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carreiramuller
Guia práticoPlano de Carreirae RemuneraçãoO que todo RH deve saber sobre plano de carreira e remuneração.
Introdução Plano de Carreira e Remuneração
Principais Benefícios Metodologia Market-pricing
Por onde começar?
Etapa 1. Arquitetura de Cargos Etapa 2. Estratégias de Remuneração Diagnóstico e Planejamento
Estratégia empresarial
Enfrentando desafios
Qual o papel do RH nesse processo?
Com quem contar nesse processo?
Nossa Metodologia - SalaryMark®
Conclusão
A Carreira Muller
3
6
10
12
17
19
24
29
31
33
35
37
39
42
44
Sumário
3carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 3carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Introdução
O que move as pessoas? Dinheiro? Benefícios? Bonificações?
Apesar de necessários, esses itens
são “recompensas” de resultado imediato.
O que realmente move as pessoas está
ligado a algo mais intrínseco:
O mundo corporativo é cheio de desafios e quem
está nesse mercado, geralmente, sonha em
alçar voos mais altos. Portanto, a perspectiva de
crescimento e um pacote de remuneração que
se encaixa com o estilo de vida e consumo do
profissional passam a ser itens determinantes
quando a questão é a retenção e atração de talentos.
Os profissionais querem conhecer a dimensão
das possibilidades de carreiras existentes na sua
estrutura organizacional, e analisar se seus valores são
compatíveis aos da organização da qual fazem parte.
O significado que elas veem nas coisas, o sentido que elas atribuem àquilo que foi concedido.
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 4carreiramuller
Companhias que mostram a consciência de que as
pessoas não são estáticas, mas sim que podem – e
devem - se movimentar de um cargo para outro são
reconhecidas como possuidoras de uma gestão
estratégica e, indo mais além, traduz em uma visão
de mercado que atrai novos talentos.
Nós da Carreira Muller conhecemos os diversos
desafios envolvidos na gestão do capital humano
e sabemos que encontrar ferramentas que possam
auxiliar na melhor condução dos processos diários
de um departamento de RH é imprescindível para
que ele possa enfrentar esses obstáculos com
eficácia e inteligência. Nesse contexto, um de seus
principais aliados pode ser um Plano de Carreira e
Remuneração.
Quando bem desenvolvido, ele torna possível que
os profissionais conheçam as possibilidades de
carreira que terão dentro da empresa e, por outro
lado, possibilita que a companhia tenha em mãos
ferramentas de gestão eficazes no engajamento de
talentos e na sustentabilidade do negócio.
5carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Neste Guia nós apresentaremos uma metodologia
para desenvolvimento de planos de carreira e remuneração,
abordando o passo a passo que deve ser seguido para estruturá-lo,
bem como os benefícios tanto para a empresa quanto para o colaborador.
Esperamos que esse conteúdo se traduza em uma oportunidade
para você engajar pessoas com rentabilidade e estratégia.
Boa leitura!
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 6carreiramuller
Plano de Carreira e Remuneração
carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 7
Mesmo com um mercado de trabalho menos
promissor e com o aumento da taxa de desemprego
no país, uma pesquisa realizada pela Michael Page
mostrou que 74% dos brasileiros pensam em mudar
de emprego. Este é um importante dado que revela
que profissionais ainda planejam movimentar sua
carreira, em especial por conta de pouca perspectiva
de crescimento – e não porque não gostavam do
local de trabalho ou não estavam satisfeitos com o
valor que recebiam -, o que sugere que eles podem
até estar felizes com a atual posição que ocupam,
mas a falta de perspectiva leva à desmotivação.
74% dos brasileiros
pensam em
mudar de
emprego
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 8carreiramuller
E se a escolha por um cargo deixou de se basear exclusivamente no salário oferecido, o que fazer para reter bons profissionais e evitar que eles entrem nessa estatística?
Em um mercado cada vez mais concorrido, o
desenvolvimento de um Plano de Carreira e
Remuneração torna-se essencial. Por meio dele
é possível fazer a indicação das qualificações
necessárias para alcançar novos cargos.
Se a empresa demonstrar como, em quanto
tempo e o que o profissional precisa para
subir degraus hierárquicos, este pode se
tornar um futuro líder dentro da organização.
