МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра «Экономической информатики» КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ: «Учет движения кадров в торговой фирме» Студентки 1 курса дневной формы обучения специальности «Управление персоналом организации» Козловой Л.И Научный руководитель Доц. Трифонова Л.Т.
34
Embed
Козлова Люда. Курсовая на тему:"Учет движения кадров в торговой фирме"
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ВведениеПерсонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм. Под движением кадров обычно понимают:- прием на работу;- перевод на другую работу;- увольнение;- предоставление отпусков;- командирование.Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках организации. Цель данного реферата - рассмотреть и охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе движения кадров на предприятии, с точки зрения управляющего, занимающегося данной проблемой, то есть - функционального менеджера (начальника отдела кадров).
Для реализации цели в работе решены следующие задачи:- проведено теоретическое исследование управления на предприятии;- рассмотрена специфика управления торговым предприятием;- проведен анализ управления в конкретной торговой организации.- предложены мероприятия по эффективности управления.
В данной работе рассматриваются различные методы управления торговым предприятием, вопросы по принятию управленческого решения.
3
Важность управленческой информации, её передача и хранение. Рассматривается организация кадровой работы на предприятии. Управление оптовыми продажами. Производится анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности торгового предприятия, специализирующегося на продаже бытовой техники. Анализируется рынок бытовой техники в целом. Разрабатываются предложения по совершенствованию управления деятельностью торгового предприятия, а также по управлению товарооборотом. Производится прогноз товарооборота на 2010 год.
4
Глава1. Теоретические и методические положения
управления деятельностью предприятия
1. 1 Понятие движение кадров.
Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев
поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за
пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание
экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть
наносит народному хозяйству страны.
При рассмотрении проблемы движения кадров на предприятии следует
начинать с анализа текучести рабочей силы. Под текучестью обычно
понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной
указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение
рабочей силы.
Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми
сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный
уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный,
вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень
способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс
происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со
стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на
пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят
новые сотрудники - в таком режиме живет каждое предприятие.
Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3-5%. В этом случае
издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока
кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее
время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде
реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия
кризиса в августе 1998 года, когда наблюдались массовые сокращения
работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым
5
условиям, предприятия были вынуждены, опять набирать персонал. В
результате непродуманной политики повального сокращения персонала и
последовавшего затем аврального набора происходит разрушение
сложившихся коллективов.
В последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко
складывались так, что в другие организации работники уходили целыми
отделами или бригадами. При этом, отдельные участки или целые
производства были практически парализованы. Пока набираются новые
сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся
коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки,
связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные
недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом,
это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях
уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой
объем сезонных работ).
Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно
представить в частности через возможность планирования предстоящих
увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи
увольняемым работникам (аутплейсмента). Для решения этих и других
вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из
конкретной ситуации на предприятии. Рассматриваемая ниже методика
которой следует возложить непосредственно на кадровую службу
предприятия.
6
1.2 Технология управления торговым предприятием Процесс управления представляет собой ход реализации управляющей системой функций управления. В отличие от структуры, характеризующей статику управления, процесс управления характеризует ее динамику. Организацией процесса управления определяется порядок взаимодействия между управляющими и управляемыми звеньями системы.
Управленческие работы представляют собой процедуры, составляющие процесс управления. Они складываются из отдельных операций, выполняемых в определенной последовательности участниками процесса управления. Состав управленческих работ, необходимых для реализации тех или иных функций управления, и порядок их выполнения определяют технологию управления. Таким образом, технология управления — это система информационных, логических, вычислительных, организационных операций, выполняемых руководителями, специалистами и техническими исполнителями.
Цикл процесса управления состоит из отдельных этапов:1.Информационный этап — поиск, сбор, передача, обработка, хранение информации. Осуществляется специалистами и техническими исполнителями.2.Принятие решения — выявление, формулировка, обоснование проблемы, подготовка решения по организационным, экономическим, технологическим и другим проблемам. Осуществляется руководителями и специалистами.3.Организационный — подбор и расстановка кадров, инструктаж, доведение задания до исполнителя, планирование, организация, регулирование, координация, мотивация, контроль исполнения. Осуществляется руководителями и специалистами.Все перечисленные этапы присутствуют на любом уровне управления. Основным этапом является принятие решения, так как именно он определяет качество управления.
