Chapter 12

CHAPTER 12

Memotivasi dan Memuaskan Karyawan dan TIM

• IVA MULIANI / 201450008 • YOS TANTRI / 201450009• SILVIANA / 201450013• MARSHELA / 201450030• LILY ANDRIANI / 201450033

APA ITU MOTIVASI?

Motif adalah sesuatu yang menyebabkanseseorang untuk bertindak. Motivasi dapatdidefinisikan sebagai proses individual internalyang member energi, mengarahkan, danmemelihara perilaku. Ini adalah pribadi“kekuatan” yang menyebabkan anda atau sayauntuk bertindak dengan cara tertentu

Moral adalah sikap karyawan atau perasaan tentangpekerjaan, tentang alasan, dan tentang perusahaan itusendiri. Untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif,pekerja membutuhkan lebih dari bahan yang tepat baku,fasilitas yang memadai, dan peralatan yang efisien. Hasilmoral yang tinggi terutama dari kepuasan kebutuhan padapekerjaan atau sebagai akibat dari pekerjaan. Salah satukebutuhan yang mungkin puas pada pekerjaan adalahkebutuhan untuk diakui sebagai kontributor penting bagiorganisasi. Kebutuhan puas sebagai akibat dari pekerjaanadalah kebutuhan untuk keamanan finansial. Moral yangtinggi, pada gilirannya, menyebabkan dedikasi dan loyalitas,serta keinginan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.Moral rendah, bagaimanapun, dapat menyebabkanpekerjaan buruk, ketidakhadiran, dan tingkat pergantiantinggi sebagai karyawan meninggalkan untuk mencaripekerjaan yang lebih memuaskan dengan perusahaan lain.

PERSPEKTIF SEJARAH TENTANG MOTIVASI

Para peneliti sering memulai studi dengantujuan yang cukup sempit dalam pikiran.Setelah mereka mengembangkan pengertianmata pelajaran mereka, namun merekamenyadari bahwa kedua tujuan mereka danpenelitian mereka harus diperluas. Ini adalahpersis apa yang terjadi ketika penelitian awalmenjadi produktivitas berkembang menjadistudi lebih modern motivasi karyawan.

MANAJEMEN ILMIAH

Manajemen ilmiah penerapan prinsip-prinsip ilmiahuntuk pengelolaan pekerjaan dan pekerja. Yangditemukan oleh Frederick W. Taylor ketika ia sedangbekerja di Midvale Steel Company di Philadelphia.Taylor menyadari bahwa manajer tidak menyadaripraktek ini karena mereka tidak tahu apa tingkatproduktivitas pekerja seharusnya. Seperti pendapatTaylor, manajemen harus menentukan:

• Cara terbaik untuk melakukan setiap tugas

• Output pekerjaan yang diharapkan ketika karyawanmelakukan tugas dengan benar

KEBUTUHAN MENURUT MASLOW HIRARKI

Sebuah kebutuhan adalah kebutuhan pribadi. Maslow mengasumsikanbahwa manusia “ingin” makhluk yang berusaha untuk memenuhiberbagai kebutuhan. Dia mengamati bahwa kebutuhan ini dapatdiatur sesuai dengan kepentingan mereka dalam urutan yangsekarang di kenal sebagai hierarki kebutuhan Maslow:

1. Kebutuhan aktualisasi diri: kebutuhan untuk bisa lebihberkembang

2. Kebutuhan penghargaan: kebutuhan untuk diakui atau dihormati3. Kebutuhan social: kebutuhan yang dapat mengembangkan

hubungan pertemanan yang harmonis, menciptakan lingkunganyang nyaman/harmonis

4. Kebutuhan keamanan: hal-hal yang kita butuhkan untukkeamanan fisik dan emosional

5. Kebutuhan psikologis: hal-hal yang kita butuhkan untuk bertahanhidup

TEORI MOTIVASI-HERZBERG

Kepuasan dan ketidakpuasan merupakan dimensi terpisah danberbeda.

Sebelum Herzberg, asumsi umum adalah bahwa kepuasan karyawandan ketidakpuasan berada di ujung-ujung skala yang sama. Gagasanbahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan dimensi terpisahdan berbeda disebut sebagai teori motivasi hygiene.

