0/123 456ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201807-2/6.pdf · '()*+,-&! .-/0/123 456 박종식(금속노조 노동연구원 비상임연구위원) 7899(한국사회에서 1980년대부터

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2018-06 금속노조 노동연구원 이슈페이퍼

산업구조와 노동시장의 변화를 반영한 고용형태의 새로운 유형화

: 기존 비정규직 유형화(직접-간접-특수)를 넘어서박종식(금속노조 노동연구원 비상임연구위원)

1. 문제제기

한국사회에서 1980년대부터 공기업 민영화, 노동시장 유연화, 시장에 대한 각종 규제완화 경

향의 담론들의 등장을 신호탄으로 소위 ‘신자유주의(neo-liberalism)’는 1990년대 이후 본격

적으로 전개되기 시작하였다. 1980년대 후반 한국사회의 민주화와 민주노조운동의 성장과 함

께 과거의 억압적인 노동규율이 어려워지고, 국가 또한 시장에 대한 개입을 점차 축소하면서

1990년대 이후 재벌중심의 사회체재 재편, 즉, 재벌을 정점으로 한 ‘하청계열화’가 본격적

으로 전개되었다. 산업구조의 질적인 변화와 함께 노동과 관련한 중대한 변화의 흐름으로

‘노동시장의 불안정화/유연화’에 자본의 요구가 점차 거세지면서, 구체적으로는 임시일용

비정규직의 증가, 간접지원부문의 외주용역 및 아웃소싱 증가, 나아가 기존 임금노동자들의

개인사업자화(소위 특수고용 노동자화) 등을 지적할 수 있다. 이러한 흐름 속에서 한국의 노

동시장에서 불안정 노동(precarious work)이 확산되고 있다는 점을 지적할 수 있다.

1990년대 중반 이후 불안정노동의 확산 경향에 대해서는 일찍이 여러 노동조합 활동가들과

연구자들이 주목하고서 사례를 수집하고, 토론하면서 비정규 노동에 대해 노동조합운동 관점

에서 유형화를 하였다. 그 내용은 전통적인 비정규직이라고 할 수 있는 임시일용 계약직은

직접고용 비정규직, 1990년대 이후 새롭게 확산되던- 과거에도 존재했었지만 – 용역, 파견,

사내하청 고용과 같이 실제 사용자의 통제방식이 간접적이고 우회적이라는 의미에서 간접고

용 비정규직, 나아가 전통적인 표준고용관계(standard employment relationship) 자체를 형해화

하는 유형을 특수고용 비정규직이라고 호명(interpellation)하였다. 이와 같은 노동계의 비정규

직 유형화는 과거 통계청의 상용직, 임시직, 일용직에 대한 논의에서 훨씬 진일보하였으며,

다양한 양상으로 새롭게 전개되고 있던 비정규직 문제들을 체계적으로 인식하는데 도움이 되

었다.

하지만 세 가지 유형으로 구분한 비정규직에 대한 유형화는 불안정 고용의 확산 양상을 설명

하는데 있어서 - 전통적인 비정규직 유형인 직접고용 비정규직은 그렇다고 하더라도 - 간접

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고용 및 특수고용의 경우 용어를 사용하게 된 의도는 이해하지만, 제한점도 있었다. ‘간접고

용’의 경우 노동자들의 실질적인 원사용자(원청)의 책임성을 강화하자고 요구하지만, ‘간접

고용’이라는 단어는 오히려 원청의 지휘통제의 책임을 간접적이고 우회적인 것이라는 함의

를 전달하고 있으며, 실제 현장에서 용역업체나 사내하청업체 대표들은 파견, 하청 노동자들

은 자신들 회사의 정규직이라고 지금도 얘기하는 경우들이 많다. 더욱 문제가 심각한 용어는

‘특수고용’으로 고용주들이 고용계약을 회피하는 시도 자체의 의미를 ‘특수하다’는 말로

오히려 더욱 모호하게 하고 있다.

이와 같은 문제의식을 바탕으로 이 글에서는 1990년대 이후 한국사회의 산업구조의 변화와

노동시장의 변화를 반영하면서 이후에 전개되어 나타나고 있는 비정규 노동-불안정 노동의

유형을 새롭게 정의할 필요성을 제기하고자 한다. 이는 기존의 전통적인 직접고용 비정규직

은 단일 사업주 하에서 나타나고 있다는 점에서 ‘단층고용single employment 비정규직’으

로, 간접고용 비정규직은 원하청 관계와 맞물려 두 명 이상의 사용자들이 노동자들의 고용에

영향을 미치고 책임이 있다는 의미에서 ‘중층고용multiple employment 비정규직’, 그리고

특수고용 비정규직은 그 의미를 그대로 드러내는 방식으로 호명하여 ‘종속적 개인사업자

dependent self-employment’ 또는 ‘독립적 노동자independent employee’로 제안하고자 한

다.

2. 1990년대 이후 한국사회의 변화

2.1. 국가주도에서 자본주도로

1960년대 이후 한국의 초기 산업화 과정은 국가주도로 전개되었다. 1960년대의 경공업화 추

진에서부터 1970년대 중화학공업화까지 사실상 국가가 주도하면서 민간 부문을 이끌어갔다.

