ФАКУЛТЕТ „ИКОНОМИКА НА ИНФРАСТРУКТУРАТА“ КАТЕДРА „ИКОНОМИКА НА ТРАНСПОРТА И ЕНЕРГЕТИКАТА“ Светлозар Стефанов Манасиев НАСОКИ ЗА УСЪВЪРШЕНСТВАНЕ УПРАВЛЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛА В ТРАНСПОРТНИТЕ ФИРМИ АВТОРЕФЕРАТ на дисертация за присъждане на образователна и научна степен „доктор“ Научен ръководител: проф. д-р Виолета Людмилова Бакалова София, 2017
42
Embed
НАСОКИ ЗА УСЪВЪРШЕНСТВАНЕ УПРАВЛЕНИЕТО НА …konkursi.unwe.bg/documents/588avtoreferat Svetlozar Manasiev.pdf · УПРАВЛЕНИЕТО НА
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
ФАКУЛТЕТ „ИКОНОМИКА НА ИНФРАСТРУКТУРАТА“
КАТЕДРА „ИКОНОМИКА НА ТРАНСПОРТА И ЕНЕРГЕТИКАТА“
Светлозар Стефанов Манасиев
НАСОКИ ЗА УСЪВЪРШЕНСТВАНЕ
УПРАВЛЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛА В
ТРАНСПОРТНИТЕ ФИРМИ
АВТОРЕФЕРАТ
на дисертация
за присъждане на образователна и научна степен „доктор“
Научен ръководител: проф. д-р Виолета Людмилова Бакалова
София, 2017
2
УНИВЕРСИТЕТ ЗА НАЦИОНАЛНО И СВЕТОВНО СТОПАНСТВО
ФАКУЛТЕТ „ИКОНОМИКА НА ИНФРАСТРУКТУРАТА“
КАТЕДРА „ИКОНОМИКА НА ТРАНСПОРТА И ЕНЕРГЕТИКАТА“
СВЕТЛОЗАР СТЕФАНОВ МАНАСИЕВ
НАСОКИ ЗА УСЪВЪРШЕНСТВАНЕ УПРАВЛЕНИЕТО НА
ПЕРСОНАЛА В ТРАНСПОРТНИТЕ ФИРМИ
АВТОРЕФЕРАТ
на дисертация за присъждане на образователна и научна степен „доктор“ по научна
специалност ИКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ /Икономика на транспорта/
професионално направление 3.8 Икономика
Научен ръководител:
проф. д-р Виолета Людмилова Мутафчиева-Бакалова
Научно жури:
Вътрешни: проф. д.ик.н. Христо Първанов Първанов
проф. д-р Виолета Людмилова Мутафчиева-Бакалова
Резерва: проф. д-р Септемврина Георгиева Костова
Външни: проф. д-р Тилчо Колев Иванов
проф. д-р Тодор Константинов Размов
доц. д-р Симеон Ананиев Ананиев
Резерва: доц. д-р Иванка Стоянова Маноилова
София, 2017 г.
3
Дисертационният труд е обсъден и предложен за защита на КС на катедра
„Икономика на транспорта и енергетиката“ при Университет за национално и световно
стопанство – София на 25.04.2017 г.
Авторът на дисертационния труд е зачислен като редовен докторант към
катедра „Икономика на транспорта“ при Университет за национално и световно
стопанство – София съгласно Решение на КС на катедра „Икономика на транспорта“
(протокол № 744/12.04.2011 г.), Решение на ФС към факултет „Икономика на
инфраструктурата“ (протокол № 33/28.04.2011 г.) и Заповед № 977/14.06.2011 г. на
Ректора на УНСС - София.
Дисертационният труд е представен в увод, изложение в три глави и заключение
и съдържа 215 страници, 47 фигури, 18 таблици, 3 приложения и списък с
използваните литературни източници с 200 заглавия, от които 98 на български, 4 на
руски, 85 на английски език и 13 интернет сайта.
Представени са 6 на брой публикации, свързани с темата на дисертацията.
