PENGARUH KOMPETENSI , PENGAWASAN DAN X1 X2 PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERSONIL X3 Y LEMBAGA PENDIDIKAN SMU AL FALAH JAKARTA FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PERSONIL PADA SMU AL FALAH TESIS Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Pasca Sarjana Magister Manejemen Oleh:
158
Embed
mmipwija46.files.wordpress.com · Web viewKeberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumberdaya mananusianya bagaimanapun bentuk organisasi dan dimanapun organisasi tersebut berada.
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENGARUH KOMPETENSI, PENGAWASAN DAN X1 X2
PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERSONIL X3 Y
LEMBAGA PENDIDIKAN SMU AL FALAH JAKARTA
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PERSONIL PADA SMU AL FALAH
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikanProgram Pasca Sarjana Magister Manejemen
Oleh:
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Paling tidak ada tiga model pendidikan di Indonesia. Pertama, model
Pondok Pesantren yang menekankan pada pengkajian dan pendalaman khazanah
i1mu-ilmu keislaman dan sekaligus sebagai pusat gerakan dakwah penyebaran
agama Islam di masyarakat. Para peneliti menunjukkan bahwa kemunculan
institusi pendidikan keagamaan model pesantren (di Jawa), surau (di Sumatera
Barat), dayah dan rangkang (di Aceh) bersamaan dengan proses penyebaran Islam
di Nusantara sekitar abad ke 17.
Kedua, model sekolah--warisan pemerintah kolonial Belanda- yang
menekankan pada aspek pendidikan sains dan keterampilan. Pada awa1nya,
sekolah-sekolah yang didirikan Belanda di Nusantara lebih dimaksudkan sebagai
tempat pelatihan calon-calon pegawai rendahan di dalam birokrasi lokal Belanda.
Tetapi kalangan yang bisa mengikuti pendidikan Belanda sangat terbatas pada
kelompok elite priyayi, keluarga ningrat dan kaya, di perkotaan. Sementara
kalangan miskin pedesaan hampir tidak memperoleh kesempatan sama sekali.
Akses masyarakat miskin pedesaan terhadap sistem pendidikan modern yang
dikembangkan Belanda di Nusantara mulai terjadi pada tahun 1905 bersamaan
dengan lahirnya kebijakan politik etis.
1
Ketiga, pada akhir Abad ke 19 dan awal abad ke 20, para pembaru Islam
memperkenalkan model pendidikan Lembaga pendidikan yang merupakan "jalan
tengah" antara model pendidikan Islam tradisional (pesantren) dengan model
pendidikan modern (sekolah). Sekolah selain tetap memberikan pengajaran ilmu-
ilmu keislaman, juga mulai memperkenalkan ilmu-i1mu sekular (umum),
terutama ilmu alam dan matematika, meski pun dalam jumlah relatif keci1.
Disamping tiga model di atas, perlu dikemukakan di sini bahwa pada
perkembangan terakhir muncul pula model system pendidikan yang merupakan
gabungan antara tiga model tersebut. Ada pesantren yang memiliki basis sekolah
umum SMU atau pesantren yang menyelenggarakan pendidikan model sekolah.
Sebaliknya, kini ada juga sekolah-sekolah umum yang memiliki asrama sebagai
tempat tinggal para siswa sebagaimana layaknya sebuah pesantren.
Inti dari proses pendidikan yang menggunakan sistem lembaga pendidikan
adalah program pengajaran di kelas dan fungsi personil lembaga pendidikan yang
menentukan maju mundurnya suatu lembaga pendidikan. Karena besarnya
peranan personil lembaga pendidikan, maka peningkatan kinerja personil lembaga
pendidikan menjadi sangat penting.
1.2. Perumusan
Masalah penelitian ini dapat dirurnuskan sebagai berikut:
Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi pendidikan, pengawasan,
dan pelatihan, secara bersama terhadap kinerja personil lembaga
pendidikan SMU Al Falah Jakarta?
2
Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi pendidikan, pengawasan,
dan pelatihan, secara parsial terhadap kinerja personil lembaga
pendidikan SMU Al Falah Jakarta?
Untuk mengetahui antara faktor-faktor kompetensi, pengawasan dan
pelatihan yang mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja personil.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengungkapkan pengaruh antara,
kopetensi pendidikan, derajat pengawasan dan pelatihan pemahaman Personil
lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta, secara bersama, dengan kinerja
Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta dalam menunaikan
kewajibannya sehari-hari, yakni dalam proses penyelenggaraan pelatihan
pendidikan. Secara khusus, tujuan penelitian ini untuk mengungkapkan:
a. Pengaruh antara kompetensi dan kinerja Personil lembaga pendidikan
SMU Al Falah Jakarta;
b. Pengaruh antara derajat pengawasan dan kinerja Personil lembaga
pendidikan SMU Al Falah Jakarta;
c. Pengaruh antara pemahaman tentang derajat pelatihan dan kinerja
Personil Lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta;
d. Pengaruh antara kompetensi, derajat pengawasan dan pelatihan secara
bersama dengan kinerja Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah
Jakarta.
3
e. Untuk mengungkapkan faktor mana yang paling berpengaruh terhadap
kinerja personil lembaga pendidikan SMU AL Falah Jakarta.
1.4. Batasan Masalah
Berdasarkan deskripsi teoritis dan kerangka pemikiran sebagaimana
diungkapkan di atas, permasalahan dibatasi pada penelitian hubungan dan
pengaruh antara kompetensi, pengawasan dan pelatihan, terhadap kinerja Personil
lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta. Penelitian tidak dilakukan terhadap
personil lembaga lainnya (SD, SMP) karena permasalahan yang timbul paling
besar adalah pada lembaga SMU. Disamping itu penelitian juga tidak meneliti
permasalahan sumberdaya manusia lainnya seperti motivasi, kepemimpinan,
jenjang karir, kompensasi, dan lain-lain karena hal tersebut tidak dipermasalahkan
pada penelitian ini.
1.5. Pengajuan Hipotesis
Berdasarkan deskripsi teoritis dan kerangka pemikiran sebagaimana
diungkapkan di atas, dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
Terdapat pengaruh positif signifikan antara kompetensi pengawasan dan
pelatihan, secara bersama terhadap kinerja Personil Lembaga Pendidikan
SMU Al Falah Jakarta. Maksudnya, semakin tinggi derajat pengawasan dan
pelatihan dan semakin tinggi derajat kompetensi pendidikan, secara bersama,
semakin tinggi derajat tercapainya kinerja Personil lembaga pendidikan dalam
proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan.
4
1.7. Sistematika Penulisan
Laporan penelitian ini terdiri dari lima bagian utama, dengan perincian
sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bagian ini diuraikan latar belakang penelitian, perumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian, kerangka pemikiran, hipotesis, metode
penelitian dan sistematikan penelitian di Lembaga Pendidikan SMU Al
– Falah Jakarta.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada Bab II diuraikan tentang teori-teori Sumber Daya Manusia
terutama yang berhubungan dengan variabel-variabel yang diteliti.
BAB III GAMBARAN UMUM LEMBAGA PENDIDIKAN SMU AL FALAH
Bagian ini menguraikan tentang gambaran umum, sejarah berdirinya,
keadan gedung dan fasilitas lainnya.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini diuraikan hasil penelitian, deskripsi terhadap
faktor/variabel yang diteliti serta hasil analisis dan pembahasan terhadap
masalah yang diangkat dalam penelitian.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5
Pada bagian terakhir diuraikan mengenai kesimpulan terhadap hasil
analisis dari bab-bab sebelumnya. Selanjutnyan disampaikan
rekomendasi dan saran-saran.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Peranan Personil Lembaga pendidikan
Idealnya, menurut Mintzberg (1973), personil lembaga pendidikan
dapat memerankan dengan baik 10 fungsi penting berikut ini:
1. Figurehead. Sebagai simbol atau 'lambang' lembaga pendidikannya,
personil merupakan representasi dari wajah lembaga pendidikan.
