PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPETENSI …
Post on 15-Oct-2021
13 Views
Preview:
Transcript
i
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN KLATEN
UTARA
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Peminatan:
Sumber Daya Manusia (SDM)
Diajukan Oleh:
AMIRRUDIN SYAFI’I
NIM. 1521103692
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS WIDYA DHARMA
KLATEN
JUNI 2019
ii
iii
iv
v
MOTTO
“Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Sesungguhnya sesudah
kesulitan itu ada kemudahan.”
(Q.S Al-Insyirah: 5-6)
“Yakinlah ada sesuatu yang menantimu selepas banyak kesabaran (yang kau jalani),
yang akan membuatmu terpana hingga kau lupa betapa pedihnya rasa sakit”
(Ali bin Abi Thalib)
vi
PERSEMBAHAN
Dengan mengucapkan rasa syukur kepada Allah SWT, atas segala kesempatan
dan kenikmatan yang diberikan untuk mendapatkan ilmu dibidang pendidikan,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Dalam menyelesaikan skripsi ini,
penulis banyak dibantu, dibimbing dan diberi motivasi oleh berbagai pihak. Oleh
karena itu, saya persembahkan karya kecil ini kepada:
1. Kedua orang tuaku, yang selalu memberikan do’a dan menyampaikan
harapan terbaik.
2. Kakakku, yang membimbing dan mengarahkan dalam setiap keputusan
baik akademik maupun non akademik.
3. keponakanku yang kucintai, yang selalu memberikan tawa dalam segala
situasi yang dihadapi penulis.
4. teman-teman yang hadirnya selalu memberi motivasi.
5. Almamater kebanggaan, Universitas Widya Dharma Klaten yang telah
memberi wadah untuk menambah ilmu.
vii
KATA PENGANTAR
Asalamu’alaikum warohmatullohi wabarokatuh
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan ridha
dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan
judul “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di
Kantor Kecamatan Klaten Utara” ini dengan baik dan lancar. Penyusunan skripsi ini
bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Widya
Dharma Klaten. Selama penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak mendapat
bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karenanya dalam
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Triyono, M.Pd.,selaku Rektor Universitas Widya Dharma
Klaten.
2. Bapak Dr. Sutrisno Badri M.Sc., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Widya Dharma.
3. Bapak Abdul Haris, SE, MM, M.Pd., selaku Ketua Jurusan Manajemen.
4. Bapak H.Imam Santoso,SE, MM, CDr., selaku pembimbing I yang telah
memberikan bimbingan, arahan, dan saran dalam penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Wahjoe Sri Irwanto, SE, M.Pd., selaku Pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan, arahan, dan saran dalam penyusunan skripsi ini.
viii
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Widya Dharma Klaten yang telah
memberikan bekal ilmu pengetahuan selama masa perkuliahan.
7. Orang tua dan saudara saya beserta keluarga besar yang senantiasa memberikan
semangat dan doanya kepada saya dalam menyelesaikan skripsi.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu di sini, yang telah
membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Semoga semua bantuan yang telah
diberikan menjadi amal di sisi Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat dalam menunjang perkembangan ilmu pengetahuan dan bermanfaat bagi
yang membaca. Akhirnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyusunan skripsi ini penulis ucapkan terimakasih.
Wassalamu’alaikum warohmatullohi wabarokatuh.
