№ 10/2010 1 колонка редактора асто проблемы возникают не тогда, когда вы берете на работу сотрудника, а когда с ним не по-дружески расстаетесь... и вот в этом случае «всплывают» несоответствующие ТК РФ договоры, инструкции и т. п., как в случае, который рассматривает В. Миронов в правовом заключении НЭПС по применению ст. 179 ТК РФ (см. номер). Вывод: делайте перманентный аудит договоров и локальных нормативных актов. Не ждите, пока гром грянет... Выпускающий редактор журнала Инесса Ильинская Ч TP_10.indd 1 23.09.2010 16:29:21
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
№ 10/2010 1
колонка редактора
асто проблемы возникают не тогда, когда вы берете
на работу сотрудника, а когда с ним не по-дружески
расстаетесь... и вот в этом случае «всплывают»
несоответствующие ТК РФ договоры, инструкции и т. п., как в случае,
который рассматривает В. Миронов в правовом заключении НЭПС по
применению ст. 179 ТК РФ (см. номер).
Вывод: делайте перманентный аудит договоров и локальных
нормативных актов. Не ждите, пока гром грянет...
Выпускающий редактор журнала Инесса Ильинская
Ч
TP_10.indd 1 23.09.2010 16:29:21
2 № 10/2010
Содержание
ЕжЕмЕсячный практичЕский журнал
№ 102010
дайджест
Правовые заключения
дополнительный отпуск за вредные и опасные условия труда: сложные вопросы применения законодательства, рассмотренные в судах
Ю. А. Хачатурян 11
вредные условия труда
7рекомендации по применению ст. 179 тк рФ
В. И. Миронов
трудоПравовой асПект
Преимущественное право продолжения трудовых отношений
В. Н. Штенников 31
9Правовое заключение на представленные документы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности
В. И. Миронов
TP_10.indd 2 23.09.2010 16:29:21
№ 10/2010 3
Содержание
Международное трудовое Право
существует ли «новое» международное трудовое право?
Н. Л. Лютов 57
косвенная дискриМинация
что именно «скрывает» скрытая дискриминация в сфере труда?
А.В. Гвоздицких
охрана труда
75
дым, жара и условия труда Д. В. Черняева 67
Правовое регулирование
Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности
В. Г. Сойфер 89новости в области трудового Права
сбербанк начал публиковать на своем сайте списки уволенных работников 105
Материальная ответственность работника
судебная практика о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю
А. Б. Иванов 47
TP_10.indd 3 23.09.2010 16:29:21
д а й д ж е С т
читайте в номере журнала:
В силу несогласован-ности нормативно-правовой базы, ка-
сающейся предоставления дополнительных отпусков за вредные и опасные условия труда, в судебной практике возникает немало вопросов, связанных с применением законодательства...
Ю. А. Хачатурян
стр. 11
Указание на возмож-ность сокращаемому сотруднику претен-
довать в том числе на ме-сто своего руководителя —хорошая возможность су-щественно сократить зло-употребления в сфере со-кращения «неугодного» сотрудника... стр. 31В. Н. Штенников
Нарушение работо-дателем требований законодательства о
порядке и условиях заключе-ния и исполнения договора о полной индивидуальной ма-териальной ответственности может служить основанием для освобождения работника от обязанности возместить причиненный по его вине ущерб...
А. Б. Иванов
стр. 47
TP_10.indd 4 23.09.2010 16:29:45
д а й д ж е С т
читайте в номере журнала:
За находящихся в про-изводственных усло-виях работников отве-
чает именно работодатель, и именно он обязан отслежи-вать, насколько здоровыми и безопасными являются усло-вия труда на предприятии...
Д. В. Черняева
стр. 67
Сегодня наблюдает-ся отрыв содержания норм трудового права
от законов экономики, в част-ности от закона роста произ-водительности труда... стр. 89В. Сойфер
В идеальном случае многонациональная корпорация превра-
щается в штаб-квартиру, находящуюся в экономи-чески развитой стране, за-нимающуюся генерацией идей, продажей собствен-ного бренда и распреде-лением заказов на про-изводство продукции под собственной маркой в раз-вивающихся странах...
Н. Л. Лютов
стр. 57
TP_10.indd 5 23.09.2010 16:30:13
6 № 10/2010
новоСти в облаСти трудового права
работодатели СШа: что делать с проблемами из-за возраста?
Думаете, что 76 лет — это слишком много, чтобы работать механиком дизеля? Или в 60 человек слишком стар для преподавания английского языка? Задумайтесь еще раз. Не-давние разбирательства Комиссии равных возможностей трудоустройства являются важ-ным напоминанием работодателям объективно оценивать потенциальных сотрудников.
После вмешательства Комиссии «Южная металлургическая компания» согласи-лась удовлетворить претензию о возрастной дискриминации, основанную на отка-зе из-за возраста принять на работу 76-летнего человека в качестве дизельного ме-ханика. Получивший отказ кандидат имел хорошую квалификацию для выполнения работ, однако работодатель сообщил, что было решено принять кого-то «помоложе». Похожая ситуация произошла в Колледже Балтимора, также отказавшимся принять из-за возраста 60-летнего кандидата в качестве преподавателя английского языка на неполный рабочий день.
Колледж был не только оштрафован на 50 000 $, но и обязан проводить обучение сво-его руководства по вопросам возрастной дискриминации. Работодатели должны быть осторожны не только при приеме, но и при увольнении своих сотрудников по объективным причинам. Например, когда старшие по возрасту работники заменяются более молодыми, работодатель должен быть уверен, что окончательное решение действительно обоснова-но реальными фактами либо вызвано интересами бизнеса. Недавно Комиссия заключила мировое соглашение с одной аризонской компанией, обязанной выплатить 250 000 $ за увольнение троих сотрудников старше 40 лет. Определенно, суд счел, что сотрудники до-казали факт возрастной дискриминации, потому что один, более старший по возрасту, был заменен человеком, на 15 лет его младше, но не имевшим более высокой квалифика-ции, а обязанности двух других были перераспределены между другими сотрудниками, на 20 лет младше уволенных.
Кроме этого, из слов руководства компании суд сделал вывод о враждебности и дис-криминации по отношению к сотрудникам старшего возраста. Высказывания в их адрес содержали такие слова, как «старый», указывающие на то, что работа — это «игра молодых людей» и компании нужна «молодая кровь».
В 2008 году в Америке было зарегистрировано 38,9 миллиона человек старше 65лет. По прогнозам, к 2030 году ожидается, что их будет 72,1 миллиона, или 19 процентов на-селения. В результате работодатели будут все чаще сталкиваться с проблемами из-за возрастной дискриминации и должны быть готовы их решать. Необходимо пересмотреть критерии подбора и квалификации, не зависящие от возраста, и всегда предоставлять те-кущую информацию о работе для всех сотрудников, подтверждающую решения об уволь-нениях. Также нужно обучать управленцев законам о возрастной дискриминации и пони-мать, что высказывания относительно возраста и выхода на пенсию, даже несерьезные, могут быть доказательством предвзятого отношения к возрасту.
В. И. Миронов, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации, эксперт Совета по содействию развитию институтов гражданского общества и правам человека при Президенте Российской Федерации, федеральный судья в отставке
рекомендациипо применению ст. 179 тк рФ
Редакция журнала обратилась к эксперту
НЭПС с ходатайством о правовой оценке представленно-
го материала по применению ст. 179 ТК РФ. Данная норма
регламентирует отношения по учету преимущественного
права оставления на работе при проведении сокращения числен-
ности или штата работников организации. В представленном мате-
риале сделан очевидный, на наш взгляд, вывод о том, что ст. 179 ТК
РФ применима ко всем работникам организации, а не только к тем,
должности которых подлежат сокращению. Однако применение
п. 2 ст. 81 ТК РФ и ст. 179 ТК РФ во многом зависит от усмотрения
работодателя.
Напомним, что в п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания увольнения указано
сокращение численности или штата работников организации, а не конкретной
должности работника. Поэтому при возникновении спора должно быть провере-
но сокращение штата или численности работников в целом организации, а не
конкретной должности работника. Следовательно, действительное сокращение
численности или штата работников проверяется путем сопоставления прежнего
и нового штатного расписания организации, в котором уменьшается количество
штатных единиц или численность по сравнению с прежней величиной. В свою
очередь работодатель обязан предложить работникам имеющиеся вакансии,
соответствующие их профессиональным навыкам, прежней работе, или ниже-
стоящие должности (работу). Работодатель вправе перевести работника, долж-
ность которого подлежит сокращению, на вышестоящую должность (работу), в
TP_10.indd 7 23.09.2010 16:30:14
8 № 10/2010
правовые заключения
том числе и занимаемую другим работником. Однако в этом случае работода-
тель обязан доказать наличие преимущественного права оставления на работе
у переведенного работника перед работником, занимавшим данную должность,
которая не была сокращена, но уволенным по сокращению штата работников в
организации. Осуществление перевода на вышестоящую должность относится к
числу дискреционных полномочий работодателя, который при проведении ме-
роприятий по сокращению численности или штата работников организации не
только определяет должности, исключаемые из штатного расписания, но и опре-
деляет работников, подлежащих увольнению, с учетом их преимущественного
права оставления на работе. Таким образом, при применении данного основа-
ния увольнения могут быть уволены работники, должности которых не исключе-
ны из штатного расписания, поскольку на них переведены работники, должности
которых сокращены, с учетом их преимущественного права оставления на рабо-
те. Хотя подчеркнем еще раз, что такой перевод зависит от усмотрения полно-
мочных представителей работодателя.
Конечно, законодательство не может носить рекомендательный характер,
реализация его предписаний происходит через права и обязанности сторон
трудового отношения. В связи с этим очень важно правильно определить права
и обязанности работодателя при проведении увольнения по сокращению чис-
ленности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Работодатель
обязан учитывать преимущественное право при сокращении аналогичных долж-
ностей и переводе работников, подлежащих увольнению, на нижестоящую долж-
ность (работу). Однако перевод работника на вышестоящую должность, в том
числе вакантную, является правом, а не обязанностью работодателя. Отказ от
реализации этого права исключает возможность применения ст. 179 ТК РФ об
учете преимущественного права оставления на работе. Тогда как перевод ра-
ботника на вышестоящую должность, включая занимаемую другим работником,
при осуществлении сокращения численности или штата работников организации
влечет учет преимущественного права оставления на работе перед подлежащи-
ми увольнению по рассматриваемому основанию работниками.
По общему правилу нормы гражданского права не применимы к трудовым от-
ношениям. В связи с чем ссылки на них в представленном материале не могут
иметь правового значения.
Рекомендации могут быть использованы в качестве заключения НЭПС право-
применителями.
20 сентября 2010 года
TP_10.indd 8 23.09.2010 16:30:14
№ 10/2010 9
правовые заключения
В. И. Миронов, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации, эксперт Совета по содействию развитию институтов гражданского общества и правам человека при Президенте Российской Федерации, федеральный судья в отставке
правовое заключениена представленные документы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности
Приказом от 25 августа 2010 года неизвестного долж-
ностного лица Н. С. Зборошенко привлечен к дисципли-
нарной ответственности в виде выговора за недобросо-
вестное исполнение своих обязанностей и срыв срока
выполнения задания. В приказе отсутствуют ссылки на нормы дей-
ствующего законодательства.
В НЭПС обратилась председатель МХГ Л. М. Алексеева на предмет оказания
правовой помощи работнику. В рассматриваемом случае возникает возможность
самозащиты трудовых прав, что может иметь прецедентный характер. По этой
причине целесообразно дать заключение НЭПС на представленные документы.
В ст. 192 (часть 1) ТК РФ дано определение дисциплинарного проступка, со-
вершение которого позволяет полномочному представителю работодателя при-
влечь работника к установленным законодательством видам дисциплинарной
ответственности. Применение данной нормы включает доказывание работода-
ников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый
отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность
этого отпуска и условия предоставления определяются Правительством Рос-
сийской Федерации».
В судебном заседании от 18.08.08 г. Г. пояснял, что «…отпуск за вредные
условия труда мне не положен, и я это знаю…»
Из материалов дела не следует, что истец заявлял требования на основа-
нии ст. 117 ТК РФ, предусматривающей предоставление ежегодного дополни-
тельного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда.
Более того, при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции не
учтено, что, разъясняя свои требования, Г. в письме также пояснял, что «до-
полнительный отпуск за вредные условия мне не был положен, и на него я не
претендую. Мне был положен дополнительный оплачиваемый отпуск за осо-
бый характер работы, длительность которого зависит от числа часов налета
за рабочий год». На основании изложенного суд апелляционной инстанции
неверно пришел к выводу о том, что истец изменил основание иска и просил
взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, предоставляемый ра-
ботнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Разрешая спор, мировой суд правильно указал, что работодатели согласно ч.
2 ст. 116 ТК РФ с учетом своих производственных и финансовых возможно-
стей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работ-
ников. В соответствии со ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных
нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Феде-
рации, в соответствии с ТК РФ и иные правовые акты Российской Федерации,
а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза
ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и поряд-
ке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постанов-
лением Верховного суда РСФСР от 12.12.1991 г. № 2014-1 «О ратификации
соглашения о создании Содружества независимых государств», применяются
TP_10.indd 28 23.09.2010 16:30:22
№ 10/2010 29
вредные уСловия труда
постольку, поскольку не противоречат ТК РФ. Согласно ст. 5 ТК РФ норматив-
но правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие
нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным
законам и указам президента РФ. В соответствии с утвержденными Прика-
зом МГА СССР от 13.03.1986 г. N 50 «Правилами предоставления дополни-
тельных отпусков работникам в особых условиях» дополнительный отпуск за
работу в особых условиях предоставляется работникам сверх основного от-
пуска в 12 рабочих дней. С момента издания указанных Правил действующим
законодательством значительно увеличилась продолжительность отпуска. ТК
РФ с 01.02.02 г. продолжительность основного оплачиваемого отпуска уста-
новлена в 28 календарных дней. Кроме того, ТК РФ предусмотрено иное, чем
это предусмотрено в период издания приказа МГА СССР от 13.03.1986 г. N 50
исчисление основного и дополнительных отпусков. Так, ст. 120 ТК РФ установ-
лено, что продолжительность основного и дополнительных оплачиваемых от-
пусков работников исчисляется в календарных днях. Тогда как приказом МГА
СССР от 13.03.1986 г. N 50 дополнительные отпуска установлены в рабочих
днях. Изложенное свидетельствует о невозможности перерасчета дополни-
тельных отпусков работникам ОАО в соответствии с указанным приказом. Ми-
ровой судья правильно указал, что ответчик, используя предоставленное ему
трудовым законодательством право устанавливать дополнительные отпуска
работникам в коллективном договоре ОАО на 2006–2008 годы для работников,
занятых на работах с вредными условиями труда и работников, имеющих осо-
бый характер работы, установил, кроме основного отпуска, дополнительные
оплачиваемые отпуска в соответствии с приложениями № 2 и № 3 к коллек-
тивному договору. Приложением № 3 к коллективному договору установлен
порядок предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за особый
характер работы, длительность которого зависит от стажа летной работы у от-
ветчика. В соответствии с приказами ответчика № 384-0 от 16.11.2005 г., №
493-0 от 02.10.2006 г., № 644-0 от 19.12.2006 г., № 465-0 от 26.09.2007 г. в
период работы истца ему предоставлялся дополнительный отпуск за особый
характер работы, предусмотренный коллективным договором и приложением
№ 3 к нему, длительность которого зависит от стажа работы. Указанные об-
стоятельства не оспариваются сторонами. Дополнительный отпуск за особый
характер работы, длительность которого зависела бы от количества часов на-
лета за год, коллективным договором не предусмотрен. Таким образом, ре-
шение мирового судьи является законным и обоснованным.
