و بﺮﺨﻣ يرﺎﮐ يﺎﻫرﺎﺘﻓر ﺮﺑ ﯽﻔﻃﺎﻋ شﻮﻫ ...journals.atu.ac.ir/article_147_0956a169b7f016b20bf3ede... · 2020. 9. 26. · سﻮﮑﻌﻣ طﺎﺒﺗرا

93، تابستان 74سوم شماره و سال بیست –)بهبود و تحول(پژوهشی مطالعات مدیریت –فصلنامه علمی 115-135صفحات

و مخربکاريهاي هوش عاطفی بر رفتارهايبررسی تأثیر مؤلفهرفتارهاي شهروندي سازمانی

*علیرضا شیروانی**رسول صریحی اسفستانی

چکیدهعواطـف و ونیسـت محـیط کـار درموفقیـت گـر نمایـان تنهـایی بـه امروزه شواهد حاکی از آن است کـه هـوش

تمامدررااثربخشیانندتومیهیجانینظرازهوشمندافراد .دارندعهدهبهسازمانیموفقیتدرکلیدينقشاحساساتارتقاء رفتارهاي شهروندي سازمانی و تقلیل رفتارهاي کاري مخرب ایفـا درمهمنقشیودهندگسترشسازمانیسطوحجامعه آماري این تحقیق، کارکنان ستادي معاونت نظارت مالی و خزانه داري کل کشور وزارت امـور اقتصـادي . نمایند

اي استفاده شده و از این جامعه، نمونه مورد نظر ؛ که از روش تصادفی طبقهدنباش نفر می 537و دارایی است که مجموعًااسـتاندارد جانـگ و هاي پژوهش، از پرسشنامهبه منظور گردآوري داده. دست آمدنفر به 224از طریق فرمول کوکران،

مـاتریس همبسـتگی، معـادالت رگرسـیون، از طریـق ها، داده در این پژوهش تجزیه و تحلیل.استفاده شد) 2012(یوون ها حـاکی از آن اسـت یافته. تحلیل مسیر و مدل معادالت ساختاري و با استفاده از نرم افزار آماري لیزرل انجام شده است

که ارزیابی احساسات خود بر رفتارهاي کاري مخرب و ارزیـابی احساسـات دیگـران و تنظـیم احساسـات بـر رفتارهـاي برداري از احساسات بر رفتارهاي کاري مخرب و ارزیـابی احساسـات لیکن بهره. ی تأثیر چندانی نداردشهروندي سازمان

. خود بر رفتارهاي شهروندي سازمانی بیشترین تاثیر را دارد، 4، تنظیم احساسـات 3، رفتار شهروندي سازمانی2، رفتار کاري مخرب1هوش عاطفی: واژگان کلیدي

.7و ارزیابی احساسات دیگران 6یابی احساسات خود، ارز5استفاده از احساسات

استادیار دانشگاه آزاد اسالمی، واحد علوم و تحقیقات اصفهان*) نویسنده مسئول(اي دانشگاه ازاد اسالمی، واحد علوم و تحقیقات اصفهاندانشجوي دکتر**

[email protected]. emotional intelligence2. counterproductive work behaviors3. Organizational Citizenship Behavior4. regulation of emotion, use of emotion5. use of emotion6. self-emotion appraisal7. others’ emotion appraisal

19/4/92: تاریخ دریافت 6/9/92: تاریخ پذیرش

93تابستان، 74، شمارهسوم بیست و، سال )بهبود و تحول(مطالعات مدیریت 116

مقدمه هاي کاري ضرورت پرداختن به تر شدن محیطدهد با گذشت زمان و پیچیدهها نشان میواقعیت

مباحث جدیدتر در عرصه مطالعات سازمانی که بر کارائی هر چه بیشتر کارکنان اثرگذار است، روز درتحولجدیدترینهیجانیدر این میان هوش). 1390حقیقی و دیگران،(به روز بیشتر می شود

وتنظیمآگاهی،هدربردارندو) 1391مالیی و دیگران،(باشدمیهیجانتفکر ومیانارتباطزمینه.)1391موسوي و همکاران، (استهیجاناتازايدرست دامنهبیان

رقبا همـواره یکـی از مسـائل و از طرفی دیگر با عنایت به اینکه افزایش اثربخشی و برتري در میانتوانـد گـام مـی هـاي اسـتقرار آن هاي مدیران است، شناخت رفتار شهروندي سازمانی و زمینـه دغدغه

و ماهیـت رفتـار شـهروندي ).2004مـارکوزي و ایکسـین، (موثرتر و مفیدي در این مسیر به شمار آیدشـهروندي همچنـین رفتـار ). (ying, MAI, 2011, P.1-4دهـد سازمانی مزیت رقابتی را افـزایش مـی

). Organ & Podsakoff ,2006(شغلی را به همراه دارد عملکرد، بهبود1سازمانیدلیل داشتن وجدان کاري، در تضاد بـا یـک رفتـار هرفتار شهروند سازمانی باز طرفی دیگر

امـامی (ار دارد یابد، قرناشی از فرار از کار که با غیبت و تأخیر تجلی می) CBW(کاري مخرب عواقب ناشی از رفتارهاي کاري مخرب و اصـرار بـر ادامـه آن در محـیط ).88: 1390و عباسی،

;Levyکار سبب افزایش توجه به مطالعه چنین رفتارهایی از سـوي پژوهشـگران گردیـده اسـت

Tziner, 2011) ؛MacLane & Walmsley, 2010(.

