單元一：人力資源管理的基本概念 講義

人力資源管理Human Resource Management

王榮春Spring Wang

政治大學人力資源管理博士104 資訊科技研發處協理

世新大學社心系兼任助理教授東吳大學心理系所兼任助理教授

思考

行動

全腦發展的基本概念

一、人的行為風格會受到「大腦優勢」（ brain dominance ）的影響。

二、大腦優勢與個人 (1) 左右半腦 (2) 上下半腦 的使用偏好有關。

1. 左、右半腦的差別：理性 VS 感性 2. 上、下半腦的差別：思考 VS 行動

三、左右半腦、上下半腦的使用偏好，構成全腦的四大象限模型。  

邏輯分析能力強，工作時重視證據、數據行事重視追根究底。但有時會因為對事不對人，而影響人際相處的氣氛。

想法鮮活多變，勇於嘗試，工作時強調創新與嘗試。但有時可能會因為過於求新求變，致使在工作執行時會不切實際、虎頭蛇尾。

事務管理能力強，工作時強調按部就班，任務執行謹慎可靠。但有時可能會因為太過強調條理組織，而欠缺彈性。

人際互動能力強，樂於助人，工作時強調團隊的和諧與合作。但有時可能會因為太過人際考量，而較為優柔寡斷。

理智型

組織型

情感型

開創型

Fact Free

Form Feel

理智型

組織型

情感型

開創型

邏輯分析就事論事按部就班組織條理

關懷可親樂於助人

創意思考勇於嘗試

天馬行空不切實際

感情用事不夠果決

較少彈性不愛變通

義正嚴辭心直口快理

智型

組織型

情感型

開創型

四種風格類型的優缺點

攻訐

固著 冷漠

放棄

固著

攻訐放棄

冷漠

情緒壓力較大或持續不斷衝擊時的本能反應

理智型

組織型

情感型

開創型

攻訐

固著 冷漠

放棄

固著

攻訐放棄

冷漠

四種風格類型面對情緒壓力時的反應

理智型

組織型

情感型

開創型

如何應用？

全腦發展V.S

人員甄選與安置

薪資管理

教育訓練

全腦發展V.S

職涯發展與員工輔導

個人職涯發展

目前現況

期望發展 目前現況

個人職涯發展

自我實現生涯願景

個人核心競爭力個性、專業、能力、興趣、價值觀、特殊條件……… .

個人才能的發展

個人核心競爭力個性、專業、能力、興趣、價值觀、特殊條件……… .

根基於核心競爭力所發展的其它才能

個人才能的發展

自我實現

個人願景 V.S 個人才能的發展

全腦發展V.S

壓力管理

攻訐

固著 冷漠

放棄

固著

攻訐放棄

冷漠理智型

組織型

情感型

開創型

四種風格類型面對壓力時的反應

全腦發展V.S

組織發展變革

組織發展變革

目前現況

組織發展變革

未來發展 目前現況

全腦發展V.S

人際溝通與部門間溝通

人際溝通與部門間溝通

我

他（她） 我

人際溝通與部門間溝通

個人風格 V.S 人際溝通

溝通時所需要的技巧與能量

全腦發展V.S

活動設計

Durex

Ben Ali

人力資源管理可以學到什麼？

美女與野獸

JBC 新聞台 鑽石新聞台

採訪記者戶渡

製作人鷹宮

新聞編輯永瀨

攝影記者阪本 其他同事

製作人OOO

人力資源管理概論

王榮春104 研發中心協理

104 管顧公司總經理政治大學心理學博士

東吳大學心理所兼任助理教授[email protected]

Spring Wang

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案例研討

招募 ＋ 甄選

訓練發展

薪酬福利

績效管理

人力資源管理四大功能

人力資源管理的定義是指為了完成組織策略及營運目標，針對人或人事方面的任務，所進行的管理工作。

人力資源管理的內涵決定組織需要多少特定技能員工（人資規劃）、吸引有潛力的員工（員工招募）、選擇適合的員工（甄選）、教育員工如何完成工作與為未來任務做準備（教育訓練與職涯發展）、評估他們的表現（績效管理）、獎勵員工（薪資制度）與建立積極的工作環境（勞資關係）。

