기업들이 유래 없는 장기 저성장을 경험하고 있고, 우리 사회는 이미 고령화 사회로 진입하며 조직내 새로운 갈등을 유 발할 가능성이 높아졌다. 특히 ‘장기근속 = 급여상승’이 지식가치의 반감기가 짧아지는 지식사회에서 과연 타당한 현 상인가에 대해 우리 사회가 의문을 가지기 시작했다. 변화된 경영환경 속에서 조직운영 측면, 내부노동시장의 변화, 생 산성에 대한 근본적인 전제의 변화는 직급체계의 근본적인 변화를 초래할 것으로 예상된다. 지금 당장 직급체계 개선이 필요한 이유 기본적으로 기업에서 ‘직급’이란 금전적 보상의 기 준으로 ‘급여등급’ 의미가 강하다. 우리나라 기업에서 직급체계와 관련된 가장 핵심적인 이슈는 전통적인 연 공중심적 급여체계를 성과중심으로 혁신하는 것이다. 기존의 연공서열적 인적자원관리가 경쟁이 심화되는 환 경에서 기업의 원가 경쟁력 제고에 있어 많은 한계를 보 여 왔기 때문에 개인의 업무수행방식과 성과관리시스 템을 개선하고, 직원의 동기부여를 위해 성과와 다양한 보상기법을 연동할 수 있도록 직급체계를 개선하고자 많은 노력을 기울여 왔다. 직급체계의 의미와 진화 전통적으로 북미기업들은 정형화되고 안정적인 ‘직무 (job)’의 가치에 기초해 급여등급을 구분해 왔으며, 일 본기업들은 연공서열적 직급체계를 직무수행능력의 개 념으로 대체하기 시작한 이후 조직 구성원의 능력이나 ‘역량(competency)’의 수준과 보상을 연계해 왔다. 외 환위기 이전까지만 해도 주로 일본기업의 직급체계를 모방하던 국내기업들은 90년대 후반부터 2000년대에 접어들며 이른바 글로벌 스탠더드의 도입이 붐을 이루 면서 직무가치나 조직의 계층구조, 역량 수준 등 다양 한 기준을 적용한 직급체계를 도입하기 시작했다. 글로벌 기업에 있어서 직급제도와 관련한 가장 중요 한 이슈는 국가별로 현지화된 직급제도를 통합해 인적 자원의 글로벌 이동성을 강화하는 것이다. 이를 위해 글로벌 기업은 직급체계의 통합이라는 대원칙 하에서도 직급체계 Model Pros Cons 근속 중심의 연공형 ● 직원간 승진에 대한 논란이 최소화 됨 ● 승진 적체의 부담 없음 ● 개임의 성과와 무관한 승진 ● 장기근속에 따른 인건비 부담 가중 조직을 감안한 역량단계형 ● 개인의 역량수준에 따른 승진 ● 승진 적체의 부분적 해소 ● 직급과 호칭의 분리 가능 ● 역량 수준의 판단에 대한 모호성 ● 담당 직무의 변화가 없는 경우 내재적 동기 부여 미흡 조직위계형 ● 조직과 직급구조의 일치에 따른 명확한 역할 정의 ● 승진시 상위 직무를 수행함으로써 동기부여 효과가 큼 ● 성숙기 사업의 경우 승진 적체가 예상 ● 승진에 대한 과도한 관심 → 승진탈락의 사기저하 高 직무등급형 ● Internal Fairness의 확보 ● 인력 운영의 효율성 제고 ● 직급과 호칭의 분리 가능 ● 인력운영의 유연성 저하 ● 승지/보직 변경을 두고 과도한 내부경쟁 <표 1> 직급체계모델별 장단점 12 2015년 06월 HR Insight 특집 1
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기업들이 유래 없는 장기 저성장을 경험하고 있고, 우리 사회는 이미 고령화 사회로 진입하며 조직내 새로운 갈등을 유
발할 가능성이 높아졌다. 특히 ‘장기근속 = 급여상승’이 지식가치의 반감기가 짧아지는 지식사회에서 과연 타당한 현
상인가에 대해 우리 사회가 의문을 가지기 시작했다. 변화된 경영환경 속에서 조직운영 측면, 내부노동시장의 변화, 생
산성에 대한 근본적인 전제의 변화는 직급체계의 근본적인 변화를 초래할 것으로 예상된다.
지금 당장 직급체계 개선이 필요한 이유
기본적으로 기업에서 ‘직급’이란 금전적 보상의 기
준으로 ‘급여등급’ 의미가 강하다. 우리나라 기업에서
직급체계와 관련된 가장 핵심적인 이슈는 전통적인 연
공중심적 급여체계를 성과중심으로 혁신하는 것이다.
기존의 연공서열적 인적자원관리가 경쟁이 심화되는 환
경에서 기업의 원가 경쟁력 제고에 있어 많은 한계를 보
여 왔기 때문에 개인의 업무수행방식과 성과관리시스
템을 개선하고, 직원의 동기부여를 위해 성과와 다양한
보상기법을 연동할 수 있도록 직급체계를 개선하고자
많은 노력을 기울여 왔다.
직급체계의 의미와 진화
전통적으로 북미기업들은 정형화되고 안정적인 ‘직무
(job)’의 가치에 기초해 급여등급을 구분해 왔으며, 일
본기업들은 연공서열적 직급체계를 직무수행능력의 개
념으로 대체하기 시작한 이후 조직 구성원의 능력이나
‘역량(competency)’의 수준과 보상을 연계해 왔다. 외
환위기 이전까지만 해도 주로 일본기업의 직급체계를
모방하던 국내기업들은 90년대 후반부터 2000년대에
접어들며 이른바 글로벌 스탠더드의 도입이 붐을 이루
면서 직무가치나 조직의 계층구조, 역량 수준 등 다양
한 기준을 적용한 직급체계를 도입하기 시작했다.
글로벌 기업에 있어서 직급제도와 관련한 가장 중요
한 이슈는 국가별로 현지화된 직급제도를 통합해 인적
자원의 글로벌 이동성을 강화하는 것이다. 이를 위해
글로벌 기업은 직급체계의 통합이라는 대원칙 하에서도
직급체계 Model Pros Cons
근속 중심의 연공형● 직원간 승진에 대한 논란이 최소화 됨● 승진 적체의 부담 없음
● 개임의 성과와 무관한 승진● 장기근속에 따른 인건비 부담 가중
조직을 감안한
역량단계형
● 개인의 역량수준에 따른 승진● 승진 적체의 부분적 해소● 직급과 호칭의 분리 가능
● 역량 수준의 판단에 대한 모호성● 담당 직무의 변화가 없는 경우 내재적 동기 부여 미흡
조직위계형● 조직과 직급구조의 일치에 따른 명확한 역할 정의● 승진시 상위 직무를 수행함으로써 동기부여 효과가 큼
● 성숙기 사업의 경우 승진 적체가 예상● 승진에 대한 과도한 관심 → 승진탈락의 사기저하 高
직무등급형 ● Internal Fairness의 확보● 인력 운영의 효율성 제고● 직급과 호칭의 분리 가능