هاي اقتصادي کننده سیاستدارایی که تنظیم وزارت امور اقتصادي وخصوص له در ئاین مس و حساسـیت باشـد از اهمیـت چنین ایجاد کننده هماهنگی در اجراي آنها میهمو مالی کشور و

هـاي آیا مؤلفـه ": بنابراین سؤال اساسی این پژوهش این می باشد که. دو چندانی برخوردار استبه عبارتی دیگر آیا "ازمانی مؤثرند ؟هوش عاطفی بر رفتارهاي کاري مخرب و رفتار شهروند س

تـوان چگــونگی رفتارهـاي کــاري مخـرب و رفتـار شــهروند سـازمانی را بــه میـزان ارزیــابی مـی احساسات دیگران، استفاده از احساسات، ارزیابی احساسات خود وتنظـیم احساسـات کارکنـان

. نسبت داد

سازمانیشهرونديرفتار )الفمطــرح ) 1983(2مانی نخســتین بــار توســط اورگــان و بــتمناصــطالح رفتــار شــهروندي ســاز

. (Nielsen, el 2011)گردید 1. organizational citizenship behavior2. Organ & Batman

117...هاي هوش عاطفی بر رفتارهاي کاري مخرب و بررسی تأثیر مؤلفه

در مورد تمایل به همکاري و مطالعات 1938توسعه این مفهوم از نوشتارهاي بارنارد در سال گوناگونیتعاریفشهروندي سازمانیرفتاراز). castro, et al, 2004(ناشی شده است 1کتزفرديبه رفتارهايسازمانی،شهرونديرفتار: شوددر ادامه به آنها اشاره میاست که شدهارائه

. (Hall, 2009, P382)شودمیگفتهگرددمیسازمانعملکردبهبودسببکهايداوطلبانهوداند که به طور رفتار شهروندي سازمانی را رفتاري خودجوش و آگاهانه می) 1988(اورگان

دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی ستم پاداشمستقیم یا صریح توسط سی). (Alicia, 2008دهدسازمانی را ارتقاء می

تمرکزايحرفههايفعالیتانجامبرشخصیامورانجامجايدر رفتار شهروندي سازمانی بهانتظـار اینکـه بـدون کنندمیاستفادهسازماننفعبهخودتالشوتواناییو کارکنان ازشودمی

, DiPaola & da Costa, Neves).2009 (باشندداشتهپاداشوتالفیشهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مشتمل بر رفتارهاي متنـوع کارکنـان نظیـر

هاي سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی پیروي از مقررات و رویه).1391، رضایی منش و توکلی، رودساز(باشدو مشکالت می

رفتـاري اسـت )1: عبارتنـد از سـازمانی شـهروندي رفتـار کلیـدي عناصربندي، در یک جمعرسـمی از سوي ساختار)3است2اختیاري)2شود ها تصور میتر از آنچه توسط سازمانگسترده

عملکـرد ضـرورتی جهـت بهبـود )4شـود اجرتی بـراي آن در نظرگرفتـه نمـی سازمان، مستقیمًا ).Prajogo & Dermott, 2011, P.717(باشدسازمان می

شـهروندي رفتـار هـاي مؤلفـه دربـاره شـده ارائهبنديتقسیممعتبرترینکهبتوان گفتشایدبر اساس این الگو صـورت گرفتـه زیاديتحقیقاتاست کهشدهارائهاورگانتوسطسازمانی

هش از ابعاد این مدل که در شکل زیر نشـان داده در این پژو (Hadizadeh. Et el, 2011).است:شده، استفاده گردیده است

1. katzs3. Authority


)2006اورگان، : اقتباس(ابعاد رفتار شهروندي سازمانی از نظر اورگان بر اساس نوع رفتار : 1شکل شماره

هوش عاطفی)بــاي لغــوي عاطفــه ــ "در فرهنــگ لغــت آکســفورد، معن ن، هــر تحریــک یــا اغتشــاش در ذه

).387: 1391، 1گلمن(ذکر شده است"احساســال ــار 1980در س ــا 1ان -ب ــانی ی ــره هیج ــف به ــار مخف ــین ب ــراي اول ــار ) EQ)2ب ــه ک را ب

بـا بکـار بسـتن » سـالوي و مـایر «1990و در سـال ) 2003کیاروچی، اسکات، دین و هیـون، (بردین بـار بـه صـورت بـراي اولـ » هوش عاطفی یـا احساسـی «هاي علمی، مفهومی را با عنوان روش

. (leary Myleen, 2009)عملیاتی در آوردنداسـت کـه در ادامـه بـه آنهـا اشـاره شـده ارائـه گوناگونیهوش عاطفی تعاریفمحققین از

هـوش عـاطفی را توانـایی بـراي درك دقیـق، ارزیـابی و بیـان ) 1997(مایر و سـالووي : شودمیکننـد؛ تی کـه تأمـل و تفکـر را تسـهیل مـی احساسات، توانایی براي دسترسی یـا ایجـاد احساسـا

توانایی براي درك احساس و دانش مربوط به احساسات و عواطف؛ و توانایی براي ارتقاء رشـد .(Shih & Susanto, 2010, P.149)اندعاطفی و فکر، تعریف کردههـوش عـاطفی بـر اهمیـت مفـاهیمی همچـون همـدلی، ) 1990دهـه (به عقیده دانیـل گلمـن

هـوش ).12: 1391مـوریس و دیگـران، (کند زار و کنترل صحیح احساسات تأکید میشناخت، ابسـانگ و دیگـران، : 2008کیـل و بـل، (بینـی اسـت عاطفی از روي منبع کنترل درونی قابل پیش

ــات در ). 2010 ــیم احساس ــران و تنظ ــود و دیگ ــف خ ــخیص عواط ــایی تش ــاطفی توان ــوش ع ه.),Cezava&Bolock(2009باشدهاي اجتماعی میموقعیت

1. Bar-On

رفتار شهروندي سازمانی

آداب

اجتماعی

وجدانکاري

نوعدوستی

جوانمردي

نزاکت

رفتارهاي اجتناب از رفتار زیان بخش ه فعال و مثبترفتارهاي کمک کنند


کارکنـانی کـه هـوش عـاطفی بـاالتري دارنـد ، قـدرت انتقـال 1به عقیده پاپاس و کاررایـت نقش به سزایی در رفتار شهروندي سازمانی دهد هوش عاطفیپذیري بیشتري دارند که نشان می

دارد کـه هـوش عـاطفی توانـایی اظهار می 2وانگ و الو. (Carwright & Pappas, 2008)داردبـرداري از ایـن احساسـات در شـرایط مختلـف اسات خود و دیگران وکنترل یا بهـره درك احس

بـا توجـه آنها بلندمدتدر تعیین عملکرد احساسات کارکنان. .(Wong, Law, 2002)باشدمی )(Song, et.al, 2010.تري برخوردار استشان از اهمیت بیشتوانایی عقالنیبه

توانـایی درك احساسـات خـود و دیگـران ، توانـایی هوش عاطفی را به )2003(3وین برگرــانی ــیم حفـــظ روابـــط انسـ ــرات محیطـــی تقسـ ــا تغییـ ــوثر بـ ــازگاري مـ ــایی سـ مالیـــم و توانـ

