STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-1-
STRATEGI PENINGKATAN
KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
Dr. H. Syamsul Huda, M.Pd.
Yayasan Warkat Utama
2018
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-2-
Strategi Peningkatan Kinerja Melalui Pelatihan Efektif Dr. Syamsul Huda, M.Pd. (Hak Cipta pada Penulis) Yayasan Warkat Utama 2018 xii + 100 halaman ; 15,75x23,5 cm ISBN : 978-6026-090911 Editor : Dr. Widodo Sunaryo, S.Psi., MBA Penerbit : Yayasan Warkat Utama Redaksi : Jalan danau Batur No. 9 Tegal Lega Bogor
16144, Indonesia Tlf. 08111120554/081298525573
Email : [email protected] Distributor Tunggal : Yayasan Warkat Utama Jalan danau Batur No. 9 Tegal Lega Bogor 16144, Indonesia Tlf. 08111120554/081298525573 Email : [email protected] Cetakan pertama, Januari 2018 Hak Cipta dilindungi undang-undang. Dilarang memperbanyak karya tulis ini dalam bentuk dan dengan cara apapun tanpa izin tertulis dari penerbit.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-3-
Pengantar Penerbit
Ketertarikan pelaku organisasi dan pelaku bisnis terhadap manajemen kontemporer akhir-akhir ini cenderung menguat yang ditandai dengan meningkatnya pelatihan-pelatihan organisasi, perubahan dan pembaharuan sistem manjerial, serta pengembangan sumberdaya pegawai yang lebih intens dan terus digalakkan demi meningkatkan kinerja pegawai.
Model pelatihan yang tidak hanya berisi penguasaan kemampuan tekhnis tapi termasuk juga penguasaan konseptual kerja bagi para pegawai dikembangkan, faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja diteliti dan didayagunakan, pembaharuan manajerial yang inovatif dan memiliki daya saing diaplikasikan untuk menghindari terjadinya stagnasi organisasi. Tidak hanya itu, banyak lembaga atau organisasi membayar mahal manejer handal untuk memompa sistem manajemen demi tercapainya tujuan organisasi.
Walhasil, perburuan terhadap perbaikan dan penerapan manajemen yang handal jadi kebutuhan tiap organisasi, termasuk organisasi penyelenggara pemerintah yang dalam perjalanannya menghendaki penggunaan manjemenen penyelenggaraan yang adaptif karena iklim perubahan global menghendaki demikian seperti pelaksanaan otonomi yang mau tidak mau mendorong terjadinya perubahan dan pembaharuan manajerial yang lebih bersifat lokal (sesuai kebutuhan daerah), dinamis, dan mampu menghadapi kebutuhan pelayanan dengan lebih cepat dan handal.
Banyak dari pimpinan organisasi penyelenggara pemerintah yang mengeluh terhadap rendahnya kinerja para pegawai. Di sisi lain banyak pula para pegawai yang
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-4-
mengeluhkan rumitnya mekanisme kerja, bahkan di beberapa tempat cenderung terperangkap dalam ketidak harmonisan pimpinan dan bawahan. Kesemua ini adalah masalah lazim yang kerap ditemukan, namun tidak untuk dibiarkan.
Alhamdulillah, dengan mengucap puji serta syukur kehadirat Allah SWT , di tengah rumitnya persoalan manajerial, buku ini akhirnya dapat hadir ke tangan pembaca sebagai bagian dari upaya kami menjawab berbagai problematikan seputar manajemen ke tangan pembaca.
Buku berjudul “Strategi Peningkatan Kinerja Melalui Pelatihan Efektif” yang ditulis oleh Dr. Syamsul Huda ini, kami harapkan bisa menjadi referensi bagi penyelengara pemerintah yang sedang berusaha menciptakan iklim kondusif di lembaganya dan dalam usaha meningkatkan kinerja pegawainya. Dalam buku ini disajikan seputar problematika kinerja dan faktor-faktor penting yang dapat mendongkrak terjadinya peningkatan kinerja. Ditulis lewat penelitian lapangan dalam waktu yang panjang dan dipenuhi oleh pendapat para ahli yang tentu saja telah melewati sintesa penulis untuk kemudian diramu dalam suatu kemasan penelitian kualitatif dan kuantitatif. Sebagai buku yang berangkat dari penelitian, tentu saja kami yakin penulis buku ini telah melahirkan strategi meningkatkan kinerja yang valid dan bisa diterima kebenarannya.
Lebih dari itu, tentu saja kami berharap buku ini bisa aplikatif bagi pelaku organisasi yang tengah mengalami stagnasi dalam kinerja pegawainya, bagi pelaku bisnis yang tengah mengalami kehampaan dalam pelayanan, serta organisasi – organisasi apapun yang membutuhkan referensi membangun dalam perbaikan kinerja sekaligus perbaikan kinerja.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-5-
Akhirnya, kami juga berharap semoga buku ini bisa menjadi tambahan pengetahuan bagi para peneliti selanjutnya, mahasiswa manajemen yang mencari tambahan pengetahuan, hingga masyarakat umum yang mencintai dunia literasi dan keilmuan khususnya disiplin manajemen. Semoga apa yang ditulis oleh penulis menjadi amal bagi kemajuan dan peradaban ummat manusia. Selamat membaca.
Bogor, Januari 2018
P E N E R B I T
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-6-
Sambutan Penulis
Alhamdulillah, dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan buku ini hingga hadir ke tangan pembaca sebagai komitmen penulis untuk memberikan kontribusi pengetahuan kepada pembaca khususnya yang berkenaan dengan Pendidikan Manajemen.
Berawal fenomena persoalan rendahnya kinerja pegawai penyelenggara pemerintahan di beberapa tempat, penulis merasa terpanggil untuk meneliti penyebab utama terjadinya masalah tersebut yang kemudian berusaha untuk mencari tahu faktor-faktor penting yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Akhirnya penulis menemukan bahwa Pelatihan Efektif adalah faktor jawaban penting yang dapat menentukan peningkatan kinerja.
Banyak faktor lain yang mempengaruhi, seperti budaya organisasi, model kepemimpinan, sarana dan prasarana, akan tetapi faktor pelatihan dalam pandangan penulis merupakan faktor tekhnis yang tidak bisa ditunda karena berkenaan dengan kemampuan kerja pegawai. Penulis merasa penting untuk menulis buku ini dengan penelitian yang sugguh-sungguh dan mendalam. Penelitian kualitatif dan kuantitatif menjadi pilihan karena menurut hemat penulis kuantitatif akan memunculkan keyakinan akan fakta yang didapat dari kualitas observasi dan temuan. Selain itu, penelitian dengan metode ini diharapkan benar-benar menuai hasil maksimal guna menjawab persoalan fenomena rendahnya kinerja pegawai.
Penelitian diadakan di Kabupaten Sarolangun Provinsi Jambi terhadap Kinerja pegawai alumni Diklat Pim IV yang menurut hemat penulis cukup representatif dijadikan area
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-7-
penelitian selain karena Alumni Diklatipim telah dianggap pegawai yang handal berbekal kemampuan keilmuan Diklat, juga pemilihan wilayah Kabupaten Sarolangun sebagai wilayah pemekaran Kabupaten cukup mewakili pola kerja karena wilayah pemekaran cenderung lebih kompleks dalam hal permasalahan sebab kabaruannya.