Personil lembaga pendidikan harus selalu memelihara integritas diri
agar perannya sebagai simbol tidak menodai nama baik lembaga
pendidikan.
2. Leader. Perannya sebagai pemimpin mencerminkan tanggung jawab
personil lembaga pendidikan untuk menggerakkan seluruh sumber
6
daya lembaga pendidikan, sehingga lahir etos kerja dan produktivitas
yang tinggi dalam mencapai tujuan.
3. Liaison. Dalam fungsi ini personil lembaga pendidikan berperan
sebagai penghubung kepentingan lembaga pendidikan dengan
lingkungan di luar .Sedang secara internal personil berfungsi menjadi
jembatan bagi wakil-wakil guru, staff, dan siswa dalam menyelesaikan
berbagai persoalan lembaga pendidikan.
4. Monitor .Personil lembaga pendidikan selalu melakukan pengamatan
terhadap lingkungan, yaitu kemungkinan adanya informasi-informasi
yang berpengaruh terhadap penampilan madrah, seperti gosip dan
kabar angin.
5. Disseminator. Personil lembaga pendidikan bertanggung jawab
menyebarluarkan dan membagi-bagi informasi kepada para guru, staf,
siswa, orangtua dan masyarakatnya.
6. Spokesperson. Personil lembaga pendidikan menyebarkan informasi
kepada lingkungan di luar yang dianggap perlu. Dalam fungsi ini
personil lembaga pendidikan berperan sebagai wakil resmi lembaga
pendidikan.
7. Entrepreneur. Dalam peran ini personil lembaga pendidikan selalu
berusaha untuk memperbaiki penampilan lembaga pendidikan melalui
berbagai macam pemikiran dan program-program baru, serta
melakukan survei untuk mempelajari berbagai persoalan yang timbul
di lingkungan lembaga pendidikan.
7
8. Disturbance handler. Personil adalah orang yang memperhatikan
gangguan. Gangguan yang timbu1 di lembaga pendidikan tidak hanya
diakibatkan oleh personil lembaga pendidikan yang tidak
memperhatikan situasi, tetapi dapat pu1a akibat personil lembaga
pendidikan tidak mampu mengantisipasi semua akibat pengambilan
keputusan yang telah diambil.
9. Resource allocator. Personil lembaga pendidikan bertanggung jawab
menentukan siapa yang akan memperoleh atau menerima sumber-
sumber yang tersedia. Sumber-sumber dimaksud beruma sumber daya
manusia, dana, peralatan, dan berbagai kekayaan lembaga pendidikan
yang lain. Personil lembaga pendidikan harus terus menerus meneIiti
dan menentukan bagaimana sumber-sumber tersebut dapat diadakan
dan dibagikan.
10. Negotiator. Dalam fungsi ini personil lembaga pendidikan harus
mampu mengadakan pembicaraan dan musyawarah dengan berbagai
pihak, menjalin hubungan baik dengan dunia usaha dan instansi-
instansi terkait. Kerja sama itu dapat berupa penempatan lu1usan,
penyesuaian kuriku1um, tempat praktek, dsb.
Pada kenyataannya belum semua fungsi sebagaimna digambarkan di
atas dapat terpenuhi. Terdapat sejumlah kendala mengapa kinerja personil
lembaga pendidikan belum optimal.
8
2.2. Hakikat Kompetensi Pendidikan
Menurut Knezevich (1984), dalam usaha menjelaskan arti
administrasi pendidikan, mengemukakan bahwa istilah manajemen dan
administrasi adalah sinonim. Selanjutnya juga dikemukakan definisi
administrasi pendidikan dalam suatu ungkapan yang panjang sebagai berikut:
"Administrasi pendidikan adalah seperangkat khusus fungsi-fungsi organisasi yang kegunaan utamanya adalah untuk memastikan penyelenggaraan pelayanan pendidikan yang relevan secara efisien dan efektif, serta pelaksanaan kebijakan-kebijakan perundangan melalui perencanaan, pengambilan keputusan, dan perilaku kepemimpinan yang membuat organisasi difokuskan pada tujuan-tujuan yang telah ditentukan sebelumnya, menyediakan alokasi optimal dan pemeliharaan yang paling berhati-hati daripada sumber-sumber untuk memastikan penggunaan yang paling produktif dan mengkoordinasikan personil profesional dan lainnya agar menghasilkan suatu iklim sistem sosial yang utuh dan organisasi yang diinginkan, dan memberi kemudahan dalam menentukan perubahan-perubahan penting untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan siswa dan masyarakat”.
Definisi di atas sedemikian rumit yang ditandai dengan kegiatan-
kegiatan yang saling berhubungan mengingat bahwa demikianlah hakikat
daripada tantangan administratif dalam organisasi. Definisi tersebut
merupakan suatu pemyataan ringkas tentang kegunaan utama, proses dan
kontribusi, sekalipun tidak semuanya. Di samping itu, definisi tersebut juga
merupakan ukuran pemahaman seseorang tentang administrasi
pendidkan.Secara khusus hal ini juga menjadi tolok ukur bagi Personil
lembaga pendidikan dalam proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan
sehari-hari, mulai tahap-tahap perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan.
9
Kompetensi menurut mitrani et. Atl, 1992; spencer and spencer ,
1993) seperti dikutip oleh Surya Dharma di majalah Usahawan No. 01
Tahun XXXI Januari 1992 mendefinisikan kompetensi sebagai berikut:
Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation)
Terdapat berbagai macam definisi kompetensi. Tetapi definisi
tentang kompetensi yang sering dipakai adalah karakteristik-karakteristk
yang mendasari individu untuk mencapai kinerja superior. Kompetensi juga
merupakan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang berhubungan
dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan-
pekerjaan yang tidak rutin.
Secara umum kompetensi adalah bagian kepribadian yang
mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan yang pada akhirnya
dapat dipakai untuk memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang
baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Tingkat kompetensi perlu ditentukan agar tingkat kinerja yang
diharapkan dari seorang pegawai dapat diketahui dalam kategori kompeten
atau tidaknya. Penentuan standar kompetensi yang dibutuhkan seorang
pegawai dapat dipakai sebagai dasar dalam proses seleksi, perencanaan dan
evaluasi pegawai untuk keperluan lebih lanjut misalnya pengembangan,
promosi, mutasi dan lain-lain.
10
Dalam dinamika persaingan, perusahaan dalam strateginya harus
memiliki standar kompetensi, yang akan menjadi andalannya. Kompetensi
ini harus dipelihara dan dikembangkan, diantaranya dengan memfasilitasi
sumber dayanya untuk terus mengembangkan kompetensinya seiring
dengan standar kompetensi perusahaan. Konsekuensi bagi sumber daya
manusia harus memiliki knowledge, skills, dan attitude (KSA) yang
dibutuhkan dalam menciptakan standar kompetensi perusahaan. KSA
diperlukan untuk mencapai performansi yang tinggi dalam suatu pekerjaan
itulah yang dapat kita sebut sebagai kompetensi.
Kemampuan perusahaan dalam mempertahankan karyawan
merupakan konsep kualitatif yang mendukung berkembangnya kemampuan
SDM. Perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang berkinerja bagus
dan memudahkan karyawan yang berkinerja biasa-biasa saja untuk
memperbaiki diri sendiri. Di samping itu, usaha mempertahankan karyawan
dapat dilakukan melalui rewarding systems, job security, pengembangan
pelatihan dan karir, pemberdayaan dan memupuk sense of belonging.
Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat
dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga sulit dipertahankan
menjadi competitive advantage tanpa pemgembangan secara berkelanjutan.
Sebaliknya, sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan
kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa
intelektualitas, sifat, ketrampilan, karakter personal, serta proses intelektual
dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Tak ayal dalam lingkup
11
industri tertentu yang kompetitif akan diwarnai bajak-membajak sumber
daya manusia untuk memacu keunggulan kompetitif perusahaan.
Begitu besarnya kontribusi sumber daya manusia sebagai salah satu
faktor pendukung kesuksesan perusahaan sangat disadari oleh para
pimpinan puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk
melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan
kualitas sumber daya manusianya. Membangun kemampuan SDM yang
didasari oleh kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawan,
merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM strategis. Penciptaan
aset SDM strategis tersebut tergantung pada proses organisasi untuk
mencetak SDM yang handal.
Tingkat penguasaan teknologi dalam pelaksanaan tugas, biasanya
tidak begitu saja secara mahir dikuasai oleh calon karyawan. Penguasaan
tugas dan kewajiban di lapangan tentu saja berbeda jauh dari perkiraan
sebelumnya. Hal ini akan lebih terasa pada pegawai yang merupakan
angkatan kerja baru yang tentu saja belum berpengalaman. Pegawai, staf
bahkan pimpinan perusahaan tidak bisa hanya mengandalkan kemampuan
yang sudah dimilikinya. Mereka harus belajar agar organisasi tempat
bernaung dapat berkembang. Banyak cara yang bisa dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuannya. Masing-masing individu bisa belajar
otodidak, mengikuti kursus, pelatihan, maupun dengan rajin membaca,
mendengarkan dan melihat informasi melalui berbagai media cetak maupun
elektronik.
12
Cara efektif untuk meningkatkan pengetahuan sumberdaya manusia
adalah melalui pendidikan dan pelatihan karyawan. Pelatihan ini dapat
dilakukan sendiri oleh masing-masing individu maupun diprogramkan oleh
perusahaan. Bagaimanapun usaha maupun cara yang dilakukan intinya
adalah untuk meningkatkan pengetahuan pegawai sebagai sumber daya
manusia.
Sangat pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor
pendukung kesuksesan perusahaan sangat disadari oleh para pimpinan
puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan
pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas "stock"
pengetahuan melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-nya
agar "learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaktub dalam
learning organization. Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh
kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawan, merupakan langkah
awal dalam penciptaan aset SDM startegis. Penciptaan aset SDM strategis
tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak SDM yang
kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu
terbaik
Departemen Perindustrian dan Perdagangan telah menetapkan
standar kompetensi untuk masing-masing bagian, pangkat, golongan, dan
jabatan sesuai ketentuan kompetensi untuk pegawai negeri sipil. Ketentuan
standar kompetensi berbeda-beda untuk masing-masing jabatan.
Peningkatan kompetensi salah satunya dapat dilakukan melalui pendidikan
13
dan pelatihan pada Pusat Pelatihan Departemen Perindustrian dan
Perdagangan.
Kompetensi secara garis besar dibedakan menjadi dua hal pokok
yaitu Kompetensi Umum dan Kompetensi Khusus. Penilaian Kompetensi
Umum mempunyai acuan tersendiri untuk tiap-tiap jabtan struktural.
Kompetensi Khusus dibedakan menjadi dua yaitu kompetensi
Khusus Teknis dan Kompetensi Khusus Non Teknis. Kompetensi khusus
teknis adalah keterampilan teknis (hard skills) yang keberadaannya dapat
secara nyata dilihat secara kasat mata yang perlu dimiliki seorang pejabat
struktural dalam rangka melaksanakan jabatan strukturalnya dengan baik
seperti tugas pembinaan, bimbingan, pelatihan dan lain-lain. Kompetensi
khusus non teknis adalah seperangkat keterampilan yang lebih
dititikberatkan kepada seperangkat perilaku (soft skills) yang keberadaannya
tidak dapat dilihat secara kasat mata yang perlu dimiliki oleh pejabat
struktural dalam melaksanakan jabatan strukturalnya. Dengan kata lain
Kompetensi Khusus Non-Teknis adalah kompetensi khusus yang dapat
digeneralisasikan.
Kompetensi pada dasarnya merupakan penjabaran dari
profesionalisme. Gagasan Profesionalisme diawali dari pendapat dan
gagasan para Futurolog dalam menanggapi situasi perubahan yang
kompleks dan dinamis, tentang ketidak pastian masa depan yang kadang
menakutkan tapi juga membangkitkan harapan, mengingatkan untuk
berhati-hati "Eling lan waspada" tidak gagap menyikapi arus deras
14
perubahan yang tanpa batas terjadi di semua bidang kehidupan. Dunia bisnis
sendiri menyikapi situasi ini dengan melakukan penataan ulang yang
ditandai dengan RE, banyak gagasan tentang Re-engineering, Re-
structuring, Re-positioning, Re-vitalisasi, Re-formasi. Situasi yang
dinamis,kompleks,dan tidak pasti juga membawa pergeseran paradigma,
kecerdasan, dari IQ, EQ, ke SQ - Q yang terakhir adalah "spiritual
Intelligence" (spiritual quotient,SQ) yang belakangan menyedot perhatian
serius para Ilmuwan, juga bidang manajemen, terutama SDM, maka
hadirlah "Manajemen Qalbu". Begitu juga tentang kompetensi Spiritual dan
Attitude menjadi kompetensi yang ikut menentukan kualitas SDM walaupun
bersifat "soft competence" sulit diukur namun harus ada pada diri semua
pegawai karena sangat menentukan kinerja perusahaan. menggagas
meningkatkan kompetensi dan profesionalisme SDM.
Profesi adalah kegiatan, aktivitas, usaha, pekerjaan yang dilakukan
untuk mendapatkan imbalan jasa, uang, atau nafkah, dengan mengandalkan
keahlian, kemampuan, ketrampilan yang tinggi dan dengan melibatkan
komitmen pribadi, moral yang mendalam.
Dalam definisi tersebut ada nilai-nilai :
1. Kompetensi (bahwa dengan demikian dapat melakukan tugasnya),
2. Imbalan jasa, atau uang, nafkah (bahwa dari tugas yang dilakukannya tsb
mendapat uang, nafkah dan bukannya sebagai "gaji buta")
3. Komitmen moral yang serius (nilai inilah yang disebut etika yang akan
menciptakan etos kerja yang sehat dan etis).
15
Julie O'Leary, sekretaris David H. Maister, True Profesionalism,
Seorang Manajer profesional pasti tahu "Yes-man" diantara para stafnya.
Masih lebih baik seorang "Yes-man" seperti robot karena dia bisa di"set"
tidak mudah terprovokasi dan sulit terperangkap pada praktek-praktek yang
tidak etis.
Profesionalisme, dengan definisi di atas, seperti itulah yang
bagaimanapun harus digapai dalam VISI "SDM yang profesional". Mungkin
hanya sebuah definisi yang tak perlu diperdebatkan, tapi perlu keberanian
untuk peduli dan menggunakan definisi tersebut sebagai komitmen dalam
melakukan tugas pekerjaan untuk perusahaan.
Adapun pengertian kompetensi dalam penelitian ini adalah kemampuan
personil SMU Al Falah baik dalam hal kemampuan dan pemahaman dalam
berperan aktif atas terselenggaranya lembaga pendidikan tersebut.
