УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ КРАТКО ЕКСПОЗЕ НА КУРСА (УЧЕБНИКА) Курсът по “Управление на човешките ресурси” включва 14 методически единици: 1.Основи на управлението на човешките ресурси 2.Предоставяне на равни възможности 3.Оптимизиране на длъжностите 4.Определяне на потребностите от работници и служители 5.Привличане, подбиране, назначаване и освобождаване на работници и служители 6.Обучение и развитие на работниците и служителите 7.Оценяване на трудовото представяне 8.Определяне на работната заплата 9.Осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд 10.Организация на работата на човешките ресурси 11.Мотивиране на човешките ресурси 12.Индивидуална работа с хората в предприятието или организацията 13.Колективна работа с хората в предприятието или организацията 14.Планиране на човешките ресурси 1. При представянето на основите на управлението на човешките ресурси акцентът се поставя върху няколко постулата. 1.1. Управлението на човешките ресурси е дейност на ръководството на предприятието или организацията, подпомагано от съответните специализирани звена, групи и специалисти, насочена към осигуряване на необходимите работници и към създаването на условия за пълноценното им използване. То може да се разглежда и като: * система от принципи, методи, средства, правни норми, правила, критерии, изисквания, стандарти, процедури, стратегии, политики, цели, планове и програми за
26
Embed
УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИcde.unwe.bg/cdefiles/UG2006/50668/expoze.pdf · сътрудничество, на колективните трудови
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
КРАТКО ЕКСПОЗЕ НА КУРСА (УЧЕБНИКА)
Курсът по “Управление на човешките ресурси” включва 14 методически единици:
1.Основи на управлението на човешките ресурси
2.Предоставяне на равни възможности
3.Оптимизиране на длъжностите
4.Определяне на потребностите от работници и служители
5.Привличане, подбиране, назначаване и освобождаване на работници и служители
6.Обучение и развитие на работниците и служителите
7.Оценяване на трудовото представяне
8.Определяне на работната заплата
9.Осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд
10.Организация на работата на човешките ресурси
11.Мотивиране на човешките ресурси
12.Индивидуална работа с хората в предприятието или организацията
13.Колективна работа с хората в предприятието или организацията
14.Планиране на човешките ресурси
1.
При представянето на основите на управлението на човешките ресурси
акцентът се поставя върху няколко постулата.
1.1. Управлението на човешките ресурси е дейност на ръководството на предприятието
или организацията, подпомагано от съответните специализирани звена, групи и
специалисти, насочена към осигуряване на необходимите работници и към създаването
на условия за пълноценното им използване. То може да се разглежда и като:
* система от принципи, методи, средства, правни норми, правила, критерии,
изисквания, стандарти, процедури, стратегии, политики, цели, планове и програми за
определяне и използване на човешките ресурси в предприятието или организацията в
съответствие с техните цели;
* част от управлението на предприятието или организацията, която се занимава с
работещите хора и с техните взаимоотношения в трудовия процес;
* система от целенасочени въздействия върху работниците и служителите, които
правят възможно да се постигнат целите на предприятието или организацията;
* отговорност на всеки ръководител да управлява поверените му хора;
* процес на разработване, прилагане и оценяване на стратегията, политиката, целите,
плановете, програмите, методите и процедурите, за въздействие върху трудовото
поведение на хората в предприятието или организацията.
1.2. Управлението на човешките ресурси е стратегическо и оперативно.
Стратегическото управление на човешките ресурси е дейност на висшето ръководство
на предприятието или организацията, подпомагано от съответните специализирани
звена, групи и специалисти, насочена към разработването на тяхната стратегия,
политика и цели за човешките ресурси и към създаване на условията за тяхното
постигане. То включва: определяне на стратегията за човешките ресурси; определяне
на политиката за човешките ресурси; определяне целите на управлението на човешките
ресурси; утвърждаване на плановете за реализиране на приетата стратегия и политика
за човешките ресурси; организиране на работата за изпълнение на плановете за
изпълнение на стратегията и политиката за човешките ресурси и за постигане целите на
предприятието или организацията; координиране на работата за изпълнение на
плановете за осъществяване на стратегията, политиката и целите на предприятието или
организацията за човешките ресурси; наблюдение и контрол върху дейността по
прилагането на стратегията и политиката за човешките ресурси;
вземане на решения за внасяне на целесъобразни промени в стратегията, политиката и
целите на предприятието или организацията за човешките ресурси.
