Demographie-Seminar Matyssek-MRW
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Umgang mit älteren Mitarbeitern –Die Führungsaufgabe der Zukunft
Ein Seminarkonzept
Herbst/ Winter 2007
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Liebe Senioren und Seniorinnen von morgen,
liebe Jugendliche von gestern.
[Ursula Lehr]
Einführung
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Worum geht‘s ?
Deutschland schrumpft und schrumpelt –
und Ihr Unternehmen?
Einführung
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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entnommen aus A.K. Matyssek (Universum Verlag Wiesbaden):
Chefsache: Gesundes Team – gesunde Bilanz. Ein Leitfaden zur gesundheitsgerechten Mitarbeiterführung.
Einführung
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Übersicht
Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
Harte Fakten zum Thema: Führung / Gesundheit / Alter
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
Wissenstransfer – Wie geht das?
Kollegiale Beratung
Transfer: Maßnahmen für den eigenen Bereich
Einführung
Einführung
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Statistisches Bundesamt, 2006, destatis.de
1910 1950 2005 2050
Vom Tannenbaum zum Trichter
Einführung
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Altersaufbau Deutschland
• Rückgang der Bevölkerung von 82,5 Mio auf 75 Mio in 2050
• 1,4 geborene Kinder je Frau zwischen 15 und 50
• Anstieg der Lebenserwartung auf 88 (Frauen) und 83,5 (Männer) in 2050
• Zahl der Erwerbstätigen zwischen 60 und 65 hat sich seit 1970 halbiert
• In 2040 wird jeder 2. über 50 sein.Statistisches Bundesamt
Einführung
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Was bedeutet das konkret?
• mit dem Rollator in die Halle (Platzbedarf?)• 65jährige Polizisten auf Verbrecherjagd• graue Bärte am Band (>> längere FZ)• Know-How-Verlust (>> Lebenslanges Lernen)• Einstellungsprobleme• …
Einführung
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!DIESE Belegschaft muss weiterarbeiten
Einführung
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Älter werden – Ihre
Erfahrungen?
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Bitte beziehen Sie Position am roten Faden …
- Welche Erfahrungen haben Sie mit älteren Mitarbeitern gemacht?
a) positive Erfahrungenb) kritische Situationen
- Eigene Erfahrungen mit dem Älterwerden:
c) Woran erkennen Sie, dass Sie älter werden?
Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Gesund alt werden- was können Sie selbst dafür tun?
Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Interesse an Gesundheit
Mitarbeiter UnternehmenWohlbefinden statt Beschwerden
noch etwas haben vom Ruhestand statt Siechtum
sich gebraucht fühlen statt unnütz
Produktivitätstatt roter Zahlen
Anwesenheit statt Lohnfortzahlung
hohe Qualität statt Ausschuss
Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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entnommen aus A.K. Matyssek(Universum Verlag Wiesbaden):
Chefsache: Gesundes Team –gesunde Bilanz. Ein Leitfaden zur gesundheitsgerechten Mitarbeiterführung.
Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Ziel: Gesundheit
Mitarbeiter Unternehmen
Leben und arbeiten: Balance!
Ernährung: Bewusst statt Muss
Bewegung statt Sofastarre
GO – Die Generationen-Offensive 2025
Leben! Einfach gesund.
L
E
B
E
N
Entspannung: Stress bewältigen
Nicht nachlassen …
Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Abschalten / Umschalten- bewährte Tipps von Kollegen -
• im BetriebRückschau, Plan, Stapel, Listen, Selbstlob, Entspannungsübung
• beim Abschließen / beim AuscheckenEntspannungsbild (Urlaub, Kinder), Schultern loslassen, ausatmen
• im Auto / auf der HeimfahrtEntspannung vor dem Losfahren, laute Musik, Bild des Sich-Entfernens,
Landschaftswechsel bewusst wahrnehmen, aufs Zuhause freuen
• zu Hause umziehen, Bad, Kaffee, Austausch, Kinder, Hund, Entspannung, Joggen
Mindestens 3 Wochen ohne Pause! Dann haben Sie Ihren „Umschalt-Schlüsselreiz“ installiert!
Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
______________________________________________________________________________________________Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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- Selbstbeobachtungsbogen testen (alle Ebenen!) für zwei Wochen! Er wirkt!!!
- Gehen Sie in Gedanken positiv mit sich um! Erinnern Sie sich an Ihre Erfolge!
- Setzen Sie Erinnerungsmarker im Alltag ein, die Sie an Ihre Mini-Auszeit erinnern:
- in den hellen Himmel schauen - Wasser über die Pulsadern laufen lassen
- die Fußsohlen massieren - ganz bewusst ein Glas Wasser zu trinken
- dreimal tief ausatmen - „Urlaub“ zu machen (Augen schließen!) etc.
Tipps zur Stressbewältigung( = DISTANZIERUNG)
Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Gesunder Umgang mit sich selbst „Self Care-Tipps“ zusammengefasst
� Gönnen Sie sich täglich etwas Bewegung!
� Nehmen Sie sich täglich eine Minute für sich (Denk-Auszeit)!
� Sprechen Sie sich selbst Anerkennung aus!
� Nehmen/ Halten Sie Abstand in arbeitsfreien Intervallen!
� Werden Sie Belastungen „los“ (z.B. Aufschreiben)!
� Achten Sie auf Ihre Grenzen – weil Sie es (sich) wert sind ...
� Suchen Sie den Austausch mit anderen!
Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Ihre persönliche Altersvorsorge
FINANZEN
KÖRPER
PSYCHE
SOZIAL
GESUND UND FIT IM ALTER
© AKM 2006
Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Harte Fakten zum Thema:
Führung / Gesundheit / Alter
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Gesundheit
Nur wer anwesend ist, kann Leistung bringen
+ Wohlbefinden
Anwesenheit
Leistunggute
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Aufgaben der Führungskraft nach “Fehlzeiten-Papst” Prof. Nieder (2002)
Schwerpunkt
= +
= „Kümmern“
Führung
Sachaufgabe
Produktivität
Beziehungsaufgabe
Arbeitszufriedenheit / Anwesenheit
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Der Chef:
Krankmacher Nr. 1 ?!
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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VW-Studie:Ein Vorgesetzter nimmt seinen Krankenstand mit.
GEVA-Studie: In Bereichen mit hohen Fehlzeiten sagen 80%: „Unser Chef kann uns nicht motivieren!“
Studien
AOK-Studie:Je besser das Betriebsklima, desto weniger Leute haben Rückenschmerzen.
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Fakt:
1% Krankenstand runter =
1 Mio €!
Herr Dr. Blank
im Briefinggespräch zu diesem Seminar
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Fehlzeiten-Problematik Eisberg-Modell
motivational oder krankheitsbedingte
Fehlzeiten
Befindlichkeitsstörungen, nicht eingebrachtes
Potenzial
3 Methoden, den „oberen Eisberg“ zu verkleinern: - Eispickel - Druck - Wassererwärmung
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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______________________________________________________________________________________________Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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!Fehlzeiten haben nicht nur körperliche Ursachen.
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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BKK Krankheitsartenstatistik
– übernommen aus der ppt-Datei „Leben! Einfach gesund.“
* Auswertung für MRM, Europipe, VMD am Standort MH / Grundgesamtheit ca. 2.000 Mitarbeiter
in % ∅∅∅∅-Ausfalltage je MA
Ausfalltage absolut 2005 33.810 100 16,9
davon Muskel-Skelett-Apparat 9.572 28,3 4,8
davon Atmungssystem 5.272 15,6 2,6
davon Vergiftungen / Verletzungen 3.669 10,8 1,8
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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______________________________________________________________________________________________Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Seite 6
25,8%
BKK-Gesundheitsreport 2006, Frühjahr 2007
17,7%
14,9%
8,5%
4,5%
6,4%
22,2%
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Psychische Erkrankungen nehmen zu !