2.3. Hakikat Pengawasan
Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang harus ada dan
tidak dapat dipisahkan dari fungsi-fungsi manajemen lainnya. Pengawasan
merupakan fungsi utama dan harus dijalankan oleh setiap organisasi atau
perusahaan, agar tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dapat
tercapai sesuai dengan rencana yang telah dibuat.
Mengenai pengertian pengawasan Prof. Dr. H. Arifin Abdulrachman
menyatakan bahwa:
16
“Pengawasan itu adalah kegiatan atau proses kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksanaan, kesalahan, kegagalan untuk diperbaiki kemudian dan mencegah terulangnya kembali kesalahan-kesalahan, begitu pula mencegah sehingga pelaksanaan tidak berbeda dengan rencana yang telah ditetapkan.”(1973)
Pengawasan pada hakikatnya adalah suatu proses yang menentukan tentang apa
yang harus dikerjakan, agar apa yang diselenggarakan sejalan dengan rencana,
sebagaimana dikemukakan oleh Dr. Penglaykna dan Drs. Hazil sebagai berikut:
“Control itu tidak berarti mengontrolnya, ia meliputi juga aspek penelitian apakah yang dicapai itu sesuai dengan tujuan-tujuannya yang telah ditetapkan, lengkap dengan rencana, kebijaksanaan, program dan lain sebagainya dari manajemen. Ia juga meneliti apakah hasil yang dicapai itu sesuai dengan standar yang ditetapkan lebih dahulu dan jika tidak sesuai sepenuhnya, sambai mana ada persamaan dengan standar dan beberapa variasinya.”(1975)
Berdasarkan pokok-pokok pengertian di atas, maka dapat dipahami bahwa
pengawasan itu sangat erat sekali hubungannya dengan perencanaan. Pengawasan
tidak dapat dilaksanakan tanpa suatu rencana, sebaliknya suatu rencana tidak akan
dapat dijalankan sebagaimana mestinya tanpa adanya suatu pengawasan. Karena
itu, pengawasan merupakan suatu barometer, yang harus dengan segera dapat
mengetahui penyimpangan-penyimpangan dari pelaksanaan pekerjaan. Tujuan
pengawasan adalah untuk membuat segenap kegiatan manajemen menjadi
dinamis dan berhasil secara efektif dan efisien. Dengan demikian pengawasan
berfungsi untuk mencegah penyimpangan, memperbaiki kesalahan dan bersifat
mendidik.
17
Dari uraian-uraian di atas dapat dikemukakan, bahwa efektivitas
pengawasan adalah tingkat daya guna dan hasil guna yang dicapai dalam
pengawasan, yang mempunyai kaitan terhadap tingkat kinerja dalam suatu
organisasi.
2.4. Hakikat Pelatihan
Dalam usaha perbaikan organisasi untuk membawa sebuah
organisasi ke arah pencapaian tujuan organisasi diperlukan suatu rencana
program aktivitas pelatihan dan pendidikan. Tujuan akhir rencana program
diklat adalah menghubungkan muatan pelatih dengan perilaku kerja yang
dikehendaki. Program Pelatihan sangat sulit diaplikasikan. Kesulitan ini
karena berkaitan dengan manusia yang mampunyai akal dan pikiran.
Mengingat pentingya Pelatihan maka dapat dikatakan bahwa pendidikan
dan pelatihan merupakan investasi dalam sumber daya manusia.
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumberdaya
mananusianya bagaimanapun bentuk organisasi dan dimanapun organisasi
tersebut berada. Manusia sebagai individu memiliki kepentingan–
kepentingan tertentu yang berlainan dan merupakan daya dorong untuk
bertingkah laku, berbuat dan bertindak dalam rangka memenuhi
kepentingan tersebut.
Kepentingan pribadi anggota organisasi serta pelaksanaan
kewajibannya tergantung dari individu anggota organisasi tersebut.
Pemenuhan hak dan kewajiban masing-masing organisasi sangat tergantung
18
pada pengetahuan individu tentang organisasi. Pengetahuan yang penting
adalah pengetahuan tentang hak dan kewajibannya yang didukung oleh
ketrampilan dalam teknologi pendukung.
Untuk perbaikan dan membawa sebuah organisasi ke arah
pencapaian tujuan organisasi diperlukan suatu rencana program aktivitas
pelatihan dan pendidikan karyawan yang mempunyai tujuan akhir adalah
menghubungkan muatan pelatih dengan perilaku kerja yang dikehendaki.
Sehingga pendidikan dan pelatihan merupakan investasi dalam sumber daya
manusia.
A. Fikri Jahrie dan S. Hariyanto dalam bukunya Human Resources
Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), (1999: 12)
mengemukakan arti pelatihan sebagai berikut:
Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman , pengetahuan , atau pembahasan sikap individu. Di dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana karyawan dapat memperoleh dan mempelajari sikap , kemampuan , keahlian pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan atau performasi kerja.
Pelatihan sering dihubungkan dan bahkan disatukan pengertiannya
dengan pendidikan. Sesungguhnya pendidikan dengan pelatihan mempunyai
arti yang berbeda satu sama lain. Pendidikan oleh A. Fikri Jahrie dan S.
Hariyanto (1999:20) diartikan sebagai berikut:
Pendidikan diartikan sebagai proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
19
John Soeprihanto (1994; 85-86) mengemukakan arti latihan sebagai
sebagai berikut:
Pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan pendidikan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengertian ekonomi pada umumnya.
Pendidikan (Education) mengarah pada kesempatan-kesempatan
belajar (learning opportunities) yang disesain guna membantu pendidikan
para pekerja. Pendidikan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas
dibandingkan dengan pelatihan.
Didalam program pelatihan dan pendidikan manajemen terdapat
dua kategori pokok yang memiliki sasaran pengajaran, sikap, konsep atau
pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda, yaitu: Metode Praktis
(on the job trainning), dan; Metode presentasi informasi dan metode-metode
simulasi (off the job training).
a. Metode On The Job Training
Merupakan pelatihan dimana peserta dilatih langsung
ditempat kerja. Alat latih yang biasanya digunakan adalah gambar,
bagan, dan lain-lain. Dengan pelatihan langsung di tempat kerja maka
kemampuan peserta latihan dapat meningkat didalam mengerjakan
tugasnya pada saat ini. Meskipun demikian metode ini sering
20
menimbulkan kelemahan karena sering berjalan dengan tidak teratur
dan kurang efektif bila pengawas kurang berpengalaman.
Teknik-teknik yang biasanya digunakan adalah:
1. Pelatihan instruksi pekerjaan
Melatih karyawan tentang cara melakukan pekerjaan baru.
Petunjuk pelaksanaanya dilakukan langsung pada saat
mengerjakan.
2. Magang (Apprenticeship)
Merupakan bentuk pelatihan dengan jalan belajar bersama satu
kelompok orang yang telah berpengalaman. Metode ini
dikombinasikan dengan metode off the job training. Metode ini
sangat sesuai untuk karyawan yang memerlukan keterampilan /
skill yang sedang.
3. Coaching
Karyawan dibimbing oleh atasan secara langsung, didalam
mengerjakan pekerjaannya secara routine. Dalam hal ini
pelatihan diberikan oleh atasan langsung sambil melakukan
pekerjaannya sehingga tidak menyita waktu untuk memberikan
pelatihan secara khusus.
4. Rotasi Jabatan
Dengan penempatan karyawan pada tugas dan jabatan yang
sama sekali berbeda dengan tugas sebelumnya. Pada saat
karyawan menempati jabatan barunya secara otomatis karyawan
21
akan berlatih kembali dengan mempelajari tugas dan
kewajibannya di bidang tugas yang baru tersebut.
