Digitalisierung Eine Herausforderung für Leadership & HR · Roger Martin Dozent für Leadership & Human Resources Management Kompetenzzentrum Leadership und Personalmanagement FHS
Post on 05-Jun-2018
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DigitalisierungEine Herausforderung für Leadership & HR
FHS Alumni Club «Leadership und HR»
1
[Quelle: http://2010.cologne-commons.de/konferenz/605-da-sind-die-roboter-vortrag.html
Agenda
2
Wieso hat die Digitalisierung solch grosse Auswirkungen?
Was bedeutet das für Leadership und HR?
Ansatzpunkte
Herausforderung «Digitalisierung»
3Bildquelle: www.personalreporter.de
Zunehmende Dynamik und Komplexität
4Bildquelle: youtube.com
Intelligente Technik
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Welche Tätigkeiten kann die Technik morgen nicht besser lösen als der Mensch?
Empathie
Kreativität / Innovation
Erfahrungswissen interpretieren
Sensorik
Bildquelle: http://www.badische-zeitung.de
Wofür stehen die Unternehmen?
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Bildquelle: http://www.siegelreklamen.ch
Kultur
7Bildquelle: http://tristanundisolde.net/heiliger-gral/
Kultur
8
«Culture eats Strategy for Breakfast, Operational Excellence for Lunch andEverything Else for Dinner!»
Bildquelle: https://www.torbenrick.eu/blog/culture
Veränderung der Führung
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Unternehmen früherUnternehmen heute
Unternehmen morgen
Veränderung der Führung
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Die Veränderung der Führung bedeutet Veränderung
des Führungsverständnis hin zu Servant-Leadership, Empowerment,Superleadership
der Strukturen / Governance
Pull statt Push-Prinzip
Veränderung der KulturBildquelle: https://www.linkedin.com/pulse/beyond-self-obsession-servant-leaders-
serve-first-tony-zampella
HRM Rollenverständnis
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Strategisches Human Resources Management
Ausrichtung von HR auf die Business Strategie
Strategischer Partner
Transformations- und Change Management
Sicherstellung der Fähigkeiten für den Wandel
Change Agent
Administrativer Experte
Management des operativen HR-Betriebs
Reengineering der HR-Prozesse
Management der Mitarbeiterbeziehung
Steigerung von Kompetenzen und Leistung
Performance Coach
Prozesse/Organisation
Mensch/Individuum
TagesgeschäftOperativer
Fokus
ZukunftStrategischer
Fokus
Quelle: Oertig, M., Avenir Group, 2017
Umsetzung des RollenverständnissesEinschätzung HR Rollenverständnis Ist-Soll
Quelle: Oertig, M., Avenir Group, 2017
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Kulturgestalter
Mitgestaltung von klarer Vision
Definieren und Würdigen von Verhalten und Leistung
Gestalten von Spielregeln und allfällige Sanktionen
Befähigung und Support der Linie für die Umsetzung
Kultur- und Verhaltensträger definieren als Mentoren und Nachwuchsförderer
Nachhaltige Führungsstrukturen etablieren
Flache Hierarchien
Mitarbeiter-Empowerment
Erhöhung und Pflege von Human- und Sozialkapital
Gesunderhaltung der Belegschaft
Konsequenzen für das HRM
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Wandel vom Arbeitgeber- hin zum Arbeitnehmermarkt
Integriertes Talent Management aufbauen und im ständigen Dialog mit relevanten Zielgruppen stehen (mobile/digitale Kanäle nutzen)
Gelebte Werte machen den Unterschied: «Millennials» suchen nach Unternehmen die ihren Wertvorstellungen entsprechen
Flexibilisierung und Digitalisierung der Arbeit
Antizipation von Trends
Wandel zur agilen Organisation fördern, Im HR selbst mit agilen Methoden arbeiten (z.B. Design Thinking/Customer Experience)
Flexible Arbeits- und Beschäftigungsformen umsetzen
Digitale Transformation im Business unterstützen
Digitalisierung im HR selbst vorantreiben (Prozessautomat., HR-Cloud-Lösungen, HR-Analytics, etc.)
Konsequenzen für das HRM
8 Believes der Swisscom als Beispiel
15Quelle: Werner, H. C., 2017
Aktuelle Forschungsprojekt-Initiativen
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Nachhaltiger Sozialkapital-Kompass –Die verborgene Seite Ihres Unternehmens
C3 – Corporate Culture Change –
Wie bringen Sie Ihre Unternehmenskultur ins Digitale Zeitalter?
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Roger MartinDozent für Leadership & Human Resources ManagementKompetenzzentrum Leadership und Personalmanagement
FHS St. Gallen, Institut IQB-FHSRosenbergstr. 59, 9001 St.GallenTel. 071 226 17 68 l roger.martin@fhsg.ch l www.fhsg.ch/iqb
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
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