Уведення штатного-реорганізація

ВИПЛАТИ ПРАЦІВНИКАМ. ШТАТИ

17БАЛАНС-БЮДЖЕТ WWW.BALANCE.UA

№ 49 (513), 8 грудня 2014 р.

Оксана СПІВАК, незалежний експерт

УВЕДЕННЯ НОВОГО ШТАТНОГО РОЗПИСУ ПРИ РЕОРГАНІЗАЦІЇ

Із цієї статті ви дізнаєтесь: як відбувається переведення працівників на інші посади в разі реорганізації державних органів і бюджетних установ та затвердження нового штатного розпису.

Процедура переведення на іншу посаду при реорганізації та скороченні штату

Переведення працівників з однієї посади на іншу чи з одного структурного підрозділу до іншого здійснюється в разі, якщо діяльність бюджетної установи не припиняється, але змінюються її по-вноваження, структура чи штатний розпис. На практиці таку реорганізацію часто називають ще перетворенням, хоча з юридичної точки зору це неправильно, оскільки перетворення передба-чає зміну організаційно-правової форми. А при реорганізації бюджетних установ організаційно-правова форма, як правило, не змінюється.

Нагадаємо: організаційно-правові форми бюджет-них установ визначено пп. 3.4.2–3.4.5 Державно-го класифікатора «Класифікація організаційно-правових форм господарювання» ДК 002:2004, затвердженого наказом Держспоживполітики від 28.05.04 р. № 97. Серед них такі організаційно-правові форми: орган державної влади, орган місцевого самоврядування, державна організація (установа, заклад), комунальна організація (уста-нова, заклад).

Отже, зміна найменування бюджетної установи, ї ї структури та штатного розпису не є перетво-ренням. Це один із видів реорганізації бюджет-ної установи, пов’язаний зі зміною повноважень і завдань установи, ї ї штатної структури, що часто призводить до зміни істотних умов праці та ско-рочення штату.

Переведення працівників у межах однієї установи (органу) зазвичай відбувається:

у разі, якщо змінюється структура та штатний •розпис;

при вивільненні працівників, зокрема при •скороченні штату. Адже перш ніж звільнити

працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, йому мають запропонувати іншу посаду, тобто на-дати пропозицію перевестися на іншу посаду (якщо є вакансії) в тій же установі (ч. 3 ст. 492 КЗпП).

Зауважимо, що при перейменуванні установи (без зміни штатної структури та найменування посади) переведення працівників не відбува-ється. У такому разі запис до трудової книжки вноситься окремим рядком: у графі 3 робиться запис про перейменування бюджетної установи (держоргану) та про дату, з якої воно відбулося, а в графі 4 зазначається підстава – наказ (роз-порядження), його дата і номер (п. 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок праців-ників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58, далі – Інструкція № 58).

Якщо у процесі реорганізації відбувається пере-ведення з однієї посади на іншу в тій самій бю-джетній установі (у тому самому органі), то фак-тично має місце зміна умов трудового договору, у тому числі і зміна істотних умов оплати праці. Адже одночасно зі зміною найменування посади, як правило, змінюється й зарплата – посадовий оклад, надбавки, доплати, премії.

Ураховуючи вимоги ст. 32 КЗпП, роботодавець при переведенні працівника на іншу посаду має дотриматися такої послідовності дій:

видати наказ (розпорядження) про зміну струк- •тури (чи скорочення штату) на підставі рішення органу, уповноваженого його приймати, уна-слідок якого змінюються істотні умови праці працівників установи (чи відбувається вивіль-нення);

розробити новий штатний розпис у межах уста- •новленої штатної чисельності та на підставі на-казу (розпорядження) керівника установи (ор-гану) про зміну структури (скорочення штату);

Book ua.indb 17Book ua.indb 17 04.12.2014 16:47:5404.12.2014 16:47:54


18 БАЛАНС-БЮДЖЕТWWW.BALANCE.UA

№ 49 (513), 8 грудня 2014 р.

подати штатний розпис на затвердження уста- •новам (органам) вищого рівня, визначеним п. 32–33 Порядку складання, розгляду, затвер-дження та основних вимог до виконання кош-торисів бюджетних установ, затвердженого по-становою КМУ від 28.02.02 р. № 228 (далі – По-рядок № 228);

письмово повідомити працівників, які підляга- •ють переведенню на інші посади, не пізніше ніж за два місяці про зміну найменування посади та істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП);

перевести працівників на підставі наказу ке- •рівника на інші посади відповідно до нового затвердженого штатного розпису – не раніше закінчення двомісячного строку попередження про зміну найменування посади та істотних умов праці;

ознайомити працівника перед тим, як він •приступить до виконання обов’язків і функ-цій за новою посадою з новими посадовими обов’язками (посадовою інструкцією), якщо вони змінилися (п. 1 ч. 1 ст. 29 КЗпП);

унести до трудової книжки працівника запис •про переведення на іншу посаду не пізніше тижневого строку після видання наказу (розпо-рядження), що має відповідати тексту наказу чи розпорядження (п. 2.4 Інструкції № 58).

Відмова від переведення на іншу (нижчу) посаду

Досить поширеною є ситуація, коли в результаті зміни структури держоргану замість посади на-чальника відділу вводиться посада завідувача сектору чи замість посади головного спеціаліс-та – посада провідного спеціаліста. Тому під час повідомлення про зміну умов праці працівникам пропонуються інші, нижчі посади, але вони мо-жуть не прийняти такої пропозиції. Таку відмову потрібно письмово зафіксувати (хоча на практиці трапляється, що працівникам не пропонуються інші посади або письмово не фіксується їх від-мова від переведення на іншу посаду).

