Роман Иванов "Formatta"

«Повышение эффективности HR-функции:

от модели компетенций и правильного

поведения до отлаженной системы

(на примере кейса компании HUHTAMAKI)»

Роман Иванов

Консалтинговая компании «FORMATTA»

Разработано консалтинговой компанией FORMAT TA

Представимся

• Оксана Афанасьева: Менеджер по развитию персонала. Green Belt по LEAN технологиям. Ведет проект по снижению переработок.

• Роман Иванов: старший партнер FORMATTA. Руководитель проекта CareerDriver.ru.

2

http://CareerDriver.ru


Наш заказчик

• Huhtamaki – Мировой лидер в производстве потребительской и промышленной упаковки

3


высокотехнологичное производство

• Производство одноразовой посуды и упаковки

• Производство упаковки из формованного бумажного волокна

• Территория - 7,4 га общая площадь зданий 50 000 м2

• Работа в режиме 24/7 • 4 смены по 12 часов • 360 рабочих дней в году

4


Системы обеспечивающие управление персоналом• Сертификация и постоянный мониторинг соблюдения стандартов качества

• «Near miss» - «Возможное происшествие», программа стимулирования предотвращения и нарушений техники безопасности

• Обширная и дифференцированная система оплаты труда • Поддержка досуга и отдыха сотрудников • Регулярный и публичный мониторинг экологических параметров на производстве

• Контроль применения спецодежды и режимов доступа на опасном производстве

• Постоянное поддерживающее и развивающее обучение • Рекомендации и партнеры по управлению личными финансами сотрудников

• и многое другое … силами трех! человек в HR отделе компании

5


«Оксана Афанасьева

Менеджер по развитию персонала

но, есть зоны развития

… нам необходимо найти общий язык с руководителями, чтобы точнее описывать целевой образ нашего сотрудника. Нам необходимо повысить качество процессов подбора, найма, адаптации и продвижения как среди руководителей, так и на производстве. Мы хотим повысить важность этих HR процессов для руководителей, вовлечь в них руководителей и повысить эффективность взаимодействия HR и Бизнеса.

6


Альтернативные решения проблемы

• Описание должностей и Профессиональные компетенции/стандарты

• Единая модель компетенций • Изменение Бренда работодателя • Обучение рекрутеров и руководителей технике проведения интервью

• Аутсорсинг рекрутинговой функции

7


«Выбор как результат всестороннего анализа

Мы осознали, что очень мало и нечетко договариваемся с руководителями о том, какое именно рабочее поведение ожидается от сотрудника. Профессионализм - это основа, но успех не меньше зависит от верного рабочего поведения. Мы недостаточно обращали внимание на склонности к определенному поведению у кандидатов.

8

Оксана Афанасьева Менеджер по развитию

персонала


опорные точки предложенного проекта

1. Модель компетенций = постройте фундамент и выучите «язык»

2. Профиль должности = выделите правильное рабочее поведение

3. Инструменты оценки = выявляйте потенциал к такому поведению и мотивацию

9

Ключевой фактор успеха: взаимодействие HR и Бизнеса


опорные инструменты и этапы предложенного проекта

• Самая современная универсальная модель (библиотека) компетенций Wave Performance Framework

• Технология профилирования позиций в терминах рабочего поведения с использованием карточек компетенций

• Высокая валидность дистанционных инструментов оценки компании Saville Consulting (опросники + тесты, в т.ч. на инженерные способности)

• Специализированные отчеты с прогнозом рабочего поведения и потенциала для руководителей, административного и производственного персонала.

• Обучение руководителей вместе с HR специалистами • Возможность самостоятельно администрировать весь процесс от создания профиля, до оценки и найма сотрудника

• Возможность гибко управлять бюджетом, расходуя по мере необходимости

10


«почему именно formatta

… консультанты компании FORMAT TA постоянно фокусировали нас на необходимости понимания корневой проблемы, которую нам надо решить, консультировали с первой минуты встречи … … мы не экономим на качестве, поэтому, когда встал вопрос об инструментах мы тщательно сравнили все предложения и выбрали уникальные по качеству инструменты и решения от компании FORMAT TA. … предложение было простым и практичным, четко указало на проблему «столкновения субъективных оценок в процессе подбора», которую можно быстро устранить получив необходимые знания и инструменты.

