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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
CONFLITO DE GERAÇÕES NA TRANSFORMAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO
Curitiba 2012
UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
SANDRA MARA AZEVEDO
CONFLITO DE GERAÇÕES NA TRANSFORMAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO
Monografia apresentada para o Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão Estratégica de Pessoas da Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade Tuiuti do Paraná como requisito à obtenção do grau de Especialista.
Professora Orientadora: Jeanete Lima
CURITIBA 2012
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo analisar as diferenças
entre gerações dentro de uma Empresa e a importância destes indivíduos que
constituem o fator diferencial das organizações.
Serão enfocados valores e visão de mundo de quatro gerações,
observando fatos históricos que influenciam as gerações e como esses eventos
históricos podem trazer às pessoas lembranças e emoções fortes, que moldam
idéias sobre instituições, autoridade, dinheiro, família e carreira.
Também abordaremos os possíveis problemas que podem reduzir
a produtividade de cada geração, afetando a lucratividade e rentabilidade da
instituição, propondo uma convivência pacífica das pessoas dentro de uma
empresa.
PALAVRAS-CHAVE: Conflitos / Cultura / Gerações / Gestão / Liderança / Resistências / Sociedade / Trabalho
Dedico este trabalho à Professora Orientadora Jeanete Lima, minha maior incentivadora a vencer este desafio
e a todos que direta ou indiretamente, contribuíram para a realização deste trabalho.
SUMÁRIO INTRODUÇÃO................................................................................................ 03
1. HORIZONTES TEÓRICOS ACERCA DA CULTURA......................... 05
1.1. GERAÇÃO BABY BOOMERS........................................................ 06
1.2 GERAÇÃO X.................................................................................... 07
1.3 GERAÇÃO Y.................................................................................... 08
2. A CONVIVÊNCIA SOCIAL......................................................................... 10
3. HIPÓTESES............................................................................................... 13
3.1 Geração Z: A quarta geração?..................................................... 16
3.2. Proposta para superação da resistência às mudanças............. 18
4. O FUTURO DOS LÍDERES E GESTORES............................................... 20
4.1. Geração Flux................................................................................. 21
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................... 24
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................... 26
3 INTRODUÇÃO
Recentemente, a economia brasileira ganhou destaque
mundial devido às empresas terem dificuldade de preencher vagas de diretores e
nível gerencial. As empresas investiram na preparação dos profissionais para
exercer novas funções e deixaram de desenvolver sentidos para liderança de
equipe. Observamos que em um mundo cada vez mais rápido e caótico, as
empresas se encontram em uma situação inédita quanto o próprio cenário
econômico. Pela primeira vez, indivíduos de quatro gerações convivem dentro das
empresas, e essa convivência nem sempre ocorre de maneira harmoniosa, pois
cada geração que entra no ambiente corporativo carrega consigo novos meios de
atuar e novas maneiras de pensar.
As gerações são produtos de fatos históricos que
influenciam profundamente os valores e a visão de mundo de seus membros.
Esses eventos trazem às pessoas lembranças e emoções fortes, que moldam
profundamente suas idéias sobre instituições, autoridade, dinheiro, família e
carreira.
A inquietação está no fato de entender se é possível um
convívio harmonioso entre gerações, pois se vislumbra que a identidade cultural
já não pode ser vista como algo ligado unicamente ao indivíduo, pois sofre
influência do constante fluxo de informações, pessoas e culturas como gerações
anteriores.
Penso ser possível legar à geração Y, o conhecimento
técnico, as habilidades, competências que envolvem trabalhos específicos dentro
da empresa e noção de hierarquia, fazendo com que se comprometam com
estabilidade no emprego em uma sociedade que está todos os dias em mutação e
também é possível o convívio em todas as estruturas, profissionais ou sociais.
4
Para apreender da melhor maneira possível o que se passa com
os conflitos atuais das gerações, as informações necessárias foram adquiridas
através de literaturas de autores que divergem na teoria da conduta social.
Diante deste contexto de constantes mudanças, faz-se necessário
uma análise dos fatores que impedem ou causam fracasso da implantação de
novos métodos organizacionais. Tais fatores estão diretamente relacionados às
pessoas envolvidas no processo.
Para os profissionais de Recursos Humanos, faz-se necessário
um maior aprofundamento no estudo do maior ou menor grau de receptividade às
mudanças pelo elemento humano na organização e como trabalhar às
resistências destas gerações às inovações apresentadas.