7
1.3 Решения в процессе управленияКлючевую роль в управлении играет управленческое решение. Под управленческим решением понимают, с одной стороны, процесс нахождения связи между существующим и желательным состояниями системы, с другой стороны — само желательное состояние системы или искомый результат действий. Таким образом, управленческое решение — это фиксированный управленческий акт, план действия.
Принятие решений — основная, важнейшая часть деятельности руководителя.Для принятия решения необходимо наличие цели, альтернативных линий поведения, ограничивающих факторов.Управленческие решения могут быть классифицированы по ряду признаков.По природе и специфике способов воздействия на объект управления:· политические;· экономические;· технические (конструкторские, технологические).По масштабам действий:· общие, направленные на деятельность предприятия в целом;· частные, направленные на реализацию отдельных функций,устранение отдельных недостатков.По времени наступления последствий (периодам действия):·стратегические — решения относительно набора действий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей посредством адаптации к изменениям внешней среды;
·перспективные, направленные на принятие и реализацию перспективных планов;·текущие, развивающие и уточняющие перспективные решения; принимаются в рамках подсистемы предприятия или товарной группы;·оперативные, принимаются на нижнем уровне управления в процессе реализации остальных решений.
По частоте принятия решения:· разовые;· циклические;· постоянные (процессные).По направлению воздействия:
8
· на внешнюю среду (взаимодействие с поставщиками, конкурентами, банком, государственными органами и т.д.);·на внутреннюю систему.Последние в свою очередь делятся на решения, направленные на внутреннюю управляемую систему (торгово-оперативный и вспомогательный персонал, организация торгово-технологического процесса и т.п.) и на внутреннюю управляющую систему (организация труда управленческого персонала).По уровню принятия решения: на уровне руководителя предприятия, на уровне руководителя подразделения.В зависимости от причины, вызвавшей необходимость принятия решения:·организационные — предписанные должностными инструкциями;·диспозиционные (инициативные) — порожденные сложившейся ситуацией.По степени структурированности:·запрограммированные типовые;·запрограммированные оригинальные.По результатам:·целевые, позволяющие достичь самостоятельных целей;·стабилизационные,обеспечивающие нахождение параметров объекта управления в определенных пределах.По эффективности:·оптимальные, позволяющие решить проблему наилучшим образом в соответствии с принятым критерием;·рациональные, позволяющие решить проблему;·неэффективные, не позволяющие решить проблему.По степени риска:·с допустимым риском;·с критическим риском;·с катастрофическим риском.По возможности внесения изменений в процессе реализации:·гибкие, алгоритм реализации, которых предусматривает различные действия в зависимости от возникающих условий;·жесткие, имеющие единственный вариант реализации при любых условиях.По форме — письменные и устные.По функциям управления.Возможны и другие подходы к классификации решений, что обусловлено многообразием как самих решений, так и существенных для каждого отдельного случая факторов. Однако уже приведенная классификация показывает, насколько сложным объектом разработки является
9
управленческое решение.Требование к решению, качество и содержание решения.К управленческим решениям предъявляется ряд требований. Решение должно быть реальным. Под реальностью решения понимают:·соответствие решения поставленным целям;·наличие возможности его реализации;·качественную и количественную определенность решения.Это означает, что результат выполнения решения должен характеризоваться качественными или количественными изменениями. Содержать механизм реализации, т.е. решение должно включать разделы, охватывающие организацию, стимулирование выполнения решения и контроль при его реализации.Быть устойчивым к возможным ошибкам в определении исходных данных.Быть научно обоснованным, т.е. вырабатываться с учетом современных достижений науки и техники, закономерностей и тенденций развития экономических процессов, с учетом прошлого опыта решения аналогичных задач.Быть реализуемым, т.е. не содержать положений, которые помешают выполнению решения в результате порождаемых ими конфликтов.Быть гибким, т.е. допускать возможность изменения алгоритма достижения цели при изменении внешних или внутренних условий, а также содержать описание состояния объекта управления или внешней среды, при которых выполнение решения должно быть приостановлено и начата разработка нового решения.Качество решения зависит: от компетентности лица или органа, принимающих решение. Если для решения проблемы привлекаются специалисты, то имеет место так называемая заимствованная компетентность; качества исходной информации (достоверность, полнота, защищенность от помех и ошибок, форма представления); оптимального или рационального характера принятия решения; своевременности; соответствия принимаемых решений действующему на предприятии механизму управления; квалификации кадров, осуществляющих выполнение решения; конкретности содержания; определенности формы (точность, лаконичность формулировок).К внутренним факторам относят цели и стратегию решения предприятия, структуру управления, организацию торгово-технологического процесса, финансовые и трудовые ресурсы. Они формируют предприятие как систему.
