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Sistema de Gestão de Pessoas -‐ SGP
Manual de Políticas e Procedimentos
SEBRAE/RN Versão Final: 28/02/2013 2013
SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS
Elaboração: Fevereiro 2013 Revisão:
1
Presidente do Conselho Deliberativo Estadual do SEBRAE/RN SILVIO DE ARAÚJO BEZERRA Diretoria Executiva do SEBRAE: JOSÉ FERREIRA DE MELO NETO Diretor Superintendente JOÃO HÉLIO COSTA DA CUNHA CAVALCANTI JÚNIOR Diretor Técnica LÁZARO MANGABEIRA DE GÓIS DANTAS Diretor de Operações Equipe Técnica: SIMONE PEDROSA GALVÃO CHAVES Gerente da Unidade de Gestão de Pessoas SEBRAE/RN – Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Rio Grande do Norte Av. Lima e Silva, 76 – Lagoa Nova -‐ Natal/RN -‐ CEP: 59.062-‐300
SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS
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APRESENTAÇÃO .................................................................................................................................. 4
CAPÍTULO I -‐ POLÍTICAS DO SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS .......................................................... 5
CAPÍTULO II -‐ ESPAÇOS OCUPACIONAIS E FUNÇÕES DE CONFIANÇA ................................................. 6
Seção I – Espaços Ocupacionais ...................................................................................................... 6
Seção II – Funções de Confiança ..................................................................................................... 7
CAPÍTULO III -‐PROVIMENTO ................................................................................................................ 9
Seção I -‐ Planejamento Estratégico de Pessoal (PEP) ...................................................................... 9
Seção II – Captação de Empregados ............................................................................................. 10
Seção III -‐Recrutamento ................................................................................................................ 10
Seção IV – Processo Seletivo ......................................................................................................... 11
Seção V – Contratação por Tempo Indeterminado ....................................................................... 11
Seção VI – Programa de Trainees .................................................................................................. 12
Seção VII – Provimento da Função de Gerente ............................................................................. 12
Seção VIII – Provimento da Função de Assessor de Diretoria, Assessor do CDE/RN e Secretaria do CDE/RN .......................................................................................................................................... 13
Seção IX – Acompanhamento de Novos Empregados .................................................................. 13
Seção X -‐ Movimentação ............................................................................................................... 14
CAPÍTULO IV -‐CARREIRA .................................................................................................................... 16
Seção I – Estrutura de Carreira ..................................................................................................... 16
Seção II – Formas de Ascensão ..................................................................................................... 16
Seção III – Placar Individual de Carreira ........................................................................................ 17
Seção IV – Ranking e Promoção Salarial ....................................................................................... 22
CAPÍTULO V -‐ GESTÃO POR COMPETÊNCIAS .................................................................................... 24
Seção I – Definições Básicas .......................................................................................................... 24
Seção II – Escala de Avaliação de Competências .......................................................................... 25
Seção III – Processo de Avaliação de Competências ..................................................................... 25
Seção IV – Processo de Avaliação de Competências do Gerente .................................................. 29
CAPÍTULO VI -‐ ACOMPANHAMENTO E GESTÃO DO DESEMPENHO .................................................. 31
Seção I – Definições Básicas .......................................................................................................... 31
Seção II – Metas Organizacionais .................................................................................................. 31
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Seção III – Metas de Equipe .......................................................................................................... 31
Seção IV – Metas Individuais ......................................................................................................... 32
Seção V – Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual -‐ PADI .................................. 32
Seção VI – Monitoramento e Avaliação do PADI .......................................................................... 34
Seção VII – Processo de Avaliação de Desempenho ..................................................................... 34
CAPÍTULO VII -‐ CAPACITAÇÃO ........................................................................................................... 36
CAPÍTULO VIII -‐ RECONHECIMENTO .................................................................................................. 39
Seção I – Salário Fixo ..................................................................................................................... 39
Seção II – Salário Fixo e Gratificação das Funções de Confiança .................................................. 40
Seção III – Remuneração variável ................................................................................................. 40
Seção IV – Benefícios .................................................................................................................... 42
Seção V -‐ Outras formas de reconhecimento ............................................................................... 43
CAPÍTULO IX – MONITORAMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................... 45
Seção I – Diagnóstico e Transformação da Cultura Organizacional .............................................. 45
ANEXOS ............................................................................................................................................. 47
ANEXO I -‐ Perfis dos Espaços Ocupacionais ...................................................................................... 48
ANEXO II -‐ Formulário de Acompanhamento e Avaliação do Período de Experiência ..................... 51
ANEXO III -‐ Matriz de Relevância de Cursos para Escolaridade Adicional ......................................... 54
ANEXO IV -‐ Ações de Desenvolvimento e Certificações .................................................................... 55
ANEXO V -‐ Cronograma do Processo de Avaliação ........................................................................... 66
ANEXO VI -‐ Descrição das Competências .......................................................................................... 67
ANEXO VII -‐ Orientações para Registro das Metas Individuais ......................................................... 76
ANEXO VIII -‐ Tabelas Salariais ........................................................................................................... 77
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APRESENTAÇÃO
Este documento expressa os princípios que norteiam o Sistema de Gestão de Pessoas (SGP) do SEBRAE. Estabelece políticas, diretrizes e procedimentos para sua administração. O Sistema de Gestão de Pessoas fundamenta-‐se no conceito de competências, entendidas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, associadas e aplicadas, geram resultado.
A gestão de pessoas por competências é um modelo vantajoso para a empresa e para os empregados, pois se baseia em diretrizes e critérios previamente estabelecidos, que ponderam as necessidades da instituição e os interesses do profissional. O SEBRAE, como uma organização de gestão do conhecimento, tem no Sistema de Gestão de Pessoas o instrumento que lhe possibilita planejar, organizar, desenvolver, acompanhar e avaliar as competências imprescindíveis à concretização de seu Direcionamento Estratégico.
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CAPÍTULO I -‐ POLÍTICAS DO SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS 1. O objetivo do Sistema de Gestão de Pessoas -‐SGP é fortalecer o capital humano do SEBRAE
de forma que a organização possa responder com qualidade e tempestividade aos seus objetivos institucionais. Para tanto, se propõe a:
1.1 Proporcionar um modelo de gestão de pessoas alinhado com o propósito, a
estratégia, os princípios e os processos de trabalho do SEBRAE, impulsionando as transformações culturais e o estilo de gestão;
1.2 Condicionar a evolução na carreira, as ações de capacitação e as formas de reconhecimento às competências relevantes para a Organização e aos resultados alcançados;
1.3 Incentivar o aprendizado contínuo e o autodesenvolvimento do empregado; 1.4 Pautar o desenvolvimento da carreira por critérios objetivos, transparentes e
universais, possibilitando ampla concorrência a todos os envolvidos; 1.5 Comprometer os gestores do SEBRAE na condução dos processos de gestão de
pessoas; 1.6 Estimular o comprometimento dos colaboradores com a empresa e o engajamento
nos trabalhos de sua área de atuação.
2. O SGP está baseado nos seguintes valores e premissas: 2.1. Ética; 2.2. Transparência; 2.3. Impessoalidade; 2.4. Igualdade de tratamento funcional; 2.5. Concorrência aberta e universal, baseada em indicadores objetivos, previamente
definidos; 2.6. Foco nas competências e no desempenho excelente; 2.7. Educação continuada e autodesenvolvimento permanente; 2.8. Vinculação com as estratégias, objetivos e metas do SEBRAE/RN; 2.9. Colaborador como ator do processo de ascensão profissional e sujeito do seu
próprio desenvolvimento.
3. A Unidade de Gestão de Pessoas tem a responsabilidade de administrar, manter atualizados e controlar os procedimentos descritos neste documento, zelando pela efetiva observação das políticas e diretrizes do Sistema de Gestão de Pessoas.
4. Os processos de contratação, demissão, promoção e movimentação de profissionais do
SEBRAE/RN serão acompanhados de parecer prévio emitido pela UGP.
5. As alterações nas políticas descritas neste documento requerem aprovação da Diretoria Executiva e do Conselho Deliberativo do SEBRAE/RN.
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CAPÍTULO II -‐ ESPAÇOS OCUPACIONAIS E FUNÇÕES DE CONFIANÇA 6. A estrutura de carreira do SEBRAE baseia-‐se no sistema de gestão por competências e
desempenho, com cargos amplos denominados espaços ocupacionais, sendo um de nível médio e outro de nível superior.
7. O espaço ocupacional caracteriza-‐se pelo conjunto de responsabilidades e competências
definidas de acordo com a complexidade e relevância das ações e dos respectivos resultados.
8. Além dos espaços ocupacionais, a estrutura prevê o exercício de função de confiança
gerencial, de assessoria da Diretoria e assessoria e secretaria do Conselho Deliberativo Estadual.
9. Os espaços ocupacionais e as funções de confiança do SEBRAE/RN são:
Espaços Ocupacionais Funções de Confiança
Assistente Analista Técnico
Gerente Assessor de Diretoria
Assessor do CDE Secretaria do CDE
Seção I – Espaços Ocupacionais
10. Assistente: espaço ocupacional no qual se enquadram os profissionais que atuam no suporte técnico-‐administrativo, desenvolvendo atividades operacionais e administrativas, independentemente do processo. 10.1 O espaço ocupacional Assistente é composto por dois níveis e possui o seguinte
requisito de escolaridade: Espaço Ocupacional Requisito de escolaridade Assistente I Assistente II Ensino Médio Completo
11. Analista Técnico: espaço ocupacional no qual se enquadram os profissionais que atuam
em nível técnico, na formulação e implementação de soluções e projetos para a consecução dos objetivos do SEBRAE, independentemente do processo em que atuam.
11.1 O espaço ocupacional Analista Técnico é composto por três níveis de
complexidade. Cada nível exige os seguintes requisitos:
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Níveis Requisitos de Escolaridade e experiência Analista Técnico I
Ensino superior completo, reconhecido pelo MEC
Analista Técnico II
Ensino superior completo e pós-‐graduação, reconhecido pelo MEC
Analista Técnico III
Ensino superior completo e pós-‐graduação, reconhecido pelo MEC Experiência em coordenação e gerenciamento de projetos ou equipes.
11.1.1 Para fins de ascensão na carreira de empregado do SEBRAE, a pós-‐graduação
reconhecida pelo MEC pode ser substituída por cursos internos ou externos equivalentes, reconhecidos pela Universidade Corporativa SEBRAE, com carga horária mínima de 360h.
12. Os espaços ocupacionais possuem graus de responsabilidade e de autonomia
diferenciados, descritos no Anexo I -‐ Perfis dos Espaços Ocupacionais.
Seção II – Funções de Confiança
13. As funções de confiança de Gerente serão providas apenas por empregados do SEBRAE/RN indicados pelo Diretor Superintendente. A função Assessor da Diretoria, Assessor do CDE e Secretaria do CDE pode ser provida por empregados do SEBRAE/RN ou por profissionais externos indicados pelo Diretor Superintendente e Presidente do Conselho Deliberativo Estadual – CDE/RN.
14. As funções de confiança são de responsabilidade transitória e de caráter de confiança,
não sendo consideradas segmento de carreira. Quando ocupadas por profissionais externos indicados, são vinculadas aos mandatos do Diretor ou do Presidente do CDE/RN.
15. A função gerencial corresponde à função de Gerente, tendo como principais atribuições:
15.1. Gerente: planejar, dirigir, orientar e coordenar a execução das atividades da
Unidade, mobilizando esforços das pessoas que compõem sua equipe para propósitos comuns, estimulando o comprometimento com as estratégias e os resultados do SEBRAE/RN.
16. A função Assessoria e Secretaria tem como principais atribuições:
16.1. Assessor da Diretoria Executiva: assessorar a implementação da estratégia do
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SEBRAE/RN, bem como apoiar a implementação dos planos de trabalho das Unidades vinculadas à Diretoria Executiva, acompanhando os indicadores de desempenho e resultados.
16.2. Assessor CDE/RN: acompanhar os indicadores de desempenho e resultados do
SEBRAE/RN. 16.3. Secretária do CDE/RN: secretariar o presidente do CDE/RN e apoiar nos assuntos
que envolvam o Conselho Deliberativo Estadual.
17. A função gerencial ocupada por empregados de carreira do SEBRAE/RN requer dos ocupantes:
17.1. Estar no espaço ocupacional Analista Técnico II ou III; 17.2. Em casos excepcionais nas unidades que não tenham profissionais enquadrados
nestes níveis, a função gerencial pode ser ocupada por Analista Técnico I.
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CAPÍTULO III -‐PROVIMENTO
18. Os processos de provimento de capital humano necessários à consecução dos objetivos
do SEBRAE/RN asseguram o cumprimento dos princípios de igualdade, impessoalidade, moralidade e publicidade, de acordo com os padrões técnicos e legais requeridos.
19. Toda a contratação de empregados no SEBRAE/RN deve obrigatoriamente obedecer aos
critérios e procedimentos definidos neste Capítulo. 20. O ingresso como empregado do SEBRAE/RN ocorre apenas no step inicial de cada espaço
ocupacional ou nível, conforme quadro a seguir:
21. O ingresso em outro step, limitado ao step médio de cada nível, é permitido em caráter
excepcional, quando houver elementos que comprovem a necessidade, devendo ser formalmente justificado pelo gerente, e autorizado pelo Diretor da área com base em parecer da Unidade de Gestão de Pessoas.
22. O provimento das vagas no SEBRAE/RN, pode ser interno ou externo.
23. O provimento externo ocorre por meio de processos seletivos para empregados efetivos
contratados por tempo indeterminado e programa de trainee. 24. O provimento interno ocorre por meio de processos de ascensão na carreira, processo
seletivo interno ou movimentação.
Seção I -‐ Planejamento Estratégico de Pessoal (PEP)
25. O dimensionamento quanti-‐qualitativo do quadro de pessoal do SEBRAE/RN é realizado anualmente, por meio do Planejamento Estratégico de Pessoal. O orçamento anual de pessoal é resultante deste processo de planejamento.
26. O Planejamento Estratégico de Pessoal tem como principais objetivos:
26.1.Subsidiar as necessidades de competências dos empregados e requisitos de competências dos espaços ocupacionais;
26.2. Permitir o dimensionamento qualitativo e quantitativo das equipes; 26.3. Subsidiar as ações necessárias para a captação de empregados;
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26.4. Subsidiar decisões de movimentações, cessões, promoções e desligamentos; e 26.5. Subsidiar decisões sobre o orçamento com despesas de pessoal para o período.
27. O Planejamento Estratégico de Pessoal envolve:
27.1. Alinhamento da estrutura de pessoal ao Direcionamento Estratégico; 27.2.Revisão e automatização de processos, com eliminação de “gargalos” e atividades
redundantes; 27.3. Redefinição de papéis, alçadas e responsabilidades; e 27.4. Análise de unidades e processos com potencial de terceirização, transformando
custos fixos em custos variáveis.
28. Os gestores das unidades, em conjunto com a Unidade de Gestão de Pessoas, devem definir o quadro quanti-‐qualitativo estabelecendo competências necessárias às equipes e decisões que afetam seu orçamento e dimensionamento.
