Weiterbildung im Fokus · dem Stichwort „Industrie 4.0“ werden die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeitswelt vielerorts untersucht und diskutiert. Auch die Stiftung

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Wuppertaler Kreis e.V. Bundesverband betriebliche Weiterbildung

Wuppertaler Kreis e.V. Bundesverband betriebliche Weiterbildung Widdersdorfer Straße 217 50825 Köln

Weiterbildung im Fokus

Praxisbeispiele und Lösungsansätze zu aktuellen Themen 2016

Parlamentarischer Abend Berlin, 9. Juni 2016

Wuppertaler Kreis e.V. Parlamentarischer Abend 2016

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Berichte aus der Praxis der Weiterbildungseinrichtungen der Wirtschaft

Anhand von Berichten zu aktuellen Herausforderungen informiert der Wuppertaler Kreis

über die Arbeit der wirtschaftsnahen Weiterbildungsdienstleister und gibt Anregungen zur

weiterbildungspolitischen Diskussion.

Folgende Themen werden vorgestellt:

Weiterbildung im Fokus: Digitalisierung und Weiterbildung,

Digitalisierung und moderne Personalarbeit – Konsequenzen für die

betriebliche Weiterbildung,

Bildungsmix für die digitale Sicherheit: Cyber Security Professional (IHK),

Lernen und Zertifizieren in einem digitalisierten Umfeld –

Weiterbildungsdatenbank schafft Transparenz,

Herausforderungen für die berufliche Weiterbildung in den Rechtskreisen SGB II

und SGB III,

Aus Perspektiven Orientierung schaffen: Erfolgsfaktoren beruflicher Integration

von Flüchtlingen.

Erfahrungsberichte aus Mitgliedsinstituten des Wuppertaler Kreises

Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft e.V.

DB Mobility Logistics AG ‐ DB Training, Learning & Consulting

Deutsche Telekom Training GmbH

Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.V.

DEKRA Akademie GmbH

Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft gemeinnützige GmbH

Aufgaben und Profil des Wuppertaler Kreises

Mitglieder des Wuppertaler Kreises


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Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft e.V.

Weiterbildung im Fokus: Digitalisierung und Weiterbildung

Ausgangspunkte

Der Einsatz digitaler Medien verändert die berufliche Weiterbildung grundlegend. Es geht

inzwischen nicht mehr nur um einen Sonderbereich des eLearning, der klassische Maß‐

nahmen und Seminare ergänzt, sondern um die Verschränkung digitaler mit klassischen

Angeboten. Das führt weit über den nur didaktischen Einsatz neuer Medien hinaus und

betrifft auch die Beratung und Nachbetreuung der Lernenden, die Öffnung von Lernorten

und die Bildung von Lernnetzwerken.

Erstens trennt sich das Lernen mit digitalen Medien zusehends von Unterrichtskontexten.

Die Mobilisierung von Endgeräten und die Digitalisierung von Arbeitsumgebungen befreit

das berufliche Lernen aus dezidierten pädagogischen Arrangements. Gelernt wird am

Arbeitsplatz, en passant während der Arbeit, in den Nischen des Arbeitstages und in der

Freizeit. Nicht mehr unbedingt in Seminarräumen. Zugleich integrieren sich die digitalen

Lernmedien in Medien anderer Provenienz: in die Datenverarbeitung am Arbeitsplatz, in

Communities im Netz, in Computerspiele und Unterhaltungsmedien. Zusammengefasst:

Mit digitalen Medien entgrenzt sich berufliches Lernen; es ist nicht mehr ein Addendum

zum Seminar, sondern verselbstständigt sich.

Zweitens finden digitale Medien in der beruflichen Weiterbildung auch außerhalb des

eigentlichen Lernprozesses Anwendung: zum Beispiel bei der Motivation von Teilneh‐

mer/innen über soziale Medien, in der Bildungsberatung, bei Prüfungen und Kompetenz‐

feststellungen, bei der Sicherung des Lerntransfers am Arbeitsplatz oder bei Unterstüt‐

zungsleistungen lange nach der Weiterbildung. Aus der Sicht von Weiterbildungseinrich‐

tungen heißt das: Der Anteil digitaler Medien an der Wertschöpfung wird deutlich

zunehmen.

Herausforderungen

Teilnehmer/innen

Die Bildungsberichterstattung hebt seit vielen Jahren zu Recht hervor, dass die berufliche

Weiterbildung in Deutschland vor allem bisher gering qualifizierte Teilnehmer/innen

erreichen muss, um Teilhabechancen zu verbessern und Segmentierungen des Arbeits‐

marktes entgegenzuwirken. Der Einsatz digitaler Lernmedien birgt dabei Chancen wie

Risiken:


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Zu den Chancen: Mit Lernangeboten im Netz können im Vergleich zu unterrichtsför‐

migen Maßnahmen Zugangshürden verringert werden. Individualisiertes Lernen

wird vereinfacht, in das die Lernenden ihre ganz unterschiedlichen Vorkenntnisse,

Kompetenzen und Sprachniveaus einbringen können. Für medienaffine junge

Lernende sind Online‐Angebote in der Regel attraktiver und leichter handhabbar als

Seminare und Fachbücher.

Auf der Seite der Risiken steht: Lernen mit digitalen Medien ist vielfach selbst‐

gesteuertes Lernen. Das setzt einen Grad von Lernmotivation und Lerndisziplin

voraus, den nicht jede/r Teilnehmer/in mit einer bisher möglicherweise geschei‐

terten Bildungskarriere aufbringt. Auch muss konstatiert werden, dass der Markt

für digitale Lernmedien bisher weniger den beruflichen als allgemeinbildenden und

akademischen Bereich abdeckt und mehr den Bedarf ambitionierter Lernender als

den der formal geringer qualifizierten Lernenden. Hier bedarf es neuer Konzepte

einer aktivierenden Didaktik für modernes eLearning.

Lernorte

Die Integration von Lern‐ und Arbeitsmedien und die breite Verfügbarkeit von mobilen

Endgeräten führen dazu, dass Lernmedien im Arbeitsprozess vorgehalten werden können.

Eigenständige Lernplattformen werden in größeren Unternehmen zunehmend mit Firmen‐

Intranets, YouTube‐Channels oder Datenbanken verknüpft. Intelligente Suchalgorithmen

sorgen für eine optimierte Trefferquote (Learning on Demand). Bereits heute sind

Instrumente zur Online‐Betreuung in Praktika realisierbar. Diese Integration wird über die

Standardisierung von Schnittstellen in Zukunft auf breiterer Basis verfügbar sein und wird

dann auch zu einer Option für die berufliche Weiterbildung.

Prüfungen und Kompetenzfeststellungen

Erhebliche Verbreitung werden berufliche Kompetenzfeststellungen und in weiterer

Zukunft regelrechte Prüfungen im Netz aufweisen. Projekte haben gezeigt, dass

kompetenzorientierte Prüfungen im Netz selbst für so komplexe Bereiche wie die

Altenpflege möglich sind. Kompetenzfeststellungen von ganz heterogenen Kundengruppen

sind mit geringerem Aufwand, sprachlich adaptierbar (z.B. für Flüchtlinge), leicht

auswertbar und mit direkter Rückmeldung an die Teilnehmer/innen möglich.

Rahmenbedingungen

Es ist hervorzuheben, dass betriebswirtschaftliche Rechnungen, die den Geschäftsmodellen

vieler etablierter Weiterbildungsträger zugrunde liegen, beim Einsatz digitaler Medien

obsolet werden. Um nur einige Punkte zu nennen: Im klassischen Seminargeschäft gibt es


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relativ geringe Vorlaufkosten, hohe Personaleinsatzkosten, geringe Skaleneffekte auch bei

großem Umschlag und eine hohe Flexibilität und Anpassbarkeit an neue Kundenanfor‐

derungen. Beim Einsatz digitaler Medien stehen am Anfang hohen Investitionskosten in der

Durchführung deutlich reduzierte Personalkosten gegenüber. Dadurch sind Skaleneffekte

nicht nur möglich, sondern auch notwendig: Digitale Medien benötigen für die

Amortisation der Vorlaufkosten einen langen und/oder häufigen Einsatz. Sie sind nur mit

höherem Aufwand an neue Anforderungen adaptierbar als Seminarkonzepte.