A vantagem é que ele terá anos de
experiência, conhecerá os processos, estará
integrado com a equipe sendo, portanto,
mais bem preparado para aquela função.
carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 9
Essa posição da empresa motiva o funcionário e ainda colabora para a sua satisfação em trabalhar em uma organização que é transparente e que valoriza o mérito.
Com a adoção dessa política, a organização constrói uma imagem positiva perante seus colaboradores, o que pode gerar como resultado mais contentamento e retenção de talentos.
É por meio de trilhas de carreiras bem
definidas que todos os empregados são
estimulados a buscar as competências
necessárias para o crescimento profissional.
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Principais Benefícios
Um Plano de Carreira e Remuneração representa
redução do investimento e o tempo de treinamento
para novos funcionários, diminuição dos custos
trabalhistas, grandes talentos se mantêm dentro
da empresa e estes já possuem intimidade com
os valores, objetivos e metas da corporação.
Em linhas gerais, as vantagens da sua implantação são:
Custos, engajamento e gestão
11carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 11carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Custos
Tudo conectado:
a remuneração se conecta às
estratégias da companhia,
mostrando se seu programa de
remuneração está contribuindo
para a rentabilidade;
Alinhamento com as práticas do
mercado: conhecimento de tudo
o que o mercado faz na questão
da remuneração e comparação
com a sua companhia, se está
competitiva no cenário atual.
Engajamento
Os colaboradores verão
transparência nas questões de
evolução salarial e promoções,
o que facilita a gestão e contribui
para a motivação das pessoas;
Plano de carreira: a empresa poderá
mostrar todas as possibilidades de
crescimento, criando “nortes” para que
os profissionais possam se capacitar,
ou se preparar rumo a objetivos
possíveis.
Gestão
Todos os gestores falarão a mesma língua quanto à questão da remuneração e dos planos de carreira e promoções;
O plano favorece a adequação do turnover da companhia a níveis saudáveis, mantendo a oxigenação necessária na empresa;
E, com turnover adequado, será possível reduzir custos em treinamento e capacitação de novos profissionais;
Mais estratégia na gestão de pessoas.
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 12carreiramuller
Metodologia Market-pricing
13carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 13carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Ao longo dos anos, diversas metodologias
para desenvolvimento do Plano de Carreira e
Remuneração foram surgindo. Criada em 1925,
a Metodologia dos Pontos foi bastante usada
como método matemático para definir salário
de profissionais com níveis de experiência e
responsabilidade diversos em igual função.
Nela, são selecionados para avaliação os
fatores mais comuns à maioria dos cargos
e que, ao mesmo tempo, demonstraram
as peculiaridades de cada um.
Esses fatores recebem uma graduação, e cada
grau corresponde a certo número de pontos.
Segundo a World at Work, associação global
para profissionais de gestão de recursos
humanos e líderes empresariais, as metodologias
mais usadas na atualidade são baseadas no
Market-pricing, modelo que consiste
essencialmente em um benchmark - todas as
informações de um cargo ou de uma estrutura
de cargos da empresa vêm essencialmente
do mercado para dentro da organização.
Em outras palavras, é baseado na comparação
entre uma amostra de cargos similares no
mercado (com as mesmas responsabilidades)
que é determinada a remuneração para
um profissional dentro da sua companhia.
14carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 14carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Nesse sentido, a ferramenta auxilia no entendimento da influência da demanda e na oferta de custos de mão
de obra. Quanto maior a disponibilidade de pessoas no mercado, menor o custo para a empresa. Sendo assim,
a tendência econômica de “oferta e demanda” força ainda mais a utilização de um método deste tipo.
Fonte: WorldatWork
15carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Exemplo prático
Imagine como é o lançamento de um carro.
A montadora, antes de desenvolvê-lo, vai até
o mercado para trabalhar um Market-pricing
da categoria na qual pretende lançar o veículo.
Supondo que seja um veículo hatch compacto,
hoje, nessa categoria, temos alguns modelos:
Volkswagen Gol
Volkswagen Fox
Fiat Palio
Fiat Uno
Ford Ka
Ford Fiesta
Chevrolet Agile
Chevrolet Onix
De uma maneira geral, considerando as versões
intermediárias desses modelos, temos valores que
variam de 35 a 45 mil reais.
