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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE EDUCACIÓN ESPECIALIZADAMENCION ADMINSITRACION
ESPECIALIDAD RRHH
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
EN LA EMPRESA TRAKI SG PLUS C.A, EN SAN CRISTÓBAL
ESTADO TACHIRA
AUTOR:
Anderson Guerrero
C.I: V-21.003.279
San Cristóbal, Julio 2013
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CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento Del Problema
Todas las organizaciones indistinta mente de su estructura, tamaño y
finalidad atraviesan la difícil tarea de obtener la mejor utilización de los
recursos que disponen, entre las c cuales, los más relevantes son los
financieros, tecnológicos, materiales y humanos. Los recursos humanos
tendrían la responsabilidad de administrar los otros recursos disponibles
para poder alcanzar los objetivos preestablecidos.
El funcionamiento máximo de las empresa, dependerá de que cada
posición que exista dentro de la misma, esté ocupada por la persona mejor
calificada para desempeñarla; pero esta optima situación tendrá dificultad en
lograrse si no se parte en primer lugar, con un proceso de selección de
personal que logre al mayor número de personas a fin de ser sometidas a la
prueba de selección establecida, con el objetivo de encontrar el más
adecuado según los requisitos del puesto de trabajo.
Es evidente que el proceso de reclutamiento y selección de personal
es la primera fase que se realiza para solicitar nuevo personal para la
organización con la finalidad de revisar los requisitos exigidos por el cargo
para ocupar una vacante.
Este proceso permite ubicar al trabajador en el desempeño de su
puesto, además desarrollar habilidades, a fin de hacerlo más satisfactorio a
sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta
manera a los propósitos de la organización.
Es frecuente encontrar, en la práctica, que la selección se efectúa
teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la
organización.
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Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más,
que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una
serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e
interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la
organización.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige
al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes
pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos,
como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado
producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los
individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de
reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización.
Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este
trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.
El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los
individuos y sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta
un matiz valioso en esta tarea. Dado que el mundo organizacional, tanto
público como privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como
una alternativa real de desarrollo para estos profesionales. Esta es la
principal razón por la cual se ha escogido el tema para su investigación y
análisis.
Por tanto es necesario hacerse las siguientes interrogantes para dicho
estudio:
¿Se conocen las bases teóricas del proceso de reclutamiento y
selección de personal.?
¿Están establecidas las políticas de reclutamiento y selección de
personal que utiliza la empresa para la contratación del personal?
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¿Están determinadas modalidades de reclutamiento que utiliza la
empresa para el proceso de selección de personal?
¿Existe un el procedimiento en la empresa para reclutar y
seleccionar el personal?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Elaborar el Procedimiento de Reclutamiento y Selección de personal
para la empresa Traki SG Plus C.A, en San Cristóbal del Estado Táchira
Objetivos Específicos
Describir las bases teóricas del proceso de reclutamiento y selección
de personal.
Conocer las políticas de reclutamiento y selección de personal que
utiliza la empresa para la contratación del personal.
Identificar las modalidades de reclutamiento que utiliza la empresa
para el proceso de selección de personal.
Establecer el procedimiento de la empresa para reclutar y
seleccionar el personal.
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JUSTIFICACIÓN
Las perspectivas y expectativas del proceso de reclutamiento y
selección de personal en la actualidad, permiten lograr la eficacia y eficiencia
de los recursos humanos que laboran en la Traki Sg Plus C.A, en San
Cristóbal del Estado Táchira.
Es por esta razón que dicha empresa busca establecer un
procedimiento reclutamiento y selección de personal corresponden a las
normativas que caracterizan al departamento de personal.
Por otra parte las organizaciones para su normal y eficiente
funcionamiento tienen que contar con las personas adecuadas, en los lugares
precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar con recursos humanos de
calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido
por las personas que las forman; por ello debe ser bien seleccionadas. El no
conseguir este objetivo supone para la empresa aumenta los costos (en tiempo y
dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto.
Los procedimientos se realizan conforme a los requerimientos de la
organización, se planteó la necesidad de establecer el mismo
adecuadamente los procesos de reclutamiento y selección de personal en la
empresa. La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos
de la organización y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las
empresas, consideren el valor de una buena selección, destinando mayor
desembolso de dinero, con la esperanza de contar con colaboradores selectos y
escogidos, que se conviertan en mejor productor en el rendimiento del trabajo.