Dalam penelitian dan penulisan buku ini, penulis mengucapkan terimakasih kepada banyak pihak yang telah membantu selesainya penelitian dan terbitnya buku ini. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada Bapak Prof. Dr Suparno Eko Widodo, M.Pd yang membantu dalam hal konsep dan pola pikir, Bapak Dr. Widodo Sunaryo, S.Ps.I MBA yang membantu secara tekhnis dan Akademis, Juga kepada Istri dan anak-anak tercinta yang mensupport dengan doa dan keikhlasan, serta kepada seluruh pihak yang membantu proses penulisan buku ini terutama kepada pembaca yang telah bersedia membaca dan mengapreasiasi kehadiran buku ini. Semoga bermanfaat. Aamiin.
Bogor, Januari 2018
Dr. H. Syamsul Huda, M.Pd
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-8-
Pengantar Editor
Perubahan yang cepat dalam manajemen penyelenggaraan pemerintahan pasca otonomi daerah, mau tak mau telah mengubah pengelolaan manajemen organisasi khususnya pemerintah daerah yang diamanahkan menjadi wilayah pemekaran. Akibatnya, pimpinan organisasi pemerintahan di daerah selain menjalankan fungsinya sebagai pengendali kegiatan organisasi, juga bertindak sebagai agen perubahan. Berikutnya, pimpinan perlu memikirkan pengembangkan keahlian baru dalam sejumlah bidang seperti peningkatan kapasitas sumberdaya pegawai, strategi pengembangan, manajemen keuangan hingga penguasaan tekhnologi informasi.
Para pimpinan organisasi pemerintah di daerah, dituntut memahami cara menjalankan sistem dan mengetahui tindakan yang harus diperbuat pada sistem sehingga informasi yang akan dihasilkan sesuai dengan kebutuhan manajemen. Misalnya pada saat ini banyak dilaksanakannya sistem multimedia di hampir tiap bidang kegiatan sehingga dibutuhkan implementasi perangkat lunak yang baru. Peran Pmpinan juga semakin bertambah, sebagai pelaku, pengembang, penganalisis, konsultan bagi pegawai sekaligus pelatih. Semua itu dilakukan demi terciptanya kinerja yang produktif dalam mencapai tujuan organisasi.
Saat ini, banyak organisasi dan pemimpin organisasi menyadari bahwa keterbelakangan dalam bidang manajemen termasuk tekhnologi indormasi berarti tertinggalnya informasi dan ketidakmampuan untuk bersaing. Hal ini memberikan tantangan baru bagi para pemimpin di daerah. Dalam perencanaan implementasi manajemen yang tangguh dan kompetitif, pimpinan harus mampu melakukan analisis pengembangan dan mengimplementasikannya seperti
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-9-
menggiatkan model pelatihan efektif, pengembangan sumberdaya pegawai melalui pengelolaan kecerdasan emosional hingga merespon terbentuknya motivasi kerja pegawai.
Kehadiran buku yang berjudul Strategi Peningkatan Kinerja Melalui Pelatihan Efektif yang ditulis oleh Dr. H. Syamsul Huda, M.Pd ini memberikan harapan kepada para setiap pemimpin di daerah, untuk mengkaji lebih dalam masalah yang terjadi di lembaga masing-masing seputar kinerja, sehingga memberikan alternatif pemikiran, pijakan, dan teladan yang memiliki konstribusi pada pembentukan organisasi dengan kinerja yang bermutu.
Hadirnya buku ini, saya sambut baik sebagai karya ilmiah dengan harapan selain sebagai bahan kajian dan diskusi juga dapat memberikan nilai tambah dalam pengembangan sistem manajemen pada penyelenggara pemerintah, juga berguna bagi para manajer, calon manajer dalam memimpin perusahaan, peneliti, dosen, dan mahasiswa serta berguna untuk masyarakat luas.
Bogor, Januari 2018
Dr. Widodo Sunaryo
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-10-
DAFTAR ISI Pengantar Penerbit iii Sambutan Penulis vi Catatan Editor viii Daftar Isi xi
BAB I. PENDAHULUAN………………................................... 3 A. Peran Sumberdaya Manusia dalam Organisasi............ 3 B. Kinerja Karyawan dan Kinerja Organisasi...................... 11 C. Strategi Peningkatan Kinerja........................................ 18 BAB II. PENDEKATAN-PENDEKATAN DALAM KINERJA KARAYWAN………………......................................... 23 A. Hakikat Kinerja dan Pelatihan........................................ 23 B. Indikator-indikator Penilaian Kinerja............................ 43 C. Relevansi Penelitian ..................................................... 46
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-11-
BAB III. KONSEP PROGRAM PELATIHAN KARYAWAN........ 49 A. Pendekatan dalam pelatihan Karyawan........................ 49 B. Konsp Pelatihan SDM ………………………………………........... 55 C. Strategi Pelatiha Efektif …………………………………………….. 65 BAB IV. IMPLEMENTASI PROGRAM PELATIHAN............................ 95 A. Efektifitas Program Pelatihan Terhadap Kinerja ………… 95 B. Follow Up Kegiatan Pelatihan (Action Plan)................... 100 C. Penelitian lain yang relevan......................................... 103 BAB V. PENUTUP ……………….............................................. 111 A. Pentingnya programPelatihan efektif dalam peningkatan Kinerja ....................................................... 111 B. Implikasi Penerapan Program …………………………………… 114 DAFTAR PUSTAKA 119 DAFTAR RIWAYAT HIDUP 131
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-12-
“Pimpinan organisasi dituntut untuk bersikap
proaktif dengan mengandalkan kepemimpinan
yang berkualitas untuk membangkitkan semangat
kerja dari para bawahannya, mampu
menggerakkan masyarakat untuk berperan aktif
dan berpartisifasi dalam pembangunan serta
mampu menjadi kreator, inovator dan fasilitator
dalam rangka efektifitas penyelenggaraan
pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan
pelayanan kepada masyarakat.”
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-13-
BAB I PENDAHULUAN
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-14-
A. Peran Sumberdaya Manusia dalam Organisasi
Perubahan global ditandai dengan runtuhnya
sekat-sekat yang membatasi berbagai dimensi
kehidupan manusia sehingga wilayah tidak menjadi
batas dari proses globalisasi. Beberapa dimensi yang
dimaksud antara lain; perekonomian yang ditandai
pasar bebas, kebudayaan dengan ekspansi budaya
modern yang mewarnai kebudayaan lokal, serta isu-isu
kebebasan yang menutup keterpasungan demokrasi.
Dalam beberapa konteks, globalisasi kerap mencirikan
kehidupan yang lebih positif meski demikian, efek
negatif dari globalisasi juga tidak dapat dihindari.