- Von 1997 bis 2004 um 70%! (DAK-Gesundheitsreport)
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
- Depression = Arbeitsunfall der Moderne (Kleinschmidt, 2006)
- Psychische Erkrankungen ~ 30 Tage Ausfallzeit (Weber, 2007)
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Fehlzeiten-Problematik
viele Belastungen wenig soziale Unterstützung
Produktivität sinkt
wenig „Puffer“
Wohlbefinden sinkt
Motivation sinkt
Anwesenheitsquote sinkt
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Die Anwesenheits-Quote
Partizipation
Spaß an der Arbeit
GMF
kränkendes Führungsverhalten
hohe Arbeitsbelastung
schlechtes Betriebsklima
Außeneinflüsse(Konjunktur)
individuelle Einflüsse(positive Einstellung zum
Arbeiten)
Außeneinflüsse (Grippezeit)
individuelle Einflüsse(Unfall, Familie, negative Einstellung zum Arbeiten)
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Und was ist mit der Körper-Anwesenheitsquote?!
Ist Ihnen damit gedient, wenn (nur) die stimmt?
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Definition der Weltgesundheitsorganisation WHO
Gesundheit ist der Zustand vollkommenen körperlichen,
psychischen und sozialen Wohlbefindens.
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Ab wann zählt für Sie ein Mitarbeiter zur Gruppe der älteren
Mitarbeiter?
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Wolff et al., 2001Amerikanische Führungskräfte halten Mitarbeiter bis 60 für voll leistungsfähig –deutsche dagegen nur bis 51.
Handelsblatt 072 vom 13.04.2007
Nirgends in der EU fallen so oft Mitarbeiter über 45 wegen Krankheit aus wie in Deutschland.
Studien
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Führungsverhalten und Arbeitsfähigkeit
„Gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten ist der einzige hoch signifikante Faktor, für den eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen dem 51. Und 62. Lebensjahr nachgewiesen wurde.“
Ilmarinen/Tempel, „Arbeitsfähigkeit 2010“, S.245
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Arbeitsfähigkeit ist …
„ … die Summe von Faktoren, die eine Frau oder einen Mann in einer bestimmten Situation in die Lage versetzen, eine gestellte Aufgabe erfolgreich zu bewältigen.“
Ilmarinen & Tempel, 2002, S. 166
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Entwicklung der Arbeitsfähigkeitin Abhängigkeit von ergriffenen Maßnahmen
Prinzipdarstellung nach Tuoni / Ilmarinen, S. 230f
keine Maßnahmen
nur individuelle Gesundheits-
förderung
individuelle Gesundheitsförderung,
ergonomische Maßnahmen, verbessertes
Führungsverhalten
Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Leistung im „Alter“:
Fakten und Vorurteile
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Lebensphasenmodell nach Erikson Urvertrauen vs. UrmisstrauenSäugling
Autonomie vs. Scham und Zweifel Kleinkindalter
Initiative vs. SchuldgefühlSpielalter
Werksinn vs. MinderwertigkeitSchulalter
Identität vs. IdentitätsdiffusionAdoleszenz (~ Jugend)
Intimität vs. IsolierungFrühes Erwachsenenalter
Generativität vs. Stagnation Mittleres Erwachsenenalter
Integrität vs. VerzweiflungReifes Erwachsenenalter
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Ich glaub, ich werd’ alt!
Ich wünsch’ es dir!
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Defizitmodell des Alters
= typische Vorstellung vom Abbau:
• „die können nix Neues lernen“• „die wollen nix Neues lernen“• „die bringen‘s nicht mehr so“
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Der ältere Mitarbeiter …• … bringt‘s nicht mehr und gefährdet meine Ziele• … weiß wohlmöglich mehr als ich, weiß alles besser• … hat keine Lust mehr auf Veränderungen• … lässt sich nichts von mir sagen • … stellt meine Autorität in Frage• … ist neidisch auf mich, weil er‘s nicht geschafft hat• … nutzt seine Zipperlein als Hilfsmittel für Frührente
= Defizitmodell im Kopf >> Gefahr der self-fullfilling prophecy
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Praxisbeispiel• Eine 49jährige Mitarbeiterin der Buchhaltung
erkrankte für einen längeren Zeitraum. Als sie schließlich wieder in ihrem Großraumbüro erschien, musste sie feststellen, dass ihr Arbeitsplatz in der Zwischenzeit verschwunden war: Man hatte ihn in ein anderes Büro transportiert, und natürlich saß ein anderer Kollege daran. Als die Frau nachfragt, warum man denn so verfahren sei, erhielt sie die Antwort: "Na du bist doch nicht mehr die Jüngste. Wir haben gedacht, du kommst eh nicht mehr wieder."