Защитата на дисертационният труд ще се състои на 14 юли 2017 г. от 13:00 ч. в
зала 2032 А - „Научни съвети“ на Университета за национално и световно стопанство
– София на открито заседание на Научно жури.
Материали по защитата са на разположение в сектор „Научни съвети и
конкурси“, както и на интернет страницата на Университета за национално и световно
стопанство - София.
4
1. ОБЩА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД
Актуалност на изследването
Актуалността на дисертационното изследване се определя от значението на
управлението на човешките ресурси като съществена част от мениджмънта на всяка
транспортна организация. Динамичното развитие на това управление е изискано от
динамиката на силно конкурентния транспортен пазар. Търсенето на нови насоки за
усъвършенстване на управлението на човешките ресурси е търсене на път към
икономическо развитие. Това създава нарастваща потребност от научни изследвания и
определя актуалността на дисертационното изследване.
Цел на изследването
Целта на дисертацията е да се разгледа теоритично управлението на човешките
ресурси и концепцията за ангажираност, мотивация и властово разстояние, както и
спецификите на управлението на персонала в транспорта; да се разработи и представи
методика, изследваща необходимостта от усъвършенстване управлението на
човешките ресурси и да се представи апробация на методиката в конкретна
транспортна организация в България, както и съответните изводи и препоръки.
Изследователска теза
Основната изследователска теза в дисертационния труд е, че чрез изследване на
ангажираността, мотивацията и властовото разстояние може да се открият
възможности за усъвършенстване на управлението на човешките ресурси в
транспортната организация.
Структура на десертацията
Дисертационният труд съдържа увод, три основни глави, които разглеждат
последователно историческите концепции за управлението на човешките ресурси,
съвременния вид на системата за управление на човешките ресурси с акцент върху
ангажираността, мотивацията и организационната култура с третият фокус на
изследването – властовото разстояние, както и характерните особености на
управлението на персонала в транспорта (първа глава), методиката на изследването с
нейните концепция, характеристики и използван инструментариум, както и алгоритъм
5
за оценка на икономическата и финансова ефективност от прилагане на методиката
(втора глава) и апробация на методиката с представяне на емпирично изследване по
нея и демонстрация на системата за оценка на ефективността с реални финансови
показатели (трета глава), заключение, списък с използваните литературни източници и
приложения.
Задачи на дисертацията
Основните задачи на дисертационния труд са:
1. Да се изследват теоритичните аспекти на управлението на човешките
ресурси, като се акцентира върху ангажираността, мотивацията и властовото
разстояние.
2. Да се направи системен анализ на представения управленски цикъл.
3. Да се изясни същността на методиката с основните характеристики,
представени в алгоритъм.
4. Да се представи инструментариума на методиката, както и нейната
последователност.
5. Да се апробира предложената методика, като се проведе анкетно проучване в
конкретна транспортна фирма.
6. Да се изследва ангажираността, мотивацията и властовото разстояние в
организацията.
7. Да се изведат показатели за икономическа ефективност от прилагане на
методиката.
Предмет на изследването
Предмет на дисертационното изследването са ангажираността, мотивацията и
властовото разстояние в контекста на управлението на човешките ресурси в
транспортната фирма.
Обект на изследването
Обект на изследването са транспортните организации с конкретен
изследователски пример - „Българска логистична компания“ ЕООД – стопанска
организация, функционираща на територията на България и чужбина и предоставяща
услуги като спедиция, собствена дистрибуторска мрежа за доставки от врата да врата,
превоз на опасни товари, контейнерно депо, транспортна, складова, пристанищна и
морска логистика, както и митническо посредничество и представителство.
6
Методически обхват на изследването
В методическият обхват на изследването се включва самостоятелно разработена
методика за установяване на необходимостта за усъвършенстване на управлението на
човешките ресурси, която включва готови инструменти за изследване: на
ангажираността - въпросник на „Аон Хюит“1; на мотивационен профил – при
създаването на въпросите за мотивацията на служителите е използван пакет от
разработки на въпросници, публикувани от Ангел Ангелов, Маргарита Харизанова и
Мариана Кузманова2; на властовото разстояние - за създаването на въпросите,
свързани с измерване на властовото разстояние сред служителите, са използвани
анкетните въпроси на Хеерт Хофстеде при съставянето на неговия Индекс на властово
разстояние3.
