93 92 hr.eduwill.net 인재 육성의 새로운 트렌드 : 자기 주도적 경력 개발 아시아개발은행(ADB)이 발간한 ‘아시 아·태평양 지역 국가들의 주요 지표 2011’ 에 의하면 고용과 성장의 관계를 보여주는 지표인 GDP 대비 고용탄력도(일정 기간 GDP 성장률 대비 고용 변화율)가 우리나 라의 경우 1990년대에 0.29 수준에서 2000 년대에 들어 0.22로 낮아진 것으로 나타났 다. 이는 싱가포르(0.58), 대만(0.45)과 같은 아시아 경쟁국들에 비해서 현저하게 낮은 수준일 뿐만 아니라, 이른바 ‘잃어버린 20 년’을 경험하고 있는 일본(-0.1)을 제외하 고는 조사 대상국 중 가장 낮은 수준이다. 국내 기업의 고용 탄력도의 하락은 노동 력의 수요 측면에서 보면 생산기지의 이전 이나 국내 기업들의 글로벌화, 생산성 향 상을 위한 지속적인 투자(자동화/무인화), 대기업과 중소기업 간의 성장의 불균형 등 다양한 요인에 기인하는 것으로 이해 할 수 있다. 공급 측면에서는 인구분포의 고령화가 가장 영향을 미치는 요소로 지적 되고 있다. 통계청 자료(‘2012 고령자 통 계’)에 의하면 2012년 우리나라 전체 인구 의 11.8%가 고령자(65세 이상 인구)이고, 그 비중은 앞으로도 지속적으로 증가하여 2030년엔 24.3%에 달할 것으로 예측된다. 우리 경제에 있어서 성장과 고용 간의 선순환(virtuous circle), 즉 고용의 증가가 소비를 견인하고 경제가 높은 성장률을 유 지하면 다시 고용이 증가하는 메커니즘이 상실되었다는 것은 중장기적으로 기업의 경영성과의 전망을 어둡게 하는 것이며, 또한 중장기적으로 고령화의 심화로 노동 력 공급의 감소가 예상되는 만큼 인력의 수급 변화에 대비한 인재 육성의 새로운 패러다임이 요구된다. 노동 인구의 정체성(Identity) 변화 를 고려한 접근 필요 인구 통계학적 변화는 인력 수급의 양적 인 측면에서 고려되어야 하는 중요한 요인 이기도 하지만, 중장기적으로는 노동력의 집단 ‘정체성(Identity)’에도 지대한 영향을 미친다. 집단 정체성의 측면에서 현재 노동인구 를 구분해 보면 크게 베이비 붐 세대와 디 지털 신세대로 구분해 볼 수 있다. 베이비 붐 세대는 일반적으로 전후 50년대 중반에 서 60년대 중반에 출생한 이들을 일컫는 것으로, ‘종신고용’의 시대에 자신의 커리 어(career)를 시작하였으나, 외환위기 이후 고용 관계의 근본적 변화를 경험하면서 본 격적으로 커리어 리스크(career risk)를 고 민하기 시작한 세대이다. 이 세대는 기본 적으로 외부 노동시장보다는 내부 노동시 장을 통한 경력 관리를 선호하며 늘 수동 적으로 커리어를 관리해 왔으나, 최근 조 기 퇴직이나 평균 수명의 연장에 따라 퇴 직 이후의 새로운 삶(Second Life)에 대해 서 스스로 결정해야 하는 새로운 환경에 직면해서 당황하고 방황하는 세대이다. 이 세대가 특히 걱정스러운 점은 충분 한 사전 준비 없이 갑작스럽게 커리어 리 스크에 노출되었다는 것이다. 2011년 미국 전략국제문제연구소(CSIS)가 발표한 자료 에 의하면 우리나라의 고령화 대비 수준은 GAP(Global Aging Preparedness index)가 인재 육성의 새로운 트렌드: 자기 주도적 경력 개발 StrategyⅡ 기업의 핵심적 무형자산: 다차원 조직 운영을 통한 경쟁력 확보 글로벌 인적자원관리: 통합(Integration)과 분권화(decentralization) 내부 노동시장의 혁신: 자원 배분 방식, 일하는 방식, 동기부여 방식의 혁신 Organization Life Design을 통한 조직 몰입도 제고 인재 육성의 새로운 트렌드 : 자기 주도적 경력 개발 장기 저성장 시대의 새로운 리더십: 기업가 정신 2013년 10월호 조사된 주요 국가 20개국 중에서 가장 낮 은 것으로 조사됐다. 즉, ‘고령화 대비 소득 적절성 지수’는 중국(18위)보다 낮은 19위 로, ‘고령화 대비 재정 지속가능성 지수’는 20개국 중 12위를 기록했다. 이처럼 고령 화에 대한 대비가 부족한 상황에서 갑자기 자신의 삶에 대해서 주도적으로 의사결정 을 내리고, 그에 따른 위험(risk)을 책임져 야 하는 상황으로 내몰리고 있다는 점이다. 한편 디지털 신세대는 우리나라가 경 제적으로 급속한 성장과 풍요를 경험한 ‘80~90년대’에 출생한 이들로서, 이전 베이 비 붐 세대와는 전혀 다른 사회문화적 환 경에서 성장하였다. 이 세대는 본질적으로 타인이 자신의 삶에 개입하는 것에 대한 거부감을 가지고 있고 자신의 가치와 관심 에 기초해서 스스로 커리어를 결정하고자 하는 세대이다. 