Оперативното управление на човешките ресурси е дейност на непосредствените
ръководители, подпомагани от съответните специализирани звена и/или специалисти,
насочена към управлението на работниците и служителите, които са им поверени от
висшето ръководство. То трябва да създаде условия за постигане целите на
предприятието или организацията. В него найчесто се включват дейностите, свързани
с: привличане, подбиране и назначаване на нови работници и служители; подбиране на
работници и служители за освобождаване; освобождаване на работници и служители;
определяне размера на работната заплата; оценяване на трудовото представяне;
определяне приноса на работниците и служителите за постигнатите резултати; даване
на предложения за професионално и длъжностно развитие на работниците и
служителите, както и за промяна на тяхното основно трудово възнаграждение;
организиране и изпълнение на работата по оптимизиране съдържанието на
длъжностите и по разработване на длъжностните характеристики; организиране
работата на работниците и служителите; организиране работата по определяне на
потребностите от повишаване на квалификацията, преквалификацията и развитието на
работниците и служителите; създаване и подържане на здравословни и безопасни
условия на труд в поделението, звеното, групата и на отделните работни места;
осъществяването на дейностите, свързани с мотивирането на работниците и
служителите; подържане на връзките и взаимодействието с представителите на
работниците и служителите; осъществяване на установените дисциплинарни
процедури; извършване на дейностите, осигуряващи попълното използване на
човешките ресурси и др.
1.3. Системата за управление на човешките ресурси е съвкупност от взаимосвързани
или взаимодействащи си елементи (части, компоненти, съставки, подсистеми) за
определяне, утвърждаване и прилагане на стратегията и политиката за човешките
ресурси и за постигане на целите, които са си поставили предприятието или
организацията. Тя е свързана и си взаимодейства с външната икономическа и социална
среда, както и с останалите системи на предприятието или организацията – системата
за управление на финансите, на качеството, на околната среда, на техниката и
технологията и др.
В зависимост от съдържанието на изпълняваните дейности, системата за управление на
човешките ресурси включва дейностите за: оптимизиране съдържанието на
длъжностите; определяне на потребностите от човешки ресурси; привличане и
подбиране на нови работници и служители; назначаване и освобождаване на работници
и служители; определяне на работната заплата;
оценяване на трудовото представяне; обучение и развитие на работниците и
служителите; осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд; мотивиране на
работниците и служителите; индивидуална работа с работниците и служителите;
колективна работа с работниците и служителите
организиране работата на човешките ресурси; планиране на човешките ресурси;
използване на човешките ресурси.
Независимо от начина, по който се групират дейностите в една система за управление
на човешките ресурси, те трябва: да отговарят на стратегията и политиката на
предприятието или организацията за управление на човешките ресурси; да осигуряват
постигането на целите, които си поставя предприятието или организацията; да бъдат
взаимосвързани помежду си и промяната в една от тях неизбежно да се отразява върху
останалите; да отчитат влиянието на външната икономическа и социална среда, в която
функционира предприятието или организацията; да отговарят на изискванията и на
очакванията на клиентите, на работниците и служителите, на другите заинтересовани
социални субекти от дейността на предприятието или организацията; да съответстват
на изискванията на закона, на нормативните актове на правителството в съответната
област, на международните договори, на споразуменията в системата на тристранното
сътрудничество, на колективните трудови договори и на трудовите договори.
1.4. Стратегията на предприятието или организацията за човешките ресурси е
дългосрочно виждане на нейното висше ръководство за човешките ресурси, ръководни
начала (принципи, постулати, аксиоми или лозунги), които характеризират неговото
отношение към работниците и служителите като фактор за реализиране на неговата
икономическа стратегия, политика и цели. Тя може да бъде успешна само когато
съответства на тяхната бизнесстратегия. Без наличието на бизнесстратегия не може да
има и стратегия за човешките ресурси.
1.5. В зависимост от целите, които си поставя висшето ръководство на предприятието
или организацията в областта на човешките ресурси, както и в зависимост от степента,
в която са обособени отделните функции по управлението на хората в трудовия процес,
то трябва да разработи и да изпълнява специфични функционални стратегии: за
оптимизиране съдържанието на длъжностите; за привличане и подбиране на нови
работници и служители; за назначаване и освобождаване на работници и служители; за
определяне на работната заплата; за оценяване на трудовото представяне; за обучаване
и развитие на работниците и служителите; за осигуряване на здравословни и безопасни
условия на труд; за мотивиране на работниците и служителите; за индивидуалната и
колективната работа с хората; за организиране работата на човешките ресурси; за
използване на човешките ресурси.