5
1. HORIZONTES TEÓRICOS ACERCA DA CULTURA
O topo da pirâmide do modelo organizacional da maioria
das empresas ainda é composto por Baby boomers e geração X. Eles não largam
o osso e não devem largar, pois dados da pesquisa de Ana Amélia Camarano 1,
do IPEA, apontam que daqui a 20 anos, a pirâmide da faixa etária brasileira vai
virar de cabeça para baixo. Na década de 1980, acreditava-se que a população
nacional chegaria aos 200 milhões em 2000 mas devido à queda de
fecundidade, hoje, de 1,8 filho por mulher – só atingiremos a população de 200
milhões de pessoas em 2020. Em 2030 o Brasil terá 206,8 milhões de habitantes.
Dez anos depois cairá para 204,7 milhões.
Tais mudanças terão impacto na previdência social, que
hoje dá cobertura a 60% da força de trabalho do país, sem no entanto alcançar
os 33,2% de trabalhadores informais.
Haverá também efeitos no mercado de trabalho. Para evitar
um número excessivo de inativos, o país terá de investir em saúde ocupacional e
derrubar os preconceitos contra o trabalho de idosos.
O atual modelo organizacional das empresas dificilmente
será mudado, levando em conta as características da geração X. A Geração X é
imediatista e quer resultado em curto prazo. O que eles vão deixar para geração
Y? Um modelo falido. Precisamos de um modelo que abarque todo mundo, um
espírito democrático. O objetivo do presente artigo é entender porque as
empresas têm grande dificuldade em reter os talentos da geração Y. Será porque
ainda não entenderam que as aspirações deles são diferentes das aspirações dos
profissionais da X e dos Baby Boomers e que as Empresas precisam preparar os
líderes para conviver com uma nova realidade de gestão, e não com uma nova
realidade de pessoas?
_________________
1. CAMARANO, A. A. (1999).
6
1.1. GERAÇÃO BABY BOOMERS
A geração Baby Boomer é aquela que compreende pessoas que
nasceram nos anos de 1946 e 1964. Podem ser citados vários eventos mundiais
marcantes para esta geração, como por exemplo, o homem pisar na Lua, a
Guerra do Vietnã, a liberdade sexual, o movimento pelos direitos civis e protestos
e subversões. Também se mencionam a Guerra Fria e definitivamente, o fato
mais marcante, eles foram a primeira geração que cresceu em frente à TV.
Eles puderam compartilhar eventos culturais e marcos com todas
as pessoas no seu grupo de idade, independentemente de onde elas estavam.
Viram a Guerra do Vietnã nas suas salas de estar conforme cresciam. Esses
momentos compartilhados ajudaram a estabelecer um vínculo da geração sem
precedentes.
Estão aí, no mercado de trabalho, extremamente focados, sendo
que alguns se tornaram grandes empresários e estão em suas empresas até hoje,
porém, delegam inovações e ajustes computadorizados à terceiros.
Outro elemento cultural que distinguiu os Boomers dos seus pais
foi o rock and roll. Artistas como Elvis Presley, Little Richard, Buddy Holly e,
posteriormente, Bob Dylan, Beatles, Rolling Stones e The Who tomaram conta
das ondas sonoras e deram aos Boomers a identidade de uma geração.
Essa identidade é, de muitas formas, bastante cética. Aos vinte
anos, os Boomers cunharam a famosa frase "Não confie em ninguém com mais
de 30 anos" em plena Guerra do Vietnã. São chamados de "Geração Eu" porque
foi a primeira geração a fazer um intervalo entre a infância e a idade adulta, e a
7
explorar o fato de ser jovem. Eles se casaram e tiveram filhos mais tarde, e
gastaram bastante com si mesmos.
De modo controverso, Conger 2 afirma que eles também são uma
das gerações mais ativas e menos egoístas de todos os tempos. Sua luta
contínua contra a injustiça criou o movimento das mulheres, o movimento pelos
direitos civis, os protestos contra a Guerra do Vietnã e muito mais.
1.2. GERAÇÃO X
A geração nascida após os Baby Boomers inclui as pessoas
nascidas a partir do início dos anos 1960 até o final dos anos 1970. Esta geração
é marcada pela entrada da mulher no mercado de trabalho, o que mudou
bastante a estrutura familiar. É característica dessa geração a permanência nas
empresas por muito tempo e o apego a regras e normas organizacionais, e é a
geração que está batendo de frente com a chamada Geração Y.
