EKONOMIA - lembahdempo.ac.idlembahdempo.ac.id/asset/berkas/b8f93-Vol-7-No-1-2016-Laili-Dimyati...perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pegawai mempunyai pikiran,
Post on 08-Apr-2019
222 Views
Preview:
Transcript
ii
“EKONOMIA” JURNAL EKONOMIA
ISSN : 1858 – 2451
VOL. 7 No. 1 Maret 2016
PEMIMPIN UMUM
Elvera, S.E., M.Sc
PEMIMPIN REDAKSI
Laili Dimyati, S.E. M.Si
WAKIL PEMIMPIN REDAKSI
Mastriati Hini Hermala Dewi, S.H., S.E., M.H
KONSULTAN AHLI
Dr. Zakaria Wahab, M.B.A
Drs. M. Kosasih Zen, M.Si
DEWAN REDAKSI
Junaidi, S.I.P., M.Si
Sastra Mico, S.E., M.Si
Ruaman Yudianto, S.E., M.M
Yadi Maryadi, S.E., M.Si
PENYUNTING AHLI
Yesita Astarina, S.E., M.Si
Yusi Nurmala Sari, S.Kom., M.T.I
SEKRETARIS REDAKSI
Mellisya Efrianti, S.Pdi
DISTRIBUTOR
Fadhilah Fitriyanti, S.Si
Martareza, S.E
DITERBITKAN OLEH :
LEMBAGA PENELITIAN & PENGABDIAN MASYARAKAT (LPPM)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) LEMBAH DEMPO
PAGARALAM
Jl. H. Sidik Adim No. 98 Airlaga Pagaralam Utara
Telp. (0730) 624445 Fax (0730) 62325
14
EFEKTIVITAS PEMBERIAN INSENTIF UNTUK MENINGKATKAN
SEMANGAT KERJA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN
KOTA PAGARALAM
LAILI DIMYATI, S.E., M.SI
Dosen STIE Lembah Dempo
Email: Laily_dimyati@yahoo.com
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini yaitu: untuk mengidentifikasi dan menjelaskan efektivitas
pemberian insentif dalam meningkatkan semangat kerja pegawai pada Kantor Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam.
Metode Penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif. Data primer
diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada 80 responden yang merupakan
pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Kota Pagaralam serta data observasi
langsung pada objek penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan
(buku-buku dan literatur yang relevan) dan data internal instansi. Adapun indikator
yang digunakan diperoleh dari beberapa aspek insentif yaitu 1) Penghasilan yang
diterima, 2) Tepat waktu pembayaran, 3) Pembayaran sesuai standar kerja, 4)
Besarnya upah/pembayaran. Aspek semangat kerja antara lain yaitu 1) Selalu datang
tepat waktu, 2) Rajin bekerja, 3) Disiplin kerja.
Secara keseluruhan dari kelima indikator insentif yang diberikan kepada
pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam, dapat disimpulkan bahwa pemberian
insentif tergolong kategori tinggi, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,8
sedangkan semangat kerja tergolong kategori tinggi, dimana nilai skor rataan
keseluruhan bernilai 3,9. Ini menandakan bahwa pemberian insentif sudah tergolong
efektif.
Adapun saran yang direkomendasikan adalah Mengingat sangat tingginya
pengaruh insentif terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam diharapkan pada Pemerintah Kota Pagaralam agar
mempertahankan dan meningkatkan sistem insentif ini demi untuk mewujudkan
kondisi kerja yang baik.
Kata Kunci : Efektivitas, Insentif dan Semangat Kerja
1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia
merupakan sumber daya yang penting
keberadaannya dalam organisasi,
maka penting bagi organisasi untuk
selalu membina dan mengembangkan
potensi sumber daya manusia yang
dimilikinya. Pegawai adalah aset
utama suatu organisasi yang menjadi
perencana dan pelaku aktif dari setiap
aktivitas organisasi. Pegawai
mempunyai pikiran, dorongan
perasaan, keinginan, kebutuhan status,
latar belakang pendidikan, usia dan
jenis kelamin yang heterogen yang
dibawa ke dalam organisasi
perusahaan. Pegawai bukan mesin,
uang, dan material yang sifatnya pasif
dan dapat dikuasai serta diatur
sepenuhnya dalam mendukung
tercapainya tujuan organisasi.
15
Salah satu permasalahan penting
yang dihadapi oleh para pimpinan
adalah bagaimana dapat meningkatkan
semangat kerja pegawainya sehingga
dapat mendukung keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi.
Permasalahan peningkatan semangat
kerja erat kaitannya dengan
permasalahan bagaimana memotivasi
pegawai, bagaimana pengawasan
dilakukan, dan bagaimana cara
mengembangkan budaya kerja yang
efektif serta bagaimana menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman dan
kondusif, agar karyawan dapat dan
mau bekerja optimal dan sehingga
dapat mendukung pencapaian tujuan
instansi.
Usaha pimpinan untuk dapat
meningkatkan semangat kerja pegawai
merupakan salah satu tanggung jawab
pimpinan agar tujuan instansi dapat
tercapai. Usaha tersebut dapat
diartikan sebagai suatu daya
pendorong (driving force) yang
menyebabkan orang berbuat sesuatu
atau yang diperbuat karena takut akan
sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat
atau naik gaji, maka perbuatannya
akan menunjang pencapaian keinginan
tersebut.
Pendorong dalam hal tersebut
adalah bermacam-macam faktor
diantaranya faktor ingin lebih
terpandang diantara rekan kerja atau
lingkungan dan kebutuhannya untuk
berprestasi. Insentif adalah suatu alat
penggerak yang penting. Seorang
pegawai cenderung untuk berusaha
lebih giat apabila balas jasa yang
diterima memberikan kepuasan
terhadap apa yang diharapkan. Dengan
demikian pemberian insentif akan
lebih memotivasi pegawai untuk
meningkatkan semangat kerjanya.
Insentif yang diberikan Dinas
Perhubungan sebagai upaya
meningkatkan mutu pelayanan
transportasi di Kota Pagaralam agar
tidak terjadi kecurangan sehingga
pelayanan tidak bisa berjalan dengan
baik yang disebabkan oleh adanya
berbagai kecurangan yang dilakukan
baik oleh pegawai, maupun oleh
pemilik/pengusaha angkutan umum.
Kecurangan ini dilakukan untuk
membuat proses instan tanpa
memperdulikan akibat buruk bagi
masyakat umum pengguna layanan
perhubungan. Pemberian insentif
diharapkan dapat untuk memenuhi
kebutuhan untuk berprestasi,
kebutuhan untuk bekerja sama dengan
orang lain, kebutuhan untuk
memperoleh wewenang.