نیز مؤید این است کـه عملکـرد ) 1: 2012(4نتایج پژوهش کوبز .(Weinberger, 2003)کندمی .و رضایت شغلی کارکنان تحت تأثیر هوش عاطفی مدیران قرار دارد

شدهگوناگونی ساختههايکنندهتسهیلوهاتواناییها،مهارتاي ازاز مجموعهعاطفیهوشعلی اکبري، (دادپرورشیاایجاد کرددیگراندرطریق یادگیريازتوانمیراآنهابیشترکهاست

روانی و بهبود در زندگی، آسایشهوش عاطفی یک عامل ضروري براي موفقیت در). 1391)(Saeed, Javadi, Mokhtari Nouri, 2013باشدمحیط کار میفردي در روابط میاندارند؛ کارکنان برتر، از هر دوي 5افزاییهاي شناختی همهاي هوش عاطفی با مهارتمهارت

کنـد تر باشد هوش عاطفی اهمیت بیشـتري پیـدا مـی هر قدر شغل پیچیده. دوي آنها برخوردارند ). 40: 1391گلمن، (

دارد کـه هـوش عـاطفی توانـایی درك احساسـات خـود و دیگـران ظهار مـی ا 6وانگ و الو ..(Wong, Law, 2002)باشدبرداري از این احساسات در شرایط مختلف میوکنترل یا بهره

ــاتارزیـــابی ) 1 ــران احساسـ ــران :)OEA(7دیگـ ــات دیگـ ــم احساسـ ــایی درك و فهـ توانـ .)Cote, Miners, 2006(استتوانـایی اسـتفاده از اطالعـات هیجـانی شخصـی در عملکـرد :)UOE(8احساساتکاربرد )2

.)Cote, Miners, 2006(هاي تولیدي استخود و فعالیت 1. Carwright & Pappas2. Wong, C., Law, K.S.3. Weinberger4. Cobbs5. synergy6. Wong, C., Law, K.S.7. others’ emotion appraisal8. use of emotion


ــایی:)SEA(1شخصــی احساســاتارزیــابی )3 و جســمیهیجــان هــايشــناختتوانالزم بـه ذکـر اسـت سـالوي و همکـاران، . (Ghanai et al, 2004)شناختی خـود را گوینـد روان

تـرین توانـایی هـوش عـاطفی معرفـی کردنـد احساسات خود و دیگران را اساسیتوانایی درك )Fitness ،2001 .(

نظر مطابق با رفتار مناسب در شرایط مورد عواطفتوانایی کنترل :)ROE(2احساساتتنظیم ) 4هایی که توانایی تنظیم احساسات، گشودگی در برابر تجربیات هیجانی، انتخاب و کنترل روش .است

،4هیجانیبدتنظیمیوهیجانی3وريکنشنارسا (Carr, 2004 ).ها ایجاد می کنندیجانه ).(Sharp, et.el , 2011 & Conklin, et.el , 2006استاختاللایناصلیيمشخصه

5رفتارهاي کاري مخرب) ج

بهمعطوفومثبترفتارهايمطالعهبهنسبت،هاسازمانکارکنانغیراخالقیرفتارهايمطالعه) 1978و 1975(اسپکتور .)(Robinson & Bennett ,1995استتريکوتاهتاریخچۀدارايکارایی،

ي رفتارهایی به به مثابه "تعرض سازمانی"شاید اولین کسی باشد که چنین رویکردي را براي تعریف، رفتار 6فوکساسپکتور و ).89: 1390امامی و عباسی، (قصد آسیب رساندن به سازمان به کار برد

یا غیر مولد را به عنوان رفتاري که به قصد آسیب زدن به سازمان یا سایر ) CBW(کاري مخرب .).(Spector & Fox, 2002کندي آسیب زننده تعریف میاعضاي آن، شامل اقدامات بالقوه

اسـت کـه در ادامـه بـه آنهـا اشـاره شـده جامع تري ارائهکاري مخرب تعاریف رفتارهايازکاري مخرب، به رفتارهایی اشاره دارد که تعمداً و از روي میل بـه سـازمان و رفتارهاي: شودیم

رفتارهاي . کندافراد در محیط کار چون همکاران، سرپرستان و مشتریان ضربه و آسیب وارد میضد تولید شامل پرخاشگري، رفتار خصـمانه و زشـت نسـبت بـه همکـاران، تخریـب تجهیـزات

ام هدفمند کار به صورت نادرست، سرقت و تالش بـراي بـازداري از کـار دیگـران سازمان، انج ).(Fox; Spector,2007باشدمی

رفتارهاي کاري مخرب، اقدامات نامناسب ارادي و مکرر بکارگرفته شـده توسـط کارکنـان Spectorباشد که این اعمال در نقطه مقابل اقدامات مخرب تصادفی و ناخواسته قرار دارنـد می

1. self-emotion appraisal2. regulation of emotion3. emotional dysfunction4. emotional dysregulation5. Conterproductive Work Behavior (CWB)6. Spector P.E.; Fox, S.


& Fox, 2010)( .هـاي مبتنـی بـر عاطفـه ، پاسخرفتارهاي کاري مخرب) و مبتنـی بـر ) احسـاس ). (james, 2005, 48باشندشناخت به تجربیات محیط کار می

یابـد، باعـث تهیـیج ها و ادراکات شخصـی پـاالیش مـی همچنان که شرایط از طریق ارزیابیرا انتخاب کننـد، CWBو OCBدو نوع رفتار هیجان شده و احتمال آن را که افراد هر یک از

دهد، در حالی که احساسـات را افزایش می CWBهیجان منفی احتمال . دهدتحت تأثیر قرار می .)(Spector & Fox, 2002شوند می OCBمثبت منجر به تمایل به

لـیکن . کننـد را فـراهم مـی کـاري مخـرب رفتارهـاي موجبات وقـوع ، احساساتیا عواطف بـه طـور یی دارنـد منفـی بـاال احساسـات کنانی کهکاردر ي مخربرفتارهاي کارحتمال وقوع ا

مـایر، ).Richards,; Schat, 2011(باشـد افـراد بـا احساسـات مثبـت بـاال مـی بیشتر از چشمگیردر پژوهشی به این نتایج دست یافتنـد کـه بـین هـوش عـاطفی و دو ) 2011(1سالووي و اگروسا