вывод: суд первой инстанции самостоятельно в процессе судебного
заседания сделал вывод о противоречии приказа Мга СССр от 13 марта
1986 г. N 50 тк рФ в части исчисления продолжительности основного и
дополнительных отпусков, т. к. с момента принятия приказа основной
отпуск согласно тк рФ стал 28 календарных дней, кроме того, согласно
ст. 120 тк рФ установлено, что продолжительность основного и дополни-
тельных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных
TP_10.indd 29 23.09.2010 16:30:23
30 № 10/2010
вредные уСловия труда
днях. тогда как приказом Мга СССр от 13.03.1986 г. N 50 дополнительные
отпуска установлены в рабочих днях. изложенное свидетельствует о невоз-
можности перерасчета дополнительных отпусков работникам в соответ-
ствии с указанным приказом. Соответственно, суд вправе самостоятельно
прийти к выводу, что какой-то нормативный акт бывшего СССр, касающий-
ся предоставления дополнительных отпусков, можно не применять.
общественные работники южной африки объявляют забастовку на неопределенный срок
Йоханнесбург. Южноафриканские государственные служащие объявили о забастовке на неопределенный срок, заявляя, что они не вернутся к работе, пока правительство не удовлетворит их требования повысить заработную плату на 8,6 процента.
Союзы общественных работников в совместном заявлении сообщили, что их участники не отступят от своих требований увеличения зарплаты на 8,6 процента, более чем в два раза отстающей от темпа роста инфляции, и ежемесячного жилищного пособия 1 000 рэн-дов (138 долларов, 107 евро).
Последнее предложение правительства: увеличение зарплаты на семь процентов и жилищное пособие в размере 700 рэндов. «После четырехдневной консультации участ-ники… единодушно отклонили предложение и стали настаивать на жилищном пособии в размере 1 000 рэндов и на повышении зарплаты на 8,6 процента, — сообщили члены союзов. — Забастовка работников Союза коммунального обслуживания продлится до тех пор, пока работодатель не примет требования рабочих». Забастовку поддерживают союзы, представляющие 1,3 миллиона учителей, медсестер и работников правительства. Союзы сообщили, что их участник на один день пикетируют свои рабочие места, а в на-циональном масштабе забастовка пройдет 26 августа. Об однодневной забастовке упо-миналось только частично.
Правительство настаивает на том, что не может удовлетворить требования союзов, не урезая коммунальное обслуживание, обеспечивая достаточное водо- и электроснабже-ние. Правящий Африканский национальный конгресс надеется избежать повторения 2007 года, когда сотни тысяч общественных рабочих устроили четырехнедельную забастовку, нанесшую значительный ущерб.
го права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность,
язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение
и т. п.».
Комментарий [7] дополняет: «К фактам, свидетельствующим о большей про-
изводительности и квалификации, могут быть отнесены: данные «о высоком ка-
честве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных
заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимаю-
щими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии
и одинаковой степени сложности. К ним могут быть отнесены данные о поощре-
нии работника за высокие показатели в труде. Квалификация доказывается до-
кументами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной пе-
реподготовке. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества
оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного ра-
ботника.
Положение п. 16 Международного пакта об экономических, социальных и
культурных правах звучит следующим образом: «Комитет напоминает о своем
Замечании общего порядка № 6 (1995), касающемся экономических, социальных
TP_10.indd 34 23.09.2010 16:30:26
№ 10/2010 35
трудоправовой аСпект
и культурных прав пожилых лиц, и в частности о необходимости принятия мер,
призванных воспрепятствовать любой дискриминации по признаку возраста в
области труда и занятости».
Сокращение, как это следует из рассмотренных правовых актов, не может
лишать возможности сокращаемого претендовать на более высокие должно-
сти, естественно, при наличии у сокращаемого большей производительности и
квалификации на этой должности, чем у конкурента, так как модернизация хо-
зяйствующих субъектов должна проводиться с учетом выявления менее произ-
водительных и квалифицированных (эффективных) сотрудников внутри всей ор-
ганизации.
Так, в работе [8] говорится о том, что: «сокращение должности или штатной
единицы работодателем не всегда следует рассматривать как исключительно
кадровое решение: иногда работодатель просто хочет избавиться от работни-
ка. На практике осуществить такой
«маневр» достаточно просто. Доказать
же, что сокращение было мнимым, уже
сложнее».
Мнимые сокращения — явление не
такое уж редкое. Зачастую ненужный,
неугодный работник не желает сам
увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить
(например, если между работником и работодателем сложились неприязненные
отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего че-
ловека и т. д.) [8].
По мнению автора публикации, указание на возможность сокращаемому со-
труднику претендовать в том числе на место своего руководителя — хорошая
возможность существенно сократить или вовсе исключить злоупотребления в
сфере сокращения «неугодного» сотрудника, упомянутого в п. 1 ст. 10 ГК РФ:
«Не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исклю-
чительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление
правом в иных формах. Не допускается использование гражданских прав в целях
ограничения конкуренции…»
При таком подходе исключаются случаи, когда должность сокращается вре-
менно для увольнения неугодного сотрудника. Действительно, зачем чиновнику
рисковать и устраивать мнимое сокращение, если есть реальная опасность быть
сокращенным самому из-за более низкой производительности и (или) квалифи-
кации.
Сформулированный вывод, во-первых, находится в полном соответствии с
положениями п. 2. ст. 6 ГК РФ: «При невозможности использования аналогии за-
кона права и обязанности сторон определяются исходя из общих начал и смысла
СОКРАЩЕНИЕ НЕ МОЖЕТ ЛИШАТЬ
ВОЗМОЖНОСТИ СОКРАЩАЕМОГО
ПРЕТЕНДОВАТЬ НА БОЛЕЕ ВЫСОКИЕ
ДОЛЖНОСТИ
TP_10.indd 35 23.09.2010 16:30:27
36 № 10/2010
трудоправовой аСпект
гражданского законодательства (аналогия права) и требований добросовестно-
сти, разумности и справедливости».
Кроме того, наше заключение находится в полном соответствии с требовани-
ем президента Д. А. Медведева бороться с коррупцией, неэффективными чинов-
никами и управленцами [9].
В подтверждение сформулированного вывода об отсутствии выполнения тре-
бования о преимущественном праве оставления на работе с наличием вакансий в
организации можно привести выдержки из комментария к главе 132 ТК РФ, под-
готовленный с использованием трудовых актов по состоянию на 20.05.2008: «Су-
дам также рекомендовано проверять: предлагалась ли работодателем работнику
вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника…
работник отказался от перевода на
другую работу… было ли предо-
ставлено преимущественное право
оставления на работе».
Действительно, во-первых, тер-
мин «должность», как и в Трудовом
кодексе, использован в сочетании
с понятием «вакантная», в то время
как термин «работа» — без него; во-вторых, выполнение требования о преиму-
щественном оставлении на работе не связано с термином вакансия; в-третьих,
предлагаемая работа должна соответствовать квалификации работника.
Как было сказано выше, для решения вопроса сокращения лишней вакансии
можно рекомендовать работодателю создать новую вакансию для эффективно-
го работника с проведением конкурса или без него и, таким образом, избежать
преследования за признаки коррупции по причине несоблюдения преимуще-
ственного права оставления на работе наиболее эффективного сотрудника.
Следующим шагом в решении поднятой проблемы должна быть разработ-
ка системы объективной оценки эффективности работы сотрудников, в основе
которой достойное место, по нашему мнению, могут занять базовые принципы
международной системы менеджмента качества.
Литература1 Определение конституционного суда от 21.12.2006 № 581-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой А. С. на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 ТК РФ».2 Уральские ученые в зеркале цитирования.http://www.uran.ru/gazetanu/2009/10/nu23_24/wvmnu_p1_23_24_102009.htm3 П. Яни. Корысть как признак получения взятки. Консультант плюс.4 Комментарий под ред. академика Ю. П. Орловского к ст. 179 ТК РФ.5 Комментарий под общей редакцией руководителя авторского коллектива, к. ю. н., профессора, заслуженного юриста РФ В. И. Шкатуллы к 6-му изданию ТК РФ.6 Комментарий д. ю. н. А. М. Куренного и др. к ст. 179 ТК РФ.7 Комментарий под общей редакцией академика К. Н. Гусова к ст. 179 ТК РФ.8 Сокращение должности как способ избавиться от сотрудника.http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=101936779 Медведев: Чиновников нужно увольнять за плохое поведение.http://www.rosbalt.ru/2009/03/10/624628.html
ДЛЯ РЕШЕНИЯ ВОПРОСА СОКРАЩЕНИЯ
ЛИШНЕЙ ВАКАНСИИ МОЖНО
РЕКОМЕНДОВАТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ
СОЗДАТЬ НОВУЮ ВАКАНСИЮ ДЛЯ
ЭФФЕКТИВНОГО РАБОТНИКА
TP_10.indd 36 23.09.2010 16:30:27
№ 10/2010 37
трудоправовой аСпект
кадровые решения о сокращении численности или штата работников: некоторые аспекты
Статью В. Н. Штенникова «Преимущественное право продолжения трудовых отношений»
хотелось бы дополнить рассмотрением еще ряда проблем, возникающих при реализации
положений ст. 179 ТК РФ.
Первая проблема возникает в связи с особенностью формулировки нормы в ч. 1 ст. 179
ТК РФ: «преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с
более высокой производительностью труда и квалификацией».
Проблема возникает, когда работодателю при проведении мероприятий по сокращению
численности или штата необходимо выбрать между работником с более высокой произво-
дительностью труда, но относительно низкой квалификацией и работником с более высокой
квалификацией, но относительно невысокой производительностью труда (например, когда
работники занимают одинаковые должности, но один из них имеет высшее образование по
специальности (более высокую квалификацию), а второй несмотря на более низкую квали-
фикацию (отсутствие высшего образования) имеет большую производительность труда.
Формулировка нормы части 1 ст. 179 ТК РФ («с более высокой производительностью тру-
да И квалификацией») не дает ответа на вопрос работодателя о том, сокращение какого из
этих работников будет в полной мере отвечать требованиям закона.
Рассматривая данный вопрос, Ю. П. Орловский отмечает: «Если у одного работника бо-
лее высокая производительность труда, а его квалификация уступает квалификации друго-
го работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается в зависимо-
сти от конкретных обстоятельств. Как правило, предпочтение отдается работникам с более
высокой производительностью труда»1.
Верховный Суд РФ в п. 10 Постановления Пленума № 2 от 17.03.2004 г. № 2 «О примене-
нии судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»2 разъяснил,
что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22
ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального
Т. С. Иванова, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, помощник судьи Свердловского областного суда(г. Екатеринбург)
TP_10.indd 37 23.09.2010 16:30:28
38 № 10/2010
трудоправовой аСпект
управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходи-
мые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Верховный Суд РФ,
основываясь на конституционных положениях, по сути, наиболее точно и объективно вы-
разил интерес работодателя, реализующего право на вступление в трудовые отношения,
на обеспечение эффективной экономической деятельности и рационального управления
имуществом при принятии необходимых работодателю кадровых решений и вступление в
трудовые отношения и сохранение трудовых отношений с лицами, наиболее отвечающими
требованиям работодателя, характеру и специфике работы. Работодатель реализует дан-
ное право самостоятельно и несет ответственность за принятое кадровое решение и спо-
собы его реализации.
На наш взгляд, при решении поставленного вопроса о преимущественном праве на остав-
ление на работе работодателю следует самостоятельно делать выбор между указанными
выше категориями работников, руководствуясь представленным работодателю в ч. 1 ст. 22
ТК РФ правом расторгать трудовые договоры, а также приведенной выше позицией Верхов-
ного Суда РФ. В таком случае, по нашему мнению, с одной стороны будет реализовано право
работодателя на расторжение трудового договора в рамках трудового законодательства и
его обоснованный интерес на самостоятельное, под свою ответственность и в интересах
развития организации определение кадровой политики и при этом не будут нарушены по-
ложения ч. 1 ст. 179 ТК РФ и права работников.
Вторая проблема связана с существующей неопределенностью в вопросе о том, имеет
ли право работодатель, расторгнувший трудовой договор в связи с сокращением числен-
ности или штата и исключивший занимаемую работником должность из штатного расписа-
ния, вновь ввести эту должность в штатное расписание и принять для ее замещения нового
работника (и как скоро после состоявшегося сокращения работника работодатель вправе
это сделать?).
Как мы уже отметили, принятие кадровых решений и расторжение трудовых договоров
(в пределах, представленных трудовым законодательством) является правом работодателя,
которое он реализует свободно и под свою ответственность. Принятие решения о прове-
дении мероприятий по сокращению численности или штата и внесение соответствующих
изменений в штатное расписание — безусловное право работодателя.
С одной стороны, работодатель может реализовывать данное право добросовестно: если
после состоявшегося сокращения у работодателя по причинам производственного, органи-
зационного и т. п. характера возникла объективная необходимость вновь внести в штатное
расписание сокращенную единицу и принять на работу работника. С другой стороны, в юри-
дической литературе неоднократно обсуждалась проблема «мнимого» сокращения, когда
все мероприятия по сокращению численности или штата вызваны не объективной произ-
водственной необходимостью, а желанием работодателя расторгнуть трудовой договор с
«неугодным» работником. В этом случае говорят о том, что работодатель злоупотребляет
предоставленным ему правом на расторжение трудового договора, даже если формально
соблюдает все предусмотренные законом процедуры, предшествующие увольнению (в том
числе, решает вопрос о преимущественном праве оставления на работе)3.
TP_10.indd 38 23.09.2010 16:30:28
№ 10/2010 39
трудоправовой аСпект
Как справедливо отмечается, «нормативное обоснование для применения принципа
недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве отсутствует… в ГК
РФ имеется соответствующая норма — ст. 10, предусматривающая, что злоупотребление
правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав.
В перспективе целесообразно внести соответствующее дополнение и в ТК РФ. Однако от-
сутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не
является препятствием для его применения в трудовых отношениях. КС РФ в постановлении
от 15 марта 2005 г. № 3-П4 подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупо-
требления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений»5.
Ответ на вопрос о том, вправе ли работодатель, сократив работника и исключив единицу
из штатного расписания, по прошествии какого–то времени вновь ввести аналогичную еди-
ницу в штатное расписание и принять для ее замещения нового работника, на наш взгляд,
должен решаться положительно. Поскольку, как мы уже отметили, формирование кадровой
политики организации и заключение трудовых договоров является правом работодателя.
Штатное расписание, которое по правовой природе является локальным нормативным ак-
том организации, может быть изменено работодателем в любой момент в силу ч. 1 ст. 8 ТК
РФ. ТК РФ не содержит запрета для работодателя на принятие такого кадрового решения.
Ответ на вопрос о том, как скоро после состоявшегося сокращения работодатель
вправе ввести сокращенную единицу в штатное расписание, на наш взгляд, заключается
в следующем: по мере того как у работодателя возникла объективная экономически, про-
изводственно, организационно обоснованная необходимость. ТК РФ не содержит никакого
ограничения периода между состоявшимся сокращением и «возвращением» сокращенной
единицы в штатное расписание и приемом на работу нового работника.
Однако принимая описанное выше кадровое решение, работодатель должен помнить
о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с
которым расторгнут по инициативе работодателя, доказать наличие законного основания
увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения будет обязан именно он —
работодатель (п. 23 Постановления Пленума № 2 от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). У работодателя для
принятия рассматриваемого кадрового решения должны быть веские, объективные, эко-
номически и организационно обоснованные причины и обстоятельства, которые он сможет
пояснить суду и в подтверждение которых сможет привести доказательства. Работодатель
должен доказать, что сокращение численности или штата, и последующее восстановление
сокращенных единиц в штатном расписании, и принятие для их замещения новых работни-
ков было произведено работодателем в целях осуществления эффективной экономической
деятельности и рационального управления имуществом. Что у работодателя на момент про-
ведения мероприятий по сокращению численности или штата не имелось оснований для
сохранения трудовых отношений с работниками, однако после состоявшихся увольнений
такие основания возникли.
Работодатель также должен быть готов обосновать несостоятельность возможных за-
явлений работника о том, что фактически имело место «мнимое» сокращение.