Внешние факторы (поставщики, покупатели, конкуренты) в значительно 10
меньшей степени поддаются воздействию со стороны предприятия. В современных условиях они характеризуются большей сложностью и не определённостью, что существенно затрудняет их учёт и анализ. Другая группа внешних факторов практически не управляема со стороны предприятия, но оказывает на его деятельность существенное влияние.Этап формирования решения начинается со сбора и обработки информации об имеющихся ресурсах (в том числе ресурсах времени), о поставщиках, торгово-технологическом оборудовании, способах решения аналогичных задач как на данном, так и на других предприятиях; нормативной и справочной информации. Затем осуществляется выбор критериев, по которым будут сравниваться различные варианты решения возникшей проблемы.На этом этапе также возможен возврат к выбору варианта решения или к обоснованию критериев, если избранный вариант не имеет достаточного ресурсного обеспечения или требует слишком много времени для реализации.Выполнение решения включает:·анализ хода работы;·корректировку решения;·оперативный контроль и маневрирование ресурсами;·обеспечение прав и функций исполнителей решения.Цель контроля за ходом выполнения решения — своевременное выявление отклонений от заданной программы и принятие мер по их ликвидации. К необходимости корректировки решения в процессе выполнения могут привести изменения внешней среды или внутренних факторов, а также ошибки и просчеты, допущенные при обосновании принятого решения.Оценка достигнутых результатов преследует следующие цели:·сопоставить запланированный и достигнутый результаты;·сопоставить запланированные и реальные сроки и ресурсы;·изучить, как велики были корректировки решения в процессе выполнения.Все это дает возможность судить об эффективности принятого решения и плана его реализации и служит для накопления управленческого опыта.Понятие кадровой работы включает в себя:·кадровое планирование;·регламентацию труда работников, разработку должностных инструкций и квалификационных характеристик;·набор и отбор персонала;·организацию системы оплаты и стимулирования труда;·профессиональную адаптацию;
11
·оптимальное распределение работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки;·профессиональное обучение, подготовку и повышение квалификации персонала;·оценку трудовой деятельности работников.Кадровое планирование представляет собой оценку будущих потребностей в людских ресурсах и разработку плана удовлетворения этих потребностей на основе анализа изменений внешней среды предприятия, а также анализа и прогноза развития предприятия.Регламентацию труда работников целесообразно начать с анализа содержания работ, должностного разграничения прав, обязанностей и ответственности. Эта информация закрепляется в должностных инструкциях и квалификационных характеристиках.Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов, из которого отбираются наиболее подходящие работники. Объем работы по набору определяется разницей между наличными людскими ресурсами и будущими потребностями в них. При этом следует учитывать такие факторы, как выход на пенсию сотрудников, возможная текучесть кадров, истечение срока контрактов, расширение сферы деятельности предприятия.Набор может быть осуществлен из внешних и внутренних источников. К внутренним источникам относятся дополнительная работа, перераспределение обязанностей или перемещение работника внутри предприятия.