11


персонала


«Этап 1. Менеджеры по продажам

… особую трудность вызывала категория менеджеров по продажам. Отделы у нас небольшие, нет возможности брать молодых и обучать, заработная плата уступает московской, а требования высокие, начиная со свободного английского. Кроме того надо, чтобы сотрудник вписался и усилил небольшую команду, которая уже сложилась…

12


персонала


Этап 1. Продажи - фактор успеха даже производственной компании

• Обучение 2 дня. • 2 профиля продавцов для разных сегментов клиентов

• Специализированный отчет для оценки потенциала продавцов

• Оценка уже работающих продавцов, уточнение профиля

• Оценка на входе всех кандидатов прошедших формальный фильтр

• Резюме+Sales Report+Интервью руководителя+Конкурс = ЛУЧШЕЕ РЕШЕНИЕ

13

Потенциал к продажамВладимир Иванов

Professional Styles

™

Компетенции продавцаНиже приведён прогноз уровня компетенций, которым обладает Владимир Иванов.Отчёт создан на основе обширной международной базы данных Saville Consulting,связывающей результаты опросника Wave с эффективностью работы. Показательсоциальной желательности - 6 стен, согласованности оценок - 9 стен.

Компетенция Потенциал

Реш

ает

зад

ачи

Выявляет потребностиПонимает потребности клиентов (3);Анализирует информацию (3) 2

Очень низкийпотенциал выше, чем примерноу 5% нормативной группы

Создаёт решенияИспользует экспертизу (2); Действуеттворчески (8) 4

Довольно низкийпотенциал выше, чем примерноу 25% нормативной группы

Ока

зыва

ет в

лиян

ие

Развивает потенциальныхклиентовСоздаёт взаимопонимание (8);Выстраивает отношения (10)

10

Чрезвычайно высокийпотенциал выше, чем примерноу 99% нормативной группы

Заключает сделкиПредставляет информацию (7); Изменяетточку зрения клиента (8); Преодолеваетвозражения (10)

9

Очень высокийпотенциал выше, чем примерноу 95% нормативной группы

Дей

ству

ет г

ибко

Сохраняет позитивный настройВыдерживает давление (8); Не унывает (5);Верит в свои силы (7) 7

Довольно высокийпотенциал выше, чем примерноу 75% нормативной группы

Работает сообщаПоддерживает коллег (3); Работает,объединяя свои усилия с коллегами (1) 1

Крайне низкийпотенциал выше, чем примерноу 1% нормативной группы

Обе

спеч

ивае

т ре

зуль

тат Действует дисциплинированно

Действует организовано (1); Соблюдаетстандарты (3) 2

Очень низкийпотенциал выше, чем примерноу 5% нормативной группы

Сфокусирован на результатеДелает дело (8); Преследует конкретныецели (9) 9


™

Респондент: Владимир Иванов Группа сравнения: Специалисты по продажам (INT, IA, 2011)Дата создания: 28-окт-2013 Стр. 4 © Saville Consulting 2011-2013. Все права защищены.

Роли в продажахНиже описан потенциал, которым обладает Владимир Иванов к успешномувыполнению различных ролей в продажах.

Роль Потенциал

Постоянно на связи с клиентамиИнициирует контакт; настойчиво преследуетпотенциальных клиентов; Поддерживаетсуществующие взаимоотношения.

10


Развивает новый бизнесРазвивает потенциальных клиентов; Ведётпереговоры по сделкам; Используеттворческий подход

10


Управляет существующимбизнесомУправляет заказчиками; Соблюдает условияконтракта; Допродаёт существующимклиентам

1


Управляет продавцамиПринимает решения; Задаёт направлениеработы; Мотивирует продавцов

9


™

Респондент: Владимир Иванов Группа сравнения: Специалисты по продажам (INT, IA, 2011)Дата создания: 28-окт-2013 Стр. 5 © Saville Consulting 2011-2013. Все права защищены.