Digitalisierung der Bildung bietet viele eindrucksvolle Entwicklungsoptionen: Technische

Grenzen sind kaum erkennbar, vieles ist machbar. Wirtschaftliche Rahmenbedingungen des

Weiterbildungsmarktes geben aber deutliche Kriterien dafür vor, wie und in welchem

Umfang sich die Digitalisierung der beruflichen Weiterbildung vollziehen wird.

Wenn bildungspolitisch avisierte Effekte wie eine kompensatorische Berufsbildung für

formal niedrig Qualifizierte und Flüchtlinge, wie eine stärkere Individualisierung der

Berufsbildung und wie eine Verstetigung des Lernens auch am Arbeitsplatz erreicht werden

sollen, dann sind entsprechende Konzepte und ihre Umsetzung zu fördern. Der Markt der

digitalen Medien allein bedient die zahlungsfähige Nachfrage der bereits gut Gebildeten

und der leicht Integrierbaren und nicht die Nachfrage der Menschen mit geringen

Teilhabechancen, die Bildung in digitalen Formaten noch nötiger hätten.

Kontakt

Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft e.V. Infanteriestraße 8 80797 München www.bbw.de Anna Engel‐Köhler Hauptgeschäftsführerin Telefon: (089) 4 41 08 ‐ 110 Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f‐bb) gGmbH Rollnerstraße 14 90408 Nürnberg www.f‐bb.de Prof. Dr. Eckart Severing Geschäftsführer Tel.: (09 11) 277 79 ‐ 28


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DB Mobility Logistics AG DB Training, Learning & Consulting

Digitalisierung – Moderne Personalarbeit Konsequenzen für die betriebliche Weiterbildung

Die digitalen Arbeitswelten führen zu Veränderungen der Personalarbeit und zu Konse‐

quenzen in der betrieblichen Weiterbildung. Die Deutsche Bahn bringt sich im Wuppertaler

Kreis ein, um zu einem Erfahrungsaustausch zwischen Konzernen, mittelständischen

Unternehmen, Bildungsorganisationen und der Politik beizutragen.

Digitale Arbeitswelten

Ob beim Weltwirtschaftsforum in Davos, im Bundesministerium für Wirtschaft und Energie,

im Bundesministerium für Arbeit und Soziales oder im Anlagen‐ und Maschinenbau: Unter

dem Stichwort „Industrie 4.0“ werden die Auswirkungen der Digitalisierung auf die

Arbeitswelt vielerorts untersucht und diskutiert.

Auch die Stiftung „Neue Verantwortung“ und die Bertelsmann Stiftung entwickelten sechs

Szenarien für die Volkswirtschaft.1

Die Deutsche Bahn AG hat im 2. Halbjahr 2015 mit vielen internen und externen Experten

an dem Projekt Arbeitswelten 4.0 gearbeitet. Vier Szenarien entstanden, wobei einerseits

der Wandel des Geschäftsmodells zwischen inkrementell und disruptiv und andererseits

die Individualisierung zwischen „individuell / selbstbestimmt“ und „kollektiv / fremdbe‐

stimmt“ betrachtet wurden.

Daraus ergaben sich viele Einzelprojekte, die jetzt weiterverfolgt werden, so z.B. in Bezug

auf hierarchiefreie Teams, auf Arbeitsräume, auf Mitbestimmung, auf Kompetenzen.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können auf einer Plattform Infos hierzu abrufen.

1 http://www.stiftung-nv.de/publikation/sechs-szenarien-f%C3%BCr-deutschlands-arbeitsmarkt


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Konsequenzen für die Personalarbeit

Die Auswirkungen der digitalen Arbeitswelten beeinflussen die Konzern‐ und damit die

Personalstrategie. In Folge der Strategieumsetzung hat die DB das Projekt „Zukunft der

Personalarbeit“ aufgesetzt.


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Die Arbeit an Haltung, Wissen und Kompetenzen wird in einem Zielgruppenportfolio, dem

HR‐Institut, jedem Mitglied der HR‐Community ermöglicht. Die Inhalte haben wenig mit

dem Bekannten der vergangenen Jahre gemein.

Konsequenzen für die betriebliche Weiterbildung

Die betriebliche Weiterbildung unterstützt das Geschäft bei der Erreichung von Geschäfts‐

und Performance‐Zielen, indem vom Geschäftsprozess als auch vom Schulungsteilnehmen‐

den her gedacht und die Angebote entwickelt werden.

Früher konnte man z.B. Präsenzseminare durchführen, um das Wissen über die Verkehrs‐

schilder der Bahn zu vermitteln. Heute gibt es die App DB Signale bei iTunes oder im

Google Playstore. Für eine spezielle Lernarchitektur ist es ein günstiger Baustein für den

Trainingsentwickler. Das Produkt ist für alle Verkehrsunternehmen verfügbar.

LinkedIn hat für 1,4 Mrd. USD die Bildungsplattform Lynda gekauft und verknüpft Social

Media, Schulungen und Jobvermittlung zu einer neuen Kombination. Bildungsorganisatio‐

nen müssen diese Entwicklungen verfolgen und sie ggf. in die eigene Strategie integrieren.

Die Produktqualität ist insbesondere im technischen Training – besonders im

sicherheitsrelevanten Bereich – entscheidendes Kriterium für den Kunden.

DB Training passt daher die bisherige Ermöglichungsdidaktik den neuen Gegebenheiten an

und lässt die gesamte Organisation durch eine „Pädagogische Professionalisierung“ gehen,

die 10 Schritte umfasst.


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Das Ziel der Aus‐, Fort‐ und Weiterbildung bei der DB ist Handlungskompetenz in

komplexen Situationen, insbesondere im sicherheitsrelevanten Bereich. Hierfür werden

bereits heute Simulationsverfahren (z.B. Loksimulator) verwendet. Dies wird in Zukunft

zunehmen (z.B. Datenbrille Augmented Reality).

Wir müssen uns viel stärker zwischen großen und kleinen Organisationen austauschen, um

„die Zukunft zu erspüren und sie in die Gegenwart bringen“, wie es Prof. Otto Scharmer

(MIT) mit dem Begriff des „Presencing“ ausdrückt.2

Kontakt

DB Mobility Logistics AG DB Training, Learning & Consulting Solmsstraße 18 60486 Frankfurt/Main www.db‐training.de Stefan Riese Geschäftsleitung DB Training (HS.L) Tel.: (069) 26 52 74 61 Mail: [email protected]

2 https://www.youtube.com/watch?v=EWkM7uht5Jw&nohtml5=False


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Deutsche Telekom Training GmbH

Bildungsmix für die digitale Sicherheit: Cyber Security Professional (IHK)

Die Digitalisierung ist bereits dabei, unsere Lebenswelt zu verändern. Dieser Trend wird mit

jedem Tag mehr Fahrt aufnehmen – und Leben und Arbeiten mit immer neuen technischen

Möglichkeiten unterlegen. Das heißt zum einen, die Chancen zu erkennen, zu nutzen und

die dafür nötigen Innovationen zu schaffen. Zum anderen fordert das uns alle heraus,

gleichzeitig mit dieser Fortentwicklung die technische Sicherheit voranzutreiben.

Für beide Stränge auf dem Weg in eine digitale Zukunft werden hochqualifizierte

Menschen benötigt. Sie müssen über aktuellstes Wissen verfügen, die komplexe Materie

profund verstehen und selber in der Lage sein, kreativ beides konkret anzuwenden.

Gegenwärtig sind Menschen mit diesen Kompetenzen allseitig gesucht, aber sie sind auf

dem Arbeitsmarkt nicht zu finden. Und das wird noch länger so sein.

Was tun?

Die Deutsche Telekom hat sich entschieden, hier selber aktiv zu werden. Sie hat damit

begonnen, junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu den begehrten Fachkräften im

Bereich „Cyber Security“ heranzubilden. Die eingehende Fachqualifizierung sattelt auf die

solide Basis einer geeigneten Ausbildung oder eines dualen Studiums auf. Weil aber die

heutige Bildungslandschaft noch keine fertigen Lösungen für den Erwerb der gefragten

Kompetenzen anbietet, entstand der Impuls, selber eine adäquate Weiterbildung zu

entwerfen. Die sollte passgenau zum Alltag in diesem Zukunftsfeld entwickelt werden.