Klaten, Juni 2019
Amirrudin Syafi’i
NIM.1521103692
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii
PERNYATAAN ................................................................................................ iv
MOTTO ............................................................................................................. v
HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................... vi
KATA PENGANTAR ...................................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................................... ix
DAFAR TABEL ................................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xv
ABSTRAK ......................................................................................................... xvi
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................... 1
1.2 Alasan Pemilihan Judul ............................................................. 4
1.3 Penegasan Judul ........................................................................ 5
1.4 Pembatasan Masalah.................................................................. 6
1.5 Rumusan Masalah...................................................................... 7
1.6 Tujuan Penelitian ...................................................................... 7
1.7 Manfaat Penelitian..................................................................... 8
x
1.8 Sistematika................................................................................. 9
BAB II LANDASAN TEORI ....................................................................... 11
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................... 11
2.2 Pengembangan Karir................................................................. 17
2.3 Kompetensi............................................................................... 21
2.4 Kinerja Pegawai........................................................................ 28
2.5 Penelitian Terdahulu.................................................................. 32
2.6 Kerangka Berfikir...................................................................... 38
2.7 Hipotesis.................................................................................... 41
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..................................................... 43
3.1 Jenis Penelitian .......................................................................... 43
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.................................................... 44
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ........................ 44
3.4 Populasi dan Sampel................................................................... 47
3.5 Metode Pengumpulan Data........................................................ 48
3.6 Metode Analisis Data................................................................. 50
3.7 Analisis Regresi Linear Berganda.............................................. 54
3.8 Uji Parsial (Uji t) ....................................................................... 55
3.9 Uji Simultan (Uji F) ................................................................... 56
3.10 Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 57
3.11 Profil Singkat............................................................................. 58
xi
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................ 64
4.1 Deskripsi Responden ................................................................. 64
4.2 Deskripsi Data............................................................................ 67
4.3 Pengumpulan Data..................................................................... 74
4.4 Uji Instrumen............................................................................. 74
4.5 Uji Ketetapan Model.................................................................. 83
4.6 Pembahasan................................................................................ 87
BAB V PENUTUP ...……………….............................................................. 89
5.1 Simpulan …............................................................................... 89
5.2 Saran ........................................................................................ 91
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Tingkat Usia Responden ................................................................ 65
Tabel 4.2 Jenis Kelamin ................................................................................. 65
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan ....................................................................... 66
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ............................................................. 67
Tabel 4.5 Tabulasi Pengembangan Karir ....................................................... 68
Tabel 4.6 Rekapitulasi Sekor Jawaban Responden Pada Variabel Pengembangan
Karir ...................................................................... 69
Tabel 4.7 Tabulasi Kompetensi ...................................................................... 70
Tabel 4.8 Rekapitulasi Sekor Jawaban Responden Pada Variabel
Kompetensi...................................................................................... 71
Tabel 4.9 Tabulasi Kinerja Pegawai .............................................................. 72
Tabel 4.10 Rekapitulasi Sekor Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Pegawai
.......................................................................................... 73
Tabel 4.11 Pengumpulan Data ........................................................................ 74
Tabel 4.12 Hasil Uji Korelasi Pengembangan Karir ....................................... 74
Tabel 4.13 Hasil Uji Korelasi Kompetensi........................................................ 76
Tabel 4.14 Hasil Uji Korelasi Kinerja Pegawai................................................. 77
Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ....................................... 79
Tabel 4.16 Hasil Uji Validitas Kompetensi...................................................... 79
Tabel 4.17 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai............................................... 80