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Defizitmodell des Alters
>> Frühverrentungsregelungen / flexible Altersgrenze
>> desintegrative Personalpolitik (Ältere raus, Jüngere rein)
>> keine Fortbildung für Ältere AN >> self-fullfilling prophecy >> Innere
Kündigung
Altern = fortschreitender irreversibler vorhersagbarer Funktionsverlust in physischen und psychischen Bereichen
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Kritik am Defizitmodell des Alters
aber:
- Es gibt keinen generellen altersbedingten Abbau von Fertigkeiten und Fähigkeiten (Fischer, 1991)
- man setzt berufliches Leistungsvermögen gleich mit im Laborversuch gemessenen Einzelfunktionen –Ältere denken aber lieber in logischen Zusammenhängen, z.B.
- Jeder Mensch altert anders (starke Unterschiede zwischen Älteren)
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
Und wie ist es wirklich?
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Raten Sie: Welche Eigenschaft findet
sich eher bei Jüngern, welche eher bei Ältern?
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
Arbeitsmoral, Lernbereitschaft, psychische Belastbarkeit, Erfahrungswissen, Loyalität,
theoretisches Wissen, körperliche Belastbarkeit, Kreativität, Teamfähigkeit, Flexibilität,
Qualitätsbewusstsein, Lernbereitschaft
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Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
Vergleich der Leistungsparameter von jüngeren und älteren Beschäftigten, MeckPomm 2002, Nennung aller Betriebe
Ältere sind insgesamt genau so leistungsfähig wie Jüngere!
33%
27%
19%
19%
18%
18%
12%
6%
5%
4%
4%
4%
62%
66%
76%
71%
72%
67%
76%
86%
42%
81%
67%
65%
5%
7%
5%
10%
10%
15%
12%
8%
53%
15%
29%
31%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Lernfähigkeit
Körperliche Belastung
Lernbereitschaft
Flexibilität
Kreativität
Theoretisches Wissen
Psychische Belastbarkeit
Teamfähigkeit
Erfahrungswissen
Loyalität
Qualiitätsbewusstsein
Arbeitsmoral, -disziplin
eher bei Jüngeren kein Unterschied eher bei Älteren
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Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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• Erfahrungswissen• Spaß an der Arbeit• Urteilsvermögen
• Disziplin/Zuverlässigkeit• soziale Fähigkeiten
• kristalline Intelligenz• Netzwerkkenntnis
• Loyalität• Besonnenheit
• Körperliche Leistungsfähigkeit
• Belastbarkeit• Stressresistenz
• Geschwindigkeit der Infoverarbeitung
• fluide Intelligenz• Kreativität
• Schnelligkeit
Veränderungen mit dem Alter
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Fähigkeiten, die im Alter zunehmen:
� Erfahrungwissen - betriebsspezifisches Wissen
� berufliche Routine
� Verantwortungsbewusstsein, Pflichtbewusstsein
� Genauigkeit, Zuverlässigkeit, Gelassenheit
� Perspektivenwechsel, d.h. Probleme aus Sicht des anderen zu sehen und sich auf andere einzustellen
� die Fähigkeit, eigene Grenzen realistisch einzuschätzen
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Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Fähigkeiten, die im Alter abnehmen:
�die Merkfähigkeit im Kurzzeitgedächtnis
� die Widerstandfähigkeit bei hohen physischen und psychischen Dauerbelastungen
� Muskelstärke und Muskelkraft, Schnelligkeit der Bewegungen
� Sehvermögen und Hörvermögen (Alterskurzsichtigkeit, Altersschwerhörigkeit etc.)
� Geschwindigkeit der Informationsaufnahme und -verarbeitung
� Geschwindigkeit des Denkens und Lernens
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2007
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Fazit• Es gibt keinen zwangsläufigen
Leistungsabbau, sondern einen QualifikationsWANDEL.
