BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka – pustaka yang terkait (review of related literature) mengenai iklim organisasi, stress kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja karyawan. Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan kembali (review) pustaka (laporan penelitian, dan sebagainya) tentang masalah yang berkaitan, tidak selalu harus tepat identik dengan bidang permasalahan yang dihadapi tetapi termasuk pula yang sering dan berkaitan (collateral). 2.2 Iklim Organisasi Menurut Davis and Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. 10
59
Embed
library.binus.ac.idlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2DOC/2012-1... · Web viewRobert Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
Peninjauan kembali pustaka – pustaka yang terkait (review of related
literature) mengenai iklim organisasi, stress kerja, komitmen organisasi, dan
kepuasan kerja karyawan. Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka
berfungsi sebagai peninjauan kembali (review) pustaka (laporan penelitian, dan
sebagainya) tentang masalah yang berkaitan, tidak selalu harus tepat identik
dengan bidang permasalahan yang dihadapi tetapi termasuk pula yang sering dan
berkaitan (collateral).
2.2 Iklim Organisasi
Menurut Davis and Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi
sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi
lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang
organisasi.
Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan 2007) Iklim Organisasi
merupakan kualitas lingkungan Internal Organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan
dapat dilukiskan dalam penegrtian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
10
11
Menurut Amundson (dalam Martini & Rostiana, 2003) bahwa iklim
organisasi mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya
dapat dirasakan oleh anggota organisasi tersebut, dan iklim dapat menjadi sarana
untuk mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada karyawan.
Menurut Umstot, Steers (1989) dalam Muhammad Idrus (2006)
memandang iklim organisasi sebagai suatu kepribadian organisasi seperti apa
yang dilihat para anggotanya. Dengan demikian menurut steers, iklim organisasi
tertentu adalah iklim yang dilihat para pegawai dalam organisasi tersebut.
Pendapat steers ini tampaknya diperkuat oleh jewell dan Siegall (1989) yang
menyatakan bahwa konsep iklim organisasi didasarkan pada persepsi pribadi.
Menurut Elvira Sari (2009) dalam Jurnal Iklim organisasi adalah suatu
sistem sosial yang selalu dipengaruhi oleh lingkungan baik internal maupun
eksternal. Iklim organisasi yang baik penting untuk diciptakan karena merupakan
persepsi seorang karyawan tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan
dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku karyawan selanjutnya. Pengertian
iklim organisasi atau suasana kerja dapat bersifat jelas secara fisik, tetapi dapat
pula bersifat tidak secara fisik atau emosional
Menurut Wirawan (2008:122) iklim organisasi adalah persepsi anggota
organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka yang secara tetap
berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan
internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi
dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
12
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi
adalah karakteristik organisasi yang dipersepsikan kondisi internal suatu
organisasi yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi untuk mencari penyebab
perilaku negative yang muncul pada organisasi.
2.2.1 Dimensi Iklim Organisasi
Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variable
iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi terdiri atas beragam jenis dan beberapa
pada setiap organisasi.
Menurut Robert Stringer dalam Wirawan (2007:131-133) dimensi iklim
organisasi sebagai berikut :
1. Struktur (Structure)
Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan
mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan
organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan
mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa
tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai
kewenangan mengambil keputusan.
2. Standar-standar (Standards)
Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat
kebanggaan yamg dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan
pekerjaan dengan baik. Standar-standar yang tinggi artinya anggota
organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.
13
standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk
kinerja.
3. Tanggung Jawab (Responsibility)
Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos untuk diri
sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota
organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukan bahwa
anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan masalah
problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa
pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak
diharapkan.
4. Penghargaan (Recognition)
Mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka
dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran
penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian
pekerjaan. Penghargaan yang rendah artinya penyelesaian pekerjaan
dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
5. Dukungan (Support)
Perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara
aggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa
bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa
memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam
menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa
terisolasi atau tersisih sendiri.
14
6. Komitmen (commitment)
Perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan
terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat
berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya
karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang
mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu Lingkungan eksternal,
strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi.
Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin
mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor
tersebut.
Sumber: Stringer (2002)
Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi
1. Lingkungan eksternal
Praktik kepemimpinan
Lingkungan eksternal
Strategi organisasi
Iklim organisasi Sejarah organisasi
Pengaturan organisasi
15
Industry atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang
sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya
sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar,
atau perusahaan industry minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai
iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan
pengaruh lingkungan eksternal organisasi.