29. O Planejamento Estratégico de Pessoal -‐ PEP deve ser elaborado, anualmente,
juntamente com o Planejamento Plurianual -‐ PPA e aprovado pela Diretoria Executiva. Pode ocorrer revisão do PEP se houver necessidade, sendo novamente aprovado pela Diretoria Executiva.
Seção II – Captação de Empregados
30. O processo de captação contempla procedimentos e critérios para recrutamento e seleção de candidatos a empregados. Está fundamentado no conjunto de requisitos e competências definidas para cada espaço ocupacional.
31. Todos os candidatos são submetidos a processo seletivo externo, mesmo que haja apenas
um profissional inscrito no processo. O processo seletivo externo é único para todos os candidatos.
32. O processo seletivo interno para recrutamento de pessoal pode ser promovido pelo
SEBRAE/RN, à sua discricionariedade, preservando o processo seletivo externo para o ingresso de funcionários nos seus quadros.
Seção III -‐ Recrutamento
33. A divulgação das vagas pode ter abrangência local, regional ou nacional e deve especificar a natureza da vaga, os pré-‐requisitos, o salário, os benefícios e o processo de inscrição e seleção de candidatos. São utilizados como meios de divulgação das vagas jornais, revistas especializadas, universidades, internet, e outras formas de comunicação.
34. Nos casos de processo seletivo interno, as vagas são divulgadas no âmbito do SEBRAE/RN.
São especificadas as condições de seleção, estabelecendo regras claras e objetivas que
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resguardem o atendimento dos princípios constitucionais da legalidade, impessoalidade, moralidade, eficiência e publicidade. A divulgação é efetuada por meio da Intranet ou outras formas de comunicação interna.
Seção IV – Processo Seletivo
35. O processo seletivo tem como objetivo analisar o perfil do candidato frente ao perfil definido para a vaga, avaliar as competências do candidato e selecionar o mais adequado ao cargo.
36. O processo seletivo é composto das seguintes etapas:
36.1. Análise curricular -‐ eliminatória; 36.2. Avaliação de conhecimentos – classificatória e eliminatória; e 36.3. Avaliação de habilidades e atitudes -‐ classificatória e eliminatória.
37. O empregado pode ser admitido em uma das seguintes modalidades de provimento,
conforme a especificação do Comunicado de Abertura da seleção:
37.1. Contrato por tempo indeterminado; 37.2. Contrato por tempo determinado – Trainee;
38. Para a avaliação de conhecimentos podem ser utilizados métodos como prova escrita e
oral com questões objetivas, discursivas, estudos de caso e outros. Para a avaliação de habilidades podem ser utilizados métodos como dinâmicas de grupo, simulações, entrevistas por banca examinadora, etc.
39. Os candidatos aprovados no processo seletivo são encaminhados para o processo de
admissão, conforme necessidade e demanda do SEBRAE/RN, e é autorizado pelo Diretor Superintendente.
40. No caso de aprovação de candidato empregado de outra Unidade Federativa, o contrato
de trabalho em seu SEBRAE de origem deve ser rescindido e firmado novo contrato no SEBRAE/RN.
Seção V – Contratação por Tempo Indeterminado
41. A contratação por tempo indeterminado está condicionada ao processo de recrutamento e seleção estabelecido neste Capítulo, respeitando os pré-‐requisitos do espaço ocupacional objeto da contratação, conforme previsto no Capítulo II, seção I.
42. O profissional que ingressa por esta modalidade compõe o quadro de pessoal efetivo do
SEBRAE/RN, após aprovação no período de experiência.
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Seção VI – Programa de Trainees
43. O Programa de Trainees é a forma de provimento que tem por objetivo a seleção, a capacitação e o desenvolvimento de profissionais com perfil generalista, com até quatro anos de formado (nível superior) e diferencial significativo de competências técnicas e comportamentais, aptos a serem preparados para atuar nos projetos e processos no SEBRAE/RN.
44. O trainee é contratado com salário definido em tabela salarial, na modalidade de
contratação por tempo determinado.
45. No primeiro ano, o acompanhamento e a avaliação do desempenho do trainee são realizados de forma sistemática, considerando os seguintes aspectos:
• Maturidade – aceitação de responsabilidade, estabilidade emocional e capacidade
de lidar com urgências e desafios; • Qualidade dos trabalhos desenvolvidos; • Capacidade de relacionamento com outros trainees, com seus tutores e com os
demais funcionários da empresa; • Comunicação; • Flexibilidade; • Capacidade de análise; e • Liderança.
46. Por interesse do SEBRAE/RN e havendo vaga e orçamento, os trainees melhores avaliados
podem ser contratados para o quadro efetivo a partir do 13º mês. Para a efetivação, são consideradas as notas obtidas nas avaliações realizadas durante todo o Programa, como avaliação de competências, avaliação dos projetos apresentados ou outras formas de avaliação definidas no programa.
47. Os critérios e procedimentos de cada edição do Programa de Trainees serão detalhados
em projeto específico.
Seção VII – Provimento da Função de Gerente
48. A função gerencial é provida apenas por empregados de carreira. 49. Compete a Diretoria Executiva a indicação de empregados para o exercício da função
gerencial nas unidades subordinadas, considerando os critérios estabelecidos no Capítulo II, seção II.
50. É de responsabilidade do Diretor Superintendente aprovar as indicações feitas pelas
Diretorias para provimento da função gerencial.
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Seção VIII – Provimento da Função de Assessor de Diretoria, Assessor do CDE/RN e Secretaria do CDE/RN
51. A função Assessoria do Conselho Deliberativo Estadual (CDE/RN) ou da Diretoria pode ser ocupada por empregado do SEBRAE/RN ou por profissional externo, indicado, respectivamente, pelo Presidente do CDE/RN e Diretoria.
52. O Presidente do CDE/RN pode indicar até dois empregados ou profissionais externos,
sendo um para exercer a função de assessoria e um para a função de secretaria do CDE/RN.
53. O Diretor Superintendente pode indicar um empregado ou profissional externo para
exercer a função de assessoria. 54. Os profissionais externos indicados não são contratados por meio de processo seletivo,
uma vez que são considerados ocupantes de função de confiança.
Seção IX – Acompanhamento de Novos Empregados
55. A responsabilidade pela condução do processo de integração de novos empregados é da Unidade de Gestão de Pessoas.
56. Todos os novos empregados devem participar de programa de integração, visando
assegurar a rápida inserção ao SEBRAE/RN e às suas atividades.
57. O programa de integração deve ter como conteúdos principais:
• Informações sobre o SEBRAE/RN; • Direcionamento Estratégico e ações estratégicas prioritárias; • Estrutura e funcionamento do SEBRAE/RN; • Principais projetos e atividades do SEBRAE/RN; • Visão geral sobre o Sistema de Gestão de Pessoas; e • Principais normas e procedimentos administrativos.
58. Todo novo empregado deve cumprir período de experiência de noventa (90) dias,
conforme legislação. Neste período, o gestor da Unidade do recém-‐admitido realiza o acompanhamento e a avaliação de adaptação. O resultado da avaliação é encaminhado à Unidade de Gestão de Pessoas por meio do Formulário de Acompanhamento e Avaliação do Período de Experiência, Anexo II.
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Seção X -‐ Movimentação
59. O processo de movimentação tem como principais objetivos a maximização do aproveitamento do capital humano interno, o atendimento de demandas específicas ou transitórias e o favorecimento do desenvolvimento de habilidades específicas dos empregados, podendo ocorrer nas seguintes modalidades:
59.1. Movimentação interna: caracteriza-‐se pela movimentação de empregados enquadrados no mesmo espaço ocupacional, entre Unidades do SEBRAE/RN.
59.2. Movimentação interna em decorrência de processo seletivo externo:
caracteriza-‐se pela movimentação de empregados do SEBRAE/RN aprovados em processos seletivos externos e convocados para outros espaços ocupacionais.
59.3. Cessão: caracteriza-‐se pelo deslocamento temporário do empregado do SEBRAE
Nacional ou SEBRAE/RN para outro SEBRAE ou outra Instituição, para prestação de serviços. O empregado cedido tem sua vaga assegurada no SEBRAE de origem ao final do período de cessão.
59.3.1. A cessão deve ser previamente aprovada pela Diretoria Executiva. Quanto ao
tempo de duração, pode ser de: • Seis meses, prorrogável uma única vez e por igual período; • Até dois anos, nos casos de acompanhamento de projeto; ou • Dois anos, renováveis, para casos de função de confiança dentro do
Sistema SEBRAE. 59.3.2. O SEBRAE ou Instituição solicitante deve arcar com as despesas de folha de
pagamento, benefícios e encargos relativos ao profissional. 59.3.3. Os procedimentos para a cessão temporária de empregado do SEBRAE/RN
para o SEBRAE Nacional ou outra Unidade Federativa do Sistema SEBRAE e para terceiros, são estabelecidos em instrução normativa própria.
59.4. Movimentação entre Unidades do Sistema SEBRAE: é o processo de
movimentação definitiva de empregado do SEBRAE/RN para SEBRAE Nacional ou para outro SEBRAE, com a observância obrigatória das seguintes condições:
59.4.1. Vaga em aberto no SEBRAE solicitante;
59.4.2. Movimentação para o mesmo Espaço Ocupacional do SEBRAE/RN; 59.4.3. O profissional deve ter sido obrigatoriamente admitido por Processo
Seletivo na origem, exceto para aquele contratado antes de 1997, considerando que até esta data não era obrigatória a realização de processos seletivos no Sistema SEBRAE;
59.4.4. Envio das informações relativas às avaliações de competências e atitudes, quando for o caso, pelo de origem ao de destino;
59.4.5. Manutenção de todas as condições contratuais do de origem, exceto
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quanto aos benefícios, que serão considerados os do SEBRAE de destino; 59.4.6. Formalização da mudança de localidade de trabalho, por meio de aditivo
ao contrato de trabalho; e 59.4.7. Atendimento às Resoluções vigentes.
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CAPÍTULO IV -‐CARREIRA
Seção I – Estrutura de Carreira
60. A estrutura de carreira do SEBRAE é composta dos espaços ocupacionais Assistente e
Analista Técnico.
61. O espaço ocupacional Assistente possui dois níveis (I e II), cada um deles composto por 10 steps.
62. O espaço ocupacional Analista Técnico possui três níveis (I, II e III), cada um deles composto por 10 steps:
Seção II – Formas de Ascensão
63. A ascensão na carreira obedece a requisitos e critérios tecnicamente estabelecidos, estando condicionada ao orçamento do SEBRAE/RN, conforme parâmetros previamente definidos pela Diretoria Executiva (DIREX).
64. A ascensão na carreira pode ser:
64.1. Vertical, quando ocorre do espaço ocupacional de Assistente para Analista
Técnico. A ascensão se dá por meio da pontuação obtida no Placar Individual de Carreira (Seção III deste Capítulo). Está condicionada ao cumprimento dos pré-‐requisitos para Analista Técnico I e sujeita à existência de vaga.
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64.2. Horizontal, que contempla a evolução do empregado dentro do seu espaço
ocupacional de Assistente ou de Analista Técnico em seus vários steps ou níveis. 64.2.1. Entre steps: este tipo de ascensão se dá entre os steps do mesmo espaço
ocupacional e nível, por meio da pontuação obtida no Placar Individual de Carreira. Exemplo:
Steps
64.2.2. Entre níveis do espaço ocupacional de Assistente ou Analista Técnico: além
da pontuação obtida no Placar Individual de Carreira, tal ascensão está sujeita também ao cumprimento dos pré-‐requisitos estabelecidos para Analista Técnico II e III, conforme o caso.
Seção III – Placar Individual de Carreira
65. O Placar Individual de Carreira é a síntese do desempenho global do empregado no período avaliativo. Consiste em um conjunto de indicadores baseados em competências, conhecimentos, escolaridade, experiência e resultados, que retratam a estratégia da empresa e orientam a carreira do empregado no SEBRAE/RN.
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66. Os indicadores que compõem o Placar Individual de Carreira são: Tempo de SEBRAE Escolaridade Adicional Ações de Desenvolvimento – PADI/Certificações Competências Desempenho Tempo na função (exclusivo para empregados de carreira que exercem funções de confiança) 66.1. Tempo de SEBRAE – corresponde a experiência do empregado medida em anos
completos na organização. Os critérios para o acúmulo de pontos são apresentados abaixo:
66.1.1. A cada ano completo, o empregado recebe pontuação de 0,50; 66.1.2. É computado o tempo em que o empregado estiver com contrato ativo no
Sistema SEBRAE, limitado a 20 anos; 66.1.3. Em caso de segunda admissão, o intervalo de tempo entre a saída e esta
segunda admissão não é computado; e 66.1.4. Em caso de licença sem vencimento ou de licença saúde acima de 30 dias,
este tempo não é computado.
66.2. Escolaridade Adicional – corresponde ao grau de escolaridade do empregado além do pré-‐requisito exigido para seu espaço ocupacional ou nível, definidos nos itens 10 e 11. A pontuação da escolaridade varia em função da relevância do curso para a área de atuação do empregado. Os critérios para o acúmulo de pontos são apresentados a seguir: 66.2.1. Assistente I e II Escolaridade
Baixa relevância (30%)
Média relevância (70%)
Alta relevância (100%)
Sequencial ou Tecnólogo 0,6 1,4 2 Graduação 2,1 4,9 7 66.2.2. Analista Técnico I Escolaridade
Baixa relevância (30%)
Média relevância (70%)
Alta relevância (100%)
Curso superior adicional, Sequencial ou tecnólogo. 0,3 0,7 1
Curso superior adicional, 0,6 1.4 2
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Graduação. Para cada Especialização Lato Sensu 1,3 3,2 4,5
Mestrado ou Doutorado 1,8 4,2 6 66.2.3. Analista Técnico II Escolaridade
Baixa relevância (30%)
Média relevância (70%)
Alta relevância (100%)
Curso superior adicional, Graduação 0,3 0,7 1
Para cada Especialização Lato Sensu adicional 0,9 2,1 3
Mestrado (como pré-‐ requisito, em substituição à especialização Lato-‐ Sensu)*
0,9 2,1 3
Mestrado ou Dourado 1,1 3,9 5,5 * O requisito de escolaridade para Analista Técnico II é pós-‐graduação, que pode ser especialização Lato-‐Sensu ou Mestrado. No caso do empregado ter atendido o requisito com Mestrado, são adicionados no máximo 3 pontos, de acordo com a relevância para a área de atuação. 66.2.4. Analista Técnico III
Escolaridade
Baixa relevância (30%)
Média relevância (70%)
Alta relevância (100%)
Curso superior adicional, Graduação 0,3 0,7 1
Para cada Especialização Lato Sensu adicional 0,7 1,8 2,5
Mestrado (como pré-‐ requisito, em substituição à especialização Lato-‐ Sensu)*
0,7 1,8 2,5
Mestrado ou Dourado 1,5 3,5 5 * O requisito de escolaridade para Analista Técnico III é pós-‐graduação, que pode ser especialização Lato-‐Sensu ou Mestrado. No caso do empregado ter atendido o requisito com Mestrado, são adicionados no máximo 2,5 pontos, de acordo com a relevância para a área de atuação.
66.2.5. A matriz de relevância dos cursos para escolaridade adicional é definida
pela UGP em conjunto com as gerências das unidades do SEBRAE/RN e consta no Anexo III.