특히 1970년대 이후 중화학공업화를 추진하는 과정에서는 초기 과도한 지원으로 인한 중복과

잉투자와 1970년대 후반 2차 오일쇼크 등을 겪으면서 어려움에 처하자 정부가 직접 시장에

개입하여 1978~79년 2차에 걸쳐서 ‘중화학공업투자조정조치’를 단행하였다. 이러한 점에서

1970년대 초기 중화학공업화 추진은 정부가 제안하고, 거시적 발전 방향도 제시하고, 나아가

문제점이 발생하면 이를 해결하기 위한 노력도 정부가 주도했다는 점에서 사실상 국가주도의

산업화라고 평가할 수도 있을 것이다.

이러한 과정에서 1980년대 이후에도 몇 차례 어려움을 겪기도 했었지만, 지금까지도 이어지

고 있는 한국경제의 ‘수출 주도 성장 모델’을 확립해갔다. 특히 많은 이들이 지적하고 있

는 바와 같이 이와 같은 국가 주도의 산업화 과정에서 민간부문의 파트너로 재벌기업들이 선

택되고, 이들에게는 각종 특혜들이 부여되었다. 이 때 제공된 특혜는 자금지원, 금융지원과

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같은 금전적 특혜뿐만 아니라 저임금 노동력 공급, 장시간 노동 허용, (민주)노조의 활동 억제

와 같은 노동시장-노사관계 차원에서도 특혜가 제공되었다.

하지만 정부에서는 재벌대기업들에게 일방적으로 특혜를 제공하는 것에 대한 정치적인 리스

크 또한 존재했기 때문에 계속 국가주도 중화학공업화를 추진할 수 없었다. 그 결과 국가주

도로 중화학공업화의 토대를 마련한 이후로는 민간 차원의 자체적인 성장을 염두에 둔, 즉

중화학 기업들의 자체적인 성장의 여건을 마련하기 위한 정책들이 등장하였다. 이러한 흐름

들을 가장 잘 보여주는 사례로는 1986년 <공업발전법>의 제정을 꼽을 수 있다1). 종전의 국가

주도 공업화 추진기능을 최소화하고 시장기능을 촉진하기 위해 제정된 <공업발전법>이기에

자연스럽게 ‘민간자율’과 ‘산업합리화’가 핵심 축을 이루고 있다. 선별적 지원정책인 산

업별 지원법들의 폐지에 따라서 정부의 개입은 최소한, 한시적, 기능적인 것으로 제한하고 그

대상도 유망유치산업과 구조적 불황산업으로 한정하였다. 나머지 대부분의 산업에 대해서는

규제완화를 포괄적으로 시행하여 자율적인 구조조정을 추구하고자 했다.

이러한 점에서 1980년대 이후 사실상 한국에서는 신자유주의 흐름들이 나타나기 시작했다고

할 수 있다. 이와 같은 한국 경제의 주도세력의 전환을 시도하던 1980년대 중반 이후는 마침

1985년 미-일간 ‘플라자 합의’ 이후 한국경제는 3저 호황(저유가·저금리·저달러)의 혜택

을 누리게 되면서 재벌대기업들은 빠르게 성장하였다. 동시에 개발독재를 주도해왔던 억압적

인 군부정권은 한국사회의 민주화와 민주노조운동의 성장과 함께 서서히 힘을 잃어가면서 한

국사회에서 재벌기업의 영향력은 점차 심화되어져 갔다. 동시에 금융시장 개방, 경쟁력 강화

를 위한 재벌구조 개혁, 노동시장 유연화2), 공공부문 민영화3), 외국인투자 전면 허용이 이루

어지고 있었다.

1990년대 초반의 호황을 통해서 일부 재벌대기업들은 더 이상 한국정부 지원에 의존하지 않

더라도 독자적으로 수십억불 정도는 동원할 수 있을 정도로 성장하였으며, 동시에 한국 정부

는 1996년 OECD가입을 위해서 국가 차원에서 주력 산업 및 노동시장/노사관계4)에 대한 개입

을 중단하면서 한국 경제의 주도권은 국가에서 시장으로 변모하게 된다.

1) 1970년대까지 정부주도의 산업화에서 1980년대 이후 이와 같은 민간주도 경제질서 확립으로 경제정책 흐름의 변화는 1970년대 미국 유학을 다녀온 경제 관료들이 주도하였는데, 가장 대표적인 인물로 전두환정권 시기 청외대 경제수석이었던 김재익 수석을 꼽을 수 있다. 이들은 당시 미국에서 주류로 자리매김해가고 있던 신자유주의 경제학 흐름들을 적극적으로 수용하면서 정부개입의 축소와 국영부문 민영화를 지향하였다.

2) 파견 노동의 합법적인 허용요구들이 1990년대 초반부터 나타나기 시작하였다. 3) 1980년대 후반 포항제철과 한국전력을 국민주 방식으로 민영화한 사례는 공공부문 민영화의 상징적인 사건이라고 할 수

있다.

4) 당시 OECD에서는 한국의 가입조건으로 장시간노동 축소를 요구하기도 했는데, 이는 한국 기업들의 저임금-장시간 노동 활용이 OECD 기존 회원국들의 기업들은 누릴 수 없는 경쟁력이라는 판단 하에서 제기된 요구조건이었다.

