Gestão RH - Aula 2 Recrutamento e Seleção
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RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
“Devemos negociar com liberdade,
mas jamais negociar a liberdade”
John Kennedy
Objetivos:
Mostrar o processo de recrutamento de
pessoas
Indicar como as organizações atraem talentos
Pontos Chaves:
Rotatividade de Pessoal (turn over)
Quadro de efetivos
O processo de recrutamento de Pessoal
Consultorias
O processo de seleção
A Entrevista
Testes utilizados no Processo Seletivo
Responsabilidades do Recrutamento
& Seleção
Capacitação e triagem de profissionais no
mercado
Seleção e encaminhamento de profissionais
para a empresa
Demanda do Setor de R & S
Rotatividade (turn over)
Aumento de quadro
Aumento de quadro circunstancial
ROTATIVIDADE (TURN OVER)
É o número de empregados desligados da
empresa em um determinado período
comparativamente ao quadro médio de
efetivos.
CALCULO TURN OVER
Ir = ___nd_____ 100
Eip + Epf
2
nd+= número de desligados
Eip= número de efetivos no início do
período
Efp= número de efetivos no fim do
período
Ir= índice de rotatividade
EXEMPLO DE CÁLCULO DE TURN OVER
DURANTE O MÊS DE JULHO A EMPRESA
ENGENHARIA 2 ENGENHARIA REGISTROU A
SAÍDAD DE 20 EMPREGADOS. NESSE MESMO
MÊS HAVIA 480 EMPREGADOS NO DIA
07/07/2014 E 520 NO DIA 31/07/2014.
CALCULE O TURN OVER
ÍNDICES POSSÍVEIS DE TURN OVER
• PODE SER USADO PARA MEDIR UM SETOR OU
TODA A EMPRESA;
• PODEMOS MEDIR SOMENTE OS DEMITIDOS;
• PODEMOS MEDIR SOMENTE OS
DEMISSIONÁRIOS;
• PODEMOS MEDIR DEMITIDOS E
DEMISSIONÁRIOS.
AUMENTO DE QUADRO PLANEJADO
• Situação encontrada em organizações que
mantêm um programa de planejamento
global.
• Situação encontrada em organizações que
têm por meio da ARH a administração de um
orçamento de efetivos construído de forma
integrada entre todas as áreas da empresa.
EXEMPLOS DE SITUAÇÕES DE AUMENTO
DE QUADRO PLANEJADO
• Mudanças de maquinário;
• Extinção de uma área
• Criação de uma nova área;
• Lançamento de um produto;
• Aumento de produção
• Abertura de novas praças
AUMENTO DE QUADRO CIRCUNSTANCIAL
Situações com variáveis não controláveis que
devem ser atendidas de forma emergencial.
Exemplo:
• Mudanças repentinas de mercado;
• Concorrência.
DIFERENÇA ENTRE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
RECRUTAMENTO DE PESSOAL – tem por
finalidade a captação de recursos humanos
interna e externamente à organização com o
objetivo de municiar (garantir munição) o
sistema de seleção de pessoal.
SELEÇÃO DE PESSOAL – tem por finalidade
escolher candidatos a emprego recebidos pelo
setor de recrutamento.
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Surge a partir de uma necessidade interna da
organização no que tange a contratação de
novos profissionais.
Essa necessidade é expressa ou emitida
formalmente pelo requisitante por meio de um
documento chamado Requiisição de Pessoal
(RP).
MODELO DE REQUISIÇÃO DE PESSOAL
De: Departamento:_____________________ Data Emissão: __________/_________/__________
Para: Setor de RH
Data Recebimento:_______/______/______
Seção de Recrutamento e Seleção
Requisição de Pessoal Nº.: ____/_____
Setor:__________ Código Setor: _________
Titulo do Cargo / Código Quantidade:_____________
_________________________
Por Substituição ( )
Registro Data / Saída Nome Cargo
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Por Aumento de Quadro ( )
Motivo do Aumento de Efetivo:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Admissão em:
Ass. Do responsável
Responsável:__________________________
TIPOS DE REQUISIÇÃO DE PESSOAL
• RP por substituição ou aumento de quadro
previsto em orçamento;
• RP por aumento de quadro não previsto em
orçamento
FLUXO DE RP PREVIAMENTE APROVADA
EM ORÇAMENTO
• EMISSÃO DA RP PELO REQUISITANTE;
• APROVAÇÃO CHEFE IMEDIATO;
• ANÁLISE ARH;
• INÍCIO DO PROCESSO.
FLUXO DE RP NÃO PREVISTO EM
ORÇAMENTO
• EMISSÃO DA RP PELO SETOR
REQUISITANTE;
• APROVAÇÃO CHEFE IMEDIATO;
• APROVAÇÃO CHEFE SUPERIOR (DIRETORIA);
• INÍCIO DO PROCESSO;
• ANÁLISE APROVAÇÃO ARH.
FONTES DE RECRUTAMENTO
• Funcionários da própria empresa;
• Banco de dados interno;
• Indicações;
• Cartazes (internos e externos);
• Entidades (sindicatos e associações)
• Escolas, Universidades, cursos;
• Consultorias;
• Agências de Emprego;
• Mídia (anúncios)
MEIOS DE RECRUTAMENTO
• RECRUTAMENTO INTERNO;
• RECRUTAMENTO EXTERNO.