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66.2.6. A pontuação deste indicador possui tempo de validade, que varia em
função do grau de escolaridade adicional:
Escolaridade Validade Sequencial ou tecnólogo 12 anos Graduação 12 anos Especialização ou Lato-‐Sensu 4 anos Mestrado 12 anos Doutorado 12 anos 66.2.7. O tempo de validade é contado a partir da apresentação do título à
Unidade de Gestão de Pessoas para ser contabilizado no Placar Individual de Carreira.
66.3. Ações de Desenvolvimento e Certificações de Conhecimento -‐ visam à aquisição
e desenvolvimento de competências requeridas para o desempenho profissional do empregado. Ações de Desenvolvimento correspondem às metas de desenvolvimento pactuadas no PADI – Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual.
66.3.1. As ações de desenvolvimento podem ser realizadas por múltiplas formas
de aprendizagem, tais como educação a distância, leitura, autoestudo, cursos presenciais, programas acadêmicos, eventos de mercado, visitas técnicas, cursos de idiomas, congressos e seminários, intercâmbios e estágios, estudos e pesquisas, etc.
66.3.2. A certificação profissional de conhecimentos é o reconhecimento formal e
temporal dos conhecimentos possuídos pelos seus colaboradores e por eles utilizáveis na viabilização dos objetivos estratégicos da Organização. Visa essencialmente orientar os programas de qualificação e estimular a formação continuada.
66.3.3. É definido para cada espaço ocupacional um conjunto de soluções de
aprendizagem, divididas em fundamentais e complementares, que compõem uma carga horária anual definida pela Diretoria Executiva. Para cada solução de aprendizagem é atribuída uma pontuação, totalizando 10 pontos no ano, conforme Anexo IV.
66.3.4 As ações de desenvolvimento são concebidas, ofertadas e monitoradas
pelo SEBRAE/RN e pela Universidade Corporativa do SEBRAE (UCSEBRAE). 66.3.5 As ações de certificações de conhecimento são concebidas, ofertadas e
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monitoradas pela Universidade Corporativa do SEBRAE (UCSEBRAE). 66.3.6 A pontuação do indicador Ações de Desenvolvimento possui tempo de
validade variável em função da natureza das ações. O tempo de validade de cada ação é definido pela UGP/RN e Universidade Corporativa SEBRAE, observando a profundidade dos conteúdos, o tempo de estudo necessário para completar o treinamento, a certificação ou a ação de desenvolvimento.
66.4. Competências – correspondem à aplicação dos conhecimentos, habilidades e
atitudes no ambiente de trabalho. São derivadas das competências essenciais do SEBRAE e são avaliadas com base nas suas descrições e nas listas de evidências associadas. O Capítulo V explicita os tipos de competências e o processo de avaliação.
66.4.1. A pontuação deste indicador é anual, sendo contabilizado a cada rodada
do Placar Individual de Carreira.
66.5. Desempenho -‐ retrata as entregas efetuadas pelo empregado, a partir da aplicação de suas competências. O desempenho individual é medido por meio das metas individuais e corresponde a ações concretas que o empregado deve realizar no ano. Estão vinculadas ao plano de trabalho da unidade, bem como contextualizadas com as prioridades identificadas para o SEBRAE. O Capítulo VI descreve o processo de acompanhamento e gestão de desempenho.
66.5.1. A pontuação deste indicador é anual, sendo contabilizado a cada rodada
do Placar Individual de Carreira.
66.6. Tempo na função -‐ Busca reconhecer os empregados de carreira que exercem a função de gerente e assessor, através de uma pontuação adicional, limitada a 10 pontos. Os critérios de pontuação são apresentados abaixo:
66.6.1. A cada ano completo, o empregado recebe 0,5 ponto; 66.6.2. É computado o tempo em que o empregado exercer função de confiança
no SEBRAE, limitado a 20 anos; 66.6.3. É considerada apenas a pontuação dos empregados de carreira que
estiverem no exercício da função no período de apuração dos resultados; 66.6.4. Em caso de licença de saúde acima de 30 dias, este período não é
pontuado.
67. Os indicadores retratam a estratégia da empresa, como preceitua a metodologia do BSC (Balanced Scorecard). Por isso, tanto eles quanto seus respectivos pesos para cada ciclo de avaliação, devem ser previamente definidos pela DIREX. Novos indicadores podem ser inseridos, de acordo com a estratégia adotada para cada período avaliativo.
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68. O balanceamento dos indicadores deve observar os limites mínimos e máximos definidos no quadro a seguir:
Indicação para evolução na carreira
Pontuação
Peso parametrizável
Pontuação ponderada máx.
Validade
Tempo de SEBRAE 10 pontos 0,5 a 1 5 a 10 Cumulativo
Escolaridade adicional 10 pontos 1 a 2 10 a 20 Até 12 anos
Ações de desenvolvimento 10 pontos 2 a 4 20 a 40
Variável dependendo da natureza da ação.
Competências 10 pontos 2 a 4 20 a 40 1 ano
Desempenho 10 pontos 2 a 4 20 a 40 1 ano
Outros indicadores locais, mediante aprovação pelo SEBRAE Nacional
10 pontos Até 2,5 * Até 25
Variável, dependendo da natureza da ação.
Pontuação máxima possível: 100 (fixo)
(*) Peso máximo para o conjunto de indicadores introduzido.
Seção IV – Ranking e Promoção Salarial
69. A pontuação total, obtida pelo empregado no conjunto de indicadores que compõem o Placar Individual de Carreira, define o seu posicionamento no ranking.
70. O ranking poderá ser calculado por espaço ocupacional, Assistente e Analista Técnico, por
espaço ocupacional e nível, Assistente I, Assistente II, Analista Técnico I, Analista Técnico II, Analista Técnico III e Funções de Confiança (empregados de carreira).
71. O ranking poderá ser calculado também por conjunto de equipes ou unidades similares,
como por exemplo, por Diretoria, por unidades de atuação finalística e unidades de suporte.
72. Todas as funções de confiança são agrupadas no mesmo ranking. Desta forma, todos os
empregados de carreira que, no momento da apuração de resultados, estiverem no exercício de função, farão parte desse ranking.
73. Os profissionais externos indicados que exercem funções de confiança não são inseridos
no ranking.
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74. O percentual de promovidos e a quantidade de steps que os melhores classificados no ranking poderão obter são definidos pela Diretoria Executiva, de acordo com disponibilidade financeira e limites orçamentários, tendo como referência, os intervalos abaixo:
Ranking
Percentual de promovidos
Assistente I
Assistente II
Analista Técnico I
Analista Técnico
II
Analista Técnico
III
Funções de Confiança
X% melhores classificados Promoção de até X steps
X% subsequentes Promoção de até X steps
X% subsequentes Promoção de até X steps
X% subsequentes Sem promoção
74.1. O percentual de promovidos e a quantidade de steps pode ser alterado pela DIREX, visando se adequar à disponibilidade orçamentária do SEBRAE/RN, em determinado ciclo de avaliação.
74.2. Ocorrendo empate na pontuação total do ranking, serão adotados os seguintes critérios de desempate, nesta ordem: 1º – maior pontuação no indicador Desempenho; 2º – maior pontuação no indicador Competências; 3º – maior pontuação no indicador Tempo de SEBRAE.
74.3. O ranking deve ser elaborado conforme a segmentação definida respeitados os percentuais de promovidos no ciclo de avaliação.
75. Quando a promoção implicar em mudança de espaço ocupacional ou de nível, o
empregado deverá comprovar: 75.1. O pré-‐requisito de escolaridade previsto no Capítulo II, Seção I. Caso o
empregado não possua o pré-‐requisito, a promoção ocorrerá até o último step do nível atual.
75.2. A certificação nos conhecimentos mínimos exigidos para o nível subsequente sempre quando disponibilizada pelo SEBRAE/Universidade Corporativa.
76. O empregado deve estar, no mínimo, há 3 anos no mesmo nível do espaço ocupacional
para obter promoção para o nível subsequente.
77. A efetivação das promoções ocorre no mês subsequente ao encerramento do ciclo de avaliação.
78. O ciclo de avaliação pode usar como base para o planejamento anual o cronograma
definido no Anexo V.
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CAPÍTULO V -‐ GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Seção I – Definições Básicas
79. As competências correspondem ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que aplicados, geram resultado.
80. As competências do SEBRAE são definidas com base no Direcionamento Estratégico. No
caso de mudança das estratégias do SEBRAE, pode ocorrer alteração nas competências. Isto implica em revisão ou exclusão das competências que não mais atendam à Organização e inclusão de novas.
81. As Competências Essenciais estão vinculadas ao negócio do SEBRAE e ao cumprimento de
sua missão. Elas dão origem às competências profissionais, pelas quais os empregados são avaliados. As competências Essenciais do SEBRAE são: 81.1. Promover a competitividade e o desenvolvimento sustentável das MPE;
81.2. Promover o desenvolvimento da cultura empreendedora e fomentar o empreendedorismo;
81.3. Promover a gestão de conhecimentos sobre as MPE e seu ambiente; 81.4. Articular e formular soluções inovadoras para o desenvolvimento das MPE; 81.5. Articular parcerias para a criação de ambiente institucional favorável às
MPE.
82. As competências profissionais estão divididas em competências técnicas, comportamentais e de gestão.
83. As Competências Técnicas correspondem ao conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes necessárias à consecução dos processos e projetos organizacionais. 83.1. As descrições das competências técnicas diferem de acordo com o Espaço
Ocupacional e seu nível de complexidade.
84. As Competências Comportamentais correspondem ao conjunto de atitudes e comportamentos necessários ao alcance dos objetivos individuais e de equipe, devendo estar alinhadas aos objetivos do SEBRAE. Tais competências devem ser expressas na forma de comportamentos e atitudes que garantam mais satisfação e realizações na vida profissional do empregado.
85. As Competências de Gestão são aquelas necessárias aos profissionais que exercem
função de Gerente, Assessor (quadro efetivo). Estão voltadas à consecução dos objetivos estratégicos e dos planos operacionais e para a gestão eficaz dos talentos humanos nas equipes de trabalho.
86. As competências Técnicas, Comportamentais e de Gestão estão descritas no Anexo VII.
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Seção II – Escala de Avaliação de Competências
87. Todas as competências são avaliadas através de uma escala, considerando quatro níveis de proficiência e descrições únicas sobre a expectativa para cada nível:
88. O peso de cada nível de proficiência é apresentado na tabela abaixo:
Não Aplica
Desenvolvimento
Aplicação
Superação
0
1
2
3
Seção III – Processo de Avaliação de Competências
89. A Avaliação de Competências tem como objetivo acompanhar a evolução do empregado nas competências. É um dos critérios para crescimento na carreira e importante subsídio para a elaboração do plano de desenvolvimento do colaborador.
90. Todos os empregados devem ter suas competências avaliadas a cada ano. Os empregados
recém-‐admitidos somente são avaliados em suas competências depois de completados, no mínimo, um ano de contrato, no período regular de avaliação.
91. O Gerente é o responsável por avaliar os empregados da sua unidade com técnica,
imparcialidade e justiça e por estabelecer o nível de proficiência de cada uma das
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competências, de acordo com a escala. 92. O ciclo completo de avaliação de competências prevê nove etapas:
1. Escolha das competências do avaliado;
2. Troca permanente de feedbacks formais durante o período avaliativo de um ano;
3. Auto-‐avaliação;
4. Avaliação por parte do gerente dos avaliados;
5. Balanceamento do resultado pela UGP;
6. Validação da avaliação pela DIREX;
7. Devolutiva formal pelo gerente ao avaliado e construção do plano de desenvolvimento;
8. Revisão do processo avaliativo sempre que solicitado;
9. Resultado final.
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Processo de Avaliação de Competências
93. Etapa 1 -‐ Escolha das competências: cada ciclo de avaliação é composto por competências obrigatórias e optativas. Entre as optativas, o avaliado propõe ao avaliador as competências objeto do ciclo de avaliação. O avaliador, por sua vez, valida ou sugere outras competências.
93.1. Antes de iniciado o ciclo de avaliação a Diretoria Executiva define quais são as
competências obrigatórias e as optativas a serem avaliadas, repeitando o mínimo de três e o máximo de cinco, dentre as constantes no Anexo VII.
94. Etapa 2 – Feedbacks sobre desempenho: é responsabilidade dos avaliadores fazer
anotações periódicas quanto ao desempenho dos avaliados, de forma a orientá-‐los no
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desenvolvimento de suas competências. Estas anotações devem assinalar os pontos fortes observados no desempenho dos seus avaliados, bem como os pontos passíveis de aprimoramento. 94.1. Os feedbacks e as devidas anotações podem ocorrer a qualquer tempo e
registrados, pelo avaliador e avaliado, em sistema informatizado específico. Ao final de cada semestre o avaliador deverá, necessariamente, anotar os pontos fortes do desempenho e aqueles pontos nos quais o colaborador precisa se aprimorar, com as devidas indicações de desenvolvimento e mudanças atitudinais necessárias para o alcance do desempenho desejado.
94.2. Até o encerramento do ciclo de avaliação, devem ocorrer pelo menos dois registros
formais por parte do avaliador, sendo um ao final do primeiro semestre e outro ao final do segundo semestre. Os avaliados podem se manifestar quanto às anotações dos avaliadores no período avaliativo.
95. Etapa 3 -‐ Autoavaliação: etapa obrigatória em que o empregado realiza sua avaliação nas competências definidas para o ciclo. A autoavaliação não é pontuada.
96. Etapa 4 – Avaliação das Competências pelo Gerente: o avaliador recebe a autoavaliação
e, a partir desta e de outros insumos, realiza a avaliação do empregado.
97. Etapa 5 – Balanceamento: esta etapa é feita pela UGP e tem por objetivo alinhar a aplicação dos critérios de avaliação. São utilizadas análises comparativas estatísticas e gráficas das pontuações das avaliações, priorizando a análise dos casos que fujam da tendência normal esperada. Estes casos são encaminhados pela UGP ao avaliador para que seja feita uma nova avaliação das competências em que foram identificadas as seguintes divergências: 97.1. Divergência significativa entre o resultado da autoavaliação e a avaliação do
superior imediato; 97.2. Divergência significativa do resultado de uma avaliação quando comparada com
outras do mesmo Espaço Ocupacional e nível; 97.3. Divergência significativa entre as avaliações de uma área e as demais.
98. Etapa 6 -‐Validação pela Diretoria: após a conclusão do balanceamento e da reavaliação dos casos de divergência que porventura tenham sido identificados, os resultados são encaminhados à Diretoria Executiva, para validação final.
99. Etapa 7 – Devolutiva e Plano de Desenvolvimento: o avaliador realiza a devolutiva da
avaliação aos empregados e elabora, em conjunto com eles, o Plano de Desenvolvimento. 100. Etapa 8 – Revisão: após a devolutiva, é estabelecido um prazo para aqueles
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empregados que desejam solicitar revisão da sua avaliação de competências. Esta solicitação deve conter os pontos de discordância, bem como sua fundamentação. 100.1. A solicitação de revisão é analisada pelo gerente em conjunto com um comitê,
designado por meio de Resolução. Os membros do comitê devem ocupar o espaço ocupacional Analista Técnico e ter, no mínimo, dois anos de experiência no SEBRAE/RN.