. گرایی ارتباط معناداري وجود داردخویی و برونت روان رنجورویژگی اصلی شخصی، رفتار غیرکارکردي و رفتار هایی از سوء رفتار سازمانیها شکلCWB، ها OCBبرخالف

&Norman, 2010,et. el(است نامرتبط به محیط کاري هستند که براي سازمان و کارکنان مضر Sackett,et. el, 2006.(2ش فیردوسیا و جایاننتایج پژوه)معکوس دهد که ارتباط نشان می) 2013

OCB)(رفتار شهروند سازمانی.وجود داردکاري مخرب داري بین کیفیت زندگی کاري و رفتار امعن

ناشی ) CBW(، در تضاد با یک رفتار کاري مخرب )سر وقت و هر روز(دلیل داشتن وجدان کاري هب ).88: 1390امامی و عباسی، (یابد، قرار دارد خیر تجلی میاز فرار از کار که با غیبت و تأ

ارزیـابی احساسـات دیگـران، هـاي در پژوهشی دریافتند کـه مؤلفـه ) 2012(3جانگ و یوونثیر رفتارهاي أبه طور قابل توجهی تحت ت هوش عاطفی تنظیم احساساتاحساسات و استفاده از

رفتارهاي احساسات، خود و استفاده از احساساتارزیابی هايکاري مخرب قرار دارند و مؤلفه دهندمیتحت تاثیر قرار بیشتر شهروندي سازمانی را

هاي هوش عاطفی بـر تاًثیر مؤلفه توان استدالل بههاي مطرح شده فوق میآنچه که از تئوريبـا کاربسـت کارکنـان نمـود آن اسـت کـه رفتارهاي کاري مخرب و رفتار شهروندي سـازمانی

توان درك صحیح از احساسات خود و همکاران به دسـت آورد و می هاي هوش عاطفی،مؤلفهترغیب به تالش درحد اعلی نمود و نیز خود را خود را همیشه جهت دستیابی به اهداف سازمانی

قادر به کنترل خلق و خوي و دست و پنجه نرم کردن منطقی با مشـکالت کـرد تـا بـدین طریـق 1. Mayer,Salovey & Agrusa2. Firdousiya, PC & Jayan, C3. Hyo Sun Jung1, Hye Hyun Yoon


از جملـه ایجـاد ضـایعات زیـاد، بـه دلیـل اسـتفاده نادرسـت از ابـزار و (رفتارهاي کاري مخرب امکانات سازمان، عدم رعایت قوانین و مقررات مربوطه و وظیفـه شناسـی و مسـئولیت را وظیفـه

هـاي هـوش عـاطفی در کاربسـت مؤلفـه و همچنـین بـا به حداقل ممکـن برسـد ) دیگران دانستنتمایل بیشتري براي شـرکت در ... تواضع و فروتنی و سازمان، کارکنان با کاربست نوع دوستی،

کـه در نهایـت موجبـات دهنـد هاي داوطلبانـه نشـان مـی مشارکتو هاي خارج از وظیفه فعالیت .نمایدتقویت رفتارهاي شهروندي سازمانی کارکنان را فراهم می

مدل مفهومی تحقیق

ي کاري مخرب و رفتار شهروندي تأثیر هوش عاطفی بر رفتارها« با توجه به موضوع تحقیق .استفاده شده است) 2012(در این مدل از الگوي جانگ و یون » سازمانی

)Yoon&Jung 2012 ,:زاقتباس ا(مدل مفهومی تحقیق : 2شکل شماره

هاي تحقیق یهفرض .دارزیابی احساسات دیگران بر رفتارهاي کاري مخرب تاثیر معناداري دار: فرضیه اول

.کاربرد احساسات بر رفتارهاي کاري مخرب تاثیر معناداري دارد: دوم فرضیه .احساسات خود بر رفتارهاي کاري مخرب تاثیر معناداري دارد ارزیابی: هاي سومفرضیه .تنظیم احساسات بر رفتارهاي کاري مخرب تاثیر معناداري دارد: هاي چهارمفرضیه

.ران بر رفتارهاي شهروندي سازمانی تاثیر معناداري داردارزیابی احساسات دیگ: فرضیه پنجم .کاربرد احساسات بر رفتارهاي شهروندي سازمانی تاثیر معناداري دارد: فرضیه ششم .ارزیابی احساسات خود بر رفتارهاي شهروندي سازمانی تاثیر معناداري دارد: فرضیه هفتم .سازمانی تاثیر معناداري دارد احساسات بر رفتارهاي شهروندي تنظیم: فرضیه هشتم

رفتارهاي شهروندي سازمانی

هوش عاطفیرفتار هاي کاري مخرب

ارزیابی احساسات دیگران

استفاده از احساسات

ارزیابی احساسات خود

تنظیم احساسات


روش تحقیقایـن پـژوهش بـر چنـین هـم . اي استپژوهش حاضر بر حسب هدف از نوع تحقیقات توسعه

حسب دستاورد یا نتیجه تحقیـق از نـوع کـاربردي و بـه لحـاظ اسـتراتژي تحقیـق مـورد اسـتفاده کارشناسان، (کارشناسی جامعه آماري این تحقیق، شامل کارکنان ستادي رده . باشدپیمایشی می

معاونت نظارت مالی و خزانـه داري کـل کشـور وزارت امـور ) کارشناسان مسئول و مدیران پایه؛ کـه جهـت حصـول اطمینـان از ایـن دنباشـ نفـر مـی 537اقتصادي و دارایی است کـه مجموعـًا

اشـته هاي مختلف این معاونت به طور کافی نماینـدگی جامعـه آمـاري را د کل موضوع که ادارهگیري استفاده شده کـه از ایـن هاي نمونهاي به عنوان یکی از روشباشند از روش تصادفی طبقه

: دست آمدنفر به 224جامعه، نمونه مورد نظر از طریق فرمول زیر

روش محاسبه نمونه آماري: 1فرمول شماره استفاده شد ) 2012(1یاون استاندارد پژوهش جانگ و آوري اطالعات از پرسشنامهبراي جمع

