Bielski - Organizacje - istota, struktura, procesy, s. 69 - 123.pdf

8/10/2019 Bielski - Organizacje - istota, struktura, procesy, s. 69 - 123.pdf

1/29

1*

AOi

M RCIN BIELSKI

o strukturyo procesyWydanie li

Wydawnictwo Uniwersytetu dzkiego d 997


2/29

68 2. INTERPRET ACJE POJCIA ORGANIZA CJI

Zadaniem menedera posugujcego si podejciem sytuacyjnym jestwaciwy dobr s truktury i metod zarzdzania prowadzcy do zharmonizowa-n ia t ych zmiennych , a t ym samym do zha rmon izowan ia podsys t emworganizacj i midzy sob i je j z otoczeniem.

Jak wynika z przedstawionej charakterystyki podejcia sytuacyjnegow teori i organizacj i i zarzdzania, nie prbuje ono formuowa uniwersalnychzasad zarzdzania wszelkimi organizacjami. Dostarcza natomiast praktycezarzdzania szeregu wytycznych i wskazwek pozwalajcych wybra waciwstruktur, sposb motywacji pracownikw, s tyl kierowania i kierunkirozwoju organizacj i s tosownie do charakteru otoczenia, technologii , poziomukwalif ikacj i i postaw prac ownikw oraz do zmian zachodzcych zarwnow otoczeniu, jak i podsystem ach organizacj i .

Jak ju wspomniaem we wstpie, podejcie sytuacyjne, rozumiane jakoprzeduenie czy skonkretyzowanie podejcia systemowego, jest przyjte zapodstaw przeprowadzonej w tej ksice anal izy is toty i s t ruktur organizacj ioraz procesw, ktre w nich zachodz. Znajduje to wyraz w systemowejaparaturze pojciowej oraz w prbie ukazania zalenoci rnych elementw

struktu r organizacyjnych i procesw zarzdzania od otoczenia organizacj ii je j podsystem w: celw i wartoci , technicznego i psycho-spoecznego.

2.1. Interpretacje przedsystemowe

Termin organizacja" jest dzi elementem jzyka potocznego. Wbrewpozorom oczywistoci jego znaczenia jest on zarwno w jzyku codziennym,jak i w jzyku nauk owy m uywany w wielu znaczeniach, n ie zawszeprecyzyjnie okrelonych. Zach odzi wic potrzeba prz edstawienia rnychmoliwych interpretacj i tego pojcia , a take bl iszego scharakteryzowaniasystemowego rozumienia organizacj i .

Etymologia s owa organizacja" ma swoje gbokie korzenie i s igastaroytnoci : s owa organon" w grece i organum" w acinie oznaczaypierwotnie narzdzie, a wtrnie narzd, czyli wyspecjalizowan cz penicijak funkc j w caoci. Z tego same go rda wy roso sow o or ganiz m

i przymiotnik organiczny. Mi mo ta k odlegego podoa etym ologicznego,termin organizacja w jzyku l i terackim, a nastpnie po tocznym pojawi s istosunkowo niedawno - w Polsce na przeomie XVIII i XI X w. Jegoszerokie zastosowanie i zrnicowanie znaczeniowe nastpi o d opiero wrazz pocztkami naukowych ba da nad organizacj , tzn. na pocztku wieku X X.

Podstawow rnic w interpretacj i tego pojcia przez rnych autorwjest t raktowanie przez jednych organizacj i jako swego rodzaju rzeczy(majcej realny b yt w przestrzen i i czasie), a przez innyc h - jak o cechyzoonych caoci'(cechy rzeczy). J. Zieleniewski nazywa te dwie interpretacjerzeczowym i atryb utowy m znaczeniem term inu organizacja . Sam ja kopodstawowe przyjmuje znaczenie atrybutowe, definiujc organizacj na-stpujco: organizacja [...] to pewien szczeglny rodzaj stosunkw czcido siebie i do zoonej z nich caoci; stosunek ten polega na tym, i czciwspprzyczyniaj si do powodzenia caoci"1.

J . Zieleniewski podkrela , e jest to definicja wyprow adzon a z definicj iT. Kotarbiskiego. Ta ostatnia jednak wyr anie odnosi s i do zn aczeniarzeczowego, bowiem wedug Kotarbiskiego organizacja to pewien rodzajcaoci ze wzgldu na stos unek d o niej jej wasnych elem entw , mia now icietaka cao, ktrej wszystkie skadniki wspprzyczyniaj s i do powodzeniacaoci"2.

Zamiast terminu organizacja w znaczeniu rzeczowym" Zieleniewskiposuguje si terminem rzecz zorganizowana", czyli rzecz, ktrej przysuguje


3/29

70

cecha zwana [...] organizacj"3. Zawajc to pojcie do organizacji rozumia-nych jako twr spoeczny, autor ten najczciej uywa terminu instytucja"rozumiejc j jako rzecz zorganizowan, w ktrej skad wchodz ludziei ich aparatura"4.

Zacytowane definicje, bdce skadnikiem tzw. polskiej prakseologiczntrszkoy w teorii organizacji i zarzdzania wydaj si dobrze ilustrowarozrnienie rzeczowego i atrybutowego ujcia organizacji. S one czstowykorzystywane i cytowane przez innych polskich autorw. W ostatnichlatach prakseologiczna interpretacja pojcia organizacji spotyka si takez krytyk. Swj punkt widzenia w tej sprawie przedstawi niej, pozaprezentowaniu innych spotykanych w literaturze interpretacji tego pojcia.

W odrnieniu od uj prakseologicznych, ktre maj charakter bardzooglny i, poza definicj instytucji, nie mwi o ludziach jako niezbdnychskadnikach organizacji, inne interpretacje odnosz si wyranie do organizacjijako tworw spoecznych lub okrelonego rodzaju systemu stosunkwspoecznych.

Stosunkowo wczesna i bardzo lapidarna jest definicja Ch. Barnarda,wedug ktrego organizacja to system wiadomie skoordynowanych dziaalilub si dwu lub wicej ludzi"s.

Z tego samego okresu pochodzi interpretacja wybitnego polskiegouczonego E. Hauswalda. Wedug niej Organizacja jest to celowo obmylany:;ukad organw i metod postpowania porzdkujcy typowe czynnocii przebiegi w obrbie zakadu w jednolicie i wydajnie dziaajc cao,;-podobnie jak si to dzieje w organizmach przyrody"6.

Obie przytoczone definicje odnosz si do sposobu uporzdkowaniadziaa ludzi, a zatem ujmuj organizacj atrybutowo.

Pniej formuowane definicje czciej ujmuj organizacj w znaczeniu,rzeczowym. Ch. Argyris daje nastpujc interpretacj tego pojcia: Or-ganizacja jest:

1. wieloci czci,2. z ktry ch kad a dy do osignicia szczegow ego celu (celw), i3. ktre utrzymuj si dziki wzajemnym powizaniom,4. jednoczenie przystosowujc si do rodowiska zewntrznego i5. przez to utrzymujc stan wzajemnego powizania czci"7.

3 Z i e l e n i e w s k i , Organizacja zespow..., s. 84.4 Tame, s. 85.s C h . B e r n a r d , The Functions of the Executive, Harvard University Press, Cambridge,

Mass. 1938, s. 73.6 E . H a u s w a l d , Organizac ja i zarzdzanie, Wyd. Gubry nowicz i Syn, Lww 1935, s. 157 C h. A r g y r i s , Zrozumienie zachowania ludzkiego w organizacji: jeden punkt widzeniu,

[w:] Nowoczesna teoria organizacji, PWN, Warszawa 1965, s. 198 (wyd. oryginau amerykaskiej- 1959).