Por esta razón se justifica la investigación para verificar si el proceso
anteriormente mencionado se cumple de acuerdo con los procedimientos
administrativos en materia de reclutamiento y selección de personal para el
buen desenvolvimiento y el logro de los objetivos organizacionales.
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DELIMITACIÓN
El presente trabajo especial de grado se lleva a cabo en la Empresa
Traki SG Plus C.A, ubicada en la Avenida Libertador, en el Centro Comercial
Sambil San Cristóbal. En el lapso comprendido desde Mayo a Julio del 2013.
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigación
A nivel Nacional, Avila O., Yhoanmar y Marchan A., Meudys J.
(2005), en su trabajo de investigación denominado “Análisis del Proceso de
Reclutamiento
y Selección del Personal Empleado en el Centro Regional de Coordinación
del Ministerio de Infraestructura (MINFRA)”, afirma que el factor humano en
la organización se evidencia en el derecho de que cada vez es mayor el
reconocimiento que se le da a la aplicación de metodologías específicas para
la administración de personal, siendo esencial su aplicabilidad para el logro
de los objetivos de la organización. Primordialmente, ese reconocimiento se
ha debido a la naturaleza de los problemas confrontados por los dirigentes
de producir técnicas y procedimientos para manejar eficientemente.
La administración de recursos se convierte así en el principal componente
del amplio campo de la administración, con responsabilidades mucho más
complejas que el simple manejo del recurso humano.
A nivel Regional, Yolanda Andrade, Rosa Flórez (2012).Presentaron
un trabajo titulado Elaboración del Manual del de procedimientos del área de
recursos humanos en la empresa Aceros Hergar.c.a Ubicada en el estado
Táchira. El trabajo consistió elaboración de los procedimientos del proceso
que se refieren al manejo del personal. Con el objetivo de cumplir un
requisito exigido por el sistema de calidad de la organización.
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Bases Teóricas
Definición de reclutamiento de Personal.
Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) apunta que el reclutamiento
consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar.
Alfredo Guth (2001), nos dice que el reclutamiento es el proceso
permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo,
de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad para que
posteriormente concurse en función de selección.
El reclutamiento no es más que atraer, mayormente, una gran
cantidad de candidatos posibles con capacidad de ocupar un puesto en la
empresa solicitante.
Definición de Selección de Personal.
Chiavenato (2000) afirma que la selección es la elección del individuo
adecuado para el cargo adecuado. La selección, busca solucionar dos
problemas fundamentales:
a. adecuación del hombre al cargo.
b. eficiencia del hombre en el cargo.
María García N (2001), definen a la selección de personal como un
compendio de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda,
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adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un puesto
dentro de la organización. En su definición establece el perfil básico del
seleccionador. Éste sería un profesional con:
• Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal,
actuales o futuras, de la empresa. Un seleccionador debe valorar los
recursos humanos de forma que el tiempo de respuesta ante una demanda
de selección, ya sea prevista o imprevista, sea inmediato.
• Capacidad para establecer el método de selección que mejor se ajuste a
las necesidades y características del puesto y de la empresa. La propia
selección está sujeta a la ley de oferta y demanda; en función de la misma
puede variar la forma d enfocarse.
• Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema
de acogida que permita la adaptación del profesional seleccionado de la
forma menos traumática tanto para el como para la empresa.
Principios de la selección de personal.
Es importante dar a conocer tres principios fundamentales que son:
• Colocación. Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta
un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de
incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del
descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los
candidatos en su propio beneficio y en el de la organización.
Pero si un candidato no tiene las habilidades necesarias para ocupar
un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen
prospecto por otras características personales, es necesario descubrir otras
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habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la
organización.
• Orientación. Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un
sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado,
simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar que la organización se
encuentra engarzada dentro de un sistema económico, social, cultural, etc., y
que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los
problemas del país.
Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como
limitada por la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como
marco de referencia los problemas de subocupación y desempleo en el país.
Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es
necesario orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o
hacia el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada; o
hacia la solución de sus problemas de salud.
• Ética profesional. Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado
cuenta de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a
juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más
elementales principios técnicos de esta función. Ahora bien, esas decisiones
pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca
en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más
capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse
en frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden afectar la salud
mental y la de su familia y de alguna forma afectar negativamente a la
organización. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena
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conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente la
vida de otras personas.
Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la
organización.
El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de
pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto
y se eligen las personas idóneas para ocupar un cargo específico dentro de
la organización.
Es importante ya que a través de la selección de personal la
organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son
los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen
eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las
habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las
especificaciones del puesto. Asimismo, una selección desafortunada puede
impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o
como también franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que
puede afectar el éxito de la organización.
Descripción del proceso de reclutamiento y selección de personal.
Planeación de Recursos Humanos.
Determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización, es una técnica, ya que al
determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,
selección. La planeación de recursos humanos permite al departamento de
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personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado.
Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera,
de producción, de ventas, de mercadotecnia, entre otros. Sin embargo, los
ejecutivos han comprendido que todo esto lo realiza personal específico; sin
este elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo, ello
convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad altamente
prioritaria
“Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus
necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan
las necesidades de personal generalmente a un año; a largo plazo se
estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta
veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más entre las
empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas la principal es
el alto costo de la planeación en gran escala” (Zully González; 2001).
Necesidad de Recursos Humanos.
Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la
disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser
de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la
persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha
vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con
objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y,
solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.
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Requisición.
El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de
una requisición al departamento de selección de personal o a la sección
encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están
ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por
el cual se va a contratar, departamento turno y horario.
Análisis de puestos.
Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos,
con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la
persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho
análisis, deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se
necesita. La información sobre análisis de puestos es importante porque
comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades
se asocian a cada puesto.
Fuentes de reclutamiento.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información,
mediante el cual la organización ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo.
Se considera que para que el reclutamiento sea eficaz, se debe atraer
suficiente candidatos para abastecer adecuadamente el proceso de
selección.
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Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde
se podrá encontrar los recursos humanos necesarios.
Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.
“El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos
reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se
denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados
únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de
recursos humanos” (Chiavenato, 1990).
El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un
cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados.
Por tanto esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante,
contribuirá a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la
organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o
varios ascensos.
El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante,
la organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con
candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento
aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o
potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.
Solicitud de empleo.
El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá
proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y
reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de
numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable,
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iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que
permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las
diferentes etapas del proceso de selección.
Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede
a llenar la solicitud de empleo. La hoja de solicitud es un formato impreso a
través del cual un candidato proporciona información personal a una
empresa, con el propósito de que sea considerado en el proceso selectivo
establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva que
permita tomar una decisión acertada respecto a descartar al aspirante o
aceptarlo.
Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el
nivel al que se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes:
para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. Esto
tomando en cuenta las diferentes características de cada puesto y los
requerimientos de cada uno.Es muy importante su elaboración, ya que es el
primer expediente informativo del trabajador y significa:
• Un inventario biográfico del aspirante.
• Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada
de acuerdo a un orden lógico.
• Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del
mismo.
Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre, datos
personales, preparación académica, antecedentes laborales, pertenencia a
instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias (Aquino, 1993)
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Entrevista inicial.
Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de
tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de
expresión verbal, habilidad para relacionarse, entre otros con el objeto de
descartar aquellos candidatos que no reúnen los requerimientos del puesto
que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo,
el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida
si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por ambas
partes, se pasa a la siguiente etapa.
Entrevista de selección.
La entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene
por objeto proporcionar u obtener información o modificar actitudes, y en
virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene
un objetivo específico.
Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, en este caso
serán el, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción
recíproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar
información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el
proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a
utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del
nivela que se está seleccionando
“La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará
la entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las
reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se
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incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al
solicitante” (Arias, 2004).
Pruebas psicológicas.
En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la
habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación
con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro
desarrollo.Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden
características determinadas del individuo entre las más conocidas se
encuentran: Pruebas de personalidad, inteligencia, intereses, rendimiento,
aptitud.
Entrevista final.
En su mayoría de las empresas el supervisor inmediato o el gerente
del departamento es quien tiene la última palabra con respecto a la
contratación de nuevos empleados.
Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro
supervisor tenderá a tener una participación más activa si puede
desempeñar una función positiva en el proceso de selección. Por lo común,
el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la
competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando
el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha
entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al
recién llegado.
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Solicitud de documentos que informan sobre el candidato.
Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual
debe de cubrir tres áreas:
• Proporcionar una información de la actividad socio familiar, a efecto de
conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el
rendimiento del trabajo.
• Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y
eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos
anteriores.
• Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.
• En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la
solicitud, y en la entrevista del proceso de selección. Asimismo se investigan
sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de
las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido
interrelación.
La veracidad de la información proporcionada por la investigación
económico-social de acuerdo con la experiencia, el nivel y el puesto que se
desea cubrir, así como el costo de la misma, determinará el canal que se
utiliza para su realización. (Arias, 2004)
Examen médico.
El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las
organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad
y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras.
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También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de
evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va
a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.
Decisión final.
Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de
selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del
puesto con las características de los candidatos. Se presenta al jefe
inmediato para su consideración y decisión final.
Etapas de la Entrevista de Selección
Preparación: La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera.
La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o
planeación que permita determinar los siguientes aspectos:
Los objetivos específicos de la entrevista: que se pretende con ella. El
tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los
objetivos.
Lectura preliminar del currículo vital del candidato por entrevistar.
La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por entrevistar.
La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer y las
características esenciales exigidas por el cargo.
Ambiente: Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que
merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o
interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente del
que hablamos es de dos tipos:
Físico: El local de la entrevista, debe ser confortable y estar destinado solo a
ese fin, sin ruidos ni interrupciones.
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Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No debe
existir recelos o temores, ni presiones de tiempo, ni coacciones o
imposiciones.
Desarrollo de la Entrevista: La entrevista propiamente dicha es la etapa
fundamental del proceso que se obtiene la información que ambos actores,
entrevistador y candidato desean.
Terminación de la Entrevista: La entrevista debe ser abierta y desarrollarse
libremente, sin obstáculos ni timideces.
Evaluación del Candidato: A partir del momento en que el entrevistado
salga del lugar, el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de
evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su
memoria.
Bases Legales
Constitución Bolivariana de Venezuela (1999):
Artículo 91 Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizara el
pago de igual salario igual trabajo y se fijara la participación que deba
corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa.
El salario es inembargable y se pagara periódicamente en moneda de curso
legal, salvo la excepción de la obligación alimentaría, de conformidad con la
ley.
El artículo señalado anteriormente hace mención a que todos los
trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un salario justo, que cubra con
sus necesidades, que este acorde con la labor que realizan, que le permita
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vivir bien. Este salario será ajustado anualmente de acuerdo a la canasta
básica.
Articulo 96 todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y
privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar
convenciones colectivas de trabajo, sin más requisito que lo que establezca
la ley y el estatuto garantizara su desarrollo y establecerá lo conducente para
favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales.
Las convenciones colectivas ampararan a todos los trabajadores activos al
momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.
Este artículo se refiere a que todos los trabajadores tanto del sector público
como privado tienen derecho a una negociación colectiva voluntaria.
Ley Orgánica del Trabajo (1997)
Artículo 8: Los empleados del sector publico Nacionales, Estadales o
Municipales se regirán por las normas sobre carreras administrativas
Nacionales,
Estadales o Municipales según sea el caso en todo lo relativo a su
ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistema de remuneración,
estabilidad y régimen jurisdiccional y gozaran de los beneficios acordados
por esta ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos.
Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de carrera
tendían derecho a la negociación colectiva, a la solución pacifica de los
conflictos y a la huelga en conformidad con lo previsto en el título VII de esta
ley, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y
con las exigencias de la
Nueva Ley Orgánica del Trabajo de Los Trabajadores y Trabajadoras
(LOTTT).
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Jornada Laboral (LOTTT) Venezuela
Reducción de la jornada laboral en Venezuela. La jornada de trabajo no
podrá exceder de cinco (5) días a la semana y el trabajador tendrá derecho a
dos (2) días de descanso, continuos y remunerados, Artículo 173 de la nueva
Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT).
- Jornada Diurna: entre las 5:00 a.m. y 7:00 p.m. y no podrá exceder las ocho
(8) horas diarias, ni de cuarenta (40) horas semanales.
- Jornada Nocturna: entre las 7:00 p.m. y 5:00 a.m. y no podrá exceder las
siete (7) horas diarias, ni de treinta y cinco (35) horas semanales. Toda
prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como
una hora nocturna.
- Jornada Mixta: comprende periodos de trabajo diurno y nocturno, y no
puede ser superior a siete horas y medias (7,5) diarias, ni te treinta y siete
horas y media (37,5) a la semana. Si el periodo nocturno en mayor de cuatro
(4) horas, se considerará jornada nocturna en su totalidad.