何謂人力資源管理

人力資源管理功能以行政作業為主的中大型組織架構

總經理

業務行銷主管

生產 / 作業營運主管

行政服務主管會計課

總務課 公關課

資訊課 法務課

人力資源管理功能以策略夥伴為主的中大型組織架構

總經理

業務行銷副總經理

生產 / 作業營運

副總經理

人力資源處人資長 /副總 /

協理 /處長

人資行政課課長

訓練發展課課長

人資規劃課課長

財務會計處副總經理

大型企業人力資源管理部門的組織

人資客戶服務處 人事行政服務中心 人資專業服務中心

招募任用（專才）

薪資福利

學習發展

員工關係

人資資訊系統人資服務代表

（通才）生產部門

人資服務代表研發部門

人資服務代表品質部門

人資服務代表行政部門

人資服務代表海外子公司

職能專案

領導人培育專案

組織發展專案

績效管理專案

人力資源副總 / 處長 / 人資長

資料參考：李瑞華， 2001 ，新世紀人力資源管理的角色調整與趨勢—以台積電為例，李誠主編， 2001 ，高科技產業人力資源管理，天下文化。李瑞華， 2005 ，人力資源策略與變革管理，中華人力資源管理協會演講。

人力資源管理者須具備的能力

資料來源：王精文編譯（ 2012 ）：人力資源管理。台北：雙葉。

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流程

人員

策略夥伴人資策略結合經營策略

變革催化者管理組織變革與企業轉型

行政專家管理人力資源基本架構

員工代言人增進員工的承諾與能力

未來／策略性焦點

日常／營運性焦點

人力資源功能的角色

資料來源：李芳齡譯， Ulrich, D. 著， 2001 ，人力資源最佳實務， 32-33 ，台北：商周出版社， Human Resource Champion: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, Boston, MA: Harvard Business School Press 。

第四節　人資人員的職能、專業倫理與職涯發展人資人員的職能

企業知識Business

Knowledge

企業知識Business

Knowledge

個人信用Personal

Creditibilty

個人信用Personal

Creditibilty

人資作業成果HR Delivery

人資作業成果HR Delivery

策略貢獻Strategic

Contribution

策略貢獻Strategic

Contribution

人資專業技術HR Technology

人資專業技術HR Technology

資料來源： Brockbank, W. and Ulrich, D., The New HR Agenda: Human Resource Competency Study, RBL Group, Ross School of Business, University of Michigan, 2002.