71

Widoczne s w tej interpretacji wpywy tworzcej si wwczas (1959 r.)oglnej teorii systemw. Pod wpywem koncepcji systemw spoecznychpozostaje natomiast interpretacja A. Etzioniego: Organizacje s jednostkamispoecznymi (lub grupami ludzi), rozmylnie tworzonymi i przeksztacanymidla realizacji okrelonych celw. Obejmuj one przedsibiorstwa, armie,szkoy, szpitale, kocioy, wizienia. Nie obejmuj: plemion, klas, grupetnicznych, grup przyjacielskich i rodzin. Organizacje charakteryzuj si:1) podziaem pracy, wadzy i przepywu informacji, ktry nie jest przypadkowyani tradycyjny, lecz rozmylnie zaplanowany, aby suy realizacji okrelonychcelw; 2) obecnoci jednego lub wicej orodkw wadzy, ktry(e) kont-roluje() zgodne wysiki organizacji i skierowuje() je na ich cele [...],3) sybstytucyjnoci personelu, tzn. osoby niezadowalajce mog by usunite,a ich zadania powierzone innym. Organizacja moe take przemieszczaswj personel w drodze przesuni na inne stanowiska i awans w"8.

Zawarte w tym sformuowaniu wyliczenie tego co jest, a co nie jestzaliczane do kategorii grup spoecznych zwanych organizacjami powoduje,e trudno to sformu owanie nazw a definicj, pozwala o no nato miastw miar precyzyjnie wyrni organizacje spord innych grupo wych formycia spoecznego. Problem polega na tym, e w terminologii socjologicznejorganizacja spoeczna" moe oznacza zarwno organizacj spoeczestwa

\y skali makro, ma grup spoeczn o bezporednich relacjach interper-sonalnych, jak i organizacj w znaczeniu przedsibiorstwa lub instytucji.Niektrzy autorzy prbowali rozwiza ten dylemat terminologiczny

zastpujc okrelenie spoeczna" innym przymiotnikiem. Dla opisania tegoco J. Zieleniewski nazywa instytucj stosowano takie terminy, jak organizacjaformalna" czy organizacja zoona". Nie jest to jednak szczliwe rozwizanie,poniewa formalizacja i zoono organizacji s cechami stopniowalnymii trudno byoby okreli od jakiego puapu formalizacji czy zoonocimamy do czynienia z organizacj. Stopniowo zreszt termin organizacja"bez przymiotnikw zdoby sobie prawo obywatelstwa take w socjologiii jest rozumiany tak, jak to sfo rmuowa A. Etzioni.

Przytoczone interpretacje istoty organizacji pomijaj dwie cechy, ktres uwzgldnione w literaturze prze dmiotu obok cech ju wymieniony ch. Sto: granice wyodrbniajce dan organizacj od innych lub szerzej odotoczenia (wprawdzie definicje prakseologiczne mwi o caoci", co impliciteoznacza granice tej caoci) oraz relatywna trwao czy cykliczna po-wtarzalno dziaa zmierzajcych do realizacji celw. Przykadem interpretacjiuwzgldniajcej te cechy jest nastpujce sformuowanie W. R. Scotta:

organizacje s definiowane jako kolektywy, ktre s powoywane dorealizacji wzgldnie cile okrelonych celw na mniej lub bardziej trwaej

8 A. E t z i o n i , Modern Organizations, Prentice Hall, Englewo od Cliffs 1964, s. 3.


4/29


5/29

74

uczestnikw zachty, wystarczajco silne, aby chcieli oni kontynuowauczestnictwo. Z drugiej strony wkad ludzi w realizacj celw organizacjimusi by wyszy od okrelonego minimum, aby organizacja tolerowaa ichw swym-obrbie14. Ta dwukierunkowo relacji midzy organizacj a ludmi- jej uczestnikami - znajduje wyraz take we wspomnianej ju koncepcjifgry organizacyjnej; \

W odniesieniu do przytoczonych definicji J. Zieleniewskiego monazgosi jeszcze jedno zastrzeenie. Trudno si mianowicie zgodzi z wybiciemna czoo atrybutowego pojcia organizacji, czyli traktowaniem jej jakocechy rzeczy czy caoci. Takie ujcie ma - moim zdaniem - dwie wady.Po pierwsze - jest ono niezgodne z dominujcym w literaturze wiatowejrozumieniem tego terminu, co wykazuj przytoczone wyej definicje. W zde-cydowanej wikszoci interpretacji pojcia organizacja" jest ona ujmowanarzeczowo. Natomiast sposb uporzdkowania zorganizowanej caoci spra-wiajcy, e poszczeglne jej elementy wspdziaaj ze sob i wspprzyczynijsi do powodzenia caoci jest nazywany struktur organizacji lub strukturorganizacyjn. Nie jest to zreszt sprzeczne z pogldami Zieleniewskiego,;ktry praktycznie stawia znak rwnoci midzy organizacj (w znaczeniuatrybutowym) a struktur piszc, e struktura organizacyjna to szczegowo,

opisana organizacja15

.Druga wada akcentowania atrybutowego znaczenia organizacji polegana tym, i takie ujcie wydaje si sugerowa, e nauka organizacji i za-rzdzania powinna koncentrowa sw uwag na kwestiach strukturalnych,a podstawow czy najwaniejsz funkcj zarzdzania jest organizowanie.Reakcj na takie rozoenie akcentw w polskiej prakseologicznej szkolew teorii organizacji i zarzdzania jest zarzut dewiacji organizatorskiej"prowadzcej do zaniedbywania innych aspektw zarzdzania organizacjami,takich jak planowanie, pobudzanie ludzi do dziaania czy kontrola, a tymsamym obniania wartoci dorobku teorii dla praktyki zarzdzania16. Niemona odmwi przynajmniej po czci susznoci tym zarzutom. W wielupolskich pracach z lat szedziesitych i siedemdziesitych rzeczywicieprzewaaa problematyka organizatorska. Nie mona natomiast powiedzie,aby miao to negatywne skutki w praktyce zarzdzania, bowiem organizowaniejest najbardziej zaniedban funkcj zarzdzania organizacjami w Polsce.W praktyce tej, zwaszcza w odniesieniu do organizacji gospodarczych,:mona raczej mwi o dewiacji planistycznej", wyraajcej si w utosamianiuplanowania z zarzdzaniem i w swoistej fetyszyzacji wykonania planw bez

wzgldu na to, na ile wyraay one rzeczywiste potrzeby spoeczne.14 P o r. : B a r n a r d , The Functions...; J . C . M a r c h , H . S i m o n , Teoria organizacji, PWN,

Warszawa 1964.15 Z i e l e n i e w s k i , Organizacja zespow... s. 84.16 Z o b .: B . G l i s k i , Zarzdzanie ie gospodarce socjalistycznej, PWE, Warszawa 1985.

75

Biorc pod uwag omwione saboci prakseologicznego objanianiapojcia organizacja" opowiadani si za stosowaniem interpretacji systemowej,w zasadzie niesprzecznej z tym pierwszym, ale - moim zdaniem - pozwalajcejlepiej wyrazi istot organizacji, a poza tym majcej prawo obywatelstwaw caej literaturze wiatowej. Nie umniejsza to w niczym zasug twrcwpolskiej szkoy prakseologicznej dla rozwoju teorii organizacji i zarzdzania,a w szczeglnoci dla uporzdkowania aparatury pojciowej, ktr posugujesi wielu polskich autorw w tej dziedzinie.

Trzeba w tym miejscu wspomnie, e szkoa prakseologiczna, obokujcia atrybutowego i rzeczowego, wyrnia jeszcze trzecie znaczenie term inuorganizacja" - czynnociowe. W ujciu czynnociowym organizacja totworzenie (lub przeksztacanie) zorganizowanych caoci, czyli organizowanie.Mimo e czasem termin organizacja" stosowany jest do okrelenia czynnoci(np. organizacja jakiej imprezy), to nie sdz, aby byo to niezbdne.Terminy organizowanie" lub zorganizowanie" maj wyranie czynnocioweznaczenie i nawet jeli w jzyku potocznym bywaj zastpowane terminemorganizacja" to nie naley tego utrwala, a raczej dy do ograniczeniawieloznacznoci tego ostatniego.

Omwione dotd interpretacje pojcia organizacji powstay na gruncie

teorii organizacji i zarzdzania lub cile pokrewnych dyscyplin. Warto nakoniec tego przegldu przedstawi koncepcj organizacji powsta na grunciedyscypliny pozornie do odlegej, a mianowicie antropologii spoecznej. Jestto koncepcja ba rdzo inter esujca, a rwnoczenie bardzo zbliona d ointerpretacji systemowej, mimo e powstaa znacznie wczeniej, w ramachfunkcjonaino-instytucjon alnej teorii kultury Bronisawa Malinowskiego17.