O escritor John Ulrich 3 explica: "Desde então, Geração X sempre
significou um grupo de jovens, aparentemente sem identidade, a enfrentar um
incerto, mal definido, talvez hostil, futuro.” Aparições posteriores do termo, em
meados dos anos 1960 e meados de 1970, mudaram sua abrangência de
geração global, para conjuntos específicos de sub-culturas da juventude britânica,
constituídos principalmente de homens brancos da classe trabalhadora, desde os
modos e seus rivais os rockers até a sub-cultura punk, mais abertamente
contestadora.
________________ 2 Conger, JAY (1998).
3. Ulrich, John. In: Andrea L. Harris
8
O termo “geração X” foi usado, por Jane Deverson 4, em um
estudo de 1964 a respeito da juventude britânica. Deverson foi convidada pela
revista Woman's Own para entrevistar os adolescentes da época.
O estudo revelou uma geração de adolescentes para quem era
normal manter relações sexuais antes do casamento, que não acreditavam muito
em Deus, que não gostavam da Rainha Elizabeth II e não respeitavam os pais.
O termo foi popularizado pelo romance “Geração X: contos para
uma cultura acelerada”, 1991, do autor canadense Douglas Coupland, sobre os
jovens do final dos anos 1980 e seu estilo de vida. Nos Estados Unidos
originalmente esta geração referia-se a "baby bust", geração assim nomeada por
causa da queda da taxa de natalidade após o “Baby Boomers”.
1.3 GERAÇÃO Y
A geração Y, também chamada geração do milênio ou geração da
Internet, um conceito em Sociologia que se refere, segundo alguns autores aos
nascidos após 1980 e, segundo outros, de meados da década de 1970 até
meados da década de 1990.
Essa geração desenvolveu-se numa época de grandes avanços
tecnológicos e prosperidade econômica. Os pais, não querendo repetir o
abandono das gerações anteriores, encheram-nos de presentes, atenções e
atividades, fomentando a auto estima de seus filhos. Eles cresceram vivendo em
ação, estimulados por atividades, fazendo tarefas múltiplas. Acostumados a
conseguirem o que querem, não se sujeitam às tarefas subalternas de início de
carreira e lutam por salários ambiciosos desde cedo. É comum que os jovens
_____________________________
4. Pacheco, Clarissa. Matéria publicada no Jornal A Tarde em 10/02/2011
9
dessa geração troquem de emprego com frequência em busca de oportunidades
que ofereçam mais desafios e crescimento profissional. Uma de suas
características atuais é a utilização de aparelhos de alta tecnologia, como
telefones celulares de última geração, os chamados smartphones (telefones
inteligentes), para muitas outras finalidades além de apenas fazer e receber
ligações como é característico das gerações anteriores.
Enquanto grupo crescente tem se tornado o público-alvo das
ofertas de novos serviços e na difusão de novas tecnologias. As empresas desses
segmentos visam a atender essa nova geração de consumidores, que constitui
um público exigente e ávido por inovações. Preocupados com o meio ambiente e
as causas sociais, têm um ponto de vista diferente das gerações anteriores, que
viveram épocas de guerras e desemprego.
Nascidos numa época de pós-utopias e modificação de visões
políticas e existenciais, a chamada Geração Y cresceu em meio a um crescente
individualismo e extremada competição. Não são jovens que, em geral, têm a
mesma consciência política das gerações da época contracultura. E também,
como as informações aparecem numa progressão geométrica e circulam a uma
velocidade e tempo jamais vistos antes, o conhecimento tende a ficar cada vez
mais superficial.
Estes jovens têm muito mais intimidade com a tecnologia do que
a geração anterior, mas a desvantagem de não permanecerem muito tempo nas
empresas. Quando a geração ativa, ou seja a geração X, começa a se acostumar
com eles, já migraram para outra empresa. Este mal estar está na questão do
comprometimento que a geração Y não tem mais do que a X.
10
2. A CONVIVÊNCIA SOCIAL
A relação entre gerações permite a transformação e a
reconstrução da tradição no espaço dos grupos sociais. A transmissão dos
saberes não é linear; ambas as gerações possuem sabedorias que podem ser
desconhecidas para a outra geração, e a troca de saberes possibilita vivenciar
diversos modos de pensar, de agir e de sentir, e assim, renovar as opiniões e
visões acerca do mundo e das pessoas. As gerações se renovam e se
transformam reciprocamente, em um movimento constante de construção e
desconstrução.