1.6. Политиката на предприятието или организацията за управление на човешките
ресурси определя общите намерения и основните насоки на дейността им в съответната
област, които са изразени официално от висшето ръководство. Тя трябва да съответства
на общата политика на предприятието или организацията, да определя рамката на
нейните цели в областта на човешките ресурси и да бъде ефективно средство за тяхното
управление.
При определянето на своята политика за човешките ресурси висшето ръководство на
предприятието или организацията, наред с всичко друго, трябва да вземе предвид и:
обявената обща стратегия, политика и цели; обявената стратегия за управление на
човешките ресурси; повелителните разпоредби на законите и на нормативните актове
на правителството, в тази област, ратифицираните и влезли в сила международни
договори, съдържащи повелителни разпоредби относно управлението на човешките
ресурси, обществените договори; състоянието на пазарите; резултатите от анализа на
управлението на човешките ресурси; вида, характера и степента на промените в
техниката, технологията, структурата на производството, управлението и
организацията; очакваната или желана степен на удовлетвореност на клиентите от
качеството на стоките и услугите, които произвежда; очакваната или желана степен на
удовлетвореност на работниците и служителите от управлението на човешките
ресурси; необходимото развитие на работниците и служителите и израстването им в
кариерата; потребностите и очакванията на други заинтересовани страни от дейността
на предприятието или организацията (акционери, собственици, други заинтересовани
страни и организации); ресурсите с които разполага предприятието или организацията
през дадения период и др.
1.7. Управлението на човешките ресурси трябва да отговаря на изискванията за
законосъобразност, целесъобразност, ефективност и ефикасност.
Законосъобразността на управлението на човешките ресурси означава то да съответства
на повелителните разпоредби на законите, на нормативните актове на правителството и
на международните договори и споразумения, ратифицирани от Народното събрание,
които са влезли в законна сила, както и безусловно спазване на клаузите в
обществените договори, от които произтичат задължения за работодателя.
Целесъобразността на управлението на човешките ресурси означава то да бъде
икономично, ефикасно и ефективно.
Управлението на човешките ресурси е икономично, когато за неговото осъществяване
се изразходват минимални средства.
Управлението на човешките ресурси е ефикасно, когато дейностите, които са
предвидени за неговото изграждане и функциониране са осъществени в съответствие с
очакванията на ръководството и, когато предвидените резултати са постигнати в
определените срокове.
Управлението на човешките ресурси е ефективно, когато разходите, направени за
неговото изграждане и функциониране се възстановят в приемлив срок от повисоките
резултати от дейността на работниците и служителите.
1.8. Управлението на човешките ресурси зависи от множество външни и вътрешни
условия и фактори.
Външните условия имат обективен характер за предприятието или организацията и
включват: моделът за управление на икономиката, възприет в страната; политиката на
държавата в областта на човешките ресурси, която се съдържа в законите, в
нормативните актове на правителството, в ратифицираните международни договори и
споразумения, влезли в законна сила, в обществените договори от които произтичат
задължения за работодателя; глобализацията на икономиката; интензивността, с която
протичат кохезионните процеси влиянието, което те оказват върху обогатяването на
националната и корпоративната култура в областта на управлението на човешките
ресурси; състоянието на трудовия пазар; демографските тенденции; икономическата
стабилност на страната; относителната договорна сила на представителите на
изпълнителната власт, на работниците и служителите и на работодателите; социалната
стабилност в страната; националната култура; формата на собственост; промяната в
техниката и технологията и др.;
Към вътрешните условия, от които зависи системата за управление на човешките
ресурси могат да се отнесат: размера на предприятието или организацията; принципа на
основата, на които са изградени предприятията или организациите; финансовото
състояние на предприятието или организацията и
организационната (корпоративната) култура.
1.9. За да бъде икономична, ефективна и ефикасна една система за управление на
човешките ресурси тя трябва да се изгради в съответствие със следните основни
принципи:
* Човешките ресурси са найважните активи на предприятието или организацията.
* Организацията или предприятието могат да постигнат успехи в резултат на
управлението на човешките ресурси само, ако това управление произтича от тяхната
икономическа, технологическа и производствена стратегия, политика и цели.
