POUR
ASSURER LA QUANTITE CONFLIT DE VALEUR – HARCELEMENT
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L’ANCIENNE VALEUR QUALITE ETAIT- ELLE COMPATIBLE AVEC LA QUANTITE ?
QU’ELLE ANTICIPATION AVAIT ETE FAITE SUR LES CONSEQUENCES POUR LE TRAVAIL DE CETTE AUGMENTA-TION DE PRODUCTIVITE ?
QUEL ROLE AURAIT PU JOUER LES SYNDICATS, CONSERVATION DES AC-QUIS ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT ?
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QUESTIONS ACTUELLES
Consultant sur la gestion du stress Que faire vis-à-vis de l’inflation de
con-sultants recrutés par l’employeur sur pro-blématique du stress qui renvoie trop sou-vent à la « gestion du stress » qui est en contradiction avec le principe d’adapter le travail à l’homme.
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QUESTIONS ACTUELLES
Les cellules d’écoute dans les services de santé au travail
Exemple : Principes « La cellule peut être saisie par tout salarié
individuellement ou collectivement, ou tout employeur adhérent à x. Elle a pour but de tenter de sélectionner les souffrances psychologiques au travail par des écoutes et un diagnostic de la situation qui serviront à bâtir, à mettre en œuvre et à accompagner si besoin les solutions proposées ».
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QUESTIONS ACTUELLES
Mais dans le réel : - entrer dans la cellule peut se faire à la
demande de l’employeur (sous réserve de l’accord du salarié)
- écoute par binôme un médecin + autres (psychologue, juriste, organisation patronale, syndicale, etc…)
- pas de références scientifiques théoriques
- action collective réduite à néant
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QUESTIONS ACTUELLES
Les tickets psy : - distribué par le médecin du travail, 10
séances au maximum prises en charge par l’employeur
- Docteur CRESSAD du CNOM (section éthique et déontologie)
- « la médecine n’est pas un commerce » - « la médecine n’est pas chargée du bien
être de la société mais de traiter des gens qui présentent une pathologie ».
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QUESTIONS ACTUELLES
Quelle place pour les IPRP, psychologues du travail - action collective / individuelle - à la demande de qui ?Exemple de fiche de poste : Organiser des actions de prévention (sensibilisation,
information, …), notamment dans certaines situations comme un changement de direction ou d’organisation, un déménagement, …
Réaliser des entretiens individuels (sur prescription du médecin du travail), pour écouter et construire des actions individuelles et collectives, en garantissant la confiden-tialité des informations
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QUESTIONS ACTUELLES
Animer des groupes de parole ou de travail en entreprise pour faciliter la construction collectivement d’un diagnostic et de pistes d’actions
Réaliser des diagnostics organisationnels dans les entreprises volontaires pour les aider à élaborer leur document unique d’évaluation des risques et construire leur plan d’actions
Travailler en réseau pour optimiser les pratiques professionnelles et développer des outils
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QUESTIONS ACTUELLES
Principe de CNOM sur les dispositifs de prise en charge des risques psychosociaux (24/10/08)
=> L’écoute d’un salarié en détresse est un acte médical qui entre totalement dans le champ de compétence du médecin du travail
=> Le médecin écoutant est le primo interlocuteur => L’orientation se fait avec l’accord du salarié => La décision du salarié est libre et anonymisée
vis-à-vis de l’employeur, l’entreprise ne pouvant en tirer une quelconque conclusion ou sanction du refus par le salarié de consulter le médecin écoutant
=> Tout ce qui relève de l’entretien du salarié avec le médecin du travail ou le médecin écoutant est couvert par le secret médical et fait l’objet de mention dans le dossier médical (du médecin du travail et du médecin écoutant)
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Conclusion
Tous les acteurs de l’établissement sont concernés Nécessaire travail en pluridisciplinarité Toujours retourner sur le travail réel Ne jamais oublier que le travail se fait car les
salariés/ agents font toujours plus que ce qui leur est demandé et grâce aux coopérations qu’ils peuvent mettre en place
Il n’y a pas de méthodes, de solutions miracles, mais il faut une attention permanente pour que la question du réel de travail ne soit pas évacuée