O que isso quer dizer? Se qualquer montadora quiser entrar no país para
competir com um modelo nessa categoria, ou se
as montadoras que aqui já estão quiserem lançar
algo novo nessa categoria, o Market-pricing será
necessário. Elas terão que pesquisar o mercado
para entregar algo posicionado no padrão de
consumo já conhecido pelo consumidor dessa
categoria, pois os preços são fatores determinantes
de posicionamento de qualquer item de consumo.
16carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Dos modelos de carros citados acima, um deles
veio com um lançamento em 2015 no Brasil,
que tratava de um câmbio automatizado acionado
por botão, sem a tradicional alavanca - tecnologia
utilizada nos veículos da marca de luxo Ferrari.
Se utilizássemos a metodologia de pontos, nesse
caso teríamos algo surpreendente dentro do
modelo e da própria categoria hatch compacto,
mas o quanto isso significaria para o mercado?
A resposta é simples: por mais tecnológico que
seja o lançamento, o mercado já deu o preço para
aquilo e não paga nada mais além do que já é de
costume. Por mais pontos que essa característica
tenha ganhado, o mercado não pagará mais por
isso. Pontuar o veículo para projetar um preço
no mercado seria indiferente, porque o processo
é inverso: é de fora (mercado) para dentro
(organização) no mercado de consumo.
E funciona da mesma forma no mercado dos
salários!
É por isso que o Market-pricing está cada vez
mais em alta, afinal, para tudo precisamos de uma
referência de fora, e não mais de dentro.
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 17carreiramuller
Por onde começar?
O processo todo
é constituído
por 2 etapas,
que se ramificam em
8 passos.
carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 18
Implantar e manter um plano de remuneração não é
tarefa das mais fáceis.
Por mais simplificado que seja e independente do
número de pessoas que fazem parte da equipe,
um Plano de Cargos e Salários passa por etapas
similares às de um projeto de grandes dimensões.
Com base no método Market-pricing, inspiradora
da metodologia SalaryMark®, desenvolvida pela
Carreira Muller, listamos os pontos necessários para
que seja possível construir um plano.
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 19carreiramuller
Etapa 1.
Arquitetura de Cargos
É nessa fase que o RH vai elaborar toda
a dinâmica de desenvolvimento da
companhia, motivando seus colaboradores,
que são os verdadeiros usuários do plano.
20carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 20carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Passo 1.
Organização da Estrutura
Tudo começa com a organização dos Níveis
(ex. Operacional, Tático, Estratégico), as camadas
e as Famílias (ex. Assistente, Junior, Pleno, Senior),
que são projetadas para que toda a expectativa de
carreira do profissional passe a existir – são eles
que dão condições para a Trilha de Carreira surgir.
É aqui também que os cargos ganham códigos que
se conectarão ao mercado para se extrair as práticas
de remuneração, incentivos e benefícios.
Padrão SalaryMark®
pe
rfil e
stra
tég
ico
pe
rfil t
átic
op
erfi
l op
era
cio
nal
13a. Presidente
12a. Dir. Sênior
11a. Diretor
10a. Ger. Sênior
6b. Especializados
5b. Superior
4b. Técnicos
3b. Assistentes
5a. Supervisor
4a. Sup. Operacional
2b. Qualificados
1b. Operacionais
5b. Superior
4b. Técnicos
3b. Assistentes
2b. Qualificados
1b. Executantes
9b. Ger. técnico
8b. Especialista II
7b. Especialista I
9a. Gerente II
8a. Gerente I
7a. Coordenador
Sua Empresa
8a. Diretor
4a. Supervisor
6b. Especialista
7a. Gerente I
6a. Coordenador
21carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Passo 2.
Trilha de Carreira
É crucial ter critérios bem definidos para permitir
o crescimento horizontal (faixas dentro do próprio
cargo) e requisitos necessários para o crescimento
vertical (assumir outros cargos e responsabilidades).
Normalmente, o colaborador quer saber de forma
clara e direta quais são os requisitos necessários
para seu crescimento dentro da organização, ele
quer visualizar a trilha de carreira possível para sua
evolução, o que necessita buscar e entregar como
resultado para a empresa.
É por meio de trilhas de carreiras bem definidas que todos os empregados são estimulados a buscar as competências necessárias para o crescimento profissional.
Aqui elas são apresentadas de forma gráfica,
demonstrando as alternativas mais comuns de
cargos na carreira (o que é possível depois que
todos os cargos são graduados).