100.2. Ao final da etapa de revisão, o gerente deve efetuar a devolutiva da análise da solicitação de revisão.
101. Etapa 9 – Resultado Final: os resultados finais das avaliações compõem o Placar Individual de Carreira, conforme Seção III do Capítulo IV.
Seção IV – Processo de Avaliação de Competências do Gerente
102. Enquanto estiver ocupando a função de Gerente o empregado é avaliado no rol de competências técnicas, comportamentais e de gestão.
103. No caso da avaliação dos Gerentes, o superior imediato recebe, além da autoavaliação, os resultados da avaliação dos subordinados do avaliado relativas às competências de gestão, que também servem como subsídio. É facultada ao subordinado a sua identificação nessa avaliação.
104. Na avaliação dos Gerentes e Assessores, que não possuem equipes de trabalho sob sua gestão, apenas a autoavaliação é utilizada como subsídio da avaliação pelo superior imediato.
105. O processo de avaliação de competências dos Gerentes difere do processo de avaliação dos demais empregados apenas na etapa de Revisão, uma vez que esta é realizada pela Diretoria Executiva e não pelo Comitê de Revisão.
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Processo de Avaliação de Competências do Gerente
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CAPÍTULO VI -‐ ACOMPANHAMENTO E GESTÃO DO DESEMPENHO
Seção I – Definições Básicas
106. Desempenho corresponde às entregas efetuadas pelo empregado, a partir da aplicação de suas competências para a consecução das metas definidas.
107. Os processos de acompanhamento e avaliação do desempenho têm como objetivo delinear e monitorar a cadeia de impactos esperada entre a missão última da organização e a atuação individual de seus empregados, a partir de indicadores de desempenho.
108. São acompanhados e avaliados os resultados organizacionais, de equipe e individuais.
109. As metas estabelecidas podem ser repactuadas durante o ano. Os prazos para a elaboração e a repactuação das metas são estabelecidos por documento regulatório, aprovado pela Diretoria Executiva antes do início de cada exercício.
Seção II – Metas Organizacionais
110. Os resultados organizacionais são medidos através de indicadores que asseguram o cumprimento da missão do SEBRAE e estão associados aos objetivos estratégicos constantes do Plano Plurianual aprovado pelo CDE/RN.
111. Estes indicadores são definidos na elaboração do PPA de cada ano, pela DIREX e CDE/RN. A Unidade de Gestão Estratégica é a responsável pela divulgação destes indicadores.
112. Os indicadores são monitorados pelo Sistema de Monitoramento Estratégico. O alcance das metas organizacionais é validado pela Unidade de Gestão Estratégica.
Seção III – Metas de Equipe
113. Os resultados das Equipes são medidos através de indicadores que asseguram a implementação do Plano de Trabalho de cada Unidade, conforme aprovado pela Diretoria. São associados aos projetos e atividades da Unidade.
114. As metas de equipe são de responsabilidade do Gerente de cada Unidade e são validadas pela Diretoria da área.
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115. As metas de equipe são monitoradas pela Unidade de Gestão de Pessoas para efeito de remuneração variável e pela Unidade de Gestão Estratégica, uma vez que estão relacionadas à implementação do Plano de Trabalho de cada Unidade.
116. As metas de equipes são avaliadas pelo Diretor ao qual a Unidade está vinculada.
Seção IV – Metas Individuais
117. A avaliação do desempenho individual é um dos indicadores que compõem o Placar Individual de Carreira de cada empregado. Esse placar orienta o crescimento na carreira. As metas individuais estão associadas aos projetos e atividades ao qual o empregado está vinculado, bem como ao cumprimento das normas internas.
118. O estabelecimento, o acompanhamento e a avaliação do desempenho individual estão baseados no Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual – PADI -‐ de cada empregado que, além de subsidiar decisões sobre carreira e remuneração variável, subsidia ações de capacitação.
Seção V – Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual -‐ PADI
119. O Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual – PADI -‐ de cada empregado é negociado entre ele e seu superior imediato, anualmente. O PADI é elaborado com base no plano de trabalho anual da Unidade. Nele são acordadas as metas individuais e as metas de desenvolvimento.
120. Todos os empregados do SEBRAE/RN, com exceção dos Diretores, são incluídos na elaboração e acompanhamento do desempenho individual.
121. Metas Individuais – são ações concretas que o empregado deve realizar no ano. Estão voltadas para a atividade fim da Unidade, contextualizadas com as prioridades identificadas para o SEBRAE/RN e para a Unidade, bem como vinculadas ao plano de trabalho e ao orçamento previsto. Visam, em última instância, à tradução da estratégia, descrita em termos de objetivos estratégicos e iniciativas (programas e projetos). Trata-‐se de uma entrega concreta, descrita de forma específica e pela qual o empregado será responsabilizado.
121.1. Cada empregado deve elaborar de três a cinco metas individuais, considerando os cinco critérios SMART, a fim de garantir a conformidade das metas.
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CRITÉRIO SMART DEFINIÇÃO Específica A meta deve mencionar especificamente a entrega a ser realizada. Essa especificação deve ser tão detalhada quanto for necessário à mensuração a ser realizada. Mensurável A meta deve conter uma métrica utilizada para sua mensuração. Essa
métrica deve ser quantitativa. Caso seja qualitativa, os níveis da escala de mensuração devem ser especificados, isto é, cada nível deve possuir uma descrição específica, que permita sua mensuração.
Alcançável O empregado deve poder alcançar o resultado descrito pela meta, possuindo autonomia necessária para influenciar o alcance de tal resultado. Os resultados que não puderem ser afetados pelas ações do empregado não podem ser contemplados na pactuação de metas
individuais, devendo ser reformulados. Relevante Cada meta individual de um empregado deve representar um desafio em
relação às entregas comumente esperadas, necessariamente derivadas da caracterização de seu espaço ocupacional. Essa avaliação deve ser explicitamente mencionada pelo Gerente da unidade em que o empregado está lotado. Com prazo definido A entrega descrita em uma meta só está totalmente conforme se
contemplar uma especificação de prazo, por meio de uma data específica. Além disso, é importante que, em um determinado PADI, as metas de um mesmo empregado possuam datas de entrega espaçadas ao longo do ano. Datas de entrega para um mesmo mês devem possuir justificativa do empregado, ratificada pelo Gerente.
SMART é o acrônimo formado pelas iniciais das palavras inglesas specific (específica), measurable (mensurável), attainbale (alcançável), relevant (relevante) e time-‐bound (com prazos definidos).
121.2. O empregado e seu superior devem definir em conjunto as metas individuais seguindo as orientações constantes no Anexo VIII.
122. Metas de desenvolvimento – visam à aquisição de conhecimentos ou habilidades relativos às ações previstas nas metas individuais, às competências e às certificações.
122.1. Na elaboração das metas de desenvolvimento, devem ser considerados: • Estabelecimento de no máximo cinco metas; • Metas consideradas viáveis pelo empregado e pelo superior imediato, dentro
do prazo estabelecido; • Lacunas de conhecimentos ou habilidades necessárias à consecução de suas
tarefas e metas individuais.
123. As Metas Individuais e de Desenvolvimento dos empregados são validadas pelos
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Gerentes de cada Unidade e as dos Gerentes e Secretária de Diretoria são validadas pelos Diretores.
124. A Unidade de Gestão de Pessoas realiza a orientação para a elaboração, acompanhamento e avaliação do Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual -‐ PADI.
125. A Unidade de Gestão de Pessoas é responsável pelo processo de validação das formas de aquisição propostas nas metas de desenvolvimento.
Seção VI – Monitoramento e Avaliação do PADI
126. O superior imediato deve monitorar o Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual -‐ PADI, por meio de reuniões e análises com cada subordinado. Também deve fornecer feedbacks ao avaliado, sempre que possível.
127. O andamento da execução das metas individuais deve ser registrado de forma a possibilitar o acompanhamento por parte do superior imediato e a subsidiar a tomada de decisões.
128. Eventualmente, pode ocorrer a necessidade de readequação do plano às condições atuais e a correção de eventuais desvios de desempenho. Todas as alterações nas metas devem ser registradas. Os prazos para repactuação das metas são estabelecidos por documento regulatório aprovado pela Diretoria Executiva antes do início de cada exercício.
Seção VII – Processo de Avaliação de Desempenho
129. Todos os empregados participantes da Avaliação de Desempenho no SEBRAE/RN são avaliados anualmente e os resultados desta avaliação são utilizados para efeito de ascensão profissional (Placar Individual de Carreira) e remuneração variável.
130. A avaliação das metas individuais é feita pelo superior imediato e considera a execução ou não de cada meta. Já a pontuação alcançada considera a execução do conjunto das metas, da seguinte forma:
Ex: 5 metas definidas, 3 alcançadas.
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131. Os resultados das metas individuais e das equipes estão passíveis de validação antes da publicação dos resultados da avaliação de desempenho.
132. Os resultados das metas individuais, das equipes e organizacionais determinam as condições de distribuição da remuneração variável, de acordo com as regras e condições do programa de remuneração variável, Capítulo VIII, Seção III.
133. Os procedimentos e critérios para remuneração variável estão detalhados no Capítulo VIII, Seção III.
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CAPÍTULO VII -‐ CAPACITAÇÃO
134. As ações de capacitação devem orientar o desenvolvimento profissional com foco em competências, de forma a aprimorar a qualificação dos empregados do Sistema SEBRAE.
135. As ações de capacitação são ofertadas pela Universidade Corporativa SEBRAE cuja missão é promover ações educacionais para o desenvolvimento de competências dos colaboradores internos e externos, contribuindo para o alcance dos resultados do Sistema SEBRAE junto às micro e pequenas empresas, sustentada pelos seguintes valores:
• Inovação: processo contínuo de renovação organizacional e pessoal, a partir da interação intensiva de aprendizado e experiências internas e externas, que promovam a adequação às estratégias ou desenvolvimento e difusão de novos conhecimentos;
• Co-‐responsabilidade com o aprendizado: compromisso permanente do SEBRAE, parceiros, educadores e colaboradores com os resultados;
• Compartilhamento: socialização do saber, estabelecendo conexões e intensificando a comunicação e a interação, de forma coletiva e organizada, visando à construção de um saber comum;
• Transparência: critérios claros e compartilhados em todas as etapas dos programas e processos;
• Flexibilidade: processos e programas que podem ser ajustados às demandas e necessidades;
• Cidadania: ações pautadas por posturas éticas e socialmente responsáveis; • Universalização: inclusão de todos os colaboradores internos e externos no
processo.
136. As ações de capacitação representam meios de obtenção de proficiência nas competências, impulsionando a melhoria do desempenho profissional.
137. É foco de atenção da Universidade Corporativa SEBRAE a adoção de múltiplas formas de aprendizagem, não se limitando ao modelo tradicional de sala de aula. Isso significa que devem ser considerados os ambientes virtuais, valorizando o locus de trabalho como espaço de aprendizagem coletiva, a partir da reflexão da prática.
138. A Universidade Corporativa SEBRAE contribui para a formação continuada dos colaboradores, de forma que desenvolvam as competências essenciais nos aspectos cognitivos, procedimentais e atitudinais, incentivando a busca pelo auto-‐aprendizado dos agentes envolvidos nos processos educacionais.
139. O SEBRAE/RN oferta ações de capacitação por meio de programas específicos que atendam as necessidades da empresa e permitam ao empregado oportunidade de
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aquisição de conhecimentos e aprimoramento das competências.
140. As ações de capacitação definidas nas metas de desenvolvimento são planejadas tendo em vista as necessidades de aprimoramento de competências, associadas ao alcance das metas individuais estabelecidas no Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual – PADI.
141. A efetividade das ações de capacitação deve ser observada durante os ciclos de avaliação de competências e de desempenho, de forma a monitorar o benefício alcançado com os avaliados para garantir que os investimentos tenham o retorno esperado.
142. Os processos relacionados à Capacitação são: planejamento, execução das ações de capacitação, avaliação da efetividade das ações e gerenciamento.
143. O processo de planejamento das ações de capacitação envolve a organização, integração e priorização das ações indicadas nos diagnósticos de necessidades, gerando como produto o Plano Consolidado de Capacitação.
144. As ações de capacitação previstas no plano são organizadas como Programas de Formação ou como Ações Pontuais:
• Programas de Formação: desenhados para garantir o desenvolvimento homogêneo de empregados em um conjunto de competências perenes na Organização; e
• Ações Pontuais: focalizam o desenvolvimento de competências específicas e a atualização de conhecimentos, decorrentes de novas tecnologias ou metodologias de trabalho.
145. O processo de execução das ações de capacitação compreende o desenho e planejamento detalhado de cada ação, definição de conteúdos, metodologias e recursos instrucionais necessários.
146. O processo de avaliação inclui dois níveis: avaliação de reação de cada uma das ações de capacitação e avaliação de aprendizagem.
147. Na avaliação de reação mensura-‐se a reação dos participantes para saber sua satisfação com relação ao evento de que participou e avaliar se os objetivos de aprendizagem previamente definidos foram alcançados.
148. Na avaliação de aprendizagem é observado se a aprendizagem ocorreu, por meio de testes ou outro instrumento avaliativo capaz de identificar se houve alteração na forma de perceber a realidade, aumento dos conhecimentos, melhoria das habilidades.
149. O gerenciamento das ações da Universidade Corporativa SEBRAE e da efetividade das ações oferecidas é contínuo e visa ao controle sistemático dos processos de planejamento, execução e avaliação, a fim de garantir que os recursos (físicos, financeiros
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e tecnológicos) sejam bem aproveitados e as competências dos empregados desenvolvidas de acordo com os objetivos organizacionais.
150. A responsabilidade pela elaboração e gerenciamento das ações de capacitação é compartilhada entre a Universidade Corporativa SEBRAE, UGP do SEBRAE/RN e os gestores das demais Unidades do SEBRAE/RN.
151. O SEBRAE/RN mantém programa de incentivo a escolaridade de seus empregados efetivos com ajuda de custo para cursos de graduação, pós-‐graduação e idiomas (inglês e espanhol). O programa é definido em Instrução Normativa. (Anexo V)
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CAPÍTULO VIII -‐ RECONHECIMENTO
152. O reconhecimento do empregado está baseado no conceito de remuneração estratégica, que compreende o conjunto de diferentes formas de recompensa que se complementam, interagem e alinham o desenvolvimento profissional e os resultados individuais com os objetivos organizacionais. O mix de remuneração está composto por salário fixo, remuneração variável e benefícios.
153. A estratégia de remuneração está fundamentada em fatores que impactam diretamente no negócio e é subordinada ao orçamento da organização.
154. A remuneração de todos os empregados do SEBRAE/RN é composta por salário fixo, remuneração variável e benefícios, independentemente do espaço ocupacional em que esteja enquadrado e do processo no qual atue.
155. Gerentes e Assessores empregados são remunerados através de gratificação complementar ao salário fixo, em caráter transitório, correspondente ao período de duração do exercício da função.
156. A função de Assessor, quando ocupadas por profissionais externos indicados, percebem um salário fixo preestabelecido, equivalente a um dos valores da tabela salarial do SEBRAE/RN, tendo direito aos benefícios e à remuneração variável.
Seção I – Salário Fixo
157. O salário fixo refere-‐se à quantia paga mensalmente como salário nominal, utilizado para efeito de registros legais.