Ограничения на изследването
Дисертационният труд разглежда изследваната група респонденти като цяло. В
този смисъл, извън обхвата на дисертацията остава измерванията на ниво отделен
индивид и свързаните с това индивидуални ангажираност, мотивация и властово
разстояние, както и съответните за това психометрични тестове. По подобен начин,
индивидуалните характеристики на ръководителя са извън обхвата на дисертацията,
както и всички изследвания свързани със стил на ръководство.
Емпирична база на изследването
За дисертационното изследване е проведено анкетно проучване по изработена
от автора анкетна карта сред служителите на голяма българска бизнес организация от
сектор „Транспорт“ в периода септември – октомври 2015 г. Поради изискването за
конфиденциалност от страна на изследваната организация, използваното в
дисертацията име „Българска логистична компания“ ЕООД е псевдоним, а всички
предоставени и използвани данни са анонимизирани.
Представеното в дисертационния труд изследване и изводите от него са
насочени предимно към средни и големи предприятия от транспортния сектор в
България.
1 www.aonhewitt.com 2 Ангелов, А., М. Харизанова, М. Кузманова, Основи на управлението, УИ „Стопанство”, София, 1999, с.
70-81. 3 Хофстеде, Х., Култури и организации: Софтуер на ума, Изд. „Класика и стил”, София, 2001, с. 32.
7
2. СЪДЪРЖАНИЕ И СТРУКТУРА НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД
Дисертационният труд е структуриран в увод, изложение в три глави и
заключение и съдържа 215 страници, 47 фигури, 18 таблици, 3 приложения и списък с
използваните литературни източници с 200 заглавия, от които 98 на български, 4 на
руски, 85 на английски език и 13 интернет сайта. Представени са 6 на брой
публикации, свързани с темата на дисертацията.
По-долу е представено пълното съдържание на дисертационния труд.
Увод
Първа глава
ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В КОНТЕКСТА НА ТЯХНОТО УПРАВЛЕНИЕ
В ТРАНСПОРТА
Задачи на първа глава
1. Еволюция на теорията и практиката за управление на човешките
ресурси
1.1. Въведение и основни понятия
1.2. Научна
1.3. Принципи на Файол
1.4. „Човешките отношения”
1.5. Потребности
1.6. Управление на човешките ресурси
1.7. Обобщение
2. Система за управление на човешките ресурси приложима в
транспортните организации
2.1. Общо описание
2.2. Елементи на управлението на човешките ресурси
3. Организационна култура
3.1. Същност
3.2. Форми
3.3. Емоциите в организацията
3.4. Модел на Хофстеде
3.5. Управление на организационната култура
4. Специфики в управлението на персонала в транспортните фирми
8
Изводи от първа глава
Втора глава
ИНТЕГРИРАНА МЕТОДИКА „EMP” ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ НА КЛЮЧОВИ
АСПЕКТИ ОТ УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В
ТРАНСПОРТНИТЕ ФИРМИ
Задачи на втора глава
1. Системен анализ
2. Методическа концепция
3. Основни характеристики на интегрирана методика „EMP” за
изследване на ключови аспекти от управлението на персонала в
транспортните фирми
3.1. Фаза 1 „Предварително проучване
3.2. Фаза 2 „Дизайн на изследването
3.3. Фаза 3 „Ангажираност“
3.4. Фаза 4 „Мотивация“
3.5. Фаза 5 „Властово разстояние“
4. Използван инструментариум
5. Методическите аспекти на инструментите от изследователската
практика
6. Методическо описание на Анкетната карта
7. Последователност на методиката
8. Оценка на икономическата ефективност от прилагане на методика
„ЕМР“ за изследване на ключови аспекти от управлението на персонала
в транспортните организации
Изводи от втора глава
Трета глава
АПРОБАЦИЯ НА МЕТОДИКА „EMP” ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ НА КЛЮЧОВИ
АСПЕКТИ ОТ УПРАВЛЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛА В ТРАНСПОРТНАТА
2.3. Политики по управление на персонала в транспортната фирма
3. Емпирично изследване по методика „EMP“, в „БЛК“ ЕООД
3.1. Ангажираност
3.2. Мотивация
3.3. Властово разстояние
4. Оценка на икономическата ефективност от прилагане на методика
„ЕМР“ в транспортната организация „БЛК“ ЕООД
5. Обобщение
Изводи от трета глава
Заключение
Използвани литературни източници
Приложения
Научни приноси
Списък с публикациите по дисертационния труд
10
3. КРАТКО ПРЕДСТАВЯНЕ НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД
УВОД
В увода на дисертационния труд е представена актуалността на темата.