Apabila insentif dikelola secara
benar, maka akan membantu
organisasi mencapai tujuantujuanya
disamping juga memperoleh
memilihara dan mempertahankan
tenaga kerja yang produktif. Jika
dikelola secara tidak benar insentif
dapat menyebabkan pegawai
mengurangi upaya-upaya mereka atau
dengan mencari pekerjaan alternatif
lainya. Untuk menahan pegawai yang
baik. Pihak atasan hendaknya
memperhatikan dan memastikan
bahwa terdapat kewajaran dalam
pemberian insentif didalam organisasi
demi untuk kesejahteraan pegawai dan
meningkatkan kinerjanya.
Ada beberapa teori yang
menyatakan bahwa “insentif adalah
“daya perangsang yang diberikan
kepada karyawan tertentu berdasarkan
prestasi kerjanya agar karyawan
terdorong meningkatkan produktivitas
kerjanya” (Hasibuan, 2010:183).
Insentif sangat berpengaruh
terhadap semangat kerja seseorang.
Begitu pula pada pegawai Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam yang
banyak sekali Pegawai Negeri Sipil,
hal tersebut tidak memungkinkan lagi
bahwa tunjangan-tunjangan seperti
16
insentif dan lain sebagainya sangat
dibutuhkan, dan sangat berpengaruh
bagi pegawai tersebut. Pemerintah
telah mengeluarkan penyataan bahwa
dalam rangka untuk meningkatkan
kinerja penyelenggaraan pemerintah,
pelaksanaan pembangunan dan
pemberian pelayanan pada kepada
masyarakat, maka perlu diberikan
tambahan penghasilan atau dikenal
dengan istilah insentif kepada Pegawai
Negeri Sipil pada Dinas Perhubungan
Kota Pagaralam. Hal tersebut
dilakukan karena insentif sangat
berpengaruh bagi kinerja setiap
pegawai demi untuk kesehjahteraan
dan kelangsungan pekerjaan.
Pemberian insentif merupakan
faktor penting dalam meningkatkan
semangat kerja, dimana pemberian
insentif akan berdampak positif bagi
pegawai itu sendiri, namun pada
kenyataanya semangat kerja pegawai
pada Dinas Perhubungan Kota
Pagaralam relatif konstan bahkan
cenderung menurun. Hal ini terlihat
dari keluhan pelayanan dan
penanganan yang masih lamban serta
kurang terintegrasinya sistem yang
berjalan. Walaupun ada peningkatan
tetapi bukan karena kesadaran pribadi
karena diterapkanya disiplin kerja,
yaitu dengan memberikan sanksi bagi
pegawai yang melakukan
pelanggaran.
Dari data penelitian yang
dilakukan penulis pada Kantor Dishub
Kota Pagaralam diperoleh data
pegawai, hal tersebut dapat dilihat
pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.1 Data Pegawai Dinas Perhubungan
Kota Pagaralam Tahun 2015
No Uraian Jabatan Jumlah
(orang)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Kepala Dishub
Sekretaris
Bendahara
Kepala Bidang
Kepala Sub Bagian
Kepala Seksi
Staf / Pegawai
Tenaga Honorer/TKS
1
1
1
5
3
5
44
20
Jumlah 80 Sumber : Sub Bagian Kepegawaian tahun 2015
Adapun insentif yang diberikan
oleh instansi kepada pegawai, berupa
penghargaan, ini diberikan kepada
pegawai yang loyal, berdedikasi, serta
memilki integritas terhadap pekerjaan,
selain itu bentuk insentif yang
diberikan yaitu berupa bonus. Tetapi
selama ini terdapat permasalah yaitu
pegawai menilai tunjangan diluar gaji
yang diterima belum sesuai dengan
hasil pekerjaan yang dicapai selain itu
juga bahwa insentif yang diberikan
kepada pegawai belum tepat waktu,
insentif berupa pemberian jaminan
sosial yang belum efektif. Untuk itu
diperlukan usaha perbaikan pada
Dinas Perhubungan Kota Pagaralam
agar mempertahankan dan
meningkatkan sistem insentif ini demi
untuk mewujudkankan semangat kerja
yang baik dengan memperbaiki sistem
pemberian insentif secara langsung.
Berdasarkan uraian latar
belakang di atas penulis merasa
tertarik untuk menganalisis masalah
ini menjadi topik penelitian dengan
judul: “Efektivitas Pemberian
Insentif Untuk Meningkatkan
Semangat Kerja Pegawai Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam”.
1.2. Perumusan Masalah
Selanjutnya setelah
merumuskan masalah diatas,
17
pertanyaan penelitian yang akan
dibahas yaitu: “Bagaimana efektivitas
pemberian insentif dalam
meningkatkan semangat kerja pegawai
pada Kantor Dinas Perhubungan Kota
Pagaralam?”
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian
ini adalah untuk mengidentifikasi dan
menjelaskan efektivitas pemberian
insentif dalam meningkatkan semangat
kerja pegawai pada Kantor Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan
dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang terkait utamanya bagi pihak-
pihak berikut ini:
1.4.1. Manfaat bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan
dapat merealisasikan antara teori
yang didapat dibangku perkuliahan
dengan praktek secara langsung
dilapangan berkaitan dengan
kepegawaian.
1.4.2. Manfaat bagi Praktisi
Hasil penelitian ini dapat digunakan
sebagai referensi tambahan atau
untuk pengembangan ide-ide baru
untuk penelitian selanjutnya, dan
sebagai bahan pertimbangan
instansi lain yang menghadapi
permasalahan yang sama.
2. Landasan Teori
2.1. Pengertian Insentif
Menurut G.R Terry (dalam
Suwatno, 2011:234), insentif
merupakan sesuatu yang merangsang
minat untuk bekerja. Pemahaman ini
merupakan pendapat yang baik apabila
diterapkan pada suatu perusahaan,
karena kinerja dan produktivitas
perusahaan akan meningkat, hal
tersebut akibat dari karyawan yang
bekerja dengan optimal.
Hasibuan (2010:183)
berpendapat bahwa insentif adalah
“daya perangsang yang diberikan
kepada karyawan tertentu berdasarkan
prestasi kerjanya agar karyawan
terdorong meningkatkan produktivitas
kerjanya.” Sedangkan Wibowo
(2012:355) berpendapat bahwa
“insentif menghubungkan
penghargaan dan kinerja dengan
memberikan imbalan kinerja tidak
berdasarkan senioritas atau jam
bekerja.
Menurut Mangkunegara
(2014:89) insentif kerja adalah suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin
organisasi kepada karyawan agar
mereka bekerja dengan motivasi yang
tinggi dan berprestasi dalam mencapai
tujuan- tujuan organisasi atau dengan
kata lain, insentif kerja merupakan
pemberian uang diluar gaji yang
dilakukan oleh pihak pemimpin
organisasi sebagai pengakuan terhadap
prestasi kerja dan kontribusi karyawan
kepada organisasi.
Menurut beberapa ahli tersebut
dapat disimpulkan bahwa insentif
adalah sistem pemberian balas jasa
yang dikaitkan dengan kinerja, baik
bersifat materiil maupun bersifat non
materiil yang dapat memberikan
motivasi atau daya pendorong bagi
karyawan untuk bekerja lebih baik dan
bersemangat, sehingga kinerja
karyawan atau hasil kerja lebih
meningkat yang pada akhirnya tujuan
perusahaan dapat tercapai.