12
Глава 2. Реализация задачи по отбору персонала на
вакантные должности
Должность
Кол-во штатных единиц
Кол-тво единиц по факту
Кол-во вакансий
Генеральный директор 1 1 0Заместитель генерального директора 1 1 0Главный бухгалтер 1 0 1Бухгалтер-кассир 2 1 1Руководитель отдела УУ 1 0 1Менеджер отдела УУ 1 категории 4 1 3Менеджер отдела УУ 2 категории 4 2 2Руководитель отдела РП 1 0 1Менеджер по работе с физ. лицами 12 5 7
2.1 Описание входной информации
Таблица 1. Входная информация
ДолжностьКоличество
штатных единиц
Менеджер по работе с физ. Лицами 12
Менеджер отдела УУ 2 категории 4
Менеджер отдела УУ 1 категории 4
Руководитель отдела РП 1
Генеральный директор 1
Заместитель генерального директора 1
Главный бухгалтер 1
Бухгалтер-кассир 2
Руководитель отдела УУ 1
Таблицы 2. Количество штатных единиц
Должность Кол-тво единиц
Ф.И.О. сотрудника
Дата приема на
13
по факту работу
Генеральный директор 1 Кирилов А.С. 01.04.11
Заместитель генерального директора 1 Егоров Н.И. 02.04.11
Главный бухгалтер 1 Ветров П.Н. 03.04.11
Бухгалтер-кассир 1 Якина М.В. 04.04.11
Руководитель отдела УУ 1 Пряткина Г.Р. 04.04.11
Менеджер отдела УУ 1 категории 1 Крякина Н.Г. 04.04.11
Менеджер отдела УУ 1 категории 1 Вислов С.К. 04.04.11
Менеджер отдела УУ 1 категории 1 Аверьянов Д.П. 04.04.11
Менеджер отдела УУ 2 категории 1 Осипов П.И. 05.04.11
Менеджер отдела УУ 2 категории 1 Зебров Б.Г. 06.04.11
Руководитель отдела РП 1 Паньков А.С. 07.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Свистунов И.С.04.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Сворова А.Д. 05.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Завьялов К.А. 06.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Пеньков В.А. 04.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Пальцева В.В. 05.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Зверева Т.П. 06.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Коврова Е.В. 07.04.11Таблица 3. Количество единиц по факту
Кто будет принимать окончательное решение Кирилов А.С.
Таблица 6. Заявка на подбор персонала
19
Заключение
Значение рассмотренной темы: "Движение кадров на предприятии", на мой взгляд, очень велико. Можно с уверенностью сказать, что тема интересная, и в то же время сложная. Для менеджера важно научиться четко представлять динамику кадров на предприятии, а тем более важно, научиться управлять этим процессом, не нарушая внутреннего устройства организации и установленных законодательством норм. Несомненно, тема является более - управленческой, нежели чисто экономической. Управленческий учет как социально-экономическое явление постоянно развивается: расширяются его функции, увеличивается набор решаемых им задач, разнообразнее становятся применяемые им методы. Построение системы управленческого учета в организации заключается в формировании набора формализованных процедур, обеспечивающих менеджеров всех уровней информацией, полученной как из внутренних, так и из внешних источников, для принятия своевременных и эффективных решений в рамках своей компетенции.Результаты, полученные от внедрения системы управленческого учета, превзойдут все ожидания, т.к. правильно поставленный управленческий учет даст информацию, необходимую для расстановки приоритетов в деятельности предприятий и планирования его дальнейшей деятельности, предоставит базу для оценки перспективности открывающихся возможностей и снабдит механизмами контроля за исполнением принятых решений.В ходе курсовой работы был проведен учет движения принятия кадров в торговой фирме, рассмотрены вопросы по приему на работу.Были успешно выполнены задачи. Для их выполнения были использованы средства определенные целью, а именно Microsoft Excel.
20
Список литературы
1. Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1999. - 359 с.
2. Ивашкевич В.Б. Бухгалтерский управленческий учет: Учебник. - М.: Юристъ, 2003. - 618 с.
3. Керимов В.Э., Селиванов П.В., Минина Е.В. Концепция управленческого учета на современном этапе развития экономики // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 4. - С. 134-142.
4. Каверина О.Д. Управленческий учет: системы, методы, процедуры. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 352 с.: ил.
5. Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 350 с.
6. Хорнгрен Ч.Т., Фостер Дж. Бухгалтерский учет: управленческий аспект: Пер. с англ. / Под ред. Я.В. Соколова - М.: Финансы и статистика, 1995. - 416 с.
7.Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.8. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб.пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. - 224 с. 9. Скавитин А. В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. - Административно-управленческий портал(Aup.ru).
=ЕСЛИ(И($I$2>=0;I10<=D10);"данные верны";"проверьте данные")Должность =ГПР(A2;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)Пол =ГПР(A3;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)Возраст =ГПР(A4;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)Образование =ГПР(A5;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)Опыт работы =ГПР(A6;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)Компании, опыт работы в которых привествиуется
=ГПР(A7;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Компании, опыт работы в которых нежелателен
=ГПР(A8;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Личные качества =ГПР(A9;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)Необходимые знания и навыки
=ГПР(A10;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Владение компьютером/программы
=ГПР(A11;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Л/а =ГПР(A12;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)Водительские права =ГПР(A13;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)Знание иностранного =ГПР(A14;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)