2. Strategi organisasi
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan
untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan
penentu dari level organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim
organisasi secara tidak langsung.
a. Praktik kepemimpinan akan bervariasi, bergantung pada strategi
yang dilaksanakan
b. Pengarturan organisasi akan dikembangkan untuk memperkuat
strategi-strategi yang berbeda.
c. Strategi jangka panjang akan mempunyai dampak terhadap
kekuatan sejarah yang menentukan iklim organisasi.
3. Pengaturan organisasi
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim
organisasi.
4. Kekuatan sejarah
16
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang
membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh
terhadapa iklim organisasinya.
5. Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong
utama terjadinya kinerja.
2.3 Stres Kerja
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:303) dalam Peni
Tunjungsari (2011) Stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami
seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-
hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi
emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang
Menurut Hani, T Handoko (2011:200) stress adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
Sondang Siagian (2008:300) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik
seseorang. Stres yang tidak bisa di atasi dengan baik biasanya berakibat pada
ketikmampuan orang beriteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam
lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya
17
Mangkunegara (2005:28) menyatakan bahwa stres kerja adalah perasaan
yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan, Stres kerja ini dapat menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa rileks, cemas,
tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.
Menurut pendapat Veithzal Rivai dan Ella Jauvani dalam bukunya
“Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan” (2009:1008) stress kerja
adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan
fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang
karyawan. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan
berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan
kerja mereka.
Menurut Beehr dan Newman dalam Luthans (2006:441) Stres kerja
sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaannya, serta
dikarakterisasi oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk
menyimpang dari fungsi normal mereka.
Menurut Robbins (2001:563) Stres juga dapat diartikan sebagai suatu
kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu
kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau
penghalang.
18
Dari berbagai definisi menganai stres di atas, dapat dikutip simpulan
bahwa stres adalah suatu kondisi ketegangan yang diakibatkan adanya tekanan-
tekanan sehingga menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan.
2.3.1 Dimensi Stres Kerja
Berdasarkan definisi-definisi diatas maka dapat dibuat simpulan mengenai
dimensi stress kerja, yaitu meliputi
Emosional :
Mudah emosi/marah, mudah tersinggung, depresi/tertekan,
bermusuhan dan sikap tidak bersahabat, cenderung menyalahkan
orang lain, cemas, merasa dirinya tidak berharga, dan
mencurigakan.
Proses Berfikir :
Keterbatasan seseorang dalam mengatasi masalahnya dalam
menyelesaikan tugas dan kemampuannya dalam mengerjakan tugas
dirasakan tidak sesuai dengan tugas yang diberikan sehingga
memerlukan proses berpikir yang lebih keras.
Kondisi Fisik :
Meliputi tekanan darah tinggi, tensi otot meningkat, respirasi
meningkat atau denyut nadi meninggi, telapak tangan sering
berkeringat, tangan dan kaki dingin,sakit kepala, perut merasa
tidak
19
enak, suara serak meninggi, perubahan nafsu makan menurun,
sering buang air kecil, gelisah, dan sulit tidur.
Sikap/perilaku :
Meliputi menurunnya produktivitas, cenderung membuat
kekeliruan, suka lupa, kurang perhatian terhadap segala sesuatu,
melamun, suka menyendiri, tidak berkonsentrasi dalam
mengerjakan tugas, kreativitas berkurang, pengguna alcohol dan
obat-obat terlarang meningkat, absensi meningkat dan sakit-
sakitan, badan lemah, kehilangan kepentingan, dan cenderung
mengalami kecelakaan.
2.3.2 Faktor – Faktor Penyebab Stres Kerja
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors.
Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressor, biasanya karyawan
mengalami stress karena kombinasi stressor.
Menurut Beehr & Newman dalam Luthans (2006:442) membagi sumber
stress dalam lingkungan kerja sebagai berikut:
1. Stress yang bersumber dari lingkungan fisik
Sumber stress ini mengacu pada kondisi ini fisik dalam lingkungan dimana
pekerjaan harus beradaptasi untuk memelihara keseimbangan dirinya.
