This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی
75-99، 1394 بهار، 4، شماره دومسال
Quarterly Journal of Training & Development
of Human ResourcesVol.2, No 4, 2015, 75-99
هاي مدیریت منابع انسانی و نقش میانجی یادگیري سازمانی در رابطه بین شیوه
نوآوري سازمانی
*1سم سلیمیقا
2فاطمه عبد شریفی
)27/03/1394؛ تاریخ پذیرش: 06/10/1393تاریخ دریافت: (
چکیده
نقش میانجی یادگیري بر نوآوري سازمانی با هاي مدیریت منابع انسانی اثر شیوهبررسی پژوهش از این هدف
ها، جزء یوه گردآوري دادهاین پژوهش از لحاظ هدف، کاربردي و از لحاظ ش .است شیراز دانشگاهدر سازمانی
روش با که مذکور بود دانشگاه کارکنان کلیه شامل پژوهش آماري جامعه هاي توصیفی، همبستگی است. پژوهش
سه پرسشنامهشامل پژوهش ابزار .نفر انتخاب گردیدند 201اي تعداد اي مرحله تصادفی خوشه گیري نمونه
) و یادگیري 2012و همکاران، )، نوآوري سازمانی (شوهام2013، استاواراج و اسریوهاي مدیریت منابع انسانی ( شیوه
توزیع و گردآوري هاي پژوهش، در بین نمونه پایایی، و روایی محاسبه از پس که ) بود2006سازمانی (جو و همکاران،
حاکی از پژوهشنتایج .پذیرفت صورت ساختاري معادالت یابی لمد روش براساس پژوهش هاي فرضیه آزمون .شد
اثر ساختاري ندارد؛ اما با واسطههاي مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم بر نوآوري سازمانی که شیوهآن بود
مقاله رهنمودهاي ضمنی به مدیران منابع انسانیباشد. سطح نوآوري سازمان می کننده یبین یادگیري سازمانی پیش
نماید. می ارایهت آن در تحقق نوآوري سازمانی یاهمجهت توجه به فرایند یادگیري سازمانی و
دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران. گروه علوم تربیتی، ،آموزش عالیمدیریت گرایش، علوم تربیتیاستادیار -* 1
[email protected]مسئول مکاتبات: ، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران.گروه علوم تربیتیمدیریت آموزشی، علوم تربیتی، گرایش تريدانشجوي دک - 2
76 1394 بهار، 4، شماره دومفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال
1393، زمستان 3، شماره آموزش و توسعه منابع انسانی،
مقدمه -1
ناپذیر نموده آنها گریزبراي را رقابت پذیرش ، المللی ی و بینهاي مل در عرصه ها رشد سازمان
، محور دانش سازمانزیستن در دنیاي رقابتی به عنوان یک .(Chatzoglou et al., 2011) تاس
هاي بین سازمانی سازمانی به مدیریت منابع انسانی به عنوان کلید رقابتنیازمند عطف توجه
تواند این نگاه می هاي مدیریت منابع انسانی اذعان دارد که نگاه استراتژیک به شیوهاست.
& Benevene) زند پیوند هاي محیطی با فرصترا منابع موجود ونی سازما درون هاي شایستگی
Cortini, 2010). حاضر در عصرکه اند دریافتهها به مدد نگاه استراتژیک در این راستا سازمان
هایی موفق و سازمان ،فرهنگیو تغییرات و تحوالت علمی، تکنولوژیک، اجتماعیسرعت شتابنده،
بتوانند مسیر تغییرات امروزي الوه بر هماهنگی با تحوالت جامعهه عشوند ک کارآمد محسوب می
د تحوالت هاي آینده را نیز پیش بینی کرده و قادر باشند این تغییرات را در جهت ایجا و دگرگونی
افزایش ). 1389هدایت کنند (اخوان و ابوعلی، سازمانی بهتر مطلوب براي ساختن آینده
را ها سازمانسازمانی، هاي فعالیتنی سازي و تغییرات ایجاد شده در جها، فشارهاي محیط رقابتی
ها، تکنولوژي و خدمات خود را به طور مداوم متحول ار ساخته است تا فرایندها، سیستمناچ
براي زنده ماندن و گریز از مرگ و دستیابی و انطباق با محیط ناپایدار ها سازماندر واقع سازند.
شدنی هاي دیروز حل ه حلابا ر ها سازمانامروز مسایل که چرا. ي آورندروبه تحول و نوآوري
،ها سازمانو نامطمئن گردیده؛ به طوري که ط محیطی به طور جدي پیچیده، پویانیست و شرای
).1389مدت خود را تضمین نمایند (واعظی و همکاران، بدون نوآوري حیات بلند توانند میدیگر ن
کردن آن در سازمان همواره مورد توجه به منابع انسانی و نهادینهمحور رویکرد شایستگی
ترین مدیریت منابع انسانی یکی از مهم لذا اندیشمندان و مدیران سازمانی بوده است.