5. Penugasan sementara
Penugasan sementara pada posisi manajerial atau sebagai
anggota panitia tertentu secara insidential. Pelatihan dengan cara
ini biasanya diperuntukkan bagi karyawan yang belum pernah
mendapat tugas dalam bidang yang baru tersebut.
b. Metode Off The Job Training
Merupakan pelatihan dimana peserta dilatih secara khusus
pada suatu tempat pelatihan tertentu. Alat latih yang biasanya
digunakan adalah gambar, bagan, dan lain-lain. Metode ini sering
biasanya berjalan dengan teratur. Peserta pelatihan lebih konsentrasi
mengikuti pelajaran yang diberikan sehingga lebih efektif dan
kemampuan karyawan dapat lebih ditingkatkan. Kelemahan metode
ini adalah banyaknya waktu terbuang karena dengan pelatihan Off the
job training biasanya peserta banyak meninggalkan pekerjaannya.
Teknik-teknik yang biasanya digunakan antara lain adalah:
1. Tugas Belajar
Karyawan yang akan dilatih dikirim ke lembaga pelatihan atau
lembaga pendidikan tertentu sesuai bidang yang akan
ditanganinya. Penguasaan pengetahuan tentang pekerjaannya
benar-benar digodok dalam pelatihan ini sehingga diharapkan
22
setelah menyelesaikan pelatihan, karyawan siap dan mahir
melakukan pekerjaannya.
2. Pelatihan secara khusus berupa in-house training
Pelatihan semacam ini biasanya dilakukan untuk organisasi yang
mengharuskan karyawan dalam jumlah tertentu biasanya cukup
banyak untuk menguasai satu bidang yang sama. Maksud
dilakukan pelatihan semacam ini adalah melatih sekelompok
karyawan dalam organisasi/perusahaan yang bersangkutan tetapi
dilakukan secara khusus sehingga tidak mengganggu atau
terlibat dalam pekerjaan sehari-hari.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan, pendidikan lebih lanjut dibagi
dua, yaitu:
1. Pendidikan secara informal; Merupakan pendidikan yang didasarkan
oleh kesadaran pribadi para karyawan untuk mengembangkan dirinya
dengan jalan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan
pekerjaannya. Dengan demikian para karyawan berusaha untuk
meningkatkan kemampuan kerjanya, sehingga perusahaan
mendapatkan manfaat berupa produktivitas yang semakin tinggi.
2. Pendidikan secara formal; Pendidikan ini berupa penugasan atau
pengiriman karyawan untuk mengikuti program pendidikan dan
pelatihan diluar perusahaan. Hal ini dikarenakan perusahaan atau
23
organisasi menuntut karyawan untuk menghadapi tugas-tugas dimasa
mendatang demi meningkatkan karier karyawan.
Tujuan dan sasaran pendidikan (Organization Development) untuk
memodifikasi iklim organisasi sehingga tercipta nilai-nilai organisasi yang
baru yang terdiri dari keterbukaan dan saling percaya. Alat ukur kegiatan
pendidikan yang dilakukan oleh organisasi dapat berupa biaya, perubahan
(change), dan pengaruh (impact). Yang dimaksudkan dengan biaya adalah
pengeluaran yang dikeluarkan untuk kegiatan pendidikan per-unit yang
dilakukan sejauh data-data akuntansi yang akurat mengenai kegiatan
pendidikan tersebut.
Pengukuran terhadap perubahan ini dimaksudkan untuk
mengetahui sejauh mana kegiatan tersebut dapat memberikan manfaat bagi
individu yang berkaitan juga dengan pekerjaan yang dilakukan. Ada tiga
macam pengukuran yang dapat dilakukan yaitu: perubahan pengetahuan,
ketrampilan dan perubahan sikap.
Perbedaan pengukuran antara impact dan change hanya didarakan
pada tingkatannya. Pengaruh dari kegiatan pendidikan yang dijalankan oleh
seorang karyawan akan dapat diketahui dengan melihat hasil kerjanya
sebelum dan sesudah diadakan kegiatan tersebut.
Pendidikan tidak saja mempunyai pengaruh terhadap pribadi
karyawan akan tetapi juga sangat berguna dan mempengaruhi perusahaan
atau organisasi tempat karyawan bekerja. Dari sisi pegawai pendidikan
24
merupakan memberikan nilai tambah dalam diri seseorang dan merupakan
modal kerja untuk masa yang akan datang. Sedangkan bagi organisasi atau
perusahaan pendidikan dilksanakan dalam rangka meningkatkan
kemampuan kerja untuk menunjang produktivitas perusahaan secara
keseluruhan.
Bennet T.B. Silalahi (2000:4) mengemukakan bahwa program
pembinaan dan pendidikan sumber daya manusia terpadu harus meliputi
bidang pengetahuan , fungsional dan efektif. Bidang pengetahuan bertujuan
meningkatkan pengetahuan, yang penting artinya bagi perubahan
kebijaksanaan dan peraturan organisasi. Selain itu untuk meningkatkan
prestasi kerja pegawai sehingga mencapai taraf yang dituntut oleh jabatan
yang bersangkutan.
Bidang fungsional mempunyai tujuan untuk meningkatkan
produktivitas melalui penyempurnaan keterampilan, mengembangkan
keterampilan baru, pengetahuan, pengertian, sikap. Dan peningkatan
efisiensi kerja.
Bidang efektif bertujuan membina mutu jabatan dan moral kerja,
mengurangi pemborosan, kecelakaan, dan kemangkiran kerja. Selain itu
untuk meningkatkan rasa tanggung jawab, loyalitas, serta membina
pengabdian dan gotong royong.
Teknik yang paling dominan dalam pendidikan organisasi adalah
pemgembangan tim kearah iklim yang lebih baik. Sedangkan pendidikan
25
dan pelatihan karyawan (training and development of the individual)
memfokuskan pada para perorangan atau individual.
Teknik “organization development” yang paling sering dipakai
adalah team building yang membantu kerjasama antara karyawan atau
anggota organisasi secara lebih erat. Tujuannya adalah untuk meningkatkan
efektivitas berbagai tim dalam organisasi.
Pelatihan dan pengembangan terdiri dari dua bagian menurut
sifatnya yaitu:
1. Pendidikan dan pelatihan yang bersifat karir, yaitu jika pendidikan dan
pelatihan bertujuan untuk mempersiapkan pegawai yang bersangkutan
untuk tugas-tugas yang akan datang.
2. Pendidikan dan pelatihan yang bersifat non karir, yaitu jika
pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
untuk melaksanakan tugas-tugasnya sekarang.
Proctor dan Thorton dalam M. Manullang (1994: 27)
mengemukakan ada beberapa faedah nyata dari pelatihan yaitu:
1. Menaikkan rasa puas pegawai
2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi turn over
4. Memperbaiki metode dan sistem bekerja
5. Meningkatkan tingkat penghasilan
6. Menurunkan biaya lembur
7. Menurunkan biaya pemeliharaan mesin
26
8. Mengurangi keluhan pegawai
9. Mengurangi kecelakaan
10. Memperbaiki komunikasi
11. Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai
12. Menimbulkan kerjasama yang lebih baik.
Pengertian pelatihan dalam penelitian ini adalah kursus yang diikuti oleh
personil SMU Al Falah untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan maupun
usaha pemecahan masalah.