Faktor motivasi: Prestasi Pengakuan Tanggung jawab Kemajuan Pertumbuhan Pekerjaan itu sendiri

Faktor hygiene:

1) Pengawasan

2) Kondisi kerja

3) Hubungan interpersonal

4) Bayar

5) Keamanan kerja

6) Kebijakan perusahaan dan administrasi

MENGGUNAKAN TEORI MOTIVASI-HERZBERG

Herzberg memberikan pedoman eksplisit untukmenggunakan motivasi-teori hygiene motivasikaryawan. Dalam situasi apapun, orang akanselalu puas atau tidak puas dengan sesuatu.Manajer harus berfokus pada penyediaanfaktor-faktor motivasi yang mungkin akanmeningkatkan motivasi dan upaya jangkapanjang. Kita harus mencatat bahwa gajikaryawan berpengaruh lebih dari teoriHerzberg

TEORI X DAN TEORI Y

Konsep Teori X dan Teori Y yang dikemukakan oleh DouglasMcGregor dalam bukunya The Human Side Enterprise.

Teori X adalah konsep motivasi karyawan umumnya konsistendengan manajemen ilmiah Taylor, mengasumsikan bahwakaryawan tidak suka bekerja dan akan berfungsi hanyadalam lingkungan kerja yang sangat terkontrol.

Teori Y adalah konsep motivasi karyawan umumnya konsistendengan ide-ide dari gerakan hubungan manusia,mengasumsikan bahwa karyawan menerima tanggungjawab dan bekerja ke arah tujuan organisasi, dan dengandemikian mereka juga mencapai penghargaan pribadi.

TEORI ZWilliam Ouchi menyimpulkan bahwa berbagai jenis sistem

manajemen mendominasi di kedua negara. Ia menemukantipe “J” perusahaan-perusahaan di Jepang, golongan “A”perusahaan Amerika, dan “Z” perusahaan sebagai pilihanterbaik bagi perusahaan-perusahaan Amerika

TEORI PENGUATANPenguatan adalah suatu tindakan yang mengikuti langsung dari

perilaku tertentu. Ini mungkin kenaikan gaji setelah penjualansangat besar untuk pelanggan baru atau teguran untukpekerja agar datang bekerja lembur. Penguatan dapatmengambil berbagai bentuk yang digunakan dalam beberapacara. Sebuah penguatan positif adalah salah satu yangmemperkuat perilaku yang diinginkan dengan memberikanhadiah. Sebuah penguatan negative memperkuat perilakuyang diinginkan dengan menghilangkan tugas yang tidakdiinginkan atau situasi. Hukuman adalah konsekuensi yangtidak diinginkan dari perilaku yang tidak diinginkan. Efektivitaspenguatan tergantung pada jenis yang digunakan danbagaimana waktunya.

Tampilan kontemporer tentangMotivasi:

Hierarki kebutuhan Maslow dan Teori MotivationHygiene Herzberg adalah teori popular dandikenal luas. Dalam teori ini dikenal manajemenilmiah yang sempit dan Teori X dan Y. Namundalam Teori Maslow dan Herzberg memiliki satukelemahan : setiap upaya untuk menentukan apayang memotivasi orang, tetapi tidak menjelaskanmengapa atau bagaimana motivasi berkembangatau ditopang dari waktu ke waktu.

Dalam beberapa tahun terakhir, manajer telah mulaimengeksplorasi tiga model lain yang mengambil pandangan

yang lebih dinamis :

1. TEORI EKUITASTeori ekuitas motivasi didasarkan pada premis bahwa

orang termotivasi untuk mendapatkan danmempertahankan perlakuan yang sama untuk dirimereka sendiri. Teori ini yang paling relevan untukmembayar sebagai hasil. karena membayar merupakanukuran yang sangat nyata dari nilai seseorang terhadapsebuah organisasi, perbandingan yang melibatkanmembayar adalah bagian alami dari kehidupanorganisasi. Manajer dapat mencoba untuk menghindarimasalah yang timbul dari ketimpangan denganmemastikan bahwa imbalan didistribusikan atas dasarkinerja dan setiap orang jelas memahami dasarnyaatau membayar sendiri.

2. TEORI HARAPANTeori ini dikembangkan oleh Victor Vroom, adalah model

yang sangat kompleks. Motivasi didasarkan padaasumsi tampak sederhana bahwa motivasi tergantungpada bagaimana kita ingin sesuatu dan bagaimanamungkin kita berpikir untuk mendapatkannya. Teoripengharapan sulit diterapkan, tetapi memberikanbeberapa pedoman yang berguna bagi manajer. Inimenunjukkan bahwa manajer harus mengakui bahwa

1. Karyawan bekerja untuk berbagai alasan,2. Alasan ini, atau hasil yang diharapkan, dapat berubah

dari waktu ke waktu,3. Perlu jelas menunjukkan karyawan bagaimana mereka

dapat mencapai hasil yang mereka inginkan.

3. TEORI PENETAPAN TUJUAN

Teori penetapan tujuan menunjukkan bahwakaryawan termotivasi untuk mencapai tujuanmereka dan manajer mereka membangunbersama-sama. Tujuannya harus sangatspesifik, cukup sulit,dan salah satu karyawanakan berkomitmen untuk mencapai.