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2,2. 재벌주도의 원하청관계 확산

1990년대 이후 한국의 재벌기업들은 한국경제, 특히 수출 제조업 부문들을 본격적으로 주도

해가기 시작하는데, 이러한 과정에서 초기 자본주의적 공장제 수공업 직전의 하청거래 방식

을 활발하게 활용하기 시작한다. 이는 대규모 설비와 부품, 노동력을 동원해야만 하는 중화학

공업화 과정에서 어느 정도는 필연적으로 등장할 수밖에 없는 측면이 있기는 하다.

자본주의 직전의 생산방식으로 하청형태의 고전이라고 할 수 있는 '선대제(putting-out)' 생산

방식에서는 사업주는 노동력을 확보하지 못한 상태에서 원자재와 설비를 대여해주며 일종의

위탁생산 방식을 취하게 된다. 하지만 선대제 생산방식에서는 장인(기술자)이 생산의 주도권

을 쥐고 있는 상황에서 노동자의 게으름에 대한 통제나 기술자의 장난(예를 들면 원자재 낭

비나 착복 등)을 막아낼 수 없는 한계가 근본적으로 존재하고 있다. 이에 대한 대응 및 대량

생산의 필요성이 증가하면서 '공장의 탄생'을 통해 자본가들은 장인들을 노동자로 전환하면

서, 노동과정에 대한 직접적인 통제가 가능해졌다. 나아가 조직운영에 있어서 관료제적인

‘위계(hierarchy)’를 통해 보다 효율적으로 생산과정을 통제할 수 있게 되었다. 그리고 여기

에 20세기 초반 테일러의 ‘과학적 관리론’(scientific management)이 결합하게 되면서 포드

주의적 대량생산이 가능해졌으며, 이로 인해 자본주의 생산력은 비약적으로 발전하였다.

하지만 1970년대 이후 세계 자본주의가 장기적인 침체 국면에 접어들게 되면서 제품소비의

성장이 둔화되면서 비대해진 조직을 운영하는데 있어서 고정비 지출이 부담스러워지게 되었

다. 관료제적으로 비대해진 조직의 경직적인 고정비 지출(상시고용 정규직 인건비 포함) 축소

방안을 고민하고 있던 상황에서 1970년대 초반 이후 새롭게 부상한 정보통신기술의 발전은

이전과 다른 새로운 조직의 관리 통제 방식을 발전시켰으며, 특히 원거리 통제도 가능해지게

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되었다. 조직 축소 노력과 통제기술의 발전을 통해서 전자본주의 시기의 선대제적인 (하청)

생산방식이 오늘날 외주화/아웃소싱/조직슬림화 등등의 명칭으로 재등장하고 있다

한국의 산업화 과정에서 주도적인 역할을 담당한 한국의 재벌대기업들은 1990년대 이후 직접

고용 규모를 계속 확대하기보다는 업무나 공정의 분사화 또는 도급․용역화 방식을 선호하기

시작하였다. 이와 같은 분사화 방식은 크게 ‘수평적인 네트워크’와 ‘수직적인 원하청’으

로 구분할 수 있는데, 한국의 재벌대기업들은 대체로 직접적인 지휘통제를 수행하는 수직적

인 원하청 구조를 선호하였다.

1990년대 중반, 직접적인 생산업무가 아닌 주변적인 업무로 취급한 사업장 내 청소, 경비, 시

설관리업무 등을 점차 외주, 용역으로 전환하는 것을 시작으로 1990년대 이후 한국의 제조대

기업 작업장 내 생산부문에서 사내하청의 확산되기 시작하였다. 이와 같이 원하청관계가 사

회 전반으로 확대되면서, 한국의 기업 부문에서는 ‘위계화된 하청계열화’가 일반화되었으

며, 이로 인한 대중소기업간 격차 등의 문제점들이 등장하기 시작한 것도 1990년대 중반 이

후라고 할 수 있다. 이후 이와 같은 위계화된 하청계열화는 제조업 생산영역 뿐 아니라, 공공

및 민간서비스 영역 전반으로 확대되고 있는 상황이다.

이와 같은 원하청계열화의 확산은 지표로도 확인할 수 있는데 1980년대 후반이후 한국의중소

기업 중에서 위수탁기업(소위 하청업체)의 비중이 50%를 넘어 1990년대 중반에는 70%를 넘기

도 하였다. 그런데 위계적인 하청계열화를 통해서 원청은 보다 많은 노동력을 자신들의 통제

하에 두면서도, 고용에 대한 책임은 지고 있지 않다.

한국 중소기업의 수위탁기업(하청업체) 비중과 추세

<출처 : 중소기업중앙회>

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2.3. 노동시장의 불안정화/유연화 심화

1980년대까지 한국의 노동시장은 사실상 단층노동시장이었다. 즉, 정규직과 비정규직의 구분

자체가 사실상 의미가 없었으며, 대기업과 중소기업의 임금격차도 크지 않았다. 즉 한국의 임

금 노동자들은 업종, 규모, 종사상지위 등과 상관없이 전반적으로 저임금-장시간 노동을 하고

있었다는 점에서 경쟁적 단층노동시장이었다고 할 수 있다.