Pojcie kultury definiowa B. Malinowski szeroko, o bejmujc nim zarwnodorobek cywilizacji, jak i kultury sensu stricto. Istota funkcjonalnej teoriikultury polega na wyprowadzeniu zjawisk kulturowych z biologicznychpotrzeb czowieka. Czowiek, w odrnieniu od innych ywych istot, w deniudo zaspokojenia swoich potrzeb, tworzy nowe, wtrne rodowisko. Torodowisko stale reprodukowane i utrzymywane jest wanie sam kultur.[...] kultura jak o dzieo czowieka i jako rodek, za pom oc k tregoczowiek osiga swoje cele - rodki, ktry pozwala mu y, osign pewienpoziom bezpieczestwa, komfortu i szczcia, rodek ktry daje mu sii pozwala osign wyszy poziom ycia ni zwierzcy - [...] ze wzglduna to wszystko kultura musi by rozumiana jako rodek osigania celu,czyli instrumentalnie lub funkcjonalnie"18.

Z tak rozumianym pojciem kultury Malinowski cile wie pojcieorganizacji (instytucji). Ludzie w deniu do osignicia celu organizuj si.

" Z o b. : B . M a l i n o w s k i , Szkice z teorii kultury, KiW, Warszawa 1958.18 Tame, s. 29 i 52.


6/29

76 75

W kadej zbiorowoci zarwno prymitywnej, jak cywilizowanej pojawiajsi zorganizowane zachowania ludzi. Podstawow jednostk dziaania ludzipoczonych wsplnym celem jest instytucja. Mona powiedzie, e bezorganizacji nie ma kultury, kade zjawisko kulturowe jest rwnoczeniezjawiskiem organizacyjnym.

Za pomoc analizy funkcjonalno-instytucjonalnej B. Malinowski prbujeudowodni uniwersalno zjawisk kulturowych: konkretne zjawiska kulturowemona wyjani jako p rzypadki (czsto bard zo rnice si od siebie) tychsamych elementw podstawowych. Do takich elementw podstawowychzalicza on m. in. stae skadniki wszelkich instytucji, ktre zawiera model"przedstawiony na rys. 2.1.

Zasada naczelna/ (karta ) \

Personel Normy

' A 'Urzdzenia materialne

IDziaalnolFunkcja

Rys. 2.1. Stale skadniki instytucji

Z as ad a n a c z e l n a - t o sys tem wartoc i , z e wzgldu na k t ry ludzi eorganizuj si lub przystpuj do organizacji.

P e r s o n e l - to grupa ludzi organizowana na pewnych zasadach:wadzy, podziau pracy, podziau funkcji, przywilejw, obowizkw.

N or m y lu b r e gu y i n s ty tu c j i - t o umiej tnoc i t e chn iczne ,obyczaje, normy, nakazy etyczne uznawane przez wszystkich czonkw jgrupy lub narzucone.

U r z d z e n i a m a t e r i a l n e lub r o d o w i s k o m a t e r i a l n e - k a-da organizacja posiada substrat materialny, czyli cz bogactw materialnych,narzdzi oraz zyskw wynikajcych z dziaalnoci.

D z ia a l n o - konkretne postpowanie zalene od siy, uczciwocii dobrej woli czonkw. Dziaania stale odchylaj si od regu, czyli od ideau.

F u n k c j a - oznacza caociowy wynik zorganizowanej dziaalnociw odrnieniu od zasady naczelnej oznaczajcej zamiary czy cele doosignicia.

19 Tame, s . 40-42.

Warte szczeglnego podkrelenia w tym modelu s dwie rzeczy: 1) akcentpooony na zwizek organizacji z otoczeniem poprzez zasad naczeln(kart) i funkcj; 2) rozrnienie midzy zamierzeniami i reguami po-stpowania a ^faktycznym przebiegiem dziaa i ich rezultatem / (funkcj).

Jest to wizja organizacji daleka od ujcia mechanistyczneg. Rzeczywistafunkcja organizacji w stosunku do otoczenia spoecznego i zaspokajanychpotrzeb ludzi, zwana te m i s j moe rni si od zamierze i pierwotniezaoonych celw, pozostaje ona bowiem pod w pywem ludzi - uczestnikworganizacji, ktrzy s podmiotami dziaa, powodujcymi i dziaania tew praktyce odchylaj si zarwno od karty, jak i norm. Od takiej interpretacjizjawiska spoecznego, jakim s organizacje, ju tylko krok od wspczesnejinterpretacji systemowej.

2.2. Interpretacja systemowa

2.2.1. Organizacja jako system

W ujciu systemowym organizacje traktowane s jako pewna klasasystemw i opisywane za pomoc aparatury pojciowej oglnej teoriisystemw i cybernetyki. W przytoczonej typologii systemw K. Bouldinga(1.1.2) organizacje mieszcz si wrd systemw spoeczno-kulturowych,a zatem w kategorii systemw o znacznej zoonoci (naley przypomnie,e Boulding uporzdkowa systemy od najprostszych do najbardziej zoonych,umieszczajc systemy spoeczno-kulturowe na przedostatnim miejscu).

Organizacje nie s jednak tylko systemami spoecznymi. Poniewa ludzieorganizujc si dla realizacji wsplnych celw z reguy posuguj si jakiminarzdziami i urzdzeniami technicznymi, organizacje s systemami spoecz-no-technicznymi, co ma okrelone konsekwencje dla ich charakteru i we-wntrznej struktury. Mimo e organizacje nie s czystymi" systemamispoecznymi, decydujce znaczenie ma ich szeroko rozumiany podsystemspoeczny (ludzie wraz z ich celami i systemami wartoci, umiejtnociami,motywacj do dziaa), poniewa determinuje on efektywno organizacjii decyduje o stopniu wykorzy stania moliwoci, jakie stwarza technikai technologia.

Tak jak trudno znale jednoznaczn i wyczerpujc definicj systemu,tak nie sformuowano dotd wyczerpujcej systemowej definicji organizacji.Kada z prb zdefiniowania organizacji jako systemu zawiera tylko niektrejej cechy, a inne wynikaj z niej jedynie porednio lub s cakiem pomijane,jako drugorzdne.


7/29

78

Wstpn ie mona zde f in iowa o rganizacj j ako o t w a r t y sy s t ems p o e c z n o - t e c h n i c z n y z o r i e n t o w a n y c e l o w o i m a j c yo kr e l on s t r uk tu r ( sposb uporzdkowania ) . J e s t t o de f in i cj a:wystarczajca i zarazem niewystarczajca dla scharakteryzowania organizacji.Mona by j uzna za wystarczajc, przyjmujc zaoenie, e znane s|cechy i waciwoci systemw omwione wyej w rozdz. 1.2. Takie ujcie,nie jest jednak wystarczajce dla wyrnienia organizacji spord innychsystemw w sposb bardziej dokadny ni tylko zaliczenie ich do wyodrb-nionej przez K. Bouldinga kategorii systemw spoeczno-kulturowych.Trzeba zatem, obok prb formuowania lapidarnej definicji, posuy siiwyliczeniem cech organizacji i zastanowi si, ktre z nich s wsplnez innymi systemami, a ktre s szczeglne i odnosz si tylko do organizacji.,

^Organizacje s systemami konkretnymi, majcymi nastpujce cechy:1) s tworami czowieka (ar tefaktam i) stworzonym i dla w ykonania

okrelonego celu (celw), a zatem s celowo zorientowane,2) w ich skad wchodz ludzie, stanowicy niezbdny element kadej:

organizacji oraz rzeczowe rodki (aparatura), ktrymi ci ludzie posugujsi w swych dziaaniach,

3) s systemami zachowujcymi si rozmylnie, zdolnymi do korygowania,

a nawet zmiany pierwotnie wyznaczonych celw,4) s wyodrbn ione z otocze nia, a rwno czenie otwar te; czerpi;z otoczenia: ludzi, energi, materi, informacje i wartoci; dostarczaj;otoczeniu: dbr, usug, wartoci i informacji,

5) s ustrukturalizowane, czyli w pewien sposb uporzdkowane we-wntrznie i zhierarchizowane w podwjnym znaczeniu: zawierania si;podsystemw w systemie (inkluzji) i podporzdkowania,

6) s szczeglnie zoone, co nie pozwala do koca odwzorowa aniopisa ich struktury,

7) maj wyodrbniony czon kierowniczy (sterujcy),8) s stabilne, zdolne do utrzymywania rwnowagi wewntrznej, mimo

zmian zachodzcych w otoczeniu, w drodze homeostazy lub ekspansji,9) s ekwifinalne,

10) s systemami samoor ganizujcym i si, zdolnymi do podnoszenia;stopnia swego wewntrznego uporzdkowania (negatywnej entropii),

11) utrwala j sposoby zacho wania ludzi i funkc jonowa nia organizacji;w drodze instytucjonalizacji i formalizacji.