براي ارزیابی رفتار شهروندي سازمانی، پرسشنامه) 2004(2مارکوزي و کاترین که در آن پرسشنامهجهت) 2007(4براي ارزیابی مؤلفه هاي هوش عاطفی، پرسشنامه بیچارد) 2002(3وانگ و الو

روایی افزایشچنین جهتهم. ارزیابی رفتارهاي کاري مخرب مورد استفاده قرار گرفته استنظرات کتبی و شفاهی اساتید متخصص این رشته و کارشناسان وزارت امور از نقطه پرسشنامه

به منظور تعیین .مند گردیداقتصادي و دارایی با توجه به شرایط و ضوابط حاکم بر سازمان بهرهها قرار گرفت و در اختیار آن نفر از جامعه آماري انتخاب و پرسشنامه 30ها، ابتدا پایایی پرسشنامه

سپس از روش آلفاي کرونباخ جهت تعیین پایایی پرسشنامه استفاده گردید که مقدار آلفا آن برابر . توان گفت پرسشنامه از پایایی قابل قبولی برخوردار است به دست آمد که می 0.82

1. Chiang & Tsung2. Markoczy and Katherine3. Wong and Law4. Bechtoldt et al. (2007)

N(Z2)2p(1-p) n =

2(N-1)+(Z/2)2P(1-P)

N = ۵٣٧ = 5 % Z/2 = 1.96 P = 0.5 n = ? = ٢٢۴


ه نمونـه بـه مـاتریس هـاي گـرو ابتـدا داده هـا، داده تجزیه و تحلیـل به منظور در این پژوهش شوند و از سوي یـک سـري از معـادالت رگرسـیون توصـیف همبستگی یا کواریانس تبدیل می

هاي شناخته شـده در مورد عامل تحلیل عاملی تاییدي با استفاده از تحلیل مسیر، گردد، سپسمی ایـن تحلیـل توسـط مـدل معـادالت سـاختاري و بـا (گیـرد میدر تحلیل عاملی اکتشافی صورت

). استفاده از نرم افزار آماري لیزرل انجام شده است

ها هیافتگیـري در مـورد رد یـا در این بخش، محقق براي پاسخگویی به مسأله تدوین شده یا تصمیم

. هاي مختلف تجزیه تحلیل به شرح زیر استفاده کرده است تأیید فرضیات، از روشباید گفت که براي نشان دادن توزیع شناختی کارکنان از لحاظ توصیف مشخصات جمعیت

اي از جدول توافقی استفاده شد که بر اسـاس آن بیشـترین زمان دو یا چند متغیر طبقه فراوانی همبـا پسـت ) نفـر 115(فراوانی مربـوط بـه کارکنـانی اسـت کـه داراي سـطح تحصـیالت لیسـانس

سـپس .باشـند مـی ) نفـر 135(سـال 15و سـوابق خـدمتی بـاالتر از ) نفر 109(سازمانی کارشناس ضـرایب هـا صـورت گرفـت و هاي مربوط به هر یـک از متغیـر تحلیل عاملی اکتشافی براي آیتم

ارزیابی هیجانات دیگران، اسـتفاده از هیجانـات، ارزیـابی احساسـات خـود، تنظـیم (هاکلیه آیتمدر یـک تـابع 5/0با مقـادیر بـاالتر از ) هیجانات، رفتار کاري مخرب و رفتار شهروندي سازمانی

.اندقرار گرفته

بررسی اعتبار همگرا براي متغیرها، ارزیــابی )65/0(، اســتفاده از هیجانــات )60/0(ارزیــابی هیجانــات دیگــران« بــراي کلیــه متغیرهــا

و رفتـار شـهروندي ) 86/0(، رفتار کاري ضـد تولیـدي )54/0(، تنظیم هیجانات) 62/0(احساسات خود .باشدپس اعتبار همگرا می. می باشد 5/0بزرگتر از مقدار AVEاخص مقدار ش» ) 71/0(سازمانی

براي آزمـون LISRELافزار آماري تحلیل عاملی تاییدي با استفاده از فن تحلیل مسیر در نرم .ها به کار برده شده استمعناداري عامل

در صـورتی کـه مقـدار قـدرمطلق :هاي مورد مطالعهجدول ضریب همبستگی بین سازهدار بودن رابطـه بـین دو معنی باشد فرض یک یعنی 96/1ماره تی بزرگتر از مقدار جدول یعنی آ

کنیـد بـین متغیرهـاي مسـتقل همانطور که در جـدول بـاال مالحظـه مـی . گیریممتغیر را نتیجه میارزیابی هیجانات دیگران ، استفاده از هیجانـات ، ارزیـابی احساسـات خـود، تنظـیم هیجانـات و

.داري وجود داردي وابسته رفتار کاري مخرب و رفتار شهروندي سازمانی رابطه معنیمتغیرها


هاي مورد مطالعهضریب همبستگی بین سازه: 1جدول شماره

OEA UOESEAROECWBOCBOEA1UOE 08/0-

06/1-1

SEA30/060/4

46/015/81

ROE02/0-21/0-

30/030/4

52/0 96/81

CWB36/0-02/6-

62/0-58/14-

61/0-61/14-

42/0-98/6-1

OCB21/024/3

55/032/11

79/005/26

43/095/6

74/0-92/24-1

)آماره تی(داري رابطه بین متغیرهاي مدلبررسی معنی

سازمانی تحـت گیریم رفتار شهرونديشود نتیجه میطورکه در جدول زیر مالحظه میهمانهـا مـورد آزمـون قـرار گرفـت کـه بـا هاي سـایر متغیـر همچنین آیتم. باشدتاثیر این پنج آیتم می

داري داشته و نتیجـه گیري متغیر آنها نیز تاثیر معنیدر شکل 96/1هاي تی بزرگتر از مقدار آماره.باشندهاي خود میکه سایر متغیرها نیز تحت تاثیر آیتماین

آماره تی ، ضریب استاندارد و مقدار خطا در عوامل مختلف: 2جدول شماره

خطا ضریب تعیین آماره تی ضریب استاندارد هاآیتمOCB173/0 21/14 53/0 056/0 OCB288/0 06/19 78/0 054/0 OCB385/0 79/17 72/0 059/0 OCB482/0 87/16 67/0 059/0 OCB572/0 10/14 52/0 053/0