TP_10.indd 39 23.09.2010 16:30:28
40 № 10/2010
трудоправовой аСпект
На сегодняшний день ни действующее трудовое законодательство, ни руководящие
разъяснения Верховного Суда РФ не дают однозначного ответа на вопрос о том, как раз-
граничить «мнимое» сокращение от сокращения, осуществленного на законных основаниях.
Проблема решается каждый раз индивидуально, в рамках конкретных индивидуальных тру-
довых споров, с учетом всех фактических обстоятельств дела.
Ключом для решения спора, на наш взгляд, является установление двух фактов: (1) было
ли произведено сокращение численности или штата и последующее включение в штатное
расписание аналогичных единиц работодателем в целях осуществления эффективной эко-
номической деятельности и рационального управления имуществом; (2) возникли ли обсто-
ятельства, приведшие к восстановлению аналогичных единиц в штатном расписании уже
после ранее состоявшегося сокращения численности или штата.
В связи с наличием права сокращенного работника обжаловать такое сокращение в
суде в рамках рассматриваемой темы возникает еще одна проблема: проблема сроков. Со-
гласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением инди-
видуального трудового спора об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения
работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В случае если работодателем аналогичная единица восстановлена в штатном расписа-
нии по истечении месячного срока после состоявшегося ранее увольнения работника по п.
2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ранее сокращенный работник оказывается в ситуации, когда он полу-
чает возможное дополнительное доказательство злоупотребления работодателем правом
(несмотря на произведенное сокращение работодателю необходимо выполнение работы,
которую выполнял сокращенный работник; объем, характер работы, трудовая функция не
изменились). В то же время предусмотренный законом срок для обжалования состоявшего-
ся увольнения и признания его незаконным уже истек, а восстановление такого срока яв-
ляется правом, но не безусловной обязанностью суда (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Указанное может
привести к невозможности судебной защиты нарушенных трудовых прав работника.
Литература1. Орловский Ю. П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // Журнал российского права. 2010. № 6. С. 52–66.2. Бюллетень Верховного Суда РФ. № 3. март. 2007.3. См. подробнее: Копьева Т. В. Правовые основы управления трудом работников при сокращении численности или штата в условиях кризиса // Трудовое право. 2009. № 6; Коссов И. А. Особенности документационного оформления расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников // Трудовое право. 2009. № 7; Маркина В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Законность. 2009. № 4; Петров А. Советы для топ-менеджеров от экспертов журнала Трудовое право // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 56–57; Терешко Ю. Сокращение человека // ЭЖ-Юрист. 2009. № 40. С. 6–7 и др.4. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона „Об акционерных обществах“ в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» // Вестник Конституционного Суда РФ. № 3. 2005.5. Орловский Ю. П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // Журнал российского права. 2010. № 6. С. 52–66.
TP_10.indd 40 23.09.2010 16:30:28
№ 10/2010 41
трудоправовой аСпект
комментарий к публикации к. т. н. в. н. Штенникова «преимущественное право продолжения трудовых отношений»
Статья написана на актуальную тему. Однако название статьи и в большей мере ее со-
держание не всегда отражают в должной мере истинный смысл трудового законодатель-
ства, а также доктрину расторжения трудового договора по инициативе работодателя в
случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального
предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).
Так, автором не учтено, что в теории трудового права и на практике под сокращени-
ем численности работников понимается уменьшение численности (количества) работников
организации или индивидуального предпринимателя. Под сокращением штата — сокраще-
ние, упразднение (исключение) в установленном порядке одной или нескольких штатных
единиц.
В связи с тем, что категории «сокращение численности» и «сокращение штата» различ-
ны, необходимо иметь в виду:
1) при сокращении численности уменьшается общее число работников;
2) сокращение штата предопределяет исключение конкретной должности из штатно-
го расписания (например, ведущего экономиста) либо упразднение одной или нескольких
ного потерпевшему вреда. В частности, согласно ст. 76 Уголовного кодекса РФ
лицо, впервые совершившее преступление небольшой или средней тяжести,
может быть освобождено от уголовной ответственности, если оно примирилось
с потерпевшим и загладило причиненный потерпевшему вред. Из содержания
данной нормы закона следует, как указал суд кассационной инстанции, что обя-
занность загладить причиненный потерпевшему вред лежит непосредственно на
лице, совершившем преступление, и поэтому не может быть переложена на ра-
ботодателя данного лица.
Между тем, как указал Верховный Суд РФ, при рассмотрении настоящего дела
судом было допущено существенное нарушение норм материального права, вы-
разившееся в применении нормы закона (п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), не подлежащей
применению. Продолжение следует...
TP_10.indd 55 23.09.2010 16:30:36
56 № 10/2010
новоСти в облаСти трудового права
испания перестраивает рынок труда из-за планируемой всеобщей забастовки
Парламент Испании, несмотря на планируемую масштабную забастовку, окончатель-но одобрил программу реорганизации рынка труда, разработанную для снижения высо-кого уровня безработицы и восстановления экономики.
Новый закон, призванный для работодателей облегчить и удешевить процедуру при-ема и увольнения сотрудников, после его одобрения нижней палатой парламента был воспринят профсоюзами как шаг назад. Правительство выступало за реформы, которые, по словам министра финансов Элена Сальгадо, «позволят подняться вверх по лестнице международной конкуренции». Международный валютный фонд считает, что реформы в условиях жесткого рынка труда «абсолютно важны», так как Испания должна снизить уровень безработицы и взять его под контроль. Уровень безработицы в Испании вырос больше чем на 20 процентов. Это самый высокий показатель в Европе, последовавший за строительным коллапсом в конце 2008 года. Повышение уровня безработицы увели-чило правительственные расходы на выплату пособий, в прошлом году вызвав дефицит валового внутреннего продукта Испании до 11,2 процента, одного из трех самых высоких в Европе после Греции и Ирландии. Так как закон был принят, несколько тысяч пред-ставителей двух главных профсоюзов страны объединились в Мадриде для подготовки к всеобщей забастовке 29 сентября. «Сейчас как никогда нужна всеобщая забастовка», — сообщил глава союза Игнасио Фернандес Токсо.
Его коллега Кандидо Мендез считает, что забастовка «защитит то, что нужно стра-не», перед лицом реформ, которые являются «шагом назад в правах и сфере занятости». Однако опубликованный в газете «Эль Паис» опрос показал, что принять участие в заба-стовке планируют только девять процентов работников. Глава Банка Испании Мигель Ан-хель Фернандес Ордонез считает, что даже если реформа не решает все проблемы рын-ка труда страны, в ней есть «положительный аванс», который может поддержать фирмы и дать им возможность получать прибыль. «Сейчас главное, чтоб возможности повышения объемов производства за счет реформирования рынка труда использовались с макси-мальной отдачей», — заявил Мигель Анхель Фернандес Ордонез на бизнес-конференции в Мадриде. В Испании произошел самый мощный спад производства в конце 2008 года, последовавший за падением рынка недвижимости после его десятилетней активности и вернувшийся к небольшому росту только в этом году. Социалистическое правительство премьер-министра Хосе Луиса Родригеса Запатеро в мае приняло план строгой эконо-мии 15 миллиардов евро, направленный на укрепление финансового положения Испа-нии, в том числе во избежание проблем с инвесторами, какие могла испытать Греция во время финансового кризиса. Кабинет министров Испании в июне в одностороннем порядке принял собственную версию трудовых реформ после трехсторонних перегово-ров с профсоюзами и работодателями, пережившими двухлетний кризис. Нижняя палата парламента в том же месяце также предварительно одобрила проект. Окончательный вариант, включающий несколько поправок, внесенных сенатом, был принят в четверг, 9 сентября. Многие экономисты связывают высокий уровень безработицы в стране с дороговизной производственного труда в Испании, из-за чего работодатели неохотно нанимают постоянный штат и предпочитают принимать сотрудников на основании вре-менных контрактов, дающих мало льгот и прав. Полноправные контракты предоставляют сотрудникам право на выходное пособие на 45 дней в году, одно из самых больших в Европе. В соответствии с правительственной реформой по некоторым контрактам оно может быть сокращено до 33 дней. План также включает создание правительственного фонда для каждого сотрудника, фонд может использоваться организациями для выплат выходных пособий в случаях увольнений.
TP_10.indd 56 23.09.2010 16:30:36
№ 10/2010 57
Международное трудовое право
Существует ли «новое» международное трудовое право?
Н. Л. Лютов, к. ю. н., доцент МГЮА им. О. Е. Кутафина
«Доля многонациональных корпораций в мировой экономике увеличилась
с 1/36 в 1980 г. до 1/6,7 в 2008 г., причем последняя цифра не включает
в себя доли многих тысяч мелких и средних производителей, формально
независимых от МНК, но являющихся их подрядчиками и поставщиками,
т. е. производящими для них продукцию», — пишет автор статьи. И, демонстри-
руя масштабный взгляд на мировые процессы, рассуждает о том, как влияют
корпоративные кодексы поведения огромных корпораций на систему трудового
права государств и в чем угроза развития существующих тенденций.
TP_10.indd 57 23.09.2010 16:30:37
58 № 10/2010
Международное трудовое право
Международное право традиционно принято понимать в качестве системы право-
вых отношений, где основными субъектами выступают суверенные государства, а все
остальные участники имеют вторичную по отношению к государствам роль1.
Само слово «международное» подразумевает, что «народы»2 — это народ того
или иного государства, вступающий в отношения с народом другого государ-
ства. Эта классическая система стала трансформироваться после многократ-
ного роста финансовой мощи многонациональных корпораций (МНК). По сути, в
настоящее время можно говорить о двух типах глобальных участников междуна-
родного трудового права: суверенных государствах и МНК. Никто не подвергает
сомнению, что национальное государство обладает высшей властью в рамках
собственных государственных границ, и любая корпорация должна соблюдать на
данной территории установленные
этим государством законы. Но МНК
осуществляют свою деятельность на
пространстве всего земного шара
и могут выбирать, с какой именно
страной лучше «иметь дело», т. е.
осуществлять инвестиции. Выбира-
ются, естественно, те страны, кото-
рые могут предложить наилучшие условия для размещения капитала. МНК могут
в любой момент «уйти» из страны, которая не отвечает их ожиданиям в отноше-
нии налогового режима и «гибкого» трудового законодательства, позволяющего
производить продукцию с минимальными издержками в отношении труда работ-
ников.
Эта проблема не нова. Она была обнаружена еще Марксом, однако в наше
время экономическая мощь МНК такова, что она позволяет фактически диктовать
условия осуществления бизнеса отдельным (прежде всего, развивающимся) го-
сударствам. Это спровоцировало явление, которое принято называть «гонкой на
дно» (англ. — race to the bottom), когда государства, конкурируя за привлечение
инвестиций со стороны МНК, начинают ухудшать условия труда и социального
обеспечения для собственных граждан. Основным ответом общества на данный
вызов стало возникновение такого явления, как «социальная маркировка» и кор-
поративные кодексы поведения.
Возникновение
Первый известный кодекс корпоративного поведения был принят еще в 1937
г. Международной торговой палатой в отношении рекламной деятельности. По-
пытка регулировать поведение компаний в отношении собственных работников
впервые была осуществлена в 1970-е гг., когда были приняты так называемые
принципы Салливана — кодекс поведения, адресованный корпорациям из США,
В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ МОЖНО
ГОВОРИТЬ О ДВУХ ТИПАХ ГЛОБАЛЬНЫХ
УЧАСТНИКОВ МЕЖДУНАРОДНОГО
ТРУДОВОГО ПРАВА: СУВЕРЕННЫХ
ГОСУДАРСТВАХ И МНК
TP_10.indd 58 23.09.2010 16:30:38
№ 10/2010 59
Международное трудовое право
ведущим свою деятельность в Южной Африке, имеющий целью искоренение ра-
сизма3. Дальнейшие шаги, направленные на регулирование деятельности МНК,
заключались в принятии Организацией экономического сотрудничества и раз-
вития (ОЭСР) Положений о деятельности многонациональных предприятий в
1976 г.4 и Международной организацией труда (МОТ) Трехсторонней декларации
принципов, касающихся многонациональных предприятий и социальной полити-
ки — в 1977 г.5 Эти акты вызвали разочарование многих специалистов в связи с
их рекомендательным характером и расплывчатостью формулировок.
Существенно большее внимание к проблеме деятельности МНК было привле-
чено после резкого изменения их роли в мировой экономике. Доля МНК в миро-
вой экономике6 увеличилась с 1/36 в 1980 г. до 1/6,7 в 2008 г., причем последняя
цифра не включает в себя доли многих тысяч мелких и средних производителей,
формально независимых от МНК, но являющихся их подрядчиками и поставщи-
ками, т. е. производящими для них продукцию. Между тем подрядчики МНК стали
играть значительно большую роль в экономике в связи с распространением так
называемого аутсорсинга: в целях оптимизации экономической деятельности
максимальное количество производственных функций в крупных компаниях ста-
ло отдаваться для выполнения независимыми подрядчиками. В идеальном слу-
чае сама МНК превращается в штаб-квартиру, находящуюся в экономически раз-
витой стране, занимающуюся генерацией идей, продажей собственного бренда
и распределением заказов на производство продукции под собственной маркой
в развивающихся странах.
«Гонка на дно» привела в западном общественном мнении (прежде всего,
среди неправительственных организаций и политических партий) к росту опасе-
ний по поводу возросшей роли МНК. Эти опасения привели к проведению ряда
кампаний неправительственных и международных организаций, целью которых
было убедить МНК отказаться от применения двойных стандартов в сфере тру-
да у себя «дома» и в развивающихся странах. Крупные МНК стали пользовать-
ся аутсорсингом не только для оптимизации своей производственной деятель-
ности, но и в качестве экономического и социального способа воздействия на
развивающиеся страны, где они осуществляют инвестиции. В ответ на критику
со стороны неправительственных и международных организаций представители
МНК стали заявлять, что не могут нести ответственность за трудовые отношения
у своих подрядчиков, поскольку те формально не подчиняются МНК.
Критика МНК значительно усилилась после того, как в 1993 г. в Таиланде на
заводе по производству игрушек «Кадер» произошел пожар, унесший жизни
188 молодых женщин, а 500 работниц получили в результате пожара серьезные
травмы. Как показало расследование, причиной пожара и столь многочисленных
жертв стало нарушение самых элементарных правил по охране труда и противо-
пожарной безопасности7. В средствах массовой информации были продемон-
стрированы кадры и фотографии многочисленных трупов и обгорелых игрушек,
на которых «красовались» бренды известнейших мировых компаний, бывших за-
TP_10.indd 59 23.09.2010 16:30:38
60 № 10/2010
Международное трудовое право
казчиками данного завода. Для западного общественного мнения впечатление
от пожара усиливалось жуткой параллелью с очень похожим пожаром в Чикаго,
произошедшим в 1909 г. и приведшим к смерти 146 молодых ткачих, который
стал крупнейшей катастрофой в США неприродного характера до 11 сентября
2001 г. Пожар 1909 г. воспринимался как некая страшная картина времен «дикого
капитализма». Когда же практически аналогичная катастрофа произошла в Таи-
ланде в наше время, до общественного мнения стало доходить, что этот «дикий
капитализм» не растворился в прошлом, а просто переместился из одних стран
в другие.
Рост внимания к МНК начиная с конца 1990-х гг. стал приводить к последстви-
ям частного и публично-правового характера.
Публично-правовые последствия были связаны с новой политикой МОТ, на-
правленной на сужение сферы применения международных трудовых стандар-
тов8 и на реализацию программы «Достойного труда»,9 направленной на обе-
спечение соблюдения минимальных социальных стандартов со стороны МНК в
развивающихся странах. Организация объединенных наций начала кампанию
под названием «Глобальный договор»10. ОЭСР внесла изменения11 в Положения
о деятельности многонациональных предприятий, направленные на увязывание
деятельности МНК с классическим международным публичным правом и на со-
блюдение трудовых стандартов в отношении собственных работников. В 2000 и
2006 г. были также внесены измене-
ния12 в принятую в 1977 г. Трехсторон-
нюю декларацию принципов МОТ.