مدیریت منابع .)Ismail et al., 2010( کند را تقویت میاست که ایجاد نوآوري هایی مکانیزم
& Harpez( پذیري را به همراه دارد سب، مشارکت و انعطافیر تعهد، تناانسانی پیامدهایی نظ
هاي شیوهدهد به دست آمد که نشان می 11/ 78نی مدیریت منابع انسانی و یادگیري سازما
نی داشته است. همچنین ، ضریب مثبت و معنادار بر یادگیري سازما تأثیرمدیریت منابع انسانی
به دست آمد که نشان دهنده معنادار 4/ 95 معناداري بین یادگیري سازمانی و نوآوري سازمانی
که رابطه یتأیید گردید. نهایتاً اینکه از آنجای 3بودن رابطه بین آنها است و بدین ترتیب فرضیه
نتایج نداشت، دنوآوري سازمانی وجو مدیریت منابع انسانی وهاي شیوهمستقیم و معناداري بین
هاي مدیریت شیوه) به دست آمده، t )62/2به دست آمده حاکی از آن است که بر اساس مقدار
نوآوري ) بر β= -23/0و P >05/0اثر ساختاري معناداري (منابع انسانی به طور مستقیم
88 1394 بهار، 4، شماره دومفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال
1393، زمستان 3، شماره آموزش و توسعه منابع انسانی،
تواند بر نوآوري مستقیم می غیر یادگیري سازمانی به طور طها این متغیر با واسندارد؛ امسازمانی
سازمانی اثر داشته باشد.
مدل ساختاري را در حالت تخمین استاندارد -2شکل شماره
منبع: (محاسبات نگارندگان)
حاکی از معنادار بودن مدل مذکور 4 و جدول 2همچنین ضرایب معناداري مدل در شکل
هاي برازش مدل حاکی از آن است که مدل نهایی، برازش بررسی شاخص همچنین باشد. می
).5دارد (جدول ي پژوهش و مدل مفهومی آن ها نسبتاً مناسبی با داده
)t-value( مدل ساختاري با معناداري ضرایب -3شکل شماره
منبع: (محاسبات نگارندگان)
شریفی نقش میانجی یادگیري سازمانی در.../ قاسم سلیمی، فاطمه عبد 89
ضرایب معناداري مدل مفهومی پژوهش -4جدول
فرضیهاثر ضریب
)β(
عدد معناداري
)t(
سطح
معناداري نتیجه آزمون
مدیریت منابع انسانی بر هاي شیوهاثر
نوآوري سازمانی (به طور مستقیم) عدم تایید - -98/0 -23/0
مدیریت منابع انسانی بر هاي شیوهاثر
یادگیري سازمانی تایید ** 78/11 90/0
95/4 22/1 اثر یادگیري سازمانی بر نوآوري سازمانی تایید **
منبع: (محاسبات نگارندگان)
هاي شیوهمبنی بر نقش واسطه یادگیري سازمانی در رابطه بین 4در ارتباط با فرضیه
) در این پژوهش، ضرایب 1986( با رویکرد بارون و کنی مدیریت منابع انسانی و نوآوري سازمانی
داد که ضریب رگرسیون مقایسه نشان م مقایسه شد. نتایج ل و سورگرسیون در مسیرهاي او
مدیریت منابع انسانی بر یادگیري سازمانی هاي شیوهکاهش یافته است. بدین صورت که اثر
شد؛ این با می) β= 22/1() و اثر یادگیري سازمانی بر نوآوري سازمانی نیز مثبت β= 90/0مثبت (
م بر نوآوري سازمانی معنادار ستقیهاي مدیریت منابع انسانی به طور م در حالی است که اثر شیوه
مستقیم بر نوآوري مدیریت منابع انسانی به طور غیرهاي شیوه؛ بلکه )β= -98/0( باشد نمی
گري به عنوان میانجی این نوع نقش واسطه واسطه یادگیري سازمانی است.ه سازمانی و ب
).2010(ژائو و همکاران، یادشده است 1مستقیم غیر
ي برازندگی مدل نهایی پژوهشها شاخص -5جدول
نتیجه محاسبه شده مقدار دامنه مورد قبول شاخص
X2 05/0>P 44/20 تأیید
Df - 17 -
X2/df 3- 1 17/1 تأیید
RMSEA 08/0 <RMSEA 03/0 تایید
GFI 90/0>GFI 97/0 تأیید
NFI 90 /0>NFI 98/0 تأیید
CFI 90/0>CFI 00/1 تأیید
IFI 90/0>IFI 00/1 یدتأی
(NNFI) 90/0>IFI 99/0 تأیید
منبع: (محاسبات نگارندگان)
1-Indirect only
90 1394 بهار، 4، شماره دومفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال
1393، زمستان 3، شماره آموزش و توسعه منابع انسانی،
گیري بحث و نتیجه -4
اي در نوآوري سازمانی پژوهشگران سازمانی بر این باورند که یادگیري سازمانی نقش سازنده
کاوش پژوهشگران در ادبیات تجربی مرتبط با قبل از نگارش مقاله کنونی، دارد. در این راستا
هاي مدیریت منابع انسانی، هاي اخیر، پیوند شیوه ش عالی، نشان داد که در سالحوزه آموز
هاي سازمانی دانشگاهی نقطه تمرکز یادگیري سازمانی و سطح نوآوري سازمانی؛ بویژه در محیط
نقش میانجی یادگیري سازمانی این مقاله درصدد بود تا با تبیین هاي اندکی بوده است. پژوهش
ترسیم ، بتواند سهم اندکی درهاي مدیریت منابع انسانی و نوآوري سازمانی یوهرابطه بین شدر
هاي جدیدي در ادبیات مدیریت آموزش عالی داشته باشد. پژوهش در ابتدا با هدف آزمون افق
سانی از طریق یادگیري سازمانی هاي مدیریت منابع ان شیوهتجربی مدلی آغاز گردید که در آن
ع هاي مدیریت مناب شیوه . بررسی تجربی تبیین رابطهبینجامد وآوري سازمانیتواند به ظهور ن می
، کمتر مورد توجه مطالعات آموزش نوآوري سازمانی با نقش میانجی یادگیري سازمانیانسانی و
مطرح و به آزمون هایی مبتنی بر مدل مفهومی پژوهش فرضیه بنابراینعالی قرار گرفته است.