«Этап 2. Линейные руководители

… у нас небольшой штат руководителей, они составляют большую часть нашего офиса, поэтому нам очень нужны квалифицированные руководители, которые работают как одна слаженная команда - это для нас фактору успеха на рынке

14


персонала


Этап 2. линейные руководители - основа эффективности

• Обучение 2 дня. • Отчет о потенциале проявления компетенций

• Оценка уже работающих руководителей, разработка профиля

• Оценка внутренних и внешних кандидатов прошедших формальный фильтр

• Резюме+Work Strengths Report+Интервью руководителя+Конкурс = ЛУЧШЕЕ РЕШЕНИЕ

15

Область Потенциал

Дос

тига

ет р

езул

ьтат

ов

Работает скрупулезноСоблюдает графики (8); Проверяет (9);Следует процедурам (8)

9


Структурирует задачиУпорядочивает задачи (8); Отстаиваетстандарты поведения (7); Производитрезультат (10)

10


Приводит к успехуДелает дело (5); Ухватывает возможности(2); Преследует цели (4)

3

Низкийпотенциал выше, чем примерноу 10% нормативной группы

Респондент: Владимир Иванов Группа сравнения: Представители разных профессий (INT, IA, 2009)Дата создания: 8-окт-2013 Стр. 3 © Saville Consulting, 2012-2013. Все права защищены.

Профиль по опроснику Work StrengthsДанный отчет содержит информацию о сильных сторонах и зонах развития,которыми обладает Владимир Иванов. Характеристика стиля заполнения опросника:Установка на согласие 7, Последовательность 10.

Область Потенциал

Реш

ает

проб

лем

ы

Оценивает проблемыРазбирается в информации (5); Фиксируетфакты (8); Вникает в смысл данных (8)

8

Высокийпотенциал выше, чем примерноу 90% нормативной группы

Изучает предмет обсужденияРазвивает свою экспертизу (9); Применяетпрактические методы работы (8);Раскрывает суть проблемы (6)

9


Создаёт инновационныерешенияГенерирует идеи (4); Рассматриваетвозможности (6); Развивает стратегии (6)

5

Среднийпотенциал выше, чем примерноу 40% нормативной группы

Вли

яет

на л

юде

й

Выстраивает отношенияВзаимодействует с людьми (4);Налаживает взаимопонимание (4);Производит впечатление на людей (5)

4


ИнформируетУбеждает (1); Четко формулирует (1);Стимулирует идеи (3)

1


Проявляет лидерствоПринимает решения (4); Руководит людьми(3); Вселяет веру в свои силы (5)

4


Ад

апти

рует

спо

соб

дейс

твия

Проявляет выдержкуТранслирует уверенность в себе (2);Демонстрирует самообладание (6);Урегулирует конфликт (5)

4


Реагирует на измененияМыслит позитивно (4); Приветствуетизменения (4); Запрашивает обратнуюсвязь (7)

4


Дает поддержкуПонимает людей (5); Работает в команде(5); Ценит индивидуальность (6)

6

Среднийпотенциал выше, чем примерноу 60% нормативной группы


Прогноз подходящего рабочего окружения

Этот отчёт подготовлен на основе обширных исследований компании SavilleConsulting, которые изучали взаимосвязь между стилем поведения человека иорганизационной культурой. Ниже приведены индикаторы, описывающие рабочееокружение, в котором Владимир Иванов сможет наиболее полно раскрыть (+) или,наоборот, заметно снизить (-) свой потенциал.

Раскроет потенциал в рабочем окружении, где . . .компания требует от сотрудников проявлять постоянную деловую активность,работать над несколькими задачами сразу и эффективно использовать своёвремя

в компании установлены действительно высокие стандарты качества, инеобходимо проявлять внимание к деталям

работа предоставляет сотрудникам много возможностей обучаться и расширятьспектр своих знаний и умений

очень важно выполнять задания в срок, демонстрировать пунктуальность инадёжность в работе

высоко ценятся организаторские способности и умение чётко расставлятьприоритеты

в повседневной работе ценится практичность, реалистичный подход издоровый прагматизм

сотрудники строго соблюдают установленные правила и действуют согласнопрописанным процедурам

приветствуется использование информационных технологий и принятиерешений на основе достоверных и объективных данных


Прогноз подходящего рабочего окруженияВладимир Иванов

Work Strengths

Снизит потенциал в рабочем окружении, где . . .низкий темп работы, время сотрудников используется неэффективно

поддержание стандартов качества и внимание к деталям не рассматриваютсякак приоритет