Gelungen ist das schließlich durch den Schulterschluss der beiden Unternehmenseinheiten

Security und Training mit der Industrie‐ und Handelskammer Köln. Die neue Qualifizierung

zum „Cyber Security Professional (IHK)“ wird berufsbegleitend erworben. Das bundesweit

gültige Zertifikat weist das erfolgreiche Durchlaufen eines 2 ½ ‐jährigen Curriculums aus.

Wie sieht die neuartige Weiterbildung konkret aus?

Jede Teilnehmerin/jeder Teilnehmer arbeitet währenddessen bereits im relevanten

Einsatzfeld „Cyber Security“. Zudem eignet er sich über Studienmodule sukzessive

modernstes Wissen renommierter Universitäten und Hochschulen an. Dieses Wissen

verknüpft er unmittelbar in seinem Arbeitsalltag, unterstützt von einem Fachcoach vor Ort.

Auch seine Abteilung profitiert so von den akademischen Impulsen.

Für die neue Berufspraxis werden zusätzlich noch weitere praktische Fähigkeiten benötigt,

wie z.B. das Vertreten und Präsentieren neuer Konzepte oder das diskursive Abwägen und


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Überzeugen auch unter Kostendruck. Ähnliches wird über Seminare und eLearnings

vermittelt. Dabei begleitet ein Coach den individuellen Lernprozess. Er hält auch den

Austausch in der Lerngruppe lebendig durch Reflexionsworkshops und das unternehmens‐

eigene soziale Netz. Besonders engagierten Talenten steht ein mehrmonatiger Einsatz im

Ausland offen, um sich mit diesen Erfahrungen in künftigen interkulturellen Projektteams

unseres global agierenden Unternehmens kraftvoll und sensibel einbringen zu können.

Im letzten Weiterbildungsjahr erprobt sich der Teilnehmer an einem realen mehrmonati‐

gen Projekt, worüber er eine Dokumentation führt. Dieses Projekt und die Fachdiskussion

darüber wird dann Bestandteil der Abschlussprüfung vor der IHK sein.

Was waren für diese neuartige Qualifizierung die Hürden?

Für das Unternehmen:

in Personalposten für die mehrjährige Weiterbildung zu investieren.

Für die beteiligten Bildungspartner:

sich auf eine gemischte Lerngruppe aus dualer und akademischer Vorbildung

einzulassen.

Für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer:

mit der Unklarheit umzugehen, ob die erfolgreich bestandenen Studienmodule

auf später angestrebte Hochschulabschlüsse anrechenbar wären. Denn in der

föderalen Bildungsstruktur Deutschlands kann die Anerkennung an der Start‐

bedingung hängen: mit/ohne Abitur.

Welcher Erfolg stellt sich ein?

Die Weiterbildung zum“ Cyber Security Professional (IHK)“ durchlaufen seit 2014 zwei

Jahrgänge, ein dritter startet im Herbst. Die Kombination aus formalem und informellem

Lernen, aus unterschiedlichen Formaten und Vermittlungsarten überzeugt die jungen

Berufstätigen, sich für die eigene Qualifizierung stark einzusetzen: Die Bewerberquote

wächst sprunghaft. Das Konzept wurde 2016 als dritter Finalist mit dem Bildungspreis der

Deutschen Industrie‐ und Handelskammer ausgezeichnet.

Dieser neue Ansatz, Praxis und akademische Theorie zu verschränken hat schnell den

Charakter eines Erfolgskonzeptes gewonnen. Gerade für Zukunftsfelder, die durch ihre

hohe Dynamik so schwer zu antizipieren sind, erscheint der arbeitsprozessorientierte

Kompetenzaufbau als ein vielversprechender Angang. Es gilt also weiter kreativ und

innovativ mit dem Szenario eines Fachkräftemangels umzugehen!


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Kontakt

Deutsche Telekom Training GmbH Am Propsthof 51 53121 Bonn Tel.: (0800) 8 22 02 20 http://www.training.telekom.de Karin Leonhard M.A. Expert Functional Strategy Senior Referentin Internal and External Communication Policy and Processes Tel.: (0 81 06) 9 97 94 61 Mail: [email protected]


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Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.V.

Lernen und Zertifizieren in einem digitalisierten Umfeld – Weiterbildungsdatenbank schafft Transparenz

Profession gründet in erster Linie auf Aus‐ und Weiterbildung

Versicherungsvermittler erfüllen eine verantwortungsvolle sozialpolitische Aufgabe: Sie

sorgen für eine flächendeckende Verbreitung von Versicherungsschutz und damit für

finanzielle Sicherheit – bei der Vorsorge wie in Schadenfällen. Die Erlaubnis zur Vermittlung

von Versicherungen ist an strenge Kriterien geknüpft – wesentliche Voraussetzung ist

bereits heute eine Erstqualifikation. Eine überbetriebliche Erstqualifizierung mit

Prüfungszertifikat hat die Versicherungswirtschaft 1989 als Eigeninitiative eingeführt.

Vermittler müssen seither eine umfassende online‐gestützte Prüfung über ihre

Fachkompetenz und eine praktische Prüfung über ihre Beratungskompetenz ablegen – seit

2007, der Umsetzung der EU‐Vermittlerrichtlinie – in Form einer IHK‐Sachkundeprüfung.

Darauf aufsetzend haben die Verbände der Versicherungswirtschaft –

wiederum aus Eigeninteresse an einer Stärkung der Professionalisierung des

Berufsbilds Versicherungsvermittler – eine Weiterbildungsinitiative ins

Leben berufen. Unter dem Namen gut beraten erwerben seit 2014

Versicherungsvermittler auf freiwilliger Basis Weiterbildungspunkte, die in einer

überbetrieblichen Datenbank der Branche eingetragen werden. Vermittler können ihr

Weiterbildungsengagement in transparenter Form auch für den Verbraucher

dokumentieren.

Transparenz bei der Weiterbildung von Versicherungsvermittlern

Die Brancheninitiative gut beraten orientiert sich an den eingeführten Weiterbildungssys‐

temen der freien Berufe, in denen Bildungsaktivitäten durch das Sammeln von Credit

Points bzw. Weiterbildungspunkten transparent gemacht werden. Für teilnehmende

Vermittler gilt die Anforderung, 200 Weiterbildungspunkte (WP) in 5 Jahren zu erwerben,

am besten regelmäßig 40 WP pro Jahr. Das entspricht etwa einer Woche Lernzeit im Jahr.

Ein Weiterbildungspunkt entspricht einer Lerneinheit von 45 Minuten.


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Auf einem persönlichen

Weiterbildungskonto

werden die individuellen

Weiterbildungsaktivitä‐

ten jedes teilnehmen‐

den Vermittlers mit den

zugehörigen Themen,

Punktzahlen und Arten

der Weiterbildung (z.B.

Präsenz oder eLearning)

erfasst. Nach Erfüllen

der Weiterbildungsan‐

forderungen erhält der Teilnehmer ein unternehmensübergreifendes 5‐Jahres‐Zertifikat,

nach jeweils einem Jahr und Vorliegen von 40 Weiterbildungspunkten werden

automatisiert Jahreszertifikate in digitalisierter Form über die Weiterbildungsdatenbank

ausgestellt.

In Präsenz oder online gelernt? – Sichtbar in der Insurance Cloud

Anrechnungsregeln

Was zählt zur Weiterbildung

für Vermittler? Eine

Arbeitsgruppe aus der Branche

unter wissenschaftlicher

Begleitung und Beratung durch

das Bundesinstitut für

Berufsbildung (BiBB) erstellte

einen Kriterienkatalog von

Anrechnungsregeln, der strikt

angelegt wird. Die mit

Weiterbildungspunkten angerechneten Aktivitäten müssen geeignet sein, die Fach‐ und

Beratungskompetenz des Vermittlers zu verbessern. Die Brancheninitiative stützt sich

dabei auf das Kompetenzmodell, das dem Deutschen Qualifikationsrahmen (DQR)

zugrunde liegt. Die zentrale Frage war: Kann selbstgesteuertes Lernen angerechnet werden

– wer kontrolliert das? Heute kann kein Weiterbildungskonzept ohne moderne Lernformen

gedacht werden. Alle diese Lernformen sind anrechenbar – allerdings gelten besondere

Bedingungen, denn nachweisbar muss das Lernen sein. Noch ist Präsenzlernen am

beliebtesten, doch der Anteil an online‐gestützten Selbstlernformen nimmt zu und ist bei

gut beraten schon mit einem Anteil von rund einem Drittel vertreten.