Wikszo przytoczonych cech przysuguje take innym kategoriom;systemw, przede wszystkim organizmom ywym. Pierwsza z nich zaliczajca;organizacje do artefaktw, przysuguje take innym wytworom czowieka:;mechanizmom, automatom, systemom symbolicznym.

Tym co wyrnia organizacje spord innych syster -w s cechy wymienio-ne w punktach 2 i 3: ludzie jako niezbdny skadnik organizacji oraz;

75

wynikajca z tego rozmylno zachowa. Dodatkowo wyrnia je zdolnodo instytucjonalizacji i formalizacji swej struktury i utrwalania w ten sposbzachowa ludzi i caej organizacji.

Jak ju stwierdziem (1.2), poczenie dwch cech organizacji: ichartefaktowego charakteru i rozmylnoci zachowa powoduje, e nie ma donich zastosowania podzia na systemy naturalne i sztuczne. S one szczeglnymtworem czcym pewne cechy obu tych kategorii systemw. Powstaj takjak inne sztuczne, tworzone przez czowieka systemy celowe, a funkcjonuji rozwijaj si jak systemy naturalne.

Cecha rozmylnoci przysuguje przede wszystkim ludziom, jako najbar-dziej rozwinitym i zoonym systemom ywym - organizm om. R. Ac koffzwraca uwag na nastpujc rnic midzy organizacj a organizmem:ludzie wchodzcy w skad organizacji take zachowuj si rozmylnie,natomiast aden element skadowy ywego organizmu nie zachowuje siw ten sposb. Z tego stwierdzenia Ackoff wyprowadza nastpujc definicjorganizacji: Organizacja jest systemem zachowujcym si rozmylnie,posiadajcym przynajmniej dwa podsystemy zachowujce si take rozmyl-nie i majce wsplne zamierzenia (cele), ktre zmuszaj do wprowadzeniapodziau pracy, a system informacyjny i komunikacyjny umoliwia interak-

cje midzy wzgldnie autonom icznymi po dsystema mi, przy czym przy naj-mniej jeden z podsyste mw p eni funkcje regulacyjn o-sterujce w sys-temie"20.

T definicj mona uzna za reprezentatywn dla systemowej interpretacjiorganizacji, zawierajc explicite lu b implicite jej podstawowe charakterystyki,ktre szczegowo zostay wyliczone wyej.

2.2.2. Oglne modele organizacji

Naley tu przypomnie sformuowane wyej (1.2) stwierdzenie, e badajclub projektujc system mona przyjmowa rne zasady porzdkujce i naich podstawie wyodrbnia i opisywa rne podsystemy zarwno konkretne,jak i abstrakcyjne. Odnosi si to take do organizacji. Poszczeglni autorzyformuuj odmienne modele organizacji, wyrniajc ich podsystemy i prbujcpokaza relacje midzy nimi.

Najbardziej rozpowszechniony i najczciej przytaczany jest czteroczonowymodel H. Leayitta21. Jego posta przedstawiono na rys. 2.2.

20 R . L . A c k o f f , O system poj systemowych, Pra kseo logi a" 1973, nr 2, s. 158.21 H . J . L e a v i t t , Applied O rganizational Change in Industry, [w:] Handbook of Organization,

G. March ed., Chicago 1965, s. 160.


8/29

80

Jest to model ilus trujcy spoeczno-techniczny c harak ter orga nizacji i wsp-zaleno podsystemw. Dwa z wyrnionych podsystemw - ludzi i zadaniamona zaliczy do elementw spoecznych, dwa pozostae - technologii struktur formaln, do elementw technicznych. Strzaki wyraajce wzajemnizalenoci midzy podsystemami podkrelaj konieczno holistycznego trakto-wania organizacji i denia do wewntrznej rwnowagi. Zm iana d okona na uwymuszona przez otoczenie w jednym podsystemie musi pociga za sob(adaptacyjne zmiany w pozostaych podsystemach. Stosownie do charakteruzmian i konkretnych sytuacji kierunek zalenoci moe si zmienia.

Mimo swej popularnoci model ten ma powan wad: pomija czonkierowniczy (sterujcy) organizacji, ktry we wszystkich interpretacjaclpojcia organizacji jest jej przypisywany22. Peniejszy wydaje si moddpicioelementowy, ktry nie tylko uznaje istnienie tego czonu, lecz takapodkrela jego c entraln pozycj, scalajc wszystkie po dsystemy organizacjiTaki model graficznie przedstawiono na rys. 2.323.

22 Z w r ac a n a to u wa g L . K r z y a n o w s k i , Podstawy nauki zarzdzania, PW>Warszawa 1969, s. 178.

23 Jest to opracowanie wasne stanowice modyfikacj modeli F. Kasta i J . E. Rosenzwejiz opracowania Organization and Management, A Systems and Contingency Approach, McGrai-H i ll , N e w Yo r k 1 97 9 o r a z K r z y a n o w s k i e g o , Podstawy nauki..., s. 179. Podob ny modip r o p o n u j M . B r a t n i c k i i K . l i w a , Systemowa analiza powiza organizacji z otoczenia.Przegld Organizacji" 1979, nr 1.

101

Wejcia Wyjcia

Rys. 2.3. Systemowy model organizacji

Organizacja jest tu przedstawiona jako cao wyodrbniona z otoczenia,a rwnoczenie otwarta, powizana z otoczeniem wejciami i wyjciami(pomijam na razie charakterystyk relacji z otoczeniem i wzajemnegowpywu organizacji i otoczenia - wrc do tego pniej). Wejcia i wyjcias na rysunku przedstawione w sposb uproszczony. Po pierwsze - niezostay rozrnione wejcia i wyjcia zasileniowe i informacyjne. Po drugie- zaznaczono cznie wszystkie wejcia i wyjcia organizacji jako caoci,nie adresujc" ich do poszczeglnych podsystemw, ktre mog mieszereg bezporednich i tylko ich dotyczcych powiza z otoczeniem.

Linie przerywane pokazuj wzajemne relacje midzy podsystemami.Celowo nie zaopatrzono ich strzakami, gdy nie zawsze s to przepywymaterii, energii lub informacji, czyli oddziaywania. Relacje te mog odnosisi take do cech podsystemw, np. odpowiednioci midzy kwalifikacjamiludzi a rodzajem stosowanej techniki i technologii. Ich zaznaczenie narysunku ma na celu zaakcentowanie - podobnie jak w czteroelementowymmodelu Leavitta - zwizkw midzy wszystkimi elementami i wynikajcej


9/29

Z tego koniecznoci holistycznego podejcia do organizacji w projektow aniu

analizie oraz zarzdzaniu organizacjami. |Role i zadania poszczeglnych podsystemw w funkcjonowaniu organizacjimona scharakteryzowa nastpujco:

P o d s y s t e m c e l w i w a r t o c i j e s t w y r a z e m zwizkw organizacjiz otoczeniem. Organizacja spenia okrelon funkcj w spoeczestwie i to jw znacznym stopniu wyznacza jej cele. Rodzaj dziaalnoci, jaki realizujeorganizacja jako podsystem spoeczestwa okrelany jest jako jej funkcjagenotypowa. Okrelony stopie realizacji celw organizacji, a tym samymzaspokajania jakiej spoecznej potrzeby, jest warunkiem niezbdnym otrzy- ;mywania przez organizacj zasile z otoczenia, a tym samym moliwocijej przetrwania i rozwoju.