Sebagai bagian dari masyarakat besar dunia,
bangsa Indonesia tidak bisa menghindar dari hubungan
perubahan global tersebut. Batas-batas wilayah negara
bukan lagi merupakan halangan bagi proses hubungan
atau interaksi antar umat manusia di dunia untuk
berbagai kepentingan. Berbagai perubahan lingkungan
strategis global tersebut terjadi karena kemajuan di
bidang Ilmu pengetahuan dan tekhnologi yang
selanjutnya memberi konstribusi dalam perubahan
terhadap tata nilai kehidupan manusia, antara lain
terwujud dalam bentuk paradigma-paradigma baru di
berbagai kehidupan.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-15-
Tuntutanh terhadap perwujudan hak-hak asasi
manusia, demokratisasi, supremasi hukum, dan
penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good
governance), antara lain merupakan nilai-nilai
kehidupan global yang harus diwujudkan.
Demikian halnya dalam manajemen
penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan.
Pola-pola penyelenggaraan pemerintahan dan
pembangunan yang sentralistik menjadi kurang aktual,
sehingga perlu pendekatan desentralistik. Peran
pemerintah lebih ditekankan sebagai regulator dan
fasilitator untuk menciptakan iklim kondusif dalam
mewadahi proses interaksi kehidupan sosial, politik,
ekonomi masyarakat agar berjalan dengan tertib,
terkendali, demokratis dan efektif.
1. Praktik Organisasi Penyelenggara Pemerintahan
Penyelenggaraan Pemerintahan dengan
pendekatan desentralistik pada negara-negara dengan
sistem negara kesatuan (unitary-state), hubungan
antar level pemerintahan berlangsung secara
inklusif (inclusif authority model), otoritas
pemerintah daerah dalam melaksanakan urusan-urusan
pemerintahan tetapi dibatasi oleh pemerintah pusat
melalui suatu sistem kontrol yang berkaitan dengan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-16-
pemeliharaan kesatuan. Dalam kondisi demikian,
praktik penyelenggaraan pemerintahan sehari-hari
cenderung berlangsung secara dekonsentrasi dalam
format desentralisasi.
Seberapa besar kewenangan yang diberikan
menuju kemandirian daerah di dalam suatu negara
kesatuan, tergantung kepada sistem dan political will
dalam memberikan keleluasaan kepada daerah. Pada
negara-negara dengan sistem liberal, hubungan antar
level pemerintahan (pusat dan daerah) dikenal dengan
sistem hubungan terpisah (separated authority model).
Pada sistem ini, pemerintah pusat tidak secara
ketat mengontrol urusan-urusan pemerintahan yang
sudah diserahkan kepada pemerintah daerah.
Pemerintah Daerah memiliki otonomi penuh yang
dijamin oleh konstitusi negara, untuk mengatur rumah
tangganya sendiri.
Pemberian otonomi kepada daerah dalam negara
kesatuan Republik Indonesia esensinya telah
terakomodasikan dalam pasal 18 UUD 1945 yang
intinya, bahwa membagi daerah Indonesia atas daerah
besar (Propinsi) dan daerah Propinsi akan dibagi dalam
daerah yang lebih kecil. Daerah itu bersifat otonom
(streek en locale rechgemeenschappen) dengan dibentuk
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-17-
badan perwakilan rakyat, atau hanya daerah
administrasi saja. Daerah besar dan kecil yang
diberikan kewenangan otonomi seberapa luas apapun
bukan merupakan negara bagian (state), melainkan
daerah yang tidak terpisahkan dari dan dibentuk dalam
kerangka Negara Kesatuan.
Secara teoritis, pendistribusian wewenang dari
Pemerintah Pusat ke Daerah hanya dikenal satu istilah
atau asas yaitu desentralisasi yang diartikan sebagai
penyerahan wewenang dari tingkat Pemerintahan yang
lebih tinggi kepada Pemerintahan yang lebih rendah
yang mencakup bidang legislatif, judikatif atau
administratif. Mengacu pada pandangan teoritis
tersebut, maka desentralisasi di dalam sistem
Pemerintahan Daerah mempunyai pengertian yang luas
yaitu berkaitan dengan penyerahan wewenang dari
Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah yang juga
mencakup dekonsentrasi.
2. Otonomi dan Peran Penting Kepala Darah
Undang-Undang RI Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah pun menyatakan bahwa,
“Desentralisasi adalah penyerahan wewenang
pemerintahan oleh Pemerintah kepada daerah otonom
untuk mengatur dan mengurus urusan pemerintahan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-18-
dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia”.
Desentralisasi sebagai pelimpahan (transfer) kekuasaan
merencanakan, kekuasaan mengambil keputusan atau
administratif dari Pemerintah Pusat kepada organisasi
lapangan, unit- unit administrasi lokal (dekonsentrasi),
badan-badan usaha publik, Pemerintah Daerah dan
lembaga-lembaga swadaya masyarakat. Dengan kata
lain, dekonsentrasi yang hakikatnya merupakan
pembagian kewenangan dan tanggung jawab
administratif antara departemen di pusat dengan
pejabatnya di lapangan sebagai “field staff” ternyata
merupakan bagian dari desentralisasi.
Undang-Undang Republik Indonesia No. 23
tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah
menyatakan dalam pelaksanaan Desentralisasi
dilakukan penataan Daerah. Penataan Daerah
sebagaimana dimaksud ditujukan untuk:
a. Mewujudkan efektivitas penyelenggaraan
pemerintahan Daerah,
b. Mempercepat peningkatan kesejahteraan
masyarakat,
c. Mempercepat peningkatan kualitas pelayanan
publik,
d. Meningkatkan kualitas tata kelola pemerintahan,
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-19-
e. Meningkatkan daya saing nasional dan daya
saing daerah; dan
f. Memelihara keunikan adat istiadat, tradisi, dan budaya daerah.
Melihat cakupan kewajiban Kepala Daerah dengan
mengupayakan terlaksananya kewajiban daerah,
Kepala Daerah diperhadapkan pada berbagai keadaan
dan tantangan dalam memimpin organisasi
administrasi Pemerintahan Daerah, antara lain
bagaimana mewujudkan otonomi luas, nyata dan
bertanggung jawab sebagai suatu paradigma baru, yang
didukung oleh kualitas sumber daya aparatur yang
prima, untuk mengelola sumber daya alam dan sumber
keuangan sehingga mampu meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan dan kehidupan
masyarakat melalui program dan strategi pelayanan
dan pemberdayaan.
Kepala Daerah dituntut untuk bersikap proaktif
dengan mengandalkan kepemimpinan yang berkualitas
untuk membangkitkan semangat kerja dari para
bawahannya, mampu menggerakkan masyarakat
untuk berperan aktif dan berpartisifasi dalam
pembangunan serta mampu menjadi kreator, inovator
dan fasilitator dalam rangka efektifitas penyelenggaraan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-20-
Pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan
pelayanan kepada masyarakat.
Konsep yang sedemikian ini menuntut kualitas
Kepala Daerah sebagai pemimpin organisasi
Pemerintah Daerah semakin tinggi pula, seorang
pemimpin tidak cukup hanya mengandalkan intuisi
belaka, tetapi harus didukung oleh kemampuan
intelektual dan keahlian yang memadai,
ketajaman visi serta kemampuan etika dan moral
yang beradab.