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Weiterbildungsdatenbank

Vermittler, die ein Weiterbildungskonto eröffnen möchten, benötigen hierzu einen Trusted

Partner, der seine Identität bestätigt – ähnlich wie bei Eröffnung eines Bankkontos. Der

Trusted Partner prüft auch,

ob die erforderliche Erstaus‐

bildung vorliegt, auf deren

Basis ein Vermittler über‐

haupt erst tätig sein darf. Die

Weiterbildungsdatenbank

selbst muss hohen Ansprü‐

chen an Datenschutz und

Datensicherheit genügen.

Daher liegt sie in der „Trusted

German Insurance Cloud“, die

als erste Cloud vom BSI zerti‐

fiziert wurde. Die Weiterbil‐

dungsdatenbank ist nicht öffentlich zugänglich, das heißt, nur der Inhaber des

Weiterbildungskontos hat Einblick – es sei denn, er oder sie teilt einem Trusted Partner

ausdrücklich die Genehmigung mit.

Kunden die wissen möchten, wie viel und zu welchen Themen der Vermittler sich

weitergebildet hat, bitten den Vermittler um einen Ausdruck oder die Einsicht in das

Weiterbildungskonto. Mit jeder neuen Konto‐Bewegung erhält der Vermittler einen

aktualisierten Kontoauszug, den er dem Kunden jederzeit vorlegen kann.

Qualitätssicherung

Für die Qualität der Initiative sind die

Bildungsdienstleister besonders wichtig. Sie sind

diejenigen, die die Weiterbildungspunkte auf den

Konten der Vermittler gutschreiben dürfen. Um

dies technisch sowie rechtlich tun zu dürfen,

benötigen sie eine Zulassung (Akkreditierung)

durch die Initiative gut beraten. Sie schließen

einen Vertrag ab und verpflichten sich, am

Auditverfahren teilzunehmen: Jeder

Bildungsdienstleister wird durch einen unabhängigen Auditor einmal in der Zertifizierungs‐

periode überprüft. Darüber hinaus kann jede Person bei der Geschäftsstelle gut beraten

Fälle melden, bei denen die Qualitätskriterien nicht eingehalten erscheinen. In diesen

Fällen schaltet die Geschäftsstelle den Qualitätssicherungs‐Ausschuss ein. Hieran sind

wiederum unabhängige Institutionen beteiligt.


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Von der Kür zur Pflicht: Umsetzung der EU‐Vertriebsrichtlinie in deutsches Recht steht bevor

Mit der Revision der EU‐Vermittlerrichtlinie aus dem Jahr 2003 steht nun die Einführung

der neuen „EU‐Vertriebsrichtlinie“ (Richtlinie (EU) 2016/97) zur Umsetzung in deutsches

Recht an. Bis zum Herbst 2016 soll ein Referentenentwurf vorliegen. Von den EU‐

Mitgliedsstaaten wird gefordert, Mechanismen zur wirksamen Kontrolle und Bewertung

der Kenntnisse und Fähigkeiten einzurichten von Versicherungsvermittlern sowie

Angestellten von Versicherungsunternehmen und Angestellten von Versicherungsvermitt‐

lern, und zwar auf der Grundlage von mindestens 15 Stunden beruflicher Schulung oder

Weiterbildung pro Jahr.

Die seit 2014 etablierte Brancheninitiative gut beraten bringt nicht nur alle geforderten

Bestandteile bereits mit, sondern geht weit über den europäischen Mindeststandard

hinaus. Es bietet sich an, dass der deutsche Gesetzgeber auf diese Initiative zurückgreift

und sie in den gesetzlich vorgeschriebenen Kontext gießt.

Die Beteiligung ist hoch…

… Weiterbildungskonten sind gefragt

… und Weiterbildung wird regelmäßig betrieben


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Zwischenbilanz: Die freiwillige Selbstverpflichtung funktioniert

Mit der Initiative verfolgen die Verbände der Branche folgende Ziele, die nach zwei Jahren

der Umsetzung vollständig erfüllt werden konnten:

Impulse für die Weiterbildung der Vermittler werden gegeben, die insbesondere die

Fach‐ und Beratungskompetenz der Vermittler stärkt.

Die Beteiligung ist für eine freiwillige Initiative überwältigend hoch. Jeder Vermittler

kennt mittlerweile die Initiative, über die Hälfte der Vermittler beteiligt sich aktiv.

Ein Teil der Vermittler will erst noch warten bis der Gesetzgeber bis 2018 die

Weiterbildungspflicht einführt hat.

Eine Kultur der selbstverantwortlichen Weiterbildung wird entwickelt, die für Dritte

in einer einheitlichen Form nachvollziehbar dargestellt ist.

Die teilnehmenden Vermittler nehmen ihre Weiterbildung offensichtlich sehr ernst.

Die stetig steigende Kurve der Weiterbildungspunkte in der Datenbank zeigt, dass

Weiterbildung tatsächlich zur Selbstverständlichkeit und als Stärkung der Profession

betrachtet wird.

Jeder Vermittler kann gegenüber seinen Kunden seine regelmäßige Weiterbildung

nachweisen.

Die Nachweise der Weiterbildung werden von den Vermittlern stark geschätzt.

Viele weisen ihre Kunden von sich aus auf ihre Teilnahme an der Initiative hin. Es ist

legitim und gewünscht, dass sich solchermaßen aktive Vermittler von ihren Mitbe‐


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werbern positiv abheben möchten. Als nächster Schritt ist geplant, auch die Kunden

auf die Weiterbildungsinitiative aufmerksam zu machen und sie zu motivieren, die

Weiterbildungsaktivitäten ihrer Vermittler aktiv nachzufragen.

Dem Anspruch der EU‐Vertriebsrichtlinie wird Rechnung getragen.

Der Anspruch der Brancheninitiative geht weit über die europaweit geforderte

Mindeststundenzahl an Weiterbildung für Vermittler hinaus – genau doppelt so

weit, nämlich 30 Stunden im Jahr anstatt mindestens 15 Stunden. Auch die überbe‐

triebliche Nachweisform und das dahinterliegende Regelwerk mit Qualitätssiche‐

rungssystem gehen weit über das hinaus, was die europäischen Mitgliedsstaaten

regulieren werden.

Die freiwillige Brancheninitiative gut beraten ist Beispiel für die wirksame Selbstverpflich‐

tung eines Wirtschaftszweigs.

Kontakt

Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.V. Arabellastraße 29 81925 München www.bwv.de www.gutberaten.de Dr. Katharina Höhn Geschäftsführendes Vorstandsmitglied Telefon: (089) 92 20 01 ‐ 8 31 Mail: [email protected]


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DEKRA Akademie GmbH

Herausforderungen für die berufliche Weiterbildung in den Rechtskreisen SGB II und SGB III

Die Entwicklungen während der vergangenen Monate haben deutlich werden lassen,

welchen neuen Herausforderungen sich die berufliche Weiterbildung als arbeitsmarktpoli‐

tisches Instrumentarium zunehmend zu stellen hat:

die Unterstützung bei der Integration von Flüchtlingen mit Bleibeperspektive in den

Arbeitsmarkt,

die Digitalisierung der Arbeitswelt mit ihren Auswirkungen auf Inhalte und

Methoden der Aus‐ und Weiterbildung.

Diese Herausforderungen werden die arbeitsmarktpolitischen Aufgabenstellungen nicht

ablösen oder verdrängen, sondern sie kommen zu den bestehenden Herausforderungen

hinzu. Dazu gehören beispielsweise:

Die Sicherstellung einer raschen Wiedereingliederung derjenigen Frauen und

Männer in den ersten Arbeitsmarkt, die ihre Arbeit verloren haben, um möglichst

den Übergang von SGB III nach SGB II für diese Menschen zu vermeiden.