Дефинирана е основната цел на изследването и поставените към нея задачи.
Определени са предмета, обекта и основната теза на изследването. Изложена е
структурата на дисертацията и са посочени методическия обхват, дисертационните
ограничения и емпиричната база.4
ПЪРВА ГЛАВА
ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В КОНТЕКСТА НА ТЯХНОТО УПРАВЛЕНИЕ В
ТРАНСПОРТА
Задачите, които поставя първата (теоретична) част на дисертацията са:
Задача 1. Да се разгледа еволюцията на теорията и практиката за управлението
на човешките ресурси.
Задача 2. Да се откроят характерните исторически периоди.
Задача 3. Да се представи подробно описание на съвременния вид на системата
за управление на човешките ресурси, като се акцентира върху мотивацията и
ангажираността.
Задача 4. Да се изясни същността на организационната култура включваща
концепцията за емоциите в организацията.
Задача 5. Да се представи модела на Хеерт Хофстеде, включващ властовото
разстояние, както и стойностите на измерителите за България в него.
Задача 6. Да се представят особеностите на управлението на персонала в
транспорта.
Първата глава на дисертационния труд има теоретичен характер. Разглежда
историческото развитие на теорията и практиката за управление на човешките ресурси,
системата за управление на човешките ресурси, приложима в транспортните
организации, същността на организационната култура с модела на Х. Хофстеде и 4 Представени съдържателно в общата характеристика на дисертацията (първата част на автореферата)
11
спецификите в управлението на персонала в транспортните фирми и може да се
характеризира със следното:
В края на ХХ и началото на XXI век, областта от управлението наричана
„управление на персонала”, трайно започва да се нарича „управление на човешките
ресурси”. Тази терминологична модификация е не само модерност. В нея се съдържа
развитието на разбирането за управлението на хората – от административното
„персонал” към икономически ефективното „ресурси”. Това се подкрепя и от
получаващото все по-голяма популярност понятие „човешки капитал”, а може би
съвсем близкото бъдеще ще замени всички тези понятия с простичкото на пръв поглед
„работа с хора”. „Управление на човешките ресурси“ и „Управление на персонала“ в
дисертацията се разглеждат равнозначно.
Човешките ресурси са съществена част от всички ресурси необходими на една
организацията, в това число и транспортната, за постигане на икономическите си цели.
Всяка организация се стреми да си достави най-подходящите ресурси максимално
изгодно. И ако човешките ресурси си приличат с останалите веществени ресурси по
своето многократно участие в производствения процес, изискващо определени разходи
(както за първоначална доставка, така и последващи), то някои съществени разлики си
струва да бъдат отбелязани:
- човешките ресурси в най-голяма степен повишават конкурентноспособността
на организацията;
- поведението на човека в трудовия процес коренно се различава от
предсказуемото „поведение” и установен потенциал на машините и съоръженията;
- индивидите в организацията формират групи, избират неформални лидери,
изграждат междуличностни отношения и пр. действия, развитието на които трябва да
бъде изучавано и управлявано;
- хората притежават материални, духовни и социални потребности, често пъти
неудовлетворени, създаващи предпоставка за конфликти.