* Единството на икономическите, технологическите и производствените цели на
предприятието или организацията с техните цели в областта на човешките ресурси се
осигурява от ръководителите на съответните равнища на управление.
* Управлението на човешките ресурси е система от взаимно свързани елементи; то е
толкова поефективно и ефикасно, колкото попълно се отчитат връзките и
зависимостите между отделните елементи на управлението на човешките ресурси и
връзките и зависимостите между него и останалите системи за управление в
предприятието или организацията.
* Желаният резултат от управлението на човешките ресурси може да се постигне само,
когато дейностите, характеризиращи управлението на хората в труда и ресурсите за
тяхното изпълнение се третират като процес, който е свързан с останалите процеси,
протичащи в предприятието или организацията.
* Управлението на човешките ресурси трябва да отразява промените във външната
среда, в която функционира предприятието или организацията, както и да отчита
влиянието на вътрешните фактори, които го обуславят. То е следствие и от промените в
другите системи за управление на предприятието или организацията, както и от
промените в тяхната бизнесстратегия, политика и цели.
* Решенията за промяна в управлението на човешките ресурси трябва да се вземат при
промени в законодателството, в нормативните актове на правителството, в
международните договори ратифицирани от Народното събрание и влезли в законна
сила; в споразуменията между правителството и представителните организации на
работниците и служителите и на работодателите, в колективните трудови договори и
целеви споразумения. както и на резултатите от анализа на факти и данни за
потребностите на пазара, за резултатите от стопанската дейност на организацията, за
степента на изпълнение на поставените цели, за поведението на работниците и
служителите, както и за тяхното трудово представяне, за несъответствието между
очакванията на работниците и служителите и очакванията на висшето ръководство на
организацията и др.
* Управлението на човешките ресурси трябва да се изгражда и да функционира по
такъв начин, че да отговаря на изискванията за законосъобразност, целесъобразност,
ефективност и ефикасност, да задоволява едновременно потребностите на
работодателя, на отделните работници и служители, на групите и на обособените звена,
на клиентите и на другите заинтересовани страни от тяхната дейност, както и да
гарантира постигането на целите, които те са си поставили през дадения период.
1.10. Основните цели на управлението на човешките ресурси характеризират това, към
което се стреми предприятието или организацията. Те са следствие на стратегията и
политиката на предприятието или организацията за управление на човешките ресурси и
трябва да се направят достояние на работниците и служителите, така че те да ги
познават, да ги оценят, да намерят достатъчно основание да се интегрират с тях и
реално, със своята трудова активност, да допринесат за тяхното постигане.
1.11. Процедурата за управление на човешките ресурси е точно определен начин за
извършване на дадена дейност или за протичане на даден процес на управление на
човешките ресурси при конкретните условия в предприятието или организацията. Тя
може да бъде документирана и недокументирана.
Документираните процедури за управление на човешките ресурси последователно
описват и регламентират всички или основните дейности, които се извършват в
предприятието или организацията, както и разпределението на съответните
правомощия, отговорности и задължения на ръководството на всички нива на
управление и на съответните специализирани звена, групи и специалисти, които го
подпомагат при тяхното осъществяване.
Броят на документираните процедури, обемът на всяка от тях и начинът на тяхното
оформяне и представяне се определят от висшето ръководство на предприятието или
организацията, като се отчитат спецификата и групирането на дейностите,
организационната структура на звената, занимаващи се с управлението на човешките
ресурси, стратегията, политиката и целите и др.
Всяко предприятие или организация, които разполагат с разгърната организационна
структура за управление на човешките ресурси трябва да разработят процедури за
всички обособени дейности. Това могат да бъдат, например, процедури за: изграждане
на системата за управление на човешките ресурси; анализа на управлението на
човешките ресурси; вътрешния одит на управлението на човешките ресурси;
проектиране на управлението на човешките ресурси; внедряване на проектите за
подобряване управлението на човешките ресурси; мониторинг (наблюдение) на
управлението на човешките ресурси; привличане и подбиране на нови работници и
служители; определяне на потребностите от човешки ресурси; планиране на човешките
ресурси; осигуряване на равни възможности; оптимизиране на длъжностите;
назначаване и освобождаване на работници и служители; определяне на работната
заплата; оценяване на трудовото представяне; обучение на работниците и служителите;
развитие на човешките ресурси; осигуряване на здравословни и безопасни условия на
труд; мотивиране на работниците и служителите; индивидуална работа с работниците и
служителите; колективна работа в предприятието или организацията; организиране
работата на работниците и служителите; подобряване използването на човешките
ресурси и др.