. د شدنن خواهیبخش تبیکه در این گذاشته شد
هاي مدیریت وهشی ،در سازمان دانشگاه هاي مدل معادالت ساختاري نشان داد که یافته
سازمانی نوآوريهاي ارزیابی عملکرد و آموزش و بهسازي بر بر مکانیزم تأکیدمنابع انسانی با
هاي ن است که شیوهاین پژوهش حاکی از آ نخستین یافته به عبارت دیگر دارد.نمعناداري تأثیر
مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم بر نوآوري سازمانی اثر ساختاري ندارد. با توجه به
شاید یکی از دالیل در ؛راستا با این بخش یافت نگردید جستجوهاي صورت گرفته پژوهشی هم
ط دو مختلف مدیریت منابع انسانی باشد؛ چرا که در پژوهش کنونی فقهاي شیوهنظر گرفتن
هاي این یافته با یافته شیوه ارزیابی عملکرد و آموزش مورد بررسی قرار گرفته است. در این راستا
لینگ و مطالعه) و 2009)؛ جورجنسن و همکاران (2003( و همکاران پژوهشی مطالعات آالنی
ین ) نشان داد که ب2003( و همکاران آالنی مطالعهباشد. نتایج راستا نمی ) هم2010مهد (
هاي مثبت و معناداري وجود دارد. همچنین شیوه رابطهمدیریت منابع انسانی و نوآوري سازمانی
ات مثبتی بر استراتژي تأثیرمدیریت منابع انسانی اثر مثبتی بر عملکرد، ایجاد انسجام و همچنین
ت یر) در پژوهش خود در بررسی رابطه مدی2009(و همکاران سازمانی دارد. از طرفی جورجنسن
این منبع و استفاده از مؤثرمنابع انسانی و نوآوري به این نتیجه دست یافتند که مدیریت
توسعهاز نظر آنان ویژه قرار دهد. تأثیرتواند نوآوري سازمانی را تحت راهبردهاي مقتضی می
تواند هایی براي مدیریت تنوع منابع انسانی در سطح استراتژیک، تاکتیکی و عملیاتی می استراتژي
با این وجود در ادبیات مدیریت اشاره شده است که البته باید توجه نمود کهباشد. مؤثربسیار
شریفی نقش میانجی یادگیري سازمانی در.../ قاسم سلیمی، فاطمه عبد 91
گیرد؛ عوامل بیشماري در سازمان قرار می تأثیراي چندبعدي است که تحت نوآوري سازمانی سازه
ی از اینخود، تنها بخش مدیریت منابع انسانی علی رغم اهمیت ویژههاي شیوهکه در این میان
سازي هاي جدید و تازه و متحول ایده ارایهند. نوآوري سازمانی به نمای گذاري را تبیین می اثر
فرایندهاي جاري اشاره دارد در حالی که در مدیریت منابع انسانی اموري از قبیل آموزش و
گفت نوآوري توان گیرد. در این شرایط می دهی مدنظر قرار می بهسازي، ارزیابی عملکرد و پاداش
مدیریت منابع ی فراتر از ابعاد مطرح شده در زمینهمسایلاي پیچیده است که به سازمانی پدیده
هاي وهشیهاي این پژوهش، انسانی نیازمند است و اگرچه این امور الزم هستند اما براساس یافته
بهسازي به طور و هاي ارزیابی عملکرد و آموزش بر مکانیزم تأکیدمدیریت منابع انسانی با
رهنود مدیریتی این یافته دارد. تأثیرمستقیم و بواسطه یادگیري سازمانی بر نوآوري سازمانی غیر
گذاري مستقیم ارزیابی عملکرد تواند به این تصور بینجامد که جستجوي نوآوري سازمانی با اثر می
انجی تحت عنوان و آموزش و بهسازي میسر نیست و مدیران باید در جستجوي مکانیزمی می
مدیریت منابع انسانی یادگیري هاي شیوهیادگیري سازمانی باشند. بدان معنی که با توسعه
ا به مدیران سازمانی در سازمان شکل گیرد و در پرتو آن نوآوري سازمانی تحقق یابد. لذ
ت هاي مدیری شود در جهت رشد نوآوري در سازمان خود عالوه بر شیوه دانشگاهی پیشنهاد می
مورد نیاز کارکنان، ایجاد مین منابعسازمانی از قبیل تأ مؤثرمنابع انسانی سایر سازوکارهاي
هاي ارتباطی مهارت توسعهپذیرش تغییرات و مدیریتی جدید، فراهم کردن زمینه هاي سیستم
ی، مدیران اشاره نمود. همچنین فراهم نمودن بسترهاي مختلفی از قبیل بهبود یادگیري سازمان