하지만 이들 역시 장기 저성장의 환경 하에서 기존 베이비 붐 세대와 한정된 노 동 수요를 놓고 경쟁하면서 뜻하지 않은 커리어 리스크에 노출되고 있다. 최근 일 본의 사회적 문제로 대두된 ‘블랙 기업’, 즉 인력관리에 있어서 도덕적 해이의 문제를 노출하는 일부 기업에 대한 분석을 통해서 드러났듯이 청년 실업의 문제는 근로 의욕 이나 개인의 능력에서 기인하는 문제가 아 니라 근본적으로 기업의 인사정책과 제도 의 개선을 요구하는 문제이다 이러한 세대 간 정체성의 차이를 극복하 고 중장기적 노동력 부족에 적절히 대응하 기 위해서는 기업의 사업 목표와 사업 계 획에 따라 인사부서가 일방적(one-way) 으로 직원의 경력개발의 방향성을 결정하 는 방식의 경력 개발 프로그램의 운영만으 로는 기업과 직원간의 경력 욕구의 충돌 (conflict)를 해결하는데 한계가 있다. 자기주도적 경력관리(Self-directed Career Planning)의 도입이 절실 자기주도적 경력관리(Self-directed Career Planning)란 개인의 생애설계 (Lifetime Design)의 관점에서 자신의 종 신 고용성(Lifetime Employability) 향상을 목적으로 스스로 생애 목표를 분석하고, 그에 기초해서 개인화된(personalized) 경 력 계획을 수립하고, 그 경력 목표를 기준 으로 자신의 고용 가능성(employability) 을 진단하고 경력 목표 달성을 위한 준비 와 실행(action program)을 주기적으로 재 설정(update)하는 일련의 단계적 경력개 발 프로그램이다. 이러한 프로그램이 기 존의 기존 경력개발(Career Development Program)과의 가장 큰 차별성은 경력 목 표의 결정권이 자기 자신에게 주어지고, 경력 목표가 회사의 비즈니스 사이클에 맞 춰지는 것이 아니라 자신의 생애 주기에 맞춰진다는 점이다. 자기주도적 경력관리의 기본구조 (framework)는 문제해결 및 개선/혁신 을 위한 6 시그마의 DMAIC(Define à Measure à Analyze à Improve à Control) 방법론에 기초해서 개발된다. 직원들 스 스로가 자신의 인적 가치(value)를 만들 어 갈 수 있는 정보와 수단을 제공하고, 이를 활용해서 경력을 주도적으로 관리 해 가도록 한다. 또한 경력 개발의 자발 성(spontaneity)을 유도하기 위해서, 경력 개발을 지원하는 IT 인프라는 누구나 쉽 게 이해하고 활용할 수 있도록 구조화하 고 사용자 편의성을 제고해야 함은 물론 이며, 사용자가 시스템을 이용하면서 재미 (fun)를 느끼도록 사용자 인터페이스(UI) 나 SNS의 새로운 트렌드를 반영한 애플리 케이션의 개발이 필수적이다. 아울러 경력 개발에 있어서 집단 지성의 활용을 위하여 사용자와 멘토(mentor) 간, 사용자 간의 상 ▶ [표] 집단 정체성 비교 : 베이비 붐 세대 vs 디지털 신세대 Baby Boom 세대 디지털 신세대 일(work) 생계 수단 삶의 의미(행복) 추구 WLB(Work & Life Balance) 조직 우선 시 개인과 조직의 균형 추구 커뮤니케이션 스타일 FTF(Face-to-Face) 커뮤니케이션 선호 Non-FTF 커뮤니케이션 선호 관계 맺기 인구 통계학적(Demographics) 유사성 중심 관심(Interest), 가치(Value) 중심 권위(위계)에 대한 태도 순응/복종 불인정/도전 동기 부여 금전적 동기 부여 우선 자율권 부여 우선 경력 관리 회사 주도 자율적 의사결정 ▶ [그림] 전통적 CDP와 자기주도적 경력개발의 비교 기존 Career Path 위주의 CDP “회사 주도의 인력 수급의 Matching” Key Value 기업의 전략적 목표와 인력 수급계획에 기초한 경력경로 (career path)와 경력단계(promotion)의 설계 Limitation 전략목표에 기초한 합리적인 인력계획(workforce plan)이 부재한 국내 기업에서는 실용성이 낮음 개인의 경력 욕구(하고 싶은 일)과 개인의 역량(잘 할 수 있는 일)의 괴리를 극복하기 어려움 Self-directed Career Mgt. Center “자기주도적 경력설계 및 과정 관리” Key Value Work Life Balance 개념에 기초한 개인의 경력 목표 및 실행 계획 설계 - 생애 목표 및 가치관에 부합하는 경력 목표 설계 - ‘나의 자격 요건(Qualification)’과‘시장의 요구(Job Requirment)’사이의 Match & Gap 분석을 통하여 자기개발 및 구직 실행 계획 명료화 Employability 극대화 - 경력 목표 달성을 위한 과정 관리 지원(분야별 자기 학습 Tool Kit + 실시간 채용/훈련 정보 + 블로그를 통한 지속 관리)