Podsystem celw i wartoci pozostaje pod wpywem otoczenia socjo--kulturowego. Organizacja czerpie szereg wartoci z tego otoczenia, copowoduje do znaczne rnice midzy podobnymi organizacjami (o podobnejfunkcji genotypowej, rozmiarach, technologii) funkcjonujcymi w rnychkrgach kulturowych. Najlepszym tego przykadem jest kultura organizacyjna |i kultura pracy firm japoskich, ktra znacznie rni te organizacje od firmeuropejskich czy amerykaskich, a rwnoczenie uwaana jest za jedn

z podstawowych przesanek sukcesw gospodarczych Japonii. Z drugiejstrony organizacje mog by agentami" zmian w spoeczestwie, w tymzmian kulturowych, wnoszc nowe elementy do dominujcego w nimsystemu wartoci. Na przykad korporacje amerykaskie niewtpliwie przy-czyniy si do wzmocnienia w tym spoeczestwie kultu osobistego sukcesu.

Podsystem celw i wartoci pozostaje take pod wpywem uczestnikworganizacji, ktrzy wnosz do niej swoje indywidualne cele, interesy i systemywartoci i staraj si je realizowa w ram ach or ganizacji. Porednio jest totake wpyw otoczenia, ktre ksztatuje ludzi w procesie wychowaniai socjalizacji - ale nie tylko. Osobowo poszczeglnych uczestnikw,subkultura maych grup i ich wpyw na jednostk, sposb sprawowaniawadzy i skad tzw. dominujcej koalicji (pojcie to objanione zostanieniej), wszystko to wpywa na uksztatowanie celw i wartoci organizacjijako caoci i na zmiany jakie w nich zachodz. Podobnie jak w odniesieniudo wpywu otoczenia i tu zaleno jest dwustronna. Organizacja stara siwytworzy wasn kultur organizacyjn i wpoi j swym czonkom. Odkilku lat kultura organizacyjna jest w centrum uwagi zarwno teorii, jaki praktyki zarzdzania w krajach rozwinitych. Jak ju wspomniaem(1.1.3), przedstawiciele tzw. nowej fali w teorii organizacji i zarzdzaniaprzywizuj wiksz wag do dominujcego w danej firmie systemu wartocini do strukturalnych zasad ukierunkowujcych zachowania ludzi czybezporednich nakazw. Kultura organizacyjna uwaana jest za podstawowespoiwo organizacji.

83

Nawet gdyby ten pogld uzna za zbyt skrajny, znaczenie podsystemucelw i wartoci dla funkcjonowania organizacji i jej efektywnoci jestniewtpliwie znaczce.

P od sy s t em t e ch n i cz ny na ley rozumie j ako techn ik i t e chnologiuywan w procesach transformacji zachodzcych w organizacji. Obejmujeon zarwno wiedz niezbdn do realizacji postawionych celw, jak i wy-posaenie techniczne organizacji (aparatur). Podsystemy techniczne rnychorganizacji mog znacznie rni si od siebie, w zalenoci od funkcjigenotypowej organizacji (inny bdzie podsystem techniczny fabryki, a innyszpitala) oraz technologii wybranej do jej realizacji. Cechy tego podsystemubd wyraa: rodzaj zastosowanej technologii (np. martenowska lub kon-wertorowa technologia wytopu stali, tkactwo czy dziewiarstwo we wkien-nictwie itp.), zwizany z tym typ maszyn i urzdze technicznych, stano-wicych wyposaenie organizacji, rozmieszczenie tego wyposaenia, wreszciewymagania stawiane pracownikom w zakresie ich wiedzy i umiejtnocimanualnych.

Podsystem techniczny, a zwaszcza zastosowana technologia, ma silnywpyw na podsystem struktury, stanowic jedno z podstawowych uwarun-kowa sytuacyjnych struktury organizacyjnej. Ma on take wpyw na

podsystem spoeczny, a w szczeglnoci takie elementy, jak kwalifikacjepracownikw i struktura zaogi.P o d s y s t e m p s y c h o - s p o e c z n y o b ej m uj e j ed no s tk i lu dz ki e i gr up y

ludzi w dziaaniu i wzajemnych interakcjach. Obejmuje on take celeindywidualne i wynikajce z nich motywy, jakimi ludzie kieruj si w swychzachowaniach, podzia pracy i wynikajcy z niego system rl organizacyjnych,stosunki wadzy i wpyww w organizacji oraz dynamik grup (ich rozwji zmiany). Podsystem ten pozostaje pod znacznym wpywem indywidualnychcech uczestnikw organizacji. Ksztatuj go wniesione do organizacji in-dywidualne systemy wartoci, oczekiwania i aspiracje ludzi. Rwnoczeniewywieraj na niego wpyw pozostae podsystemy organizacji, o czym jubya mowa. Charakter zada, stosowana technologia, kultura organizacyjna,formalna struktura organizacyjna tworz klimat organizacyjny", w ktrymludzie speniaj swoje organizacyjne role i ktry wpywa na stopie ichzadowolenia z uczestnictwa w organizacji.

P od sy s t em s t ru k tu ry pe n i ro l cznika midzy podsys t emamitechnicznym i psycho-spoecznym, ktre rzdz si rnymi prawami.W podsystemie technicznym dominuje logika deterministyczna i potrzebujeon maksimum pewnoci w dziaaniu. Podsystem psycho-spoeczny macharakter probabilistyczny - zachowania ludzi nigdy nie dadz si w peniprzewidzie ani zaprogramowa. Zadaniem podsystemu struktury jest zapew-nienie moliwie harmonijnego wspdziaania tych dwu podsystemw, mimoich rnego charakteru.


10/29

84

Podsystem str uktury zawiera relacje midzy wszystkimi skadnika mi

organizacji - ludmi i elementami rzeczowymi. Okrela on sposb podziauzada oraz ich koordynacji i integracji. Okrela take zalenoci wynikajcez podziau wadzy w organizacji, przebieg procesw pracy i sposb prze-kazywania informacji. W sensie formalnym struktura organizacji ujta jestw schematach organizacyjnych, zakresach zada, uprawnie i odpowiedzial-noci ludzi zajmujcych okrelone stanowiska, regulaminach, instrukcjach.Struktu ra form alna nigdy nie obejmu je jednak wszystkich relacji midzyelementami organizacji, co wynika z tego, e organizacja jest systememszczeglnie zoonym oraz z probabilistycznego charakteru podsystemupsycho-spoecznego. Jest ona uzupeniana i korygowana przez sie stosunkwnieformalnych.

P od sy s t em z a r z d za n ia czy i spa ja wszys tki e pozos t a e pod -systemy organizacji. Jego zadaniem jest utrzymywanie rwnowagi midzyorganizacj a jej otoczeniem oraz midzy wszystkimi podsystemami.

Podsystem zarzdzania napotyka niepewno pync ze zmiennociotoczenia i musi t niepewno pokonywa, aby zapewni przetrwaniei rozwj organizacji. Jak ju wspomniaem, organizacje maj zdolnoprzystosowywania si do otoczenia, przystosowywania si zarwno biernego(homeostazy), jak i czynnego. Zadaniem podsystemu zarzdzania jest wicnie tylko adaptacja organizacji jako caoci i poszczeglnych podsystemwdo zmiany wymaga czy oczekiwa otoczenia i panujcych w nim warunkw.Musi on take aktywnie oddziaywa na otoczenie, starajc si uksztatowaw nim warunki dogodne dla organizacji (np. prawne, finansowe, rynkowe itp.).