A convivência entre diferentes é, quase sempre, um problema.
Isso também ocorre quando a diferença envolve faixa etária, uma vez que grupos
de variadas gerações podem possuir valores e interesses muito distintos. O
jovem, por exemplo, visto muitas vezes como um "rebelde sem causa", que age
de modo inconseqüente e tanto desafia os limites de instituições tradicionais,
como a família e a escola, é, por outro lado, o mesmo que tem sido caracterizado
historicamente como um revolucionário, aquele que se levanta contra uma
situação estabelecida. São também os representantes das novas gerações, mais
adaptadas às mudanças tecnológicas, que têm promovido grandes avanços nas
relações de trabalho do mundo contemporâneo. Pensando nisso, questionamos
como se caracteriza o convívio social entre gerações atualmente no Brasil e no
mundo.
Outra mudança no trabalho contemporâneo são os horários.
Supermercados abertos 24 horas, shoppings, treinamentos fora da jornada e até
mesmo os horários ajustados aos fusos dos mercados internacionais. Somados a
estas questões globalizados estão as idiossincrasias humanas. As pessoas se
comportam diferentemente em seus ambientes de trabalho. E desta forma surgem
os conflitos.
11
Algumas culturas organizacionais fomentam uma concorrência
ansiógena entre os empregados. Nestes casos a insegurança é sustentada pelo
medo constante “de ser o próximo” a perder o emprego. Outras organizações
adotam uma conduta rígida, de pouca mobilidade emocional. Nestes casos o
clima organizacional é austero e a criatividade praticamente ausente.
Pesquisadores do Bureau of Labor Statistias (Gabinete de
estatística sobre o trabalho), nos Estados Unidos, levantaram que a média de
horas trabalhadas por semana no Vale do Silício Americano era de 40 horas. No
setor da informática a carga é de 60 horas. No Japão a média é de 39 horas e o
Brasil está em 8º lugar no mundo em horas trabalhadas; 39% dos brasileiros
economicamente ativos trabalham mais de 45 horas semanais, principalmente no
universo feminino em que a carga horária aumenta significativamente devido a
alguns fatores: as mulheres trabalham, estudam, namoram, criam filhos em
creches, quase tudo nas dependências das empresas.
Mas estas causas são comuns tanto em paises ricos quanto em
países em desenvolvimento.As pessoas compram mais coisas que não precisam.
As pessoas temem perder o emprego e as pessoas que têm a carga horária
reduzida obriga-se a trabalhar em outros empregos no horário livre.
Uma nova tendência é o trabalho em casa, o que a principio
melhora a qualidade de vida principalmente das mulheres5. Todavia, o trabalhador
que presta serviços em casa acaba desenvolvendo uma carga horária maior. ___________________________
5 Silva, Ana Paula Soares (2010)
12
Um dado interessante levantado pela Deloitte Touche Tohmatsu6
mostra que a principal queixa dos filhos das pessoas que trabalham demais não é
a falta de tempo destes e sim a carga excessiva de stress. É verdade que o
mundo moderno do trabalho traz inúmeras vantagens direta ou indiretamente para
todas as sociedades espalhadas pelo mundo. Infelizmente este mundo tão
maravilhoso e encantador encerram grandes limitações e desigualdades.
Cada vez mais a interação do homem com seu trabalho merecem
atenção e esforço, segundo Maria Clotilde Carvalho 7, o sentido de avançar na
aquisição de novas descobertas que possam minimizar o sofrimento, seja de que
forma, ou expressão for, que ele se imponha ao trabalhador. ___________________________
6 Empresa de Auditoria e Consultoria Tributária, Corporate Finance e Outsourcing, fundada em 1845 em Londres.
7 Carvalho, Maria Clotilde. (2007)
13
3. HIPÓTESES
A história vem repetidamente comprovando através de fatos a
natureza preciosa da relação do homem com o trabalho.
O trabalho é parte indissociável do homem, pois é através dele
que o cidadão exerce sua configuração social. Quando as pessoas se
apresentam uma às outras costumam primeiro dizer o nome e em seguida a
ocupação e como tudo muda sempre, o trabalho também sofreu severas
mudanças ao longo de sua história. Nossos avós são filhos do que se
convencionou chamar de a Era Industrial. A Era Industrial, foi um período que
despontou no início do século XX e se caracterizou por uma era de mecanização
da produção e de uma severa e profunda reformulação na concepção do trabalho.