В негосударственной сфере в от-
ношении МНК стало оказываться су-
щественное давление со стороны об-
щественного мнения в экономически
развитых странах. В дополнение к ряду акций протеста стали проводиться кам-
пании по «социальной маркировке», направленные на то, чтобы убедить потре-
бителей приобретать только ту продукцию, которая выпущена социально ответ-
ственными производителями. Такая маркировка означает, что если продукция с
точки зрения авторитетной неправительственной организации была произведе-
на без нарушения прав работников и экологических стандартов, на ее упаковке
может быть сделана соответствующая пометка, призывающая покупателей по-
купать ее «с чистой совестью». Неправительственные организации, осуществля-
ющие социальную маркировку, создали ассоциацию под названием «Междуна-
родный альянс социальной и природоохранной аккредитации и маркировки»13.
Производители, желающие получить социальную маркировку, обязаны доказать
соблюдение трудовых прав не только собственных работников, но и то, что про-
дукция, которую они заказывают у своих подрядчиков, также произведена без
нарушения трудовых прав. Таким образом, популярная сейчас концепция корпо-
ративной социальной ответственности распадается на два аспекта: внутреннюю
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОЩЬ МНК ТАКОВА,
ЧТО ОНА ПОЗВОЛЯЕТ ФАКТИЧЕСКИ
ДИКТОВАТЬ УСЛОВИЯ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ
БИЗНЕСА ОТДЕЛЬНЫМ ГОСУДАРСТВАМ
TP_10.indd 60 23.09.2010 16:30:39
№ 10/2010 61
Международное трудовое право
(в отношении собственных работников) и внешнюю (в отношении работников
субподрядчиков).
Для того чтобы продемонстрировать свою социальную ответственность, круп-
ные компании, начиная с конца 1980-х — начала 1990-х гг., сами стали прини-
мать корпоративные кодексы поведения, в которых содержатся базовые обя-
зательства МНК применительно к трудовым правам. Первопроходцами в этом
отношении стали производители одежды — компании «Рибок», «Левайс» и неко-
торые другие. В настоящее время большинство крупных компаний, учрежденных
в странах ОЭСР, имеют те или иные корпоративные кодексы поведения, связан-
ные с отношениями в сфере труда.
В начале XXI столетия появилось новое поколение таких кодексов, связан-
ное с широкой критикой первоначально принятых. Критика связана с тем, что в
большинстве случаев принятие подобных корпоративных кодексов обусловлено
исключительно соображениями укрепления репутации компании и не ставит за-
дачи реальной защиты прав работников. Очевидно, что компании не заинтере-
сованы в применении кодексов, которые налагают дополнительные финансовые
обязательства на них самих и их подрядчиков. Поскольку вопрос о контроле за
соблюдением кодексов изначально или не ставился вообще, или зависел от до-
брой воли самой принявшей его компании, это вызывало так называемую про-
блему лисы в курятнике: лиса (МНК) должна была сама регулировать свое по-
ведение в курятнике (т. е. в отношении работников). В том случае если компания
действительно обнаружит факты нарушения трудовых прав, вряд ли можно пред-
ставить себе ситуацию, когда руководство компании добровольно предаст эти
факты огласке, нанеся серьезный ущерб репутации компании. В лучшем случае
(но вовсе не обязательно) эти нарушения будут тихо устранены.
В результате международные организации и некоторые специализированные
коммерческие компании (как правило, аудиторские) стали принимать собствен-
ные кодексы поведения, к которым могут присоединяться международные рабо-
тодатели. Такие кодексы поведения получили название «внешних» кодексов по
сравнению с «внутренними», принимаемыми самими компаниями.
Содержание корпоративных кодексов поведения
Компании, которые принимают внутренние кодексы поведения, обычно не на-
лагают на себя каких-либо существенных обязательств. Исследователи выделя-
ют14 два типа кодексов поведения: те, которые призваны продемонстрировать
стремление компаний к определенным идеалам и не идут далее провозглашения
общих принципов (честность, желание внести вклад в социальное и экономиче-
ское развитие и т. п.), и те, которые содержат более конкретные обязательства
МНК в отношении трудовых и экологических стандартов. Второй тип кодексов
нередко предусматривает внешний контроль за соблюдением компанией соб-
TP_10.indd 61 23.09.2010 16:30:39
62 № 10/2010
Международное трудовое право
ственного кодекса. В последнем случае становится не так важно, закреплены ли
трудовые стандарты во внутреннем или внешнем кодексе, поскольку доказатель-
ства соблюдения взятых МНК на себя обязательств изучаются внешней организа-
цией, которой должно доверять
гражданское общество и которая
может предоставить компании
«социальную маркировку».
Содержание кодексов, раз-
работанных самими МНК, пред-
усматривает более общие обязательства компаний, чем те, которые предусмо-
трены в кодексах неправительственных общественных организаций.
Наиболее полные кодексы поведения содержат ссылки на принципы и пра-
ва, перечисленные в Декларации МОТ 1998 г. об основополагающих принципах и
правах в сфере труда 1998 г.15 К этим принципам относятся:
а) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллек-
тивных переговоров;
b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
c) действенное запрещение детского труда;
и d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.
ОЭСР провела исследование15 содержания кодексов поведения МНК. К сожа-
лению, данное исследование касается в равной степени «внутренних» и «внеш-
них» кодексов, поэтому нельзя сделать вывод о различии в их содержании. Вот
так в общих чертах выглядит содержание 148 кодексов в отношении трудовых
законодательство, и одновременно ратифицирующим международные догово-
ры.
Но даже «внешние» кодексы, которые обычно не ассоциируются с проблемой
«лисы в курятнике» (см. выше), все равно вызывают определенную озабочен-
ность среди специалистов.
Во-первых, в настоящее время существует очень много конкурирующих между
собой международных профсоюзных объединений, правозащитных организаций,
коммерческих компаний, общественных кампаний и т. п., претендующих на заня-
тие своей ниши в области установления и применения международных трудовых
стандартов. Среди наиболее известных можно назвать Инициативу по социаль-
ному поведению бизнеса (англ. — Business Social Compliance Initiative, BSCI), Ас-
социацию честного труда, Консорциум прав работников (англ. — Worker Rights
Consortium, WRC), Инициативу по этической торговле (англ. — Ethical Trading
Initiative, ETI), Фонд честной торговли (англ. — Fair Trade Foundation), организа-
цию «Международная социальная ответственность» (англ. — Social Accountability
International, SAI), организацию «Всемирное аккредитованное ответственное
производство» (англ. — Worldwide Responsible Accredited Production, WRAP) и др.
Существует много других организаций, ведущих активную деятельность в дан-
ной области24.
Продолжение следует...
TP_10.indd 65 23.09.2010 16:30:41
66 № 10/2010
новоСти в облаСти трудового права
в южной африке бастуют работники автомобилестроения
На заводах «Дженерал Моторс» и «Тойота» в Южной Африке прекратили заба-стовку.
Конкурирующие автомобилестроители «Дженерал Моторс» и «Тойота» в Южной Афри-ке согласились увеличить зарплату рабочим в 2010 г. на 10 процентов, чтобы прекратить восьмидневную забастовку. «Еще на 9 процентов заработная плата будет увеличена в 2011 и 2012 году», — сообщила находящаяся в Претории Организация автомобилестрои-тельных работодателей. «Сотрудники возвращаются на рабочие места 23 августа», — со-общает Национальный союз металлургов Южной Африки.
Союз, состоящий из 31 000 работников южноафриканской автомобилестроительной промышленности, начал забастовку 11 августа. По оценкам группы из семи участников, из-за забастовки не было произведено около 17 000 автомобилей. Союз под названием «Нумса» требовал повышения зарплаты на 15 процентов, что в два раза больше предложе-ния работодателей — увеличения на 7 процентов. В Южной Африке в июне рост инфляции составил 4,2 процента. «Такая тенденция не обязательно хороша с экономической точки зрения, — говорит Крис Текстон, председатель группы работодателей от города Порт-Элизабет. — В контракте предусмотрена высокая премия. Это позволяет промышленно-сти быть гибкой и продолжать работать». Государственный оператор грузовых поездов, портов и трубопроводов «Транснет ЛТД» произвел своим сотрудникам в мае 11-процент-ное повышение зарплаты, чтобы прекратить 18-дневную забастовку, наносившую ущерб экспорту. «Нумса» ранее сообщала, что работники бензоколонок, производители автомо-бильных деталей и изготовители шин могут забастовать, если переговоры о повышении заработной платы зайдут в тупик. Союз хочет увеличения заработной платы на 15 про-центов, в то время как работодатели, представляющие Ассоциацию розничных продавцов автомобилей и Ассоциацию розничных продавцов топлива предложили минимум 6,6 про-центов. «10-процентная прибавка к зарплате увеличивает затраты автомобилестроителей на 20 процентов», — сообщает Текстон.
Автомобилестроители также согласились до 1 января прекратить использовать кадро-вые агентства, поставляющие рабочих-контрактников. «Работодатели будут предостав-лять медицинские, пенсионные и другие льготы для краткосрочных сотрудников», — со-общил Союз. В Южной Африке производство автомобилей и автозапчастей составляет около 6 процентов валового внутреннего продукта, и страна является самым крупным про-изводственным экспортером. Эта отрасль промышленности создала 427 рабочих места во втором квартале и дает работу 31 784 человеку, являясь одной из немногих отраслей, обеспечивающих занятность населения. В этот период уровень безработицы достигал 25,3 процента, самого высокого из 62 стран, экономика потеряла 61 000 рабочих мест.
Внутренние продажи транспортных средств стали снова расти в январе после еже-месячного перезаключения контрактов. «БМВ», самый крупный мировой производитель автомобилей повышенной комфортности, из-за забастовки не смог произвести 2 000 транспортных средств и, вероятно, не сможет выполнить планы экспорта в этом ме- сяце, — сообщил Гай Килфоил, представитель Мюнхенской компании в Претории. — У нас нет никакой возможности выполнить свои экспортные обязательства в течение месяца. Стоит даже вопрос, сможем ли мы выполнить наши годовые планы по экспорту».
«Дженерал Моторс» сообщает, что на заводе в Порт-Элизабет, где забастов-ка затронула основные сборочные линии, все производство возобновится 23 августа. «И хотя спор был разрешен, далее предстоит большая работа для развития конкуренто-способности промышленности и гарантии ее долгосрочного выживания, — говорится в сообщении «Дженерал Моторс». — Подобные акции оказывают влияние на жизнеспособ-ность промышленности».
TP_10.indd 66 23.09.2010 16:30:41
№ 10/2010 67
оХрана труда
дым, жара и условия труда
Чрезвычайная ситуация, сложившаяся в столице этим летом из-за горящих
торфяников, явилась как бы лакмусовой бумажкой, проявившей приорите-
ты работодателей: кому ценнее здоровье персонала, а кому цели компании.
Чиновники Министерства здравоохранения и социального развития Рос-
сийской Федерации стали героями СМИ. Что изменилось в законодательстве после
возникшей ЧС и каковы нормативные акты о состоянии производственной среды за
рубежом, описала д. в. черняева.
Беспрецедентно жаркое лето заставило работников в целом ряде регионов Рос-
сии задуматься о температурном режиме и качестве воздуха на рабочих местах. Эти
вопросы оказались настолько острыми и болезненными, что потребовали особого
внимания государственных органов.
Д. В. Черняева,доцент кафедры трудового права Государственного университета – Высшей школы экономики
TP_10.indd 67 23.09.2010 16:30:42
68 № 10/2010
оХрана труда
В принципе, эти проблемы уже затрагивались в законодательных актах. На
протяжении последних лет в нашей стране действуют:
— СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату произ-
водственных помещений», устанавливающие среди прочего оптимальные и до-
пустимые температурные показатели для рабочих мест1;
— Закон РСФСР 52-ФЗ от 30.03.1999 г. «О санитарно-эпидемиологическом
благополучии населения», закрепляющий права и обязанности физических и
юридических лиц в соответствующей сфере2;
— Трудовой кодекс РФ, закрепляющий3 обязанность работодателя обеспечи-
вать работникам нормальные условия для выполнения норм выработки (включая
исправное состояние помещений и условия труда, соответствующие требовани-
ям охраны труда и безопасности производства).
В то же время требования СанПиН 2.2.4.548-96, обязательные по таким пара-
метрам, как оптимальная и допустимая температура воздуха производственных
помещений, в части продолжительности работы при температуре воздуха, пре-
вышающей допустимые значения,
носят рекомендательный характер.
Что же касается соответствующих
положений закона РСФСР № 52-ФЗ
и Трудового кодекса, то они содер-
жат лишь самые общие указания
по этим вопросам. Относительно
торфяного задымления производ-
ственных помещений комплексных
предписаний не разрабатывалось,
все предельно допустимые концентрации и связанные с ними рекомендации за-
креплялись в соответствующих стандартах (ГОСТах и СанПиНах) по отдельным
компонентам дыма.
Поэтому закономерно, что в августе-сентябре 2010 г. органами исполни-
тельной власти был выпущен ряд нормативных актов, разъяснявших суще-
ствующие положения о температуре и состоянии воздуха на рабочих местах.
Впрочем, эти акты, не содержащие практически никаких новаций, были на-
правлены в большей степени на повышение информированности населения
о соответствующих требованиях СанПиН, а не на развитие существующего
регулирования. Так, меры, предложенные в информационном письме Минз-
дравсоцразвития от 06.08.2010 г., в основном просто повторяют положения
СанПиН 2.2.4.548-96 и Трудового кодекса РФ: уменьшение продолжитель-
ности рабочей смены, введение дополнительных перерывов, внеочередные
краткосрочные ежегодные оплачиваемые отпуска, а также общие средства
механической защиты от высоких температур и дыма (кондиционирование,
влажные марлевые повязки и респираторы и др.).
ТРЕБОВАНИЯ САНПИН В ЧАСТИ
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОТЫ
ПРИ ТЕМПЕРАТУРЕ ВОЗДУХА,
ПРЕВЫШАЮЩЕЙ ДОПУСТИМЫЕ
ЗНАЧЕНИЯ, НОСЯТ РЕКОМЕНДАТЕЛЬНЫЙ
ХАРАКТЕР
TP_10.indd 68 23.09.2010 16:30:43
№ 10/2010 69
оХрана труда
По данным компании «Вымпелком», московские и региональные работодатели
предприняли ряд самостоятельных шагов по облегчению работы в сложившейся
ситуации. Так, многие бесплатно обеспечивали сотрудников средствами защиты
органов дыхания, распространяли информационные материалы с медицинскими
ное, кислородные коктейли, напитки и проч.), ввели дистанционные режимы ра-
боты и дополнительные возможности для отдыха (внеочередные отпуска различ-
ной продолжительности и видов, льготные или бесплатные путевки в санатории
и проч. В то же время на значительной части российских предприятий никаких
мер к обеспечению нормальных условий труда не принималось. Особенно такое
равнодушие было заметно в бюджетной сфере, включая государственные учреж-
дения (милицию, образование и др.).
Учитывая данную ситуацию, обсуждение наиболее актуальных направлений
развития российского законодательства о качественных показателях воздуха
производственных помещений представляет известный интерес. Однако прежде
чем формулировать собственные новеллы, желательно ознакомиться с мировым
опытом регулирования указанных
вопросов, попытавшись сделать вы-
воды об эффективности существую-
щих подходов.
За рубежом общие нормы о со-
стоянии производственной среды
также установлены преимуществен-
но для температурного режима на
рабочих местах. Это вполне объяснимо, поскольку высокие температуры могут
возникать не только как неотъемлемая характеристика определенных производ-
ственных процессов, но и в силу естественных причин. Задымление же обычно
ассоциируется с действием обстоятельств или факторов, либо чрезвычайных,
либо именно специфических для некоторых производств, и, как правило, не
свойственно среднестатистическому рабочему месту. Поэтому вопросы охраны
труда в условиях задымленности урегулированы преимущественно в специаль-
ном законодательстве.