مؤثرهاي مختلف و ارتقاي هویت سازمانی نیز در این مسیر تقاي دانش کارکنان در زمینهار
باشد. می
یت منابع انسانی (ارزیابی عملکرد،هاي مدیر هاي مطالعه کنونی نشان داد که شیوه یافته
د.آموزش و بهسازي) بر یادگیري سازمانی (یادگیري انطباقی و یادگیري مولد) اثر معناداري دار
1و همکاران و موواندو )2011( لوپز و همکاران ؛)2006( هاي لوپز و همکاران این یافته با پژوهش
شده، که استخدام گزینش اشاره دارد )2006لوپز و همکاران (پژوهش راستا است. هم )2005(
ی هاي مدیریت منابع انسان گیري به عنوان شیوه ان در تصمیمآموزش راهبردي و مشارکت کارمند
) در 2011( همچنین لوپز و همکاران گذار است.اثربه طور معناداري بر یادگیري سازمانی
ارزیابی یا یادگیري سازمانی هاي شیوهفرایندهاي استخدام، و نمایند که پژوهشی اذعان می
هاي شیوهگري نسبی در رابطه بین همچنین سرمایه انسانی سهم واسطه ارتباط معناداري دارند،
نشان )2005( و همکاران انسانی و ظرفیت یادگیري سازمانی دارد. یافته پژوهش موواندومنابع
1-Mavondo
92 1394 بهار، 4، شماره دومفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال
1393، زمستان 3، شماره آموزش و توسعه منابع انسانی،
این یافته گیري یادگیري سازمانی است. یریت منابع انسانی محرك اصلی جهتمدهاي شیوهداد
هاي ارزیابی عملکرد و آموزش و بهسازي بویژه مکانیزم مدیریت منابع انسانیبه این معناست که
و به هاي رقابتی دارد سازمانی و کسب مزیتیادگیري هاي ت شگرفی بر ارتقاي ظرفیتاتأثیر
ات تأثیررود. ذار بر عملکرد سازمان به شمار میگتأثیرهاي ترین بخش عنوان یکی از مهم
هاي سازمانی، راهی براي رشد و انسانی در زمینه اثربخشی فعالیت هاي مدیریت منابع شیوه
انداز، ارزش، رسالت، هاي اساسی (چشم در جهت دستیابی به مطلوبیت ها این فعالیتبهسازي
و به تبع آن رشد و توسعه کارکردهاي سازمانی؛ یعنی افزایش کیفیت هر سازمانیاهداف و ...)
. است سازمان در جوانب مختلف
ه یریت منابع انسانی بهاي مد پژوهش نیز ذکر شد شیوه نهاز طرفی همانگونه که در پیشی
سایر تواند با همراهی زمانی باشند و از این رو میهاي سا توانند پاسخگوي نیازمندي تنهایی نمی
هاي مدیریت منابع انسانی بر نوآوري ایجاد شیوه تأثیرافزایی در نی نوعی هممتغیرهاي سازما
ر نوآوري تواند ب انی به همراه یادگیري سازمانی میهاي مدیریت منابع انس شیوهبنابراین نمود.
گذاشته و اثر تعاملی این دو به رشد نوآوري در سازمان منجر شود. از آنجایی که تأثیرسازمانی
تواند از می این امر ، بنابراینباشد هاي خالق در سازمان می کارگیري ایده نوآوري به دنبال به
ت منابع انسانی نیز مدیریهاي شیوه. از طرفی )Alegre, 2008(یابد سازمانی ارتقا طریق یادگیري
،کارکناندانش، بینش و مهارتهاي جدید در توسعهاز طریق باشند که به دنبال راهکارهایی می
تعاملی دو متغیر از این رو رابطه .)Fisher & White, 2000( بخشند ءرتقاایادگیري سازمانی را
گذارد. تأثیري سازمانی تواند بر نوآور ابع انسانی و یادگیري سازمانی میمدیریت منهاي شیوه
اثر معناداري دیگر پژوهش کنونی نشان داد که یادگیري سازمانی بر نوآوري سازمانی یافته
1هاي تجربی پیشین از جمله مطالعات پژوهشی سانزوال و همکاران دارد. این یافته با سایر یافته
تأکیدبا )2011( 2پژوهش هوو وري فنیمبنی بر رابطه معنادار یادگیري سازمانی با نوآ )2011(
ها از سوي کارکنان سازمان همسو واسطه پذیرش دیدگاهه بر اثر یادگیري بر نوآوري سازمانی ب
ی به مدیریت منابع انسانهاي شیوهپژوهش حاکی از آن بود که اصلی یافته است. و سرانجام