Bierne lub czynne dostosowywanie organizacji i otoczenia moe wywoywakonieczno zmian we wszystkich podsystemach organizacji: od jej celw,poprzez technik i technologi, kwalifikacje ludzi, do szczegowych rozwizastrukturalnych. Pamitajc o wzajemnych powizaniach i zalenociachpodsystemw, podsystem zarzdzania musi zapewnia rwnowag midzynimi. Oznacza to, e kadej zmianie w jednym podsystemie musz towarzyszyadaptacyjne zmiany w innych podsystemach, w zakresie niezbdnym doosignicia nowego stanu rwnowagi.

Realizujc swoj podstawow funkcj utrzymywania rwnowagi, podsystemzarzdzania ledzi i analizuje sytuacj w otoczeniu, wyznacza i modyfikujecele organizacji, ustala jej strategi, wytycza kierunki biecych dziaa,czyli cele operacyjne, dokonuje wyboru techniki i technologii, okrela

wewntrzn struktur, buduje system kierowania ludmi i motywacji orazkontroluje przebieg procesw transformacji, a take ocenia efektywnoorganizacji.

Wyrnienie podsystemu zarzdzania wie si z rozmylnoci" or-ganizacji jako systemu. Dziki uwzgldnieniu tej cechy organizacji omwionypicioelementowy model organizacji jest niewtpliwie peniejszy, ni cztero-

85

elementowy model Leavitta. Zalet modelu systemowego jest akcent pooonyna zwizki organizacji z otoczeniem obejmujce zarwno funkcj spenianprzez ni w nadsystemie, jak i bezporednie relacje midzy poszczeglnymipodsystemami a odpowiednimi elementami otoczenia.

Warto w tym miejscu zwrci uwag na podobiestwo midzy systemo-wym modelem organizacji a omwionym wyej (2.1) funkcjonalnym mode-lem B. Malinow skiego. M imo i stanowi one rezultaty rnych drgrozumowania, pod wieloma wzgldami s zblione, a w pewnym sensieuzupeniaj si.

Oba modele skadaj si z piciu elementw, a wikszo tych elementwodpowiada sobie (przypomn - model Malinowskiego skada si z karty,czyli zasady naczelnej, personelu, rodkw materialnych, norm, dziaalnocii funkcji). Oba podkrelaj funkcjonalno organizacji w stosunku dootoczenia i zwizek jej celw (karty ") z oczekiwaniami spoeczestwa.Warto natomiast uzupeni spojrzenie systemowe podkrelanym przez B.Malinowskiego rozrnieniem midzy kart a funkcj organizacji. Torozrnienie wydaje si bardzo istotne tak z punktu widzenia teorii organizacji,jak i praktyki zarzdzania. Wskazuje ono bowiem moliwo odchyle odpierwotnie zakadanych celw i od sformalizowanych norm i regu dziaania

ludzi w organizacji i funkcjonowania jej jako caoci.Karta mwi o zamierzonej funkcji jak m a spenia organizacja w stosunkudo spoeczestwa, w ktrym egzy stuje. Ka rta zawiera nacz eln zasadorganizujc, ktra jest akceptowana spoecznie dla danego rodzaju dziaal-noci oraz wynikajc z tej zasady hierarchi celw organizacji.

Rzeczywista funkcja organizacji, nazywana te jej m is j , moe sirni od karty. Jak ju wspomniaem, podsystem celw i wartoci organizacjijest ksztatowany nie tylko przez oczekiwania otoczenia, lecz take przezcele indywidualne jej uczestnikw i gr interesw wewntrz niej. Misja-zawiera zasad organizujc i cele organizacji, ktre rzeczywicie decyduj0 jej dziaalnoci i wyznacz aj kryteria oceny jej efe ktywnoci. Wedug tejzasady dobierane s rodki i sposoby dziaania. Misja jest wyrazem intereswkoalicji dominujcej w organizacji, bdcych wypadkow interesw i celwindywidualnych ludzi wchodzcych w jej skad. Mog tu wchodzi w grtake wpywy i interesy ludzi stojcych na zewntrz organizacji.

Jeli si przyjmie, e karta jest wyrazem interesu oglnospoecznego1 oczekiwa spoeczestwa wobec organizacji, a misja w yrazem intereswgrupy decydujcej o rzeczywistych celach organizacji, to stopie zgodnocimidzy kart i misj (funkcj organizacji) wiadczy o zgodnoci lub roz-bienoci zac howa " organizacji z celami oglnospoecznymi. Jeli wystpujetu rozbieno to znaczy, e cele te s le przekadane na system sygnawi bodcw, ktre organizacja otrzymuje z otoczenia. W odniesieniu doorganizacji gospodarczych oznacza to wadliwy system zarzdzania w skali


11/29

86mak.ro i brak waciwych mechanizmw ekonomicznych, ktre wizayby

interes organizacji z interesem oglnospoecznym24

.Jeszcze inny model organizacji zaproponowali D. Katz i R. L. Kahn25.Ich model , podobnie jak model Malinowskiego ma charakter funkcjonalny,a wyrnione podsystemy maj suy opisywaniu faktw skadajcych sina funkcjonowanie organizacji. Wychodzc z pojcia organizacji jakosystemu otwartego, wyrniaj oni pi nastpujcych grup elementw(podsystemw) organizacji:

- produkcyjne,- wspierajce,- scalajce,- adaptacyjne,- kierownicze.P o d s y s t e m y p r o d u k c y j n e r e al iz uj z a ch o dz c e w or ga n iz ac ji

procesy transform acji energii i materii. S one odpowiednikiem podsystemutechnicznego w przedstawionym wyej modelu sy stemowym. W brew nazwienie chodzi tu tylko o produkcj, a o wszelk dziaalno podstawow dladanej organizacji, dziaalno realizujc jej funkcj genotypow.

Aby organizacja moga przey wicej ni jeden cykl przetwarzania, musiotrzymywa zasilenia. Funkcj zapewnienia dopywu tych zasile speniajpo ds y s t em y w sp ie ra j ce . Aby uzyska t e za si len ia , musz one t ezapewnia odbir produktw czy usug pojawiajcych si na wyjciachorganizacji, a take dba o stworzenie w otoczeniu warunkw korzystnychdla jej funkcjonowania i rozwoju. Innymi sowy, s to struktury graniczne,zapewniajce wymian midzy organizacj i otoczeniem i w tym sensiewspierajce podsystemy produkcyjne.

P od s ys t e m y sc a l a j c e zapewniaj zaangaowan ie s i l udz i w r e-alizacj celw organizacji. Pojcie to odpowiada czciowo podsystemowicelw i wartoci, a czciowo podsystemowi struktury w modelu systemowym.Obejmuj one rekrutacj pracownikw, wpajanie im kultury organizacyjnej,podzia zada midzy ludzi i ich koordynacj, systemy nagradzania i karania.

Trzy omwione podsystemy obejmuj podstawowe procesy zachodzcew organizacji, nie wystarczaj jednak dla jej przetrwania w zmiennymi stawiajcym nowe wymagania otoczeniu. Zadanie przystosowywania or-ganizac j i do t ych wymaga spe n i aj po d sy s t e m y ad ap ta cy jn e .O ile poprzednie trzy podsystemy s zwrcone gwnie do wewntrz

organizacji, te ostatnie zwrcone s na zewntrz, obserwujc i badajc24 Rozrnienie midzy kar t i misj organizacji omwione jest szerzej w pracy J .

O l s z e w s k i e g o , Systemowe przestanki spoecznej efektywnoci organizacji [niepublikowanymaszynopis pracy doktorskiej] , U, d 1986.

25 D . K a t z , R . L. K a h n , Spoeczna psychologia organizacji, PWN, Warszawa 1979,s. 67-80.

87

zmiany w otoczeniu oraz objaniajc ich znaczenie dla biecego i przyszegofunkcjonowania organizacji.

P o d s y s t e m y k i e r o w n i c z e o d p o wi a da j p o ds ys te m ow i z ar z d z an iaw modelu systemowym. Koordynuj one dziaania wszystkich podsystemworaz zapewniaj rwnowag midzy organizacj i jej otoczeniem. Obejmujprocesy przetwarzania informacji, regulacji funkcjonowania poszczeglnychpodsystemw i caej organizacji, a take rozwizywanie konfliktw midzyrnymi podsystemami i szczeblami w strukturze hierarchicznej, lub przynaj-mniej panowanie nad aimi. Konflikty te mog wynika z odmiennych dei kryteriw efektywnoci wystpujcych w podsystemach. Podsystemy produk-cyjne d do m aksymalnej sprawnoci, scalajce - do stabilnoci, ada ptacyjne- do zmian, a wspierajce - do manipulowania otoczeniem.