2.5. Hakikat Kinerja
Personil lembaga pendidikan, menurut ketentuan Departemen
Pendidikan Nasional (1997) berfungsi dan bertugas sebagai edukator,
manajer, administrator dan supervisor. Personil lembaga pendidikan selaku
edukator bertugas melaksanakan proses belajar-mengajar secara efektif dan
efisien (sama halnya seperti tugas guru pada umumnya). Personil lembaga
pendidikan selaku manajer mempunyai tugas-tugas yang meliputi: (1)
Dilihat dari gambar di atas maka dapat disimpulkan bahwa model regresi
linier berganda ini terjadi homoskedastisitas artinya tidak terjasi
heteroskedastisitas.
Dari seluruh uji hipotesis tersebut maka disimpulkan bahwa model
persamaan regresi telah memenuhi persyaratan. Walaupun hasil korelasi 0,584
adalah tidak terlalu kuat, namun sudah cukup kuat karena lebih dari 0,5. Dengan
demikian jika kompetensi, pengawasan dan pelatihan ditingkatkan maka kinerja
akan meningkat pula.
83
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja
Observed Cum Prob
1.00.75.50.250.00
Expe
cted
Cum
Pro
b
1.00
.75
.50
.25
0.00
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja
Regression Standardized Predicted Value
3210-1-2-3
Reg
ress
ion
Stu
dent
ized
Res
idua
l
2
1
0
-1
-2
-3
4.3. Pembahasan
Peningkatan kinerja SDM menjadi prioritas utama dalam kegiatan
Lembaga Pendidikan SMU Al Falah secara keseluruhan. Hal ini berarti tugas dan
tanggung jawab bersama untuk mencapai visi di atas dengan menjalankan lima
misi secara intensif dan konsisten.
Keterikatan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen
berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor Kompetensi,
Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja Personil. Terdapat hubungan positif yang cukup kuat
antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara
bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil. Dengan ditingkatkannya faktor-
faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan akan berpengaruh pada
peningkatan Kinerja Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
Pembahasan yang disampaikan sehubungan dengan hasil penelitian
terdapat hal yang menarik yaitu tidak ada variabel yang secara masing-masing
berpengaruh terhadap kinerja.
Kegiatan para personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah lebih bersifat
pelaksana operasional bukan menangani hal yang strategis. Namun jika dilihat
dari potensi peluang pengembangan SMU Al Falah maka seharusnya Pengawasan
menjadi salah satu faktor utama dalam meningkatkan kompetensi kerja.
Kebijakan untuk meningkatkan Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan
dilakukan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia meliputi:
84
1. Peningkatan kualitas SDM Lembaga Pendidikan SMU Al AFalah
a. Meningkatkan Kemampuan:
Melaksanakan Pengawasan dan pelatihan manajemen pelayanan prima
kepada para pegawai.
Melaksanakan pelatihan teknis fungsional kepada tenaga-tenaga pelaksana
di berbagai unit kerja yang erat kaitannya dengan pelayanan pendidikan
dan peningkatan pendapatan pendidikan.
Mengirimkan para kader-kader Lembaga untuk mengikuti tugas belajar
baik program D3, D4, S1 mapun S2 ke beberapa Perguruan Tinggi Negeri.
Melakukan evaluasi dan monitoring secara berkala terhadap kinerja dari
para alumnus Diklat, bimbingan teknis dan tugas belajar.
Melakukan kaderisasi kepemimpinan secara sistematis berlanjut dan
transparan di semua lini.
b. Meningkatkan Pelatihan
Membantu melaksanakan pelatihan teknis tentang berbagai hal yang
dibutuhkan bagi kelancaran fungsi Pendidikan.
Membuka kesempatan seluas-luasnya bagi personil pendidikan untuk
meningkatkan koordinasi, konsultasi dan komunikasi kepada berbagai
pihak di kalangan eksekutif dan pihak-pihak lain diluar itu secara formal
maupun non formal.
85
c. Meningkatkan Kualiatas Pengawasan Secara Umum.
Meningkatkan kuantitas dan kualitas pengawasan melalui penciptaan iklim
pengawasan yang sehat dan dinamis.
Secara bertahap membuka peluang tumbuh dan berkembangnya
pengwasan melekat pada lembaga pendidikan secara stimulan melalui
kegiatan-kegiatan self descipline yang menuntut keterlibatan insan-insan
akademisi.
Mendorong tumbuh dan berkembangnya lembaga-lembaga pemberdayaan
pengawasan pendidikan baik melalui saluran formal maupun non formal.
Membuka peluang seluas-luasnya tumbuh dan berkembangnya forum-
forum dialog sebagai wahana pemberdayaan pendidikan secara umum.
2. Peningkatan Kemampuan Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah
a. Pengembangan kualitas personil
Meningkatkan wawasan, skill dan ethos personil Pendidikan terutama para
pejabat dan staf pelaksana yang bertugas pada unit-unit kerja yang terkait
dengan Pendidikan umum dan peningkatan pendapatan pendidikan melalui
berbagai pelatihan, bimbingan teknis fungsional serta pengiriman tugas
belajar.
Secara substansial beberapa bagian pokok dari pengembangan kualitas
personil telah diutarakan pada pelaksanaan program pengembangan
sumber daya manusia di bagian sebelumya.
b. Mengembangkan kualitas organisasi Pendidikan.
86
Melakukan penataan kelembagaan, tugas dan fungsi lembaga pendidikan
dengan prinsip miskin struktur kaya fungsi berdasar tuntutan kebutuhan
dan kemampuan daya dukung Pendidikan.
Secara bertahap menerapkan Akuntabilitas Kinerja Pendidikan.
Secara bertahap melakukan perombakan manajemen menuju manajemen
Pendidikan yang lebih demokratis, terbuka, akuntabel dan berkeadilan
sesuai dengan prinsip-prinsip good governance.
Meningkatkan sarana dan prasarana pendukung kelancaran layanan prima
pendidikan.
c. Meningkatkan jaringan kerja
Meningkatkan kualitas koordinasi dan kerja sama internal antar perangkat
pendidikan.
Menetapkan hubungan kerja sama antara pegawai
Memantapkan dukungan dan peran serta pendidikan dalam proses
penyelenggaraan pendidikan.
d. Mengembangkan dan memanfaatkan lingkungan yang kondusif
Melakukan revitalisasi data asset dan potensi lembaga yang dapat
dikembangkan lebih lanjut guna menunjang kelancaran penerapan
pendidikan yang optimal.
Mengoptimalkan kinerja personil yang disertai langkah-langkah guna
efektivitas pelaksanaan peraturan pendidikan.
87
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Peningkatan kinerja SDM menjadi prioritas utama dalam kegiatan
Lembaga Pendidikan SMU Al Falah secara keseluruhan. Hal ini berarti tugas dan
tanggung jawab bersama untuk mencapai visi di atas dengan menjalankan lima
misi secara intensif dan konsisten.
Keterikatan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen
berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor Kompetensi,
Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja Personil. Terdapat hubungan positif yang cukup kuat
antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara
bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil. Dengan ditingkatkannya faktor-
faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan akan berpengaruh pada
peningkatan Kinerja Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
Pembahasan yang disampaikan sehubungan dengan hasil penelitian
terdapat hal yang menarik yaitu tidak ada variabel yang secara masing-masing
berpengaruh terhadap kinerja.
Kegiatan para personil SMU Al Falah lebih bersifat pelaksana operasional
bukan menangani hal yang strategis. Namun jika dilihat dari potensi peluang
pengembangan SMU Al Falah maka seharusnya Pengawasan menjadi salah satu
faktor utama dalam meningkatkan kompetensi kerja.
88
Kebijakan untuk meningkatkan Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan
dilakukan dengan meninkatkan kualitas sumber daya manusia meliputi:
1. Hubungan antara rata-rata kompetensi dan kinerja Personil lembaga
pendidikan SMU Al Falah Jakarta sebesar 0,447 segnifikan pada 5%
berarti hubungan tersebut signifikan.