하지만 1987년 노동자대투쟁을 경과하면서 제조대기업을 중심으로 내부노동시장이 형성되기

시작하였다. 1987년 이후 노동조합의 교섭력이 커지면서 임금 및 제반 근로조건을 향상이 유

노조 사업장을 중심으로 두드러지게 나타나기 시작했다. 그 결과 기업규모별로 고용안정과

임금의 차이가 나타나기 시작하고, 기업 내부의 고유한 임금체계와 승진제도 및 등급들이 발

전하면서 내부노동시장이 형성되었다. 이와 같은 내부노동시장의 형성은 곧 차별적인 외부노

동시장도 함께 등장하면서 한국의 노동시장 전반의 이중성(dualism)이 점차 심화되어져 가고

있다고 할 수 있다.

이와 같은 노동시장의 변화 – 이중성의 심화 - 는 앞서 설명한 원하청관계와 맞물리면서 파

견, 용역, 사내하청 등이 점차 확대되어 갔다는 점이다5). 노동시장의 측면에서 살펴보면 특히

1997년 외환위기의 경험은 기존의 '대기업/중소영세기업' 분절에 '정규직/비정규직' 분절이 노

동시장에 추가하면서 한국 노동시장의 분절화가 더욱 확대 심화되었다고 평가할 수 있다. 이

러한 과정에서 자본은 내부노동시장의 정규직 고용이 비효율적이라고 주장하면서, 내부노동

시장은 최소화하면서 신규 노동력 충원은 '외부화' 흐름에 더욱 강하게 드라이브를 걸었다.

특히 제조업 부문에서는 정규직 고용은 일정 수준에서 정체된 상태에서 2000년대 초반 한국

제조업의 빠른 성장과정에서 필요한 인력은 외부 비정규직(중소영세 하청업체)으로 충원하는

경향이 두드러졌다.

사실 앞으로도 이와 같은 고용의 외부화/아웃소싱, 비정규직 증가 경향은 계속될 가능성이 크

다. 이러한 과정에서 기존에 고용된 정규직 조합원들은 내부노동시장으로 계속 보호되겠지만

나머지 필요한 인력들은 다양한 형태의 비정규직들을 통해서 계속 확산될 가능성이 크다. 이

는 비단 한국 뿐 아니라 일본 및 유럽의 사용자들도 세계경제(시장)의 불확실성이 증대, 표준

화된 생산으로 인한 제품의 평준화로 인한 경쟁의 심화를 지적하면서 더 많은 ‘노동의 유연

화’를 요구하고 있는 것이 현실이다.

5) 1990년대 이전에서 용역이나 사내하청이 없었던 것은 아니지만, 임금 및 근로조건에서 원청과 차이가 없거나 심지어 전문적인 기술을 바탕으로 원청보다 더 많은 임금을 받는 경우도 있었다는 점에서 1990년대 이후와는 차이가 있다. 특히, ‘원청 통제 하의 생산/서비스 위탁’이라는 목적으로 나타나지 않았다는 점에서 1990년대 이전과 이후의 ‘외부화’ 시도는 구별해야 할 것이다.

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다만 이와 같은 노동의 불안정화가 심화되고 우리 주변에서 간접고용 및 특수고용 비정규직

들은 증가하고 있는데도 불구하고, 통계에서 임금노동자 중 비정규직 비율은 지속적으로 감

소하고 있다(다만 임금노동자수가 계속 증가하면서 비정규직 규모도 조금씩 증가하고 있기는

하다). 이는 비단 노동계의 비정규직 집계 뿐 아니라 통계청의 비정규직 집계에서도 마찬가지

로 나타나고 있는 현상이다. 이는 다른 한 편으로 비정규직의 유형화와 분류가 제대로 되고

있지 못하면서 현실의 변화, 즉 노동시장의 변화를 포착하고 있지 못하고 때문일 가능성이

매우 크다.

3. 기존의 비정규직 유형화 검토

1990년대 이후 한국의 사회구조 변화의 특징으로 주도세력이 국가에서 기업으로 바뀌면서 재

벌 중심의 위계적인 하청계열화의 확산, 그리고 불안정노동의 증대를 지적하였다. 3장에서는

불안정노동의 증대의 결과로 나타나고 있는 다양한 비정규직 노동자들을 그동안 어떻게 유형

화하고 있었는가를 살펴보고자 한다.

비정규직 유형화의 검토에 앞서서 한국에서 비정규 노동에 대한 논의를 살펴보면 1992년 노

동연구원에서 나온 김성환(1992)의 보고서에서 시작한다. 김성환(1992)은 비정규직을 정규직의

‘잔여범주(residual category)’로서 처음으로 비정규직을 구체적이고 비교적 명료하게 정의

하고 있다. 이러한 내용은 주로 미국의 노동통계국(Bureau of Labor Statistics)의 정규직과 비

정규직의 구별에 따른 것으로 짐작되는데 그는 정규직 노동의 특징을 먼저 정의하고 나서 이

러한 조건에 해당되지 않는다면 모두 비정규직이라고 정의하고 있다. 김성환(1992)이 정리한

정규직 노동의 특징은 1) 피고용자의 지위는 고용주와의 관계 속에서 종속적 2) 고용계약은

특별한 사유가 없는 한 기간을 정하지 않는 상용고용 3) 노동시간은 전일제(full-time) 4) 노동

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일수는 통상노동일 5) 임금은 월급 6) 법과 단체교섭에 의해 임금을 보장받을 수 있고 해고