.دهیمنتایج جدول فوق کار را با این بیست آیتم ادامه می با توجه به

ستقل بر روي متغیر وابسته در مدلبررسی اثر متغیرهاي منتـایج تخمـین نیـز . دهـد شکل باال مدل اندازه گیري در حالت تخمین استاندارد را نشان مـی

و 72/1بـه درجـه آزادي برابـر 2خروجـی لیـزرل مقـدار . حاکی از مناسب بودن مـدل اسـت دهنده تفاوت باشد؛ پایین بودن میزان این شاخص نشاناست که مقدار مناسبی می 3کوچکتر از

. هاي مشاهده شده تحقیق استکم میان مدل مفهومی پژوهش با داده


دهـد کـه کـوچکتر از ، را براي مدل نشـان مـی RMSEA =0. 049همچنین خروجی، میزان کمتر باشد، مدل از بـرازش RMSEA، هر چه میزان شاخص 2باشد عالوه بر می08/0مقدار . باشـد می 3کوچکتر از عدد (1/72)مقدار کاي دو به درجه آزادي. تري برخوردار استمناسب

CFIهـاي باشـد و شـاخص می 08/0و کوچکتر از مقدار 0.049برابر RMSEAهمچنین مقدار

(0/96) GFI(0/90) – NFI(0/92) – NNFI(0/95) – IFI(0/96) – همگی بزرگتر یا نزدیـک.باشدباشد پس مدل برازش خوبی را نشان داده و مورد تایید میمی 90/0به مقدار

تحلیل عاملی تاییدي براي تاثیر متغیرهاي مستقل بر روي متغیرهاي وابسته): 1(نمودار شماره


هاون فرضیهآزمها بر اساس مقـدار قـدرمطلق آمـاره شود کلیه فرضیهطور که در جدول زیر مشاهده میهمان

-50/0(، فرضـیه دوم )-37/0(تی مورد آزمون قرار گرفتند که میزان تاثیر حاصله از فرضـیه اول فاده گر آن است که ارزیابی احساسات دیگـران، اسـت باشد که نشانمی) -38/0(، فرضیه چهارم )

از احساسات و تنظیم احساسات بر رفتارهاي کاري مخرب تاثیر معکوس دارد میزان تاثیرات حاصله از فرضیه هاي تحقیق: 3جدول شماره

دهد می باشد که نشانمی )0/59(و فرضیه هفتم) 0/26(هاي ششمفرضیهمیزان تاثیر حاصله از تاثیر مثبت و مسـتقیم استفاده از احساسات و ارزیابی احساسات خود بر رفتار شهروندي سازمانی

. دارددهنـده آن اسـت ارزیـابی باشـد کـه نشـان مـی ) -02/0(میزان حاصله از فرضیه سوم همچنین

میزان حاصله از فرضـیه پـنجم نیز. احساسات خود بر رفتارهاي کاري مخرب تاثیر چندانی ندارددهد که ارزیابی احساسات دیگران و تنظـیم میباشد که نشانمی) 09/0(و فرضیه هشتم ) 04/0(

.احساسات تاثیر چندانی بر رفتار شهروندي سازمانی ندارد

مقدار تاثیر نتیجه گیري مقدار جدول آماره تی هافرضیه -37/0 تاثیر دارد 96/1 -21/6 اول -50/0 تاثیر دارد 96/1 -87/7 دوم -02/0 تاثیر ندارد 96/1 -23/0 سوم

-38/0 تاثیر دارد 96/1 -26/5 چهارم 04/0 تاثیر ندارد 96/1 66/0 پنجم 26/0 تاثیر دارد 96/1 28/4 ششم 59/0 تاثیر دارد 96/1 89/6 هفتم 09/0 تاثیر ندارد 96/1 40/1 هشتم


میزان تاثیرات متغیرهاي مستقل بر متغیرهاي وابسته: 3شکل شماره

مدل تحقیق بر اساس یافته هاي تحقیق

۰۹/۰

کاري هايرفتار

مخرب


دیگران احساساتارزیابی

احساساتبهره برداري از

خوداحساسات ارزیابی

احساساتتنظیم

۳۷/۰-

۵۰/۰-

۰۲/٣٨/٠

٠۴/٠

٣٨/۵۹/۰


هوش عاطفیرفتار هاي کاري مخرب

دیگران احساسات ارزیابی

احساساتبهره برداري از

خود احساساتارزیابی

احساساتتنظیم


گیري نتیجهتوان نتایج حاصله و پیشنهادات مربوطـه مطابق آنچه که در این پژوهش بدان پرداخته شد می

:را به شرح ذیل بیان نمودنتایج حاصله نشـان مـی دهـد ارزیـابی احساسـات دیگـران و اسـتفاده از احساسـات و تنظـیم

دار را بر رفتارهاي کـاري مخـرب دارنـد و تحقیقـات جانـگ و معنی احساسات تاثیر معکوس واسـتفاده از احساسـات و ارزیـابی احساسـات . نیز حاکی از این تـاثیر معنـادار دارد )2012(یوون

در حـالی کـه ارزیـابی احساسـات . دار دارنـد خود بر رفتارهاي شهروندي سـازمانی تـأثیر معنـی نتیجـه حاصـله بـا . ر رفتارهـاي شـهروندي سـازمانی نـدارد دیگران و تنظـیم آن تـاثیر چنـدانی بـ

.همخوانی دارد) 2012(تحقیقات جانگ و یوون شـود سـازمان کارکنـان را از چشـم انـداز و اهـداف جهت تقویت این ارتباطات پیشنهاد می

یـابی بـه آن هاي مختلف آنان را تشویق نمایند تا در راستاي دسـت سازمان آگاه نموده و به شیوههمچنین سعی نمود انگیزه و اعتماد به نفس کارکنان را ارتقا داد تا آنها ترغیب بـه . الش نمایندت

تالش در حد اعلی براي دستیابی به اهداف سازمانی و شخصی شوند که این شیوه سبب کاهش .گیر رفتارهاي مخرب سازمانی خواهد شدچشم

عاطفیزش دهد که به دفعات حاالتاز طرفی دیگر سازمان به کارکنان از طروق مختلف آمودهد شناساییمیرويکههاییلحظههماندرراخوددهند؛ احساسقرارتحت نظارتراخودمدیران و کارکنان سازمان .دهندنشاناز خودارادي در آن لحظاتومعقوالنههايواکنشوکنند