22carreiramuller
As famílias são criadas dentro de todos os níveis para que a trilha de carreira
seja desenvolvida.
Como elaborar?
Organize os cargos por Área
(departamentos, por exemplo)
Organize por Nível e Família
(1 a 13)
Identifique afinidades
e competências
para definir as linhas
contínuas ou tracejadas
Nível
Iv ou monitor
Iv ou monitor
aux.
I
jr.
jr.
jr.
aux.
aux.
I
II
pl.
pl.
pl.
jr.
I
II I
sr.
II
sr.
sr.
pl.
II
II I
sr.
III
7b, 8b e 9b - Especialistas
6b - Superior especializado
5b - Superior
4b - Técnico
3b - Assistente
2b - Qualificado
1b - Executante
Contábil
Apoio3 5b e 6b
Superior
Operacional
2
AnalistaContábil
Jr.
4
AnalistaContábil
Pl.
6
AnalistaContábil
Sr.
1
AssistenteContábil
GS37GS31GS25GS18
23carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 23carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Passo 3.
Descrição de Cargos
Ao contrário das antigas metodologias de pontos,
aqui a arquitetura não se baseia na descrição de
cargos para se criar um Plano de Cargos e Salários.
As descrições são produzidas depois que toda
a arquitetura já estiver construída, garantindo
que o processo seja desenvolvido de maneira
mais rápida e certeira, afinal todos os
cargos já estão encarreirados, definidos
e conectados com a realidade de mercado.
É por isso que parte da descrição já está pronta,
pois muitos critérios são importados do passo 1.Diretor
Financeiro
Formação: Graduação
Experiência: 10 anos
Idioma: Fluente
Liderença
Equipe
Vivência
Internacional
Visão
de
Negócio
Liderança Técnica
Nessa segunda etapa é que todos os cargos ganham
os grades salariais (GS) com suas réguas salariais
específicas. Com todos os cargos conectados ao
mercado, com a remuneração adequada, obtém-se
os relatórios estratégicos finais de enquadramento
de todos os colaboradores e suas respectivas áreas.
24carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 24carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Etapa 2.
Estratégia de Remuneração
Portanto, a estratégia de remuneração começa com a definição dos painéis aos quais a empresa desejará fazer suas comparações, buscando as práticas salariais, os incentivos e benefícios.
25carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 25carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Passo 4.
Análise do Mercado
A primeira parte se constitui na definição
dos salários, que é feita a partir da
comparação dos mercados, que
pode variar de acordo com os níveis.
Exemplo: níveis operacionais têm
comparações mais locais, enquanto
níveis estratégicos têm comparações
mais regionais de grande amplitude.
Selecione os mercados:
Por Faturamento
Nacional
Local
Por Origem de Capital
26carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 26carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Passo 5.
Criação da Estratégia
Com as comparações definidas, os cargos
começam a ganhar os grades salariais
(GS), com suas réguas salariais específicas.
As faixas salariais que surgem são criadas
para estimular pessoas, pois passa a
existir a possibilidade de evolução associada
à entrega.
Toda estrutura estará enquadrada e será
possível conhecer a situação salarial
de todos. Assim, a metodologia ajuda a
organizar a empresa por meio de trilhas de
carreira alinhadas ao mercado. Exemplo de encarreiramento já com a
estratégia de remuneração – grades
salariais (GS) – em todos os cargos.
Analista Contábil Sr.
gs adm 6 m 12 m desempenho
33 3.231 3.635 4.038 4.442 4.846
gs adm 6 m 12 m desempenho
26 2.296 2.583 2.870 3.157 3.444
gs adm 6 m 12 m desempenho
19 1.632 1.836 2.040 2.244 2.448
Assistente Contábil
gs
13 1.218 1.370 1.522 1.674 1.826
evolução salarial
fator tempo + desempenho
adm 6 m1 2 m
fator desempenho
mérito
80% 90% 100% 110% 120%
Analista Contábil Jr.
Analista Contábil Pl.
27carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 27carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Passo 6.
Análises e Demonstrações Financeiras
Com todos os cargos conectados
ao mercado e a remuneração
adequada, é possível obter os relatórios
estratégicos finais de enquadramento dos
colaboradores e suas respectivas áreas.