Kepala Daerah ikut menentukan keberhasilan
administrasi Pemerintahan Daerah. Keberhasilan
tersebut dapat dilihat dari beberapa kriteria antara
lain, semakin berkurangnya angka kemiskinan,
meningkatnya tingkat pendidikan masyarakat, tingkat
kesejahteraan masyarakat dan tingkat kesehatan, yang
merupakan perkembangan dalam berbagai indikator
lainnya seperti human development index, angka
pertumbuhan ekonomi, angka kematian bayi dan
banyak lagi indikator lainnya. Selain itu daerah dituntut
untuk mencari alternatif sumber pembiayaan
pembangunan tanpa mengurangi harapan masih
adanya bantuan dan bagian (sharing) dari Pemerintah
Pusat, dengan kondisi seperti ini, peranan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-21-
investasi sangat diharapkan sebagai pemacu utama
pertumbuhan dan pembangunan ekonomi (engine of
growth). Dari sisi ekternal, daerah dituntut untuk
menarik investasi asing agar bersama-sama swasta
domestik mampu mendorong pertumbuhan ekonomi
daerah serta menimbulkan multiflier effect yang besar.
Pemberian otonomi daerah diharapkan dapat
memberikan keleluasaan kepada daerah dalam
pembangunan daerah melalui usaha-usaha yang sejauh
mungkin mampu meningkatkan partisipasi aktif
masyarakat, karena pada dasarnya terkandung tiga misi
utama sehubungan dengan pelaksanaan otonomi
daerah dan desentralisasi tersebut, yaitu: Pertama,
menciptakan efisiensi dan efektifitas pengelolaan
sumber daya daerah, Kedua, meningkatkan kualitas
pelayanan umumdan kesejahteraan masyarakat, dan
Ketiga, memberdayakan dan menciptakan ruang bagi
masyarakat untuk ikut serta (berpartisipasi) dalam
proses pembangunan.
B. Kinerja Karyawan dan Kinerja Organisasi
Dalam penyelenggaraan Otonomi Daerah,
pemerintah daerah banyak menemukan permasalahan
dalam mewujudkan capaian tujuan organisasi. Masalah
yang muncul lebih disebabkan karena kelemahan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-22-
sumberdaya pegawai dalam menerjemahkan kehendak
otonomi yang membutuhkan kecepatan, efesiensi dan
efektifitas kerja.
Lebih jauh lagi, perubahan-perubahan sistem
penyelenggaraan pemerintahan mengakibatkan adanya
perubahan manajerial dimana pola kerja yang semula
terkondisi menjadi berubah bahkan menjadi baru sama
sekali yang berakibat pada diperlukannya tata
pelayanan baru, manajamen baru, budaya baru dan daya
semangat kerja yang baru. Karena itu, pentingnya
pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan lokal
(otonomi) harus segera disiasati sesegera mungkin dan
seefektif mungkin guna menghindari terjadinya
pelemahan kinerja yang jika berlarut akan berakibat
struktural dan mengakar. Secara umum, masalah yang
sering dihadapi penyelenggara pemerintah daerah
adalah :
a. Lemahnya pengelolaan administrasi,
b. Kinerja yang rendah,
c. Daya serap anggaran rendah,
d. Permasalahan akuntabilitas,
e. Opini laporan keuangan pemerintah daerah
belum memuaskan,
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-23-
f. Belum maksimalnya pengelolaan asset/barang
milik daerah,
g. Ketidaksinkronan laporan asset dengan laporan
keuangan.
Untuk mengatasi masalah-masalah yang terjadi,
diperlukan pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan
kebutuhan yang dibutuhkan dalam manajerial
penyelenggaraan. Suatu pelatihan yang bisa melahirkan
sumberdaya handal dan survive yang dapat memacu
kinerja sesuai dengan perencanaan yang telah
ditentukan.
Dengan pelatihan yang dilakukan secara terarah
dan berkesinambungan, diharapkan dapat membantu
memberikan hasil kerja yang baik. Pelatihan akan
membantu pelaku organisasi untuk bekerja secara
terarah dan sesuai dengan standar operasional
kerja.
Peningkatan kinerja dalam pandangan penulis
dapat dilakukan jika sumberdaya telah melakukan
suatu pelatihan yang efektif. Pelatihan yang efektif
berkesinambungan dan terprogram dalam rangka
menumbuhkembangkan kinerja yang tinggi tersebut
dapat berdampak pula pada peningkatan motivasi kerja.
Hal ini penting segera dilakukan karena kinerja bersifat
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-24-
fluktuatif sesuai dengan perubahan situasi dan kondisi
yang terjadi, untuk itu perlu dipersiapkan suatu bentuk
pelatihan yang cocok dan mampu membangkitkan etos
kerja pelaku organisasi secara signifikan dan
berkelanjutan.
Peningkatan kualitas dan kuantitas hasil kerja
yang tepat sasaran, tepat jumlah dan tepat waktu
dapat diwujudkan secara optimal apabila motivasi
kerja dalam organisasi dikelola dengan baik dan benar,
sehingga organisasi akan terhindar dari stagnasi bahkan
dari kemunduran. Oleh karena itulah penelitian
tentang kinerja dan efektivitas pelatihan sangat
diperlukan guna memberikan panduan dan acuan bagi
pihak yang berkepentingan dalam mempertahankan
sekaligus meningkatkan kinerja pegawai yang sesuai
dengan tujuan yang telah ditentukan, yang merupakan
tujuan bersama seluruh pelaku organisasi.
Hasil survey pendahuluan yang dilakukan ke
beberapa SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah)
Pemkab Sarolangun, terhadap kinerja 30 pegawai
alumni Diklat PIM IV Pemkab Sarolangun yang
tersebar dari berbagai SKPD di Pemerintah Kabupaten
Sarolangun tersebut meliputi SKPD Bappeda, Dinas
Kesehatan, Dinas PU & Pera, Dinas Pendidikan,
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-25-
Dukcapil, Disperindakop, Disbudparpora, BPMPD,
BPBD, Distaksiman, Diskanak, Inspektorat, BLHD,
DP2KAD, Sekwan, Dinas Pertanian, BPP,
Disosnakertrans, Dinas Bunhut, BPPKB, Dishubkominfo,
BPPTSP, Satpol PP, BKP2D, Dinas ESDM, Kantor PDE,
Kantor Perpustakaan dan ArsipDaerah, RSUD, Kabag
di lingkup Setda, Kantor Kesbangpol, Kecamatan,
Kelurahan menunjukan bahwa kinerja yang
berkembang dewasa ini masih rendah. diperoleh rata-
rata 18,33% yang masih memiliki kinerja rendah,
sebagaimana data dan fakta tersaji dalam tabel 1 yang
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Terdapat 6,67% pegawai yang bermasalah dalam
indikator efisiensi kerja dimana hal tersebut
terlihat jawaban pegawai/responden pada butir-
butir soal tentang: Pegawai berusaha
melaksanakan tugas dan pekerjaan agar tercapai
target dan tepat sasaran.