Administración pública.
Se menciona que los empleados públicos Nacionales, Estadales o
Municipales que se rijan por las normas de carrera administrativa gozaran de
los beneficios acordados por esta ley.
Artículo 9: los profesionales que presten servicios mediante una
relación de trabajo tendrán los derechos y obligaciones que determine las
respectivas leyes de ejercicios profesional, pero estarán amparados por la
legislación del trabajo y de la seguridad social en todo aquello que lo
favorezca.
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Los honorarios correspondientes a la actividad de dichos profesionales
se considerarán satisfechos por el pago de remuneración y demás beneficios
derivados de la relación de trabajo, salvo convenio expreso en contrato.
Ley del Estatuto y la Función Pública (2002)
Artículo 01 parágrafo 02: Dispone que el sistema de personal, el cual
incluye la planificación de recursos humanos, proceso de reclutamiento,
selección, ingreso, inducción, Capacitación y desarrollo, planificación de las
carreras, evaluación de méritos, ascensos, traslados, valoración y
clasificación. En el artículo anterior se contempla que el proceso de
reclutamiento está incluido en el sistema de la administración de personal.
Articulo 10 parágrafo 07: Expresa que las oficinas de recursos humanos
organizan y realizan los concursos que se requieran para el ingreso o
ascenso de los funcionarios o funcionarias de la carrera, según sus bases y
aprobados por el
Ministerio de Planificación y Desarrollo.
Artículo 41: hace referencia a que el personal de Recursos Humanos
es el encargado de hacer los concursos donde se elegirán los funcionarias y
funcionarios públicos de carrera.
Artículo 43: menciona que la persona seleccionada del concurso
tendrá un periodo de prueba por tres meses y si aprueba este periodo se
ordenará el ingreso como funcionario público de lo contrario será revocado.
Definición de Términos
Departamento: Es una división administrativa que se compone por personas
capacitadas profesionalmente para realizar las actividades que conforman su
funcionamiento dentro de una empresa (Stoner, 1997, p. 616). ™
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Organización: Es la coordinación planificada de las actividades de un grupo
de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y
común, a través de la división de trabajo y funciones, por medio de una
jerarquía de autoridad y responsabilidad. (Simula, 1997, p.515).
Proceso: Conjunto de fases evolutivas que ayudarán a lograr algo
(Londoño, 1996, p.474) Puesto: Conjunto de tareas, responsabilidades y
funciones regularmente asignadas que requieran el empleo de una persona
(Rosenberg, 1996, p.601).
Reclutamiento: Son todas aquellas actividades que tienen como finalidad la
provisión de recursos humanos para la organización, desde la determinación
de necesidades de personal hasta la inducción del trabajador (Chiavenato,
1994, p. 446).
Recursos Humanos: Son las personas que ingresan, permanecen y
participan en la organización, sin importar cuál será su nivel jerárquico
(Chiavenato, 1994, p.91).
Selección: Es la escogencia del individuo adecuado, o en un sentido más
amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para
ocupar los cargos existentes en la empresa tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal
(Chiavenato, 1994, p. 518).
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CAPITULO II
MARCO METODOLÓGICO
TIPO DE INVESTIGACIÓN
De acuerdo a la naturaleza el estudio está enmarcado dentro de
la modalidad de un proyecto factible, debido a que está orientado a
proporcionar solución o respuesta a problemas planteados en una
determinada realidad.
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
El estudio se fundamenta en una investigación de campo, ya
que los datos se recogen de manera directa de la realidad en su
ambiente natural. De igual manera se considera una investigación de
campo, ya que los datos fueron recabados con distintas técnicas e
instrumentos en la propia institución donde se desarrolló la
investigación.
POBLACIÓN
A los efectos de alcanzar los objetivos de la presente
investigación, la población correspondiente a este estudio está
conformada por la totalidad de las personas que integran el área en
estudio, como es LA Empresa Traki SG Plus C.A. la cual asciende a
un número 160 personas.