Законодательство всех развитых зарубежных стран налагает на работодателя
обязанность обеспечить не только безопасные и здоровые условия труда, но и в
целом здоровую и безопасную производственную среду. За наличие на произ-
водстве оборудования и других объектов, позволяющих гарантировать благопо-
лучие работников, также отвечает работодатель.
В то же время детальное регулирование температурных параметров произ-
водственной среды с указанием конкретных значений реализовано не везде.
Так, согласно нормам права ЕС температура в помещениях, где имеются рабо-
чие места, в течение рабочего времени должна соответствовать потребностям
РАБОТОДАТЕЛЮ ПО СИЛАМ ПРИНЯТЬ
НА СЕБЯ БРЕМЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ПРИЕМЛЕМОГО КАЧЕСТВА ВОЗДУШНОЙ
СРЕДЫ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ
ПОМЕЩЕНИЙ
TP_10.indd 69 23.09.2010 16:30:43
70 № 10/2010
оХрана труда
человека, с учетом методов работы и физических требований, предъявляемых к
трудящимся. Помещения для отдыха, комнаты для дежурного персонала, сани-
тарные помещения, столовые и комнаты первой помощи должны соответство-
вать особенностям назначения этих помещений. Окна и стеклянные перегородки
должны быть устроены таким образом, чтобы можно было избежать чрезмерного
воздействия солнечного света на рабочих местах с учетом характера работы и
рабочего места4. Впрочем, такое отсутствие конкретики вполне допустимо для
региональных (наднациональных) норм, призванных согласовать и комплексно
урегулировать соответствующие вопросы на значительном пространстве, охва-
тывающем разнородные правовые режимы и различные экономико-социальные
условия. Тем не менее, можно было бы ожидать, что эти общие установки будут
в дальнейшем развиты и конкретизированы во внутригосударственном законо-
дательстве стран ЕС. Однако такая конкретика характерна лишь для некоторой
части европейских правопорядков, тогда как остальные, подобно Российской
Федерации, предпочитают ограничи-
ваться в этом вопросе подзаконным
регулированием, нередко имеющим
рекомендательный характер.
В частности, обязательные государ-
ственные стандарты максимально до-
пустимых температурных показателей
воздуха на рабочих местах отсутству-
ют в Великобритании, Ирландии и др.
Законодательство и подзаконные акты
таких стран содержат не менее общие формулировки, чем упомянутая выше Ди-
ректива ЕЭС5. В подобных случаях какое-либо представление о подходах отдель-
ных стран к установлению температурных показателей можно составить лишь по
рекомендательным документам. Причем в ряде случаев за отсутствием государ-
ственного нормотворчества в данной области практически единственным источ-
ником каких-либо показателей оказываются стандарты, предлагаемые неправи-
тельственными структурами.
Так, руководство, разработанное британской независимой организацией
Health and Safety Executive, рекомендует установить верхнюю планку допу-
стимой температуры воздуха производственных помещений на уровне 30 °C
(при малоподвижной работе)6. Ирландское управление по здоровью и безо-
пасности, действующее при поддержке государства, устанавливает «верхнюю
границу комфорта» на уровне 27 °C. В Германии работодатели обязаны под-
держивать в производственных помещениях температуру на 6 °C ниже улич-
ной, а рекомендуемый температурный предел составляет там всего 26 °С7,
что подтверждено и судебной практикой. Еще более комфортные «верхние
границы» температуры воздуха на рабочих местах могут устанавливаться в
коллективно-договорных актах. Кроме того, при возникновении температур-
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ВСЕХ РАЗВИТЫХ
ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН НАЛАГАЕТ
НА РАБОТОДАТЕЛЯ ОБЯЗАННОСТЬ
ОБЕСПЕЧИТЬ НЕ ТОЛЬКО БЕЗОПАСНЫЕ
И ЗДОРОВЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА, НО И
В ЦЕЛОМ ЗДОРОВУЮ И БЕЗОПАСНУЮ
ПРОИЗВОДСТВЕННУЮ СРЕДУ
TP_10.indd 70 23.09.2010 16:30:44
№ 10/2010 71
оХрана труда
ных проблем перед принятием мер работодатель обязан выяснить позицию
производственного совета.
В США и Канаде верхняя граница рекомендованных допустимых темпера-
тур для офисных помещений составляет 28 °С8 и 27 °С9 соответственно, однако
эти нормы также закреплены в рекомендательных документах10. Федеральные
власти и некоторые провинции Канады (Манитоба, Нью Брансуик, Новая Шот-
ландия, Остров принца Эдуарда, Ньюфаундленд) приняли эти нормы в качестве
обязательных. В соответствии с ними температура на рабочих местах не должна
превышать 32,5 °С даже при самом легком труде. В большинстве остальных про-
винций Канады эти рекомендации не имеют обязательной силы и действуют как
руководство для обеспечения комфортных условий труда и при контроле терми-
ческой нагрузки работников.
Интересно, впрочем, что несмотря на столь мягкий подход к установлению
предельно допустимых значений температуры воздуха на рабочих местах, поте-
ри работодателей в случае нарушения подобных предписаний могут быть более
чем ощутимыми. Так, скажем, случаи теплового удара подпадают под общее тре-
бование о должном поведении работодателя в сфере охраны труда. Что же каса-
ется случаев смерти работников от перегрева, то при наступлении таких случа-
ев возможны также гражданско-правовая ответственность (включая процедуры
банкротства для предприятий, где повторяются подобные случаи) и уголовное
преследование (включая тюремное заключение или наложение на руководство
предприятий штрафных санкций размером в несколько сот миллионов долларов
за недостаточно эффективное выпол-
нение работодателем обязанности по
обеспечению безопасности на рабочих
местах).
Отметим также, что при установле-
нии предельно допустимых значений
температуры на рабочих местах зару-
бежные стандарты, подобно российским, принимают во внимание другие факто-
ры трудового процесса и производственной среды, влияющие на субъективное
ощущение высокой внешней температуры и тяжесть последствий ее воздействия
на организм человека. Предельные величины нормируемых показателей диффе-
ренцируются в зависимости от тяжести труда, влажности, скорости движения
воздуха и др. В помещениях со значительным объемом солнечного освещения
при установлении указанных значений учитывается также уровень естественной
инсоляции рабочих мест, не включенный в российский СанПиН 2.2.4.548-96, но,
что очевидно, способный оказывать значительное влияние на общую темпера-
туру помещений. Крайней суровостью отличаются нормы об ответственности
работодателя. Причем наступает такая ответственность не только в случае воз-
никновения неблагоприятных последствий, но и тогда, когда работодатель не
уделяет должного внимания их профилактике либо пытается переложить финан-
СЛУЧАИ ТЕПЛОВОГО УДАРА
ПОДПАДАЮТ ПОД ОБЩЕЕ ТРЕБОВАНИЕ
О ДОЛЖНОМ ПОВЕДЕНИИ
РАБОТОДАТЕЛЯ В СФЕРЕ ОХРАНЫ ТРУДА
TP_10.indd 71 23.09.2010 16:30:44
72 № 10/2010
оХрана труда
совые или организационные затраты по ее обеспечению на плечи работников.
Тем не менее, в части собственно температурных показателей требования, уста-
новленные зарубежным правом, в целом созвучны содержащимся в российских
стандартах.
Во многом аналогичным образом построены и зарубежные нормы о задымле-
нии. Большинство технических и санитарных стандартов приняты по отдельным
компонентам дымов (моноксид углерода, диоксиды серы и азота, озон, ртуть,
свинец, мелкодисперсные частицы и др.). Для защиты работников от воздей-
ствия подобных веществ применяются общие положения законодательства об
охране труда, предписывающие работодателям отслеживать состояние произ-
водственной среды и предпринимать необходимые меры для исключения вред-
ных факторов. В данном случае непроизводственный характер фактора обычно
не влияет на квалификацию действий работодателя, поскольку комплексный под-
ход, соответствующий современным международным требованиям, обязывает
оценивать безопасность и воздействие на здоровье всех характеристик рабоче-
го места в совокупности. Отличие производственных условий от иных (например,
от условий жилых помещений или открытых пространств) состоит в том, что за
находящихся в них работников отвечает именно работодатель и именно он обя-
зан отслеживать, насколько здоровым
и безопасным являются условия тру-
да на его предприятии. Здесь умест-
но провести параллель между дымом
и солнечным светом, необходимость
ограничения которого при определен-
ных условиях была описана выше. Оба
фактора носят в определенной степени
естественный характер и никак не связаны с особенностями производственных
процессов. Тем не менее обязанность по защите работников от этих факторов
возлагается на работодателя так же, как и в отношении вредных и опасных фак-
торов, имеющих производственную природу.
Нормативные акты, содержащие упоминание о дымах как таковых (и, в частно-
сти, о торфяном дыме), обычно посвящены качеству воздуха в целом, не сосре-
доточиваясь исключительно на производственных помещениях. Важной состав-
ляющей подобных актов также всегда является профилактика. Так, например,
постановление о контроле торфяного дыма № MR 226 1989 г. канадской провин-
ции Манитоба, торфяники которой занимают тысячи квадратных километров11,
устанавливает жесткие ограничения и специальные разрешения на их поджог в
юго-восточной части провинции, где их концентрация наиболее высока12. Эта
мера, что очевидно, призвана минимизировать негативное воздействие торфя-
ного дыма на окружающую среду. Для тех же целей по всему миру создан ряд
международных программ и неправительственных научно-исследовательских
организаций13.
ПРЕДЕЛЬНЫЕ ВЕЛИЧИНЫ
НОРМИРУЕМЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
ДИФФЕРЕНЦИРУЮТСЯ В ЗАВИСИМОСТИ
ОТ ТЯЖЕСТИ ТРУДА, ВЛАЖНОСТИ,
СКОРОСТИ ДВИЖЕНИЯ ВОЗДУХА
TP_10.indd 72 23.09.2010 16:30:45
№ 10/2010 73
оХрана труда
Обобщая приведенную информацию, можно заключить, что у российского за-
конодателя есть вполне очевидные направления для доработки существующих
норм. Там, где зарубежные страны (особенно принадлежащие к англосаксон-
ской правовой традиции) могут позволить себе недостаточно четко регулиро-
вать вопросы качества воздуха на рабочих местах, российское законодательство
должно быть предельно четким. Зарубежный опыт и положительные примеры из
российской практики показывают, что работодателю по силам принять на себя
бремя обеспечения приемлемого качества воздушной среды производственных
помещений. Кроме того, достаточно сильными мотивационными средствами для
недобросовестных работодателей может стать значительный уровень штрафных
санкций и угроза уголовной ответственности.
И наконец, ключевой идеей современного российского законодательства об
охране труда в целом и норм о качественных показателях воздуха на рабочих ме-
стах в частности должна стать профилактика неблагоприятных последствий. Для
этого как минимум желательно изучать зарубежный опыт по аналогичным направ-
лениям, а в идеале необходимо проводить собственные серьезные и долгосроч-
ные исследования особенностей производственной среды российских предпри-
ятий с учетом местных климатических, организационных и иных особенностей.
На базе таких исследований и данных можно будет постепенно формировать
программы разработки и совершенствования методов обеспечения здоровой
и безопасной производственной среды, соответствующих специфическим рос-
сийским условиям. И конечно же, неотъемлемой частью таких программ должно
стать повышение информированности сторон трудовых отношений и населения в
целом о должном уровне показателей безопасности и здоровья на производстве
и методах его обеспечения. Именно осознание обществом необходимости за-
боты о своем здоровье в течение всей жизни, а не только в свободное от работы
время позволит нам обеспечить гарантии здоровья своим детям и сформировать
действительно здоровую нацию.
Литература1.В теплый период температура воздуха на рабочих местах производственных помещений в зависимости от категории работ должна быть в пределах от 15 до 28 °С (см. п. 5, 6 и Приложение 3 СанПиН 2.2.4.548-96). Предельная непрерывная или суммарная продолжительность пребывания на рабочем месте при более высоких температурах составляет от 8 до 1 часа в зависимости от категории работ и конкретной температуры воздуха. Пребывание на рабочих местах при работах, требующих небольшого физического напряжения, рекомендуется не допускать при температуре воздуха в помещении выше 32,5 °С, в отношении работ с определенными и умеренными энергетическими затратами — при температуре воздуха выше 31,5 °С и в отношении работ, требующих больших физических усилий, — при температуре воздуха свыше 30,5 °С (см. Приложения 1 и 3 СанПиН 2.2.4.548-96).2. Ст. 8–11, 34, 36 закона РСФСР № 52-ФЗ.3. См. ст. 163, ч. 2,5,10 ст. 209 Трудового кодекса РФ.4. Ст. 7 Директивы ЕЭС № 89/654/EEC от 30.11.1989 г. «О минимальных требованиях к рабочим местам относительно безопасности и здоровья».5. См., например п. 7 Постановления о рабочих местах (здоровье, безопасность и благополучие) 1992 г. (Великобритания).6. Руководство размещено на официальном интернет-сайте организации. — Адрес публикации: http://www.hse.gov.uk/temperature/thermal/faq.htm7. Ст. 3.3 Руководящих указаний о рабочих местах (Arbeitsstättenrichtlinie) ASR-6/3. — Адрес публикации: http://www.hitzefrei-fuer-arbeitnehmer.de/rechtsprechung-hitzefrei-fuer-arbeitnehmer/index.html8. См. American society of heating, refrigerating and air conditioning engineers standard 55–2004 Thermal environment conditions for human occupancy.9. Canadian standards association standard CAN/CSA Z412-00 (R2005) Guidelines on Office Ergonomics.10. Преимущественно в Рекомендациях Американской конференции правительственных промышленных гигиенистов (American Conference of Governmental Industrial Hygienists, ACGIH) о предельно допустимых значениях температуры на рабочих местах: Threshold Limit Values for Chemical Substances and Physical Agents and Biological Exposure Indices. — Cincinnati: American Conference of Govern-mental Industrial Hygienists (ACGIH), 2008. — P. 221.11. Площадь канадских торфяников превышает 1 млн. кв. км торфяников, что ставит ее на второе (после России) место в мире по этому показателю.12. Peat Smoke Control Regulation 226/89. Документ размещен на официальном сайте Центр глобального пожарного мониторинга. — Адрес публикации: http://www.fire.uni-freiburg.de/GlobalNetworks/PeatlandFireNetwork/Manitoba-Peat-Burn-Regulations.pdf13. См., например: ASEAN Peatland Forests Project, Peatland International — International Peat Society, Weatlands International, Interna-tional Mire Conservation Group, и др.
TP_10.indd 73 23.09.2010 16:30:45
74 № 10/2010
новоСти в облаСти трудового права
охранница из джурупы предъявляет иск школьному управлению за дискриминацию по половому признаку
Охранница подала судебный иск против Объединенного школьного управления Джу-рупы, утверждая в иске о предвзятом отношении со стороны сотрудников, которые пола-гают, что истица — лесбиянка. На судебном процессе, который проходил в Прибрежном Верховном суде графства, поверенный Ричард Акерман требовал, чтобы в округе обеспе-чивалось государственное обучение защите от сексуальных домогательств, а также воз-мещения судебных издержек.
На судебном процессе фигурировали руководитель округа Эллиот Дучоа и Тамара Эл-зиг, его помощник по персоналу. Дучон отказался обсуждать специфические подробности, изложенные в иске, из-за конфиденциальности сотрудника. Дучон сказал, что в округе вы-полняются требования закона AB1825 Калифорнии об обучении защите от сексуального домогательства, который требует, чтобы администраторы и супервайзеры проходили об-учение в течение шести месяцев после найма на работу и каждые последующие два года. «Округ находится в полном соответствии с законом об обучении защите от сексуальных домогательств», — сказал Дучон.