W organizacjach dziaajcych we wzgldnie stabilnym otoczeniu, w ktrychnie wyodrbnia si struktur adaptacyjnych, ich funkcje moe rwniespenia bezporednio podsystem kierowniczy.

Podobnie jak w odniesieniu do modelu Malinowskiego, mona uzna,e i ten model uzupenia i wzbogaca picioczonowy model systemowy. Takjak w pierwszym z nich szczeglnie interesujce wydaje si rozrnieniekarty i misji (funkcji) organizacji, tak w modelu Katza i Kahna interesujcejest odrnienie procesw biecego funkcjonowania od procesw zmiani rozwoju i w pewnym sensie przeciwstawienie ich sobie. Wyraa si tow wyrnieniu struktur adaptacyjnych i wskazaniu na moliwo konfliktumidzy ich deniem do zmian a deniem do stabilnoci reprezentowanymprzez struktury produkcyjne i scalajce.

Te rnice w orientacji midzy poszczeglnymi elementami organizacjis szczeglnie uwypuklone w modelu Parsonsa/Thompsona. Zosta onzaproponowany przez J. D. Thompsona, ktry za punkt wyjcia przyjrozrnienie trzech poziomw organizacji: technicznego, kierowniczegoi instytucjonalnego, dokonane przez T. Parsonsa26. Poziom technicznyobejmuje t cz (podsystem) organizacji, ktra realizuje procesy transformacji.Poziom ten jest kontrolowany i obsugiwany przez poziom kierowniczy,ktry z jednej strony decyduje o zadaniach dla poziom u technicznego ,z drugiej - stwarza warunk i do ich wykonan ia. Poziom instytucjonalnywie organizacj z otoczeniem. Decyzje podejmowane na tym poziomiedotycz zewntrznych powiza organizacji. Jego zadaniem jest zapewnienieorganizacji moliwie korzystnej pozycji w otoczeniu.

J . D. Thompson, adaptujc ten model , sformuowa koncepcj or -

g a n i z a c j i j a k o s y s t e m u c z c i o w o o t w a r t e g o2 , 7

. Autor tenwyszed z krytyki skrajnych podej do problemw organizacji. Pierwsze

26 T. P a r s o n s , Structure and Process in Modern Soc iety, Free Press, New York 1960.27 J . D . T h o m p s o n , Organizations in Action, McGr aw Hill , New York 1967.


12/29

88

z nich traktuje organizacj jako system sztuczny, dcy do maksimumracjonalnoci i rozpatr uje j w kategoriach przyczynowo-skutkow ych. Drugieuwaa j za system naturalny, ktry napotyka niepewno i pozostaje podwpywem nie poddajcych si kontroli i nieprzewidywalnych czynnikw.Wedug tego podejcia elementy systemu i relacje midzy nimi ksztatowanes w procesie ewolucji, ktry zmierza do zapewnienia systemowi przetrwaniai rozwoju. adne z tych podej nie jest wystarczajce do opisania istotyorganizacji. Thompson traktuje organizacj jako system otwarty, a zatemniezdeterminowany i na potykajcy niepewno, a rwnoczenie jako przedmiotpodlegajcy kryteriom racjonalnoci, a zatem potrzebujcy determinizmui pewnoci"28. W zwizku z tym poszczeglne podsystemy organizacji sw rnym stopniu zblione do modeli systemu zamknitego, poszukujcegomaksimum pewnoci i racjonalnoci i systemu otwartego pokonujcegoniepewno i poszukujcego maksim um zdolnoci przystosowawczych. Elemen-ty zblione do jednego i drugiego modelu nie s rozmieszczone w organizacjiprzypadkowo. Posugujc si wyrnionymi przez Parsonsa poziomami,Thompson stwierdza, e:

- na poziomie technicznym dominuje denie do racjonalnoci, a zatempotrzebny jest moliwie wysoki stopie stabilnoci i pewnoci;

- na poziomie instytucjonalnym dominu je niepewno, a zatem potrzebnajest dua elastyczno, zmienno i zdolno do rozwizywania nowychproblemw;

- poziom kierowniczy powinien odgrywa rol media tora midzy dwomapoprzednimi i podejmowa dziaania, ktre amortyzowa bd wpywotoczenia na poziom techniczny. Musi on z jednej strony chroni technicznejdro " organizacji przez nadmiernym i fluktuacjami, ktre obniayby rac-jonalno na tym poziomie, z drugiej - wywiera na nie naciski, abyewolucyjnie, w duszej perspektywie zmieniao si ono, przystosowujc dowymaga otoczenia.

Rol buforow" w stosunku do poziomu technicznego mog speniaw jakim stopniu komrki graniczne (wspierajce - wedug Katza i Kahna),wyrwnujc fluktuacje wyj i wej. Takimi urzdzeniami buforowymi"mog by np. sezonowe zapasy, rezerwy zdolnoci produkcyjnych, zr-nicowane ceny czy taryfy zmierzajce do agodzenia fluktuaqi zapotrzebo waniana produkty lub usugi organizacji.

R. Ilall zwraca uwag, e zrnicowanie stopnia otwartoci wystpujenie tylko w strukturze organizacji, ale i w czasie. W normalnych i stabilnych

warunkach organizacje orientuj si gwnie, lub nawet tylko wycznie, nacele biece (operacyjne) i racjonalno. W warunkach zagroenia organizacjekonce ntruj si na przetrw aniu, zan iedbujc cele biece (pom ijajc fakt, ej

28 Tame, s. 10.

89

dla przetrwania cele te mog by zarzucone i zastpione innymi). Racjonalnoorganizacji zostaje wtedy podporzdkowana racjom przetrwania29.

Koncepcj wyrnienia trzech poziomw w organizacji podzielaj F.Kast i J. Rosenzweig, wprowadzajc jednak nieco inn terminologi i ak-centujc rnice w dziaaniu podsystemu zarzdzania na poszczeglnychpoziomach. Autorzy ci rozrniaj poziomy: strategiczny, koordynacyjnyi operacyjny. Rnice stopnia otwartoci systemu na tych trzech pozio-mach, a take zrnicowanie zada dla podsystemu zarzdzania i stosowa-nego przez zarzdzajcych podejcia oraz metod postpowania ilustrujetab. 2.130.

Ta b e l a 2 . 1

Rnice stopnia otwartoci systemu

Strategiczny

Koordy-nacyjny

Operacyjny

Gwne zadaniapodsyterauzarzdzania

Ustalanie relacjiorganizacja - otoczenie;budowanie wewntrznychplanw strategicznychi formuowanie celwsucych przetrwaniui rozwojowi

Integracja dziaawewntrznych

Osiganie celw,wydajno, racjonalno

Stan w Perspe- Punkt Oglne Technikistosunku ktywa widzenia procesy pode]do oto- czasu I J.czenia mowania

decyzji

3o t' , ' 0 r a m z a t i o n s- Structure and Process, Prentice Hall , Londo n 1974 s 36K a s t, R o s e n z we i g Organization and Management..., s. 113; zob. te' Wspczesne

orSanizacji, r ed . A . K . Ko m i sk i , PWE, War szawa 1983 s 28^


13/29

90im wiksza i bardziej zoona jest organizacja, tym wyraniej daje si

w y r n i w y m i e n i o n e poziomy. W wielkiej organizacji naczelne kierownictwozajmow a bdzie zarzdzaniem strategicznym, a krerowm ctwo sredmegoi niszego szczebla koordynacj i zarzdzaniem biec dziaalnoci produk-cyjn lub usugow. W bardzo maej organizacji, np. maym przedsibiorstwieprywatnym, kierownik-waciciel czsto rwnoczenie spenia funkcj za-rzdzania na wszystkich trzech poziomach. Jest to zatem rozrnieniemetodologiczne, w praktyce nie zawsze znajdujce odbicie w postaci osbi komrek, ktrych dziaania dadz si jednoznacznie odnie do jednegoz trzech poziomw.