Mudando, inclusive, a estrutura social e comercial da época. (Chiavenato, p.30-31).
O mundo moderno do trabalho que se nos apresenta hoje é uma
moeda de duas faces; uma de luz outra de trevas. A Globalização abriu novos
mercados, estabeleceu novas divisas e parcerias mas em contrapartida acirrou a
disputa pelas vagas nas empresas e criou uma ansiedade premente nos
empresários. E esses têm cada vez mais que serem competitivos modernos,
criativos, poliédricos. As privatizações no mundo todo abortaram para o mercado
de trabalho um sem número de funcionários públicos que têm por tarefa, por
questões de sobrevivência, transformar seu perfil profissional da noite para o dia.
Outra problemática do mundo moderno do trabalho é a velocidade
com que as coisas acontecem. A profissão do teletipista desapareceu dando lugar
ao digitador... E todo mundo está sujeito a de repente se deparar com uma nova
engenhoca que faça seu trabalho com muito mais eficiência, rapidez e
lucratividade.
14
Acredito que o convívio assim como o conflito de gerações é algo
natural e espontâneo em nossa sociedade. Na medida em que velhos paradigmas
são quebrados e novas maneiras de se enxergar o mundo e a sociedade surgem,
os mais novos se reeducam para viver conforme o que o ambiente que os cercam
demanda. Os mais jovens sempre se adaptam melhor à nova realidade e moldam
as características de sua geração de acordo com as novidades que vêm para
ficar. Já os mais velhos, por mais que busquem essa adaptação, ainda tem
arraigado valores e comportamentos adquiridos em outros tempos. Assim, dentro
de nossa realidade, no tempo atual, pensamos que, dentro de uma organização,
juntam-se estas gerações, surge conflito já que o modelo organizacional da
maioria das empresas ainda é muito rígido, algo que não condiz com as
características da geração Y.
A gestão de conflitos tende a crescer de importância dentro das
organizações contemporâneas 8,tendo em vista a importância, cada vez maior,
dada às pessoas que nelas trabalham; já que um dos axiomas gerenciais atuais
consiste no fato de os indivíduos constituírem o fator diferencial entre as
empresas, os conflitos que os envolvem passam a ser um problema, uma vez que
podem reduzir a produtividade, conseqüentemente, afetando a lucratividade e
rentabilidade da instituição. Este trabalho não tem a pretensão de responder a
todos os questionamentos sobre o assunto, visa, apenas, a mostrar como se pode
melhorar a convivência das pessoas dentro de uma empresa.
________________
8 Fowler, Alan (2001)
15
A verificação do trabalho é o que de fato motiva os profissionais
da geração Y não é a estabilidade profissional e tampouco o dinheiro. Movidos a
desafios, a partir do momento em que não se sentirem motivados, não há bônus e
plano de carreira que os segurem na empresa. A inquietação é a conciliação da
estrutura organizacional e a capacidade da Empresa absorver toda esta
diversificação cultural.
Objetivando compreender a dificuldade na integração da geração
Y com os demais dentro da empresa e também e modo reverso, buscamos as
características que moldaram a personalidade e o comportamento das pessoas
que atualmente ocupam uma posição dentro das Empresas.
A presença do trabalho impõe-se ao ser humano desde a fase
mais remota de sua existência. Muito cedo a criança percebe que seus pais não
estão em casa, porque foram “trabalhar”. Então, o trabalho está de alguma forma
ou de outra dentro de todos.
16
3.1. Geração Z: a quarta geração?
Nossos jovens de 13 anos para baixo, já estão com o paradigma
de que são mais conectadas, fumam menos, lêem pouco e é a denominação
comum daquilo que esses jovens fazem de melhor: zapear, saltando com
desenvoltura da TV para o telefone; do videogame para alguma rede social na
web; ou do MP4 para o e-book. Esta controversa geração é consumidora voraz
das novidades que o mundo tecnológico tem a oferecer, mudando de atitude tão
rápido quanto uma mensagem no Twitter. Com o mundo 2.0 no DNA, é difícil
imaginá-los vivendo da mesma forma que as gerações anteriores – sem telefone
móvel, Internet, MP3, câmeras digitais ou tevê a cabo. 9
O mercado de trabalho ainda não é preocupação deles, mas da
grande parte das empresas. É como sua chegada impactará nos processos
internos e no público consumidor. Diferente da geração X, que teve que se
adaptar à chegada das novas tecnologias, e da Y, que cresceu juntamente com o
desenvolvimento da modernidade, este novo grupo de profissionais cresceu e se
desenvolveu com o advento da tecnologia totalmente ao seu favor. A habilidade e
intimidade com os eletrônicos e a velocidade da informação é algo natural.