За всяка обособена дейност предприятието или организацията трябва да разработи
процедури за нейното осъществяване.
1.12. Документирането на управлението на човешките ресурси прави възможно да се
обявят намеренията и целите на висшето ръководство на предприятието или
организацията в тази област и да се съгласуват усилията на всички работници и
служители за тяхното постигане.
Създаването на документи, регламентиращи управлението на човешките ресурси не
следва да бъде самоцелно. То трябва да съдейства за постигането на такова управление
на хората, което отговаря на стратегията, политиката и целите на предприятието или
организацията.
За управление на документите описващи и регламентиращи управлението на
човешките ресурси, всяко предприятие или организация трябва да документират
процедури за:
* одобряване на документите, преди те да бъдат разпространени по съответните канали
за сведение, за ползване и за изпълнение;
* анализ и актуализиране на документите, при необходимост и за утвърждаването им
отново;
* идентифициране на промените в съответните документи, за установяване на онази
тяхна версия, която е валидна към дадения момент, за запознаване на съответните
работници и служители с валидната версия на съответните документи, които са
свързани с тяхната работа;
* предотвратяване на всяко непреднамерено използване на невалидни документи,
описващи и регламентиращи системата за управление на човешките ресурси в
предприятието или организацията и др.
Вътрешните документи на предприятието или организацията за управление на
човешките ресурси се утвърждават чрез подпис на съответните служители според
правомощията им в длъжностните характеристики и възприетите процедури.
Всяко предприятие или организация, което разполага с документирана система за
управление на човешките ресурси трябва да разработи и да подържа регистър на
документите, уреждащи материята в тази област.
2.
При изучаването на материята, свързана с предоставянето на равни възможности,
акцента трябва да се постави върху изясняването на:
* същността и основанията на равните възможности в контекста на политическата
демокрация, на съвременното разбиране на обществения труд, на трудовия потенциал
на нацията,, на пазарната икономика, на трудовата мотивация, на социалната
стабилност, на използването на човешките ресурси, на стабилността на работната сила;
* същността на основните форми на равните възможности на хората в труда и
професиите (равен шанс за платена заетост, равен достъп до образование, равен достъп
до всички длъжности, равен дул в управлението, равна заплата за равен труд, равен
достъп до допълнителните изгоди, равни условия на труд, равни условия на социално
осигуряване);
* същността на дискриминацията изобщо и на дискриминацията в труда и професиите;
* видовете дискриминация според Кодекса на труда и Закона за защита срещу
дискриминацията;
* признаците за дискриминация в труда и професиите според Конвенция № 111 на
Международната организация на труда, според Кодекса на труда и според Закона за
защита срещу дискриминация;
* случаите на дискриминация в труда и професиите, които не се считат за
дискриминация според Конвенция № 111 на Международната организация на труда и
според Закона за защита срещу дискриминация;
* същността и характеристиката на основните форми на дискриминацията в труда и
професиите (дискриминация по пол, по цвят на кожата, по религиозни убеждения и
вяра, по политически убеждения, по народност, по произход, по етническа
принадлежност, по образование и др.);
* необходимостта от разработването на национална политика за защита на равните
възможности и на изискванията, на които трябва да отговаря тази национална
политика;
* същността и предназначението на позитивната дискриминация в труда и професиите;
* същността на позитивната дискриминация у нас, регламентирана в Кодекса на труда
(специалната закрила на непълнолетните лица, на жените, на бременните и майките, а
така също и на лицата с намалена трудоспособност).
3.