2.2. Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Suwatno (2011:234)
tujuan pemberian insentif merupakan
salah satu cara atau usaha perusahaan
untuk meningkatkan kualitas kerja
personil atau karyawannya. Personil
18
atau karyawannya akan berkerja lebih
giat dan semangat sesuai dengan
harapan, jika perusahaan
memperhatikan dan memenuhi
kebutuhannya, baik kebutuhan yang
bersifat materi maupun kebutuhan
yang bersifat non materi.
Menurut Hasibuan (2010:141),
sebagai alat motivasi pemberian
insentif bertujuan untuk mengarahkan
dan menggerakkan daya dan potensi
karyawan agar mau bekerja giat dan
antusias dalam mencapai hasil kerja
yang optimal, demi mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Adanya
insentif yang memberikan bayaran
berdasarkan prestasi kerja, akan
mempertinggi motivasi kerja
karyawan di dalam usaha pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pendapat di atas
dapat disimpulkan bahwa tujuan
pemberian insentif kepada pegawai
adalah sebagai alat untuk memotivasi
pegawai agar mau untuk
mendayagunakan segala kemampuan
yang dimiliknya sebagai upaya untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan
organisasi.
2.3. Bentuk-bentuk Insentif
Menurut Siagian (2014:268),
Berbagai sistem insentif yang dikenal
dewasa ini dapat digolongkan pada
dua kelompok utama, yaitu sistem
insentif pada tingkat individual dan
pada tingkat kelompok. Yang
termasuk pada sistem insentif
individual ialah “piecework”, bonus
produksi, komisi, kurva “kematangan”
dan insentif bagi para eksekutif.
Sedangkan sistem insentif pada
tingkat kelompok mencakup, antara
lain, insentif produksi, bagi
keuntungan dan pengurangan biaya.
1. Piecework
Salah satu teknik yang lumrah
digunakan untuk mendorong para
karyawan meningkatkan
prokdutifitas kerjanya adalah
dengan jalan memberikan insentif
finansial berdasarkan jumlah hasil
pekerjaan karyawan yang
dinyatakan dalam unit produksi.
2. Insentif
Insentif dalam bentuk bonus
diberikan pada karyawan yang
mampu bekerja sedemikian rupa
sehingga tingkat produksi yang
baku terlampaui.
3. Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah
diterapkan adalah pemberian
komisi. Pada dasarnya ada dua
bentuk sistem ini. Pertama, para
karyawan memperoleh gaji pokok,
tetapi penghasilannya dapat
bertambah dengan bonus yang
diterima karena keberhasilan
4. Rencana Insentif Kelompok
a. Rencana Insentif Produksi.
Rencana ini biasanya bersifat
jangka pendek, seperti dalam hal
suatu perusahaan menghadapi
persaingan ketat pada suatu kurun
waktu tertentu.
b. Rencana Bagi Keuntungan. Dari
namanya saja sudah terlihat bahwa
sistem insentif ini berarti bahwa
organisasi, dalam hal ini organisasi
niaga, membagikan keuntungan
yang diperoleh perusahaan kepada
para pekerjaannya.
c. Rencana Pengurangan Biaya.
Artinya, dalam praktek banyak
organisasi yang mendorong para
anggotanya untuk mencari dan
menemukan cara-cara yang dapat
digunakan untuk menghemat
berbagai jenis biaya yang
dikeluarkan, baik untuk
kepentingan berbagai jenis biaya
yang dikeluarkan, baik untuk
kepentingan produksi, pemasaran
maupun dalam menyelenggarakan
berbagai kegiatan perkantoran.
19
2.4. Jenis-jenis Insentif
Hasibuan (2010:184)
membedakan insentif menjadi tiga,
yaitu:
a) Non materian insentif yaitu adanya
perangsang yang diberikan kepada
karyawan yang berbentuk
penghargaan / pengukuhan
berdasarkan prestasi kerjanya,
seperti piagam, piala, medali, dan
sebagainya.
b) Material insentif, yaitu daya
perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi
kerjanya, berbentuk uang atau
barang.
c) Sosial insentif, yaitu pemberian
daya perangsang kepada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya
berupa fasilitas dan kesempatan
untuk mengembangkan
kemampuanya, seperti promosi,
mengikuti pendidikan, naik haji,
dan sebagainya
Sarwoto (dalam Suwatno,
2011:235), mengemukakan bahwa
jenis-jenis insentif adalah sebagai
berikut :
1. Insentif Finansial (Material)
Ada bermacam-macam cara
dalam memberikan balas jasa kepada
karyawan untuk pekerjaan yang telah
dilaksanakan. Balas jasa seseorang
pekerja dapat didasarkan pada:
1) Waktu
Berwujud gaji dengan jumlah
tertentu yang dibayarkan perbulan
kepada seorang karyawan. Cara
ini dapat digunakan bilaman sulit
atau mahal biayanya untuk
mengukur hasil pekerjaan
karyawan yanng bersangkutan.
2) Hasil pekerjaan
Diwujudkan dalam bentuk
pembayaran yang dibayarkan
berdasarkan besar kecilnya hasil
pekerjaan.
3) Gabungan waktu
Diwujudkan dalam bentuk
kombinasi antara waktu dengan
hasil pekerjaan yang dihasilkan
pekerja yang dilaksanakan dengan
baik.
Menurut Sarwoto (dalam
Suwatno, 2011:235), insentif material
yang diberikan oleh organisasi terbagi
dalam beberapa bentuk, diantaranya :
a) Bonus
- Uang yang dibayar sebagai balas
jasa atas hasil pekerjaan yang
telah dilaksanakan.
- Diberikan secara selektif dan
khusus kepada pekerja yang
berhak menerimanya.
- Diberikan sekali terima tanpa
sesuatu ikatan dimasa yang akan
datang.
b) Komisi
- Merupakan sejenis bonus yang
dibayarkan kepada pihak yang
menghasilkan pekerjaan yang
baik.
- Lazimnya dibayarkan sebagai
bagian dari pada penjualan dan
diterima kepada pekerja bagian
penjualan.
c) Profit sharing
Dalam hal pembayaran dapat
diikuti macam-macam pola, tetapi
biasanya mencakup pembayaran
berupa sebagian dari laba bersih
yang disetorkan kedalam sebuah
dana dan kemudian dimasukkan
kedalam daftar pendapatan setiap
karyawan.
d) Kompensasi yang ditangguhkan
Ada dua macam program balas
jasa yang mencakup pembayaran
dikemudian hari yaitu pensiun dan
pembayaran kontraktual.
e) Jaminan sosial
20
Insentif material yang diberikan
dalam bentuk jaminan sosial yang
lazimnya diberikan secara
kolektif, tidak ada unsur
kompetitif atau persaingan, setiap
karyawan dapat memperolehnya
sama rata dan otomatis. Bentuk
jaminan sosial ada beberapa
macam antara lain:
- Pemberian rumah dinas.