xiii
Tabel 4.18 Hasil Uji Reabilitas ........................................................................ 81
Tabel 4.19 Hasil Analisis Linier Berganda....................................................... 82
Tabel 4.20 Hasil Uji Parsial atau Uji t.............................................................. 84
Tabel 4.21 Hasil Uji Simultan atau Uji F ........................................................ 85
Tabel 4.22 Hasil Koefisien Determinasi .......................................................... 86
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ........................................................................... 38
Gambar 3.1 Skala Pengukuran Variabel ........................................................... 46
Gambar 3.2 Struktur Organisasi........................................................................... 58
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Hasil Uji Korelasi
Lampiran 2. Hasil Uji Reliabelitas
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas
Lampiran 4. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Lampiran 5. Hasil Uji Uji Parsial atau Uji T
Lampiran 6. Hasil Uji Uji Simultan atau Uji F
Lampiran 7. Hasil Uji Determinasi
Lampiran 8. Hasil Kuesioner
Lampiran 9. Tabel T
Lampiran 10. Tabel r
Lampiran 11. Tabel F
xvi
ABSTRAK
AMIRRUDIN SYAFI’I. NIM.1521103692, Progam Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Widya Dharma Klaten. Skripsi “Pengaruh Pengembangan Karir
Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai ”.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk menguji dan meganalisis pengaruh
pengembangan karir dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di kecamatan klaten
utara. pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner pada syang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS20. teknik sampling yang
digunakan adalah metode sensus. Teknik penggunaan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah uji validitas, uji reabilitas dan teknik analisis data menggunakan
alat regresi linier berganda dengan uji F dan uji t.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir tidak
berpengaruh posiftif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. serta kompetensi
yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. hasil perhitungan
secara simultan menunjukkan bahwa pegaruh pengembangan karir dan kompetensi
terhadap kinerja pegawai secara bersama sama berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
kata kunci: pengembangan karir, kompetensi,kinerja pegawai
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya masa kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu
organisasi atau instansi pemeritah. Banyak organisasi atau instansi
pemerintah menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi atau
instansi pemerintah dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka
membuat strategi dan inovasi dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena
itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi
organisasi atau instansi pemerintah. Karena perannya untuk
mengimplementasi strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari
strategi organisasi. Dengan adanya sumber daya manusia maka dapat
memberikan hasil yang berkualitas merupakan harapan organisasi atau
instansi pemerintah, bagi organisai atau instansi pemerintah yang memiliki
akan dapat mencapai kinerja yang optimal sesuai yang diinginkan organisasi,
baik oleh pegawai individu maupun kelompok dalam organisai atau instansi
pemerintah sehingga tujuan akan dapat dicapai dan diwujudkan.
Menurut Torang (2013:74) kinerja (performance) adalah kuantitas dan
atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok didalam organisasi dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar
2
operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau
yang berlaku dalam organisasi. Mempunyai kinerja yang baik adalah
keinginan setiap organisasi, jika terciptanya kinerja yang baik maka akan
terciptanya hubungan yang harmonis, suasana kerja yang sangat
menyenangkan dalam terciptanya tujuan. Salah satu cara yang dapat
dilakukan suatu organisasi atau instansi pemerintah untuk menjaga dan
memelihara sumber daya manusia yang dimiliki yaitu dengan cara melihat
pengembangan karir yang diberikan kepada pegawai.
Menurut Handoko dalam Megita (2014) pengembangan karir adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang di lakukan seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir. Dengan demikian pengembangan karir merupakan
tindakan seorang pegawai untuk mencapai rencana karirnya, yang disponsori
oleh departemen sumber daya manusia, manajer ataupun pihak lain. Selain itu
merupakan proses rangkaian kegiatan untuk meningkatkan kemampuan kerja
individu pegawai untuk merencanakan karirnya dimasa sekarang dan masa
depan.
Hal lain yang harus diperhatikan selain pengembangan karir dan
motivasi kerja hal yang terpenting harus diperhatikan adalah kompetensi.
Kompetensi merupakan hal yang sangat penting guna mencapai tujuan
perusahaan secara efektif dan efesien. Pegawai yang memiliki kompetensi
yang tinggi akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut
Wibowo (2010:324) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
3
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi pegawai yang baik dan memadai berarti
akan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan waktu dan
target yang telah ditetapkan dalam program kerja. Dengan adanya pegawai
yang memiliki kompetensi yang tinggi dapat menunjang kelangsungan hidup
dan kemajuan organisasi.
Kecamatan Klaten Utara Klaten atau sebutan lain adalah wilayah
kerja camat sebagai perangkat daerah kabupaten atau kota. Kedudukan
kecamatan Klaten Utara yang merupkan suatu perangkat daerah kabupaten
atau kota sebagai pelaksana kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja
tertentu. Kecamatan terdiri dari desa-desa atau kelurahan-kelurahan. Sebagai
sub-sistem di indonesia, kecamatan mempunyai kedudukan cukup strategis
dan memainkan peran fungsional dalam pelayanan administrasi pemerintahan,
serta pembangunan kemasyarakatan. Hal ini di atur dalam Peraturan
Pemerintah (PP) Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2008.