اگرچه پژوهشی مشابه باشد. نوآوري سازمانی بینی کننده تواند پیش یادگیري سازمانی می واسطه
د که یادگیري سازمانی با نوآورينده ها نشان می پژوهشنتایج اما ؛با پژوهش حاضر یافت نشد
و یادگیري )1390پور و کرد، حاجی ؛Argote et al., 2003؛ Alegre, 2008( ارتباط دارد سازمانی
سازمانی از خالقیت حمایت باشد. یادگیري هاي نوآوري سازمانی می سازمانی یکی از بنیان
1-Raquel Sanz Valle 2-Ho
شریفی نقش میانجی یادگیري سازمانی در.../ قاسم سلیمی، فاطمه عبد 93
,Damanpour(نماید القا میتولید و هاي جدید را و ایده )Sanchez & Mahoney, 1998( کند می
گذارد می تأثیرنیز بر یادگیري سازمانی مدیریت منابع انسانی هاي شیوهاز طرفی . )1991
)Wang, 2006(راي کارکنان و بهاي جدید یادگیري راي مثال آموزش، فراهم کردن فرصت. ب
که بر ترین عواملی است کند از مهم دیدي که این یادگیري را تسهیل میهاي ج تکنولوژي توسعه
بنابراین بدیهی است که در این پژوهش نیز ). Vemić, 2007ذارد (گ می تأثیریادگیري سازمانی
بینی ترین پیش يیکی از قو سازمانی به عنوانیادگیري مدیریت منابع انسانی به واسطههاي شیوه
اشارات ضمنی این یافته براي مدیران منابع گذارد. تأثیرسازمانی بر این امر نوآوريهاي کننده
هاي مدیریت منابع انسانی شیوهسسات آموزش عالی آن است که ها و مؤ انسانی بویژه در دانشگاه
اري آنان و از طرفی ارزیابیآموزشهاي الزم به کارکنان و بهسازي شرایط ک ارایهتواند از طریق می
دگیري سازمانی نیز از یاهاي یادگیري سازمانی کمک کند. عملکرد به بهبود و ارتقاي زمینه
پذیري، فراهم کردن محیط یادگیري که شامل وجود ارتباطات باز، ریسکهاي خود طریق ویژگی
بین کارکنان را ستمی درهاي جدید و رشد تفکر سی زمینه خلق ایده ،ایجاد بینش مشتركو
ی از یکدیگر و بهبود عملکرد کل پذیري این متغیرهاتأثیرآورد. بنابراین با توجه به فراهم می
شود مدیران سازمانها از طریق ارتقاي سیستم مدیریت منابع سازمان از این مسیر پیشنهاد می
آن به رشد نوآوري یادگیري سازمانی و ابعاد مختلف سازمان خود و فراهم نمودن زمینه انسانی
سازمان خود کمک کنند. از طرفی باید توجه داشت که در این مسیر یادگیري سازمانی تنها یکی
ري سازمانی هاي مدیریت منابع انسانی و نوآو بین شیوه ارتباط تواند واسطه از عواملی است که می
تعهد و عملکرد شغلی گذار از قبیل پذیرش تغییر،تأثیرشود سایر عوامل باشد، لذا پیشنهاد می
به انسانی منابع مدیریت هاي شایان ذکر است در مقاله کنونی شیوه نیز مد نظر قرار گیرند.
بنابراین شد، نظرگرفته در میانجی متغیر عنوان به سازمانی یادگیري و متغیرمستقل عنوان
وجود احتمال ینا پس .گرفت نظر در دوم مستقل متغیر عنوان به را سازمانی یادگیري توان می
نوآوري بر انسانی منابع مدیریت هاي شیوه باشد شده موجب الذکر فوق متغیرهاي اثر تعاملی دارد
تواند مورد کاوش پژوهشگران آتی هر چند تبیین بیشتر این موضوع می گذارد. تأثیر سازمانی
باشد.
وابط به دست آمده را لی، رهاي ع شود پژوهشگران براي استنباط پیشنهاد میمقاله در پایان
هاي آزمایشی تکرار کنند تا شواهدي از بسط روابط همزمانی به روابط علی به دست آید. با طرح
و محافل شود تا پژوهشگران در مطالعات آتی، بر روي سایر جوامع افزون برآن، پیشنهاد می
مشاهده در کشور مطالعه حاضر را تکرار نمایند تا شواهدي از بسط روابط ساختاري دانشگاهی
94 1394 بهار، 4، شماره دومفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال
1393، زمستان 3، شماره آموزش و توسعه منابع انسانی،
هاي کاوشی براي کشف سایر عوامل از روششود پیشنهاد میهمچنین به پژوهشگران فراهم آید.