- Pengobatan secara cuma-cuma.
- Berlangganan surat kabar atau
majalah secara gratis.
- Cuti sakit dan melahirkan
dengan tetap mendapatkan
pembayaran gaji.
- Pemberian tugas belajar
(pendidikan dan pelatihan).
- Kemungkinan untuk membayar
secara angsuran oleh pegawai
atas pembelian barang-barang
dari koperasi yang dimiliki
dalam lingkup
organisasi/instansi tempat
bekerja.
2. Insentif Non Finansial (Non
material)
Insentif non-material dapat
diberikan dalam berbagai macam
bentuk, antara lain:
1) Pemberian gelar (titel) secara
resmi.
2) Pemberian balas jasa.
3) Pemberian piagam penghargaan.
4) Pemberian promosi.
5) Pemberian hak untuk
menggunakan sesuatu atribut dan
fasilitas kerja.
6) Pemberian pujian atau
ucapan terima kasih secara formal
maupun informal.
2.5. Sistem Pemberian Insentif
Cara dan system insentif dapat
berhasil dengan baik apabila
perusahaan mampu melaksanakan sifat
dasar dari insentif, seperti yang
dikatakan oleh Heidjrachman yang
dikutip oleh Mangkunegara (2009:90)
yaitu:
Pembayaran hendaknya
sederhana, sehingga dapat dimengerti
dan dapat dihitung oleh karyawan itu
sendiri
1. Penghasilan yang diterima
karyawan hendaknya langsung
menaikan output dan efisiensi
2. Pembayaran hendaknya dilakukan
secepat mungkin
3. Standar kerja hendaknya
ditentukan dengan hati-hati, karena
standar kerja yang terlalu tinggi
atau terlalu rendah sama tidak
baiknya
4. Besarnya upah normal dengan
standar kerja perjam hendaknya
cukup meragsang karyawan untuk
bekerja lebih giat
Selanjutnya Ranupandojo dkk.
(Mangkunegara, 2014:90),
menjelaskan, berapa sifat dasar dari
insentif yang harus dipenuhi agar
sistem upah insentif tersebut dapat
berhasil, yaitu:
1. Pembayarannya hendaknya
sederhana, sehingga dapat
dimengerti dan dihitung oleh
karyawan sendiri.
2. Penghasilan yang diterima buruh
hendaknya langsung menaikan
output dan efisiensi
3. Pembayarannya hendaknya
dilakukan secepat mungkin
4. Standar kerja hendaknya ditentukan
dengan hati-hati. Standar kerja
yang terlalu tinggi atau terlalu
rendah sama tidak baiknya
5. Besarnya upah normal dengan
standar kerja perjam hendaklah
cukup merangsang pekerjaan untuk
bekerja lebih giat.
2.6. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan hal
yang harus dimiliki oleh setiap
21
karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat, Oleh karena itu selayaknya
setiap perusahaan harus berusaha agar
semangat kerja karyawan dapat
meningkat. Dengan semangat kerja
karyawan yang tinggi, maka
diharapkan produktivitas dalam
perusahaanpun akan meningkat dan
berjalan dengan baik, sehingga tujuan
perusahaan akan benar-benar tercapai.
Untuk lebih jelasnya perlu diketahui
pengertian menurut beberapa ahli
sebagai berikut :
Semangat kerja ini akan
merangsang seseorang untuk bekerja
dan berkreativitas dalam
pekerjaannnya, maka semangat kerja
mempunyai pengaruh terhadap
aktivitas perusahaan, sehingga
perusahaan atau organisasi
menginginkan karyawan yang
mempunyai semangat kerja yang
tinggi.
2.7. Indikasi Kondisi Semangat
Kerja Tinggi rendahnya semangat
kerja dapat diketahui dengan melihat
indikasi tertentu yang mencerminkan
adanya semangat kerja. Indikasi
kondisi semangat kerja ini perlu
diketahui agar perusahaan dapat
mengambil tindakan perbaikan jika
ternyata diketahui bahwa dari indikasi
tersebut menunjukkan semangat kerja
yang menurun sehingga perusahaan
dapat terhindar dari kerugian.
Indikasi turunnya semangat
semangat kerja menurut Nitisemito
(2012:431) adalah sebagai berikut :
1. Turunnya produktivitas kerja
2. Tingkat Absensi yang naik/tinggi
3. Tingkat perpindahan buruh (Labour
turn Over) yang tinggi
4. Tingkat Kerusakan
5. Kegelisahan Dimana-mana
6. Tuntutan yang sering terjadi
7. Pemogokan
2.8. Indikator Semangat Kerja
Adapun Indikator-indikator
semangat kerja menurut Nitisemito,
(2012:427) adalah sebagai berikut :
1. Absensi
2. Kualitas
3. Disiplin
4. Kreativitas Karyawan
5. Sikap dan Minat Kerja
2.9. Beberapa cara untuk
meningkatkan semangat kerja Dengan adanya semangat kerja
yang baik akan dicapai produktivitas
yang tinggi pula sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaan. Maka
dengan itu perusahaan dalam
meningkatkan semangat kerja
karyawan yang ditempuh dengan jalan
memberikan kepada karyawan
beberapa bentuk kepuasan, baik yang
bersifat materil maupun nonmeteril.
Nitisemito (2012:433)
mengemukakan cara-cara untuk
meningkatkan semangat kerja adalah
sebagai berikut :
1. Gaji yang cukup
Gaji yang diberikan organisasi
kepada karyawan sangat
mempengaruhi kinerja pegawainya.
Semakin besar gaji yang diberikan
maka akan memberikan kepuasan
terhadap pegawainya sehingga akan
menimbulkan semangat kerja yang
tinggi untuk melakukan
pekerjaannya.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materil yang
harus terpenuhi, kebutuhan rohani
juga perlu dipenuhi. Karena
kebutuhan rohani merupakan salah
satu faktor yang bisa meningkatkan
semangat kerja. Kebutuhan rohani
antara lain dapat berupa penyediaan
tempat ibadah, rekreasi dan lain-
lain.
3. Sekali-sekali perlu menciptakan
suasana santai
22
Untuk meningkatkan semangat
kerja dan menghilangkan suasana
jenuh dalam bekerja, maka perlu
diciptakan suasana santai.
2.10. Kerangka Konseptual
Penelitian
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
3. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan
ini adalah jenis penelitian deskriptif
kualitatif, yaitu penelitian yang
menggunakan cara dengan
mengumpulkan dan menyajikan data
yang disertai analisis yang dapat
memperjelas gambaran mengenai
objek yang diteliti. (Arikunto,
2010:136).
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada
Kantor Dinas Perhubungan Kota
Pagaralam beralamat di Jl. Pagaralam
– Lahat Kelurahan Karang Dalo
Kecamatan Dempo Tengah Kota
Pagaralam. Penelitian ini dilakukan
selama bulan November 2014 sampai
dengan bulan Juni 2015.