Die Reduktion eines bislang trotz einer hohen Erwerbsquote in Deutschland doch

recht resistenten Sockels an Langzeitarbeitslosigkeit, um Menschen, die den An‐

schluss an die Gesellschaft zu verlieren drohen, zu helfen, doch wieder ins Arbeitsle‐

ben zurückzufinden.

Die Nutzung der Möglichkeiten, die berufliche Weiterbildung bietet, um konstruktiv

auf Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt zu reagieren.

Auf Auswirkungen also, wie sie beispielsweise durch die von der Bundesagentur für

Arbeit veröffentlichte Fachkräfteengpassanalyse zum Ausdruck gebracht werden.

Zur Bewältigung der Herausforderungen leisten die Zusammenarbeit der unterschiedlichen

Arbeitsmarktakteure und die Kooperation zwischen der Arbeitsverwaltung und den

Bildungsdienstleistern einen wertvollen Beitrag, was sich in den letzten Jahren sehr positiv

weiterentwickelt hat.

Integration von Flüchtlingen mit Bleibeperspektive in den Arbeits‐markt

Das Ziel der raschen Integration der Asylsuchenden in den Arbeitsmarkt hat die

Kooperations‐ und Kommunikationsbereitschaft der Bundesagentur für Arbeit, der


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einzelnen Arbeitsagenturen und der Jobcenter aus Sicht der Bildungsdienstleister stark

gefördert.

Gleichzeitig konnten einige Unklarheiten zur Förder‐ oder Kombinationsfähigkeit einzelner

Konzepte zur arbeitsmarktorientierten Weiterbildung von Flüchtlingen erst im Laufe der

Zusammenarbeit beseitigt werden. Es bestanden zum Teil unterschiedliche Auffassungen,

zwischen Arbeitsagenturen und Jobcentern auf der einen Seite und der Bundesagentur für

Arbeit auf der anderen Seite über die Förderfähigkeit einzelner Konzepte. Das führte dazu,

dass eine klare und eindeutige Aussage gegenüber den Bildungsdienstleistern nicht immer

gegeben werden konnte – eine Situation, die der anfänglichen Unsicherheit der Beteiligten

hinsichtlich der Handhabung des arbeitsmarktpolitischen Instrumentariums für die Ziel‐

gruppe der Migrantinnen und Migranten geschuldet sein mag und deshalb auch

nachvollziehbar erscheint.

Die offene Form des Diskurses mit den Bildungsdienstleistern, wie sie beispielsweise im

Rahmen des vergangenen Bildungsträgertreffens mit der Bundesagentur für Arbeit im

Februar 2016 geführt wurde, bestärkt die Erwartung, dass Transparenz und Klarheit

hinsichtlich der Möglichkeiten arbeitsmarktlicher Förderung von Flüchtlingen mit Bleibe‐

perspektive weiter zunehmen werden.

Diese Transparenz und Klarheit sind wichtige Voraussetzungen dafür, dass Konzepte schnell

bereitgestellt und umgesetzt werden, um den Migrantinnen und Migranten helfen zu

können, so schnell wie möglich auf einem glücklicherweise recht robusten Arbeitsmarkt

Fuß zu fassen, der vielen Frauen und Männern noch gute Chancen bietet.

Dass allerdings die Beschäftigungsfähigkeit der Flüchtlinge schließlich nicht nur von dem

Grad der Kenntnisse der deutschen Sprache und der gesellschaftlichen Integrationsbereit‐

schaft der Migrantinnen und Migranten, sondern letztlich in erheblichem Maße von deren

beruflicher Qualifikation abhängt, lässt es als dringend geboten erscheinen, die berufliche

Qualifikation der Migrantinnen und Migranten in enger Zusammenarbeit zwischen der

Bundesagentur für Arbeit, den Arbeitsagenturen und Jobcentern sowie den Bildungsdienst‐

leistern voranzutreiben.

Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Aus‐ und Weiterbildung

Die zweite Herausforderung ist die verstärkte Berücksichtigung der Auswirkungen einer

sich beschleunigenden Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Aus‐ und Weiterbildung. In

diesem Zusammenhang wird deutlich, dass ein offensiverer Umgang mit den Möglichkeiten

der Aus‐ und Weiterbildung dringend geboten ist, um auf dem Weg der Digitalisierung der

Arbeitswelt nicht gleichzeitig viele Menschen für den Arbeitsmarkt zu verlieren.


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Eine neuere Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt‐ und Berufsforschung (IAB) stellt

u.a. fest, dass sich der deutsche Arbeitsmarkt angesichts der Digitalisierung der Arbeits‐

welt fundamental ändern und sich zu einem Arbeitsmarkt wandeln wird, auf dem kreative,

soziale und digitale Kompetenzen stärker nachgefragt werden, als dies bereits heute der

Fall ist.

So schafft die Digitalisierung ohne Zweifel neue Tätigkeitsfelder und neue Jobs. Jobs und

Tätigkeiten, die mit wachsenden qualifikatorischen Anforderungen an die einzelnen

Menschen einhergehen, während gleichzeitig viele Routinetätigkeiten, nach allem, was wir

wissen, durch Algorithmen, Big Data und moderne IT‐Systeme mehr und mehr substituiert

werden können und werden. Diese Entwicklung wird nach Aussage des IAB zunächst viele

Tätigkeiten auf eher niedrigem Beschäftigungsniveau betreffen, d.h. Helfer‐ und

Fachhelfertätigkeiten, die ein so genanntes besonders hohes Substituierbarkeitspotenzial

aufweisen.

Auch wenn bestimmte Berufe und Tätigkeiten vielleicht nicht ganz verschwinden werden,

so werden sich angesichts des weiter wachsenden Substituierbarkeitspotenzials viele

Berufe und Tätigkeiten, wenn auch nicht immer disruptiv, aber doch unweigerlich

verändern.

Die Veränderungen werden jedoch nicht vor Berufen und Tätigkeiten auf höheren

Beschäftigungsniveaus Halt machen. Eine Entwicklung also, die wie keine Entwicklung

zuvor unterstreicht, wie wichtig die ständige berufliche Weiterbildung und letztlich also das

‚Lebenslange Lernen’ für die Menschen tatsächlich ist, wenn sie auch in Zukunft noch in

vielen Berufen aktiv am Arbeitsleben teilhaben wollen.

Um die Menschen auf dem Weg der weiteren Digitalisierung der Arbeitswelt mitnehmen zu

können, sollten alle Anstrengungen unternommen werden, den Menschen Möglichkeiten

zu eröffnen und anzubieten, die für sie richtige Weiterbildung anzugehen, um auf die

Herausforderungen der näheren und weiteren Zukunft so gut wie irgend möglich

vorbereitet zu sein.

Konsequenzen für die berufliche Weiterbildung

Bei den Überlegungen zur Integration der Flüchtlinge, die in den vergangenen Monaten

nach Deutschland gekommen sind, aber auch im Hinblick auf den bestehenden Sockel an

Langzeitarbeitslosen, müssen Erkenntnisse hinsichtlich der Digitalisierung der Arbeitswelt

und deren Auswirkungen auf Berufe, Tätigkeiten und wachsende Anforderungen an die

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Zukunft unbedingt in die weitere Gestaltung

arbeitsmarktpolitischer Konzepte einbezogen werden.


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Dies macht beispielsweise deutlich, dass es ein fataler Fehler wäre, Migrantinnen und

Migranten aber auch Langzeitarbeitslose ausschließlich so zu qualifizieren, dass sie lediglich

in Jobs mit einem vergleichbar niedrigen Anforderungsniveau und hohem Substituierbar‐

keitspotenzial tätig werden können, wenn es darum geht, zu vermeiden, dass sie bald

wieder zu Kunden der Arbeitsagenturen werden.

Vor dem Hintergrund der Digitalisierung wäre es keinesfalls zielführend, sich mit

Beschäftigung auf niedrigem Niveau zufriedenzugeben, wenn eine Weiterqualifizierung

sinnvoll und möglich ist, zumal es zu einer möglichst dauerhaften Integration in den ersten

Arbeitsmarkt Qualifikationen bedarf, mit deren Hilfe die Menschen in der Lage sind,

zumindest während der nächsten Zeit den ‚Stürmen der Digitalisierung’ gewachsen zu sein.