. بر نوآوري سازمانی بهره گیرند مؤثر
منابع -5
، تریز و سومین کنفرانس ملی خالقیت شناسی). یادگیري سازمانی و نوآوري، 1389اخوان، پرویز و پیشدار، مهسا. (
مدیریت نوآوري ایران، تهران، خانه معلم. مهندسی و
. 20، شماره پژوهش نامه). نوآوري و کارآفرینی، 1387چاووش باشی، فرزانه و کاووسی، اسماعیل. (
و سازمانی، نوآوري یادگیري بین روابط بر راهبردي هاي پیمان ). اثرات1390پور، بهمن و کرد، مرتضی. ( حاجی
. 141-166، صص 64، شماره 21 سال ، تحول و بهبود دیریتم مطالعاتشرکت، مالی عملکرد
). طراحی و تبیین مدلی براي نهادینه کردن نوآوري در 1384حضوري، محمدجواد و خدادحسینی، سیدمحمد. (
. 37-57، صص 11، شماره دانشور رفتاربخش دولتی ایران،
). یادگیري سازمانی 1390بایک. ( علوي، سید عباسی، عنایت؛ حجازي، یوسف؛ ایروانی، هوشنگ؛ زالی، محمدرضا و
، 2، شماره 2، دوره مجله تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزي ایرانهاي کشاورزي استان تهران، در دانشکده
. 175-184صص
بین رابطه بر دانش جذب ظرفیت نقش ). بررسی1390مرادي، محمود؛ عبداللهیان، فرزانه و صفردوست، عاطیه. (
تحول)، و (بهبود مدیریت مطالعات پژوهشی - علمی فصلنامهسازمانی، نوآوري و سازمانی از خطاهاي یادگیري
. 121-149، صص 96 شماره ،22 سال
یادگیرى قابلیت مقیاس هنجاریابى و پایایى روایى، عاملى، ). ساختار1390نادى، محمدعلی و سجادیان، ایلناز. (
، 40، سال دهم، شماره آموزشى هاي نوآوري فصلنامهاصفهان)، شهر یلىتحص راهنمایى دوره سازمانى (دبیران
. 106-130صص
و دانش مدیریت ابعاد بین رابطه ). تحلیل1390پور، مریم. (صرآبادي، حسنعلی بختیار و فرهمندن ؛نادي، محمدعلی
فصلنامه ، 1388-89هیئت علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی اعضاي بین در سازمانی یادگیري سطوح
. 123-146، صص 13، سال چهارم، شماره علوم تربیتی
سومین بر نوآوري سازمانی، مؤثر). بررسی عوامل 1389واعظی، مظفرالدین؛ چوپانی، حیدر و منشالنج، لیال. (
، تهران، خانه معلم. شناسی کنفرانس ملی خالقیت
Agarwala, T., (2003). Innovative Human Resource Practices and Organizational Commitment: An Empirical Investigation. International Journal of Human
Resource Management, 14 (2), 175-197. Alegre, J, & Chiva, R, (2008), assessing the Impact of Organizational Learning
Capability on Product Innovation Performance: An Empirical Test, Tec novation, 28, 315–326.
Allani, N., Arcand, M., Bayad, M. (2003). Impact of Strategic Human Resources Management on Innovation, 10ième Séminaire CONFERE, 3-4 Juillet 2003, Belfort – France, 235-243.
شریفی نقش میانجی یادگیري سازمانی در.../ قاسم سلیمی، فاطمه عبد 95
Anderson, N. Et Al. (2004).The Reutilization of Innovation Research: A Constructively Review of The State-Of-The-Science. Journal of Organizational
Behavior, 25, 147-173. Aragon-Correa, JA, García-Morales, VJ, Cordon-Pozo, E. (2007). Leadership and
Organizational Leadership’s Role on Innovation and Performance: Lessons from Spain', Industrial Marketing Management, 36, 349-359.
Argote, L., Mcevily, B., Reagans, R. (2003). Managing Knowledge in Organizations: An Integrative Framework and Review of Emerging Themes. Management
Science, 49(4), 571-582. Armstrong, A., & Foley, P. (2003). Foundations of a Learning Organization:
Organization Learning Mechanisms. Learning Organization, 10(2), 74–82. Ata, G., & Jabeen, N. (2011). Ceo Commitment and Organizational Innovativeness: A
Study of Pakistan’s Export Organizations, Pakistan Economic and Social Review, 49(2), 187-210.
Bayad.M And J.Liouville. (2001). Impact Des Pratiques GRH Administrative Et Stratégique Sur Les Performances! Proposition Et Test D’un Modèle Causal,
Xième Conférence De l’Association Internationale De Management Stratégique. Benevene, P., & Cortini, M. (2010). Human Resource Strategic Management in Npos:
an Explorative Study on Managers' Psychosocial Training, Journal of Workplace
Learning, 22(8), 508-521. Bhatnagar, J. (2006). Measuring Organizational Learning Capability in Indian
Managers and Establishing Firm Performance Linkage. The Learning
Organization, 13(5), 416-633. Chatzoglou, P. D., Diamantidis, A. D., Vraimaki, E., Vranakis, S. K., & Kourtidis, D.
A. (2011). Aligning IT, Strategic Orientation and Organizational Structure. Business Process Management Journal, 17(4), 663-687.
Cottam, A., Ensor, J. & Band, C. (2001). A Benchmark Study of Strategic Commitment to Innovation, European Journal of Innovation Management, 4(2), 88-94.
Damanpour, F. (1991). Organizational Innovation: Meta-Analysis of Effects of Determinants and Moderators. Academy of Management Journal, 26, 555-590.
Damanpour, F. And Schneider, M. (2008). Characteristics of Innovation and Innovation Adoption in Public Organizations: Assessing the Role of Managers”;
Journal of Public Administration Research and Theory, 19, 495–522. Dastgerdi K, Goudarzi M, Asadi H, Dastgerdi M, Dastgerdi S.(2010). Relationship
between Empowerment and Organization Learning of Physical Education Organization Employees of Iran. Physical Management; 7, 111-124. [In Persian].
Drucker, P. (1999); Knowledge Worker Productivity: The Biggest Challenge
California Management Review; Winter, 79-94. Eisenhardt, K.M. And Martin, J.A. (2000) Dynamic Capabilities: What Are They?
Strategic Management Journal, 21, 1105-1121. Farazmand, A. (2004). Innovation in Strategic Human Resource Management:
Building Capacity in the Age of Globalization1, Public Organization Review: A
Global Journal, 4, 3–24. Fisher & White. (2000). Downsizing in A Learning Organization: Are Here Hidden
Costs, Academy of Journal of Management Preview, 25(1).