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan
subjek penelitian (Arikunto,
2010:173). Populasi dari penelitian ini
adalah seluruh Dinas Perhubungan
Kota Pagaralam berjumlah 80 Orang.
3.3.2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau
wakil populasi yang diteliti (Arikunto,
2010,174). Teknik pengambilan
sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sampling
purposive. Yaitu teknik penentuan
sampel dengan pertimbangan. Sampel
ini lebih cocok digunakan untuk
penelitian kualitatif, atau penelitian
yang tidak melakukan generalisasi
(Sugiyono, 2013:85). Sampel dalam
penelitian ini sebanyak 80 orang.
3.4 . Jenis Data dan Metode
Pengumpulan Data
Jenis data dalam penelitian ini
adalah data primer dan data sekunder:
1. Data Primer
Data ini bersumber dari responden
secara langsung. Dalam
prakteknya diperoleh dari jawaban
responden pada kuesioner yang
telah diberikan. Selain itu dari
pengamatan langsung atau
observasi terhadap situasi lokasi
penelitian.
2. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari
dokumen-dokumen data statistik,
buku-buku, majalah, koran dan
keterangan lainnya yang ada
kaitannya dengan obyek
penelitian yang penulis lakukan di
Kantor Dinas Perhubungan Kota
Pagaralam.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Adapun beberapa metode
pengumpulan data dalam penelitian
ini, yaitu :
1. Kuesioner
Yaitu suatu penelitian mengenai
suatu masalah yang dilakukan
dengan jalan mengedarkan suatu
pertanyaan berupa formulir,
diajukan secara tertulis kepada
responden untuk mendapatkan
jawaban tertulis.
2. Observa
si
Yaitu proses pengambilan data
dalam penelitian di mana peneliti
INSENTIF
SEMANGAT
KERJA PEGAWAI
23
atau pengamat dengan mengamati
kondisi yang berkaitan dengan
objek penelitian.
3. Studi kepustakaan (library
research)
Yaitu dengan membaca buku,
dokumen-dokumen, undang-
undang, dan media informasi
lainnya yang berkaitan dengan
kepegawaian.
3.6. Metode Analisis Data
Analisis data dalam penelitian
deskriptif kualitatif yaitu digunakan
untuk menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan
data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum
atau generalisasi (Sugiyono,
2013:147).
Alat pengumpul data utama
dalam penelitian ini adalah kuesioner.
Skala pengukuran yang digunakan
adalah skala Likert (Sugiyono,
2013:93). Dengan indikator penilaian
jawaban rasio yaitu: Sangat Setuju
diberi skor 5, Setuju diberi skor 4,
Kurang Setuju diberi skor 3, Tidak
Setuju diberi skor 2, Sangat Tidak
Setuju skor 1.
a. Tabulasi
Tabulasi diartikan sebagai proses
penyusunan data ke dalam bentuk
tabel. Lewat tabulasi data
lapangan akan segera tampak
ringkas dan bersifat merangkum
dalam keadaan yang ringkas dan
tersusun ke dalam suatu tabel
yang mudah dibaca dan dipahami.
3.7. Definisi Operasional dan
Indikator Penelitian
Secara teoritis, definisi
operasional adalah unsur penelitian
yang memberikan penjelasan atau
keterangan tentang variabel-variabel
operasional sehingga dapat diamati
atau diukur. Definisi operasional yang
akan dijelaskan penulis adalah:
1. Insentif: adalah suatu
penghargaan dalam bentuk uang
yang diberikan oleh pihak
pemimpin organisasi kepada
karyawan agar mereka bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai
tujuan- tujuan organisasi atau
dengan kata lain, insentif kerja
merupakan pemberian uang diluar
gaji yang dilakukan oleh pihak
pemimpin organisasi sebagai
pengakuan terhadap prestasi kerja
dan kontribusi karyawan kepada
organisasi.
2. Semangat Kerja: adalah keinginan
dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekerjaannya
dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja
yang maksimal.
4. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
4.1. Temuan Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat
Dishubkominfo Kota
Pagaralam
Sebelumnya Pagaralam berstatus
kecamatan yang wilayahnya luas,
berdasarkan Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia (PPRI) tahun 1991
Variabel/
Sub
variabel
Dimensi Indikator Alat
Ukur
Sumber
Data
Pemberian Insentif
Cara
Pembayaran
- Penghasilan yang
diterima
- Tepat waktu pembayaran
- Pembayaran sesuai
standar kerja - Besarnya upah /
pembayaran
Nilai
Rasio
- Observasi
- Kuesioner
Semangat Kerja
Proses Pelaksanaan
- Selalu datang tepat
waktu - Rajin bekerja
- Disiplin Kerja
Nilai Rasio
- Observasi
- Kuesioner
Tabel 3.1 Definisi Operasional Penelitian
Sumber: Mangkunegara (2013:89)
24
dan Surat Keputusan Mendagri,
Kecamatan Pagaralam pada tanggal 15
Februari 1991 berubah menjadi Kota
Administratif, dan berdasarkan
Undang-Undang RI Nomor 08
Tanggal 21 Juni 2001 dan tambahan
lebaga negara No. 4115 Kota
Administratif berubah menjadi kota
otonom. Dengan resminya status
Pagaralam menjadi Kota Otonom,
maka segala urusan sudah terlepas dari
Kabupaten Lahat langsung ke
Provinsi.
Sejalan dengan perkembangan
otonomi daerah, melalui keputusan
Walikota Pagar Alam Nomor 03
Tahun 2008, dimana diantaranya
adalah berdirinya Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan Informatika Kota
Pagar Alam, yang dituntut
mempersiapkan perencanaan yang
matang terpadu dan
berkesinambungan dalam era
globalisasi informasi yang menjunjung
tinggi nilai-nilai agama Islam.
Maksud dan tujuan didirikannya
Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika Kota Pagar Alam adalah
untuk mewujudkan sistem
pembangunan komunikasi dan
informatika yang tertib dan handal,
sehingga dapat memberikan
pelayanan, keamanan, kenyamanan
serta keselamatan dalam sektor
perhubungan, komunikasi dan
informatika.
4.1.2.2 Tugas dan Tanggung
Pegawai Dishub Kota Pagar
Alam Dinas Perhubungan Komunikasi
dan Informatika terdiri dari Sekretariat
yang membawahi sub bagian dan
bidang yang masing-masing bidang
membawahi seksi-seksi. Masing-
masing bidang sebagaimana dimaksud
dalam pasal 2 ayat (1) terdiri dari:
Bidang teknik sarana dan prasarana
jalan dan bidang bina fasilitas
perhubungan.
4.2. Pembahasan
Dalam penyusunan laporan akhir
ini analisis data dilakukan secara
kualitatif yaitu suatu cara analisis
terhadap data dan informasi yang
terkumpul secara mendalam dan
menyeluruh. Dalam penelitian ini
diperoleh data kuantitatif seperti
angka-angka, semata-mata
dimaksudkan untuk mengukur
kontinuitas masalah. Data kuesioner
yang telah diisi oleh responden didapat
data identitas responden. Penyajian
data mengenai identitas responden
untuk memberikan gambaran tentang
keadaan diri dari pada responden yang
selanjutnya dapat digunakan dalam
penelitian ini.