С други думи – формирайки своите стратегии за управление на човешките
ресурси, мениджърите в транспортните организации са изправени пред задачата да
намерят баланса между използването на човека като ресурс от една страна и сложната
и уникална човешка природа от друга.
Научната основа на теорията за управление на човешките ресурси се заражда в
края на XIX и началото на ХХ век. Фредерик Уинслоу Тейлър е пионер в изучаването
12
и прилагането на управленски методики. Първите му изследвания5 са свързани с
повишаване на производителността на труда и от тази отправна точка, управлението на
човешките ресурси се поставя на научна основа. Тейлър е известен като бащата на т.н.
„Научно управление”. Ярко откроено в последващото развитие на теорията за
управлението на човешките ресурси, е името на Анри Файол, който извежда система от
управленски принципи за постигане целите на организацията. Критик на теорията на
Тейлър е Джордж Елтън Мейо, който в качеството си на социолог и преди всичко
организационен психолог засяга факторите, повишаващи човешката мотивация и
удовлетвореност. Мейо е един от основоположниците6 на т.н. „Школа на човешките
отношения“7. Бенджамин Сибом Раунтри е един от първите задълбочени
изследователи на бедността8. Той налага идеята за минимално възнаграждение,
съществено не само от хуманна гл.т., но и пряко свързано с повишаване на
производителността на труда и ефективността9. Определянето на хората като най-
важния ресурс на организацията е достижение на Ейбрахам Маслоу. Той разглежда
човешките потребности като основен подбудител на трудовото поведение. Маслоу
подрежда тези потребности йерархично в добилата широка популярност „Пирамида на
Маслоу”. Върху развитието на теорията за управлението на човешките ресурси,
влияние оказва Дъглас Макгрегър. Негова е заслугата за създаването на т.н. „Теория
Х” и „Теория У”.10 Теория Х се основава върху разбирането, че хората са мързеливи
по природа и не обичат да се трудят. За да бъдат накарани да работят е необходимо да
бъдат възнаграждавани или наказвани (философията на моркова и тоягата). Теория У е
реципрочна на Теория Х – човек по природа е интелигентен, предприемчив,
инициативен. Той се стреми да задоволи не само своите материални, но и своите
духовни потребности. Всеки човек цени своята личност и се чувства удовлетворен при
изпълнение на поставените задачи. Хората трябва да обичат работата си, за да я
изпълняват по най-добрия начин. Свободата при извършване на работата си и
трудовите предизвикателства са високо оценени и носят радост. Развитието на научния
мениджмънт през двадесети век е силно повлияно от Питър Дракър, който смята, че
хората се стремят към самоусъвършенстване по природа и са вътрешно мотивирани за 5 Направени в „Midvale Steel Company”, САЩ. 6 Другите основни представители на Школата на човешките отношения са Мери Паркър Фолет, Робърт
Оуен и Оливер Шелдън. 7 Тази школа се развива през 30-те – 60-те години но ХХ век. Нейната основна теза се състои в следното:
ефективността на организацията може да се повиши само при положение, че се повиши ефективността
на човешките ресурси, а това изисква ръководството да окаже помощ на всеки работник в осъзнаването
на собствените възможности, т.е. ръководителят трябва преди всичко да бъде психолог. 8 Rowntree, S., Poverty – a study of town life, „Macmillan and Co”Limited, London, 1908. 9 Rowntree, S., The Human Needs of Labour, „Tomas Nelson and Sons” Ltd, London, 1918. 10 McGregor, D., The Human Side of Enterprise, „McGraw-Hill”, NY, 1960.
13
работа. Една от най-влиятелните личности в сферата на управлението на човешките
ресурси е Фредерик Херцбърг. Неговите изследвания в областта на удовлетвореността
от работата и мотивацията са основание за създадената от него т.н. „двуфакторна
теория за мотивация”11 базирана на две основни групи фактори, наречени от него
„хигиенни” и „мотивиращи”. Херцбърг определя съществуването на тези две категории
от фактори като първите (хигиенни) са свързани с неудовлетворението и
„привеждането им в действие” намалява или напълно отсранява неудовлетворението.