________________ 9 Portal Carreira & Sucesso
17
Linha do tempo
Nota: Uma vez que não há consenso sobre os anos limítrofes de cada geração, a tabela apresenta uma média simples das datas mais comuns, exibindo na legenda concepções mais abrangentes e mais restritas de cada caso.
Font: Wikipedia: Geração Z
18
3.2. Proposta para superação da resistência às mudanças
O administrador não pode subestimar as reações das pessoas,
nem desprezar o fato de como elas podem influenciar positiva ou
negativamente outros indivíduos e grupos durante a implantação da mudança.
A resistência à mudança não é de todo má. Ela é uma reação das
pessoas que pode trazer alguns benefícios. A resistência pode levar a
administração da empresa a reexaminar suas propostas de mudança,
adequando-as às expectativas das pessoas envolvidas. Estas podem tornar-
se elementos críticos para que a mudança possa ser ajustada e implementada
de maneira bem sucedida.
A resistência pode ajudar a identificar áreas de problemas onde a
mudança pode provocar dificuldades, permitindo à administração tomar ações
corretivas antes que problemas mais sérios aconteçam. Ao mesmo tempo,
pode fazer com que a administração faça um melhor trabalho de comunicação
sobre a mudança, um abordagem que torna a mudança mais aceitável.
A resistência também proporciona à administração a informação
sobre a intensidade das emoções das pessoas envolvidas e encoraja as
pessoas a pensar e a falar mais a respeito da mudança para que elas possam
entendê-la melhor.
Deve-se construir um suporte para a mudança, montando um
esquema de apoio para facilitá-la, buscando a aprovação das pessoas para as
mudanças e minimizando suas resistências.
Os principais meios para a obtenção do apoio das pessoas para
as mudanças são:
Remoção das barreiras culturais
Liderança para orientar as mudanças
Utilização das forças da equipe
Participação e envolvimento das pessoas
19
Recompensas compartilhadas
Remoção das barreiras organizacionais
Comunicação a respeito da mudança
Preservação do emprego das pessoas
Envolver todo o sistema
A busca e a localização de uma pessoa que funcione como líder
para orientar o processo de mudança é indispensável. A comunicação ampla e
detalhada a respeito da mudança, de sua necessidade, de sua natureza e de
seu andamento deve iniciar o processo. A preservação do emprego e da
segurança das pessoas é importante para obter sua aceitação e apoio. Para
que possa ser incorporada definitivamente, a mudança deve envolver todo o
sistema, isto é, toda a organização.
Cada um desses meios pode ajudar os demais a proporcionar
sinergia. Se todos esses meios forem utilizados, certamente trarão um efeito
multiplicador no suporte e apoio das pessoas, que apresentarão um mínimo de
comportamento de resistência de todas as gerações.
20
4.0 O FUTURO DE LÍDERES E GESTORES
O historiador americano Stephen Ambrose conta como as
conquistas americanas do passado podem inspirar os lidere de hoje a olhar o
futuro com otimismo. Em tempos de mudanças constantes normalmente
sente-se mais confortável quem traz viva a chama do passado. Ambrose
afirma que gostaria que um líder empresarial pudesse ter a oportunidade de
discorrer sobre a criação do projeto Manhattan (primeiro projeto americano de
exploração de armas nucleares), por exemplo, foi o maior projeto de
administração de todos os tempos. Consumiu dois bilhões de dólares e
ninguém sabia se daria certo dou não.
A persistência é uma lição que um empresário pode tirar de um
empreendimento como a ferrovia transcontinental. O engenheiro responsável
pela Union Pacific Railroad, Grenville Doddge, diria que “para todo problema
há uma solução, basta usar a cabeça”.
Os líderes do projeto ferroviário nunca duvidaram da própria
capacidade. Tinham um atributo muito importante: orgulho. Tal empáfia,
porém, vinha acompanhada de empenho. Nada era capaz de demovê-los.