158. Os valores do salário fixo retratam a estratégia de reconhecimento definida pela Diretoria Executiva do SEBRAE/RN e aprovada pelo Conselho Deliberativo Estadual, tendo como referência o valor relativo interno e o comparativo com o mercado.
159. O salário fixo é definido em tabela salarial específica para cada espaço ocupacional – Assistente e Analista Técnico, os quais possuem relação de continuidade entre eles para permitir coerência na progressão salarial. Dessa forma, temos duas tabelas assim definidas:
159.1. Tabela espaço ocupacional Assistente composta por dois níveis, cada qual com dez possibilidades salariais denominadas steps.
159.2. Tabela espaço ocupacional Analista Técnico composta por três níveis: Analista
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Técnico I, Analista Técnico II e Analista Técnico III, cada qual com dez possibilidades salariais denominadas steps.
160. As Tabelas Salariais encontram-‐se no Anexo IX.
161. Os empregados recém-‐admitidos e trainee´s, tem seu salário fixo correspondente ao valor estabelecido na abertura da vaga.
Seção II – Salário Fixo e Gratificação das Funções de Confiança
162. O empregado que exerce a função de Gerente e Assessor deve estar enquadrado no espaço ocupacional Analista Técnico e tem seu salário fixo definido na Seção I deste Capítulo.
163. No período em que estiver na função de confiança de Gerente ou Assessor, o empregado recebe mensalmente uma gratificação em acréscimo ao seu salário, definida em tabela salarial. Ao deixar a função, o profissional perde o direito à gratificação. Esta gratificação não é incorporada ao salário fixo.
164. A função de confiança Assessor da Diretoria, Assessor do CDE e Secretaria do CDE pode ser preenchida por empregados e por profissionais externos indicados pela Diretoria e Presidente do CDE, conforme previsto no Capítulo III, seções VIII.
165. O salário fixo dos profissionais externos indicados que exercem a função de Assessor ou Secretária deve ser igual a um valor da tabela salarial do Analista Técnico, respeitados os pré-‐requisitos dos níveis correspondentes.
Seção III – Remuneração variável
166. A remuneração variável é a forma de reconhecimento que incentiva o empregado a extrapolar seus níveis normais de desempenho. Refere-‐se à quantia paga anualmente, de forma variável, em função do alcance das metas organizacionais, de equipe e individuais.
167. A lógica que contempla o alcance de metas, o percentual de salários e as regras de distribuição é a mesma para todos os empregados do SEBRAE/RN.
168. Para viabilizar a remuneração variável, o SEBRAE/RN deve atingir os resultados relativos aos indicadores selecionados, conforme os seguintes percentuais:
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INDICADORES Alcance pleno
Organizacional 50% de um salário fixo
Equipes 30% de um salário fixo
Individual 20% de um salário fixo
TOTAL 100% de um salário fixo
169. Os indicadores e as metas são definidos e divulgados até o final do quarto trimestre de cada ano, a partir do Plano Plurianual aprovado pela Diretoria Executiva e pelo CDE/RN, observados os seguintes critérios:
INDICADORES DEFINIÇÃO PESO
Organizacionais
Indicadores que asseguram o cumprimento da missão do SEBRAE/RN e estão associados aos objetivos estratégicos constantes do PPA
aprovado pelo CDE/RN.
50%
Equipes
Indicadores que asseguram a implementação do Plano de Trabalho de cada Unidade
conforme aprovado pela Diretoria da área. São associados aos projetos e atividades da
Unidade.
30%
Individuais
Indicadores que asseguram o cumprimento das metas individuais de cada colaborador,
associadas aos projetos e atividades aos quais está vinculado, bem como ao cumprimento
das normas internas.
20%
170. As metas de equipe são de responsabilidade do Gerente de cada Unidade e são validadas pela Diretoria da área.
171. As metas de equipe são monitoradas pela Unidade de Gestão de Pessoas para efeito de remuneração variável e pela Unidade de Gestão Estratégica, uma vez que estão relacionadas à implementação do Plano de Trabalho de cada Unidade.
172. As Metas individuais de cada empregado são negociadas entre ele e seu superior imediato, anualmente, na elaboração do Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual – PADI, conforme previsto no Capítulo VI, Seção V.
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173. O potencial de premiação não deve ultrapassar um salário fixo mensal de cada empregado. Para Gerentes e Assessores empregados não poderá ultrapassar um salário fixo mensal mais gratificação.
174. O pagamento é realizado no primeiro trimestre do ano subsequente, após apuração de todos os resultados, tendo como base os salários vigentes na data do pagamento.
175. Este benefício não integra a remuneração dos empregados e obedece aos dispositivos da Lei nº 10.101/2000.
176. Os empregados que não participarem do período total avaliado (admitidos, afastados, demitidos sem justa causa etc.) recebem o valor proporcional ao tempo em que trabalharam, desde que por período superior a noventa dias no ano.
177. Os colaboradores que forem admitidos depois de 31 de agosto não estabelecem metas individuais para a remuneração variável do período vigente. Eles recebem o valor proporcional ao tempo em que trabalharam considerando-‐se apenas o alcance das metas de equipe e organizacionais na mesma distribuição que os demais colaboradores:
INDICADORES Alcance pleno
Organizacional 50% de um salário fixo
Equipes 30% de um salário fixo
TOTAL 80% de um salário fixo
178. Colaboradores que se movimentaram de unidade até o dia 31 de agosto devem estabelecer novas metas individuais. Depois deste período, são contabilizadas as metas relativas ao período em que o empregado permaneceu por mais tempo.
179. As metas individuais e de equipe podem ser repactuadas a qualquer tempo até o dia 31 de agosto, desde que validadas pelos respectivos superiores imediatos. Depois desta data não é permitido qualquer tipo de repactuação, sendo consideradas para fins de cálculo da remuneração variável as metas registradas na Unidade de Gestão de Pessoas.
Seção IV – Benefícios
180. Os benefícios referem-‐se à concessão de reconhecimento indireto, facultado mensalmente através da legislação ou do acordo coletivo, e visam garantir o conforto necessário para que os empregados possam desempenhar suas responsabilidades.
181. A cesta de benefícios é a mesma para todos os empregados, conforme descrito
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abaixo e pode ser revista a cada acordo coletivo:
• Seguro de vida em grupo • Seguro saúde • Seguro odontológico • Vale alimentação • Vale transporte • Previdência complementar -‐ SEBRAEPREV
182. O pacote de benefícios é utilizado para aumentar a capacidade de atração e retenção de empregados. Ele visa a compatibilizar os interesses organizacionais e pessoais, administrar melhor os investimentos e gerar maior satisfação aos empregados.
Seção V -‐ Outras formas de reconhecimento
183. O SEBRAE/RN também atua com formas alternativas de reconhecimento aos empregados, que não implicam em aumento do salário fixo, da remuneração variável e dos benefícios.
184. São reconhecidos os empregados que apresentarem ideia ou desempenho, diferenciados pelo ineditismo, inovação ou que contribuírem de forma significativa para os resultados organizacionais em um determinado período.
185. Considera-‐se inédito aquele desempenho ou ideia que resultar em projeto, sistema, ação, instrumento ou outro produto comprovadamente original, ainda não criado e não proposto, inexistente no Sistema SEBRAE.
186. Considera-‐se inovador aquele desempenho ou ideia que resultar em agregação de novos conceitos, metodologias ou instrumentos aos processos ou serviços do SEBRAE/RN, em resposta a um problema ou demanda definidos.
187. Podem também ser reconhecidas ideias ou desempenhos que trouxerem uma contribuição significativa para os resultados organizacionais, revelados por avanços no desempenho da unidade ou do SEBRAE/RN, por resultados relevantes para clientes externos ou internos, por simplificação de processos e procedimentos com impacto excepcional, bem como por ganhos de imagem (externa ou interna), por melhoria da qualidade do ambiente de trabalho (organização e limpeza), por otimização de tempo ou ganhos financeiros, incluindo-‐se, no caso, os ganhos oriundos da redução de custos.
188. O resultado excepcional, em se tratando de desempenho, deve ser comprovado por dados observáveis, como produtos ou sistemas desenvolvidos, documentos descritivos, relatórios técnicos ou financeiros, pareceres, atas, notícias em mídias internas
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ou externas e outras formas de registro ou manifestação. No caso de ideias, pela apresentação de projetos descritivos com estudos de implementação.
189. Os critérios específicos para concessão de outras formas de reconhecimento são estabelecidos em regulamento próprio.
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CAPÍTULO IX – MONITORAMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
190. Cultura Organizacional corresponde a um conjunto de características que diferencia uma instituição em relação a qualquer outra. A cultura assume o papel de legitimadora do sistema de valores, expressos através de rituais, mitos, hábitos e crenças comuns aos membros de uma organização. Ela produz normas de comportamento genericamente aceitas por todos.
191. Periodicamente, o SEBRAE deve promover a realização integral ou parcial de diagnóstico cultural, monitorando e intervindo para o ajuste do ambiente organizacional.
192. Preferencialmente, o SEBRAE deve utilizar consultoria externa para a realização dos diagnósticos, visando garantir neutralidade no tratamento das informações e independência na consolidação das conclusões.
193. Os resultados dos planos de intervenção devem ser monitorados e avaliados periodicamente, assegurando o alcance dos objetivos definidos.
Seção I – Diagnóstico e Transformação da Cultura Organizacional
194. O diagnóstico cultural deve adotar, como referência, metodologia que combine métodos qualitativos e quantitativos, conforme segue:
194.1. Entrevistas com lideranças (Gerentes e Diretores Executivos), para iniciar o entendimento da cultura organizacional, conhecer valores “declarados” e discutir aspectos desejados em relação à cultura organizacional;
194.2. Análise de documentos, para conhecer artefatos, características e valores culturais “declarados” oficialmente pela Organização;
194.3. Observação in loco, para observar artefatos culturais e comportamentos dos empregados do SEBRAE;
194.4. Aplicação de questionários, para coletar percepções dos empregados do SEBRAE sobre pressupostos básicos, valores praticados, políticas e práticas de gestão; e
194.5. Condução de focus groups, para ratificar os resultados dos levantamentos das atividades anteriores, através de reuniões com grupos representativos da Organização.
195. Ao final do diagnóstico, os resultados são comparados com as características culturais necessárias para viabilizar os direcionadores estratégicos estabelecidos. A partir dessas informações, são definidas as diretrizes básicas para as ações de transformação da
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cultura.
196. As ações de transformação são um conjunto de atividades que visam promover mudanças na cultura da Organização, definidas a partir das necessidades detectadas na fase de Diagnóstico da Cultura Organizacional. Estas ações visam:
196.1. Resolver problemas detectados; 196.2. Aproveitar e alavancar pontos fortes da cultura; 196.3. Promover o alinhamento da cultura organizacional com o “estado futuro” desejado; 196.4. Promover transformações em função de mudanças na Visão de Futuro do SEBRAE.
197. O impacto do conjunto de ações de transformação na cultura do SEBRAE deve ser avaliado e acompanhado por meio da realização de ciclos periódicos de monitoramento da cultura organizacional. Os resultados do entendimento da cultura organizacional permitem verificar se o conjunto das ações realizadas em períodos anteriores vem resultando em mudanças esperadas na cultura da Organização.
198. Tais procedimentos asseguram a manutenção do ciclo “Avaliação -‐ Intervenção -‐ Avaliação” permanentemente ativo.
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ANEXOS
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ANEXO I -‐ Perfis dos Espaços Ocupacionais Capítulo II -‐ Espaços Ocupacionais e Funções de Confiança
Assistente I Principais responsabilidades
1. Executa atividades operacionais de suporte técnico ou administrativo; 2. Presta informações previamente organizadas sobre produtos e serviços da unidade; 3. Emite relatórios formatados de diversas naturezas, a fim de subsidiar a tomada de
decisão; 4. Formata e atualiza material para apresentação de dados e informação para diferentes
públicos, sob orientação; 5. Redige textos (cartas, memorandos, relatórios, atas de reunião, e-‐mail etc.) com clareza,
objetividade e correção gramatical. Autonomia: Restrita ao apoio/suporte na implementação de soluções. Segue diretrizes gerais, atuando sob supervisão geral. Pré-‐requisito: Ensino médio completo Assistente II Principais responsabilidades
6. Apoia a elaboração de planos de utilização dos recursos e o cumprimento de prazos em projetos rotineiros e atividades de equipe da qual faz parte, estruturando e sistematizando dados para análise;
7. Estrutura procedimentos e sistematiza informações para dar apoio aos processos da área em que atua;
8. Alimenta e monitora sistemas de gestão informatizada, necessários para a execução das atividades de suporte técnico ou administrativo dos processos em que atua;
9. Orienta outros profissionais da instituição, parceiros e prestadores de serviços quanto aos procedimentos administrativos e as normas internas relacionadas aos processos em que atua;
10. Elabora termos de referência para aquisição de produtos e serviços estruturados, formatados ou de uso contínuo, sob orientação;
11. Realiza apresentações sobre ferramenta internas e sistemas operacionais para os públicos interno e externo;
12. Organiza processos de contratação de fornecedores que tenham metodologia, normas e procedimentos padrão;
13. Soluciona problemas técnicos rotineiros, relacionados às suas atividades, seguindo padrões e rotinas previamente estabelecidas;
14. Negocia assuntos relacionados às atividades de apoio/suporte seguindo procedimentos estabelecidos e normas internas.
Autonomia: Restrita ao apoio/suporte na implementação de soluções e com autonomia em atividades de rotina. Segue diretrizes gerais, atuando sob supervisão geral. Pré-‐requisito: Ensino médio completo
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Analista Técnico I Principais responsabilidades
1. Negocia prazos e recursos, no âmbito da organização e junto a outras instituições, para o desenvolvimento de projetos sob sua responsabilidade;
2. Realiza apresentações, palestras e outras atividades de compartilhamento do conhecimento, dentro ou fora da organização, sobre assuntos restritos a sua especialidade e aos projetos de que participa;
3. Elabora estudos, pareceres, notas técnicas, termos de referência e relatórios relacionados aos processos em atua;
4. Analisa dados, documentos e informações pertinentes à sua área de atuação, relacionando seus impactos com as atividades sob sua responsabilidade;
5. Planeja, implanta, acompanha e avalia resultados de projetos técnicos, sob orientação; 6. Analisa problemas, identifica e implementa soluções técnicas dentro de sua área de
atuação, seguindo metodologia definidas e orientações gerais. Autonomia: Atua sob supervisão geral em vários processos técnicos da área, tendo autonomia em situações previstas ou estruturadas. Pré-‐requisito: Ensino superior completo, reconhecido pelo MEC Analista Técnico II Principais responsabilidades
1. Fornece informações técnicas para a análise e desenvolvimento de projetos e soluções, no qual tange a sua área de especialização;
2. Negocia prazos e recursos junto a outras instituições, para o desenvolvimento de projetos e programas sob sua gestão;
3. Atua como educador, multiplicando conhecimentos relativos à sua área; 4. Propõe estratégias para a sua área de atuação frente aos cenários interno e externo; 5. Define métodos, fluxos e padrões de informações; 6. Realiza apresentações, palestras e outras atividades de compartilhamento do
conhecimento com pares, clientes, fornecedores e parceiros, sobre assuntos ligados às suas atividades ou aos projetos que coordena;
7. Planeja, implementa, acompanha e avalia resultados das soluções ou projetos técnicos, sem necessidade de supervisão direta;
8. Responde pela liderança técnica e conduz a execução de atividades/projetos da área, considerando a integração com outras áreas da organização e parceiros.