96 1394 بهار، 4، شماره دومفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال
1393، زمستان 3، شماره آموزش و توسعه منابع انسانی،
García-Morales, V.J, Jiménez-Barrionuevo, M. M & Gutiérrez, L. (2011). Transformational Leadership Influence on Organizational Performance through Organizational Learning and Innovation, Journal of Business Research.
Garvin D.A. (1999). Learning In Action: A Guide To Putting The Learning Organization To Work, Boston: Harvard Business Press.
Gatignon, H., Tushman, M. L., Smith, W., & Anderson, P. (2002). A Structural Approach to Assessing Innovation: Construct Development of Innovation Locus, Type and Characteristics, Management Science, 48(9), 1103-22.
Guest D.E. (1997). Human Resource Management and Performance!:A Review and Research Agenda In Schuler R.S & Susan E.Jackson S.E (Éd), (1999), Human
Resource Management , Blackwell Business. Harpez, I & Meshoulam, I. (2010). The Meaning of Work, Employment Relation, and
Strategic Human Resource Management in Israel. Human Resource Management
Review. 20, 212-223. Harter, J. K., F. L. Schmidt & T. L. Hayes. (2002). Business-Unit-Level Relationship
between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis, Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279.
Hesselbein, F. (2002); Marshall Goldsmith, and Iain Somerville, Ed Leading for Innovation: and Organizing For Results; Jossey-Bass. ISBN 0–7879–5359–8.
Hitt, M.A., Dacin, M.T., Levitas, E., Arregle, J.L., Borza, A., (2000). Partner Selection in Emerging and Developed Market Contexts: Resource-Based and Organizational Learning Perspectives. Academy of Management Journal, 43, 44-67.
Ho, Li-An. (2011). Meditation, Learning, Organizational Innovation and Performance. Industrial Management & Data Systems, 111(1): 113-131.
Hung. R.Y.Y., Lien, B.H., Yang, B., Wu, C.M. And Kuo, Y.M. (2010). Impact of TQM and Organizational Learning on Innovation Performance in The High-Tech Industry, Journal of International Business Review, pp. 1-6.
Ismail, W.K.W., Omar, R, & Bidmeshgipour, M. (2010). The Relation of Strategic Human Resource Practices with Firm Performance: Considering the Mediating Role of Resource Based View, Journal Of Asia Pacific Studies, 1(3), 395-420.
Itika, J. S. (2011). Fundamentals of Human Resource Management Emerging Experiences from Africa, African Public Administration and Management Series, Vol. 2.
Jiménez-Jiménez, D & Sanz-Valle, R. (2010). 'Innovation, Organizational Learning, and Performance', Journal of Business Research.
Jørgensen, F., Becker, K., & Matthews, J, (2009). Human Resource Management And Innovation: What Are Knowledge- Intensive Firms Doing?, Cinet, 451-463.
Ju, T.L., Li, C.Y, & Lee, T.S. (2006). A Contingency Model for Knowledge Management Capability and Innovation, Industrial Management and Data
Systems, 106(6), 855-877. Khan, R, Rehman, AU & Fatima, A. (2009). Transformational Leadership and
Organizational Innovation: Moderated By Organizational Size, African Journal of
Business Management, 3(11), 678-84. Kim DH. (1993). the Link between Individual and Organizational Learning. Sloan
Management Review: 37– 50.
شریفی نقش میانجی یادگیري سازمانی در.../ قاسم سلیمی، فاطمه عبد 97
Kontoghiorghes, C., Awbrey, S. M., & Feurig, P.L,. (2005). Examining the Relationship between Learning Organization Characteristics and Change Adaptation, Innovation, and Organizational Performance, Human Resource
Development Quarterly, 16(2), 185-211. Krause, D.E. (2004). Influence-Based Leadership as a Determinant of the Inclination
to Innovate and of Innovation-Related Behaviors: An Empirical Investigation, the
Leadership Quarterly, 15(1), 79-102. Lado, A.A. & Wilson, M.C. (1994). Human Resource Systems and Sustained
Competitive Advantage: Competency-Based Perspective, Academy of
Management Review, 19, 699-727. Lam, C.H., Tan, P .S. Fong, C.Y And Ng, Y.K. (2011). the Effectiveness of HRM and
KM in Innovation Performance: A Literature Review And Research Agenda”’,
International Journal of Innovation And Learning, 9(4), 339-351. Lengnick-Hall, C. A. & Lengnick-Hall, M, L. (2010). Developing a Capacity For
Organizational Resilience Through Strategic Human Resource Management. Human Resource Management Review, 354, 1-13.
Lepak.D.P. & S.A. Snell. (2000). Employment Modes, Human Resource
Configurations, and Firm Performance, HR Division at The National Academy of Management Meetings, Toronto, Canada.
Ling, T. C., Mohd, A,. (2010). Human Resource Management Practices and Organizational Innovation: An Empirical Study in Malaysia, The Journal of
Applied Business Research, 26(4), 105-116. López, S., Peón, J., & Ordás, C. (2006). Human Resource Management as a
Determining Factor in Organizational Learning. Management Learning, 37(2), 215-239.
López-Cabrales, ., Real, J. C., & Valle, R. (2011). Relationships between Human Resource Management Practices and Organizational Learning Capability: The Mediating Role of Human Capital. Personnel Review, 40(3), 344-363.