При изучаването на материята, свързана с оптимизиране на длъжностите, акцента
трябва да се постави върху изясняването на:
* същността на длъжността и на основните компоненти, които я отличават от
останалите длъжности (наименованието на длъжността; трудовите задачи и задължения
на работника или служителя изпълняващ дадената длъжност; отговорностите на
длъжността; комуникацията на длъжността с останалите длъжности; условията на
производствената среда; степента на самостоятелност на изпълнението на длъжността)
* същността на дейността за оптимизиране на съдържанието на длъжността, както и на
законовите основания за оптимизиране на съдържанието на длъжността;
* необходимостта и същността на анализа и оценяването на длъжността,
информацията, която той трябва да осигури, както и организацията на работата за
неговото извършване;
* средствата, чрез които се събира необходимата информация за описанието, анализа и
оценката на длъжността;
* основните правила за събиране на информация за длъжността, при прилагането на
анкетния метод;
* същността на определянето на оптималното съдържание на длъжностите;
* изискванията, на които трябва да отговаря съдържанието на длъжността
(технологичните и организационните изисквания на работата, изискванията за
законосъобразност, целесъобразност, ефективност и ефикасност и индивидуалните и
груповите потребности на работниците и служителите);
* същността на различните възгледи за оптимизиране съдържанието на длъжността
(теорията за научното управление, доктрината “Човешки отношения”, модела на
характеристиките на труда, социотехническия възглед);
* същността на основните практически подходи към оптимизиране съдържанието на
длъжностите.
* същността, съдържанието и предназначението на длъжностната характеристика като
основен резултат от оптимизиране съдържанието на длъжността.
4.
При изучаването на материята, свързана с определянето на потребностите на
предприятието или организацията от работници и служители, акцента трябва да се
постави върху изясняването на:
* същността на общите потребности на предприятието или организацията от работници
и служители през съответния период, както и на предпоставките, които трябва да бъдат
налице за да се определят тези общи потребности;
* същността на основните методи за определяне на общите потребности на
предприятието или организацията от човешки ресурси (метода на експертната оценка,
метода на преките пресмятания и математическите модели) като се обърне особено
внимание на основните модификации на метода на преките пресмятания;
* същността на допълнителните потребности на предприятието или организацията от
човешки ресурси и на схемата за тяхното определяне;
* същността и предназначението на допълнителните анализи и разчети, които трябва да
се извършат в предприятието или организацията за да се определят техните
допълнителни потребности от работници и служители;
* методиката за извършването на количествения и на качествения анализ на
движението на работната сила;
* същността и предназначението на анализа на използването на работната сила, като
важно средство за разкриване на вътрешните ресурси, с които разполагат
предприятията или организациите за намаляване на допълнителните потребности от
работна сила;
* показателите и критериите за характеризиране използването на човешките ресурси в
предприятието или организацията;
* основните фази за оценяване на степента, в която се използват човешщките ресурси в
предприятието или организацията (определяне на обектите и на целите, избор на
показателите и на критериите, разработване на програма за оценяване, събиране на
необходимата информация за оценяване, анализ на полручените резултати);
* същността и предназначението на анализа на организационното равнище на
производството като важно средство за разкриване на вътрешните ресурси, с които
разполагат предприятията или организациите за намаляване на допълнителните
потребности от работна сила;
* алтернативата на допълнителната потребност на предприятието или организацията от
човешки ресурси, разкриването на възможностите, с които те разполагат за намирането
на други източници, извън движението на работната сила, подоброто екстензивно и
интензивно използване на разполагаемите човешки ресурси и подобряване на
организационното равнище на производството, за намаляването на допълнителните
потребности от човешки ресурси.
5.
При изучаването на материята, свързана с привличане, подбиране, назначаване и
освобождаване на работници и служители, акцента трябва да се постави върху
изясняването на:
* същността и значението на привличането и на подбирането на нови работници и
служители за предприятието или организацията;
* същността и характеристиката на различните подхода към привличането и
подбирането на нови работници и служители (търсенето на найподходящия човек за
вакантната длъжност, на найподходящия човек за предприятието или организацията, на
гъвкавия работник или служител);
* същността, характеристиката, предимствата и недостатъците на вътрешните и на
външните източници на предприятието или организацията за привличането на работна
сила;
* съдържанието на дейността по привличането на кандидати за вакантните работни
места в съответните предприятия или организации;
* вида и съдържанието на документите, които се изискват от кандидатите за обявената
вакантна длъжност;
* същността и основните процедури за селекция на кандидатите за вакантните
длъжности в предприятието или организацията;
* техниките за избирането на подходящите кандидати за заемане на вакантните
длъжности в предприятието или организацията;
* основанията за възникване на трудови правоотношения в нашата страна (трудов
договор, избор, конкурс), като се обърне специално внимание на сеществените
различия между трудовия и гражданския договор, на съдържанието на трудовия
договор, на основните разновидности на трудовия договор (трудов договор за
неопределено време, срочен трудов договор и трудов договор със срок за изпитване), на
условията, които са необходими за използването на избора като основание за
възникване на трудово правоотношение, на случаите, при които може да се използва
конкурса като основание за възникване на трудово правоотношение;
* основанията, на които трудовите правоотношения в предприятието или
организацията могат да бъдат прекратени с работниците и служителите:
без предизвестие на която и да е страна по него;
без предизвестие от страна на работника или служителя;
без предизвестие от страна на работодателя;
с предизвестие от страна на работника или служителя;
с предизвестие от страна на работодателя.