RECRUTAMENTO INTERNO
• É AQUELE QUE PRIVILEGIA OS PRÓPRIOS
RECURSOS DA EMPRESA.
• A DIVULGAÇÃO DAS NECESSIDADES
(VAGAS EM ABERTO) É FEITA POR MEIO DE
COMUNICAÇÃO – MEMORANDOS OU
CARTAZES - EM TODOS OS QUADROS DE
AVISO DA EMPRESA.
RECRUTAMENTO INTERNO
• SOLICITA AOS INTERESSADOS QUE COMPAREÇAM AO
SETOR DE RECRUTAMENTO PARA CANDIDATAR-SE À
POSIÇÃO OFERECIDA OU ENVIEM SEUS DADOS PARA
ANÁLISE;
• A PRÁTICA DA PPOLÍTICA DE RECRUTAMENTO
INTERNA PRECISA SER FEITA DE FORMA
TRANSPARENTE E TER A DIVULGAÇÃO GARANTIDA EM
TODOS OS NÍVEIS DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
• Velocidade do processo – em apenas 24h os
candidatos já podem estar sendo avaliados
pelo requisitante;
• O processo admissional é mais veloz devido
ao funcionário não precisar se submeter a
bateria de testes, exames médicos, etc.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO
INTERNO
O novo empregado não precisa submeter-se ao
treinamento introdutório (treinamento sobre
informações mais importantes da organização e
questões de segurança);
Motivação do empregado escolhido e dos
demais que vêem a atitude da organização, isso
sem custo.
HENRY FORD E O RECRUTAMENTO
INTERNO
Henry Ford, presidente da Ford Motors Company
dizia: quando sai um diretor, entra um office
boy.
DESVANTAGENS RECRUTAMENTO
INTERNO
• Exige que os novos funcionários tenham
potencial de desenvolvimento para serem
promovidos;
• Pode gerar conflito de interesses, criando uma
atitude negativa nos funcionários que não são
envolvidos;
• Quando praticado continuamente, leva a um
progressivo bitolamento das políticas
organizacionais.
RECRUTAMENTO EXTERNO
É O PROCESSO DE CAPACITAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO MERCADO DE
TRABALHO, COM O OBJETIVO DE SUPRIR
UMA NECESSIDADE DA EMPRESA NO SEU
QUADRO DE EFETIVOS.
VARIÁVEIS NO RECRUTAMENTO
EXTERNO
• VARIÁVEL TEMPO
• VARIÁVEL CUSTO
VARIÁVEL TEMPO
• VARIÁVEL QUE DETERMINA A EXIGÊNCIA
TEMPORAL QUE ESTÁ CONTIDA NA
SOLICITAÇÃO FEITA PELA ÁREA SOLICITANTE.
• UM FUNCION´RIO PEDE DEMISSÃO SEM
CUMPRIMNTO DO AVISO PRÉVIO
• UM FUNCIONÁRIO PEDE DEMISSÃO E
CONCORDA CONTINUAR ATÉ ENCONTRAR
UM SUBSTITUTO.
VARIÁVEL CUSTO
• REPRESENTA A POSSIBILIDADE FINANCEIRA
DE QUE SE DISPÕE PARA INICIAR UM
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
• QUANTO MAIOR FOR O TEMPO DISPONÍVEL
PARA RECRUTAR, MENOR A QUANTIDADE
DE RECURSOS FINANCEIROS.
EXEMPLOS DE FONTES DE
RECRUTAMENTO
• BANCOS DE DADOS INTERNOS;
• INDICAÇÕES
• CARTAZES INTERNOS E EXTERNOS;
• ENTIDADES DIVERSAS
• CONSULTORIAS DE OUTPLACEMENT – PJ
• CONSULTORIAS DE REPLACEMENT-PF
• AGÊNCIAS DE EMPREGOS
• CONSULTORIAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
• HEADHUNTER – CAÇADOR DE TALENTOS
• MÍDIA
VANTAGENS RECRUTAMENTO
EXTERNO
• TRAZ “SANGUE” NOVO E EXPERIÊNCIAS PARA A
ORGANIZAÇÃO;
• RENOVA E ENRIQUECE OS RECURSOS
HUMANOS;
• APROVEITA OS INVESTIMENTOS EM
TREINAMENT E DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAL FEITOS POR OUTRAS EMPRESAS OU
PELO PRÓPRIO CANDIDATO.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO
EXTERNO
• É GERALMENTE MAIS DEMORADO QUE O
RECRUTAMENTO INTERNO;
• O CUSTO É MAIOR E EXIGE DESEMBOLSO DE
DESPESAS IMEDIATAS;
• EM PRINCÍPIO, É MENOS SEGURO QUE O
RECRUTAMENTO INTERNO
• PODE PROVOCAR BARREIRAS INTERNAS.
RECRUTAMENTO
INTERNO OU EXTERNO:
QUAL DELES VOCÊ ESCOLHERIA COMO
PRIORIDADE PARA CONTRATAR UM
SUBSTITUTO PARA VOCÊ?
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