• Leistung ist auch eine Frage von Einstellungen und gesunder Lebensführung.
• Und von Führungsverhalten!
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Neue Besen kehren gut.Aber die alten kennen die Ecken.
[Klaus Steilmann]
Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesund führen
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Muss man ältere Mitarbeiter anders führen?
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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______________________________________________________________________________________________Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Belastungssignale?
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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______________________________________________________________________________________________Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Do’s und Don’t’s (5 grundsätzliche Regeln)
für den Umgang mit einem belasteten Mitmenschen
Stress-Symptome ansprechen nach folgenden Vorschlägen (Do‘s = Blau, Dont‘s = Rot):
1. Beschreiben, was Ihnen aufgefallen ist: „Ich seh grad: ...“ (statt: Diagnose)
2. Fragen, „was los ist“. (statt: „Haben Sie ein Problem?“)
3. „Ich mache mir Sorgen und möchte Sie unterstützen.“ (statt: „helfen“)
4. „Was brauchen Sie?“ (statt eigener Vorschläge, diese erst im 2. Schritt)
5. Gesprächsbereitschaft signalisieren, ggf. Nachfasstermin
OBERSTES GEBOT:
NICHT SELBER REDEN, SONDERN FRAGEN UND ZUHÖREN !!!
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Anerkennung:
Lob und Wertschätzung
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Führungsverhalten
„Menschen, deren Möglichkeiten, bei der Arbeit Anerkennung und Wertschätzung zu erfahren, reduziert werden, haben ein 2,4fach erhöhtes Risiko für eine Verschlechterung ihrer Arbeitsfähigkeit.“
Ilmarinen/Tempel, „Arbeitsfähigkeit 2010“, S.244
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Wer von Ihnen
gibt genug
Anerkennung?
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Wer von Ihnen
bekommt genug
Anerkennung?
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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typisch: Ungleichgewicht!
Anerkennung geben
Anerkennung bekommen
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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„Nicht gemotzt ist gelobt genug!“
Deutschland ist Anerkennungsnotstandsgebiet ...
„Lob ist auch ‘ne Holschuld!“
„LOB = Labern ohne Bedeutung“
„Dafür wird der doch bezahlt!“
„Mich lobt auch keiner!“
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Tool: Lob / Anerkennung
����
so konkret wie
möglich!
unbedingt
echt!
mit Blick-
kontakt!
keine Gieß-
kanne!
individuell!
in Krisen an
Erfolge
erinnern!
„Erwisch ihn,
wenn er gut ist!“
Klären Sie die
Prozente!
Faustregel:
3 : 1
Eigenlob
stimmt!
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
______________________________________________________________________________________________Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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A und O gesunder Führung:
Wertschätzung
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Wie, der bekommt Wertschätzung?
Ist der schon sooo alt?!
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Wertschätzung – was ist das?
Mensch,Mensch,Mensch,Mensch,du bist du bist du bist du bist wichtigwichtigwichtigwichtig !!!!
dass Sie da dass Sie da dass Sie da dass Sie da sindsindsindsind !!!!
Schön,Schön,Schön,Schön,
Sie sind Sie sind Sie sind Sie sind eineineinein
Schatz !Schatz !Schatz !Schatz !
dass es Sie dass es Sie dass es Sie dass es Sie gibtgibtgibtgibt !!!!
Gut,Gut,Gut,Gut,
Den Menschen sehen ... im Mitarbeiter, in der FaSi, in der Chefin, im Controller
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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INQA-Studie 2005(Initiative Neue Qualität der Arbeit) „Was ist gute Arbeit?“ zeigt:
Mitarbeiter/innen wollen „in erster Linie als Mensch“ gesehen werden!
Nur jeder zweite Befragte sagt, dass sein Vorgesetzter einen respektvollen und wertschätzenden Führungsstil pflege.