В телефонном разговоре истец Дорин Арчембо рассказала, что работала в кафетерии как временно заменяющий сотрудник, прежде чем была нанята на постоянной основе. Арчембо работала охранником в средней школе «Патриот», начальной школе Миссион Белл и теперь назначена в Прибрежную западную начальную школу, где работает с 2:30 до 11 утра. «Это хорошая работа, — говорит Дорин. — Мне нравится то, что я делаю». Но она рассказала, что было много неприятных стычек с сотрудниками, которые спраши-вали о ее сексуальной ориентации. Ранее в этом году при исполнении служебных обязан-ностей ее начальник позволил себе вульгарный комментарий в адрес женщин, служащих в вооруженных силах. Она не ответила, потому что «это не мое дело — исправлять то, о чем он говорит». При попытке пожаловаться в отдел персонала женщина была обескуражена, ей сказали: «Возвращаться на свое рабочее место с опущенной головой».
Элзиг рассказала, что она встречалась с Арчембо и выслушала ее жалобу. «Я не могу дать комментарии, так как это конфиденциальное дело сотрудника», — сказала она. По утверждениям, звучавшим в судебном процессе, Элзиг нельзя «доверять», потому что для создания спокойной обстановки она «поспособствовала враждебности в рабочей среде, издавая заметки о собственной личной сексуальной жизни, и в прошлом распространя-ла мультфильмы сексуального характера». Элзиг была изумлена такими утверждениями. «Это абсолютно не соответствует действительности», — говорит она.
Поверенный Акерман также представлял в судах округа аналогичные интересы других истцов, в частности Норин Консидайн и Михаеля Родригеза.
ваемой нормы недостаточно, суд может согласиться с доводами работодателя о
деловой необходимости установления такого локального нормативного регули-
рования.
Таким образом, открытый перечень оснований дискриминации в отсутствие
какой бы то ни было их иерархии в ст. 3 ТК РФ потенциально позволяет обжало-
вать любую норму права, любое действие работодателя как дискриминационное
(прямо или косвенно). При этом косвенная дискриминация хотя и направлена
так же, как и прямая, на оспаривание критериев дифференциации, может играть
определенную, хотя и весьма ограниченную роль в российском трудовом праве,
позволяя оспаривать нормативные акты или действия работодателя в отсутствие
иных возможностей (законодательно предусмотренных прав работников). Огра-
ниченность роли косвенной дискриминации обусловлена:
— открытым перечнем оснований дискриминации (потенциально достаточно
обращения только к прямой дискриминации);
— трудностями в сборе доказательств диспропорционального воздействия на
разные группы работников;
— возможностью найти альтернативные способы обжалования спорной нор-
мы или спорного акта работодателя.
В целом российские правоприменители пока не готовы воспринять идею
диспропорционального воздействия на разные группы работников в качестве
основания для обжалования норм права или актов работодателя, несмотря на
соответствующее толкование со стороны международных органов, признающее
косвенную дискриминацию.
Необходимо прямое указание на то, что ст. 3 ТК РФ
распространяется и на локальные нормативные акты, а
также внесение дополнений в ч. 4 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ,
согласно которым нормы локальных нормативных актов,
противоречащие ст. 3 ТК РФ (а также аналогичные условия
коллективных договоров), не подлежат применению.
TP_10.indd 84 23.09.2010 16:30:50
№ 10/2010 85
коСвенная диСкриМинация
Литература1.Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / И. Я. Киселев, А. М. Лушников. Под ред. М. В. Лушниковой. — Изд. 3-е, перераб. и доп. — М.: Эксмо, 2008. — С. 494.2. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга вторая / В. М. Лебедев, Е. Р. Воронкова, В. Г. Мельникова. — М.: Статут, 2009. С. 95.3. Кашкин Ю. С. Трудовое право Европейского союза: учебное пособие. М.: Волтерс Клувер, 2009. — С. 105–107.4. Ст. 18 Договора о функционировании Европейского союза (бывшая ст. 12 Договора, учреждающего Европейское сообщество) запрещает любую дискриминацию на основании национального гражданства (т. е. гражданства государства — члена ЕС); ст. 19 Договора о функционировании Европейского союза (бывшая ст. 13 Договора о ЕС) наделяет Союз полномочиями по принятию мер для борьбы с дискриминацией по признакам пола, расового или этнического происхождения, религии или убеждений, инвалидности, возраста, сексуальной ориентации; ст. 157(3) Договора о функционировании ЕС (бывшая ст. 141(3) Договора о ЕС) наделяет Союз полномочиями по принятию мер, обеспечивающих применение принципа равных возможностей и равного обращения в отношении мужчин и женщин в вопросах труда и занятости, включая принцип равной оплаты за равный или равноценный труд. (Нумерация статей и наименования учредительных договоров даны в редакции Лиссабонского договора 2007 г., который вступил в силу 1 января 2009 г.).5. Принята на основании ст. 13 Договора о ЕС (ныне — ст. 19 Договора о функционировании Европейского союза).6. Процитированное в начале статьи определение косвенной дискриминации, данное Киселевым И. Я., сформулировано в смысле применения ко всем работникам общего правила, иными словами, равного обращения. О косвенной дискриминации как одинаковом и различном обращении, см. также: Лушников А. М., Лушникова М. В., Тарусина Н. Н. Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов: монография. — М.: ТК РФ Велби, Изд-во Проспект, 2006. С. 124.7. См., например, Лютов Н. Л. Дискриминация и дифференциация в трудовом праве: сравнительно-правовой аспект. // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой Международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. — М.: Проспект, 2009. С. 117–118; Митина Н. М. Запрещение дискриминации в сфере труда как один из основных принципов трудового права: дис. … к. ю. н. Москва, 2006.8. Европейский суд справедливости — один из основных институтов Европейского союза (ранее — Европейских сообществ), основной функцией которого является обеспечение единообразного применения и толкования учредительных договоров Союза, законодательных и любых других актов, принятых на их основе институтами и другими органами Европейского союза. Национальные суды и трибуналы управомочены направлять преюдициальные запросы в Суд; толкование, даваемое Судом по таким запросам, носит нормативный, т. е. юридически обязательный характер, т. е. в дальнейшем не только направивший запрос национальный трибунал или Суд, а также все другие суды или трибуналы при решении аналогичных дел должны исходить из интерпретации, данной Судом. Подробнее о статусе Суда: Кашкин С. Ю. Введение в право Европейского союза: учебник / С. Ю. Кашкин, П. А. Калиниченко, А. О. Четвериков; под ред. С. Ю. Кашкина. — Изд. 2-е, испр. и доп. М.: ЭКСМО, 2008. С. 228–246.9. Зачастую любое общее правило можно представить в виде того или иного критерия дифференциации. Например, требование к соискателям быть не ниже роста 180 см можно рассматривать как применяемое в отношении всех лиц одинаковое условие в том смысле, что каждый, желающий получить работу по объявленной вакансии, должен соответствовать требованию о росте. С другой стороны, критерий наличия роста не ниже 180 см дифференцирует всех соискателей на тех, чьи кандидатуры могут быть в принципе рассмотрены (от 180 см и выше), и тех, чьи кандидатуры не будут рассматриваться работодателем (не достигшие роста 180 см).10. Хотя и судебная практика, и многие исследователи действительно указывают на то, что косвенная дискриминация — это тоже различие в обращении.11. Именно такой подход наблюдается в решениях Европейского суда справедливости Vasiliki Nikoloudi v Organismos Tilepikoinonion Ellados AE от 10 марта 2005 г. и Tadao Maruko v Versorgungsanstalt der deutschen Bähnen от 1 апреля 2008 г.12. Решение по делу «Сотгиу», пар. 11.13. К ним учредительные договоры Союза относят свободу движения товаров, свободу движения лиц (и свободу передвижения работников как важнейшую ее составляющую), свободу движения услуг и капитала.14. Ст. 8 Договора о функционировании Европейского союза гласит, что во всех видах своей деятельности Союз стремится устранять неравенство и содействовать равенству мужчин и женщин. См. также: Кашкин Ю. С. Указ. соч. С. 113.15. Ранее: ст. 119 Римского договора 1957 г., ст. 141(1) Договора о ЕС, ныне ст. 157(1) Договора о функционировании ЕС. Любопытна эволюция значимости этой нормы в европейском праве. Если изначально она появилась в Римском договоре об учреждении ЕЭС 1957 г. чисто по экономическим соображениям (по настоянию Франции, уже тогда имевшей, в отличие от ряда иных государств, внутреннее законодательство о равной оплате за равный труд, — из опасений недобросовестной конкуренции), то именно через решения Суда сообществ этой статье было придано дополнительное социальное измерение (решения по делу «Габриель Дефренн и авиакомпания «Бельгийское акционерное общество воздушной навигации Сабена» № II от 10 марта 1976 г. и № III от 15 июня 1978 г.). А в решении «Дойче Телеком и Лили Шрёдер» от 10 февраля 2000 г. Суд даже указал на приоритет социальных целей этой нормы перед экономическими соображениями.16. Ellis E. EU Anti-Discrimination Law. OUP, Oxford, 2005. P. 22.17. Действительно, фактические обстоятельства многих дел о косвенной дискриминации, представляется, можно было бы проанализировать с иных позиций. Например, классическим примером косвенной гендерной дискриминации в европейском праве стало различное обращение между работниками, работающими на условиях неполного рабочего времени, и работниками, работающими полное рабочее время. Так, дело «Дж. П. Дженкинс и Компания по производству одежды Кингстейт» от 31 марта 1981 г. касалось установления двух разных часовых ставок оплаты труда: повышенная применялась только в случае выработки в неделю определенного числа рабочих часов, при этом заявительница получала меньшую зарплату, так как не вырабатывала этот минимум. По Трудовому кодексу РФ при наличии нормы о том, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников ограничений их трудовых прав (ст. 93), анализ данной ситуации через призму косвенной дискриминации являлся бы просто излишним.18. Решение Европейского суда справедливости P v S and Cornwall County Council от 30 апреля 1996 г.19. Решение Европейского суда справедливости Lisa Jacqueline Grant v South-West Trains Ltd от 17 февраля 1989 г. В настоящее время дискриминация по признаку сексуальной ориентации запрещена Директивой об общих стандартах равного обращения в сфере труда.20. Европейский суд справедливости признал такую дискриминацию прямой и запрещенной Директивой об общих стандартах равного обращения в сфере труда в решении S. Coleman v Attridge Law and Steve Law от 17 июля 2008 г.21. Например, совершенно не очевидна, на мой взгляд, связь между требованием о наличии не менее чем двухлетнего стажа работы у данного работодателя в качестве необходимого условия для возникновения права на обжалование увольнения и полом работника. Между тем именно такая ситуация была рассмотрена Судом сообществ по делу «Королева и Государственный секретарь труда, в интересах Николь Сеймур-Смит и Лауры Перез», решение от 9 февраля 1999 г.22. Пункт 10 Замечания общего порядка Комитета ООН по экономическим, социальным и культурным правам «Недискриминация в экономических, социальных и культурных правахä № 20; п. 29 Глобального доклада генерального директора Международного бюро труда МОТ «Равенство в сфере труда: поиски ответов на вызовы»; п. 57 Глобального доклада генерального директора Международного бюро труда МОТ «Равенство в сфере труда — веление времени»; дайджест практики Европейского комитета по социальным правам 2008 г.; Общеполитическая рекомендация Европейской комиссии по борьбе с расизмом и нетерпимостью (орган Совета Европы) № 7 от 13 декабря 2002 г.23. Собрание законодательства РФ, 18.11.2002, № 46, ст. 4532.24. Собрание законодательства РФ, 25.07.1994, № 13, ст. 1447.25. Tobler C. Indirect Discrimination. A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect discrimination under EC Law. P. 224.; Tobler C. Limits and Potential of the Concept of Indirect Discrimination. P. 14; Gerards J.H. Judicial review in equal treatment cases, Leiden / Boston: Martinus Nijhoff, 2005. P. 199; Martin D. Egalitе et non-discrimination dans la jurisprudence communautaire. Etude critique la lumiеre d’une approche comparatiste. Brussels: Bruylant, 2006 P. 270.26. Собрание законодательства РФ, № 17, 22.04.1996, ст. 1915.27. Что имплицитно основано на придании большего значения гендерному равенству, чем равенству обращения в отношении работников вне зависимости от того обстоятельства, по какому основанию работник является временно нетрудоспособным.
TP_10.indd 85 23.09.2010 16:30:50
86 № 10/2010
коСвенная диСкриМинация
явная, скрытая и косвенная дискриминация в сфере труда
Статья А. В. Гвоздицких «Косвенная дискриминация в сфере труда в праве Европейско-
го союза: сравнительно-правовой аспект» написана, как мне думается, на хорошем про-
фессиональном уровне и с глубоким знанием предмета. Она представляет интерес прежде
всего для юристов, серьезно интересующихся темой статьи. Но многим читателям журнала
она может показаться излишне академичной и весьма далекой от практичес-
ких вопросов, актуальных для тех людей, кто работает с персоналом в российских фир-
мах.
Тема защиты прав человека, в том числе в сфере труда, актуальна для любого общества,
заявляющего о своем стремлении к демократии. И это движение невозможно без борьбы
с ущемлением законных прав граждан. Для многих россиян трудовая дискриминация явля-
ется настолько привычной, что ее часто даже не замечают. Если, например, в объявлении о
найме на работу указывается требуемый пол кандидата, то это возмущает очень немногих.
А какие-то реальные протестные действия в таких случаях являются чем-то редким и эк-
зотическим.
Прочитав статью, я по-новому взглянул на требования к фото для получения шенгенской
визы. Требуется фото без головного убора. Хорошо, что я не женщина-мусульманка, для
которой такое требование было неприемлемым. Но если вернуться к трудовым отношениям,
то почти не сомневаюсь, что во многих компаниях мой возраст стал бы серьезнейшей поме-
хой, если бы я стал искать для себя работу по найму в службе управления персоналом.
Автор статьи сосредоточил внимание на одной из не очень заметных сторон трудовой
дискриминации, а именно на косвенной дискриминации. В качестве примера в статье ука-
зывается включение в непрерывный стаж работы, необходимый для получения права на
надбавку, только периодов работы на условиях полного рабочего времени. У женщин рабо-
та с неполным рабочим временем случается чаще, чем у мужчин. Это значит, что косвенно
ущемляются права женщин. При этом автор отмечает, что квалификация такого подхода,
как дискриминационного, по отношению к женщинам может оспариваться. Ведь требова-
ние в равной мере применяется и к мужчинам, и к женщинам. Я привел здесь этот пример
для того, чтобы показать, какую непростую тему рассматривает автор.
Валерий Поляков, генеральный директор рекрутинговой компании«Гласфорд Интернейшнл»,вице-президент АКПП
TP_10.indd 86 23.09.2010 16:30:51
№ 10/2010 87
коСвенная диСкриМинация
Интерес редакции к теме дискриминации в трудовых отношениях мне понятен, и я его
полностью поддерживаю. Работая в сфере подбора персонала с 1989 года, я все это время
продолжаю испытывать чувство стыда за Россию, когда вижу объявления о вакансиях, со-
держащие такого рода слова в описании требований к кандидатам: «мужчина, 25–35 лет,
с опытом работы от 5 лет». А если мне 24 года, опыт работы всего 4 года, но дело я знаю
намного лучше других претендентов на эту должность? И хотя мне хорошо известно, как
преодолевать такие «ограничения», факт публично объявленной дискриминации при найме
на работу бесспорно имеет место.
Очень хочется видеть нашу страну в числе цивилизованных государств мира, где выстав-
лены реальные барьеры для произвола работодателей по части трудовой дискриминации.
У нас же, при достаточно цивилизованном законодательстве, на практике такая дискрими-
нация почти не преследуется.
От коллег из Иркутска знаю о случае, когда молодой мужчина, имеющий необходимую
квалификацию и практический опыт работы секретарем, подал в суд на работодателя, ко-
торый отказался рассматривать кандидатуру этого соискателя только лишь потому, что он
не женщина. Его иск был удовлетворен судом, и по решению суда работодатель должен
был выплатить соискателю 60 000 рублей.