등으로부터 고용관계의 안정성을 보호받을 수 있는 장치(예를 들면 노동조합, 노사조정위원회

등)가 존재 7) 임금수준은 기술과 기업 내 근속연수 기준(소위 호봉제) 8) 피고용자의 이해관

계는 대표체제에 의하여 집단적으로 보호(김성환, 1992: 6). 8가지로 정리하고 있다. 하지만 이

와 같은 정규직에 대한 정의 시도는 오늘날의 관점에서 제한적이고 그대로 적용하기가 어려

운 것이 현실이다. 그리고 정규직만 정의를 했을 뿐, 비정규직에 대한 유형화를 시도하고 있

지 않았다.

3.1 통계청 경제활동인구조사 부가조사의 비정규직 유형화

하지만 김성환(1992)이 제시한 정규직의 조건들은 상당히 많이 활용되고 있기도 하다. 비정규

직 유형화의 사례로 먼저 2001년 이후 정부에서 통계청의 경제활동인구조사 부가조사 결과를

활용한 비정규직 유형화 사례를 살펴보도록 하자.

통계청 및 정부 기준 비정규직 유형 : 한시적, 시간제, 비전형

통계청에서는 2001년 이후6) 매월 진행하는 경제활동인구조사 중에서 8월7)에 고용형태별 부

가조사를 진행하고 있으며, 이를 통해서 임금노동자 중에서 정규직/비정규직 노동자들의 규모

및 비정규직 유형별 현황을 제시하고 있다. 기본적으로 통계청의 정규/비정규 구분은 김성환

식(미 BLS식)의 잔여범주에 기반한 이항적인 상태(binary state)로 파악하고 있다. 그리고 비정

규직에 대한 유형은 크게 1) 한시적, 2) 시간제, 3) 비전형으로 구분을 하고 있다.

먼저 한시적 비정규직은 ① 기간제 노동자 ② 계약을 반복갱신하는 노동자 ③ 비자발적 사유

로 계속 근무 기대 불가능한 노동자로 구분하고 있다. 한시적 비정규직은 전통적인 의미에서

의 임시직(temporary), 기간제(fixed-term)으로 계속 근무를 기대하기 어려운(not open-ended)

노동자들이라고 할 수 있다. 다음으로 근무시간을 기준으로 해당 임금노동자의 소정근무시간

보다 한시간이라도 짧은 노동자와 1주 36시간 미만을 근무하는 노동자를 2) 시간제 비정규직

으로 분류하고 있다. 3) 비전형 비정규직은 미국 노동통계국의 기준으로 소위 새롭게 등장한

대체고용(alternative employment) 형태의 비정규직 유형 5가지를 포함하고 있다. 외주화 방식

의 고용으로 일을 하고 있는 ① 파견, ② 용역, ③ 특수형태 고용, ④가내근로, ⑤ 일일근로

(on-call)을 지칭한다. 그리고 비정규직의 규모를 집계할 때는 부가조사 문항에서 중복응답한

인원수를 제외하고서 발표한다. 2014년 8월 경활 부가조사 결과를 활용한 통계청의 비정규직

6) 사실 초기에는 통계청에서 분석작업을 하지 않고 노동부에서 분석작업을 2006년 이후로는 통계청에서 비정규직의 유형별 분류 및 추이를 분석하고 있다. 그 결과 통계청의 비정규직 유형 및 규모가 정부 부처에서는 공식적으로 활용하고 있다.

7) 중간에 3월에도 부가조사를 진행했으나, 최근에는 8월에만 고용형태별 부가조사를 실시하고 있다.

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유형은 아래의 그림과 같다.

<2014년 8월 경활 부가조사를 ‘통계청’ 기준으로 비정규직을 유형화한 결과>

3.2. 노동계의 비정규직 유형화

한 편 노동계에서는 정부의 비정규직 유형화와 규모 파악 조사에 앞서서 1990년대 후반부터

비정규 노동에 주목하고서 사례 분석을 통해서 비정규직에 대한 유형화 시도들이 나타나고

있었다. 대표적으로 불안정노동연구모임(2000)에서는 노동력 사용의 한정전략(기간의 한정, 시

간의 한정), 외부화 전략(노동력 외부화, 생산의 외부화), 책임전가전략(개별노동자, 영세자본)

으로 구분해서 비정규 노동자들의 속성을 유형화하고 있다. 이는 주로 자본의 전략에 초점을

맞추어서 불안정 노동의 개념을 유형화하고 있다. 그리고 불안정노동연구모임(2000)의 시도와

비슷한 시기에 한국비정규노동센터에서도 통계청 경활 부가조사 결과를 바탕으로 정부와는

다르게 비정규 노동의 유형화를 시도하고 있다8). 그리고 불안정노동연구모임의 연구자들이

결합한 불안정노동철폐연대와 한국비정규노동센터는 2001년 쯤 정규직 노동의 외부에 존재하

는 비정규 노동의 유형은 크게 직접고용, 간접고용, 특수고용 등으로 유형화하고 있다. 3가지

비정규직 유형에 대한 설명은 불안정노동철폐연대(2001)의 자료집에서 비교적 상세하게 설명

하고 있는데, 간략하게만 살펴보도록 하자.