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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sich ignoriert fühlen
Auslöser emotionale Reaktion
körperliche Kurzzeit-Reaktion
Langzeit-Reaktion
HilflosigkeitCortisol-
Ausschüttung
Immunsystemschwächung, Erkältungsanfälligkeit,
Depressionsrisiko
Ärger Adrenalin-Ausschüttung
Schäden des Herz-Kreislauf-Systems
Körperliche Folgen von Wertschätzungsmangel
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Einflusswege von Wertschätzung auf
Gesundheit
reduziert Ärger(weniger aufregen)
reduziert Ängste
ent-stresst(nimmt den Druck)
fördert das Selbstwertgefühl > man ist ruhiger
setzt Oxytocin (Vertrauenshormon) frei
Faktor Anwesenheit: man macht sich die Ent-
scheidung, daheim zu bleiben, weniger leicht
setzt Dopamin frei > verbesserte Konzentrations-
und Leistungsfähigkeit
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Handlungsempfehlungenauch laut RESPECT-Studie (vgl. Domres, 2006)
• Jeder Jeck ist anders = Wertschätzung ausdrücken• lange Leine und eigenes Tempo ermöglichen (Zeit!)• Erfahrungswissen nutzbar machen (Tandems o.ä.)• Signalisieren: Fehler gehören zur Arbeit dazu• Rücksicht auf individuelle Bedürfnisse (Kurzpausen)• Mut machen zur Weiterbildung• Stärken in den Vordergrund stellen + Einbeziehen
Basis: - Auseinandersetzung mit dem eigenen Altern
- Perspektivenwechsel
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Muss man ältere Mitarbeiter anders führen?
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
Wie lautet Ihr Fazit aus diesem Block?
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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FAZIT:
Keine „Sonderbehandlung“
älterer Mitarbeiter/innen,
sondern „normale gesunde Führung“, die die Fähigkeiten des Individuums
berücksichtigt.
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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self care
Wer
tsch
ätzu
ng
=W
erte
sch
ätze
nu
nd
bew
ahre
n
Alternsgerechte Mitarbeiterführung und ihre Früchte
☺☺☺☺Weiterbildung / Entwicklung in
angstfreier Atmosphäre
����
Belastungsabbau und Ressourcenaufbau
����
Anreize und Anerkennung
����Interesse an der Person
(auch kranken)
����
Wissenstransfer ermöglichen
����Sinn vermitteln und
einbeziehen
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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self care
Alternsgerechte Mitarbeiterführung und ihre Früchte
☺☺☺☺Weiterbildung / Entwicklung
����
Belastungsabbau und Ressourcenaufbau
����
Anreize und Anerkennung
����Kontakt und
Interesse
����
Wissenstransfer ermöglichen
����Sinn vermitteln und
einbeziehen
Wohlbefinden
MotivationGesunde
Mitarbeiter !
Viel Spaß!
Heute schon gelobt?
Heute schon Kontakt gehabt?
Heute schon das Gespräch gesucht?
Heute schon gelächelt? Lust auf Veränderung
gemacht?
Heute schon „Urlaub“ gemacht?
Heute schon für Wissenstransfer und
Klarheit gesorgt?
Erhaltung der Arbeitsfähigkeit
Wer
tsch
ätzu
ng
=W
erte
sch
ätze
nu
nd
bew
ahre
n
Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Wissenstransfer:Wie geht das?
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Führungsverhalten
„Fehlende Wertschätzung durch den unmittelbaren Vorgesetzten wie durch die Kollegen erschwert es älter werdenden Arbeitnehmern erheblich, an ihr eigenes Potenzial und die Qualität ihrer Arbeit zu glauben. In diesem Bereich gibt es einen erheblichen Spielraum für Verbesserungen.“
Ilmarinen/Tempel, „Arbeitsfähigkeit 2010“, S.244
Wissenstransfer: Wie geht das?
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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Wissenstransfer- Ein Ansatz in Dreiergruppen
1. Partnerinterview: „Deine Wissenslandschaft“ (1 fragt 2)• Was kannst du und wie hast du das gelernt?• Welche Erfahrungsschätze hast du bis heute angehäuft?• Wofür hast du von anderen Lob bekommen?• Was kannst / weißt du, was andere nicht können / wissen?• Worauf bist du besonders stolz?