MANAJEMEN DENGAN TUJUAN( Management by Objectives)

Manajemen berdasarkan sasaran adalah teknik di mana manajer dankaryawan berkolaborasi dalam menetapkan tujuan. Denganmemungkinkan individu untuk berpartisipasi dalam penetapantujuan dan evaluasi kinerja. Kebanyakan program MBO terdiri darilima langkah :

Untuk mengamankan penerimaan manajemen puncak Tujuan awal harus ditetapkan Jantung MBO Manajer dan setiap karyawan bertemu secara berkala untuk

meninjau kemajuan karyawan EvaluasiMBO dapat memotivasi karyawan dengan melibatkan mereka secara

aktif dalam kehidupan tegas tapi pada akhirnya, program MBOterbukti sulit untuk diterapkan kecuali tujuan yang terukur.

JOB ENCRICHMENT

Job Pengayaan adalah metode memotivasi

karyawan dengan memberikan variasi dalam tugas

mereka sementara memberi mereka tanggung jawab.

Job redesign adalah jenis pengayaan pekerjaan

dimana pekerjaan direstrukturisasi dengan cara yang

menumbuhkan pertandingan pekerja job.

MODIFIKASI PELAKU

Modifikasi pelaku adalah program sistematis

penguatan untuk mendorong perilaku yang diinginkan.

FLEXTIMEFlextime adalah system di mana karyawan mengatur jam kerja

mereka sendiri dalam batas-batas tertentu yang ditetapkan oleh majikan. Biasanya, perusahaan menetapkan 2 band : waktu inti ( ketika semuakaryawan harus bekerja ), waktu fleksibel ( ketika karyawan dapatmemilih apakah berada di tempat kerja ). Tipe lain dari flextime memungkinkan karyawan untuk bekerja seminggu 40 jam dalam 4 haribukan 5 hari. Pada saat ini perushaan –perusahaan kecil meggunakanflextime untuk menarik dan mempertahankan karyawan, terutama ketikamereka tidak bisa cocok dengan gaji dan paket bantuan yang diberikanoleh perusahaan besar.

PART TIME / KERJA PARUH WAKTU DAN PEMBAGIAN KERJAKerja paruh waktu merupakan pekerjaan permanen di mana

individu bekerja kurang dari seminggu kerja standar. Jumlah jam kerjabervariasi. Pembagian kerja adalah rencana di mana 2 orang / lebihberbagi 1 posisi penuh waktu. 1 pekerjaan dikerjakan dengan waktu 8 jam secara bergantian. Untuk perusahaan pembagian kerja memberikankesempatan unik untuk menarik karyawan yang sangat terampil yang mungkin tidak tersedia secara penuh waktu. Salah satu kelemahan dari pekerjaan paruh waktu adalah terkadangkurang memberikan keuntungan yang datang dengan posisi full time.

TELECOMMUNICATINGPerusahaan yang memungkinkan pengalaman telecommunicating

memiliki beberapa manfaat termasuk peningkatan produktivitas, real estate lebih rendah, dan biaya perjalanan, mengurangi absensi karyawan, meningkatkan keseimbangan kerja/hidup, meningkatakan semangat, dan aksesmengurangi polusi udara, mengurangi kemacetan lalu lintas dan menurunkankonsumsi bahan bakar fosil sehingga dapat memberikan factor hijau.

Kelemahan telecommunicating adalah perasaan terisolasi, menempatkan dalam jam lebih lama dan merasa terganggu oleh keluarga ataurumah tangga. Namun dengan bekerja di rumah dapat membuat para pekerjamenjadi kurang produktif.

PEMBERDAYAAN KARYAWANBanyak perusahaan yang meningkatkan motivasi dan kepuasan

karyawan melalui penggunaan pemberdayaan. Pemberdayaan berarti membuatkaryawan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka dan dalam operasi organisasidengan meningkatakan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan. Hambatan pemberdayaan adalah ketidakpercayaan manajer pada pekerja, kurangnya pelatihan, dan komunikasi yang buruk antara manajer dankaryawannya.

KEPEMILIKAN KARYAWANCara untuk memotivasi karywan adalah dengan kepemilikan karyawan. Artinya karyawan memiliki perusahaan tempat mereka bekerja berdasarkanmenjadi kepemilikan saham. Bisnis milik karyawan secara langsungmerupakan penghargaan atas keberhasilan mereka. Ketika perusahaanmenikmati kenaikan penjualan atau biaya lebih rendah, karyawan ikutmerasakan.