8) 이 밖에 한국노동사회연구소에서도 통계청 경활 부가조사 결과를 분석하면서 비정규직을 구분하고 있는데, 고용계약(정부의 한시적), 근로시간(정부의 시간제), 근로제공방식(정부의 비전형)을 기준은 사실상 유형화 범주와 거의 차이가 없다. 정부와 달리 본조사의 종사상 지위에서 임시일용직으로 응답한 노동자들을 ‘장기임시근로’로 포함시키고 있어서 정부와 비정규직 규모에서만 차이가 있을 뿐이다.

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1) 직접(임시)고용 - 계약직, 임시직, 일용직 등이 있다. 이 유형은 자본이 노동자와 “기간의

정함이 있는 고용계약”(근로기준법 상 유기근로계약)을 맺는 것이다.

2) 간접고용 - 파견, 사내하청, 시설관리(용역) 등이 있다.

3) 특수고용 - 재택(가내)근로, 개인도급, 알선 등이 있다. 특수고용 형태의 노동자는 사용자

가 노동자를 개인사업자 등록을 내는 등의 방식으로 개인사업자화하여 노동자와 근로계약을

맺지 않고 일을 시키는 형식의 고용 형태이다. 통상 노사간 개별적인 근로관계의 성립에는

다툼이 없는 일반적 고용형태와는 달리 사업자화 형식을 통해 노동자성을 배제하기 위한 사

측의 고용 형태라는 점에서 '특수고용 노동자'라는 용어가 사회화되고 있다(불안정노동철폐연

대, 2001: 9).

그리고 이와 같은 비정규직의 유형화를 비정규노동센터에서는 경활 부가조사 결과에 적용하

여 매년 아래와 같은 분석표를 제시하고 있다.

임금노동자18,776,308　

독립도급605,813

특수고용 523,060

재택노동 57,714

종속적노동자18,195,5434

간접고용1,531,434

파견노동 193,972

용역노동 604,053

호출노동 733,409

직접고용16,664,100

시간제 1,603,983

전일제15,060,117

정규직 10,281,714

일반임시직 2,702,839

기간제 2,075,564

<2014년 8월 경활 부가조사를 ‘비정규노동센터’ 기준으로 비정규직을 유형화한 결과>

하지만 이와 같은 표에는 직접고용, 간접고용, 특수고용 비정규직들을 제대로 포함하고 있지

못할 가능성이 매우 크다. 사내하청의 경우에는 경활 부가조사에서 파악하기 위한 설문문항

자체가 없는 상황이다. 특수고용의 경우에는 시간이 지날수록 그 규모가 오히려 계속 줄어들

고 있는데, 이는 특수고용 자체가 임금노동자 개인사업자의 속성이 함께 존재하고 있기에 모

호한 고용관계라고 할 수 있는데, 통계청의 경활 부가조사는 특수고용 비정규직을 임금노동

자 중에서만 파악하기 때문에 자신이 특수고용 노동자임에도 불구하고 많은 경우에 ‘자영업

자’로 응답하고 부가조사 문항에 응답하지 않았을 가능성이 매우 크다.

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4. 새로운 비정규직 유형화 제안

한국 사회는 2001년 이후 노동계에서 활용하고 있는 직접고용, 간접고용, 특수고용 비정규직

유형화를 주로 활용하고 있다. 이러한 3유형화는 지금까지 어느 정도 성과가 있었지만, 한계

도 있다.

4.1. 기존 비정규직 유형화의 한계

먼저 통계청에서 경활 부가조사 결과를 활용한 비정규직 유형화를 살펴보면, 1) 한시적, 2) 시

간제, 3) 비전형은 기본적으로 정규직을 정의하고 정규직의 잔여범주들 중에서 해당 속성들을

설문문항으로 제시하고서 이를 기준으로 비정규직으로 분류하고 있다. 이와 같은 분류 방식

으로는 우선 다양한 특성을 보이면서 등장하고 있는 비정규직들을 체계적으로 포괄하지 못하

는 한계가 있다. 즉, 새로운 비정규직 유형이 등장하면 추가로 유형의 특성을 포괄하는 문항

을 개발하여 조사를 진행해야만 한다. 이러한 점에서 분류/유형화 기준에 따라서 비정규직 노

동자들이 여러 범주에 포함될 수 있다는 점에서 일관되지 못한 점이 있고, 체계적인

(systematic) 분류라기보다는 그 때 그 때 상황에 따른(contingent) 임의적인 분류의 성격이 강

하다.또한 이와 같은 분류방식의 한계를 보완하기 위해서 문항을 자주 변경하거나 추가하는

경우 비정규직조사(문항)의 안정성을 해칠 수 있기 때문에 쉽게 시도하기 어려운 점이 있다.

특히 특수고용에 대해서 임금노동자 중에서만 그것도 제한적인 보기로 판별하는 것은 특수고

용 형태의 확대를 따라가지 못하고 있다.