Stress yang bersumber dari lingkungan fisik ini, diantaranya adalah :
Kondisi penerangan ditempat kerja
Tingkat kebisingan
20
Keluasan wilayah kerja
2. Stress yang bersumber dari tingkatan individu
Yang dimaksud dengan sumber ini adalah stress yang berkaitan dengan
peran yang dimainkan dan tugas-tugas yang harus diselesaikan
sehubungan dengan posisi seseorang dilingkungam kerjanya, yang
termasuk kedalam sumber stress ini adalah:
Konflik peran (role conflict)
Kombinasi dari harapan dan tuntutan yang diberikan kepada para
pegawai anggota lain dalam organisasi yang menimbulkan tekanan
disebut tekanan peran. Jika terdapat dua atau lebih tekanan peran,
maka timbullah konflik. Konflik peran ini dapat bersifat objektif
dan subjektif. Disebut objektif jika seseorang menghadapi dua atau
lebih tuntutan yang bertentangan. Diebut subjektif jika seseorang
menghadapi ketidaksesuaian antara keinginan ribadi dengan tujuan
serta nilai dirinya dengan tuntutan perannya.
Peran yang rancu / tidak jelas (role ambiguity)
Ketidakjelasan seseorang mengenai peran yang harus
dilaksanaknnya,baik yang berkaitan dengan tugas yang harus ia
lakukan maupun dengan tanggung jawab sehubungan dengan
posisinya. Hal ini juga pada saat individu mengalami
ketidakpastian mengenai tindakan apa untuk diambil dalam rangka
memenuhi suatu pekerjaan.
Beban kerja yang berlebihan (wok overload)
21
Beban kerja ini dapat bersifat kumulatif maupun kualitatif. Disebut
kuantitatif jika seseorang menghayati terlalu banyak pekerjaan
yang harus diselesaikan, atau karena keterbatasan waktu untuk
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Disebut kuantitatif jika
seseorang menghayati kurangnya kemampuan dirinya untuk
menyelesaikan pekerjaannya atau pekerjaan yang ia hadapi
menuntut keahlian yang melebihi kemampuannya. Tingkat stress
yang optimal menghadirkan keseimbangan akan tantangan,
tanggung jawab, dan reward. Tanda – tanda beban berlebih
diantaranya mudah tersinggung kelelahan fisik dan mental.
Tanggung jawab terhadap orang lain (responsibility)
Tanggung jawab disini dapat meliputi tanggung jawab terhadap
orang lain/hal- hal lain. Dalam banyak kasus, tanggung jawab
terhadap orang lain lebih potensial sebagai sumber stress. Karena
tanggung jawab ini akan berkaitan dengan tanggung jawab
pengambilan keputusan yang dapat memberikan kepuasan bagi
berbagai pihak. Lebih jauh lagi tanggung jawab ini dapat
mengakibatkan berlebihnya beban kerja, konflik peran atau
keracunan peran.
Kesempatan untuk mengembangkan karir (career development)
Yang dimaksud dengan stress ini adalah aspek-aspek sebagai hasil
dari interaksi antara individu dengan lingkungan organisasi yang
mempengaruhi persepsi seseorang terhadap kualitas dari
22
pengembangan karirnya. Stress ini dapat terjadi jika kerja
merasakan kehilangan akan rasa aman terhadap pekerjaannya.
Promosi yang dirasakan tidak sesuai yang secara umum disebabkan
karena adanya ketidaksesuaian antara karir yang diharapkan
dengan apa yang diperoleh selama ini, atau juga tidak ada juga
kejelasan perkembangan karir. Terbatasnya peluang karir tidak
akan menimbulkan stres pada tenaga kerja yang yang tidak
memiliki aspirasi karir.
3. Stress yang bersumber dari kelompok dan organisasi
a. Stress yang bersumber dari kelompok
Stress ini bersumber dari hasil interaksi individu-individu dalam
suatu kelompok yang disebabkan perbedaan-perbedaan diantara
mereka, baik perbedaan sosial maupun psikologi. Stress yang
bersumber dari kelompo antara lain :
Hilangnya kekompakan kelompok (lack of cohesiveness)
Kecenderungan untuk bersatu diantara anggota kelompok
disebut sebagai kekompakan. Hilangnya kekompakan ini
dapat mengakibatkan rendahnya moril kerja, tampilan kerja
yang buruk, serta perubahan fisik seperti tekanan dara yang
meningkat.
Tidak adanya dukungan yang memadai (group support)
Yaitu dukungan dari sesame anggota kelompok, misalnya
dalam membagi masalah. Dukungan kelompok dapat
23
dipandang sebagai sumber yang dapat membatu seseorang
dalam menghadapi stress.