É aqui que a companhia terá uma visão
mais específica de quanto custará cada
adaptação de todo o plano. Também é
possível se planejar com relação ao tempo
de aplicação das adequações e definir
estratégias e prioridades.
Assim, a empresa terá todos os Índices de Adequação
Salarial (IAS) individuais e por áreas.
28carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 28carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Passo 7.
Revisão Anual
A revisão garante a segurança, a transparência
e os valores do seu plano. Ela evitará que sua
tabela salarial se torne inflacionada com os
acordos coletivos, que muitas vezes são maiores
que os ajustes do INPC e que as variações de
mercado. Para que o plano se mantenha rentável é
necessário que as correções sejam feitas
anualmente.
Negociações Coletivas
Executivos Coordenadores, Analistas e Técnicos
Engenheiros Operacionais
INPC
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 29carreiramuller
Diagnóstico e Planejamento
Mas como fazer com que um Plano de Cargos e Salários, que tem etapas complexas e distintas desde sua
idealização até seu desenvolvimento, implantação e atualização, efetivamente atinja seus objetivos e seja efetivo?
Por meio de:
Um ótimo planejamento estratégico.
Entendimento da realidade da empresa no contexto atual, os processos existentes, os cargos associados a esses processos e os valores de remuneração a serem adotados.
É importante que o primeiro passo antes de estruturar um plano seja fazer um diagnóstico preciso de qual é o melhor
processo para gestão de cargos e salários da empresa, para então identificar qual é a realidade possível e alcançável.
Isto porque um plano de carreira deve estar coerente e alinhado com as possibilidades de aplicação pela empresa.
30carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 30carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 31carreiramuller
Estratégia empresarial
DICA: Não adianta criar os mais modernos conceitos sem a aplicabilidade consistente para a organização!
carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 32
Querer pagar altos salários e obter altos retornos
seria o melhor dos mundos. Porém, nem sempre
essa lógica funciona, dependendo de diversos
fatores como segmento, competitividade e nível
operacional e intelectual exigido.
É por isso que um plano de carreira deve estar
coerente e alinhado com as possibilidades de
aplicação pela companhia.
Uma organização deve pensar em obter do
seu negócio os resultados esperados para sua
sustentabilidade e crescimento. Para isso, é
fundamental saber quais os perfis de cargos
necessários e quanto estrategicamente a empresa
quer e pode pagar para esses cargos. Com esse
mapa e sua aplicação, o sucesso estará mais
próximo.
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 33carreiramuller
Enfrentando desafios
Comunicação Positiva: Manutenção:
Um forte desafio na implantação do plano é
utilizar a comunicação positiva, porque por
mais que haja divulgação e explicação, controlar
as expectativas imediatas – e muitas vezes
exageradas - dos colaboradores, pode gerar
dúvidas sobre os reais benefícios desse plano.
Desenvolver e implantar um Plano de Cargos
e Salários é querer ter uma estrutura de gestão
de pessoas com base em critérios bem
definidos e claros, com o planejamento do que é
possível e o que é desejável para o
desenvolvimento de cada processo.
Além da implantação, também é um grande
desafio a continuidade do plano. Aqui interferem
o quadro de colaboradores, cargos e budget e
quanto mais objetivos os critérios, haverá um maior
sentimento de justiça entre os colaboradores e uma
consciência de que a empresa tem preocupação
na valorização de seus potenciais humanos.
34carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 34carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 35carreiramuller
Qual o papel do RH nesse processo?
36carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 36carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
O plano não pertence a uma área específica, mas
sim depende da disciplina de todos os gestores nas
análises e implantações para reforçar cada vez mais
a sua credibilidade.
Por isso, o envolvimento de todos os responsáveis
por gestão das pessoas é muito importante para a
definição dos melhores critérios a serem adotados
na gestão de cargos e salários.
O RH deve ser o guardião do processo e garantir sua legalidade, porém, se não for aplicado de forma coerente pelos gestores, um plano de remuneração já nasce com seus dias contados, sem muita expectativa de ser algo positivo na visão dos colaboradores.
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 37carreiramuller
Com quem contar nesse processo?
38carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 38carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Por estar sempre em contato com projetos
desse teor, uma consultoria de remuneração
pode acrescentar visões do mercado que
agregam e muito na estruturação de uma
organização, alinhados com as melhores práticas
para cada realidade organizacional. Com os
direcionamentos sugeridos pela consultoria,
o RH poderá gerir com mais segurança e
efetividade a implantação e manutenção do plano.