Unabhängig davon, ob es um die Integration von Kurz‐ und Langzeitarbeitslosen, um die

Entwicklung und Umsetzung von Konzepten zur beruflichen Integration von Flüchtlingen in

den deutschen Arbeitsmarkt, ob es um die Bewältigung der mit der zunehmenden

Digitalisierung verbundenen Anforderungen im Arbeitsmarkt oder ob es um die

Bewältigung der heutigen und zukünftigen Fachkräfteengpässe geht, wird deutlich,

welchen wichtigen Beitrag die berufliche Weiterbildung leistet.

Die Mitglieder des Wuppertaler Kreises beschäftigen sich aktuell sehr intensiv mit den

genannten Herausforderungen und Fragestellungen und sind gern bereit, den Dialog mit

der Politik sowie der Arbeitsverwaltung zu stärken und fortzuführen!

Kontakt

DEKRA Akademie GmbH Handwerkstraße 15 70565 Stuttgart www.dekra‐akademie.de Dr. Peter Littig Bildungspolitischer Berater der Geschäftsführung Tel.: (07 11) 78 61 ‐ 21 91


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Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft gemeinnützige GmbH

Aus Perspektiven Orientierung schaffen: Erfolgsfaktoren beruflicher Integration von Flüchtlingen

Ohne verlässliche Orientierung werden sich die Perspektiven von Flüchtlingen mit denen

der Wirtschaft schwerlich verbinden lassen. Wenn berufliche Integration gelingen soll,

braucht es nicht nur Perspektiven für Flüchtlinge, es braucht Orientierung für

Unternehmen und Betriebe, was die Menschen können und welche Potenziale sie besitzen.

Für die berufliche Bildung heißt das einerseits ein hohes Maß an Individualität und

Flexibilität, andererseits aber auch von der Wirtschaft getragene Standards zur Bewertung

berufspraktischer Sprach‐, Fach‐ und Methodenkompetenzen.

Die Wirksamkeit von Qualifizierungsmodulen hängt maßgeblich von der Wirtschaftsnähe

des Bildungsträgers ab. Erfolgsfaktor der beruflichen Integration ist nicht nur die

Kompetenzentwicklung bei den Flüchtlingen, es ist mindestens genauso die Akzeptanz von

Qualifizierungsmodulen, Zertifikaten und Testaten durch die Unternehmen und Betriebe,

die diese Menschen beschäftigen sollen.

„Perspektiven für Flüchtlinge“ ist nur der erste Schritt. Ohne den zweiten ‐Perspektiven für

die Wirtschaft‐ wird dieser wirkungslos bleiben. Die Bildungsträger der Wirtschaft müssen

daher durch die Politik die Aufgabe erhalten, berufliche Bildung von Flüchtlingen inklusive

des beruflichen Spracherwerbs so zu gestalten, dass sie durch ein von der Wirtschaft

akzeptiertes und standardisiertes Bewertungssystem begleitet werden. Hier muss die Lücke

zwischen non‐formaler und abschlussorientierter Qualifizierung gerade für die Flüchtlinge

durch Bildungsträger der Wirtschaft so geschlossen werden, dass sowohl direkter Einstieg

in Beschäftigung als auch die Hinführung zu abschlussorientierter Ausbildung gelingen und

von den Sozialpartnern getragen werden kann.

Das Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft (BNW) begleitet seit mehr als 40

Jahren Menschen dabei, ihre beruflichen Chancen zu erkennen und ihre Fähigkeiten zu

entwickeln. Allein in 2015 hat das BNW über 3.500 Migranten, Migrantinnen und

Flüchtlinge in Maßnahmen zur sprachlichen und beruflichen Qualifizierung begleitet.

Aus dieser Arbeit mit der Zielgruppe Flüchtlinge haben sich folgende Erfolgs‐ bzw.

Gelingensbedingungen für die berufliche Integration herauskristallisiert:


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Individuelle Sprachförderung,

Flexible, individualisierte, fachliche und überfachliche Qualifizierung,

Module zur Kompetenzentwicklung, die für Unternehmen bewertbar sind, eine

zeitnahe Arbeitsaufnahme ermöglichen und zugleich kumulativ wirken können.

Individuelle Sprachförderung

Geflüchtete kommen mit unterschiedlichen Grundvoraussetzungen zu uns, einige haben

eine Schulbildung, Berufsausbildung oder Studium genossen, andere sind nicht einmal (in

ihrer Herkunftssprache) alphabetisiert. Eine Sprachstandfeststellung ist die Voraussetzung

dafür, um eine passende Sprachförderung anbieten zu können.

Von der Alphabetisierung bis zur Vermittlung von Fachsprache für Akademiker (MINT‐

Berufe) führt das BNW unterschiedliche Angebote für Flüchtlinge durch.

Der Spracherwerb muss den individuellen Lernverhalten und Eingangsqualifikationen

gerecht werden. Er muss aber vor allem so gestaltet sein, dass Lernlösungen flexibel,

ortsunabhängig und durchlässig sind. Blended‐Learning heißt für das BNW an dieser Stelle,

eine Lösung bereitzustellen, welche persönliche Lernbegleitung mit der Möglichkeit

verbindet, den Sprachkurs auch im Praktikum oder nach der Beschäftigungsaufnahme ganz

nach Bedarf des Arbeitsumfelds fortzuführen.

Das BNW realisiert das mit Videosprachkursen, spezielle Blended‐Learning Lösungen für

Flüchtlinge wurden erarbeitet und evaluiert.

Der Vorteil außerhalb des Klassenraums liegt vor allem in der Flexibilität der Anwendung.

Wann und wo gelernt wird, entscheidet der Lerner selbst. Die Evaluation hat gezeigt: Für

Flüchtlinge eignet sich diese Form als Einstieg in einen Sprachkurs und als Ergänzung zum

klassischen Präsenztraining sehr gut. Die Videos machen die Anwendung der deutschen

Sprache im beruflichen Kontext direkt erlebbar und steigern die Aufmerksamkeit und

Lernmotivation der Teilnehmer. Sie bieten die Möglichkeit zur vielfältigen weiterführenden

Interaktion und ermöglichen die individuelle Förderung der Lernenden. Dabei werden

ergänzend zum Sprachtraining alle wichtigen Kompetenzbereiche der beruflichen

Kommunikation abgedeckt. Berufsbezogene Videos helfen den Flüchtlingen einen

authentischen Eindruck über die Arbeitswelt, die unterschiedlichen Berufe und die

deutsche Mentalität zu erlangen, wodurch die Erwartungen bereits im Sprachkurs an die

Arbeitswelt besprochen werden können. Hierdurch werden wichtige interkulturelle

Aspekte bereits geklärt. Lernende kommen in dieser Form des Spracherwerbs oft früher im

betrieblichen Alltag zurecht als andere.


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Flexible, individualisierte, fachliche und überfachliche Qualifizierung

Die Zielgruppe weist eine große Heterogenität auf ‐ ein Vielfaches der Diversität und

Komplexität gegenüber Menschen in Deutschland. Sie kommen aus unterschiedlichen

Kulturen, haben unterschiedliche Bildungsbiographien und unterschiedliche Sprachstände.

Um dieser Heterogenität gerecht zu werden, sind besonders flexible Systeme erforderlich.

Ein Bespiel dafür ist die modulare Maßnahme als Arbeits‐ und Vermittlungsgutschein für

Flüchtlinge, genannt „IntU – Integrationsunterstützung für Geflüchtete modular“. Bei

dieser Maßnahme können die Flüchtlinge in Gruppen‐ oder Einzelcoachings betreut

werden, sie wählen gemeinsam mit ihrem Betreuer den Schwerpunkt ihrer Unterstützung

aus: berufsbezogene Kompetenzfeststellung, Bewerbungsmanagement, Eignungsanalyse

im Betrieb oder Einzelcoaching in Form von individueller Beratung und Begleitung.

Modulare Systeme sind zielgerichteter und rücken die zeitnahe Arbeitsaufnahme in den

Fokus.

Fazit

Ziel muss es sein, die in der Qualifizierung bestehende Logik der Instrumente der

Bundesagentur für Arbeit weiter auszubauen, aber keine neue Systematik zu entwickeln.