2. Terdapat 6,67% pegawai yang bermasalah dalam
indikator efisiensi kerja dimana hal tersebut
terlihat jawaban pegawai/responden pada butir-
butir soal tentang: Pegawai berusaha
melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan benar
agar tercapai target dan tepat sasaran.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-26-
3. Terdapat 6,67% pegawai yang bermasalah dalam
indikator efisiensi kerja dimana hal tersebut
terlihat jawaban pegawai/responden pada butir-
butir soal tentang: Pegawai berusaha
melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan benar
agar tercapai target dan tepat sasaran.
Tabel 2.1. Data Survey Pendahuluan tentang Kinerja Alumni Diklat IV Pegawai Pemkab. Sarolangun sebanyak 30 orang dari berbagai SKPD.
4. Terdapat 11.67% pegawai yang bermasalah
dalam indikator Efektivitas (daya - guna)
dimana hal tersebut terlihat dari jawaban
pegawai pada butir-butir soal tentang:
Pegawai mempunyai pengalaman dalam
mengerjakan tugas yang diberikan.
No.
Fokus Pengamatan
Prosentase Pegawai yang
Bermasalah
1.
Efisiensi kerja sesuai tupoksi yang telah ditentukan.
6,67%
2..
Efektivitas (dayaguna) dalam pemanfaatan sumber daya
11.67%
3.
Kualitas hasil kerja yang sesuai dengan standar
13,33%
4.
Kuantitas hasil kerja yang sesuai target
46,63%
5.
Daya Saing (Competitiveness)
13,33%
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-27-
5. Terdapat 13,33% pegawai yang bermasalah
dalam indikator Kualitas hasil Kerja dimana hal
tersebut terlihat dari jawaban pegawai pada
butir-butir soal tentang: Pegawai memahami
sistem kerja yang sesuai aturan kerja yang baik.
6. Terdapat 46,63% pegawai yang bermasalah
dalam indicator kuantitas hasil kerja yang
terlihat dari jawaban pegawai pada butir-butir
soal tentang: Pegawai mempunyai pengalaman
dalam mengerjakan tugas yang diberikan.
7. Terdapat 13.33% Pegawai yang bermasalah
dalam indikator Daya Saing (Competitiveness).
Dimana hal tersebut terlihat dari jawaban
pegawai pada butir- butir soal tentang: Pegawai
dapat memberikan pelayanan yang lebih baik
dengan biaya yang terjangkau.
Hasil survey pendahuluan tersebut menunjukkan
bahwa kuantitas hasil kerja yang sesuai target yang
dilakukan pegawai masih perlu perhatian dan
peningkatan secara maksimal. Namun demikian
dalam proses peningkatannya harus tetap
terintegrasi dengan keempat faktor kinerja pegawai
lainnya yakni : efisiensi kerja sesuai tuposi yang telah
ditentukan, efektivitas (dayaguna) dalam pemanfaatan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-28-
sumber daya, Kualitas hasil kerja yang sesuai dengan
standar, dan Daya Saing (Competitiveness).
Peningkatan faktor-faktor kinerja secara simultan
diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai
paripurna yang dilandasi kemandirian dan kesadaran
yang tinggi, karena dengan kinerja tersebut, organisasi
akan mampu berkontribusi terhadap berbagai
persoalan atau kendala. serta dapat mengatasi berbagai
masalah dalam mencapai program yang visionable dan
missionable.
C. Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan
Sejalan dengan kebutuhan akan pelayanan
yang berorientasi pada kepentingan masyarakat
sebagai konsekuensi logis dari diterapkannya
desentralisasi maka peranan birokrasi pemerintah
dihadapkan pada berbagai tantangan yang
mengharuskan setiap aparatur Pemerintah Daerah
dapat mengatasinya, sebagaimana halnya dengan
kondisi birokrasi pemerintahan Kabupaten pemekaran
yang saat ini kinerjanya masih perlu ditingkatkan.
Kinerja pegawai sebagai salah satu aparatur
Pemerintah yang didukung dari hasil pelatihan
(training effect) menjadi sumber daya dalam
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-29-
melaksanakan tugas Kepemerintahan merupakan
unsur penting terhadap pencapaian tujuan terutama
dalam rangka mewujudkan pelayanan prima yang lebih
baik dan berkelanjutan untuk tercapainya tujuan
organisasi penyelenggara pemerintahan.
Dalam kenyataannya kinerja tersebut di beberapa
tempat belum menunjukkan kualitas seperti yang
diharapkan. Banyak yang menjadi faktor penyebab
namun yang terdekat lebih disebabkan faktor kesiapan
daerah dalam menerima perubahan manajemen
penyelenggaraan pemerintah yaitu dengan
diterapkannya pelaksanaan otonomi daerah.
Program Pelatihan efektif untuk para pegawai yang
diharapkan menjadi satu strategi peningkatan kinerja
yang efektif, menjadi hal yang sangat penting
disegerakan. Terlebih dalam pelaksanaan otonomi
daerah, setiap daerah membutuhkan energi besar untuk
mewujudkan tujuan organisasi. Pemerintah daerah
tidak bisa hanya mengandalkan potensi yang ada.
Dukungan sarana dan prasarana memadai yang tidak
ditunjang kemampuan sumberdaya yang handal serta
sistem pelayanan yang inovatif hanya akan melahirkan
kegagalan program yang bermuara pada terciptanya
stagnasi organisasi penyelenggaraan pemerintah.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-30-
Terlebih pada era globalisasi saat ini dimana
perubahan menghendaki keinovatifan. Manajemen yang
hanya berproyeksi pada sistem manajerial yang ada
dikhawatirkan akan tertinggal dan lamban.
Pelatihan efektif diharapkan akan melahirkan
sumberdaya pegawai yang tangguh, kompetitif,
berintegritas dan inovatif. Pelatihan efektif yang
dimaksud dirancang dengan mekanisme program yang
terarah dan berkesinambungan berdasarkan kebutuhan
lokal dan memiliki daya tahan terhadap perubahan yang
cenderung tak terduga dan cepat.
PERUBAHAN
BERTAHAN ATAU TERTINGGAL
TINGKATKAN KINERJA
PELATIHAN SUMBERDAYA YANG EFEKTIF
TANGGUH KOMPETITIF
UNGGUL INOVATIF
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-31-
“Dapat disintesiskan bahwa kinerja adalah unjuk
kerja nyata individu yang di tampilkan dalam hasil kerja
penggunaan sumber daya secara terencana untuk
mewujudkan target kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dengan indikator meliputi : efisiensi kerja,
efektivitas (daya-guna),. kualitas hasil kerja, kuantitas
hasil kerja, dan daya saing (competitiveness).”
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-32-
BAB II PENDEKATAN-PENDEKATAN DALAM
KINERJA KARYAWAN
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-33-
A. Hakikat Kinerja dan Pelatihan
1. Kinerja dalam berbagai Perspektif
O.K. Sakiru, D.V. Enoho, S.D. Kareem, and M.