Antes da construção da ferrovia, ninguém, em nenhum lugar, mostrara
tamanho otimismo. Essa característica levou o americano a construir algo
inusitado no mundo. Collis Huntington, um dos principais homens da Central
Pacific Railroad, era tido como um líder implacável. Só que não conseguia
convencer ninguém a investir na empreitada. Mesmo assim, saiu assentando
trilhos e quando a empresa conseguiu sair do vermelho, tornou-se uma das
maiores empresas do mundo. A lição que fica para o novo milênio é que o
empenho e a persistência são importantíssimos na busca de sucesso e
liderança nas empresas do século 21, portanto, válidas para as gerações X, Y,
Z e os Babys Boomers que vingarem no século.
21
Quando se aprende a falar a língua universal dos negócios, pode
ter discussões significativas com todos na empresa, em qualquer nível.
Muitas empresas enfrentam problemas porque os líderes
perderam contato com os consumidores. O mundo empresarial é complexo, os
líderes são encarregados de trazer clareza. No meio de toda a complexidade,
usam as leis universais do mundo dos negócios para escolher as prioridades
da empresa. Entender como ganhar dinheiro é uma coisa, mas existe outra
igualmente importante: realizar as tarefas, fazer coisas acontecer.
Um líder de negócio sabe o que fazer. Um líder de pessoas vai
além: sabe o que fazer para que as coisas aconteçam.
O perfil de um gestor vai além da hierarquia. É o que valoriza as
pessoas de sua equipe e se preocupa com o desenvolvimento próprio e dos
outros. Seu objetivo é fazer o time crescer (independente da idade) no plano
pessoal e profissional. Criar o espírito de aprendizado, de excelência e de
autogestão. Pedro Mandelli 10, autor do livro Muito Além da Hierarquia,
aconselha a ter quatro espelhos (pessoas) que sirvam de exemplo: um de
comportamento ético, outro de competência, o terceiro de performance e o
quarto, de disciplina. As pessoas que não têm espelhos estão se relacionando
com pessoas piores do que elas. Isto é confortável, mas o problema é que ego
polido não faz carreira.
4.1. Geração Flux
A nova teoria para o surgimento desta geração, é o resultado dos
avanços tecnológicos e da exposição a grande quantidade de informações que
todos somos submetidos atualmente. Para Sidnei Oliveira, diretor da Kantu
Educação Executiva, diferente da famosa Geração Y, os “fluxers” não se
caracterizam por uma faixa de idade, expectativas de vida ou padrão de consumo.
_______________
10 Mandeli (2007)
22
Esta definição para a geração flux, refere-se ao comportamento
desestruturado e não-linear que diversas pessoas estão adotando em suas vidas,
motivadas principalmente por um cenário caótico e mutante que observam ao seu
redor. Essa geração é formada por pessoas que se adaptaram melhor ao fluxo
inesgotável de informações (por isso o termo “Flux”) e utilizam qualquer
ferramenta para interação e trabalho. Estão sempre conectadas e buscando
inovações. Além disso, adotam uma forma de interagir com as coisas, acreditando
que sempre há como fazer melhor. Elas conseguem se motivar e estruturam suas
expectativas.
Um profissional Flux não teme a demissão, “não porque é
empregável, mas sim, porque confia em sua rede de relacionamentos e em sua
capacidade de adaptação em diversos cenários profissionais”, afirma Oliveira. Ele
tem a convicção de que sempre há emprego para quem inova e faz acontecer.
Para o fundador da Elevartis, pessoas que trabalham com
tecnologia, por exemplo, e que rapidamente ficam obsoletas e precisam ser
substituídas, são grandes candidatos a serem “fluxers”. Presidentes que
assumem empresas de determinado segmento sem nunca terem trabalhado no
ramo e, ainda assim, fazem belíssimas gestões, também são exemplos desta
geração.
Avaliar os efeitos da globalização sobre o mundo dos negócios e,
em particular, sobre a vida das pessoas, tem sido um desafio constante para
muitos autores. No livro O futuro perfeito 11, os autores traçam um painel sobre
a era da globalização e revelam o surgimento de uma nova classe de pessoas:
os cosmocratas.
_______________
11 MICKLETHWAIT (2001)
23
Na definição destes autores, trata-se de uma elite que comanda
grandes empresas e instituições mundiais, passa a maior parte do tempo viajando
a negócios e valoriza mais a inteligência dos indivíduos do que sua lealdade e
tem a clara convicção de que não precisa agraceder a ninguém pelo sucesso – a
não ser, claro, a si própria. Já identificamos o perfil deste profissional com a
geração Z.