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MUESTRA
La cifra que se obtiene viene dada según el error de muestreo y el
nivel de confianza: si el error de muestreo considerado fue del 5 %, el
nivel de confiabilidad será del 95%, en consecuencia la muestra se
ubica en 100 personas. Sin embargo la elección de la muestra no
concluye allí, debido a que considerando las características presentes
en la población se debe adoptar un concepto adicional, conocido
como: muestra probabilística estratifica, para obtener el tamaño de la
muestra para cada estrato.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Las técnicas de recolección de datos aplicadas en la investigación
fueron; la observación directa. Además debe mencionarse que la
observación fue de tipo participante debido a que el investigador forma
parte de la comunidad objeto de estudio.
En segundo lugar, la técnica de la encuesta cuyo objeto es de
interactuar de forma directa con el recurso humano de la institución,
para obtener opiniones importantes. La utilización de esta técnica se
materializó a través de un cuestionario, elaborado a fin de recoger la
información para la presentación de la investigación. En este caso, se
utiliza un cuestionario, de donde a través de este instrumento se
pretende demostrar la validez y la realidad de la situación planteada;
está integrado por diez (10) preguntas cerradas con tres alternativas
de respuesta (Si, No ).
26
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Luego de realizarse un análisis detallado, de los resultados
obtenidos en la aplicación del instrumento, se procedió a agrupar las
conclusiones en torno a las áreas de diagnóstico contemplados en los
objetivos de la investigación, como son; reclutamiento, selección y
desarrollo del recurso humano dentro de La empresa Traki SG Plus
c.a, enfocadas estas, solo en las debilidades que cada uno de estos
aspectos presenta.
27
CAPITULO IV
ANALISIS DE RESULTADOS Y DISCUSION.
En el desarrollo de este capítulo, se muestran los resultados de la
investigación, los cuales se desprenden de la aplicación de un instrumento
de tipo entrevista a una muestra de 100 personas.
Así, se detallan estos resultados| en tablas de datos y gráficos que se
muestran a continuación:
1. ¿Tiene conocimiento sobre el proceso de selección y reclutamiento de la
empresa?
Cuadro Nº 1
DATOS FRECUENCIA %
Si 30 30
No 70 70
Fuente: Guerrero (2013)
Figura Nº 1
De acuerdo a los datos obtenidos por la muestra, se puede apreciar que
el 70% de los entrevistados desconocen el proceso de reclutamiento y
selección en la empresa, mientras que el 30% restante consideran que si
tienen conocimiento. Por lo que se les debe brindar las herramientas
necesarias para que estén al día con este conocimiento.
28
30%
70%siNo
2. ¿Sabe si la empresa Traki SG Plus c.a tiene establecido un procedimiento
de reclutamiento y selección del personal?
Cuadro Nº 2
DATOS FRECUENCIA %
Si 0 0
No 100 100
Fuente: Guerrero (2013)
Figura Nº 2
Se puede apreciar que el 100% de los encuestados no tienen
conocimiento si existe un procedimiento de reclutamiento y selección. Con
esto se hace notar que es necesario elaborar dicho procedimiento y
desplegarlo entre los trabajadores.
29
100%
siNo
3. ¿Considera importante que la empresa debe establecer un procedimiento
de reclutamiento y selección para mejor eficacia de la selección del
personal?
Cuadro Nº 3
DATOS FRECUENCIA %
Si 80 80
No 20 20
Fuente: Guerrero (2013)
Figura Nº 3
De acuerdo a los resultados arrojados al aplicar la encuesta notamos
que un 80% de los entrevistados respondieron que es importante que la
empresa tenga establecido un procedimiento de reclutamiento y selección
del personal .El 20 % restante afirman que no por lo que se debe informar a
los trabajadores sobre la importancia del mismo.
30
80%
20%
siNo
4. ¿Cree Usted que la selección de un personal idóneo influye en el
desempeño de las funciones en los puestos de trabajo asignados?
Cuadro Nº 4
DATOS FRECUENCIA %
Si 75 75
No 25 25
Fuente: Guerrero (2013)
Figura Nº 4
Como se puede observar en el Cuadro 4, un 75% de los entrevistados
están de acuerdo que la selección de un personal idóneo influye en el
desempeño de las funciones lo que permitirá elevar la productividad de la
Sin embargo el 25% restante respondieron negativamente debido a que no
conocen como se realiza un procedimiento de selección por lo que se les
debe informar sobre dicho tema.
31
75%
25%
siNo
5. ¿Conoce Usted el impacto que tiene el proceso de reclutamiento y
selección sobre la productividad de una organización?