Abdullahi menjelaskan pandangannya mengenai
kinerja sebagai “Performance perspectives to be based
on the amount of a person's work achievement after
getting exerted effort” artinya, kinerja dapat dipandang
sebagai hasil-hasil kerja yang dicapai individu
setelah mengeluarkan upaya-upayanya. Dan, Factors
affecting the employee performance: (a) work
environment (b) the group where he/she work (c) work
standard (d) work initiatives (e) efficient methods.
Faktor-faktornya meliputi: a. Lingkungan kerja, b.
Kelompok dimana dia bekerja, c. Standar kerja, d.
Inisiatif Kerja, dan e. Efisiensi metode.1
Ahli lainnya seperti L. Gibson, J.M Ivancevich, J.H.
Donnelly, and R. Konopaske menyatakan kinerja adalah
'out comes' dari suatu pekerjaan yang sesuai dengan
tujuan yang akan dicapai organisasi. Adapun faktornya
adalah:
a. Kualitas (kesesuaian dgn standar), 1 O.K. Sakiru, D.V. Enoho, S.D. Kareem, and M. Abdullahi. Relationship
between employee performance, leadership styles and emotional
intelligence in an organization. Journal of Humanities and Social
Science,(IOSR-JHSS), Volume 8, Issue 2 (Jan. - Feb. 2013), pp. 53-57
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-34-
b. Efisiensi (biaya yang 'reasonable'), dan
c. Efektivitas (taraf pencapaian kinerja).2
Banyak ilmuan yang telah menyumbangkan
kemampuannya menerjemahkan kinerja dan
memberikan jalan bagi pengetahuan untuk meningkatkan
kinerja. Menurut Olusola, O. Intrinsic Motivation yang
dikenal dengan istilah job performance adalah hasil
kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Selanjutnya dijelaskan bahwa Hasil kerja
karyawan adalah ukuran-ukuran kuantitatif dan
kualitatif terhadap kegiatan-kegiatan kerja,
pelaksanaan tugas jabatan dan pencapaian sasaran
jabatan. Adapun faktor kinerja dalam pendapat ini
antara lain: (a). efisiensi dan (b). efektivitas dalam
taraf pencapaian sasaran 3
J.R. Schermerhorn, Jr. menyatakan kinerja adalah
penggunaan sumber daya secara tepat untuk
menghasilkan nilai-nilai bagi pencapaian tujuan
organisasi. Faktor- faktornya meliputi:
2 L. Gibson, J.M Ivancevich, J.H. Donnelly., and R. Konopaske.
Organizations: Behavior, Structure and Processes. New York: McGraw-Hill,
2006, p. 372. 3 Olusola, O. Intrinsic Motivation, Job Satisfaction, and Self-Efficacy as
Predictors of Job Performance of Industrial Workers in Ijebu Zone of Ogun
State.The Journal of International Social Research, Vol. 4, Issue 17, Soring
2011, pp. 570-577.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-35-
a. Produktivitas (kuantitas dan kualitas hasil kerja
yang dicapai),
b. Efektivitas (taraf pencapaian tujuan yang
ditetapkan), dan
c . Efisiensi (penggunaan sumber daya yang
diperhitungkan).4
Sementara itu, Jason A. Colquitt, Jeffrey A.Lepine,
Michael J.Wesson menyatakan bahwa kinerja adalah
nilai dari prilaku pekerja yang berkontribusi secara
positif atau negatif terhadp pencapaan tujuan
organisasi. Kinerja memiliki faktor-faktor diantaranya
adalah:
a . Kinerja Rutin - Routine Task Performance – yaitu
perilaku kerja individu yang bersifat
rutin/terbiasa, normal dan hasilnya bisa
diprediksi.
b . Kinerja Adaptif - Adaptive Task Performance -
yaitu perilaku kerja individu yang memberikan
hasil kerja unik dan baru, serta tidak dapat
diprediksi hasil kerja-nya, dan
c . Kinerja Kreative - Creative Task Performance -
yaitu perilaku kerja individu yang
4 J.R. Schermerhorn, Jr. Management. New York: McGraw-Hill, 2005, pp.12-
13
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-36-
mengembangkan gagasan-gagasan baru untuk
mewujudkan sesuatu yang baru dan bermanfaat
dalam pencapaan tujuan organisasi.5
Menurut Panji Anoraga, kinerja merupakan hal
yang paling mendasar/ esensial dari kehidupan
manusia. Sebagai bagian yang paling mendasar,
kinerja akan memberikan status dari masyarakat
yang ada di lingkungannya juga bisa mengikat individu
lain baik yang bekerja maupun tidak. Faktor-faktor
yang memhubungani kinerja dalam pandangan Panji
Anoraga meliputi:
a. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri,
motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap
individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan, dan
dukungan yang diberikan manajer dan team
leader.
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan
semangat sesama anggota tim, kekompakan.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas,
5 Jason A. Colquitt, Jeffrey A.Lepine, Michael J.Wesson,
Organizational Behavior Improving Performance and Commitment in The
workplace (Boston : MeGraw-Hill/ lrwin,2009), p.37.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-37-
kultur proses organisasi, dan
e. Faktor kontekstual, meliputi: tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.6
Jennifer M. George, Gareth Jones menejelaskan
bahwa kinerja adalah evaluasi hasil perilaku
seseorang: Ini melibatkan menentukan seberapa baik
atau buruk seseorang telah menyelesaikan tugas atau
melakukan pekerjaan. Adapun faktor kinerja dalam
pandangan ini adalah: (a). Kompetensi, (b). Perilaku ,
dan c. Pembagian kerja/tugas.7
August W. Smith dalam Sedarmayanti menyatakan
bahwa kinerja adalah: ”output drive from processes,
human or otherwise” yaitu kinerja merupakan suatu
keluaran dari suatu proses. Faktor kinerja ditentukan
oleh:
a. Kualitas Kerja
b. Ketepatan Waktu
c. Inisiatif/ prakarsa d a n
d. Kemampuan Komunikasi.8
6 Pandji Anoraga, Psikologi Kerja, (Jakarta: Rineka Cipta, 2005), p. 14. 7 Jennifer M. George, Gareth Jones, Understanding and managing
organizational behavior, (New Jersey: Prentice Hall, 2012), p. 158. 8 Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, (Bandung:
Mandar Maju, 2001), p.50.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-38-
Sabine Sonnentag dan Michael Frese
menyatakan bahwa kinerja individu adalah perilaku
individu yang dapat diukur yang relevan dengan tujuan
organisasi. Tiga perspektif kinerja menurut Sabine
Sonnentag dan Michael Frese meliputi:
a. Perspektif individu, yaitu (1) kemampuan
kognitif, (2) motivasi, (3) kepribadian, dan (4)
pengalaman professional
b. Perspektif situasional, antara lain: (1)
karakteristik pekerjaan, dan (2) faktor lingkungan
pekerjaan.
c. Perspektif regulasi : 1) penetapan tujuan, 2)
umpan balik intervensi, 3). perbaikan tindakan,
dan 4) Pelatihan.9 Sehingga semakin terukur
dan dijalankan dengan prosedur yang tepat
maka kualitas dan hasil kerja dapat diprediksikan
dengan benar.