Dabei darf es jedoch weniger um vorgefertigte Bildungsketten gehen, sondern viel mehr

um individuelle Projekte. Nicht falsch verstehen, eine bessere Verzahnung der Instrumente

ist unabdinglich, aber die flexible Vergabe von modularen Qualifizierungsmöglichkeiten,

wäre deutlich sinnvoller und ist dringend erforderlich. Dazu gehört es, auch mehr modulare

Qualifizierungen zu ermöglichen. Diese haben den Vorteil, dass Menschen, die es

schwieriger auf dem Arbeitsmarkt haben (also nicht nur Flüchtlinge), durch den Erwerb

eines Zertifikats, erste Erfolgsmomente in relativ kurzer Zeit erleben und einen zeitnahen

Einstieg in Beschäftigung realisieren können. Auch den Unternehmen und Betrieben

kommt es zugute, da diese keinen Bedarf an Experimenten haben, sondern genau wissen,

wofür diese Person eingesetzt wird. Dazu braucht es verlässliche Orientierung. Diese wird

wohl weit mehr durch die Bildungsträger der Wirtschaft sichergestellt werden und

glaubwürdig sein können als durch die aktuell zersplitterte und nicht vernetzte

Maßnahmenpolitik.

Das BNW setzt in seinen Maßnahmen häufig einen Case Manager für die Betreuung

einzelner Flüchtlinge und die sinnvolle Verknüpfung von Maßnahmen ein. Warum werden

solche Case Manager nicht beauftragt ‐ nicht nur eine Maßnahme, sondern die

Koordination des gesamten Qualifizierungsverlaufes zu übernehmen? Jemand, der

einerseits die Person an die Hand nimmt und andererseits die Unternehmen und Betriebe

bei deren Integration coacht?


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Wirtschaftsnahe Bildungsträger sind doch am ehesten in der Lage genau diese Funktion

einzunehmen. Berufliche Integration sollte durch Sozialpartner getragen sein. Eine

Vernetzung der Akteure, bei der jeder seiner Rolle nachkommt, ist definitiv gewinnbrin‐

gender als das aktuelle Kompetenzgerangel.

Kontakt

Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft gemeinnützige GmbH Höfestraße 19‐21 30163 Hannover www.bnw.de Tobias Lohmann Sprecher der Geschäftsführung Tel.: (05 11) 96 167 ‐ 73 Mail: [email protected]


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Aufgaben und Profil des Wuppertaler Kreises

Der Wuppertaler Kreis ist der Dachverband der Weiterbildungseinrichtungen der

Wirtschaft. Seine Mitglieder erzielen jährlich zusammen einen Umsatz von über

1,2 Milliarden Euro, sie bilden damit gut ein Drittel des gesamten Weiterbil‐

dungsmarktes ab. Die Mitgliedsinstitute führen über 120.000 Veranstaltungen

mit knapp 1,4 Millionen Teilnehmerinnen und Teilnehmern durch.

Der Wuppertaler Kreis wurde im Jahre 1955 durch den Bundesverband der Deut‐

schen Industrie e.V. (BDI) im Einvernehmen mit den anderen Spitzenverbänden

der deutschen Wirtschaft (BDA, DIHK) und von dem Verband Die Familienunter‐

nehmer ‐ ASU e.V. gegründet.

Erfahrungsaustausch

Der Wuppertaler Kreis stellt den Erfahrungsaustausch der wirtschaftsnahen Wei‐

terbildungseinrichtungen sicher. Zu den Aussprachetreffen des Wuppertaler Krei‐

ses werden ebenfalls Personalverantwortliche aus Unternehmen und Vertreterin‐

nen und Vertreter aus Behörden und Verbänden eingeladen.

Qualitätssicherung in der Weiterbildung

Der Wuppertaler Kreis setzt sich für Qualitätssicherung in der Weiterbildung ein.

Die Mitglieder des Wuppertaler Kreises haben sich zur Einhaltung eines gemein‐

samen hohen Qualitätsstandards in der Weiterbildung verpflichtet. Er ist Mitge‐

sellschafter der CERTQUA Gesellschaft der Deutschen Wirtschaft zur Förderung

und Zertifizierung von Qualitätssicherungssystemen in der Beruflichen Bildung

mbH.

Interessenvertretung und Öffentlichkeitsarbeit

Der Wuppertaler Kreis ist der Interessenvertreter der Weiterbildungseinrichtun‐

gen der Wirtschaft, er berät Ministerien, Behörden und Politik.

Durch regelmäßige Pressekontakte, seine Veröffentlichungen, die Beteiligung an

Messen und die Beantwortung von Anfragen aus Unternehmen zu Weiterbil‐

dungsthemen tritt der Wuppertaler Kreis in der Öffentlichkeit für seine Mitglieder

und die Weiterbildung von Fach‐ und Führungskräften ein.


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Mitglieder des Wuppertaler Kreises

ADM Akademie der Deutschen Medien Salvatorplatz 1 80333 München Tel.: (089) 29 19 53 ‐ 0 Fax: (089) 29 19 53 ‐ 69 www.medien‐akademie.de

AFW Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH Seepromenade 19 88662 Überlingen Tel.: (0 75 51) 93 68 ‐ 0 Fax: (0 75 51) 93 68 ‐ 100 www.die‐akademie.de

ASB ASB Bildungsgruppe Heidelberg e.V. Gaisbergstraße 11‐13 69115 Heidelberg Tel.: (0 62 21) 9 88 ‐ 8 Fax: (0 62 21) 9 88 ‐ 682 www.asb‐hd.de

ASU Die Familienunternehmer – ASU e.V. Tuteur Haus Charlottenstraße 24 10117 Berlin Tel.: (030) 3 00 65 ‐ 0 Fax: (030) 3 00 65 ‐ 500 www.familienunternehmer.eu

AUDI AUDI AG Audi Akademie (I/SE) Gießerei‐Platz 1 85049 Ingolstadt Tel.: (08 41) 89 93 00 www.audi‐akademie.de

BAVC Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. Abraham‐Lincoln‐Straße 24 65189 Wiesbaden Tel.: (06 11) 7 78 81 ‐ 0 Fax: (06 11) 7 78 81 ‐ 23 www.bavc.de

BAYER Bayer Business Services GmbH Hauptstraße 105, Geb. 4818 51368 Leverkusen Tel.: (02 14) 30 ‐ 6 72 26 Fax: (02 14) 30 ‐ 963 28 51 www.bayerBBS.com www.bayer‐fortbildung.de

BBUG Baden‐Badener Unternehmer Gespräche e.V. Lichtentaler Straße 92 76530 Baden‐Baden Tel.: (0 72 21) 97 89 ‐ 0 Fax: (0 72 21) 97 89 ‐ 15 www.bbug.de

bbw Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft (bbw) gGmbH Infanteriestraße 8 80797 München Tel.: (089) 4 41 08 ‐ 4 00 Fax: (089) 4 41 08 ‐ 4 99 www.bbwbfz‐seminare.de

bfz Berufliche Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft gGmbH Infanteriestraße 8 80797 München Tel.: (089) 4 41 08 ‐ 2 00 Fax: (089) 4 41 08 ‐ 3 99 www.bfz.de

BIWE Bildungswerk der Baden‐Württembergischen Wirtschaft e.V. Löffelstraße 22‐24 70597 Stuttgart Tel.: (07 11) 7682 ‐ 147 Fax: (07 11) 7682 ‐ 210 www.biwe.de

BME BME Akademie GmbH Bolongarostraße 82 65929 Frankfurt/Main Tel.: (069) 3 08 38 ‐ 100 Fax: (069) 3 08 38 ‐ 299 www.bme‐akademie.de

BNW Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft gGmbH Höfestraße 19‐21 30163 Hannover Tel.: (05 11) 9 61 67 ‐ 0 Fax: (05 11) 9 61 67 ‐ 70 www.bnw.de

bsw Bildungswerk der Sächsischen Wirtschaft e.V. Rudolf‐Walther‐Straße 4 01156 Dresden Tel.: (03 51) 4 25 02 ‐ 0 Fax: (03 51) 4 25 02 ‐ 50 www.bsw‐ev.de

BWHW Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft e.V. Emil‐von‐Behring‐Straße 4 60439 Frankfurt/Main Tel.: (069) 9 58 08 ‐ 0 Fax: (069) 9 58 08 ‐ 259 www.bwhw.de