Autonomia: Atua com autonomia em vários processos técnicos da área, inclusive em situações não previsíveis, seguindo diretrizes de seu superior. Pré-‐requisito: Pós-‐graduação completa, reconhecida pelo MEC, ou curso equivalente oferecido pelo SEBRAE
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Analista Técnico III Principais responsabilidades
1. Participa da elaboração de políticas e estratégias do SEBRAE, influenciando na definição de diretrizes e planos;
2. Define padrões de excelência técnica da Unidade em que atua; 3. Realiza apresentações, palestras e outras atividades de compartilhamento do
conhecimento com pares, clientes, fornecedores, parceiros e agentes da sociedade, sobre assuntos ligados aos projetos que coordena e ao SEBRAE como um todo;
4. Atua como educador, orientando profissionais em temas diversos e estratégicos do SEBRAE;
5. Avalia e orienta decisões tático-‐estratégicas a partir da visão do contexto interno e externo, especialmente sobre tendências, ameaças e oportunidades relacionadas à sua especialidade e a sua área de atuação;
6. Lidera equipes em projetos da unidade e/ou multidisciplinares, cujos impactos interferem diretamente nos resultados da organização;
7. Planeja e desenvolve projetos de caráter multidisciplinar e interinstitucional, visando a geração e obtenção de conhecimento e informações que contribuam para a consecução dos objetivos estratégicos do SEBRAE;
8. Planeja, controla e administra o desenvolvimento e implementação de programas/projetos de grande porte, avaliando e monitorando fatores que possam interferir nos resultados, recursos e cumprimento de prazos.
Autonomia: Atua de forma independente, alinhado aos princípios e estratégias do SEBRAE e diretrizes de seu superior. Pré-‐requisito: Pós-‐graduação completa, reconhecida pelo MEC, ou curso equivalente oferecido pelo SEBRAE.
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ANEXO II -‐ Formulário de Acompanhamento e Avaliação do Período de Experiência Capítulo III -‐ Provimento
Nome do empregado avaliado: Unidade: Data de Admissão: Nome do Gerente Avaliador: No campo Avaliação, preencha com o número que indica a frequência com que o empregado apresenta o comportamento: 0 – para (NA) Não Apresenta / (NO) Não Observado/ 1 – Apresenta raríssimas vezes 2 – Apresenta algumas vezes / 3 – Apresenta várias vezes / 4 – Apresenta sempre Competências/Comportamento Avaliação: A – Adaptação ao Trabalho: 1. Cumpre os compromissos assumidos, inclusive o seu horário de trabalho. 2. Estabelece relação de parceria com as pessoas, viabilizando o alcance das metas da Unidade. 3. Compartilha informações e experiências que contribuam para o desempenho da equipe. 4. Demonstra persistências para atingir os objetivos, superando obstáculos. 5. Expressa interesse, entusiasmo e envolvimento com suas atividades. 6. Expressa-‐se de forma lógica, fluente e objetiva, na comunicação oral e escrita. Soma dos pontos: B – Conduta Física: 1. Atua com base em padrões éticos definidos pelo SEBRAE e pela sociedade. 2. Age com transparência, responsabilidade e honestidade nas suas decisões e relacionamentos
profissionais. 3. Trata as pessoas com respeito, cortesia e sem preconceitos relacionados à origem, raça, sexo,
cor, idade, religião, credo, classe social e limitação físca Soma dos pontos: C – Segurança da Informação 1. Mantém sigilo das informações às quais tem acesso pelo exercício profissional no SEBRAE. 2. Zela pela consistência das informações geradas. Soma dos pontos: D – Postura no Trabalho 1. Domina e aplica conhecimentos técnicos na sua área de atuação 2. Revela, na sua prática profissional, o conhecimento técnico que possui. 3. Coloca em prática as atividades previstas para o seu cargo, com base nas normas internas. 4. Busca informações e apoio para as atividades complexas . 5. Interpreta as informações adequadamente para a realização de suas responsabilidades. 6. Propõe melhorias no seu processo de trabalho. Soma dos pontos:
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E – Trabalho em Equipe 1. Participa das discussões em equipe, ouvindo com atenção as pessoas e emitindo sua opinião. 2. Contribui de forma cooperativa na realização das atividades da equipe. 3. Transmite suas ideias com clareza. 4. Aceita os diferentes pontos de vista das pessoas. 5. Articula-‐se com facilidade com pessoas de sua área, de outras áreas e com parceiros externos. 6. Mantém postura que agrega valor à equipe. Soma dos pontos: F – Qualidade do Trabalho 1. Foca o seu trabalho nas atividades e resultados estabelecidos para o seu cargo. 2. Cumpre prazos em relação às demandas cotidianas. 3. Cumpre metas específicas, relacionadas com o seu campo de atuação. 4. Direciona o seu esforço em função das prioridades. 5. Estabelece parcerias alinhadas aos objetivos. 6. Finaliza as atividades as atividades sob sua responsabilidade, com a qualidade desejada. 7. Mantém uma postura crítica e objetiva em suas análises e proposições. 8. Atua de forma a reduzir o tempo de resposta das atividades que excuta. Soma dos pontos:
TABULAÇÃO GERAL DOS PONTOS
Competências/Comportamentos Soma dos Pontos
Multiplicar por
Total Geral Pontuação Mínima
A -‐ Adaptação ao Trabalho 1 12
B -‐ Conduta Ética 3 18 C -‐ Segurança da informação 3 18 D -‐ Postura no Trabalho 2 24 E -‐ Trabalho em Equipe 3 36 F -‐ Qualidade do Trabalho 2 32 Total Geral 140
Pontuação máxima a ser alcançada pelo empregado 280 pontos 100%
Pontuação mínima desejável para a manutenção do contrato de trabalho
140 pontos 50%
Pontuação alcançada pelo empregado avaliado Pontos %
Faça o registro das observações relativas ao desempenho profissional do empregado, objetivando subsidiar o feedback.
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Se a avaliação for positiva, e a decisão for pela permanência do empregado na unidade, registre as principais ações de desenvolvimentos necessárias para a aquisição de conhecimentos e habilidades. Principais ações de desenvolvimento para a aquisição de conhecimento e habilidades Decisão da Gerência Pela manutenção da
relação de emprego Pela não manutenção da
relação de emprego
Local, ____/____/____ Local, ____/____/____
Gerente Empregado
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ANEXO III -‐ Matriz de Relevância de Cursos para Escolaridade Adicional Capítulo IV -‐ Carreira
Em elaboração
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ANEXO IV -‐ Ações de Desenvolvimento e Certificações Capítulo IV -‐ Carreira
Espaço Ocupacional Certificações
Carga horária total de
capacitação
Carga horária total de
capacitação Fundamental
Carga horária total de capacitação complementar
Assistente I e II Analista I, II e III
Cada espaço ocupacional tem seus conjuntos específicos de certificações
fundamentais e complementares
definidos
120h 80h 40h
A carga horária fundamental é definida pela instituição; a carga horária complementar, pelo próprio colaborador
As 80h fundamentais devem ser
compostas de 60h de soluções orientadas e
20h de soluções auto-‐
instrucionais
As escolhas do colaborador podem ser soluções
orientadas ou auto-‐ instrucionais
Exemplos de soluções orientadas: Disciplinas presenciais, online ou mistas, que necessitam de professor, tutor e/ou mentor. Exemplos de soluções auto-‐instrucionais: Cursos online assíncronos, palestras, congressos, livros, vídeos, produção de texto etc.
Pontuação Tipo Unidade de
medida Descritivo Pontuação
Certificações Nº Fundamentais 2 pontos
Complementares 1 ponto
Múltiplas Soluções
Educacionais
Fundamentais 80h 60h de soluções orientadas 3 pontos
20h de soluções auto-‐instrucionais 2 pontos
Complementares 40h Soluções orientadas ou auto-‐instrucionais 2 pontos
Total: 120h 10 pontos
• A critério da Diretoria Executiva, a carga horária total de capacitação pode ser alterada no início de cada ano, estabelecido o piso mínimo de 60 horas anuais de capacitação.
• A realização de ações de desenvolvimento e certificações é facultativa ao empregado e
implicará na pontuação deste indicador no Placar Individual de Carreira.
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ANEXO V -‐ Programa de Capacitação em Atividades Educacionais Capítulo VII -‐ Capacitação
ÍNDICE
1 – OBJETIVO .............................................................................................. 01 2 – UNIDADES ENVOLVIDAS ........................................................................ 02 3 – REFERENCIAL NORMATIVO .................................................................... 02
3.1 – SGP .................................................................................................. 02 3.2 – CLT ............................................................................................... 02
4 – DEFINIÇÕES ............................................................................................... 02 4.1 – Atividades Educacionais .................................................................. 02 4.2 – Apoio Financeiro .......................................................................... 02
5 – PROCEDIMENTOS .................................................................................. 02 5.1 – Participação ................................................................................... 02 5.2 – Percentuais de Participação ........................................................ 03 5.3 – Solicitação ..................................................................................... 04 5.4 -‐ Reembolso, prazos e restituição de valores .................................. 04 5.5 – Aprovação da Participação ............................................................ 05 5.6 – Acompanhamento ......................................................................... 06 5.7 – Transferência de Instituição de Ensino ............................................. 06 5.8 – Suspensão ...................................................................................... 06 5.9 – Interrupção ....................................................................................... 07 5.10 – Reingresso ....................................................................................... 07
6 – QUADRO DE RESPONSABILIDADES ......................................................... 07 7 – DISPOSIÇÕES FINAIS ............................................................................... 08 8 -‐ GLOSSÁRIO DE TERMOS .......................................................................... 08 9 – ANEXO ..................................................................................................... 08
9.1 – Anexo I ....................................................................................... 09 1 – OBJETIVO
Estabelecer critérios, organizar e disciplinar os procedimentos que regulamentam o apoio financeiro aos empregados do SEBRAE/RN, para cursos de graduação, pós-‐graduação (MBA, Lato sensu e Stricto sensu) e idiomas.
2 – UNIDADES ENVOLVIDAS
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Todas as Unidades Organizacionais do SEBRAE/RN
3 – REFERENCIAL NORMATIVO
3.1. Manual de Políticas e Procedimentos do Sistema de Gestão de Pessoas – SGP -‐ CAPÍTULO VII – CAPACITAÇÃO. 3.2. CLT – Consolidação das Leis de Trabalho – arts. 471 a 476
4 – DEFINIÇÕES
4.1. Atividades educacionais – São cursos de graduação, pós-‐graduação (MBA, lato sensu e stricto sensu) e idiomas, presenciais, on line (à distância) ou misto, com o objetivo de estimular o desenvolvimento intelectual e profissional dos empregados do SEBRAE/RN.
4.2. Apoio Financeiro – Consiste no investimento financeiro do SEBRAE/RN, por meio do reembolso de despesas de matrícula, material para o curso de idiomas e mensalidades aos interessados, para participação em atividades educacionais, ou, pagamento direto à instituição de ensino, mediante contrato/convênio.
5 – PROCEDIMENTOS
5.1. Participação
5.1.1. Poderão solicitar a participação em todas as atividades educacionais, empregados contratados por tempo indeterminado, após o cumprimento do período de experiência.
a) Empregados enquadrados no espaço ocupacional Assistente poderão pleitear a participação em pós-‐graduação, desde que tenha no mínimo três anos como Assistente, esteja enquadrado como Assistente II e tenha concluído a graduação. Solicitação para outras atividades seguem os demais critérios estabelecidos nesta IN.
5.1.2. Empregados contratados como Trainee´s, poderão pleitear a participação, exclusivamente, para curso de idiomas.
5.1.3. Profissionais indicados, contratados para cargos de Função de Confiança, não estão previstos nesta Instrução Normativa.
5.1.4. As atividades educacionais de graduação e pós-‐graduação (Stricto Sensu) deverão ser devidamente reconhecidas pelo MEC – Ministério de Educação ou pela Universidade Corporativa SEBRAE, com carga horária mínima de 360h. 5.1.5. As atividades educacionais de pós-‐graduação (MBA ou Lato Sensu)
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deverão cumprir as normas estabelecidas pelo MEC – Ministério de Educação, dispostas na Resolução CNE/CES nº1 de 08/06/2007 ou a que vier substituir/alterar. 5.1.6. Os cursos de graduação e pós-‐graduação (MBA Lato Sensu e Stricto Sensu) deverão estar relacionados às atividades desenvolvidas pelo empregado na unidade ou às áreas de interesse do SEBRAE/RN. 5.1.7. As atividades educacionais deverão ser realizadas fora do horário de expediente de trabalho do SEBRAE/RN. 5.1.8. O SEBRAE/RN apoiará a participação em cursos de idiomas: inglês, espanhol. Para outros idiomas deverá ter justificativa da necessidade com o “de acordo” do Gerente e aprovação do Diretor da área. 5.1.9. O SEBRAE/RN poderá apoiar a participação do empregado em até 1 (um) curso de graduação ou até 2 (dois) cursos de pós-‐graduação, num período de 5 (cinco) anos, sem limites para cursos de idiomas, respeitando o disposto no subitem 5.1.8. 5.1.10. A participação no Programa dar-‐se-‐á para uma atividade educacional por vez, com exceção dos cursos de idiomas, que poderão ocorrer simultaneamente às demais atividades educacionais.
5.2. Percentuais de participação 5.2.1. Graduação
Espaço Ocupacional Participação Empregado SEBRAE/RN
Assistente I e II 10% 90% Analista Técnico I e II 30% 70% Analista Técnico III 50% 50%
5.2.2. Pós-‐graduação (MBA, Lato Sensu e Stricto Sensu)
Espaço Ocupacional
Participação Empregado SEBRAE/RN
Assistente I e II Analista Técnico I, II e III
0%
100%
5.2.3. Idiomas
Espaço Ocupacional
Participação Empregado SEBRAE/RN
Assistente I e II
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Analista I, II e III 50% 50% 5.2.4. Quando houver movimentação horizontal ou vertical do empregado para efeito de enquadramento em novo espaço ocupacional, durante o período correspondente ao apoio, o percentual de participação do empregado e do SEBRAE/RN será automaticamente atualizado.
5.3. Solicitação
5.3.1. O empregado deverá preencher a solicitação (Modelo Anexo I ou no formato que vier substituir) e enviar à UGP, para análise e parecer, obedecendo ao período definido pela Diretoria, para as solicitações. 5.3.2. A UGP fará o trâmite necessário para aprovação.
5.4. Reembolso, prazos e restituição de valores
5.4.1. Os pedidos de reembolso deverão ser encaminhados à UGP, juntamente com a via original do comprovante de pagamento da matrícula/material/mensalidade até o dia 05 ou até o dia 20 de cada mês, respeitando sempre o último dia útil que antecede as referidas datas.
5.4.2. Os reembolsos serão efetuados nas datas prováveis de: a) Até o dia 10, para os interessados que entregarem os comprovantes
de pagamento até o dia 05. b) Até o dia 25, para os interessados que entregarem os comprovantes
de pagamento entre os dias 6 e 20 de cada mês.