6.
При изучаването на материята, свързана с повишаването на квалификацията и
развитието на работниците и служителите, акцента трябва да се постави върху
изясняването на:
* същността и значението на квалификацията и развитието на човешките ресурси, като
се обърне специално внимание на дефинирането на специалните знания, на
професионалните умения, на практическите умения, на трудовите навици, на
квалифицираните работници и служители, на нискоквалифицираните работници и
служители, на неквалифицираните работници и служители, на висококвалифицираните
работници и служители, на повишаването на квалификацията, на преквалификацията,
на обучението и на израстдването в кариерата.
* значението на повишаването на квалификацията на работниците и служителите за
увеличаване конкурентно способността на предприятието и организацията;
* инвестиционният характер на разходите на предприятието или организацията за
обучение, повишаване на квалификацията и преквалификацията на работниците и
служителите;
* същността на потребностите на предприятието или организацията от обучение на
работниците и служителите;
* причините, които водят до възникване на потребности от обучение в предприятието
или организацията;
* предпоставките, които са необходими за определянето на потребностите на
предприятието или организацията от обучение на работниците и служителите, като се
обърне специално внимание на списъка на изискванията към квалификацията на
изпълнителите на съответните длъжности и на информационните източници за
установяване на фактическата квалификация на изпълнителите на съответната
длъжност, на списъка на фактическата квалификация на изпълнителите на съответната
длъжност, на матрицата за определяне на различията между изискваната и
фактическата квалификация на изпълнителите на съответната длъжност, на матрицата
за определяне на недостигащата квалификация на изпълнителите на съответните
длъжности, която може да се придобие чрез обучение.
* същността, съдържанието и предназначението на спецификацията на потребностите
на предприятието или организацията от обучение на работниците и служителите;
* същността и съдържанието на проектирането и планирането на обучението на
работниците и служителите в предприятието или организацията;
* същността и съдържанието на осигуряването на обучението;
* същността и съдържанието на оценяването на резултатите от обучението, като се
обърне специално внимание на:
оценяване на отношението на обучаващите се към съдържанието на програмата за
обучение;
оценяване на специалните знания, професионалните умения, практическите умения,
трудовите навици и нагласите, които са придобили обучаващите се в резултат на
програмата за обучение;
оценяване на промените в трудовото поведение на работниците и служителите, които
са завършили успешно съответната програма за обучение;
оценяване на въздействието на проведеното обучение върху производителността на
труда, качеството на продукцията и услугите, удовлетвореността от труда.
7.
При изучаването на материята, свързана с оценяване на трудовото представяне, акцента
трябва да се постави върху изясняването на:
* същността и целите на оценяването на трудовото представяне като процес на
наблиране и анализиране на информация за това как се представя работника и
служителя и за изготвяне на становище за подобряване на неговото представяне, както
и на значението му за работодателя и за работниците и служителите;
* връзката му с планирането на човешките ресурси, с определянето на работната
заплата, с мотивацията, с квалификацията и преквалификацията на работниците и
служителите и по подобряване използването на работната сила, с обичайна практика в
предприятието или организацията, със стратегията и политиката на предприятието или
организацията за човешките ресурси, с чуството на работниците и служителите за
справедливост и др.;
* същността, целите и съдържанието на подготовката на работата за оценяване на
трудовото представяне (определянето на обекта на оценяване, на оценяващите и
контролиращите органи, на показателите за оценяване, на степените на показателите за
оценяване, на степените за цялостно оценяване на трудовото представяне, на
критериите за оценяване, на периодичността на оценяването, на обучението на
оценяващите и на контролиращите, на обучението на оценяваните);
* същността и съдържанието на найразпространените техники за оценяване на
трудовото представяне (писмените характеристики – произволни, обобщени и
обобщени структурирани; експертните оценки; сравняването на работниците и
служителите с лица, избрани в качеството им на еталон; подреждането на работниците
и служителите по ред; подреждане на работниците и служителите по ред чрез
сравняване на трудовите им постижения по двойки; отчетните карти или