К сожалению, подобные случаи в нашей стране очень редки. Если кто-то знает примеры
рассмотрения в судах исков по поводу трудовой дискриминации, буду очень признателен
Комплексные по своему характеру, они содержат нормы и положения тради-
ционных отраслей, включая трудовое право, а также вызывают необходимость
корректировки и дополнения статей и положений этих отраслей. Тем самым до-
стигается приближение метода правового регулирования трудовых отношений к
регламентации нового круга общественных отношений с участием новых субъ-
ектов. Примером может служить дополнение Трудового кодекса РФ главой 54.1
«Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров», введенной феде-
ральным законом от 28.02.2008 г. № 13-ФЗ.
Новая глава Трудового кодекса РФ не содержит модель (по образцу ст. 348.12)
получения спортсменом годового заработка, который сегодня становится одним
из условий трудового договора (контракта), заключаемого с приглашенным на
работу спортсменом клубом (работо-
дателем). В результате миллионные
денежные суммы (годовой зарабо-
ток) хоккеистов, футболистов и других
спортсменов-профессионалов по ре-
жиму получения должны выплачивать-
ся в общем порядке, установленном
статьей 136 ТК РФ. Ведь федеральный
закон может изменять только сроки выплаты заработной платы. Механическое
деление годового заработка на 12 с выдачей авансов вряд ли будет соответство-
вать интересам спортсмена. Законодатель должен предоставить ему право са-
мостоятельно определять режим, сроки и размеры промежуточной заработной
платы, формировать «средний» заработок для отпускных выплат и т. п. с закре-
плением интереса спортсмена трудовым соглашением, заключаемым с работо-
дателем (клубом).
Зато особенности правового регулирования труда спортсменов и тренеров
допускают, страшно сказать… «расщепление» работодателя, когда спортсмен от
одного работодателя переходит к другому на срок до одного года, а «действие
первоначально заключенного трудового договора приостанавливается». Работо-
датель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой
договор (ст. 348.4 ТК РФ). Налицо «треугольник» субъектов единого трудового
правоотношения.
Трудовое право должно определить свою позицию и по отношению к обра-
зовательному и миграционному праву по вопросам, относящимся к предмету
правового регулирования трудовых отношений, которые могут присутствовать в
МЕХАНИЧЕСКОЕ ДЕЛЕНИЕ ГОДОВОГО
ЗАРАБОТКА НА 12 С ВЫДАЧЕЙ АВАНСОВ
ВРЯД ЛИ БУДЕТ СООТВЕТСТВОВАТЬ
ИНТЕРЕСАМ СПОРТСМЕНА
TP_10.indd 98 23.09.2010 16:30:58
№ 10/2010 99
правовое регулирование
этих отраслях. Регламентация прав и обязанностей работника, когда наряду с
выполнением трудовой функции по трудовому договору он привлекается своим
работодателем к оказанию образовательных услуг (обучение), нередко по тому
же предмету и тому же контингенту обучающихся. Интересно, может ли вклю-
чаться трудовая нагрузка работника по образовательным услугам в средний
заработок, или как сегодня будет со-
ставлять предмет трудовых отношений
другого типа?
Появление в миграционном зако-
нодательстве новых оснований для
расторжения трудового договора с
работником-мигрантом, который на-
рушает правила регистрации, порядок
пребывания в стране и подлежит вы-
дворению. Какова здесь позиция работодателя, пригласившего на работу ми-
гранта и заключившего с ним трудовой договор?
Все эти вызовы пока не получают адекватного ответа в правовом поле со сто-
роны законодателей, что существенно затрудняет процесс развития социально-
трудовых отношений.
ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО
РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ
И ТРЕНЕРОВ ДОПУСКАЮТ, СТРАШНО
СКАЗАТЬ… «РАСЩЕПЛЕНИЕ»
РАБОТОДАТЕЛЯ
Литература1. См. Никитинский В. И. Эффективность норм трудового права. М.: Юрид. лит., 1971. С. 34, 56.2. КомерсантЪ. 2010. № 65. 14 апреля.3. См. Трудовое право России. Учебник / Под ред. А. М. Куренного. М.: Правоведение, 2008. С. 106 (автор главы И. К. Дмитриева).4. См. Трудовое право. Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снегиревой. 4-е изд. М., 2009. С. 97.5. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 180.6. См.: Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право. Опыт трудового компартивизма. М.: Статут, 2009. С. 26.7. См., например, Кривой Я. В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспект: Автореф. канд. дисс. М., 2006; Власенко М. С. Проблемы правового регулирования заемного труда в России: Автореф. канд. дисс. М., 2009; Оробец В. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений // Кадровик, 2007. № 1. С. 45.8. См. например, Ершов В. В. Высшее юридическое образование и трудовое право в России: актуальные вопросы теории и практики // Трудовое право. 2010. № 4. С. 75–76.9. Российская газета. 2010. 29 января.10. См. Харитонов М. М. Множественность лиц на стороне работодателя: Автореф. дисс. … к. ю. н. СПб., 2010. С. 8.11. См. Клеандров М. И. Кандидатская диссертация юриста. Выбор и разработка. М.: ИГПАН РАН. М., 2007. С. 57.12. См. Алексеев С. В. Спортивное право России. Правовые основы физической культуры и спорта: Учебник. М., 2005.
комментарий к публикации юлии Хачатурян«проблемы привлечения к материальной ответственности руководителя организации и лиц, действующих в его интересах»
Я думаю, что материальная ответственность руководителя особенно актуальна для под-
разделений, где есть непосредственный контакт с финансовыми и материальными ресурса-
ми: кассовые операции, логистика и склад, производство. По опыту — привлечь к материаль-
ной ответственности довольно трудно, необходима кропотливая работа для обоснования
фактов злоупотребления. В западных компаниях, в которых я работала, основной упор дела-
ется на предотвращение нарушений со стороны материально ответственных лиц, а именно:
1) прозрачные процедуры учета и движения материальных ценностей;
2) внутренний контроль со стороны финансовых служб;
3) внутренние аудиты со стороны руководства;
4) правило 2 подписей, т. е. не менее 2 руководителей должны подписывать документы.
И наконец, не самую последнюю роль играет этический кодекс компании — когда сразу
же, с первых дней работы в компании, сотруднику говорят о принципах учета и контроля и о
том, что для компании неприемлемо. В моей практике был только один случай, когда руково-
дитель сознательно рисковал своей репутацией и пошел на злоупотребление должностным
положением. Он был уволен за виновные действия и нарушение корпоративных правил и
процедур. Мое мнение: более эффективно выстраивать систему управления таким образом,
чтобы у руководителя не появлялся соблазн идти на такие нарушения, а со стороны высшего
руководства или акционеров была бы возможность объективного контроля. Мы видим на
примере известных западных компаний: как только такой контроль ослабляется, сразу по-
являются финансовые махинации.
Ю. А. Хачатурян, юрист
ССЫЛАТЬСЯ НА «КРАЙНЮЮ
НЕОБХОДИМОСТЬ» И НА «НОРМАЛЬНЫЙ
ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ РИСК» ХИТРЫЙ
РУКОВОДИТЕЛЬ МОЖЕТ ПРАКТИЧЕСКИ
В ЛЮБОМ СЛУЧАЕ
Н. Танчук,директор по управлению персоналом «Пеуру» в России
TP_10.indd 100 23.09.2010 16:30:59
№ 10/2010 101
пиСьМа в редакцию
Данная статья довольно полно анализирует реально существующие проблемы привле-
чения к материальной ответственности руководителей организаций. Исходя из моей прак-
тики ни один собственник компании, за редким исключением, не станет даже связываться
с таким руководителем, пытаться получить компенсацию за нанесенный ущерб, тем более
не так-то просто это сделать, а захочет лишь побыстрее уволить приносящего убытки
директора.
Типичная ситуация: испытательный срок пройден, но планы продаж из месяца в месяц
не выполняются, задачи ставятся только устно. Когда собственники компании понимают,
что руководитель данного подразделения наносит компании убытки, они просто увольня-
ют его по соглашению сторон и с приличной компенсацией. И вопрос о возмещении убыт-
ков в этом случае не встает, а приоритетом становится бизнес и его развитие.
Поэтому при заключении трудового договора с руководителем необходимо детально
прописывать не только зоны ответственности, отчетности, но и все существенные фак-
торы, влияющие на развитие бизнеса, возможно, тогда материальная ответственность
руководителя будет персональной, а трудовая деятельность более продуктивной и осо-
знанной.
Е. Сергачева,исполнительный директор по персоналу ООО «УК «Балтийский хлеб» (г. Санкт-Петербург)
комментарий к публикации юлии Хачатурян«проблемы привлечения к материальной ответственности руководителя организации и лиц, действующих в его интересах»
комментарий к публикации т. С. ивановой«изменение условия трудового договора о месте работы: соотношение положений статьи 74 со статьями 72.1. и 81 трудового кодекса российской Федерации»
За время моей работы обсуждение с работником новых условий происходило во
всех случаях. Даже если работодатель был вынужден изменить существенные усло-
вия труда не в пользу работника, это, как правило, с работником оговаривалось.
Современная экономика вынуждает работодателей гибко реагировать на изменения рыночной
конъюнктуры, условий развития бизнеса, что не может не отражаться на работниках. Для того
чтобы наша промышленность повышала свою эффективность и конкурентоспособность, зако-
нодательство о труде должно сбалансировать интересы как работника, так и работодателя.
Пример многих западных стран показывает, как усиление давления в сторону за-
щиты работников в итоге вынуждало компании переносить производства в другие
страны или закрывать целые направления из-за экономически невыгодных условий.
Мое мнение, что права работника достаточно хорошо защищены в ТК РФ, в то же вре-
мя у работодателя также должны быть возможности реагировать на изменения. Го-
раздо правильнее при отсутствии работы перевести работника на другой участок и
дать возможность зарабатывать, чем держать работника в простое и нести убытки.
Работники сегодня также должны учиться более гибко менять свою трудовую функцию или
место работы — это позволяет им быть более универсальными и защищенными в реалиях со-
временной экономики. Задача государства в трудовых отношениях — создать возможности
для обеих сторон.
Н. Танчук,директор по управлению персоналом «Пеуру» в России
Т. С. Иванова, помощник первого заместителя председателя Свердловского областного суда
НЕ ТРЕБУЮЩЕЕ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА
ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА УДОБНЕЕ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
TP_10.indd 102 23.09.2010 16:31:00
№ 10/2010 103
пиСьМа в редакцию
В приведенной статье совершенно отчетливо видно, что соблюдение Трудового кодекса
Российской Федерации идет на пользу не только работодателям, но и работникам. Конечно,
в законе не пропишешь человеческий фактор, но не стоит забывать, что он незримо при-
сутствует всегда. Со стороны работодателя: смена места дислокации бизнеса означает то,
что его владелец решил развивать свое направление в более выгодных и благоприятных для
него условиях, и именно строгое соблюдение трудового законодательства позволит сделать
это с наименьшими для работодателя потерями. А работникам следует в этом случае быть
готовыми к такому повороту событий, знать свои права и спокойно следить за их соблюде-
нием. Ведь меняются правила игры, и об этом своевременно должны узнавать оба игрока.
И по возможности взаимное сотрудничество заканчивать взаимовыгодным расставанием.
Сейчас очень ценны на рынке (не только труда) имидж компании и сотрудника, для этого и
существуют законы, чтобы соблюдать их без каких-либо противоречий.
Е. Сергачева,исполнительный директор по персоналу ООО «УК «Балтийский хлеб» (г. Санкт-Петербург)
комментарий к публикации т. С. ивановой«изменение условия трудового договора о месте работы: соотношение положений статьи 74 со статьями 72.1. и 81 трудового кодекса российской Федерации»
В практике нашей компании перевод сотрудников на другую должность или в другое
структурное подразделение всегда происходит с согласия обеих сторон. Инициатива в слу-
чае перевода может исходить как от руководства компании, так и от самого сотрудника.
Главное в таких ситуациях — добиться взаимопонимания с обеих сторон. Ведь перевод со-
трудника на другую должность или в другое структурное подразделение компании осущест-
вляется для повышения эффективности его работы. А следовательно, при принятии такого
решения обе стороны должны понимать, что оно является наиболее оптимальным и будет
только полезно как для сотрудника, так и для компании в целом.
О. Поверго,директор по персоналу группы компаний «СтаКос»
TP_10.indd 103 23.09.2010 16:31:00
104 № 10/2010
новоСти в облаСти трудового права
конфликт 26-летней мусульманки анахайм с диснейлендом из-за головного платка
Конфликт произошел между Иман Боудлал Анахайм 26 лет, хостес одного из ре-сторанов в Диснейленде, и Диснеем в связи с требованиями Диснея к внешнему виду сотрудников. Боудлал снова пыталась пройти на работу в платке и снова была оправлена домой.
Большинство давних жителей Оранжевой страны по крайней мере слышали о полити-ке Диснейленда в отношении сотрудников. Для Диснея это не униформа или дресс-код, это костюм. Даже если человек фактически работает вне зоны Парка Диснейленда, как хостес ресторана гостиницы, находящейся далеко от фактической территории Дисней-ленда, если человек на виду, на «сцене», то должен быть «в костюме». Но несмотря на это, понятие « костюм» не включает в себя хиджаб.
«Независимо от того, где вы работаете или какова ваша роль, вы всегда находитесь в общественном месте, «на сцене». Ваше поведение и внешний вид напрямую отражаются на качестве Дисней-шоу. Ограничивающая дресс–кодовая политика штатных сотрудни-ков компании описана в специальном руководстве «Дисней Лук». Но не противоречит ли она VII главе федерального закона о гражданских правах от 1964 года, который запрещает дискриминацию на рабочем месте по половому, расовому и религиозному принципу, — сообщил поверенный Фред С. Петерс. — Если религиозный предмет одежды работника позволяет ему приспособиться к работе, другими словами, если сотрудник может выпол-нять свою работу точно так же и в культовой одежде, тогда работодатель должен пойти на компромисс в отношении религиозного самовыражения сотрудника». Пытаясь догово-риться, Дисней предложил Боудлал должность «за кулисами». Но это означало работу вне ресторана, и общительная Боудлал, которой нравится взаимодействовать с коллегами, не хотела работать на дому, сворачивая салфетки. Каждый день после конфликта она при-ходила на работу в своем платке и каждый день сталкивалась с одним и тем же: ее отправ-ляли обратно и не допускали к работе, оставляя без зарплаты и перспективы карьерного роста.
«Главным аргументом Боудлал будет то, что, не позволяя ей работать хостес из-за платка, Дисней не допускает «разумного компромисса» в отношении религиозных убеж-дений Боудлал, — говорит Петерс. — Разумные договоренности должны быть пред-ложены на доверии и существенно не изменять экономических прав и привилегий со-трудника. Другими словами, Дисней не может предложить мисс Боудлал меньше денег за менее престижную работу. Пока зарплата Боудлал, льготы, и возможность поощре-ния в основном должны сохраниться в новой работе, предложенной Диснеем, и, воз-можно, найдется компромисс в отношении религиозного самовыражения Боудлал». Несмотря на «разумную договоренность» — предложение альтернативной работы с той же самой зарплатой, — 18 августа Иман Боудлал совместно с американской Комиссией равных возможностей в трудоустройстве — федеральным агентством, которое следит за соблюдением законов по борьбе с дискриминацией на рабочих местах, подала иск против Диснея.
Боудлал сказала, что была вынуждена бросить вызов дискриминационному отноше-нию Диснея, реализуя свои собственные права. Она получила американское гражданство в июне и пока готовилась к экзаменам, изучила свое первое право на свободу вероиспо-ведания.
«Я поняла, что Конституция позволяет мне быть мусульманкой и я могу носить головной платок, — говорит Боудлал. — Кто такой Дисней, чтоб говорить мне, чего я не должна делать?» Даже если Боудлал оказалась бы права, у Диснея есть другая сильная сторона защиты, которая называется защита «добросовестной профессиональной квалификации».
Продолжение на стр. 109
TP_10.indd 104 23.09.2010 16:31:01
№ 10/2010 105
новоСти в облаСти трудового права
Сбербанк начал публиковать на своем сайте списки уволенных работников
В понедельник, 23 августа, Сбербанк начал публиковать на своем сайте спи-
ски уволенных работников. Сейчас там можно найти имена 426 человек,
которые покинули организацию с января 2009 г. по 18 августа 2010 г. В
основном они лишились работы по п. 5 и 7 ст. 81 Трудового кодекса «Утра-
та доверия и неоднократное неисполнение обязанностей». В черные списки попали и
уральцы, пишет «УралПолит.ру».