Cuadro Nº 5
DATOS FRECUENCIA %
Si 40 40
No 60 60
Fuente: Guerrero (2013)
Figura Nº 5
Según los datos expresados en el Cuadro 5, un 40% de los
encuestados respondió conocer el impacto que causa el reclutamiento y
selección sobre la productividad de la compañía. Mientras que el 60 %
restante se mantuvo negativo que no conocen el impacto de genera esto
sobre la productividad y esto se debe a la falta de información que por parte
del grupo gerencial no se transmite a los empleados.
6. ¿Usted tiene conocimiento de los factores internos y externos que afectan
el proceso de selección de Traki Sg Plus c.a?
32
40%60%
siNo
Cuadro Nº 6
DATOS FRECUENCIA %
Si 45 45
No 55 55
Fuente: Guerrero (2013)
Figura Nº 6
En el Cuadro 6 se puede observar claramente que un 45% de los
entrevistados coinciden en que si tienen conocimiento de cuáles son los
factores externos e internos que afectan el proceso de selección en la
empresa. Sin embargo el 55% restante enfatizó que no tienen conocimiento
de cuáles son los factores que afectan el proceso de selección de la
empresa, por lo que refirieron que se le notificara por medio de folletos o
charlas para estar más involucrados con la organización y así conocer con
detalles a su empresa.
7. ¿Considera Usted que el factor humano es una herramienta importante
para impulsar la productividad bajo la administración estratégica?
33
45%55%
siNo
Cuadro Nº 7
DATOS FRECUENCIA %
Si 90 90
No 10 10
Fuente: Guerrero (2013)
Figura Nº 7
Acertadamente un 90% de la población entrevistada respondió que el
factor humano, es el que hacen posible con la aplicación de sus
conocimientos y experiencia, la operacionalización de la empresa hacia un
nivel óptimo de productividad, lo cual conllevará a la proyección de nuevas
estrategias administrativas con aras de mejorar continuamente en los
procesos de la organización. El restante 10% opinaron no tener conocimiento
sobre la importancia que tiene el factor humano en la incidencia de la
productividad.
8. ¿Está Usted de acuerdo con la aplicación de una Matriz FODA
(Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) en la Compañía para
adaptarla a al proceso de reclutamiento y selección?
34
90%10%
siNo
Cuadro Nº
DATOS FRECUENCIA %
Si 80 80
No 20 20
Fuente: Guerrero (2013)
Figura Nº 8
Como se puede observar en el Cuadro 8, un 80% de los entrevistados
están de acuerdo con la aplicación de la herramienta analítica de FODA, ya
que permitirá determinar cuáles son esas fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas que tiene la empresa .Sin embargo el 20% restante
respondieron negativamente debido a que no conocen esta herramienta de
análisis.
9. ¿Considera Usted importante la selección del personal como proyecto de
alcanzar niveles óptimos bajo el enfoque de la administración estratégica?
Cuadro Nº 9
DATOS FRECUENCIA %
35
80%
20%
siNo
Si 95 95
No 5 5
Fuente: Guerrero (2013)
Figura Nº 9
Como se puede apreciar en el Cuadro 9, casi una mayoría
representada en un 95 % está de acuerdo que la selección del personal
alcanza niveles óptimos cuando se realizar bajo el enfoque de la
administración estratégica, ya que permitiría alcanzar los objetivos
propuestos y estándares establecidos por la compañía, unificando criterios y
enfocados a mejorar su situación actual y además que esta es el arte de
formular, implementar y evaluar decisiones interfuncionales que permiten a la
organización alcanzar sus objetivos. El restante 5% dice que desconoce el
enfoque de la administración estratégica.
10.¿ Está Usted de acuerdo con la elaboración e implementación de un
procedimiento de reclutamiento y selección del personal en La empresa
Traki Sg Plus c.a?
36
95%
5%
si
No
Cuadro Nº 10
DATOS FRECUENCIA %
Si 100 100
No 0 0
Fuente: Guerrero (2013)
Figura Nº 10
El 100% de las personas entrevistadas están en total y absoluto
acuerdo con la elaboración e implementación de un procedimiento de
reclutamiento y selección del personal en la empresa, con el fin aplicar las
estrategias propuestas y alcance de los objetivos. Es importante destacar
que la puesta en marcha de la propuesta no garantiza el éxito, este depende
de la disposición que tengan cada uno de los que conforman el equipo de
trabajo y el entusiasmo con aras de mejorar cada día la empresa
37
100%
siNo
38
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