다음으로 노동계의 비정규직 유형화는 자본의 전략을 중심으로 자본의 범주 내, 자본의 범주

밖, 그리고 자본과의 고용계약을 사업계약으로 전환하는 3가지 유형으로 구분하고 있다는 점

에서 상대적으로 훨씬 체계적이다. 그 결과 정규직의 잔여 범주로서 비정규직의 유형들이 존

재하는 것이 아니라 전체 임금노동자들의 고용형태 체계 속에서 정규직도 한 유형으로 포함

되고 있다. 위의 비정규노동센터의 분류표를 보면 정규직은 종속적 노동자 중에서 전일제 직

접고용 유형으로 다른 비정규직들과 구별될 뿐이다. 이러한 점에서 비정규직의 유형을 체계

적으로 잘 유형화하고 있기에 통계청의 비정규직 유형들을 일반적으로 사용하지 않고 노동계

의 비정규직 유형들을 활용하는 것이라고 할 수 있다.

하지만 노동계의 비정규직 유형화는 유형화보다는 용어의 사용에 있어서 문제점들이 있다.

‘직접고용 비정규직’의 경우에는 사용자들이 임시로 필요한 노동력(예를 들면 출산휴가 대

체 등)을 기간제로 채용했다는 의미이기에 크게 문제될 것은 없다고 생각한다. 그런데 ‘간접

고용 비정규직’의 경우에는 애초에는 해당 노동자에게 영향을 행사하는 사용주가 둘 이상이

고, 그 중 원청업체는 중간사용자를 통해서 간접적으로 지휘통제를 하고 있다는 점에서 ‘간

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접’고용이라는 용어를 사용했다고 할 수 있다. 이처럼 그 의미를 차근차근 따져본다면 큰

문제는 없을 것이지만, 원청 사용자가 실질적인 영향력을 행사함에도 불구하고 이와 같은 영

향을 은폐하는 함의를 내포하고 있다. 이러한 이유로 많은 제조업 사내하청 업체나 용역업체

사용자들은 사내하청 노동자들이나 용역노동자들은 통계청 분류상으로도 비정규직이 명백함

에도 불구하고, 해당 노동자들은 정규직이라고 주장하고 있다. 이러한 점에서 ‘간접고용’이

라는 용어 대신에 원청 사용자와 중간업체 사용자의 영향을 모두 함께 드러내는 용어를 사용

할 필요가 있다. ‘간접고용 비정규직’보다 더욱 심각한 문제가 있는 유형은 ‘특수고용 비

정규직’이다. 이와 같은 ‘특수’라는 용어 자체가 특수고용 비정규직 노동자들의 노동자성

자체를 뒤흔들고 있으며, 이러한 이유로 노동자성은 인정한다고 하더라도, ‘특수고용’이라

는 이유로 노동2권만 보장하자거나, 아니면 근기법 상의 근로자성은 인정하지 않지만 노동조

합법 상의 근로자로만 인정하자는 식의 노동자성 자체를 부정하려는 해석과 시도들이 끊임없

이 나오는 빌미를 제공하는 것이 ‘특수고용 비정규직’이라는 단어이다. 이러한 점에서 노

동자성을 보다 확실하게 보호받을 수 있는 새로운 용어를 통한 유형화가 필요할 것이다.

4.2 ILO(2016)의 비정규직 고용 분류

2016년 ILO에서는 <전세계 비정규고용 : 당면한 도전을 이해하고 새로운 전망을 모색하기

NON-STANDARD EMPLOYMENT AROUND THE WORLD : Understanding challenges, shaping

prospects>라는 보고서를 출판하였다. 이 보고서에서는 비정규 고용(Non-standard employment,

정확히는 비표준계약, NSE)을 정규직의 잔여범주로서 분류하고 있는데, 정규직 고용관계는 1)

풀타임, 2) 종신고용, 3) 단일사용자(single employer)와 4) ‘고용계약’을 체결한 것을 의미한

다. 이와 같은 정규직에 대한 정의를 바탕으로 ILO의 2016년 보고서에서 비정규(non-standard)

고용을 크게 4가지로 구분하고 특징을 간단하게 보여주고 있다.

비표준 고용(non-standard employment)

1) 임시고용(temporary employment)

특징 : 기간의 제한이 있음(not open-ended)

2) 파트타임과 호출노동(part-time and on-call work)

특징 : 플타임이 아님(not full-time)

3) 중층적 고용관계(multi-party employment relationship)

특징 : 직접적이지 않지만, 최종 이용자(end user)에게 종속적인(subordinate) 관계

4) 위장된 고용/종속적 자영업자(disguised employment/dependent self-employment)

특징 : 부분적으로 고용관계가 아님(not part of employment relationship)

ILO(2016)에서는 비록 정규직의 잔여범주로서 비정규 고용을 유형화하고 있지만, 비정규직의

유형별로 해당 유형의 특징을 보다 정확한 의미로 모사하고 있다는 점에서 참고할 만하다.

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5. 결론을 대신하여

:　적절한 호명없이, 적절한 운동없다.(No right interpellation, no right movement)

앞서 검토한 1990년대 이후 한국의 산업구조 변화와 노동시장의 변화의 특성을 기준으로 비

정규직을 다시 유형화 해본다면 기본적으로 1) 오래전부터 존재한(전통적인) 기간제-임시직

유형과 2) 정보통신기술의 발전과 네트워크화를 기반으로 한 산업구조의 변화(하청계열화)로

등장한 비정규직, 3) 고용관계 자체의 해체(노동의 불안정화)로 등장한 비정규직으로 구분할

수 있다. 이러한 점에서 이는 기본적으로는 노동계의 비정규직 유형화의 흐름에 이어지고 있

다고 할 수 있다.