Води до липса на неудовлетворение. Отнасят се до условията и средата на работа -
условия на труд, социален статус, сигурност, работна заплата, групови отношения и пр.
Вторите (мотивиращи) предизвикват удовлетворение и желание за все по-добро
трудово представяне. Свързани са с естеството на работа и със самия човек - признание
за успехите, отговорности, развитие, високи постижения и пр. Развитието на теорията
по управление на човешките ресурси е пряко свързано с развитието и на практиката. В
този смисъл заслужават да се посочат някои по-важни моменти от практиката:
Главното в първите разбирания за управление на трудовите процеси е
принудата. Съобразно изискванията на работодателя и чрез използването на
икономически и административни средства, трудовите хора трябва да бъдат принудени
да работят ефективно.
Породилото се вследствие на това социално недоволство и сблъсъци между
работници и работодатели налага практическото въвеждане на допълнителни изгоди –
различни социално-битови помощи, средства за лечение, обезщетение при трудови
злополуки, безработица и пр.
В края на първата третина на ХХ в. се внедряват първите отделно обособени
длъжности по подбор, назначаване, обучение и контрол на хората в организациите.
В периода след Втората световна война, предимно в големите организации, се
създават самостоятелно обособени отдели по управление на човешките ресурси и се
обособяват функциите по набиране, оценяване, заплащане, обучение, взаимодействие
на работодателя с организациите на работниците и служителите и пр.
Това намира продължение в съвременната система за управление на човешките
ресурси, приложима и в транспортните организации, която може да се характеризира
чрез следните изграждащи я елементи:
- анализ на длъжностите – изследване на длъжностите и на изискванията към
изпълнителите;
11 Herzberg, F., One more time: How do you motivate employees?, Harvard Business Review, 1968.
14
- проектиране на длъжностите – определяне на съдържанието, действията и
връзките на длъжностите;
- планиране на човешките ресурси – определяне на необходимостта от човешки
ресурси и очертаване на пътищата за тяхното задоволяване;
- подбор – действия по привличане, оценяване, избиране, назначаване на
кандидати за работа;
- обучение и развитие – усъвършенстване на уменията и знанията, кариерно
израстване;
- оценяване – оценка на трудовото представяне и насоки за неговото
усъвършенстване;
- възнаграждения – определяне на справедливо заплащане на труда;
- осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд – опазване на
здравето на заетите и подобряване на условията на труд;
- усъвършенстване на трудовите отношения – създаване и поддържане на
благоприятен, мирен климат в организацията и отношенията между управлявани и
управляващи.
Културата на ниво организация е индивидуално възприятие. Положителното
отражение в собствената ни психика на заобикалящата ни корпоративна
действителност, оценена от нас самите като добро-зло, правилно-неправилно, красиво-
грозно, силно-слабо и т.н. Тя се характеризира чрез своите форми, които могат да се
класифицират в следните направления – познавателно (когнитивно) – вкл. език,
мъдрости, митове, символи; поведенско – вкл. норми и ритуали и събирателно –
съчетавайки първите две – герои и организационен климат.
Управлението на човешките ресурси е преди всичко работа с хора. Отличителна
черта на хората е състоянието или процеса наречен емоция - понятие, изразяващо
психично състояние на индивида, повлияно от различни субекти и обстоятелства.
Емоциите, като предпоставка за човешкото поведение, са и предпоставка за
организационно поведение. От тази гл. т. емоциите са интересни по две причини –
първо, оказват влияние върху трудовите изяви на хората и второ, могат да бъдат мощен
мотиватор.