TIM DAN KELOMPOK KERJAKonsep tim dan kerja sama tim mungkin paling sering dikaitkan denganolahraga, tetapi mereka juga bagian dari integral dan organisasi bisnis. Strukturorganisasi sangat popular karena mendorong karyawan untuk berpartisipasidalam pengambilan keputusan. Dengan bekerja secara tim / kelompok dapatmeningkatkan produktivitas dan kreativitas karyawan. Hal ini jugamenyebabkan kepuasan kerja yang lebih besar.

APAKAH ARTI DARI TEAM?Dalam organisasi bisnis, team adalah dua atau lebih pekerja beroperasi sebagaiunit terkoordinasi menyelesaikan tugas tertentu atau tujuan. Sebuah team dapat diberikan sejumlah tugas atau tujuan dari pengembangan produk baruuntuk menjual produk tersebut. Sebuah team juga dapat dibuat untukmengidentifikasi atau memecahkan masalah yang dialami organisasi.

JENIS - JENIS TIM:• Pemecahan Masalah Team

Hal ini umumnya digunakan sementara dalam memberikanpengetahuan kepada karyawan untuk mengatasi suatu masalah tertentu. Setelahmasalah selesai biasanya tim ini dibubarkan.• Mengelola Sendiri Team Kerja

Kelompok karyawan dengan wewenang dan keterampilan untukmengelola sendiri. Pada banyak team kerja, anggota bergiliran mengerjakanperkerjaan yang menjadi tanggung jawab team.• Lintas Fungsional Team

Bisnis telah mengorganisir karyawan dalam departemen berdasarkanfungsi umum atau khusus. Maka, bisnis yang dihadapkan dengan proyek-proyek yang memerlukan keragaman keterampilan tidak tersedia dalamdepartemen tunggal.• Team Virtual

Dengan adanya teknologi, team virtual biasanya memanfaatkankomunikasi elektronik. Team ini dapat berlangsung meskipun berbeda benuadan zona waktu. Dengan mengandalkan email, fax dan aplikasi online lainnya.

MENGEMBANGKAN DAN MENGGUNAKAN TEAM DENGAN EFEKTIF

• FormingDalam tahap pertama, anggota team diperkenalkan satu sama lain dan

mulai mengembangkan anggota dinamik. Tahap ini masih penyesuaian tentangbagaimana berhubungan satu sama lain, perilaku apa yang dapat diterima danaturan-aturan dasar.

• StormingTahap ini adalah tahap dimana tujuan dan sasaran mulai berkembang.

Anggota team akan bertukar pikiran untuk mengembangkan ide dan rencana. Tahap ini penting untuk anggota team bertumbuh lebih nyaman sehingga dapatberkontribusi secara terbuka.

• NormingDalam tahap ini peran masing-masing orang dengan team mulai

menjadi jelas dan anggota mulai mengenal peran orang lain. Rasa persatuan akanmenguat.

• PerformingTahap ini ketika team mencapai potensi penuh. Hal ini biasanya

lambat untuk mengembangkan dan terjadi ketika team mulai fokus padatugas yang diberikan. Para anggota team bekerja secara harmonis untukmencapai tujuan yang diperlukan.

• AdjourningPada tahap akhir ini, team dibubarkan karena proyek telah selesai.

Anggota team dapat dipindahkan ke team lain atau tugas lain. Tahap initidak selalu terjadi jika jika team ditempatkan untuk tugas tanpa tanggalpenyelesaian tertentu.

PERAN DALAM TEAM

Dalam team, setiap anggota memiliki peranan untuk membantuteam mencapai objektivitasnya. Setiap peran menambahkan dimensipenting untuk interaksi antar anggota. Biasanya ada dua peranan dalamteam, task-specialist role (berkonsentrasi sepenuhnya pada tugas yang diberikan) dan socioemotional role (individu yang mendukung danmendorong kebutuhan emosional anggota lainnya). Namun terkadangada pula asumsi nonparticipant role (tidak berkontribusi menyelesaikantugas dan tidak memberikan masukan yang menguntungkan.

TEAM COHESIVENESS

Dalam team ini, para anggota bergaul dan mampumenyelesaikan tugas-tugas mereka secara efektif. Kegiatan ini akanberguna karena dapat saling berbagi pengalaman. Kunci darikekompakan atau team yang kompak adalah interaksi. Dengan seringberinteraksi akan memperkuat hubungan dan meingkatkankekeluargaan.

KONFLIK TEAM DAN CARA MENGATASI

Konflik terjadi ketika perselisihan timbul antara dua atau lebihanggota team. Konflik jika ditangani dengan benar, hormat dan profesionalakan meningkatkan kualitas dan kerja sama. Langkah yang harus diambiljika konflik menyebabkan permusuhan adalah dengan mengadakankompromi, meski sulit mengadakan kompromi dalam bisnis tetapi akanmenyelesaikan konflik.