2. Hubungan antara derajat pengawasan dan kinerja Personil lembaga
pendidikan SMU Al Falah Jakarta sebesar 0,497 segnifikan pada 5%
berarti hubungan tersebut signifikan.
3. Hubungan antara pemahaman tentang derajat pelatihan dan kinerja
Personil Lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta sebesar 0,472
segnifikan pada 5% berarti hubungan tersebut signifikan.
4. Hubungan antara kompetensi, derajat pengawasan dan pelatihan secara
bersama dengan kinerja Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah
Jakarta. Koefisien R = 0,584 menunjukkan adanya hubungan positif
yang cukup kuat antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan
dan Pelatihan secara bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil,
karena koefisien korelasinya lebih dari 0,5. Koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,341, berarti bahwa variabel-variabel Kompetensi, Pengawasan
dan Pelatihan secara bersama-sama mampu memberikan kontribusi pada
variabel Kinerja Personil sebesar 34,1%, sedangkan 65,9% lainnya
dipengaruhi oleh variabel di luar model penelitian ini, antara lain,
motivasi, gaya kepemimpinan, manajemen, lingkungan, karakteristik
responden, dan lain-lain. Persamaan regresi berganda yang dihasilkan
89
adalah: Ŷ = 1,798 + 0,138 (X1) + 0,271 (X2) +
0,167 (X3) + e
(1,507) (1,872) (1,533)
Persamaan tersebut koefisien regresi ketiga variabel bertanda positif,
berarti bahwa variabel Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan tersebut
mempunyai hubungan searah dengan ditingkatkan akan berpengaruh
pada peningkatan Kinerja Personil SMU Al Falah. Berdasarkan hasil
analisis tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
menyatakan “faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan
secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
Kinerja Personil pada SMU Al Falah” terbukti.
5. Untuk mengungkapkan faktor mana yang paling berpengaruh terhadap
kinerja personil lembaga pendidikan SMU AL Falah Jakarta, yaitu
Pengawasan dimana mempunyai korelasi terhadap kinerja paling besar.
Dari hasil penelitian yang didapatkan, ternyata varibel-variabel prediktor
secara masing-masing pengaruhnya relatif kecil terhadap kinerja, namun secara
bersama-sama pengaruhnya cukup kuat. Sehingga perlu dilakukan penelitian lebih
lanjut untuk mencari faktor-faktor yang lebih dominan pengaruhnya terhadap
peningkatan kinerja personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
Kebijakan untuk meningkatkan Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan
dilakukan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia meliputi:
1. Peningkatan kualitas SDM Lembaga Pendidikan SMU Al AFalah
a. Meningkatkan Kemampuan:
90
b. Meningkatkan Pelatihan
c. Meningkatkan Kualiatas Pengawasan.
2. Peningkatan Kemampuan Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah
a. Pengembangan kualitas personil
b. Mengembangkan kualitas organisasi Pendidikan.
c. Meningkatkan jaringan kerja
d. Mengembangkan dan memanfaatkan lingkungan yang kondusif
Disamping penelitian di atas, masih terdapat faktor-faktor lain yang
mempengaruhi kinerja personil Lembaga SMU Al Falah, antara lain dengan
memperbaiki atau meningkatkan motivasi dan pengalaman pegawai,
Memprioritaskan pemenuhan kebutuhan motivasi untuk meningkatkan kinerja
pegawai Lembaga SMU Al Falah.
5.2. Saran
Mengingat terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja personil
Lembaga Pendidikan SMU Al Falah, maka perlu diadakan penelitian lanjutan
yang lebih mendetail untuk mengungkapkan faktor apa yang paling berperan
terhadap peningkatan kinerja.
Dengan adanya persaingan yang lebih ketat maka penelitian selanjutnya
juga diperlukan untuk melihat sejauh mana Lembaga Pendidikan SMU Al Falah
bersaing dengan lembaga-lembaga pendidikan SMU lainnya khususnya di Jakarta
Timur. Hal ini diperlukan untuk melihat keunggulan komparatif kualitas Lembaga
Pendidikan SMU Al Falah terhadap pesaing. Dengan demikian maka Lembaga
91
Pendidikan SMU Al Falah mampu mengimbangi peningkatan kinerja personil
dengan peningkatan jumlah siswa.
92
DAFTAR PUSTAKA
Algifary, 1997, Statistika Induktif, UPP AMP YKPN, Yogyakarta.
Amstrong, Michael, 1988, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
As’ad, Moh , 1991, Pshycologi Industri , Liberty, Yogyakarta
Cahyono, Bambang Tri, 1999, Kasus Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Badan Penerbit IPWI.
_________, 1996 ; Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Badan Penerbit IPWI.
Cooper, Donald R., 1995, William C. Emory, Metode Penelitian Bisnis, Jilid I dan II Penerbit Erlangga.
Dessler, G., Human Resource Management, 1995, Edisi Bahasa Indonesia, ed. 7, Prenhalindo, Jakarta.
Dharma, Agus, 1985, Manajemen Prestasi Kerja, edisi pertama, Rajawali, Jakarta.
Emory, William C., 1980, Business Research Methods.. Revised Edition, Illinois, Richard D. irwin, Inc Homewood.
Fisher, M., Performance Appraisals, 1995, Kogan Page Limited, London.
Gibson, James L, John M. Ivancevich and James H. Donnely, 1992, Organizations, 4th edition (1982), terjemahan : Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses, alih bahasa; Djoerban Wahid, cetakan ketujuh, edisi mahasiswa, Erlangga, Jakarta.
Gujarati, Damodar, 1993, Ekonometri Dasar, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Hair, Joseph et.al., Multivariate Data Analysis With Readings, 1995, Prentice Hall International, USA.
Reksohadiprojo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, 1986, Organisasi Perusahaan, edisi kedua, BPFE-UGM, Yogyakarta.
Robbins, Stephen P, 1996, Organizatíonal Behavor Concepts, Controversies, Aplicatíons, edisi Bahasa Indonesia, Perilaku Organísasí Konsep Kontroversi, Aplíkasí, alih bahasa, Pujaatmaka Hadyana, penyunting Benyamin Molan, jilid dua, Prehalindo, Jakarta.
Saadah, Lailatus, 2000, Analisis Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Fabrikasi Pada PT. Swadaya Graha Gresik (Semen Gresik Group), Fakultas Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya.
Santoso, Singgih, (2000) SPSS Statistik Parametrik, Jakarta
Siagian P. Sondang, 1995, Teori Motívasí dan Aplikasí, cetakan ke 2, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi, 1989, Metode Penelítian Survay, LP3ES, Jakarta.
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1996, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Sudjana, 1992, Metode Statístika, edisi ke-5, Tarsinto, Bandung.
Sudrajat BW M., 1988, Mengenal Ekonometri Pemula, CV. Atmico, Bandung.
94
Suprihanto, John, 1987, Pelatihan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta, BPFE.
Swasto, Bambang, 1996, Pengembangan Sumberdaya Manusia, Pengaruhnya Terhadap Kínerja dan Imbalan, FIA dan FAFET Universitas Brawijaya, Malang.
Taliziduhu Ndraha, Pengantar Teori Sumber Daya Manusia, Jilid I dan II, Jakarta 1998.
Tulus, Muh. Agus dkk, 1989, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pusat Penelitian Unika Atmajaya, jakarta.