Contar com o apoio de uma consultoria
especializada no processo de desenvolvimento de
um Plano de Cargos e Salários é importante para
trazer experiências, aplicações e atualidades no
assunto.
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 39carreiramuller
Nossa Metodologia
Estratégia de Carreira e Remuneração
1. Na definição da arquitetura de cargos
2. Na implantação de uma
estratégia de remuneração
com a criação de planos de carreira que dão
a perspectiva de crescimento que o
colaborador terá – um dos principais
fatores de atração e retenção de talentos.
focada em rentabilidade da empresa, satisfação
do colaborador e bastante alinhada às praticas
do mercado no qual a organização está inserida.
É importante ressaltar que continua cabendo à empresa a decisão estratégica de como deve ser a definição da trilha
de carreira dos empregados e como ela irá investir os seus recursos financeiros, mas o SalaryMark® dará diretrizes.
Saiba mais: www.salarymark.com.br
40carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 40carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Aqui na Carreira Muller, desenvolvemos o
SalaryMark®, uma metodologia baseada no
Market-pricing que entrega ao RH um plano de
gestão completo, com informações atualizadas
de mercado.
O plano funciona em duas etapas independentes,
aplicadas de acordo com a sequência ao lado.
É possível que cada uma dessas etapas
seja adquirida separadamente também.
Sua companhia está em dúvida se a remuneração está compatível com o mercado?
Usando a metodologia você conhecerá os
padrões salariais adequados para a empresa, pois
ela funciona como um “GPS” que nos guia para
dirigirmos em áreas que não conhecemos.
A partir dos grades salariais (GS) e as estratégias
de remuneração indicadas por ele, a empresa
conduz suas estratégias com precisão; ele
indica como remunerar e quanto pagar
com base no que o mercado pratica.
Num momento tão turbulento economi-
camente como o atual, as empresas
não têm margem para erro e precisam avaliar
com precisão se estão investindo os recursos
corretamente, e a metodologia cumpre justamente
esse papel.
41carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
Exemplo prático:
Guia Prático Plano de Carreira e Remuneração 42carreiramuller
Conclusão
Quando o profissional de RH entende isso, ele
se torna um agente estratégico dentro de
qualquer organização, afinal, a base do RH é a
remuneração. Depois que esse conceito de gestão
estiver entendido, será impossível trabalhar sem
contar com uma ferramenta de gestão de cargos
e salários.
43carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração 43carreiramullerGuia Prático Plano de Carreira e Remuneração
A falta de conhecimento dos reais benefícios de um
Plano de Carreira e Remuneração pode prejudicar as
empresas, que continuarão a gerir pessoas sem uma
estratégia. Isso acontece porque o RH, muitas vezes,
ainda falha em não falar a linguagem do negócio e
não tem a consciência de como as atividades que ele
desempenha realmente impactam nos resultados
da organização.
Um Plano de Cargos e Salários
impacta em pessoas, motiva, dá
diretrizes, sentidos, mas também
contribui de maneira inquestionável
com a saúde financeira da empresa.
CarreiraMuller
A base do RH começa na remuneração. Torne-se um de nossos parceiros
e fortifique seus alicerces de gestão de pessoas.
A ConsultaSalarial®, oferece dados de remuneração mensal e incentivos de curto
prazo, análises completas de benefícios, bem como publicações e estudos com
indicadores do mercado brasileiro.
O SalaryMark®, metodologia desenvolvida exclusivamente pela Carreira Muller,
entrega ao RH um plano de gestão completo, que permite definir com precisão
e segurança um Plano de Cargos e Salários, bem como a implantação de uma
estratégia de remuneração focada na rentabilidade do negócio, satisfação do
colaborador e bastante alinhada às tendências do mercado no qual a organização
está inserida.
Para promover o desenvolvimento de pessoas e contribuir para a gestão do seu
capital humano, realizamos cursos, workshops e Análises de Perfis Pessoais.
Além disso, também produzimos conteúdo exclusivo, que disponibilizamos por
meio de Blog, E-books, Infográficos e Newsletters.
www.carreira.com.br/Facebookwww.carreira.com.br/Linkedinwww.carreira.com.br
construindo
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