Leslie W. Rue dan Byars mengemukakan
pengertian kinerja mengacu kepada seberapa baik
seorang karyawan memenuhi persyaratan pekerjaan.
Kinerja karyawan ditentukan oleh tiga factor yaitu :
9 Sabine Sonnentag and Michael Frese. “Performance Concepts and
Performance Theory”. In S.Sonnentag (Ed.). Psychological Management
of Individual Performance.New York: 2002 John Wiley & Sons, Ltd, pp. 5-
10.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-39-
usaha, kemampuan, dan arah. Usaha (effort) adalah
sebuah upaya yang mengacu kepada seberapa keras
seseorang bekerja; kemampuan (ability) adalah sebuah
upaya yang berkaitan dengan kemampuan seseorang,
dan arah (direction) adalah aktivitas yang mengacu
kepada seberapa baik orang tersebut memahami apa
yang diharapkan dari pekerjaanya.
There are no sources in the current
document.10 Demikian Thomas S. Beatman, Derald R
Ferris dan Stephen Strasser mengemukakan
pendapatnya, bahwa Kinerja adalah kemampuan dan
upaya yang ditunjukan oleh seseorang. Faktor
kinerja terdiri faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor Internal merupakan faktor kemampuan dan
upaya yang berasal dari dalam diri seseorang
sementara faktor kesulitan tugas dan faktor
keberuntungan merupakan faktor yang bersifat
eksternal.11
Menurut Marihat Tua Efendi Hariandja, kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
10 Leslie W. Rue dan Byars,Supervision Key Ling to Productivity, (New York
,Mc.Graw-Hill, 2007 ),p.278. 11 Thomas S. Beatman, Derald R Ferris dan Stephen Strasser, Seri Ilmu
dan Seri Manajemen bisnis kinerja, terjemahan Sofyan Cikmat (Jakarta, Alex
Media Kompatindo, 2000), p. 8.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-40-
dengan perannya dalam organisasi. Unjuk kerja
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha
organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk
meningkatkannya, salah satu diantaranya melalui
penilaian unjuk kerja.12
Darwis S. Gani, Djoehana Setyamidjaja, dan
Sumardi, menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil
dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada
waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi
jumlah dan mutu tertentu sesuai standar organisasi.
Kinerja dapat dilihat dari proses, hasil, dan outcome.
Faktor-faktor kinerja dalam pandangan ini meliputi:
a. Hasil kerja secara terrencana
b. Ukuran kinerja dilihat dari jumlah dan mutu serta
c. Standarisasi proses pecapaian.13
Kondisi kinerja pegawai dapat dianalogikan
seperti kinerja guru di dunia keguruan. Lulus
Triwahyuni menyatakan bahwa kinerja timbul karena
12 Marihat Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana, 2009), p. 195. 13 Darwis S. Gani, Djoehana Setyamidjaja, dan Sumardi, Kepemimpinan dan
Organisasi Pendidikan (Bogor: Program Pascasarjana Universitas Pakuan,
2008), p. 70.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-41-
tugas yang melekat, peraturan dan tanggung jawab
selama periode tertentu dengan faktor-faktor sebagai
berikut: pedagogikal, persiapan rencana pembelajaran,
pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil
pembelajaran, pengembangan profesionalisme guru
dan pengembangan kurikulum. Kondisi pada guru ini
dapat diterapkan pula pada pegawai pemerintah
sehingga memiliki kinerja yang lebih baik.14
Hal senada seperti analogi kinerja tersebut di
atas adalah konsep kinerja yang dikemukakan oleh
Asiswa Sukaryaditisna, yang menyatakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja karena memiliki tugas dan
kegiatan yang terbimbing oleh perencanaan dan
evaluasi yang dilakukan guru. Adapun faktor-faktor
kinerjanya adalah penyiapan media pembelajaran,
perumusan tujuan, menghantarkan pelaku mencapai
tujuan, penilaian terhadap kegiatan belajar, hasil
analisi kegiatan dan penerapan bimbingan terhadap
pelaku.15
14 Lulus Triwahyuni, Thamrin Abdullah dan Widodo Sunaryo, The Effect of
Organization Culture, Transformational Leadership and Self Confidence to
Teacher Performance, International Journal of Managerial Studie and
Researh (IJMSR), Volume 2, Issue 10, November 2014, ISSN 234-0330
(Print) & ISSN 2349-0349, www.arcjourna;s.org. pp. 156-165. 15 Asiswa Sukaryaditisna, , The Relationship between Organizational
Cultures, Leadership and Teacher Work Satisfaction towards Teacher
Performance, International Journal of Managerial Studie and Researh
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-42-
Nanang Fattah mengemukakan kinerja
(performance) diartikan sebagai ungkapan
kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap,
dan keterampilan serta motivasi dalam menghasilkan
sesuatu.16 Menurut Prawiro Suntoro dalam Merry
Dadian Panji, kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu.17
Dari berbagai pendapat dan berdasarkan uraian
teori-teori mengenai kinerja maka dapat
disintesiskan bahwa kinerja adalah unjuk kerja nyata
individu yang di tampilkan dalam hasil kerja
penggunaan sumber daya secara terencana untuk
mewujudkan target kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Adapun indikatornya meliputi:
a. efisiensi kerja dan
b. efektivitas (daya-guna)
c. kualitas hasil kerja,
d. kuantitas hasil kerja, dan
(IJMSR), Volume 3, Issue 2, February 2015, ISSN 234-0330 (Print) &
ISSN 2349-0349, www.arcjourna;s.org. pp. 84-90-165. 16 Nanang Fattah Landasan Manajemen Pendidikan (Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2006), p.19 17 Merry Dadian Panji, Budaya Kerja dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2008), p. 121.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-43-
e. daya saing (competitiveness).
2. Pelatihan Menurut Para Ahli
John P. Wilson mengemukakan bahwa pelatihan
adalah proses yang direncanakan untuk memodifikasi
sikap, pengetahuan atau perilaku keterampilan melalui
pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang
efektif dalam suatu kegiatan atau berbagai kegiatan.
Tujuannya, dalam situasi kerja, adalah untuk
mengembangkan kemampuan seseorang dan
memuaskan kebutuhan saat ini dan masa depan
organisasi. Faktor-faktor strategis pelatihan antara
lain:
a. identifikasi kebutuhan pelatihan
b. perumusan tujuan pelatihan
c. perencanaan dan perancangan pelatihan
d. menyampaikan pelatihan, dan
e. penilaian dan evaluasi pelatihan.18
Gary Dessler mengemukakan bahwa pelatihan
adalah proses pengajaran karyawan baru keterampilan
dasar untuk melakukan mereka membutuhkan
18 John P. Wilson. Human Resource Development: Learning and
Training for Individuals and Organization. London: Kogan Page Limited,
2004,pp.4-5.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-44-
pekerjaan. Pelatihan memiliki catatan yang cukup
mengesankan efektivitas organisasi. Program
pelatihan terdiri dari beberapa komponen/faktor
antara lain:
a. Pelatihan analisis kebutuhan
b. Desain instruksional
c. Validasi program pelatihan
d. Pelaksanaan program dan
e. Penilaian dan evaluasi program.19
Pelatihan menurut Eduardo Salas and Kevin G.