앞서 지적한 바와 같이 1) 전통적인 비정규직의 경우에는 용어의 사용에서 크게 문제가 될

것은 없다고 생각한다. 다만 다른 비정규직 유형과의 관계 하에서 적절하게 호명할 수 있을

것이다.

그 동안 비정규직 중에서 파견, 용역, 사내하청 등의 소위 '간접고용'은 앞으로 '중층(적)고용'

으로 규정하는 것이 더 바람직하고 또한 실제 속성을 제대로 드러낼 수 있다. 직접적인 고용

관계가 없다는 것을 의미하는 ‘간접고용’보다는 이와 같은 비정규직 유형의 핵심적인 특징

인 '고용주가 2명 이상'이라는 점을 보다 부각하기 위해서 ‘중층 고용’(multiple

employment) 비정규직이라고 정의하는 것이 더 바람직하다. 이를 통해서 원청인 최종 고용주

(end employer) 뿐 아니라 수수료만 받아챙기는 중간 고용주들도 노동자성에 대해 공동의 연

대책임을 부과할 수 있는 근거를 제공하기도 한다. 원청 사용자들은 혼자서 노동자들에 대해

서 포괄 책임지는게 싫어서 '중간 사장들'(업무지시 대행이든, 노동자모집 대행이든, 중간관리

자 대행이든)을 늘려서 "누가 사장인지?(Who the boss?)" 끊임없이 은폐하려고만 하고 있는

데, 이에 대한 포괄적인 대응이기도 하다. 이와 같이 원청과 함께 중간업체에도 책임을 강하

게 부과하여, 중간업체를 하고자하는 유인을 줄여서 ‘중층고용’ 자체를 줄일 수 있을 것이

다. 더 나아가 앞으로 간접고용과 특수고용이 결합되어 지금보다 훨씬 '모호한 고용관계

'(ambiguous employment)가 더욱 많아질 것으로 예상되는데, 이러한 고용도 아우르는 차원에

서 ‘중층고용’이라고 할 필요가 있다.

그리고 이를 통해서 전통적인 일대일 직접고용 관계는 ‘단층고용’(single-party employment)

비정규직이라고 규정할 수 있을 것이다.

마지막으로 특수고용은 형식적으로는 사업계약이지만, 실제로는 고용계약이므로 필요에 따라

서 둘 중 하나의 속성을 강조하는 방식으로 규정할 수 있을 것이다. 즉, 개인사업자로서의 종

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속적인 속성을 강조하고자 한다면 ‘종속적 개인사업자’(dependent self-employment)라고 하

고, 노동자보다는 상대적으로 자유롭다면 ‘독립(도급) 노동자’(independent employed)라고

호명할 수 있을 것이다.

이러한 점에서 비정규노동의 유형은 아래와 같이 기본적으로는 이중노동시장의 모델을 바탕

으로 내부-외부로 구분하고, 외부에서 다양한 형태로 나타나는 비정규직 유형에 대해서는

‘모호한’(ambiguous)이라는 형용사를 통해서 노동시장에 대한 보다 개방적인 입장을 보여

주고자 하였다.

그동안 한국사회에서 비정규노동에 대한 다양한 논의에도 불구하고 비정규직 노동자들의 차

등적인 처우와 고용불안이라는 측면에서는 좀처럼 개선이 이루어지지 않고 있다. 비정규 노

동자들의 개선 의지가 부족하거나 노동조합 차원에서의 조직화를 위한 노력이 없지 않았지만

성과가 부족했던 것은 한국 사회의 변화의 흐름을 올바르게 인식하고 있었음에도 불구하고

이를 적확한 언어로 발화하지 않으면서, 대중들 사이에서 비정규 고용의 문제점들이 제대로

전달되지 않았던 것은 아닌가라는 생각이 든다. 이러한 점에서 비정규직의 유형을 1) 단층고

용 2) 중층고용 3) 종속적 개인사업자와 같이 보다 명쾌하게 호명하고, 비정규노동, 나아가 불

안정고용 전반에 대한 올바르고 적절한 대응을 해 나가기를 바란다.

표준 고용

(정규직)

단기계약직 임시일용직

(비자발) 파트

단층적 고용관계

독립도급 노동

용역업체 노동

파

견

노

동

하

청

노

동

중층적 및 모호한 고용관계

* Atkinson(1984)의 유연기업모델(flexible firm model) 논의를 바탕으로 재구성

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<참고문헌>

김성환, 1992. 『비정규노동에 관한 연구』, 한국노동연구원

불안정노동연구모임, 2000. 『신자유주의와 노동의 위기 : 불안정노동 연구』, 문화과학사

불안정노동철폐연대, 2001. 『비정규직 조직화․투쟁사례 평가분석집』

한국비정규노동센터, 각년도. 『통계로 본 한국의 비정규노동자 』

ILO, 2016, 『NON-STANDARD EMPLOYMENT AROUND THE WORLD : Understanding

challenges, shaping prospects』