2. Auswertung: Kriterien von Erfahrungswissen (Fragen an 3)• Was ist das Besondere an Erfahrungswissen?
3. Diskussion (Fragen an alle)• Wie fühlt es sich an, erzählen zu dürfen? Wie wirkt das?• Wie alltagstauglich ist das Instrument?
Wissenstransfer: Wie geht das?
Sie sind Sie sind Sie sind Sie sind eineineinein
Schatz !Schatz !Schatz !Schatz !
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Best Practice-Beispiele
Wissenstransfer: Wie geht das?
Sie sind Sie sind Sie sind Sie sind eineineinein
Schatz !Schatz !Schatz !Schatz !
Mensch,Mensch,Mensch,Mensch,du bist du bist du bist du bist wichtigwichtigwichtigwichtig !!!!
dass es Sie dass es Sie dass es Sie dass es Sie gibtgibtgibtgibt !!!!
Gut,Gut,Gut,Gut,
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Praxisbeispiel• Bochumer Verein Verkehrstechnik GmbH:
Tandems aus je 1 älteren und 1 jüngeren MA arbeiten über mehrere Monate hinweg zusammen; die „Jungen“ bringen theoretisches Wissen ein, die „Alten“ Tipps und Tricks (Erfahrungswissen); gegenseitiges Erklären fördert Rollentausch und Kompetenzzuwächse
Wissenstransfer: Wie geht das?
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Praxisbeispiel• Dienstvereinbarung Kreis Recklinghausen
- altersgemischte Arbeitsgruppen- Gewinnung älterer MA als Mentoren
(Erfassung nicht-visualisierten Wissens)- Einzelkämpfer sollen stärker in Projekte
eingebunden werden, um Spezialisten-bildung zu vermeiden
- Vorbildfunktion gilt in beide Richtungen- Honorarverträge nach dem Ruhestand
Wissenstransfer: Wie geht das?
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Weitere Praxisbeispielefinden Sie auf den Blättern
„Team des Monats“
vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2007
Wissenstransfer: Wie geht das?
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Kollegiale Beratung
zur Bearbeitung von Einzelfällen
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Lass dir aus dem Wasser helfen,
sonst wirst du noch ertrinken ...
Kollegiale Beratung
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... sagte der Affe
- und setzte den Fisch
sicher neben sich auf den Baum.
Kollegiale Beratung
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So nicht !!!
Stattdessen:
Kollegialer Austausch mit System !!!
Kollegiale Beratung
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Kollegiale BeratungRollenfestlegung:
Wer hat einen Fall, den er vorstellen möchte?
Fallbericht: Was macht dem Klienten Sorgen? Was wünscht er sich von den Beratern?
Analysephase: Was müssen die Berater noch wissen? Welche Fragen wären hilfreich?
Lösungssuche: Wie wirkt der Fall auf die Berater? Welche Erfahrungen haben die Berater mit ähnlichen Fällen?Welche Tipps haben sie? >>> Tipps notieren und nicht diskutieren!
Vorsatzbildung: Was möchte der Klient ausprobieren? Was war neu für ihn?
Abschlussphase: Was nehmen die einzelnen Teilnehmer mit? Was hat ihnen diese Runde gebracht?
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Kollegiale Beratung
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Transfer
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Transfersicherung
Erarbeitung von Maßnahmen für Ihren eigenen Führungsbereich
Was wollen Sie in Ihrem Bereich umsetzen?Was versprechen Sie sich davon?Was tun Sie bis wann?Wie könnten Sie mit Hindernissen umgehen?Wer soll Sie unterstützen?
Transfer
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Aktien können nicht arbeiten gehen und nicht denken.
[Ilmarinen & Tempel, S. 317]
Transfer
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E N D E
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Literatur
A. Domres (2006): Führung älterer Mitarbeiter. Grundlagen, Konzepte, Perspektiven. Saarbrücken: VDM.
J. Ilmarinen & J. Tempel (2002): Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Hamburg: VSA.
INQA & BAuA (2004): Mit Erfahrung die Zukunft meistern! Altern und Ältere in der Arbeitswelt. www.baua.de
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
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