Konflik intra dan inter kelompok
Yang dimaksud dengan intragroup conflict adalah jika
terdapat ketidaksesuaian antara anggota kelompok tentang
bagaimana pemecahan suatu masalah. Konflik ini dapat
disebabkan oleh adanya persepsi, pengalaman, nilai atau
sumber, informasi yang berbeda diantara mereka.
interaction conflict timbul jika terdapat pertentangan
diantara anggota kelompok, sedangkan intergroup conflict
dapat terjadi apabila kurang adanya koordinasi yang baik
diantara beberapa kelompok, padahal kelompok-kelompok
tersebut didalam melaksanakan tugasnya tergantung dan
berkomunikasi satu dengan yang lainnya.
b. Stress yang bersumber dari organisasi
Macam-macam stress yang bersumber dari organisasi adalah
Iklim organisasi
Interaksi diantara individu, struktur kebijaksanaan dan
tujuan organisasi secara umum disebut iklim organisasi
yang bersangkutan. Iklim dapat mempengaruhi tingkah
laku diantara individu-individunya atau diantara
kelompoknya dan juga interaksi diantara mereka.
Struktur organisasi
24
Stress yang timbul oleh bentuk struktur organisasi yang
berlaku pada lembaga yang bersangkutan. Apabila bentuk
dan struktur organisasi kurang jelas dan dalam jangka
waktu yang lama tidak ada perubahan atau pembaharuan,
amak hal tersebut dapat menjadi sumber stress. Posisi
individu dalam struktur organisasi dapat juga
menggambarkan bagaimana stress dialami.
Territorial organisasi
Menggambarkan ruang pribadi atau arena kegiatan
seseorang, tempat dimana mereka bekerja, berfikir atau
bergurau. Setiap orang menggembangkan rasa memiliki
terhadap ruang pribadi mereka, antara lain ruang kerja,
territorial organisasi ini berkaitan dengan bagian-bagian
dirasakan akrab, diluar itu sebagai wilayah yang asing.
Sehubung dengan teritori organisasi ini dapat dikatakan
bahwa perubahan pada pola keakraban dapat menjadi
pemicu bagi timbulnya stress pada seseorang.
Teknologi
Sumber daya yang digunakan organisasi untuk mengubah
sumber input menjadi output yang diinginkan dapat melalui
individu yaitu kemampuan atau pengetahuan teknis yang
dimiliki atau melaui peralatan yang tersedia, dimana
nantinya akan mengahsilkan output yang diinginkan oleh
25
lembaga. Jika peralan yang diperlukan tersebut kurang
menunjang pekerjaaan maka hal tersebut bisa menimbulkan
stress.
Pengaruh pimpinan
Salah satu faktor yang mempengaruhi aktivitas pekerjaan,
iklim dan kelompok adalah bagaimana pimpinannya.
Seringkali pimpinan mempunyai pengaruh yang lebih kuat
dibandingkan dengan aspek-aspek lain dalam pekerjaan,
salah satu nya bersumber dari tingkat kewenangan dan
kekuasaan. Berkaitan dengan kewenangan yang dimilikinya
entah itu dalam memberikan reward atupun punishment
yang dilakukan pimpinan terhadap bawahannya, pada
dasarnya setiap pimpinan dibentuk sama.
2.3.3 Gejala Stres yang ada di Tempat Kerja
Sweeney dan Mcfarlin (2002:253) menyebutkan beberapa gejala stress
yang ada ditempat kerja, antara lain adalah :
1. Kepuasan kerja yang rendah
2. Kinerja yang menurun
3. Semangat dan energi menjadi hilang
4. Komunikasi yang tidak lancar
5. Pengambilan keputusan jelek
6. Kreatifitas dan inovasi kurang
7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif
26
Terry Beehr dan John Newman (dalam rice,1999) mengkaji ulang
beberapa kasus stress pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stress pada
individu, yaitu:
1. Gejala individu
Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada
hasil penelitian mengenai stress pekerjaan :
Kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah
tersinggung
Perusahaan frustasi, rasa marah, dan dendan (kebencian)
Sensitif dan hyperreactivity
Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi
Komunikasi yang tidak efektif
Perasaan terkucil dan terasing
Kebosanan dan ketidakpuasan kerja
Kelemahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan
kehilangan konsentrasi
Kehilangan spontanitas dan kreativitas
Menurunnya rasa percaya diri
2. Gejala fisiologis
Gejala – gejala utama dari fisiologis dalam stress kerja adalah
Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan
kecenderunganmengalami penyakit kardiovaskular
27
Meningkatnya sekresi dari hormone stess (contoh : adrenalin