95
Lampiran 1: Konsep Kuesioner
No Variabel Indikator No. Pertanyaan
1. Kompetensi - Kemampuan
- Pemahamam
1,2,3,4,5
6,7,8,9,10
2. Pengawasan - Intern
- Ekstern
11,12,13,14,15
16,17,18,19,20
3. Pelatihan - Ketrampilan
- Pengetahuan
21,22,23,24,25
26,27,28,29,30
4. Kinerja - Ketrampilan
- Tanggung Jawab
31,32,33,34,35
36,37,38,39,40
Daftar Kuesioner
Pendidikan : a. SLTP b. SLTA c. D3 d. S1 e. S2
Lama kerja : . . . . . . . . . tahun
No Pertanyaan STS
1
TS
2
R
3
S
4
SS
5
1
2
3
4
K1 Syarat kemampuan yang dimiliki telah
sesuai yang ditetapkan organisasi.
K2 Apapun kondisi dan kebijakan yang ada
tugas sebagai seorang pegawai selalu menjadi
nomor satu dan dilaksanakan dengan sebaik-
baiknya.
K3 Sebagai seorang pegawai Anda sering dilibatkan
dalam pengembangan lembaga pendidikan tempat
anda bekerja karena mempunyai kemampuan
Walaupun bukan merupakan tugas pokok,
tetapi Anda selalu ikut berperan aktif atas
terselenggaranya lembaga pendidikan tersebut
1 2 3 4 5
96
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang
utama sebagai bagian dari lembaga pendidikan
tersebut.
Kondisi lingkungan tempat bekerja telah
dipahami betul seluk beluknya
Tugas yang dilimpahkan oleh organisasi telah
dipahami dengan baik karena diberi petunjuk
pelaksanaannya dengan jelas
Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan
dimengerti dengan baik
Anda mengerti dengan baik manajemen yang
ada dilembaga pendidikan tempat anda bekerja
Tujuan berdirinya lembaga pendidikan
dimengerti oleh seluruh jajaran pegawai karena
pegawai selalu dilibatkan dalam penentuan
kebijakan oleh yayasan.
Yayasan memberikan pengawasan yang
sangat ketat kepada pegawainya.
Pelanggaran dilingkungan anda akan ditindak
dengan tegas.
Pengawasan yang ada membuat pegawai
bekerja dengan giat baik diawasi secara
langsung maupun tidak langsung.
Anda bekerja giat bukan hanya demi nama baik
pribadi melainkan juga demi nama baik
lembaga.
Meski tidak ada pengawasan anda tetap
bekerja dengan sebaik-baiknya.
Anda akan melakukan tugas dengan baik ada
tinjauan dari luar maupun tidak.
Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari
97
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
mutu pendidikan tempat anda bekerja.
Anda akan melakukan tugas dengan baik
karena pada akhirnya pasti akan mendapat
perhatian dari masyarakat luas.
Baik tidaknya lembaga pendidikan tempat
bekerja akan menjadi sorotan masyarakat.
Pengawasan dari luar yayasan lembaga tidak
mempengaruhi/membebani sistem kerja
pegawai tetapi justru menjadi cambuk untuk
senantiasa berbuat yang terbaik.
Sebagian besar pegawai berusaha mengikuti
pelatihan khusus untuk dapat bekerja lebih
baik.
Antar pegawai sering berdiskusi untuk
meningkatkan pengetahuan maupun usaha
pemecahan masalah.
Setujukah Anda jika harus mengikuti kursus-
kursus yang akan mendukung keahlian
walaupun dengan biaya sendiri.
Untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat
perlu mengikuti berbagai diklat baik yang
dilaksanakan oleh tempat anda bekerja maupun
dari luar.
Meski anda sudah bekerja bertahun-tahun tapi
anda tidak pernah bosan untuk terus berlatih
meningkatkan ketrampilan .
Untuk meningkatkan mutu pendidikan anda
mengikuti berbagai pelatihan.
Pelatihan yang diadakan dilingkungan anda
bekerja bermanfaat sekali terhadap
peningkatan cara kerja anda.
98
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Anda melanjutkan pendidikan untuk menambah
pengetahuan yang lebih luas.
Berbagai seminar maupun simposium anda
ikuti untuk memperluas wawasan ilmu yang
akan anda terapkan dilingkungan anda bekerja.
Anda tidak segan minta diajari oleh orang yang
lebih berpengalaman untuk menambah
wawasan anda.
Tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan
baik karena hal itu akan berpengaruh terhadap
penilaian diri pegawai yang bersangkutan.
Bidang pekerjaan yang dibebankan selalu
diselesaikan tepat waktu karena telah dikuasai
dengan baik.
Bidang kerja yang diemban selama ini telah
sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
Walaupun pekerjaan yang dilimpahkan sedikit
berbeda dengan latar belakangnya, namun
pekerjaan dilaksanakan dengan baik mengingat
banyak pelatihan pada bidang tersebut.
Seberat apapun pekerjaan yang ada, setiap
tugas selalu dapat diselesaikan.
Baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan
menjadi tanggung jawab penuh pegawai yang
bersangkutan.
Anda selalu siap menerima resiko pekerjaan.
Anda tidak pernah menyalahkan oranglain jika
terjadi kesalahan pada pekerjaan.
Anda akan mengerjakan tugas anda sampai
tuntas tidak setengah-setengah.
Anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga
99
pendidikan tempat anda bekerja.
KONSEP PERTANYAAN TERBUKA:
1. Mohon memberikan pendapat, kritik, saran tentang Kompetensi personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
2. Mohon memberikan pendapat, kritik, saran tentang Pengawasan personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
3. Mohon memberikan pendapat, kritik, saran tentang Pelatihan personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
4. Mohon memberikan pendapat, kritik, saran tentang Kinerja personil
Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
100
ABSTRAKSI
Dalam penelitian ini terdapat empat variabel, yang meliputi tiga variabel prediktor terdiri dari kompetensi (X1), derajat pengawasan (X2) dan pelatihan (X3) yang dimiliki oleh Personil lembaga pendidikan, sedangkan variabel respon atau variabel terikat, yakni kinerja Personil lembaga pendidikan yang berkenaan dengan pelaksanaan tugas-tugasnya dalam proses menyelenggaraan pelayanan pendidikan (Y).
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah penelitian popolasi, jumlah personil pada Lembaga pendidikan Al Falah Jakarta sebanyak 60 orang. Data yang valid adalah 49 responden.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara Kompetensi, derajat Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Lembaga pendidikan Al Falah Jakarta. Koefisien R = 0,548 atau 58,4% menunjukan hubungan positif yang tidak kuat antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil, karena koefisien korelasinya lebih dari 0,5. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,341 berarti bahwa variabel-variabel kompetensi, pengawasan dan pelatihan secara bersama-sama mampu memberikan kontribusi pada variabel kinerja personil sebesar 34,1%, yang berarti kontribusinya relatif kecil sedangkan variabel-variabel di luar penelitian ini sebesar 65,9% yang merupakan kontribusi dari variabel-variabel antara lain motivasi, gaya kepemimpinan, manajemen, lingkungan, karakteristik responden, dan lain-lain.
Sedangkan untuk mengungkapkan faktor mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja personil SMU Al Falah Jakarta, antara variabel kompetensi, pengawasan dan pelatihan terhadap kinerja, ternyata didapatkan faktor pengawasan mempunyai korelasi terhadap kinerja paling besar. Hal ini ditunjukkan dengan nilai korelasi terbesar yaitu 0,497 dibandingkan dengan kompetensi 0,447 dan pelatihan 0,472.
Dari hasil penelitian yang didapatkan, ternyata varibel-variabel prediktor pengaruhnya relatif kecil terhadap kinerja, sehingga perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk mencari faktor-faktor yang lebih dominan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.