5.4.3. O SEBRAE /RN não fará reembolso de: a) Adiantamento do valor total da atividade educacional. b) Multas e/ou outros encargos que incidirem sobre o valor da matrícula
ou da mensalidade. c) Valores correspondentes a pagamentos anteriores à aprovação do
pedido. d) Despesas de viagem provenientes de atividades ou módulos
presenciais inseridas na modalidade Pós-‐Graduação / MBA´s / Mestrados / Doutorados.
5.4.4. A Unidade de Gestão Financeira – UGF será a responsável pela liberação do valor correspondente ao reembolso.
5.4.5. A restituição dos valores reembolsados pelo SEBRAE/RN para os casos de suspensão do subsídio educacional, previstos no item 5.8 desta IN, poderá ser realizada por uma das seguintes formas e por opção do empregado:
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a) Pagamento a vista, mediante depósito bancário identificado em conta corrente do SEBRAE/RN.
b) Pagamento parcelado, mediante depósito bancário identificado em conta corrente do SEBRAE/RN na mesma quantidade de parcelas do reembolso realizado.
c) Pagamento mediante desconto em folha de pagamento, considerando os limites previstos na CLT.
5.4.6. Os empregados que estiverem participando de atividades educacionais e tiverem seus contratos suspensos conforme item 7.1, o SEBRAE/RN suspenderá os reembolsos enquanto perdurar a suspensão do contrato de trabalho. Não sofrerão nenhuma penalidade.
5.4.7. No caso de reprovação do participante, este deverá efetuar a devolução correspondente aos valores reembolsados pelo SEBRAE/RN, cumprindo ao disposto no item 5.4.5.
5.5. Aprovação da participação 5.5.1. A aprovação da participação em cursos de graduação (MBA, lato sensu e stricto sensu) será feita em Reunião DIREX, com registro em Ata.
5.5.2. A aprovação da participação em cursos de idiomas será da UGP, respeitando o disposto no item 5.1.7. e 5.1.8.
5.6. Acompanhamento 5.6.1. Graduação: O participante deverá apresentar à UGP, semestralmente, a declaração de que está devidamente matriculado, o histórico escolar e, ao final do curso, a cópia do certificado de conclusão do curso, emitido pela instituição de ensino, devidamente registrado no MEC.
5.6.2. Pós-‐Graduação (MBA, Lato sensu e Stricto sensu): Ao final da pós-‐graduação, o participante deverá apresentar à UGP, a cópia do certificado de conclusão e do histórico escolar emitido pela instituição de ensino.
a) Após a conclusão da pós-‐graduação, o participante deverá enviar obrigatoriamente à UGP, o trabalho final do curso (artigo, projeto, monografia, dissertação, tese ou outro), por meio do ambiente online indicado.
5.6.3. Idiomas: O participante deverá apresentar à UGP, ao final de cada módulo/nível, o boletim emitido pela instituição de ensino e, ao final do curso, a cópia do certificado de conclusão emitido pela instituição de ensino.
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5.7. Transferência de instituição de ensino 5.7.1. Caso haja necessidade de transferência de instituição de ensino em qualquer atividade educacional durante o semestre, o interessado deverá comunicar, formalmente, à UGP, com justificativa para análise e aprovação.
5.7.2. Se aprovada a transferência, à UGP custeará as despesas com matrícula na nova instituição.
5.7.3. Se não aprovada à transferência, o interessado perderá o apoio constante nesta IN.
5.8. Suspensão 5.8.1. O participante reprovado em qualquer atividade educacional deverá apresentar justificativa formal à UGP, para análise e parecer, quando da existência de motivos que possam vir a justificar a não devolução dos valores custeados pelo SEBRAE/RN.
5.8.2. Para os cursos de idiomas, caso a justificativa não seja aceita, o interessado ficará suspenso do programa durante o semestre imediatamente posterior e devolverá ao SEBRAE/RN os valores reembolsados referente ao período da reprovação.
5.8.3. Para os cursos de graduação e pós-‐graduação (MBA, Lato sensu e Stricto sensu), o SEBRAE/RN não reembolsará novamente valores referentes às disciplinas em que houver reprovação e, caso a justificativa não seja aceita, o empregado devolverá ao SEBRAE/RN os valores reembolsados referentes às disciplinas reprovadas.
5.9. Interrupção 5.9.1. Em caso de interrupção da atividade educacional, o interessado deverá comunicar formalmente à UGP para análise e parecer.
5.9.2. Será permitida a interrupção uma única vez e no máximo por um ano, para os cursos de graduação e, no máximo de 6 (seis) meses, para os cursos de pós-‐graduação e idiomas.
5.9.3. Não havendo retorno à atividade educacional após o prazo previsto no subitem 5.9.2., o interessado deverá restituir integralmente o valor correspondente ao investimento feito pelo SEBRAE/RN.
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5.9.4. A regra prevista no subitem 5.9.2., não se aplicará na hipótese de interrupção da atividade educacional motivada pelo SEBRAE/RN. Neste caso, o superior imediato deverá concordar com a justificativa.
5.10. Reingresso 5.10.1. O reingresso no programa, aplicável à hipótese do item 5.9., deverá ser requerido, cumprindo todos os procedimentos definidos no item 5.3 desta Instrução Normativa.
6 – QUADRO DE RESPONSABILIDADES
RESUMO
ATRIBUIÇÃO RESPONSABILIDADE
Solicitação da participação em atividades educacionais Empregado
Emissão de parecer favorável ou não da participação UGP
Encaminhamento para aprovação da DIREX UGP
Aprovação da participação: -‐ Graduação e pós-‐graduação -‐ Idiomas
DIREX UGP
Apresentação dos documentos comprobatórios à UGP Empregado solicitante
Solicitação do Reembolso Empregado solicitante / UGP
Liberação do Reembolso UGF
7 – DISPOSIÇÕES FINAIS
7.1. É vedada a participação no programa, de empregados que estiverem cedidos ou que tenham seus contratos suspensos ou interrompidos por qualquer das razões contidas nos art.471 a 476 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
7.2. Os casos omissos nesta Instrução Normativa ou qualquer disposição em contrário serão decididos pela Diretoria Executiva.
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7.3. Não há obrigatoriedade do SEBRAE/RN em realizar movimentação horizontal ou vertical subseqüente ao step ou espaço ocupacional em que o empregado estiver enquadrado, em razão da conclusão do curso.
7.4. Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua emissão.
8 – GLOSSÁRIO DE TERMOS
MBA Curso de formação de executivos na área de administração.
LATO SENSU Expressão em Latim que significa “em sentido amplo”.
STRICTO SENSU Expressão em latim que significa “em sentido restrito”.
UGP Unidade de Gestão de Pessoas
MEC Ministério da Educação
UGF Unidade de Gestão Financeira
STEP Degrau da Tabela Salarial
9 – ANEXO Anexo A – Solicitação para participação em atividades Educacionais
APROVADO – Resolução DIREX Nº , de xx/xx/xxxx
JOSÉ FERREIRA DE MELO NETO Diretor Superintendente
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Anexo A – IN /2012 SOLICITAÇÃO PARA PARTICIPAÇÃO EM ATIVIDADES EDUCACIONAIS
Solicitante
Unidade Espaço Ocupacional:
Principais Atividades desenvolvidas na Unidade
Tipo de Atividade Educacional Curso de Graduação: ( ) Curso de Pós-‐Graduação: ( ) Idiomas ( )
Nome do Curso
Instituição de Ensino
Endereço da Instituição
Contatos da Instituição Fone: E-‐Mail:
Período do Curso Início: Término: Horário:
Valores Matrícula: Mensalidade: Nº de Parcelas: Total:
JUSTIFICATIVA DO SOLICITANTE A justificativa deve ser elaborada para cursos de graduação e pós-‐graduação.
Para cursos de idiomas, somente se estes não estiverem na relação prevista no item 5.1.8. da IN XX/12
Declaro estar ciente do teor da IN XX/12, que regulamenta a participação em Atividades Educacionais. ____/____/____ Assinatura e Carimbo do Solicitante
De acordo com a justificativa, eu me responsabilizo pela veracidade das informações prestadas
____/____/____ Assinatura do Superior Imediato
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UGP As informações neste espaço serão preenchidas exclusivamente pela UGP
-‐ A solicitação está instruída em conformidade com a IN XX/12 ( ) Sim ( ) Não
-‐ O(a) Solicitante é contratado por tempo indeterminado e cumpriu o período de experiência. ( ) Sim ( ) Não
-‐ O(a) empregado(a) participou de atividade educacionais nos últimos 05 anos. ( ) Sim Quantos?_______ ( ) Não
-‐ O conteúdo programático contribuirá para o aperfeiçoamento do(a) empregado(a). ( ) Sim Em parte ( ) ( ) Não
-‐ O custo do evento se encontra dentro do padrão praticado no mercado. ( ) Sim ( ) Não
-‐ Pós-‐Graduação: O curso solicitado está em conformidade com as normas estabelecidas pelo MEC. ( ) Sim ( ) Não
-‐ Graduação: O curso solicitado é reconhecido pelo MEC. ( ) Sim ( ) Não
Observações:
( ) Favorável ao Pleito ( ) Não favorável ao Pleito
____/____/____ Assinatura da UGP
AUTORIZAÇÃO
Autorizo:____/____/____
_____________________________________________________ Diretor da Unidade Solicitante
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ANEXO VI -‐ Cronograma do Processo de Avaliação
Capítulo IV -‐ Carreira
Mês
Etapa
PREP
ARAÇ
ÃO Novembro do anterior Definição e divulgação dos critérios de
avaliação para o próximo ano (indicadores, pesos, percentuais e orçamento destinado à ascensão na carreira). Definição das metas organizacionais.
ÍNICIO DO
CICLO
Dezembro do ano anterior Elaboração das metas de equipe e do PADI (metas individuais e metas de desenvolvimento). Escolha de Competências.
ACOMPA
NHAM
ENTO
Janeiro a Dezembro do ano vigente
Acompanhamento do desempenho individual e troca permanente de feedbacks
AVAL
IAÇÃ
O
Janeiro do ano seguinte Avaliação de desempenho
Fevereiro do ano seguinte Avaliação de competências e avaliação das ações de desenvolvimento
RESU
LTAD
O Março do ano seguinte Divulgação do Placar Individual de Carreira e
do ranking (para ascensão na carreira) Efetivação das promoções, conforme ranking.
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ANEXO VII -‐ Descrição das Competências Capítulo V -‐ Gestão por Competências
Competências Técnicas:
1. Qualidade do Trabalho
2. Atuação sistêmica
3. Orientação para o cliente
4. Inovação
5. Sustentabilidade
6. Análise e interpretação da realidade
Competências Comportamentais
1. Proatividade
2. Autogestão e Flexibilidade
3. Relacionamento Interpessoal
Competências de Gestão
1. Gestão de Pessoas
2. Gestão de Estratégias e Resultados
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SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS – SGP – COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS 1. QUALIDADE DO TRABALHO Descrição: Atender aos padrões de qualidade dos processos de trabalho, com vistas à economicidade dos recursos e à excelência dos resultados. Evidências:
Assistente I Assistente II Analista Técnico I Analista Técnico II Analista Técnico III Organiza o ambiente e os instrumentos de trabalho da unidade, de modo a facilitar o atendimento ao cliente interno ou externo.
Cumpre os prazos estabelecidos, favorecendo o cumprimento de cronogramas negociados pela unidade.
Executa seu trabalho em conformidade com as prioridades da unidade e dentro dos prazos estabelecidos.
Sugere mudanças nos padrões de atuação da unidade, para adequá-‐los às prioridades e aos recursos disponíveis.
Estabelece padrões claros e mensuráveis de qualidade e economicidade dos processos e produtos da unidade.
Atende aos requisitos de correção e estética, na elaboração de textos, evitando retrabalho.
Revê suas rotinas de trabalho, com vistas a melhores índices de qualidade e economia.
Adota padrões de qualidade estabelecidos em sua área profissional, no Sebrae ou em sua unidade.
Utiliza o benchmarking como fonte de aprimoramento dos processos de trabalho da unidade.
Orienta a equipe no atendimento às prioridades e aos padrões de qualidade e economicidade estabelecidos.
Adota medidas de economia de tempo, materiais e recursos financeiros, na realização de suas tarefas.
Adota medidas de administração do tempo, de recursos tecnológicos, de materiais e de recursos financeiros, de modo a evitar desperdícios.
Solicita feedback sobre sua atuação na unidade, buscando a melhoria de seu desempenho.
Implementa sistemas de controle da qualidade e da eficiência dos processos e produtos da unidade
Implanta mecanismos internos de reconhecimento do atendimento de padrões de qualidade pela equipe da unidade
Busca orientação, quando necessário, de forma a evitar erros e desperdícios
Sugere melhorias no ambiente e nos procedimentos da unidade.
Realiza ajustes nas atividades sob sua responsabilidade, buscando melhorias contínuas.
Monitora os resultados da unidade na melhoria dos processos e produtos.
Estimula em sua unidade e no Sebrae a cultura da melhoria contínua.
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2. ATUAÇÃO SISTÊMICA Descrição: Atuar em conjunto com outras Unidades do Sebrae e com entidades parceiras, por meio de cooperação mútua para a implantação de ações e projetos. Evidências:
Assistente I Assistente II Analista Técnico I Analista Técnico II Analista Técnico III Auxilia no cumprimento das rotinas da organização, favorecendo a atuação integrada entre as unidades.
Elabora, sob supervisão, relatórios e apresentações, para clientes e parceiros, considerando diferentes níveis de necessidades.
Atua de forma integrada com outras unidades do Sebrae e com unidades equivalentes do Sistema Sebrae, em busca da otimização dos processos e dos resultados, evitando superposições, atritos e desperdícios.
Atua em cooperação com outras unidades do Sebrae e entidades parceiras, buscando a otimização dos recursos investidos
Propõe políticas e programas multi e intersetoriais que estabeleçam ações conjuntas entre diversas unidades do Sebrae e diferentes organizações públicas e privadas.
Mantêm atualizados e disponíveis os cadastros dos vários profissionais envolvidos nos processos da unidade.
Organiza informações sobre as demais unidades do Sebrae e sobre as organizações parceiras, visando precisão e agilidade na comunicação.
Identifica profissionais e unidades internos e externos, a serem conectados, como clientes ou parceiros, nos processos sob sua responsabilidade.
Implanta processos coletivos de geração ou melhoria de produtos e serviços, com a participação de parceiros e clientes, internos ou externos
Mobiliza a participação efetiva de parceiros estratégicos, nacionais e/ou internacionais, no desenvolvimento de projetos de interesse dos clientes externos ou internos da unidade ou do Sebrae
Organiza dados de interesse da unidade, com a utilização de ferramentas de comunicação, de modo a torná-‐los disponíveis a todos os interessados
Controla o fluxo de documentos e informações, visando à inserção e à atualização de todos os participantes dos projetos e ações
Utiliza com eficácia as ferramentas tecnológicas e de comunicação, na interação com os parceiros e clientes, internos ou externos
Emprega ferramentas de comunicação e interação, presenciais ou virtuais, para integrar pessoas e recursos de áreas diferentes, na produção de processos eficientes e resultados efetivos
Promove ajustes na atuação da unidade, visando a ampliação de sua contribuição para o cumprimento da missão do Sebrae e para o fortalecimento do Sistema
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Influencia positivamente a integração da unidade com outras unidades do Sistema Sebrae, por meio do contato eficiente e harmonioso com os profissionais das outras áreas
Propõe melhorias nos procedimentos de apoio técnico e administrativo de sua unidade, visando a integração com os procedimentos das unidades e organizações parceiras.