BWNRW Bildungswerk der Nordrhein‐Westfälischen Wirtschaft e.V. Uerdinger Straße 58‐62 40474 Düsseldorf Tel.: (02 11) 45 73 ‐ 246 Fax: (02 11) 45 73 ‐ 144 www.bildungswerk‐nrw.de


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BWSA Bildungswerk der Wirtschaft Sachsen‐Anhalt e.V. Seepark 7 39116 Magdeburg Tel.: (03 91) 7 44 69 ‐ 618 Fax: (03 91) 7 44 69 ‐ 609 www.bwsa.de

BW UN Bildungswerk Unternehmerschaft Niederrhein GmbH Ostwall 227 47798 Krefeld Tel.: (0 21 51) 62 70 ‐ 19 Fax: (0 21 51) 62 70 ‐ 40 www.un‐bw.de

BWV Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.V. Arabellastraße 29 81925 München Tel.: (089) 92 20 01 ‐ 830 Fax: (089) 92 20 01 ‐ 844 www.bwv.de

ComTeam ComTeam AG Academy & Consulting Kurstraße 2‐8 83703 Gmund / Tegernsee Tel.: (0 80 22) 96 66 ‐ 0 Fax: (0 80 22) 96 66 ‐ 96 www.comteamgroup.com

CSC CSC Deutschland Akademie human capital management Abraham‐Lincoln‐Park 1 65189 Wiesbaden Tel.: (06 11) 142 ‐ 2 33 33 Fax: (06 11) 142 ‐ 2 95 50 www.cscakademie.com

DAV Stiftung DAV ‐ Deutsche Außenhandels‐ und Verkehrs‐Akademie Universitätsallee 18 28359 Bremen Tel.: (04 21) 94 99 10 20 Fax: (04 21) 94 99 10 77 www.dav‐akademie.de

DB Training DB Mobility Logistics AG DB Training, Learning & Consulting Solmsstraße 18 60486 Frankfurt/Main Tel.: (069) 26 5 ‐ 30 010 Fax: (069) 26 5 ‐ 57 790 www.db‐training.de

DEKRA DEKRA Akademie GmbH Handwerkstraße 15 70565 Stuttgart Tel.: (07 11) 78 61 ‐ 21 91 Fax: (07 11) 78 61 ‐ 26 55 www.dekra‐akademie.de

DGQ Deutsche Gesellschaft für Qualität DGQ Weiterbildung GmbH August‐Schanz‐Straße 21 A 60433 Frankfurt am Main Tel.: (069) 9 54 24 ‐ 333 Fax: (069) 9 54 24 ‐ 280 www.dgq.de

DIB Deutsches Institut für Betriebswirtschaft ‐ ein Geschäftsbereich der DEKRA Media GmbH Wächtersbacher Straße 83 60386 Frankfurt/M. Tel.: (0 69) 13 38 94 85 ‐ 20 Fax: (0 69) 13 38 94 85 ‐ 24 www.dib.de

DIIR Deutsches Institut für Interne Revision e.V. Ohmstraße 59 60486 Frankfurt Tel.: (069) 71 37 69 ‐ 15 Fax: (069) 71 37 69 69 www.diir.de

EBZ Europäisches Bildungszentrum der Wohnungs‐ und Immobilienwirtschaft EBZ Akademie Springorumallee 20 44795 Bochum Tel.: (02 34) 94 47 ‐ 530 Fax: (02 34) 94 47 ‐ 599 www.e‐b‐z.de

Endriss Steuer‐Fachschule Dr. Endriss GmbH & Co. KG Lichtstraße 45‐49 50825 Köln Tel.: (02 21) 93 64 42 ‐ 0 Fax: (02 21) 93 64 42 ‐ 33 www.endriss.de

FAW Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH Schönhauser Straße 64 50968 Köln Tel.: (0 37 41) 70 48 ‐ 0 Fax: (0 37 41) 70 48 ‐ 14 www.faw.de

FS Frankfurt School of Finance & Management Bankakademie / HfB Sonnemannstraße 9‐11 60314 Frankfurt am Main Tel.: (069) 15 40 08 ‐ 0 Fax: (069) 15 40 08 ‐ 650 www.frankfurt‐school.de

GfW Gesellschaft für Wirtschaftskunde e.V. Martin‐Luther‐King‐Straße 1 63452 Hanau Tel.: (0 61 81) 9 97 52 ‐ 0 Fax: (0 61 81) 9 97 51 11 www.gfw‐hu‐of.de

HDT Haus der Technik e.V. Hollestr. 1 45127 Essen Tel.: (02 01) 18 03 ‐ 1 Fax: (02 01) 18 03 ‐ 269 www.hdt‐essen.de

ISWA Institut für Sozial‐ und Wirtschaftspolitische Ausbildung e.V. Berlin Breite Straße 29 10178 Berlin Tel.: (030) 20 33 ‐ 19 53 Fax: (030) 20 33 ‐ 19 55 www.iswa‐online.de


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MAM Management Akademie München GmbH Infanteriestraße 8 80797 München Tel.: (089) 4 41 08 ‐ 513 Fax: (089) 4 41 08 ‐ 598 www.mam.de

PZ Papierzentrum Gernsbach Scheffelstraße 29 76593 Gernsbach Tel.: (0 72 24) 64 01 ‐ 0 Fax: (0 72 24) 64 01 ‐ 1 14 www.papierzentrum.org

REA Rhein‐Erft Akademie gGmbH Chemiepark Knapsack 50354 Hürth Tel.: (0 22 33) 48 ‐ 64 05 Fax: (0 22 33) 48 ‐ 60 41 www.rhein‐erft‐akademie.de

Stahl‐Akademie Sohnstraße 65 40237 Düsseldorf Tel.: (02 11) 67 07 ‐ 458 Fax: (02 11) 67 07 ‐ 655 www.stahl‐akademie.de

TAE Technische Akademie Esslingen An der Akademie 5 73760 Ostfildern (Nellingen) Tel.: (07 11) 3 40 08 ‐ 0 Fax: (07 11) 3 40 08 ‐ 27 www.tae.de

TAW Technische Akademie Wuppertal e.V. Hubertusallee 18 42117 Wuppertal Tel.: (02 02) 74 95 ‐ 0 Fax: (02 02) 74 95 ‐ 202 www.taw.de

Telekom Deutsche Telekom Training GmbH Am Propsthof 51 53121 Bonn Tel.: (08 00) 8 22 02 20 Fax: (08 00) 8 22 02 21 www.training.telekom.de

TF Tannenfelde Bildungs‐ und Tagungszentrum Tannenfelde 1 24613 Aukrug Tel.: (0 48 73) 18 ‐ 0 Fax: (0 48 73) 18 ‐ 88 www.tannenfelde.de

TNB Opel TÜV NORD Bildung Opel GmbH Hauptstraße 63 44894 Bochum Tel.: (02 34) 989 ‐ 55 00 Fax: (02 34) 989 ‐ 34 86 www.tuev‐nord‐bildung‐opel.de

TÜV SÜD TÜV SÜD Akademie GmbH Westendstraße 160 80339 München Tel.: (089) 57 91 ‐ 28 35 Fax: (089) 57 91 ‐ 20 73 www.tuev‐sued.de/akademie

VDMA Maschinenbau‐Institut Gesellschaft für Weiterbildung und Einzelberatung mbH Lyoner Straße 18 60528 Frankfurt/M. Tel.: (069) 66 03 ‐ 13 34 Fax: (069) 66 03 ‐ 13 33 www.maschinenbau‐institut.de

VW Volkswagen AG Volkswagen Group Academy Brieffach 011/1325 38436 Wolfsburg Tel.: (0 53 61) 9 ‐ 7 77 70 Fax: (0 53 61) 9 ‐ 4 71 78 www.volkswagen.de

WVIB Wirtschaftsverband Industrieller Unternehmen Baden e.V. Merzhauser Straße 118 79100 Freiburg i.Br. Tel.: (07 61) 45 67 ‐ 0 Fax: (07 61) 45 67 44 500 www.wvib‐akademie.de

Weiterbildung im Fokus · dem Stichwort „Industrie 4.0“ werden die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeitswelt vielerorts untersucht und diskutiert. Auch die Stiftung

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