компания не предоставляет сотрудникам возможность приобретать новыенавыки и расширять свои знания

работа часто не доводится до конца, и считается допустимым выходить запределы установленных сроков

от сотрудников требуется действовать быстро, без планирования и подготовки

сотрудники в основном заняты обсуждениями и подготовкой документов, а нереализацией практических задач

не требуется соблюдать правила и инструкции, нет четко проработанныхрабочих процедур

преобладают субъективные решения, на объективные факты обращают не такмного внимания


Профиль компетенцийВладимир Иванов

Work Strengths


«Этап 3. - производство

… чаще всего мы расстаемся с рабочими по причинам нарушения техники безопасности или рабочей дисциплины. … руководителям производства было не просто поверить, что оценка поведения может дать информацию о готовности к безопасной работе. Мы стремимся использовать оценку не только для отсева кандидатов, но и для корректировки ожиданий от наших новых сотрудников, кто просто добросовестный трудяга, а кто имеет потенциал для рацпредложений и руководства сменой.

16


персонала


Этап 3. производство - фокус на безопасное поведение

• К этому моменту уже всех обучили :)

• Профили для производственных должностей

• Специализированный отчет для оценки инженерного и производственного персонала + тесты на инженерные способности

• Оценка уже работающих сотрудников из кадрового резерва, уточнение профиля

• Оценка на входе всех кандидатов прошедших формальный фильтр

• Резюме+Techical&Safeti Report+Интервью руководителя+Конкурс = ЛУЧШЕЕ РЕШЕНИЕ

17

Профиль Компетенций: Технический ипромышленный персоналВладимир Иванов

Operational Strengths

Прогноз подходящего рабочего окруженияВладимир Иванов

Work Strengths

Компетенции технического специалистаДанный отчёт содержит информацию о сильных сторонах и зонах развития,которыми обладает Владимир Иванов. Характеристика стиля заполнения опросника:Установка на согласие 7, Последовательность 10.


Реш

ает

зад

ачи

Понимает проблемыСхватывает информацию (10); Мыслитлогически (10)

10


Внедряет решения врегулярную работуСоздает решения (8); Эффективнообучается (6); Внедряет в регулярнуюработу (7)

8


Ока

зыва

ет в

лиян

ие Действует напористоОткрыто высказывает несогласие (4);Убеждает взяться за работу (5)

4


Ведет людей за собойПродвигает заданное направление работ(4); Принимает решения (5); Воодушевляетдругих (2)

3


Дей

ству

ет г

ибко

Сохраняет выдержкуСправляется с давлением (2); Остаетсяпозитивным (4)

3


Работает в командеПоддерживает коллег (3); Сотрудничает сдругими (4)

3


Обе

спеч

ивае

т ре

зуль

тат

Работает на совестьСоблюдает запреты (10); Работаеторганизованно (6); Отстаивает стандартыповедения (6)

8


Сосредоточен на результатеСоздает полезный результат (7); Делаетдело (6)

7


Респондент: Владимир Иванов Группа сравнения: Технический и промышленный персонал (IA, 2011)Дата создания: 7-июл-2014 Стр. 3 © Saville Consulting 2014. Все права защищены.

Компетенции технического специалистаДанный отчёт содержит информацию о сильных сторонах и зонах развития,которыми обладает Владимир Иванов. Характеристика стиля заполнения опросника:Установка на согласие 7, Последовательность 10.


Реш

ает

зад

ачи

Понимает проблемыСхватывает информацию (10); Мыслитлогически (10)

10


Внедряет решения врегулярную работуСоздает решения (8); Эффективнообучается (6); Внедряет в регулярнуюработу (7)

8


Ока

зыва

ет в

лиян

ие Действует напористоОткрыто высказывает несогласие (4);Убеждает взяться за работу (5)

4


Ведет людей за собойПродвигает заданное направление работ(4); Принимает решения (5); Воодушевляетдругих (2)

3


Дей

ству

ет г

ибко

Сохраняет выдержкуСправляется с давлением (2); Остаетсяпозитивным (4)

3


Работает в командеПоддерживает коллег (3); Сотрудничает сдругими (4)

3


Обе

спеч

ивае

т ре

зуль

тат

Работает на совестьСоблюдает запреты (10); Работаеторганизованно (6); Отстаивает стандартыповедения (6)

8


Сосредоточен на результатеСоздает полезный результат (7); Делаетдело (6)

7



Роли в технической работеДанный отчет содержит информацию о сильных сторонах и зонах развития,которыми обладает Владимир Иванов и которые способствуют соблюдению иподдержке производственной безопасности.