Propõe melhorias nos processos e ações sob sua responsabilidade, buscando fortalecer a integração entre unidades e parceiros
Monitora o impacto das ações de sua unidade nos processos e resultados de outras unidades do Sebrae.
Estimula na unidade a cultura da visão sistêmica, da atuação integrada e da cooperação mútua.
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4. INOVAÇÃO Descrição: Desenvolver ou aprimorar produtos ou serviços que atendam as necessidades dos clientes internos e externos e o cumprimento da missão do Sebrae, de forma compatível com os avanços sociais, tecnológicos e econômicos existentes. Evidências:
Assistente I Assistente II Analista Técnico I Analista Técnico II Analista Técnico III Executa atividades de apoio técnico e administrativo aos processos de inovação da unidade.
Implementa melhorias nos processos de trabalho sob sua responsabilidade.
Apresenta diferentes alternativas para a solução de problemas relacionados aos produtos, serviços e processos de trabalho sob sua responsabilidade
Testa novas abordagens ou novas tecnologias, na realização das ações da unidade, visando maior qualidade e produtividade.
Estimula ideias criativas que possam gerar inovações na atuação da unidade ou do Sebrae, com base em avanços sociais, tecnológicos e econômicos.
Propõe melhorias nas atividades de apoio/suporte sob sua responsabilidade, pela utilização de novas tecnologias.
Explora as potencialidades das tecnologias de informação disponíveis, com vistas à eficiência e eficácia de seu trabalho.
Busca informações sobre melhores práticas que possam inspirar melhorias no desempenho dos projetos ou ações sob sua responsabilidade
Multiplica conhecimentos relativos a práticas inovadoras e a cultura de inovação nas organizações.
Participa de fóruns técnicos a fim de atuar propositivamente na construção de uma ambiência favorável as micro e pequenas empresas no que tange a Inovação nos temas relacionados
Utiliza tecnologias de informação e comunicação disponíveis, no apoio administrativo e técnico às atividades da unidade
Realiza, sob orientação, pesquisas para subsidiar as inovações da área.
Implanta inovações ou melhorias nos projetos e atividades sob sua responsabilidade.
Utiliza métodos criativos de resolução de problemas no tratamento de questões relevantes da unidade
Coordena ações de geração e análise de inovações, envolvendo a equipe de trabalho, clientes e parceiros.
Presta informações, aos clientes internos e externos, sobre as inovações implantadas na unidade.
Orienta os clientes internos e externos, quanto às inovações implantadas na unidade.
Busca feedback, junto aos clientes internos e externos, quanto às inovações implantadas na unidade
Avalia, com base em indicadores definidos, as inovações implantadas na unidade
Orienta a equipe de trabalho na utilização de métodos criativos de resolução de problemas
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5. SUSTENTABILIDADE Descrição: Aplicar e difundir práticas ambientalmente responsáveis, socialmente justas e economicamente viáveis, no âmbito do Sebrae e da comunidade onde atua. Evidências:
Assistente I Assistente II Analista Técnico I Analista Técnico II Analista Técnico III Zela pelo ambiente de trabalho da unidade evitando acúmulo de materiais, desorganização e sujeira.
Apoia na construção de práticas internas ambientalmente adequadas.
Provê a unidade de estudos, pesquisas e relatos de experiências sobre práticas sustentáveis, que poderão subsidiar procedimentos internos ou projetos da área
Adota ações de ecoeficiência ou responsabilidade social corporativa para os projetos sob sua gestão .
Propõe políticas e programas, visando a difusão e a aplicação de práticas ambientalmente responsáveis, socialmente justas e economicamente viáveis.
Mantém, na unidade, as condições necessárias para que a coleta seletiva do lixo e o aproveitamento de materiais recicláveis possam ser seguidos por todos.
Pratica medidas de economia de energia elétrica, água, papel, embalagens e outros insumos, na unidade de trabalho.
Sugere formas de inclusão nos procedimentos e projetos da unidade, de princípios e práticas ligados à economia solidária, ao comércio justo, ao consumo consciente ou a outros aspectos vinculados à sustentabilidade.
Propõe programas e ações que direta ou indiretamente, promovam inclusão social e melhoria da qualidade de vida de clientes internos e externos
Participa de fóruns técnicos a fim de atua propositivamente na construção de uma ambiência favorável as micro e pequenas empresas no que tange a sustentabilidade nos temas relacionados.
Divulga, no âmbito da unidade, informações sobre práticas organizacionais sustentáveis.
Propõe ações de melhoria do ambiente de trabalho, em seus aspectos físicos e de clima organizacional.
Propõe parcerias com entidades que praticam ações de responsabilidade social.
Realiza, interna e externamente ao Sebrae, palestras, apresentações e outras atividades similares, sobre sustentabilidade
Estimula em sua unidade a prática de valores como respeito às diferenças, igualdade social, transparência, economia e preservação de recursos, eliminação de desperdício e outros necessários a uma sociedade sustentável
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6. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DA REALIDADE Descrição: Interpretar dados e informações a fim de subsidiar decisões sobre projetos e ações do SEBRAE. Evidências:
Assistente I Assistente II Analista Técnico I Analista Técnico II Analista Técnico III Executa atividades de apoio técnico ou administrativo na busca e organização de dados e informações.
Executa atividades de apoio técnico ou administrativo à realização de estudos e pesquisas sobre a realidade da unidade e de seus clientes internos ou externos.
Seleciona fontes de dados e informações múltiplas e confiáveis, para subsidiar projetos e ações sob sua responsabilidade
Analisa, sob diferentes ângulos, o macroambiente e as oportunidades e ameaças do ambiente setorial, que constituem o cenário dos clientes da unidade, visando subsidiar projetos e ações da área.
Propõe mudanças que favoreçam o alcance dos resultados do Sebrae, fundamentadas na avaliação de tendências, impactos e riscos do ambiente externo ou interno.
Emite, mediante solicitação, relatórios pertinentes à atuação da área, visando subsidiar a tomada de decisão.
Sistematiza dados e informações sobre produtos e serviços da unidade, visando subsidiar a tomada de decisão.
Realiza estudos e pesquisas pertinentes à realidade dos clientes internos ou externos da unidade.
Elabora projetos, termos de referência e pareceres, com base em estudos e pesquisas realizados.
Coordena eventos e ações de análise de cenários econômicos, sociais e ambientais, com vistas a subsidiar decisões estratégicas da unidade ou do Sebrae
Prepara, sob orientação, material para a apresentação de dados e informações, para diferentes públicos da unidade
Orienta a preparação de material para a apresentação de dados e informações, para diferentes públicos da unidade.
Elabora, tendo em vista diferentes públicos da unidade, documentos informativos sobre procedimentos, projetos e ações da área.
Propõe inovações ou melhorias em projetos e atividades da unidade com base na análise e interpretação de dados e informações sobre a realidade abrangida.
Orienta a equipe, quanto a metodologias de análise e interpretação da realidade.
Presta informações precisas sobre produtos e serviços da unidade e sobre a natureza, a missão e os objetivos do Sebrae.
Presta informações precisas e detalhadas sobre produtos e serviços da unidade e sobre a natureza, a missão e os objetivos do Sebrae.
Elabora, sob supervisão, projetos, termos de referência e pareceres, com base em estudos e pesquisas realizados.
Propõe novas estratégias de atuação para a unidade, a partir da análise de mudanças e tendências da realidade organizacional do Sebrae.
Propõe políticas e ações de gestão organizacional, com base na análise e interpretação da realidade interna do Sebrae.
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COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS 1. PROATIVIDADE Descrição: Adotar medidas apropriadas de forma preventiva diante de problemas, necessidades ou mudanças visando obter melhores resultados. Evidências: ·∙ Age antecipadamente a necessidades e problemas, assumindo riscos e responsabilidades decorrentes de sua ação. ·∙ Propõe formas de enfrentamento de obstáculos ou ameaças, apresentando medidas claras e objetivas para superá-‐los. ·∙ Atua rapidamente e com firmeza durante uma crise, sem esperar que ela se resolva por si só, ou que outros a resolvam. ·∙ Influencia situações, por meio de propostas ou ações, para conseguir resultados desejados. 2. AUTOGESTÃO E FLEXIBILIDADE Descrição: Adaptar-‐se a diferentes exigências do meio, revendo atitudes diante de fatos novos ou argumentações convincentes, contribuindo para a construção de um clima de trabalho equilibrado e flexível. Evidências: ·∙ Age de forma equilibrada, inclusive em situações de pressão.. ·∙ Atua com clareza, concentração e foco, no enfrentamento de problemas imprevistos. ·∙ Analisa, com abertura e disposição para mudanças, novas ideias, estruturas, procedimentos e tecnologias. ·∙ Modifica seu ponto de vista e comportamento no grupo, em função de feedbacks recebidos e dos objetivos a alcançar. 3.RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Descrição: Relacionar-‐se com pessoas, respeitando suas individualidades e diferenças, promovendo um ambiente de trabalho saudável. Evidências: . Age com urbanidade, em relação a todas as pessoas, nas situações cotidianas de trabalho. . Expressa e compartilha ideias, opiniões e sentimentos, com naturalidade, receptividade e respeito, independentemente de hierarquia. . Ouve atentamente e respeita o ponto de vista dos outros, mesmo quando diferentes ou contrários ao seu. . Dá feedback ou expressa discordância de forma útil e construtiva. . Utiliza o diálogo positivo como forma de tratamento de conflitos, reconhecendo-‐os como parte do relacionamento humano.
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COMPETÊNCIAS DE GESTÃO 1. GESTÃO DE PESSOAS Descrição: Integrar os esforços da equipe, a fim de atingir os objetivos e as metas estabelecidas construindo um clima de trabalho saudável e desenvolvedor, estimulando a cooperação e o compartilhamento de conhecimentos. Evidências: ·∙ Promove a cooperação entre os membros da equipe, em prol do alto desempenho no atendimento de propósitos comuns. ·∙ Incentiva o autodesenvolvimento dos membros da equipe, apoiando suas iniciativas e dedicando atenção ao seu próprio desenvolvimento. 2. GESTÃO DE ESTRATÉGIAS E RESULTADOS Descrição: Formular e aplicar estratégias e planos de trabalho, de forma compartilhada com sua equipe, desenvolvendo indicadores para acompanhamento dos resultados desejados. Evidências: ·∙ Elabora, com a participação da equipe, o planejamento plurianual, com foco nas diretrizes estratégicas, nos objetivos e nas prioridades do SEBRAE. ·∙ Implanta estratégias eficazes, que integram os recursos disponíveis, no alcance dos resultados pretendidos. ·∙ Monitora, juntamente com a equipe e de forma permanente, os indicadores de desempenho e os resultados da unidade, identificando pontos a serem aprimorados e rumos a serem corrigidos. ·∙ Administra os aspectos orçamentários e financeiros da unidade, tomando decisões que levem à otimização dos recursos, na maximização dos resultados.
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ANEXO VIII -‐ Orientações para Registro das Metas Individuais Capítulo VI -‐ Acompanhamento e Gestão do Desempenho
O Formulário para registro das Metas Individuais será disponibilizado pela UGP, por meio de sistema informatizado ou arquivo, e terá os seguintes campos: Resultados esperados – Descrição do resultado a ser alcançado e que seja passível de mensuração: Válido Não Válido Resultado com indicadores que já existiam ou possam ser criados.
O que não pode ser medido.
Desafios relacionados ao seu espaço ocupacional.
Desafios acima ou abaixo do esperado para seu espaço ocupacional.
Desafios alcançáveis. Resultados que não representem desafios. Preferencialmente, alinhadas as metas da equipe.
Resultados não relacionados às metas organizacionais e de equipe.
Prazo para conclusão – dia, mês e ano considerando o alcance da meta. Unidade de medida – métrica ou grandeza que será utilizada para mensuração (R$, número de unidade, % de satisfação). Tipo de dado – valor previsto em formato de número percentual, inteiro ou decimal. Meta prevista – valor numérico que indique a previsão da meta. Tipo de Cálculo – As metas apresentam três formas para contabilização: Cumulativo, Não Cumulativo e Média.
• “Cumulativa” serve para metas que são realizadas ao longo do ano e são somadas ao final.
• “Não Cumulativa” serve para metas cuja informação de realização não é somada, e, por isso, apenas a mais recente será considerada para o cálculo.
• “Média” serve para metas cuja realização será uma média aritmética da realização em 12 meses.
Evidência de Entrega – tipo de evidência ou critério de cálculo que demonstra a forma pela qual a meta será apurada. É necessário descrever de forma específica as características da entrega a ser feita, necessária para que a meta seja considerada alcançada. Vínculo ao projeto/atividade – seleção do Projeto ou Atividade a qual a meta está associada (nome e código). Caso não tenha relação, não é necessária a vinculação.
SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS
Elaboração: Fevereiro 2013 Revisão:
77
ANEXO IX -‐ Tabelas Salariais Capítulo VIII -‐ Reconhecimento
ASSISTENTE
Variação constante: 4,0%
1 2 3 4 5 Assistente
R$ 1.500,00 R$ 1.560,00 R$ 1.622,40 R$ 1.687,30 R$ 1.754,79 I
6 7 8 9 10 R$ 1.824,98 R$ 1.897,98 R$ 1.973,90 R$ 2.052,85 R$ 2.134,97
11 12 13 14 15 Assistente
R$ 2.220,37 R$ 2.309,18 R$ 2.401,55 R$ 2.497,61 R$ 2.597,51 II
16 17 18 19 20
R$ 2.701,42 R$ 2.809,47 R$ 2.921,85 R$ 3.038,72 R$ 3.160,27
Nº de steps: 20
SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS
Elaboração: Fevereiro 2013 Revisão:
78
ANALISTA TÉCNICO
Variação constante: 4,3%
1 2 3 4 5 Analista
R$ 3.500,00 R$ 3.650,50 R$ 3.807,47 R$ 3.971,19 R$ 4.141,95 Técnico
6 7 8 9 10 I
R$ 4.320,06 R$ 4.505,82 R$ 4.699,57 R$ 4.901,65 R$ 5.112,42
11 12 13 14 15 Analista
R$ 5.332,26 R$ 5.561,54 R$ 5.800,69 R$ 6.050,12 R$ 6.310,28 Técnico
16 17 18 19 20 II
R$ 6.581,62 R$ 6.864,63 R$ 7.159,81 R$ 7.467,68 R$ 7.788,79
21 22 23 24 25 Analista
R$ 8.123,71 R$ 8.473,03 R$ 8.837,37 R$ 9.217,37 R$ 9.613,72 Técnico
26 27 28 29 30 III R$ 10.027,11 R$ 10.458,28 R$ 10.907,98 R$ 11.377,02 R$ 11.866,24
Nº de steps: 30
GRATIFICAÇÃO DA FUNÇÃO GERENCIAL R$
1.500,00
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