A globalização não está apenas aumentando a coesão dos
elos econômicos. Também está promovendo a ascensão de uma classe de
pessoas que detêm idéias, conexões, coragem e disposição para dominar a
economia internacional. De gosto cosmopolita e, em geral aparência anglo-
americana, estas são as pessoas que participam de festas de casamento entre
colegas de escolas e de negócios em todo o mundo, enchem os saguões da
classe executiva nos aeroportos internacionais, ocupam as fileiras executivas das
empresas e instituições mundiais e, por meio desse esforço coletivo, fazem mais
do que qualquer outro grupo para que o mundo pareça cada vez menor.
24
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O mundo moderno do trabalho tem criado situações inusitadas. A
briga por talentos vem mudando velhos paradigmas. A quebra de tabus é uma
necessidade impulsionada pela falta de gente bem formada no mercado.
Gravatas e horários rígidos estão sendo abolidos em favor de roupas mais
descontraídas e horários de trabalho mais flexíveis. Há empresas que oferecem
até academias de ginástica. As empresas que oferecem participação de lucro aos
empregados atingem uma maior produtividade e menor desperdício.
Todas as conquistas são decorrentes da escassez de mão de
obra especializada, em certos segmentos. Entretanto, os feitos realizados através
de pesquisa do setor de Recursos Humanos 12, não podem ser considerados
inexpressivos. O modelo da administração participativa adotado, por exemplo,
pela Nissam Norte Americana, é uma prova factual de que investir na qualidade
de vida dos empregados gera lucro e crescimento. Além de reduzir a rotatividade
de funcionários a índices praticamente nulos. Com a queda do socialismo e a
falência do capitalismo auto-predatório o homem enfim vem percebendo, ainda
que muito lentamente, que é preciso promover o bem para se alcançar um bem
comum.
Países ricos estão, cada dia mais, procurando saídas para
continuar a exploração de países pobres, sem destruí-los no entanto. Pois já
perceberam a necessidade de manter a “galinha dos ovos de ouro”. Mas apesar
destes motivos ignóbeis, deles resulta de bom, uma maior conscientização acerca
dos direitos humanos também um questionamento mais crítico sobre rumos à que
se direcionará o mundo globalizado.
__________________________ 12 Economia &relações Internacionais, volume 06 / Número 11 / Junho 2007.
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Enfim o homem começa a perceber, não sem resistência, que é
preciso trabalhar, casar, enriquecer, criar filhos, estudar, produzir, enfim tudo o
que ele sempre fez, mas fundamentalmente, sendo feliz.
Será então que o mundo moderno do trabalho está produzindo
sofredores? Ou será que ao contrário, está buscando através do incentivo, da
valorização um trabalhador mais equilibrado e que, por conseguinte, produz mais
e melhor?
Muitas são as respostas e muito mais as perguntas que destas
respostas surgem. A complexidade humana é a principal responsável pela
lentidão da conquista de respostas exatas. Nenhuma descoberta é absoluta e
quando é, pode deixar de ser no instante seguinte.
Portanto, afirmar que esta ou aquela condição de trabalho
promove distúrbios emocionais e físicos no trabalhador é no mínimo duvidoso.
Pois o que desequilibra alguns, nenhum efeito causa em outros.
Mas apesar de todas estas limitações esta pesquisa trouxe uma
luz, que se não é suficiente para responder de forma precisa a hipótese inicial,
pode ao menos aproximar as observações isoladas e organizá-las num todo,
coerente, que ao final constituirá uma concepção fundamentada sobre este
assunto, dissolvendo assim o que poderia ser uma mera opinião especulativa.
Na verdade o “Futuro Perfeito” é experimentar reunir as gerações
com interesses em comum. Ouvir, identificar opiniões e expectativas. Reconhecer
as necessidades específicas e os desejos reais de cada um no grupo. Enquanto
papel de líder, fornecer informações e promover as condições ideais de
relacionamento efetivo e duradouro. Promover a convivência, desenvolver
atividades e praticar ações concretas para satisfazer os interesses envolvidos.
Permitir que construam um presente digno e saudável,
proporcionando melhores condições possíveis para que criem boas lembranças e
uma imaginação livre para criar, recriar e ser realmente feliz.
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Revistas Carreira & negócios; ISTO É Economia &relações Internacionais, volume 06 / Número 11 / Junho 2007. Jornais Matéria publicada no Jornal “A Tarde” em 10/02/2011 Texto: Clarissa Pacheco e João Pedro Pitombo, página b7.Parte inferior do formulário.
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