Kecamatan dipimpin oleh seorang camat. Camat juga berperan
sebagai kepala wilayah. Karena melaksanakan tugas umum di pemerintahan
di wilayah kecamatan, khususnya tugas-tugas atributif dalam bidang
koordinasi dalam bidang pemerintahan terhadap seluruh instansi pemerintah
di wilayah kecamatan, penyelenggaran ketentraman dan ketertiban, penegakan
peraturan perundang-undangan, pembinaan penyelenggaraan pemerintah desa
4
atau kelurahan. Kecamatan klaten utara terdiri dari 6 desa dan 2 kelurahan
yaitu Desa Belang Wetan, Desa Jebugan, Desa jonggrangan, Desa
Karanganom, Desa Ketandan, Desa Sekarsuli, Kelurahan Bareng Lor, dan
Kelurahan Gergunug. Sebelum mengkoordinasi dan membina seluruh
instansi di wilayah kecamatan kantor camat sendiri harus dapat menjadi
contoh dan tauladan yang baik.
Kinerja Pegawai kantor Kecamatan Klaten Utara dirasa belum optimal
dan cenderung menurun. Jika terjadi penurunan kinerja pegawai setiap tahun
maka akan berdampak negatif bagi organisasi karena dapat menghambat
pelayanan terhadap masyarakat. selain itu Kurangnya skill dalam bekerja
membuat kinerja pegawai menjadi tidak maksimal untuk mencapai tujuan
suatu organisasi.
Dalam hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian masalah yang ditemukan di atas, peneliti tertarik untuk
mengkaji dan meneliti lebih lanjut, dengan mengambil judul “Pengaruh
Pengembangan Karir dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Camat , Kecamatan Klaten Utara Kabupaten Klaten”.
a. Alasan Pemilihan Judul
1. Alasan Subjektif
a. Menghemat waktu tenaga dan biaya karena lokasi yang mudah
dijangkau.
5
b. Penelitian ini dilakukan untuk penyelesai studi.
2. Alasan Objektif
Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Diantaranya
pengembangan karir dan kompetensi yang ada. jika pegawai termotivasi
dalam bekerja maka kinerja pegawai akan meningkat. Begitu juga apabila
organisasi membuka kesempatan yang adil bagi pegawainya.
1.3 Penegasan Judul
1. Pengembangan Karir
Menurut Handoko dalam Megita (2014) pengembangan karir adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang di lakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir. kemauan bekerja seseorang, setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
2. Kompetensi
Menurut Wibowo (2010:324) kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan pekerjaan yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut.
3. Kinerja
Menurut Syamsir Torang (2013:74) kinerja (performance) Kinerja
adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok
didalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang
6
berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan
ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi
7
1.4 Pembatasan Masalah
Penelitian dilakukan terhadap beberapa faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir dan kompetensi pegawai tersebut. Agar nantinya dalam
pembahasan tidak menimbulkan kerancuan dan lebih terarah, maka perlu
adanya batasan-batasan permasalahan dalam penelitian. Mengingat
kompleksnya permasalahan yang berhubungan dengan pengembangan karir
dan kompetensi pada seorang pegawai, maka batasan penelitian ini sebagai
berikut. Penelitian ini merupakan penelitian MSDM serta Faktor
pengembangan karir yang meliputi :
1. Prestasi kerja
2. Keahlian individu
3. Pengalaman kerja.
Sedangkan pembatasan kompetensi meliputi :
1. Pengetahuan
2. Pemahaman
3. Keterampilan
4. Motifasi
5. Sikap
8
1.5 Perumusan Masalah
Dari latar belakang permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah pengembangan karir secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat, Kecamatan Klaten
Utara Kabupaten Klaten ?
2. Apakah kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat, Kecamatan Klaten Utara
Kabupaten Klaten ?
3. Apakah pengembangan karir dan kompetensi secara simultan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat,
Kecamatan Klaten Utara Kabupaten klaten ?
1.6 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian tentang pengaruh
pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat,
Kecamatan Klaten Utara Kabupaten Klaten.
2. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian tentang pengaruh kompetensi
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat, Kecamatan Klaten Utara
Kabupaten Klaten.