Nie naley take absolutyzowa rnic w stopniu otwartoci organizacjii wynikajcych z tego odmiennoci w optyce menederw dziaajcych narnych poziomach i wykorzystywanych przez nich metodach i technikach(na wykresie znalazo to wyraz w tym, e linie skone nie s przektnymi).Poziom instytucjonalny (strategiczny) jest wzgldnie bardziej otwarty nipoziom techniczny (operacyjny). Na poziomie instytucjonalnym mog zdarzasi procesy prog ramo walne i mog przyda si metod y rachu nku op-tymalizacyjnego i vice versa.

Najwaniejszym wnioskiem jaki wynika z modelu Parso nsa/T homp sonai opartej na nim charakterystyki zada podsystemu zarzdzania na trzechrnych poziomach organizacji jest to, e rozwizania strukturalne i metodyzarzdzania musz by zrnicowane, stosownie do poziomu, z ktrym szwizane. Inne cechy (np. stopie staoci zada, stopie formalizacji) muszmie komrki na poziomie technicznym, a inne na poziomie instytucjonalnym.To samo dotyczy orientacji kadry kierowniczej, jej cech osobowych i kwalifika-cji. Zrnicowany stopie otwartoci organizacji na poszczeglnych poziomachjest zatem jednym z wanych sytuacyjnych uwarunkowa struktur organizacyj-nych i metod zarzdzania oraz doboru ludzi na stanowiska kierownicze.

Zrnicowanie wewntrzne organizacji bdzie tym wiksze, im wiksza,bardziej zoona jest sama organizacja oraz im bardziej zmienne i zoonejest jej otoczenie. Im wiksze zrnicowanie elementw organizacji (dyferen-cjacja), tym wikszego znaczenia nabiera koordynacja ich dziaa (integracja).Szerzej do problemu sytuacyjnych czynnikw ksztatujcych struktury i m etodyzarzdzania organizacjami oraz do problemu dyferencjacji i integracji wrcw nastpnych rozdziaach.

2.3. Typologie organizacji

Ze wzgldu na du rnorodno organizacji egzystujcych we wsp-czesnych spoeczestwach i wan rol jak odgrywaj one w zaspokajaniu

91

potrzeb ludzkich, od lat wielu autorw podejmuje prby uporzdkowaniawiata organizacji przez okrelenie rnych typw czy klas organizacjii zdefiniowanie podobiestw w ramach danej klasy, jak i rnic midzyposzczeglnymi klasami (typami). O ile jednak do atwo o zdrowo rozsd-kow typologi organizacji, o tyle prby zastosowania bardziej ostrychkryteriw klasyfikacyjnych nie przyniosy dotd zadowalajcego rezultatu,ktry pozwalaby wyciga wnioski co do cech danej organizacji (podanychlub rzeczywicie wystpujcych) z faktu jej przynalenoci do tej czy innejklasy.

Najprostszy wydaje si podzia organizacji w zalenoci od ich funkcjigenotypowej, czyli roli jak speniaj w zaspokajaniu potrzeb spoecznych.Posugujc si do duymi agregatami, mona zaproponowa wyrnienienastpujcych typw organizacji:

- gospodarcze (dziaajce na podstawie zasady ekonomicznoci);- suce zaspokajaniu niematerialnych potrzeb spoeczestwa (z regu-

y nie dochodowe): szkoy, szpitale, organizacje komunalne, kulturalne,naukowe;

- administracyjne oglnopastwowe i lokalne; militarne i policyjne;- spoeczne: partie polityczne, stowarzyszenia, zwizki zawodowe;

- religijne.Organizacje zaliczone do poszczeglnych grup niewtpliwie rni si odsiebie. Przytoczony podzia nie jest jednak cakiem rozczny (nie speniazatem jednego z wymaga klasyfikacji, moe by tylko typologi). Naprzykad niektre dziaajce dzi w Polsce stowarzyszenia prowadz, obokswej dziaalnoci statutowej, dziaalno gospodarcz. Wewntrz poszczeglnychgrup mog wystpowa do znaczne rnice, np. w zalenoci od za-stosowania takiej czy innej typologii. Na odwrt, midzy niektrymi or-ganizacjami zaliczonymi do rnych grup mog zachodzi do znacznepodobiestwa. Podziay wedug funkcji genotypowej, a take wedug zasadynaczelnej organizujcej system, ktry byby zbliony, mog by wic uytecznedo oglnego opisu wiata organizacji, ale maj ma przydatno dogbszej analizy.

Inne prby budowania typologii na podstawie kryterium funkcji geno-typowej, a take innych kryteriw s moe bardziej uyteczne, lecz takenie do koca satysfakcjonujce.

D. Katz i R. L. Kahn zbudowali typologi organizacji zblion docytowanej wyej typologii subsystemw organizacji swego autorstwa, wyr-niajc organizacje: produkcyjne, scalajce, adaptacyjne poli tyczne. Kryteriumjest tu, podobnie jak w przedstawionej oglnej typologii organizacji , funkcjagenotypowa31 .

31 K a t z , K a h n , Spoeczna psychologia..., s. 176178.


14/29

92

Organizacje p r o d u k c y jn e , czyl i gospodarcze, zajmuj s i dostar-

czaniem spoeczestwu dbr i usug, wczajc zawaszczanie dbr natu-ralnych.Organizacje sc a l a j c e podtrzymuj porzdek spoeczny, socjal izuj

ludzi, czyli przystosowuj ich do ycia w spoeczestwie i zapewniaj imochron. Autorzy wliczaj do nich szkoy, placwki suby zdrowia i opiekispoecznej, kocioy.

Organizacje a d a p t a c y j n e zapewniaj rozwj spoeczny i gospodarczyprzez rozwijanie wiedzy i rozwizywanie na tej podstawie nowych problemw.Bd to placwki badawcze, uniwersytety. Rol adaptacyjn w pewnymstopniu speniaj take placwki artystyczne, przyczyniajce si do rozwojtikultury.

Organizacje po l i ty c z n e autorzy rozumiej szeroko. Wczaj do nichprzede wszystkim instytucje pastwa, wraz z aparatem przymusu, ale takepartie polityczne, zwizki zawodowe, stowarzyszenia. Organizacje te spe-niaj w spoeczestwie rol analogiczn do struktur kierowniczych w or-ganizacji.

Obok tego podziau podstawowego Katz i Kahn dokonuj szeregupodziaw opartych na kryteriach dodatkowych: przedmiotach (obiektach)przetwarzania - przedmiotach materialnych czy ludziach; motywacji ludzi:instrumentalnej opartej na oczekiwaniu nagrd zewntrznych czy ekspresywnej,opartej na oczekiwaniu satysfakcji z samgo uczestnictwa; typie strukturyorganizacyjnej: stopniu jej zrnicowania; przepuszczalnoci" granic, stopniuformalizacji; sposobie uytkowania zasobw: nastawienie na zachowaniestatus quo czy maksymalne ich wykorzystanie i ekspansja organizacji.Dopiero wykorzystanie tych kryteriw w ramach czterech podstawowychgrup organizacji moe da zbiory organizacji o cechach w znacznym stopniuzblionych.

Przykadem innej szeroko cytowanej typologii organizacji jest dokonanyprzez A. Etzioniego podzia na organizacje przymusowe, utylitarne i nor-matywne32. Kryterium wyrniajcym jest tu typ relacji midzy jednostkludzk a organizacj wyraajcy si z jednej strony charakterem wadzy,z drugiej - charakterem podporzdkowania si tej wadzy uczestnikworganizacji i motywami, z ktrego ono wynika.

W organizacjach przymUsov^,hjwadza oparta jest na przymusie (wczniez przymusem fizycznym), a charakter podporzdkowania jest alienatywny:

Bielski - Organizacje - istota, struktura, procesy, s. 69 - 123.pdf

Documents

Bielski - Organizacje - istota, struktura, procesy, s. 69 - 123.pdf