В края на ХХ в. холандският професор в областта на организационната
психология и междукултурните различия Хеерт Хофстеде създава един от най-
достоверните модели на културни измерения, който описва и обяснява националните
различия в организационното поведение. За целта той създава четири измерения на
15
културата12 - властово разстояние, колективизъм срещу индивидуализъм,
женственост срещу мъжественост и избягване на несигурността и определя
индекси за всяко от тях. В последствие Майкъл Бонд добавя пето - дългосрочна
ориентация срещу краткосрочна ориентация (наричано също и „конфуцианска
динамика” или „конфуциански динамизъм“), а по предложение на дългогодишния
сътрудник и съавтор на Хофстеде - Михаил Минков се въвежда шесто измерение –
задоволяване срещу сдържаност13
Стойностите за България са представени на Фигура 1.
По отношение на измерителя властово разстояние оценката на България е 70,
което означава, че хората приемат йерархичен ред, в който всеки има и знае своето
място. Присъщо е неравенството, централизацията. Подчинените очакват да им се
казва какво да правят.
По отношение на измерителя колективизъм/индивидуализъм оценката е 30, т.е.
България се счита за колективистично общество, поощряващо стабилните
взаимоотношения, където всеки поема отговорност за другите членове на групата си.
От съществена важност са обидата и публичния срам.
По отношение на измерителя мъжественост/женственост оценката на
България е 40, с което по-скоро обществото се определя за женствено. Търси се
консенсус, солидарност, а конфликтите се решават с преговори и компромиси.
По отношение на измерителя избягване на несигурността, България има висок
резултат – 85. Това е ясно изразено предпочитание към избягване на всякакви рискове.
Хората имат нужда да се чувстват заети, защото времето е пари. Иновациите и
промените са нежелани, а основна ценност е постигането на сигурност.
По отношение на измерителя краткосрочна/дългосрочна ориентация, България
е оценена с 65. Съществува прагматична ориентация, традициите лесно се изменят
спрямо условията, ценни са пестеливостта и упоритостта в постигането на успешни
резултати.
По отношение на измерителя задоволяване/сдържаност, България има много
нисък резултат - 16, което я прави силно сдържана, песимистична. Хората силно
контролират възможностите за задоволяване на желанията, действията са ограничени
от обществени порядки, а угаждането е нещо лошо.
12 Хофстеде, Х., Култури и организации: Софтуер на ума, Изд. „Класика и стил”, София, 2001, с. 18-19. 13 What makes us different and similar – A new interpretation of World Values Survey and other cross-cultural
data, „Klasika I Stil”, Sofia, 2007.
16
Фиг. 1 – България в модела на Х. Хофстеде
Легенда:
1 – Властово разстояние - 70;
2 – Колективизъм / индивидуализъм - 30;
3 - Мъжественост / женственост - 40;
4 – Избягване на несигурността - 85;
5 – Краткосрочна / дългосрочна ориентация - 69;
6 – Задоволяване / сдържаност - 16.
Източник: www.geerthofstede.nl, The Hofstede Centre
Транспортната насоченост на дисертационния труд изисква да се направи
логическата връзка в теоритичната част със спецификата на управлението на персонала
в транспорта. Тези особености са свързани с особеностите на транспорта като отрасъл
на материалното производство, както и с характера на транспортния процес.14 Някои от
по-важните особености са15:
Големият брой транспортни фирми, опериращи на територията на страната,
което определя голяма териториална раздалеченост и от тази гл. т. изисква
специфика при координацията на превозната дейност.
Основната дейност на трудовият процес е пространствено преместване на хора
и товари и от тази гл. т. не се създава нов материално-веществен продукт.
Трудът в транспорта съвпада по време и място с производството и
потреблението на транспортната продукция, което определя невъзможността за
прилагането му на друго място.
Голямо разнообразие от дейности в транспорта, което определя различни
специфики за всяка дейност от управлението на персонала в транспорта.
14 Манасиев, С., Човешки ресурси и приоритети в транспорта в България, статия, ЕНС „Авангардни
научни инструменти в управлението“, ISSN 1314-0582, брой 2 (11), Изд. BASAGA, София, 2015. 15 Вж. Громов, Н., и кол. Менеджмент на транспорте, ИЦ „Академия“, Москва, 2008, с. 377-401, също
Василев, Е., Управление на персонала в транспорта, УИ „Стопанство”, С., 2008.