4.2.1. Karakteristik Responden
Keadaan pegawai pada suatu
organisasi, apakah itu secara kualitas
maupun kuantitas akan sangat
menentukan sekali terhadap
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi
dari organisasi. Begitu pula pada
Kantor Dishub Kota Pagaralam dalam
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi
tidak terlepas dari pegawai serta segala
fasilitas yang ada dan digunakan
dalam organisasi tersebut.
Responden dalam penelitian ini
adalah pegawai tetap atau pegawai
negeri sipil Dinas Perhubungan Kota
Pagaralam. Dalam penelitian ini
karakteristik responden dianalisa
secara deskriptif seperti jenis kelamin,
usia, masa kerja pegawai, pendidikan
terakhir, dapat dilihat di bawah ini.
4.2.1.1. Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin responden Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
25
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin No Jenis
Kelamin
Jumlah
(Orang)
Persentase
(%)
1 Pria 65 82 %
2 Wanita 15 18 %
Jumlah 80 100 %
Sumber : hasil data primer 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa responden dengan
jenis kelamin pria sebesar 82%,
sedangkan responden dengan jenis
kelamin wanita sebesar 18 %. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
pegawai Dinas Perhubungan Kota
Pagaralam sebagian besar adalah pria.
Selanjutnya penulis akan
mengemukakan keadaan pegawai
berdasarkan usia pada Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam. Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel
berikut :
4.2.1.2. Usia Responden
Usia responden Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan
usia
Sumber : hasil data primer 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa responden dengan
usia 20 – 5 tahun sebesar 8 %, usia
26–30 tahun sebesar 12%, usia 31 – 35
tahun sebesar 18 %, usia 36-40 tahun
sebesar 15 %, usia 41 – 45 tahun
sebesar 17 %, dan usia lebih dari 45
tahun sebesar 30 %. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa usia
pegawai Dinas Perhubungan Kota
Pagaralam sebagian besar adalah lebih
dari 45 tahun.
4.2.1.3. Masa Kerja Responden
Masa kerja responden Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam dapat
dilihat pada tabel di berikut:
Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan
masa kerja No Masa Kerja Jumlah
(Orang)
Persentase
(%)
1 1 - 3 tahun 23 28 %
2 4 - 6 tahun 6 7 %
3 7 - 9 tahun 16 20 %
4 lebih dari 9 tahun 35 43 %
Jumlah 80 100 %
Sumber : hasil data primer 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa responden dengan
masa kerja 1 – 3 tahun sebesar 28 %,
masa kerja 4 – 6 tahun sebesar 7%,
masa kerja 7 – 9 tahun sebesar 20 %,
dan masa kerja lebih dari 9 tahun
sebesar 43 %. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa masa kerja
pegawai Dinas Perhubungan Kota
Pagaralam sebagian besar berada
dalam jenjang 7-9 tahun.
4.2.1.4. Tingkat Pendidikan
Responden
Tingkat pendidikan terakhir
responden Dinas Perhubungan Kota
Pagaralam dapat dilihat tabel berikut:
Tabel 4.4. Karakteristik responden berdasarkan
Tingkat pendidikan No Tingkat
Pendidikan
Jumlah
(Orang)
Persentase
(%)
1 SD - 0 %
2 SLTP - 0 %
3 SMA 25 31 %
4 D3 14 17 %
5 S1 35 44 %
6 S2 6 8 %
Jumlah 80 100 %
Sumber : hasil data primer 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa responden dengan
tingkat pendidikan SD sebesar 0 %,
tingkat pendidikan SLTP sebesar 0 %,
tingkat pendidikan SLTA/Sederajat
sebesar 31 %, tingkat pendidikan
Diploma (D3) sebesar 17 %, tingkat
pendidikan S1 sebesar 44 % dan
No Rentang Usia Jumlah
(Orang)
Persentase
(%)
1 20 - 25 tahun 7 8 %
2 26 - 30 tahun 9 12 %
3 31 - 35 tahun 15 18 %
4 36 - 40 tahun 12 15 %
5 41 - 45 tahun 13 17 %
6 > dari 45 tahun 24 30 %
Jumlah 80 100 %
26
tingkat pendidikan strata dua (S2)
sebesar 8 %. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa tingkat pendidikan
terakhir pegawai Dinas Perhubungan
Kota Pagaralam sebagian besar adalah
strata satu (S1).
4.2.2 Teknik Analisis Frekuensi
Pembahasan variabel penelitian
komunikasi terdiri dari dua unsur
insentif pegawai dan semangat kerja.
Untuk mendapatkan data-data
mengenai insentif pegawai dan
semangat kerja pegawai pada Kantor
Dishub Kota Pagaralam, penulis
menggunakan data-data dari hasil
kuesioner (terlampir) kepada 80
responden dengan ketentuan sebagai
berikut. Bobot nilai = 5 Sangat setuju
Bobot nilai = 4 Setuju
Bobot nilai = 3 Netral
Bobot nilai = 2 Tidak setuju
Bobot nilai= 1 Sangat tidak setuju
4.2.2.1 Tanggapan Responden dari
Aspek Insentif Pegawai
Tabel 4.5.
Tanggapan responden tentang penghasilan yang
diterima
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2015
Tabel 4.5 di atas menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai atau
sebanyak 62,5% menyatakan netral
atas pernyataan bahwa insentif yang
diterima telah sesuai dengan harapan
pegawai.
Tabel 4.6.
Tanggapan responden tentang penghasilan yang
diterima
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2015
Tabel 4.6 di atas menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai atau
sebanyak 53,75% menyatakan setuju
atas pernyataan bahwa pembayaran
insentif diberikan secara berkala dan
tepat waktu. Melalui pernyataan
tersebut dapat dikatakan sebagian
besar pegawai menunjukkan bahwa insentif harus dibayar tepat pada
waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan, supaya kepercayaan
pegawai terhadap instansi semakin
besar, ketenangan dan konsentrasi kerja
akan lebih baik. Jika pembayaran
insentif tidak tepat pada waktunya akan
mengakibatkan disiplin, moral,
semangat kerja menurun. Pimpinan
harus memahami bahwa balas jasa akan
dipergunakan pegawai beserta
keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya, dimana
kebutuhan itu tidak dapat ditunda,
misalnya makan.
Tabel 4.7.
Tanggapan responden tentang pembayaran
secara berkala
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2015
Tabel 4.7 di atas menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai atau
sebanyak 43,75% menyatakan setuju
No Item
Alternatif Jawaban
Frekuensi Persentase (%)
3
Sangat Setuju 20 25
Setuju 35 43,75
Netral 25 31,25
Tidak Setuju - -
Sangat Tidak
Setuju - -
Jumlah 80 100
No
Item
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase
(%)
2
Sangat Setuju 27 33,75
Setuju 43 53,75
Netral 10 12,5
Tidak Setuju - -
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 80 100
No
Item
Alternatif
Jawaban
Frekuensi Persentase
(%)
1
Sangat Setuju 17 21,25
Setuju 13 16,25
Netral 50 62,5
Tidak Setuju - -
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 80 100
27
atas pernyataan bahwa waktu
pemberian tunjangan dalam waktu
yang berkala. Pembayaran insentif
yang dilakukan setiap selesainya suatu
kegiatan/program ini sebenarnya
sangat mencerminkan rasa keadilan.