«Банк хочет упредить противоправные действия сотрудников и повысить ло-
яльность», — объяснил «Ведомостям» представитель Сбербанка Александр Ба-
зиян. «Чтобы неповадно было воровать, — категорично заявил один из менедже-
ров банка. — Все эти люди уволены по статье. Мы не хотим, чтобы они в принципе
работали в банковской системе». Как отметил Базиян, в отношении некоторых
сотрудников уголовные дела ведутся до сих пор.
TP_10.indd 105 23.09.2010 16:31:01
106 № 10/2010
новоСти в облаСти трудового права
комментарий к новости «Сбербанк начал публиковать на своем сайте списки уволенных работников»
Сбербанк в указанной ситуации обработал информацию о работниках в период их тру-
довой деятельности, информацию, которая содержалась в приказах о расторжении трудо-
вых договоров и в трудовых книжках, и разместил полученные сведения в сети Интернет. Из-
вестно, что общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии
их защиты содержатся в статье 86 ТК РФ.
Кроме того, понятия «обработка» и «передача» персональных данных раскрыты в статье
3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», где го-
ворится, что под обработкой понимаются действия (операции) с персональными данными,
включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение),
использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование,
уничтожение персональных данных.
Распространение же персональных данных толкуется как действия, направленные на
передачу персональных данных определенному кругу лиц (передача персональных данных)
или на ознакомление с персональными данными неограниченного круга лиц, в том числе
обнародование персональных данных в средствах массовой информации, размещение в
информационно-телекоммуникационных сетях или предоставление доступа к персональ-
ным данным каким-либо иным способом.
Согласно части 1 статьи 88 Трудового кодекса РФ при передаче персональных данных
работника работодатель должен соблюдать следующие требования: не сообщать персо-
нальные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исклю-
чением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью
работника, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными
федеральными законами; предупредить лиц, получающих персональные данные работника,
о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и
требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие
персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциаль-
ности) и др.
Т. А. Избиенова, доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет»
TP_10.indd 106 23.09.2010 16:31:02
№ 10/2010 107
новоСти в облаСти трудового права
Ранее ни один банк не решался на такую меру, единственный черный список
банкиров ведут Центробанк и Агентство страхования вкладов (АСВ), но он состо-
ит исключительно из владельцев и топ-менеджеров.
В черный список попали также 37 бывших сотрудников Уральского филиала
Сбербанка. Двое из них уволены по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неис-
полнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он
имеет дисциплинарное взыскание), остальные — по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (со-
вершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты
доверия к нему со стороны работодателя). Отметим, что в черный список попа-
ли в основном работники допофисов в небольших муниципальных образованиях.
Самыми «провинившимися» оказались сотрудники Коркинского (5 человек), Си-
байского (5) и Богословского (4) допофисов и отделений. В черном списке фигу-
рирует, в частности, контролер-кассир Коркинского отделения Сбербанка Ирина
Швецова, похитившая из кассы 12 млн рублей. По последним данным, женщина
ждет суда под стражей.
На первый взгляд, буквальное толкование данной нормы позволяет утверждать о закон-
ности действий работодателя по обработке и размещению информации об основаниях рас-
торжения трудовых договоров с «нерадивыми» работниками в сети Интернет, при условии
предварительного получения письменного согласия на это от самих работников.
Однако необходимо помнить, что всякая обработка конфиденциальной информации о
работнике может осуществляться исключительно в целях, перечисленных в части 1 статьи
86 Трудового кодекса РФ, а именно:
l для обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов;
l для содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе;
l для обеспечения личной безопасности работников;
l для контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности
имущества.
В представленном примере реализация указанных целей никоим образом не усматри-
вается, поскольку работодатель осуществляет накопление, хранение, уточнение (обновле-
ние, изменение), использование и распространение персональных данных об уже уволен-
ных работниках, деятельность которых прямо никак не отразится на работодателе. Поэтому
утверждать, что действия по обработке проводятся для контроля качества выполняемой
работы, нельзя.
Кроме того, согласно названной выше статье Трудового кодекса РФ работники не долж-
ны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.
TP_10.indd 107 23.09.2010 16:31:02
108 № 10/2010
новоСти в облаСти трудового права
комментарий к новости «Сбербанк начал публиковать на своем сайте списки уволенных работников»
На мой взгляд, в таком решении прослеживается чисто российский стиль менеджмента в
худших его проявлениях: правовой нигилизм; ориентация на репрессивную модель мотива-
ции; ошибочное представление о том, что страх — это лучший стимулятор для сотрудников.
Корни явления лежат в исторической традиции государства и стремительно набираю-
щей обороты тенденции на усиление авторитаризма во всех областях общественной жизни.
Сбербанк же, как организация, мягко скажем, тяготеющая к государственному, а отнюдь не
бизнес-стилю управления, лишь отражает происходящие в обществе процессы в гипертро-
фированном виде.
По сути — лишь решение суда может являться основанием для оглашения подобного
рода информации о сотрудниках. Это с правовой точки зрения. С точки зрения менеджер-
ской — подобного рода управленческие изыскания формируют не очень привлекательный
образ компании как работодателя. Уверен, что создают условия для формирования нездо-
ровой корпоративной культуры.
Борьба с воровством, нечистоплотностью и непрофессионализмом должна вестись,
но такие действия должны быть филигранно отточены на стыке взаимодействия правово-
го департамента, департаментов по управлению персоналом и безопасности. А именно —
организация может озвучить, что имеет такого рода базы данных и готова предоставлять
информацию о сотрудниках при обращении работодателей, заинтересовавшихся бывшими
сотрудниками Сбербанка. Т. е. с одной стороны, появляется действенный инструмент для
рынка труда, позволяющий получать сведения о работниках, что, безусловно, полезно. С
другой стороны, нет слабо отвечающих правовым нормам вульгарных списков, опублико-
ванных и без решения суда порочащих честь и достоинство граждан (именно так можно это
трактовать в правовом поле). Это порядочно и по отношению к работникам и минимизирует
риски для организации.
Резюмируя, могу сказать, что организации, приближенные к государству, иногда теряют
чувство реальности и увлекаются «мотивацией пистолетом» (следуя знаменитой фразе Аль-
Капоне, что «добрым словом и пистолетом мотивировать лучше, чем одним добрым словом»),
совершенно забывая про вторую часть — «мотивацию добрым словом». Качественное не-
ангажированное судебное решение без оглядки на имя организации послужило бы хорошим
«холодным душем», помогло бы вернуться в правовое поле и выработать реально полезный
и эффективный для рынка труда механизм. Но механизм европейского формата, предостав-
ляющий информацию, действующий в рамках законодательства, не порочащий честь и до-
стоинство, одинаковый для всех игроков рынка труда.
Е. В. Грива, директор департамента по управлению персоналом и организационному развитию ГК «Росводоканал»
TP_10.indd 108 23.09.2010 16:31:02
№ 10/2010 109
новоСти в облаСти трудового права
Стоит отметить, что коллеги по цеху такую жесткую меру восприняли неод-
нозначно. По мнению управляющего Уральским филиалом банка ВТБ24 Сергея
Кульпина, Сбербанк оказал услугу банкирам, но со своими сотрудниками обо-
шелся, мягко говоря, некорректно. «Конечно, мы не будем брать на работу че-
ловека, который попал в такой черный список, — говорит Сергей Кульпин. — Но
на месте этих людей я бы обратился в трудовую инспекцию, которая, я уверен,
будет на их стороне. Отношения между работодателем и сотрудником не должны
предаваться общественной огласке. И вообще, я считаю, что лучше расставать-
ся со своими сотрудниками мирно — дать возможность написать заявление «по
собственному желанию». Кульпин отметил также, что такие репрессии вряд ли
послужат хорошей мотивацией для действующих сотрудников Сбербанка. Они
будут бояться оказаться там же, но при этом задумаются, нужен ли им такой ра-
ботодатель.
По мнению председателя правления банка «Союз» Андрея Хандруева, сотруд-
ник может оспорить увольнение по статье, и тогда получится, что банк нарушает
права сотрудника. «Вопрос лишь в том, давали ли уволенные сотрудники пись-
менное согласие на обработку и распространение персональных данных», — го-
ворит преподаватель юрфака МГУ Александр Молотников. Многие работодате-
ли, по его наблюдениям, собирают такие согласия при приеме на работу. Если
у Сбербанка есть эти документы, то его действия законны. Впрочем, уволенный
сотрудник может в любой момент отозвать согласие. В этом случае банк будет
вынужден убрать фамилию сотрудника из списков. Как отмечают в Сбербанке,
черный список будет постоянно обновляться.
http://www.sbrf.ru/sverdlovsk/ru/about/dismiss/
Продолжение. Начало на стр. 104
«Хорошее сравнение: театральная компания, которая нанимает актеров для игры; на женские роли рассматриваются только женщины-актрисы; только темнокожие актеры — на роль Отелло. И если актриса, нанятая на роль Жанны д’Арк, окажется мусульманкой, она может быть законно уволена, если начнет пытаться работать в платке.
Дисней будет утверждать, что, являясь работодателем отеля «Дисней Гранд Калифор-ния», включая тематический элемент как часть «шоу» для гостей, старается, чтобы гости-ница, основанная крестьянином, мастером, жившим на рубеже веков, отличалась от мно-гих гостиниц и домиков в Калифорнии. Ее работники должны выглядеть как часть всей обстановки.
Сотрудники Диснея, идущие на такие должности, должны пройти визуальный контроль, прежде чем окажутся «на сцене», и Дисней запрещает носить личные броские аксессуары всем «сценическим» сотрудникам: татуировки, крупные серьги, вычурные прически, оже-релья, даже если они являются религиозными атрибутами, а головные платки считаются одними из них», — говорит Петерс. После очередной попытки прийти к компромиссу, удо-влетворяющему интересы обеих сторон, Боудлал снова отправилась домой, оставшись без работы. По сообщениям одного источника, тем утром Дисней предложил Боудлал ва-риацию костюма с головным убором. Продолжение на стр. 110
TP_10.indd 109 23.09.2010 16:31:03
110 № 10/2010
новоСти в облаСти трудового права
Продолжение. Начало на стр. 104
Но после встречи за закрытыми дверями представителей профсоюза и руководства компании Боудлал покинула Парк и не работала. Она не могла добиться объяснений. Мы все еще ждем ответа от Диснея, чтобы получить больше информации об их планах в пер-спективе.
«Если дело дойдет до суда, эта проблема привлечет внимание к таким сотрудникам, как Иман Боудлал, являются ли они нанятыми на постоянной основе или попадают под специальную категорию «сценических» работников, когда внешность является показате-лем квалификации их деятельности», — говорит Петерс.
«Я считаю, что Дисней будет бороться с этим до конца. Если Дисней разрешит одному сотруднику носить платок «на сцене», это может стать поводом для других сотрудников, желающих выделиться татуировками, пирсингом, стилем причесок и другими аксессуара-ми религиозного характера. Дисней не может допустить, чтоб такое произошло, он будет бороться за свои интересы в суде».
возрастная дискриминация в Google
Дело о возрастной дискриминации в компании «Гугл» продвигается.
В компании «Гугл» произошел случай дискриминации сотрудников по возрасту. Это дело рассматривалось Калифорнийским судом, который призвал гигантскую поисковую систему защищать свои интересы. Инцидент связан с Брайеном Рейдом, техническим специалистом, нанятым «Гуглом» на руководящую должность. Рейд утверждает, что стол-кнулся с дискриминацией из-за его возраста и постоянно высмеивался вышестоящими сотрудниками, что был слишком старым и вялым. Ему всего лишь 54 года. По возрастной категории сотрудников компании «Гугл», ее руководства, включая двух соучредителей в возрасте от 30 до 40, Рейд выглядел немного старше.
Суд единогласно встал на сторону Рейда, так как отзывы о нем были удовлетвори-тельными и он вполне справлялся со своей работой. Один из читателей считает, что ка-рьера зависит от возраста. «Поэтому я выбрал ранний уход на пенсию по социальному обеспечению. Это удобно мне, потому что я также нахожусь на военной пенсии и рабо-таю, чтоб не сидеть на месте. Я пытался найти работу в 55, с дипломом инженера. Все, что мне предлагали, — быть охранником или подсобным работником. Я на дому делаю мебель — столы для пикника, и, без сомнений, зарабатываю больше денег, чем раньше. Да, вас всех в будущем ждет дискриминация по возрасту! Верьте мне. Вам стукнет 50 раньше, чем вам кажется. Такова жизнь».
Другой читатель, сильно расстроенный унижениями Рейда, говорит: «Общество по-жинает то, что посеяло. Я не могу сказать: «Я счастлив», потому что мне 54, очень высо-коквалифицированный, у меня много достижений (программное обеспечение) и возна-граждений, на которые я могу указать, чтобы получить хорошую работу. В лучшем случае я могу найти работу (то, что я нашел) с доходом 300 $ в неделю после уплаты налогов, не иметь никакой медицинской страховки или льгот, никакого прожиточного минимума и вообще ничего. Эта проблема (вообще, не этот конкретный случай) никогда не будет решена в суде и останется нерешенной. Вы не будете находить подобные заметки в электронной почте или слышать о них. Вам просто предложат идти «куда-нибудь еще». Мы идем по неверному пути, если допускаем, что такое происходит. Так что терпите, мои сверстники, мои будущие ровесники, будет еще хуже».
TP_10.indd 110 23.09.2010 16:31:03
№ 10/2010 111
контактная инФорМация
выпускающий редактор: И. Ильинская.главный редактор издательства: А. Гончаров.генеральный директор: Р. Абол.Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов.редакционная коллегия: З. С. Богатыренко, Н. Лютов, В. И. Миронов, И. В. Погодина, Т. С. Иванова, Ю. ХачатурянЭксперты: В. В. Ершов, И. А. Костян, С. А. Устинова,А. Я. Петров, М. В. Пресняков, К. Н. Гусов, Л. Ю. Багров, Д. В. Черняева.дизайн-бюро: О. Корнилова, М. Казимиров.верстка: Corporate Periodicals ([email protected]).корректоры: А. Чернышова, Е. Малетина, Е. Смирнова.отдел рекламы: Н. Тараканова. Тел. (495) 542-16-12,И. Ильинская. Тел. (495) 542-16-07.главный бухгалтер: Ю. Толстякова. интернет-проект: П. Москвичев.альтернативная подписка: Тел. (495) 542-16-13.Подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-16-13.Экспедиция: А. Митряков.Подписные индексы по объединенному каталогу:Роспечать: 47489 и 80995,Урал-Пресс: 47489,Вся пресса: 40610,МАП: 99724 и 99586.
регистрационное свидетельство:№ 014834 от 22 мая 1996 г.,выдано Комитетом Российской Федерации по печати.
Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использо-вания, неиспользования или ненадлежащего исполь-зования информации, содержащейся в настоящем издании. Перепечатка материалов (полная или частичная) до-пускается только с письменного разрешения редак-ции. Издательство не несет ответственности за содержа-ние рекламных объявлений.
адрес редакции:117036, Москва, а/я 10.Тел. (495) 542-16-08.E-mail: [email protected]
Подписано в печать 23.09.2010.Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная.Бумага офс. №1 Печ.л.15.Тираж 12 000. Заказ № 1296.
Отпечатано в полном соответствии с качествомпредоставленного электронного оригинал-макетаООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома».156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.
как к нам добраться?Хорошевское шоссе, д. 32А, бизнес центр «СОЛИД Кама», 3 подъезд, 4 этаж, офис 408
уважаемые читатели!Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу [email protected]ждем ваших писем!
l Елена михайловна Офман: «Зарубежный опыт правового противодействия злоупотреблению
правом в трудовом праве»
l служебные контракты с иностранцами
l сложные вопросы соотношения трудового, налогового и административного законадательства