9
3. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian tentang pengaruh
pengembangan karir dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat, Kecamatan Klaten Utara Kabupaten Klaten.
1.7 Manfaat penelitian
Adapun penelitian ini mencangkup berbagai macam manfaat yaitu:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian diharapkan dapat bermanfaat dan memberi
kontribusi untuk mengembangakn ilmu penegetahuan secara umum,
khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan
masalah pengembangan karir, kompetensi dan kinerja pegawai.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian dapat menjadikan masukan bagi pimpinan UPTD
Pendidikan Kecamatan Klaten Utara guna peningkatan dan perbaikan
kinerja para pegawai.
3. Manfaat Perusahaan
Hasil penelitan dapat dijadikan masukan bagi perusahaan untuk
kedepannya menjadi yang lebih baik. Maka dari itu bagi atasan atau Camat
untuk memotivasi pegawainya agar mendapatkan prestasi yang memuaskan
serta memiliki wawasan dan pengetahuan yang cukup.
10
1.9 Sistematika Penulisan
Suatu karya ilmiah sangat memerlukan sistematika dalam penulisan.
Adapaun sistematika dalam penulisan ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini terdapat uraian mengenai latar belakang masalah, alasan
pemilihan judul, penegasan judul, pembatasan masalah, perumusan masalah,
batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini membahas tentang teori-teori definisi manajemen sumber daya
manusia, definisi pengembangan karir, definisi kompetensi, definisi kinerja,
penelitian-penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODELOGI PENELITIAN
Dalam bab ini berisi penjelasan mengenai pendekatan penelitian, tempat dan
waktu penelitian, definisi operasional dan pengukuran variabel, populasi dan
sanpel, jenis data, teknik pengumpulan data, skala pengukuran variabel, dan
teknik analisis data.
11
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini menguraikan gambaran umum tentang Kantor Camat,
Kecamatan Klaten Utara Kabupaten Klaten dan memberikan jawaban serta
penjelasan tentang hasil pengujian hipotesis yang diperoleh oleh peneliti.
BAB V PENUTUP
Dalam bab ini memuat kesimpulan mengenai pengaruh variabel-variabel
bebas terhadap varibale terikat serta memberikan saran-saran yang diperlukan
kepada pihak-pihak yang terkait.
91
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dari pengaruh
pengembangan karir dan kompetensi kinerja pegawai. Berdasarkan analisis
kualitatif disimpulkan sebagai besar responden penelitian ini, jenis kelamin
yang dominan dalam pengisian kuesioner adalah laki laki sebanyak 20 orang
, penelitian ini berusia >46 tahun sebanyak 20 orang.
Berdasarkan analisis regresi linier berganda dihasilkan persamaan regresi
linier berganda yaitu Y = 8,071 – 0,032 X1 + 0,598 X2
a. Menunjukan bahwa konstanta dalam pengujian ini sebesar 8,071 berarti
tanpa ada X1 (pengembangan karir) dan X2 (kompetensi) akan terjadi
penurunan sebesar 8,071 satuan kinerja.
b. Dari hasil pengujian uji t diketahui bahwa terdapat bahwa tidak pengaruh
signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di kantor
kecamatan klaten utara karena t hitung pengembangan karir = - 0,203 (
lebih kecil t tabel =1,690).
c. Dari hasil pengujian uji t diketahui bahwa terdapat pengaruh signifikan
antara kompetensi terhadap kinerja pegawai di kantor kecamatan klaten
utara karena t hitung kompetensi = 4,600 ( lebih
92
besar t tabel =1,690), Dari hasil pengujian uji F diketahui bahwa terdapat
pengaruh positif antara pengembangan karir dan kompetensi terhadap
kinerja pegawai di kantor kecamatan klaten uatara karena F hitung =
31,732 > F tabel = 2,476.