Namun mengingat tidak semua
pegawai terlibat dalam setiap kegiatan,
maka akan terbuka kemungkinan tidak
meratanya insentif, disamping akan
menimbulkan peluang gap antar unit.
Pembayaran insentif yang dilakukan
setiap tiga bulanan ini sebenarnya
lebih rasional dibanding insentif
bulanan, mengingat grafik prestasi
pegawai telah dapat diketahui secara
lebih akurat.
Tabel 4.8.
Tanggapan responden tentang pembayaran
sesuai standar kerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2015
Tabel 4.8 di atas menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai atau
sebanyak 55% menyatakan netral atas
pernyataan bahwa pemberian insentif
telah sesuai dengan standar kerja yang
diberikan instansi. Sistem ini
mendasarkan besar kecilnya insentif
pada berat ringan atau banyak
sedikitnya pekerjaan dan tanggung
jawab seorang pegawai. Prasyarat
yang dibutuhkan adalah adanya alat
ukur dan mekanisme pengukuran
beban kerja secara individual maupun
kolegial. Standar yang ditetapkan
haruslah mempunyai kadar/tingkat
kesulitan yang sama untuk setiap
kelompok kerja, sehingga jika sistem
ini akan digunakan perlu dilakukan
kajian dan analisis mengenai hal
tersebut.
Tabel 4.9.
Tanggapan responden tentang besarnya
upah/pembayaran
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2015
Tabel 4.9 di atas menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai atau
sebanyak 52,5% menyatakan setuju
atas pernyataan bahwa jumlah insentif
yang diterima telah sesuai dengan
beban kerja yang dijalani. Besaran
insentif disarankan tidak terlalu tinggi
(namun juga tidak terlalu rendah).
Yang terpenting justru frekuensi yang
cukup sering yang didukung oleh
sumber pembiayaan yang beragam.
Hal ini mengandung konsekuensi
perlunya pengaturan waktu/
penjadualan insentif, bentuk insentif
dan sumber pembiayaannya.
4.2.2. Semangat Kerja
Tabel 4.10.
Tanggapan responden tentang datang tepat
waktu
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2015
Tabel 4.10 di atas menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai atau
sebanyak 50% menyatakan sangat
setuju atas pernyataan bahwa pegawai
datang tepat waktu pada jam kerja
No Item
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
4
Sangat Setuju 11 13,75
Setuju 25 31,25
Netral 44 55
Tidak Setuju - -
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 80 100
No Item
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
2
Sangat Setuju 18 22,5
Setuju 34 42,5
Netral 28 35
Tidak Setuju - -
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 80 100
No
Item
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase
(%)
5
Sangat Setuju 17 21,25
Setuju 42 52,5
Netral 21 26,25
Tidak Setuju - -
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 80 100
28
yang telah ditentukan instansi.
Tanggapan respoden sebagaimana
pada tabel di atas menunjukkan bahwa
sebagian besar responden
menunjukkan semangat kerja yang
baik. Dengan diterapkannya kesadaran
individu kepada pegawai, maka
meskipun rumah mereka jauh dari
tempat bekerja namun mereka akan
tetap datang ke kantor secara tetap
waktu dan kontinu tanpa harus
menunda pekerjaan dengan alasan ada
hambatan/halangan.
Tabel 4.11.
Tanggapan responden tentang pekerjaan selesai
tepat waktu
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2015
Tabel 4.11 di atas menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai atau
sebanyak 42,5% menyatakan setuju
atas pernyataan bahwa Pegawai
menyelesaikan pekerjaan dapat
diselesaikan dengan baik sesuai
rencana. Demi kelancarannya
pelayanan aparat pemerintah harus
mengupayakan sikap dan kemampuan
mereka dalam melayani masyarakat,
dengan cara meningkatkan semangat
kerja melalui frekuensi kerja yang
kontinu dalam menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan standar yang
berlaku.
Tabel 4.12
Tanggapan responden tentang pegawai rajin
bekerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2015
Tabel 4.12 di atas menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai atau
sebanyak 41,3% menyatakan setuju
atas pernyataan bahwa Pegawai rajin
dalam bekerja dan menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan. Dari data di atas
dapat disimpulkan bahwa pegawai
Dinas Perhubungan Kota Pagaralam
sudah memiliki semangat kerja yang
baik bekerja dengan rajin. Apabila
individu termotivasi untuk menjalani
pekerjaan dengan kesadaran yang
tinggi guna mencapai tujuan dan
standar kerja instansi.
Tabel 4.13
Tanggapan responden tentang pegawai menjaga
sarana dan prasarana
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2015
Tabel 4.13 di atas menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai atau
sebanyak 50% menyatakan sangat
setuju atas pernyataan bahwa pegawai
mampu menjaga, merawat, dan
memperhatikan peralatan kerja, serta
kebersihan lingkungan kerja. Hal ini
menunjukkan adanya penilaian
No
Item
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase
(%)
3
Sangat Setuju 20 25
Setuju 33 41,3
Netral 27 33,7
Tidak Setuju - -
Sangat Tidak
Setuju - -
Jumlah 80 100
No
Item
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase
(%)
3
Sangat Setuju 20 25
Setuju 33 41,3
Netral 27 33,7
Tidak Setuju - -
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 80 100
No Item
Alternatif Jawaban
Frekuensi Persentase (%)
1
Sangat
Setuju 27 33,75
Setuju 40 50
Netral 13 16,25
Tidak
Setuju - -
Sangat
Tidak
Setuju - -
Jumlah 80 100
29
terhadap kemandirian kerja yang baik
yang dimiliki oleh pegawai dengan
selalu menggunakan dan menjaga
perlengkapan kantor sesuai kebutuhan
kantor bukan karena alasan pribadi
sehingga akan mengoptimalkan waktu
bekerja pegawai di Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam.
Tabel 4.14
Tanggapan responden disiplin pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2015
Tabel 4.14 di atas menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai atau
sebanyak 56% menyatakan sangat
setuju atas pernyataan bahwa Pegawai
disiplin dalam hal waktu/jam kerja
baik jam datang, istirahat, maupun
pulang. Kedisiplinan memegang
peranan yang amat penting dalam
pelaksanaan kerja pegawai. Seorang
pegawai yang mempunyai tingkat
kedisiplinan yang tinggi akan tetap
bekerja dengan baik walaupun tanpa
diatasi oleh atasan. Seorang pegawai
yang disiplin tidak akan mencuri
waktu kerja untuk melakukan hal-hal
yang tidak ada kaitannya dengan
pekerjaan.