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені (за відсутності інших рівноцінних ва-кансій), а працівник не згоден на продовжен-ня роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП). Про це зазначається в листі Мінпраці від 17.06.11 р. № 9/242пд. У разі припинення до-говору на цій підставі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Уведення нового штатного розпису

На сьогодні здійснюється чергова оптимізація державних органів, наслідком якої є скорочення штатних одиниць, зменшення кількості структур-них підрозділів і утворення секторів замість від-ділів чи управлінь – замість департаментів. Тому часто зменшення кількості структурних підрозді-лів та їх видів у штатних розписах призводить до пониження посадових окладів працівників, а змі-на структури впливає на найменування струк-турних підрозділів та назви посад.

Отже, працівників про зміну істотних умов праці необхідно попередити за два місяці до їх за-провадження (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Значить, новий штатний розпис може вводитися в дію не раніше ніж закінчиться двомісячний строк попереджен-ня. Тому прийняття працівників на нові посади, визначені новим штатним розписом, можливе лише після введення його в дію, але не раніше закінчення двомісячного строку попередження.

Переведення працівників на нові посади має від-буватися згідно із затвердженим штатним роз-писом і з посадовим окладом, визначеним цим штатним розписом. На це вказує Мінсоцполітики в листі від 13.03.12 р. № 40/06-187-12. Тому в одній бюджетній установі на одну дату не може діяти одночасно два різних штатних розписи.

Таким чином, штатний розпис має затверджува-тися на конкретну дату, з якої здійснюватиметь-ся прийняття працівників на нові посади при проведенні реорганізації. До моменту введення нового штатного розпису та закінчення двомісяч-ного строку попередження працівники продо-вжують працювати на попередніх посадах і умови їх оплати не змінюються.

Додамо, що в такому разі про зміну умов пра-ці, як правило, попереджають усіх працівників одночасно й на інші посади переводять в один день – починаючи з дати введення нового штат-ного розпису.

Приклад 1

Рішення про реорганізацію (зміну структури державного органу) прийнято 27.10.14 р., а за-проваджується вона починаючи з 01.02.15 р.

У такому разі про переведення на інші посади (вивільнення) працівників слід попередити не



19БАЛАНС-БЮДЖЕТ WWW.BALANCE.UA

№ 49 (513), 8 грудня 2014 р.

пізніше ніж 30.11.14 р. Попереджені працівники продовжують працювати не менше двох місяців на своїх попередніх посадах, оскільки дію тру-дового договору ще не припинено та його умови ще не змінено, на що вказує Мін’юст у роз’ясненні від 25.01.11 р.

Новий штатний розпис затверд ж ує ться на 01.02.15 р. Якщо навіть штатний розпис буде за-тверджено в листопаді чи грудні 2014 року, то діятиме він лише з 01.02.15 р. Оскільки перший робочий день місяця – 02.02.15 р., то із цієї дати й переводять працівників на нові посади, визначені новим штатним розписом.

Відпустка, лікарняні, індексація після переведення

При переведенні працівника на іншу посаду в тій самій установі з ним не перериваються трудові відносини, а лише змінюються умови трудового договору (істотні умови праці). Тому страховий та пенсійний стаж не переривається, зберігається також і стаж для надання щорічної відпустки та додаткової відпустки на дітей.

Посадовий оклад, надбавки, доплати та умови преміювання можуть змінитися, але про це пра-цівника мають попередити за два місяці до пере-ведення на іншу посаду.

Якщо відбулося підвищення посадового окладу (що буває не так часто), то виплати, які вклю-чаються до заробітку для обчислення середньої зарплати, за період до підвищення посадового окладу не коригуються відповідно до п. 10 По-рядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100. А дже підвищення посадового ок ла-ду відбулося не відповідно до законодавства, а у зв’яз ку з переведенням на іншу посаду. Про це Мінсоцполітики зазначає в листі від 31.05.11 р. № 5562/0/14/-11113.

Після переведення працівника на іншу посаду базовий місяць для проведення індексації не змі-нюється за умови, що не відбулося підвищення зарплати працівника (у частині ї ї постійних скла-

дових) на посаді, на яку його перевели. На визна-чення базового місяця для проведення індексації також не вплине зменшення зарплати працівника на новій посаді.

Наслідки вивільнення без пропозиції перевестися на іншу посаду

Якщо працівникові не запропонували іншу роботу (посаду) при реорганізації, а звільнили на під-ставі п. 1 ст. 40 КЗпП, це може стати причиною прийняття судом рішення про поновлення пра-цівника на роботі.

Приклад 2

У результаті зміни структури ліквідовано один структурний підрозділ та утворено інший. Кількість штатних одиниць у новому штат-ному розписі не зменшилася, але працівника звільнили на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, не за-пропонувавши переведення на іншу посаду (за наявності вакансії на аналогічній посаді в новому штатному розписі).

У схожій ситуації, коли працівникові не запро-понували перевестися на іншу посаду в іншому структурному підрозділі, а звільнили за п. 1 ст. 40 КЗпП, суд уважає звільнення працівника неза-конним (див. ухвалу ВАСУ від 03.07.08 р. у справі № К-38340/06, реєстр. № 2905316).

Приклад 3

При скороченні штату було виведено одну посаду і замість неї введено іншу. При цьому працівникові, який обіймав скорочену посаду, не запропонували перевестися на іншу по-саду.

У такій самій ситуації, коли працівникові не за-пропонували іншу вакантну посаду, яка була на момент звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП, його звільнення було визнано незаконним, а праців-ника поновлено на попередній посаді з виплатою середнього заробітку за дні вимушеного про-гулу (див. ухвалу ВАСУ від 01.12.10 р. у справі № К-23846/10).


Уведення штатного-реорганізація

Documents