1. Hasil analisis dalam penelitian ini menunjukan bahwa pengembangan
karir tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan analisis
hal ini diduga dari aspek pengembangan karir masih banyak dijumpai
kurang jelasnya prosedur dan persyaratan bagi para karyawan dalam
mencapai program pengembangan karir. Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Angga Rahyu (2015) yang menyatakan
bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Hasil analisis dalam penelitian ini menunjukan bahwa kompetensi
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.. Berdasarkan analisis hal
ini diduga apabila seorang pegawai memiliki tingkat kemampuan atau
keterampilan yang bagus maka dapat dipastikan seorang pegawai dapat
menyelesaikan tugasnya dengan baik penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakuan oleh Dono Wirotomo (2015) yang menyatakan
bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
5.2 Saran
Berdasarkan simpulan yang telah diperoleh dari hasil penelitian ini,
maka ada beberapa saran yang penulis berikan yang berhubungan dengan
pengembangan karir dan kompetensi, yaitu antara lain:
1. Saran untuk penelitian lanjutan, penelitian ini dapat dilakukan kembali
dengan objek penelitian yang berbeda serta dengan item pertanyaan pada
kuesioner yang berbeda dengan pertanyaan kuesioner penelitian lainnya.
Bagi peneliti selanjutnya dapat dimanfaatkan sebagai bahan rujukan dalam
melakukan penelitian yang berkaitan dengan pengembangan karir,
motivasi kerja dan kompetensi.
2. Kantor Camat Klaten Utara harus memperhatikan kompetensi yang ada
karena variabel tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Pelatihan yang dilakukan Kantor Camat Klaten Utara
sudah sangat baik, akan tetapi ada baiknya apabila Kantor Camat Klaten
Utara dapat mempertahankan program-program pelatihan saat ini.
Tentunya kinerja pegawai akan lebih baik apabila dapat meningkatkan atau
memperbanyak pelatihan yang sesuai dengan job specification agar
kualitas pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai dapat
bertambah dari waktu ke waktu. Pimpinan atau rekan kerja hendaknya
harus saling memberi dengan cara memberi penghargaan kepada pegawai
yang berprestasi, pegawai yang bekerja dengan rajin dan memberi sanksi
tegas kepada pegawai yang sering terlambat datang, hal tersebut di maksud
supaya pegawai dapat bekerja sesuai dengan apa yang telah ditetapkan
dalam suatu instansi pemerintah sehingga dapat meningkatkan kinerja
pegawai, selain itu Kantor Camat Klaten Utara harus meningkatkan
kompetensi pegawai dengan melakukan pelatihan guna dapat
meningkatkan pengetahuan, keterampilan kerja dan sikap atau perilaku.
Sehingga pegawai mendapat ilmu tambahan yang berguna di masa
sekarang dan di masa yang akan datang.
95
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM
SPSS21(edisi ketujuh). Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponogero.
Megita, Candra. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai.
Vol.4, No.1, 2014 (http://ejournal.undiksa.ac.id)
Moeheriono.(2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Komputer. Jakarta : PT Raja
Grafindo Persada
Permatasari, Ita Rifiani. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan. MODERNISASI Vol.2, No.3 ,Oktober 2006
(http://ejornal.unikama.ac.id, )
Priyatno,Duwi. (2011). Paham Analisa statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta:
Penerbit Mediakom.
Rivai, Veitzhal & Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT.
Rajagrafindo Persada
Shaputra, Angga Rahyu & Hendriani, Susi. Pengaruh Kompetensi, Komitmen,
dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Tepak
Manajemen Bisnis. Vol.7, No.1, Januari 2015 (http://ejournal.urni.ac.id)
Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara.
Singgih, Santoso. (2000). Latihan SPSS Statistik Parmetik.Gramedia, Jakarta.
Subekhi, Akhmad & Jauhar, Mohammad. (2012). Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Prestasi Pustakaraya.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :
Penerbit Alfabeta Sunyoto, Danang. (2011).
Suwatno & Priansa, Donni Juni. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Penerbit Alfabeta
Torang, Syamsir. (2013). Organisasi & Manajemen. Bandung : Penerbit Alfabeta
96
Umar, Husein. (2000). Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen.
Gramedia Pustaka Umum, Jakarta.
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers
top related