اب رجوعان دست یابند تا سبب باید به شناخت کافی از احساسات و عواطف کارکنان دیگر و ارب .افزایش میل و عالقه آنان براي گذاشتن وقت جهت رفع مشکالت دیگران شود

هاي الزم قادر سازد کـه تفکـرات خـود را بـر اسـاس سازمان نیز کارکنان را با ارائه آموزشبندي نماینـد و بـا کاربسـت دهند، اولویتاطالعات مهمی که علت تجربه احساسات را شرح می

راهکارهایی آنان را قادر سازد که توانایی اخذ دیدگاه هاي چندگانه براي ارزیابی یـک مشـکل را داشته باشند تـا در ارتقـاء رفتارهـاي شـهروندي ) دیدگاه خوش بینانه و بد بینانه(از کلیه زوایا

و بـا کاربسـت راهکارهـایی، سـعی در جهـت دادن احساسـات . سازمانی آنـان مثمـر ثمـر باشـد ان در آگاهی بیشتر از خویشتن، ارتقاء تـوان خـودنگري و تشـخیص دادن احسـاس هـاي کارکن

اي که وجـود دارنـد بـه نحـوي کـه موجبـات افـزایش رفتارهـاي شـهروندي گونهخود به همان .سازمانی کارکنان را فراهم سازد


جهه توان با آموزش هاي الزم و کاربست تدابیري کارکنان را قادر ساخت در مواهچنین می. ن مسائل و مشکالت را رفع نمایندبا مسائل پیچیده و مشکالت، بر احساسات غلبه و با آرامش آ

وتشـخیص دهنـد راخـود هاي الزم کارکنان بتواننـد نـوع احساسـات همچنین با کسب مهارتودهـد مـی قـرار تـاثیر تحـت راآنهـا زندگی کاري و شخصیچگونههیجانها،اینکهدریابنداحساسـات را بگیرنـد و چگونـه ایـن یـاد راآنهـا بـا آمیـز موفقیـت سـازگاري توانندمیچگونه

دي سـازمانی کارکنـان را در سـازمان توانند مدیریت کنند تـا موجبـات ارتقـاء رفتـار شـهرون می .فراهم نماید

هاي هوش عـاطفی از ایجـاد هاي مؤلفهتوانند با تکیه بر آموزهها میسخن آخر اینکه سازمانارهاي کاري مخـرب کارکنـان پیشـگیري نماینـد و موجبـات افـزایش رفتارهـاي شـهروندي رفت

.سازمانی کارکنان را فراهم سازند


منابع ، چاپ اول، "تحلیلی بر رفتار شهروندي سازمانی "، )1390(امامی، مصطفی؛ عباسی، محسن

.انتشارات سخنوران: تهرانپیامـدهاي بـدبینی "، )1390(محمـدي، فرزانـه حقیقی کفاش،مهدي؛ مظلومی، نادر و میـرزا

صـص (64، سـال بیسـت و یکـم، شـماره فصلنامه مطالعات مدیریت بهبـود و تحـول ، "سازمانی139-117.(

تـأثیر رفتـار شـهروندي "، )1391(رودساز،حبیب؛ رضـایی مـنش، بهـروز و تـوکلی، شـقایق ، سال بیست و یکم، شـماره حولفصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و ت، "سازمانی بر مزیت رقابتی

).109-134صص (68نسرین پارسـا، چـاپ : ، مترجم"کاربرد هوش هیجانی در محیط کار"، )1391(گلمن، دانیل

).2(انتشارات رشد : اول، تهرانانتشـارات : نسـرین پارسـا، چـاپ هفـتم، تهـران : ، متـرجم "هوش هیجانی "، )1391(گلمن، دانیل

.)1(رشدهـوش همبسـتگی "،)1391(آسایش،حمید؛ قربانی، مصـطفی؛ سـبزي،زهرا مالیی، عین اهللا؛

پژوهنـده ، مجلـه "گلسـتان پزشـکی علـوم دانشـجویان دانشـگاه ايمقابلـه مهارتهـاي بـا هیجانی).127-133صص (، 3شمارههفدهم،بهشتی، سالشهیدپزشکیعلومدانشگاه

فیـروزه کاوسـی، : تـرجم ، م"پرورش هوش هیجانی نوجوانـان "، )1391(موریس و دیگران .انتشارات رشد: چاپ سوم، تهران

هـوش رابطـه بررسـی "، )1391(بخشـی، فاطمـه جبـل؛علی موسوي، ستاره؛ عاملی، جـالل عملکـرد بـر یادگیري خـودتنظیمی راهبردهايوانگیزشیباورهايباآنهايمؤلفهوهیجانی

).179-192صص (3، شماره10رفتاري، دوره علوم، تحقیقات"دانشجویانتحصیلیدرزناشـویی رضـایت وهیجـانی هـوش بـین رابطه"، )1391(علی اکبري دهکردي، مهناز

).161-169صص (2شماره 6، مجله علوم رفتاري، دوره "زوجینAlicia, S.M. Leung (2008). Matching ethical work climate to in role and extra

role behaviors in a collective work setting, Journal of Business Ethics, 79:43.55.Belcourt, M., Bohlander, G., & Snell, S (2008),”Managing Human

Resources”. 5th Canadian Edition. Thomson-Nelson.Carr, A (2004). Positive Psychology. New York: Brunner-Routledge.Cartwright, S., Pappas, C (2008). Emotional intelligence its measurement and

implications for the workplace. International Journal of Management Review 10 (2),149–171.


Castro, C.B., Armario, E.M., and Ruiz, D.M (2004),” The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty”, International Journal Of Service Industry Management,.15,No.1, pg.27.

Ciarrochi, J., scott, G., Deane, F.P.,and Heaven, P.C.L (2003). Relations between social and emotional competence and mental health: a construct validation study. Personality and Individual Differences, 35, 1947–1963.

Conklin, C. Z., Bradley, R., & Westen, D (2006). Affect Regulation in Borderline Personality Disorder. J. Nervous & Mental Disease, 194, 69-77.

Cote, S., Miners, C.T.H (2006). Emotional intelligence, cognitive intelligence and job performance. Administrative Science Quarterly 51 (1), 1–28.