4.2.3. Rekap Data Variabel Insentif
Dalam variabel Insentif
terdapat lima item pertanyaan sebagai
berikut.
Tabel 4.15
Rekap Hasil Kuesioner Variabel Insentif
Sumber : Data Primer Diolah 2015
Secara keseluruhan dari kelima
indikator insentif yang diberikan
kepada pegawai Dinas Perhubungan
Kota Pagaralam, dapat disimpulkan
secara umum bahwa pemberian
insentif tergolong kategori tinggi,
dimana nilai skor rataan keseluruhan
bernilai 3,8. Hal ini berarti bahwa
masing-masing indikator pemberian
insentif sudah dilaksanakan dengan
baik pada Dinas Perhubungan Kota
Pagaralam.
4.2.4. Rekap Data Variabel
Semangat Kerja
Dalam variabel semangat kerja
terdapat lima item pertanyaan yaitu.
No Item
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
5
Sangat Setuju 18 22,5
Setuju 45 56
Netral 17 21,5
Tidak Setuju - -
Sangat Tidak
Setuju - -
Jumlah 80 100
N
o
.
Indikator
Kompetensi
Jawaban Responden Sk
or
Ra
taa
n
Ket. S
S S N
T
S
S
T
S
1
.
Insentif yang
diterima telah sesuai
dengan harapan
pegawai.
1
7
1
3
5
0 0 0 3,5
Tin
ggi
2 Pembayaran insentif
diberikan secara
berkala dan tepat
waktu
2
7
4
3
1
0 0 0 4,2
Tin
ggi
3 Waktu pemberian
tunjangan dalam
waktu yang berkala
2
0
3
5
2
5 0 0 3,9
Tin
ggi
4 Pemberian insentif
telah sesuai dengan
standar kerja yang
diberikan instansi.
1
1
2
5
4
4 0 0 3,5
Tin
ggi
5 Jumlah tunjangan
yang diterima telah
sesuai dengan beban
kerja yang dijalani
1
7
4
2
2
1 0 0 3,9
Tin
ggi
Total 3,8 Tin
ggi
30
Tabel 4.16
Rekap Hasil Kuesioner Variabel Semangat
Kerja
Sumber : Data Primer Diolah
Secara keseluruhan dari kelima
indikator variabel semangat kerja yang
diberikan kepada pegawai Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam, dapat
disimpulkan secara umum bahwa
semangat kerja tergolong kategori
tinggi, dimana nilai skor rataan
keseluruhan bernilai 3,9. Hal ini
berarti bahwa masing-masing
indikator semangat kerja sudah
dilaksanakan dengan baik pada Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam.
5. PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian
efektivitas pemberian insentif dalam
meningkatkan semangat kerja pegawai
pada Kantor Dinas Perhubungan Kota
Pagaralam terhadap 80 (delapan
puluh) responden yang sudah mengisi
pernyataan pada lembar kuesioner
tertutup dalam penelitian ini dan hasil
penelitian dapat disimpulkan:
1. Pemberian insentif sudah tergolong
efektif. Artinya jika pegawai dalam
melaksanakan aktifitasnya terus
diberikan semangat dan motivasi
oleh pimpinan maka hal tersebut
mempengaruhi hasil kerja pegawai
yang ditunjukkan dengan
kecepatan, ketelitian dan tanggung
jawab pegawai pada saat
menyelesaikan tugas.
2. Pemberian insentif berpengaruh
postif terhadap semangat kerja.
Pemberian insentif berpengaruh
postif terhadap semangat kerja.
Dengan memberikan insentif lebih
besar dan merata kepada seluruh
pegawai dalam upaya
meningkatkan hasil kerjanya.
Pemberian daya dorong dari
instansi berupa pemberian insentif
kepada pegawai sehingga pegawai
bersedia bekerja sama secara efektif
agar tujuan instansi tercapai.
5.2. Saran
1. Mengingat sangat tingginya
pengaruh insentif terhadap
semangat kerja Pegawai Negeri
Sipil pada Dinas Perhubungan Kota
Pagaralam diharapkan pada
Pemerintah Kota Pagaralam agar
mempertahankan dan
meningkatkan sistem insentif ini
demi untuk mewujudkankan
kondisi kerja yang baik.
2. Dengan terlaksananya sistem
insentif ini diharapkan pada seluruh
Pegawai Negeri Sipil pada Dinas
Perhubungan Kota Pagaralam agar
lebih bisa meningkatkan semangat
yang lebih produktif untuk
mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
No
.
Indikator
Kompetensi
Jawaban Responden Skor
Rataan Ket.
SS S N TS STS
1. Pegawai datang
tepat waktu
pada jam kerja
yang telah
ditentukan
instansi.
27 40 13 0 0 4,1 Tin
ggi
2 Pegawai
menyelesaikan
pekerjaan dapat
diselesaikan
dengan baik
sesuai rencana
18 34 28 0 0 3,8 Tin
ggi
3 Pegawai rajin
dalam bekerja
dan
menyelesaikan
pekerjaan
sesuai dengan
waktu yang
telah ditentukan
20 33 27 0 0 3,9 Tin
ggi
4 Pegawai
mampu
menjaga,
merawat,
peralatan kerja,
serta kebersihan
lingkungan
kerja
17 40 23 0 0 3,9 Tin
ggi
5 Pegawai
disiplin dalam
hal waktu/jam
kerja baik jam
datang,
istirahat,
maupun pulang
18 45 17 0 0 4,0 Tin
ggi
Total 3,9
Tin
ggi
31
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2010. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek, Rineka Cipta, Jakarta.
Cokorda Istri Ari Wijayanti. 2012.
Peranan Insentif Dalam
Meningkatkan Motivasi Kerja
Karyawan pada PT.Pos
Indonesia (persero) Bandung.
Journal of Business and
economics Research, 4(5),pp:83-
92.
Gilang Nugraha. 2013. Pengaruh
Insentif Finansial dan Insentif
Non Finansial Terhadap
Motivasi dan Semangat Kerja
Karyawan BNI Kantor Cabang
Madura. Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB) | Vol. 6 No. 2
Desember 2013.
Hafni Zahara. 2014. Pengaruh Insentif
Dan Semangat Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Penyuluh
Lapangan Keluarga Berencana
Di Badan Pemberdayaan
Masyarakat Dan Keluarga
Sejahtera Kabupaten Aceh Utara.
Jurnal Administrasi Publik dan
Birokrasi Vol. 1 No. 1, 2014,
artikel 9.
Hasibuan, Malayu. S.P. 2010.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu.
2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu.
2014. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Nitisemito, A.S. 2012. Manajemen
Personalia. Jakarta: Gramedia.
Pedoman Penulisan Skripsi. 2014.
STIE Lembah Dempo
Pagaralam.
Siagian, Sondang. 2014. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Bumi Aksara.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian
Pendidikan. Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Suwatno. & Priansa, D. 2011.
Manajemen SDM dalam
organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja.
Edisi Ketiga. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
top related