Transcript
Оценка персонала: шаманство или необходимость
Зачем нужны оценки?Что есть у HRа в рукавеКак сделать так, что бы всем было хорошоПростые методы оценки
Про что поговорим
Оценка важна для бизнеса Оценка важна для будущих проектовОценка важна для синхронизации работ в командеОценка важна для самоорганизации
При чем здесь оценка?
Процесс установления соответствия качественных характеристик сотрудников требованиям должностиВыявление уровня эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностейИ еще проще Это система оценки позволяющая понять сотрудника
Оценка персонала это…
Дать сотруднику обратную связь Поощрить правильное поведение и скорректировать неправильноеОбеспечить основания для дальнейших карьерных решений
Зачем нам оценивать персонал?
Оценивания нет или очень упрощенная формаМетод 360 градусовАттестация - оценка профессиональных качествKPI/key perfor man ce indicators - ключевые показатели эффективностиАссесмент центр
Классика жанра
Субъективная оценка
Это показатели, по которым оценивается эффективность действий по отношению к поставленным целям могут применяться в любой сфере деятельностиуниверсальных показателей не существует
Пример (для позиции рекрутера)
стоимость закрытия вакансии
время на закрытие вакансии
% кандидатов, которые успешно проходят испытательный срок
общее количество проведенных интервью
и т.д. и т.п.
KPI
Это формализованная оценка соответствия сотрудника (его знаний, умений, навыков, квалификации) занимаемой им должности согласно заданным критериям
Аттестация
Оценка соответствия сотрудника занимаемой им должностиОпределение потребности в обучении и развитии сотрудникаПриведения в соответствие уровня з/п сотрудника уровню его квалификацииФормирование кадрового резерва
Аттестация. Цель
Аттестация. Визуализация отчета
Это круговая оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим коллегами, подчиненными,
руководителями и в идеале клиентами
Метод 360 градусов
Метод 360. Визуализация отчета
Метод 360. Визуализация отчета
Краткость нам сестра
Самооценка сотрудника
Роль HR отделаВовлеченность руководства в процессКто будет координировать и администрировать процессГотова ли компания к обучению и развитию персоналаКак происходит общение в компанииКакой уровень доверия царит среди сотрудников и руководства
Оценка. Что выясняем на этапе внедрения
Из внутреннего окружения: руководители, подчиненные, коллегиВнешние эксперты: клиенты, поставщики, партнерыЭксперты подбираются из числа тех, кто активно взаимодействует с оцениваемым (не менее полугода), идеально 3-5 летМожно предложить оцениваемым выбрать часть экспертов самостоятельноОптимальное количество экспертов – 2-5 человек на одного сотрудника
Увеличение количества экспертов значимо не увеличивает достоверность результатов
Оценка. Подбор экспертов
Подготовительный. Создание положения об исследованииИнформационная поддержка. Проведение разъяснительных семинаров, рассылок, презентаций среди сотрудниковИсследование. Этап проведения. Обработка результатов и формирование итогового отчета. Завершающий этап. Предоставление обратной связи сотруднику. Разработка выводов и планирование мероприятий по развитию необходимых компетенций
Оценка. Этапы проведения
Цель проведения оценки ясна всем участникамОценка проводится с хорошими намерениямиОцениваемый доверяет тем, кто его оцениваетВремя и условия проведения отвечают потребностямПозволить сотрудникам самим инициировать предоставление обратной связиПозволить сотрудникам выбирать, от кого они хотят получать обратную связь
Что бы всем было хорошо
Вопросы
Выбираем подопытного
Выбираем экспертов
Выбираем методику
Продумываем вопросы
Готовимся «продавать» нашу идею Руководителю и сотрудникам
Проводим опросник
Общаемся и даем обратную связь
Счастливый сотрудник –
наш сотрудник!
Практика
Обо мне Natalya KlimenkoВ IT более 8 летSkype: nata.pirella
С удовольствием отвечу на все вопросы
top related