其他部門主管對人力資源管理的職責

資料來源：王精文編譯（ 2012 ）：人力資源管理。台北：雙葉。

人資部門和用人單位的分工合作（一） 人力資源管理子功能

人資部門 用人單位的主管

企業策略與人力資源管理

依組織經營策略和外部環境擬人資策略與計畫，提升組織競爭力及達成目標。

為達成組織整體的目標與策略，提出單位未來的人力需求與規格。

職務分析與設計

提供方法與工具來定義職務的規格與所需具備的條件

運用工具進行職務分析與設計

人力資源規劃與招募

規劃及執行中長期人力需求與招募制度、系統與流程

運用工具規劃人力預測與招募、提出職缺需求

甄選與任用 規劃及執行甄選面試制度、系統、流程與工具。

進行應徵者的甄選面試，做任用的決策

訓練與發展 規劃及執行訓練發展的制度、系統與流程與工具。

協助員工訂發展計畫與職涯規劃，提訓練需求

人資部門和用人單位的分工合作（二）

人力資源管理子功能

人資部門 用人單位的主管

績效評估與績效管理

規劃及執行績效管理的制度、系統與流程。

協助員工訂目標、給績效回饋與考核目標達成率。

職涯發展與管理

規劃及執行職涯發展的制度、系統與流程，提供員工選擇工作相關的發展機會。

協助員工善用組織資源、瞭解自我特質與優劣勢，輔導個人發展職涯目標。

薪酬設計與管理

規劃及執行薪酬管理的制度、系統與流程。

依據薪酬制度，建議員工的薪資獎金與福利。

員工福利與服務

規劃及執行員工福利的制度、系統與流程，使員工獲得完整的保障與滿足。

向人資部門反映員工福利與服務需求，進行員工溝通與執行福利制度。

人資部門和用人單位的分工合作（三） 人力資源管理子功能

人資部門 用人單位的主管

員工安全與保健

規劃及執行員工安全與保健的制度、系統與流程，保護員工安全和身心健康。

向人資部門反映員工安全與保健需求，進行員工溝通與執行相關制度。

勞資關係 規劃及執行促進勞資關係的制度、流程，和工會建立雙贏互信的關係。

向員工宣導人資制度、將員工的心聲傳達給人資，扮演勞資溝通的橋樑。

電子化人力資源管理

規劃與執行電子化人力資源管理的制度、系統、流程與平台。

提出人資系統的需求、運用系統提高生產力。

國際人力資源管理

規劃與執行國際人力資源管理的架構、制度、系統與流程。

依據國際人資制度，甄選、訓練與激勵外派人選等。

台灣地區勞工法律面面觀

(勞退新制 )

？專長

熱情

A S K V I P

員工關係

薪酬福利

績效管理

訓練發展

甄選任用

人事行政

策略性人力資源管理

集團母公司

國內分公司

國外分公司

財務

生產

行銷

業務

研發

工作歷練專業課程社群學習學校教育

產業 / 公司 /地區

基層主管

資深專員

專員

助理

AS

人資部門高階主管

• 負責招募、任用、訓練發展、考核、薪酬等多項人資功能。

• 擔任高階經營團隊的成員，參與組織策略規劃的討論。

• 直接報告給組織的執行長或總經理。

人資部門的通才與專才通才

• 通常擔任跨部門或跨地區溝通的橋樑與介面

• 擅長綜合運用選用育留多項人資子功能的活動

• 經常代表人資部門和用人單位進行溝通協調。

專才

通常擔任專員或子功能的主管

擅長選用育留單一人資子功能的活動

代表該專業和人資部門同仁或跨部門溝通協調

人資專才的培訓• 行政院勞委會提供「就業服務」職類乙級技術士技能

檢定、勞工安全管理、勞工衛生管理等技術士檢定• 中華人資協會開設認證班以培養通才及專才：1. 基礎人力資源管理師2. 策略人資管理師3. 人資成本管理師4. 勞動法令管理師5. 員工任用管理師6. 訓練發展管理師

社團法人中華人力資源管理協會，「認證課程簡介」， 2010年 2月 1日，取自 http://122.116.129.72/chrma/identity.php之「認證課程總覽」。

中華人資協會開設認證班以培養通才及專才：

7. 員工關係管理師 8. 員工薪酬管理師 9. 策略福利管理師 10. 績效管理師 11. 職能管理師 12. 企業講師 /內部講師等

人資專才的培訓

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人力資源管理發展趨勢

經營管理全球化

人才培育精緻化

工作生活均衡化 員工背景多元化

雇用關係彈性化

招募 ＋ 甄選

訓練發展

薪酬福利

績效管理

人力資源管理四大功能

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單一機型波音 737

飛機不新、飛機不大座位較小、設備陽春艙等較少、餐點還好

：

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資料來源：藍海策略。台北：天下文化。資料來源：藍海策略。台北：天下文化。

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資料來源：藍海策略。台北：天下文化。

了解自我接納自我

遨遊藍海

洞悉機會

資料來源：藍海策略。台北：天下文化。

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資料來源：藍海策略。台北：天下文化。

了解自我接納自我

洞悉機會 創造差異

遨遊藍海

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78資料來源：李田樹、李芳齡（譯）（ 2003 ）：《成功不墬：最適者生存》。台北：

天下。原著者： Donald Sull 。

遇到失敗時，要有勇氣歸零。

遇到成功時，要有智慧歸零。

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資料來源：藍海策略。台北：天下文化。

公司組織名稱：

競爭主要策略：

人力資源管理注意事項

組別名稱：

一、組織策略管理– 組織策略管理包含願景、使命、目標與策略的規劃，

將計畫付諸執行，定期檢討與修正的過程。– 願景（ vision ）描述組織未來想達到的理想境界，有前瞻、宏觀、激勵人心且高挑戰的期許。

– 使命（ mission ）是組織成立的目的或宗旨，是組織提出存在的價值以回應社會的需求。

– 目標（ objective ）是組織在特定時間內想達到的成果

– 策略（ strategy ）是組織為達成目標所選擇的方法或手段。

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二、組織的策略與人力資源管理結合的程序

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