DiPaola, M. F. & da Costa Neves, P.M.M (2009). Organizational citizenship behaviors in American and Portuguese public schools, Journal of Educational Administration,Vol. 47 No. 4, pp. 490-507

Fitness, J (2001). Emotional intelligence and intimate relationships. In Ciarrochi, J.P. and Mayer, J.D. Emotional intelligence in every life,USA: Psychology Press.

Firdousiya, PC & Jayan, C (2013), Relationship Between Quality Of Work Life, Relationship Quotient And Counterproductive Work Behavior, International Journal of Social Science & Interdisciplinary Research, IJSSIR, Vol. 2 (5), pp. 1-11.

Fox, S., Spector P.E & Miles D (2007).Counterproductive work behavior (CWB) In response to job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions . Journal of vocational behavior, 59, 221,-309

Hadizadeh. M. Akram, and Tehrani. Maryam, (2011), “Predicting model of organizational identity toward its effect on organizational citizenship behaviors (OCBs)”, African Journal of Business Management, Vol. 5(23), PP.9877-9888.

Hall, A. T & Zinko, R. P & Alexia A. F and Gerald R, (2009), “Organizational citizenship behavior and reputation: mediators in the relationships between accountability and Job performance and satisfaction”, Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol15, Num 4, pp381-392.

Law, K.S., Wong, C.S., Song, L.J (2004). The construct and criterion validity of emotional intelligence and its potential utility for management studies. Journal of Applied Psychology 89 (3), 483–496.


Leary Myleen and Reilly Michael and Brown Willian (2009) , “A Study of Personality Preferences and emotional intelligence”, Leadership & organization development Journal, vol. 30, No. 5, PP.421-434.

Levy, T.; Tziner, A (2011). "When destructive deviance in the workplace becomes a liability: A decisional behavioral model". Quality & Quantity: International Journal of Methodology 45 (1): 233–239.

Ilies, R., Nahrgang, J.D., Morgeson, F.P (2007). Leader-member exchange and citizenship behaviors: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology 92 (1), 269–277.

MacLane, C. N.; Walmsley, P. T (2010). "Reducing counterproductive work behavior through employee selection". Human Resource Management Review20 (1): 62–72.

Markoczy livia and xin Katherine (2004).”The Virtues of omission Organizational Citzenship Behavior”. University of California. PP.27-28.

Nielsen. T. M & Hrivnak, A & Shaw, M. (2011) :"Organizational Citizenship Behavior and Performance A Meta-Analysis of Group-Level Research". Small Group Research.Vo.40 , No. 5, 555-577.

Norman, S.M., Avey, J.B., Nimnicht, J.L., Pigeon, N.G (2010). The interactive effects of psychological capital and organizational identity on employee organizational citizenship and deviance behaviors. Journal of Leadership and Organizational Studies 17 (4), 380–391.

Orgun, W. P., Podsakoff, M. P.; and Mackenzie, B. S. (2006), "Organizational Citizenship Behavior, is Nature , Antecedents, and Consequences". India: A Sage Publication Series. India. (Series in Applied Paperback: 360 pages).

Prajogo, Daniel, I. & McDermott, (2011), “The relationship between multidimensional organizational culture and performance”, International Journal of Operations & Production Management, Vol.31, No.7, pp.712-735.

Robinson SL, Bennett RJ (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2): 555-572.

Richards, David A.; Schat, Aaron C. H (2011). "Attachment at (not to) work: Applying attachment theory to explain individual behavior in organizations". Journal of Applied Psychology 96 (1): 169–82.


Sackett, P.R., Berry, C.M., Wiemann, S.A., Laczo, R.M(2006). Citizenship and counterproductive behavior: clarifying relations between the two domains. Human Performance 19 (4), 441–464.

Saeed, Yaser. Javadi, Mahrooz. Mokhtari Nouri, Jamileh (2013).” Assessment and comparison of Emotional Intelligence of Nurses in General and Intensive Care Units”, Iran J Crit Care Nurs 2013;5(4):214-221.

Salovey, P&Mayer, J.D (2011). Emotional development and Emotional intelligence : Educational implications(pp-3-23),Basic Book

Shaiful Annuar Khalid & Hassan Ali & Mohammad Ismail & Norshimah Abdul Rahman & Kamsol Mohamed Kassim & Rozihana Shekh Zain (2009), “Organizational Citizenship Behavior Factor Structure among Empolyees in Hotel Industry “, International Journal of Psychological Studies Vol. 1, No.1,pp.16-25.

Sharp, C., Pane, H., Ha, C., Venta, A., Patel, A. B., Sturek, S., & Fonagy, P (2011). Theory of Mind and Emotion Regulation Difficulties in Adolescents with Borderline Traits. J Am Acad Child Adolesc Psychiatry, 50(6):563-573.

Shif Hsi-An and Susanto Ely (2010),"Conflict Management Stles, Emotional Intelligence, and job performance in Public Organizations”, International journal of Conflict Management, Vol. 21, No. 2, , PP. 147-168.

Song, L.J., Huang, G., Peng, K.J., Law, K.S., Wong, C.S., Chen, Z., (2010). The differential effects of general mental ability and emotional intelligence on academic performance and social interactions. Intelligence 38 (1), 137–143.

Spector P.E.; Fox, S (2002).” An emotion-centered model of voluntary work behavior: Some parallels between counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior”. Human Resource Management Review, No. 12/269-292.

Spector, P. E.; Fox, S (2010). "Counterproductive work behavior and organisational citizenship behavior: Are they opposite forms of active behavior?". Applied Psychology: an International Review 59 (1): 21–39.

Weinberger, L.A (2003). An examination of the relationship between emotional intelligence, leadership style and perceived leadership effectiveness. Doctoral Dissertation. The Graduate School of the University of Minnesota.


Wong, C., Law, K.S., (2002). The effect of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: an exploratory study. Leadership Quarterly 13 (3), 243–274.

Ying, Mai(2011).the effect of HRM Practices and CSR on competitive advantage: Mediator of organizational citizenship behavior . International Conference on E-Business and E-Government (ICEE), Conference Publication. Pp 1-4.

و بﺮﺨﻣ يرﺎﮐ يﺎﻫرﺎﺘﻓر ﺮﺑ ﯽﻔﻃﺎﻋ شﻮﻫ ...journals.atu.ac.ir/article_147_0956a169b7f016b20bf3ede... · 2020. 9. 26. · سﻮﮑﻌﻣ طﺎﺒﺗرا

Documents