Mavondo Noe, R., J. Hollenbeck, B. Gerhart & P.Wright. (2007). Human Resource
Management. Boston: Mc Grawhill. Mavondo, F.T., Chimhanzi, J., Stewart, J. (2005). Learning Orientation and Market
Orientation: Relationship With Innovation, Human Resource Practices And Performance, European Journal Of Marketing, 39(11/12), 1235-1263.
Newell, S., Scarbrough, H. And Swan, J. (2001). From Global Knowledge Management To Internal Electronic Fences: Contradictory Outcomes of Intranet Development, British Journal of Management, 12(2), 97-112.
Norburn, D. And Birley, S. (1988). the Top Management Team and Corporate Performance. Strategic Management Journal, 9, 225-237.
Ojasalo, J. (2008). 'Management of Innovation Networks: a Case Study of Different Approaches', European Journal Of Innovation Management, 11(1), 51-86.
Raj, R., Srivastava, K. (2013).The Mediating Role of Organizational Learning on The Relationship among Organizational Culture, HRM Practices and Innovativeness, Management and Labour Studies, 38(3), 201-223.
Raymond J. Stone. (2009). Managing Human Resources: An Asian Perspective (1st Ed.), Milton Old, Au.: John Wiley & Sons.
98 1394 بهار، 4، شماره دومفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال
1393، زمستان 3، شماره آموزش و توسعه منابع انسانی،
Sa´Nchez, R., & Mahoney, J. T. (1996). Modularity, Flexibility, and Knowledge Management in Product and Organization Design. Strategic Management Journal, 17, 63–76.
Sanz-Valle, Raquel, Julia C. Naranjo-Valencia, Daniel Jiménez-Jiménez, And
Laureano Perez-Caballero. (2011). Linking Organizational Learning with Technical Innovation and Organizational Culture. Journal of Knowledge
Management. 15 (6): 997-1015. Shoham, A., Vigoda-Gadot, E., Ruvio, A., & Schwabsky, N. (2012). Testing an
Organizational Innovativeness Integrative Model Across Cultures, Journal of
Engineering and Technology Management, 29, 226-240. Skerlavaj, M, Song, J.H & Lee, Y. (2010). Organizational Learning Culture,
Innovative Culture And Innovations In South Korean Firms, Expert Systems With
Applications, 37, 6390–403. Soltani, I., Vazifeh Damirchi, Q, & Zamanzadeh Darban, M. (2011). Organizational
Culture And Organizational Innovation, Arabian Journal of Business And
California CA: Sage, Thousand Oaks Sphr, R.W. (1999). Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Tan, C, L & Nasurdin, A, M. (2011). Human Resource Management Practices and
Organizational Innovation: Assessing the Mediating Role of Knowledge Management Effectiveness, the Electronic Journal of Knowledge Management, 9(2), 155-167, Available Online At Www.Ejkm.Com
Teece, D. J. Og Pisano, G. Et Al. (1997). Dynamic Capabilities and Strategic Management. Strategic Management Journal, 18, 509-533.
Templeton, G.F. Lewis, B.R. & Snyder., C.A. (2002). Development of A Measure For The Organizational Learning Construct, Journal of Management Information
System. 19(2), 175-218. Ussahawanitchakit, P . (2008) .Impacts of Organizational Learning on Innovation
Orientation And Firm Efficiency: an Empirical Assessment of Accounting Firms in Thailand, International Journal of Business Research, 8(4), 1-13.
Vemić, J,. (2007). Employee Training and Development and The Learning
Organization, Economics and Organization, 4(2), 209 – 216. Wang, C. L. And Ahmed, P. K. (2004). Leveraging Knowledge in the Innovation and
Learning Process at GKN. The International Journal of Technology Management, 27(6/7), 674 - 688.
Wang, P. Y. (2006). Human Resource Management Plays A New Role in Learning Organizations, The Journal of Human Resource and Adult Learning, 52-56.
Wayne Mondy, R. (2010). Human Resource Management, 11th edition, Upper Saddle River, New Jersey: Pearson/Prentice Hall.
Wolfe, R. (1995). Human Resource Management Innovations: Determinants of Their Adoption and Implementation, Human Resource Management, 34(2), 313-327.
Wong, K-L., Tan, P. Sin, Ng, Y. K., & Fong, C.Y,. (2013). The Role of HRM in Enhancing Organizational Performance, Human Resource Management Research, 3(1), 11-15.
شریفی نقش میانجی یادگیري سازمانی در.../ قاسم سلیمی، فاطمه عبد 99
Wright, P., Dunford, B. & Snell, S. (2001). Human Resources and the Resource Based View of the Firm, Journal of Management, 27, 701-721.
Yeung Arthur K., Ulrich David O, Nason Stephan W. & Ann Yon Glinow Mary. (1999). Organizational Learning Capability, New York, Oxford University Press.
Yu Yuan, H., Bella, R., Lien, Y., Yang, B., Wud, C. & Kuo, Y. (2010). Impact of TQM and Organizational Learning on Innovation Performance in the Light-Tech Industry, International Business Review, 13, 786.
Yukl, G. (2009). Leading Organizational Learning: Reflections on Theory and Research, the Leadership Quarterl, 20, 49-53.
Zhao, X., Lynch, J.G., Jr, & Chen, Q. (2010). Reconsidering Baron and Kenny: Myths And Truths About Mediation Analysis. Journal of Consumer Research, 37, 197–