Роль Потенциал

Персональная безопасностьРаботает ответственно, придерживаетсяправил безопасности, активно вовлекается вбезопасное поведение

10


Командная безопасностьСледит за безопасностью коллег, работает,объединяя свои усилия с коллегами,поддерживает инициативы в областибезопасности

4


Лидерство в областибезопасностиВнедряет безопасные приемы в свою работу,пресекает небезопасное поведение,стимулирует позитивное отношение кбезопасности у окружающих

3




несколько примеров результатов• 9 месяцев с момента принятия решения, 7 с момента старта проекта

• Вовлечено в работу по новым правилам 100% руководителей, включая Генерального директора

• Скорость принятия решения руководителем по кандидату выросла • Количество претензий к предлагаемым кандидатам сократилось до 0, идет конструктивное обсуждение сильных и слабых сторон

• Из нанятых продавцов и руководителей только 1 не успешно прошел адаптацию и испытательный срок (мы предупреждали о рисках, руководитель согласился с тем, что выбор был не оптимальным)

• Нанимаемые на производство сотрудники заметно быстрее адаптируются к нашим жестким требованиям безопасности, в т.ч. за счет прогноза их поведения

18


«главный результат проекта

… у нас появился общий язык для обсуждения поведения сотрудников, мы вместе читаем отчеты и обсуждаем не только профессионализм, но и то как будет действовать кандидат, как он вольется в нашу команду. Мы получили компетенции написанные понятным менеджерам языком, а менеджеры повысили свои навыки подбора персонала и приняли на себя ответственность за профилирование позиций.

19


персонала


«Главная тревога проекта - игнорирование проекта

У нас было опасение, что руководители будут неохотно раскладывать карточки, читать отчеты с результатами оценки. Результаты обучения, которое прошло в виде практикума по разработке конкретных профилей и проводимые нами самостоятельно сессии профилирования - превзошли ожидания: - руководители моментально схватили язык компетенций Wave - они азартно ухватились за карточки и жарко спорили стараясь максимально точно построить профиль - приняли на себя ответственность за созданные профили - прекратились обвинения в адрес персонала, который вечно не тот и не подходит

20


персонала


«Главный успех проекта

Самая большая сложность - подбирать продавцов, они очень профессионально себя продают :) Сейчас мы идем на интервью с Sales Report, наши вопросы прицельно бьют в самые важные компетенции, а наличие согласованного профиля позволяет быстро отсекать непроходных и наоборот выцеплять высоко-потенциальных кандидатов Стало намного проще проводить конкурс, сравнивая кандидатов между собой и сравнивая их с уже работающими продавцами в общей системе координат

21


персонала


почему это работает каждый день• Простота использования самой системы • Понятные всем названия и описание компетенций • Структурированность процесса, одинаково понимаемая и ценимая всеми руководителями

• Наличие оценки по уже работающим сотрудникам и кандидатам формирует у руководителя реалистичные ожидания к кандидатам с одной стороны и напоминает, что нужно ценить уже работающих сотрудников

• Лидерство в исполнении HR-блока. Мы не отступили и нашли работоспособные решения, которые снизили нагрузку на каждого руководителя

22


Несколько слов о FORMATTA

• Дистанционная оценка всех категорий персонала • Проекты по оценке и повышению ENGAGEMENT - чувство долга по отношению к компании и работе, мы знаем, чем это отличается от вовлеченности и удовлетворенности

• Очная оценка руководителей, продавцов • Профессиональные стандарты, программы развития рабочих и КИМ • Карьерные атласы и карты профессий • Аудит и оптимизация работы учебных центров • Карты знаний и поддержка передачи знаний в компаниях

23


Наши партнеры в екатеринбурге

• http://www.svekt.ru • 5 регионов присутствия: Урал, ХМАО, ЯНАО, Башкортостан, Татарстан

• Оперативное создание индивидуальных и эффективных решений.

24

http://www.svekt.ru

Роман Иванов "Formatta"

Documents