Stagi adalah tuas yang kuat untuk penataan dan
bimbing pengalaman yang memfasilitasi akuisisi ABC
yakni afektif (affective), perilaku (behavioral), dan
kognitif (cognitive) hasil belajar.
Adapun faktor-faktor pelatihan dalam pandangan
ini adalah: (a). Memfasilitasi akuisisi abc yakni 1).
afektif (affective) 2). perilaku (behavioral), dan 3).
kognitif (cognitive) hasil belajar (b) . Tahapan
pelatihan: analisis kebutuhan pelatihan 1).
mengembangkan materi pelatihan 2). melaksanakan
pelatihan dan evaluasi pelatihan.20
19 Gary Dessler. Human Resource Management. Upper Saddle River, NJ:
Pearson Education, 2008, pp.248-249. 20 Eduardo Salas and Kevin G. Stagi, Design Training Systematically and
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-45-
R.L. Mathis and J.H. Jackson memberikan
pengertian Pelatihan sebagai proses dimana orang
memperoleh kemampuan untuk melakukan pekerjaan,
menyediakan karyawan, pelatihan dengan spesifik,
pengetahuan dan keterampilan yang dapat
diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan saat
ini. Komponen strategis pelatihan dalam pandangan
ini diantaranya : (a). a. Penilaian kebutuhan pelatihan,
(b). Desain pelatihan, (c) Pelaksanaan pelatihan, dan
(d)Evaluasi pelatihan.21
Menurut Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck,
Barry Gerhart, Patrick M. Wright Fourth bahwa
pelatihan adalah sebuah usaha yang direncanakan
organisasi untuk membantu karyawan memperoleh
pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan,
keterampilan, kemampuan, dan perilaku, dengan
tujuan menerapkan kemampuannya ini pada
pekerjaannya. Faktor-faktor pelatihan berupa
peningkatan: ( a ) . Pengetahuan, ( b ) . Keterampilan,
( c ) . Kemampuan, dan (d). Perbaikan prilaku dan
Follow the Science of Training, Handbook of Principles of Organizational
Behavior (United Kingdom: John Wiley & Sons, Ltd, 2009), p.59.
21 R.L. Mathis and J.H. Jackson. Human Resource Management. Mason, OH:
Cengage Learning, 2011, pp. 253-260.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-46-
penerapannya.22
Pelatihan menurut Stephen P. Robbins adalah:
Kegiatan formal yang direncanakan terlebih dahulu dan
memiliki format yang terstruktur. Faktor pembinaan
dalam pelatihan adalah:
a. melek huruf (basic literacy)
b. teknis (technic)
c. interpersonal (interpersonal) dan
d. pemecahan masalah (problem solving).23
Definisi Pelatihan yang diberikan John M.
Ivancevich proses yang berusaha untuk menyediakan
karyawan dengan asupan informasi, keterampilan, dan
pemahaman tentang organisasi dan tujuannya. Faktor
yang diperlukan untuk pelatihan meliputi: (a).
penguasaan informasi (b). keterampilan (c).
pemahaman tentang organisasi (d). pengembangan
diri, dan (e). penyesuaian dengan organisasi.24
Konsep efektivitas pelatihan kadang diartikan pula
sebagai dampak pelatihan (training effect) seperti 22 Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M.
Wright Fourth Edition Fundamentals of Human Resource Management
(New York: McGraw-Hill/Irwin 2011). p.189. 23 Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, Global Edition, 10th Edition
(USA: Prentice Hall, Pearson Educational International, 2003). p.111. 24 John M. Ivancevich, Human Resource Management, Eleventh Edition
(Singapore: McGraw-Hill (Asia), 2010), p. 391.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-47-
dikemukakan oleh Amir Elnaga dan Amran Imran yang
mengemukakan bahwa pengaruh pelatihan yang
diharapkan terwujud pada karyawan adalah
terpenuhinya bekal kepada karyawan (to equip the
employees) untuk mengerjakan tugas jabatan,
mengembangkan potensi dan kapabilitas yang dimiliki,
menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi,
serta meningkatkan sikap dan motivasi dalam
bekerja. Pengaruh ini dikelola menjadi sumber daya
yang digunakan dalam meningkatkan kinerja
karyawan dan dalam mencapai tujuan organisasi
(organization’s goals).25. Hal senada diperkuat oleh
Rohan Singh dan Madhumita Mohanti, pengaruh dari
pelatihan pada karyawan adalah hasil pengukuran
terhadap perubahan (increase or decrease) pada aspek-
aspek sikap, pengetahuan keterampilan, kreativitas dan
inovasi, yang terwujud setelah karyawan mengikuti
pelatihan-pelatihan yang diberikan. Hasil pengukuran
tersebut kemudian dinilai berdasarkan kriteria-kriteria
pada jabatan-jabatan karyawan (dengan asumsi bahwa
karyawan mengkuti pelatihan karena belum memenuhi
kriteria pada jabatannya atau belum memenuhi taraf
25 Amir Elnaga and Amen Imran. “The Effect of Training on Employees
Performance”. European Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 4,
137-147, 2013.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-48-
produktivitas yang ditargetkan).26
Pelatihan menurut Stephen P. Robbins adalah
pembelajaran yang mencakup semua aspek mulai dari
mengajarkan kemampuan dasar membaca hingga
melatih kepemimpinan tingkat mahir bagi eksekutif.
Faktor utama yang dilatihkan meliputi: a. keterampilan
literasi dasar. b. keterampilan teknis. c. keterampilan
interpersonal dan d. keterampilan pemecahan
masalah. Metode pelatihan yang biasa diklasifikasikan
sebagai formal atau informal dan on-the-job atau
off-the-job.27
Pelatihan menurut Michael Armstrong adalah
penggunaan kegiatan instruksional yang sistematis
dan terencana untuk meningkatkan pembelajaran.
Faktor formal yang harus dipenuhi dalam pelatihan
meliputi peningkatan:
a. Keterampilan;
b. Keahlian yang berbeda;
c . Tugas yang harus dilakukan begitu khusus atau
kompleks;
d . Informasi penting untuk memenuhi tanggung 26 Rohan Singh and Madhunita Mohanty. “Impact of Training Practice on
Employee Productivity: A Comparative Study”. Interscience Management
Review (IMR), Vol. 2, Issue 2, 87-92, 2012. 27 Stephen P. Robbins, Essential of Organizational Behavior, Seventh
Edition (New Jersey, Prencice Hall, 2003), p. 218.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-49-
jawab pekerja; dan
e . Pembelajaran bersifat menyeluruh dalam bentuk
kegiatan induksi, keterampilan IT dan
keterampilan komunikasi.28
Brislin dalam Michael M. Harris Brislin
mendefinisikan pelatihan sebagai kegiatan yang
melatih tiga matra yaitu:
a. kognitif atau pemberian informasi pendekatan,
b. pendekatan afektif, dan
c. perilaku/pendekatan eksperi-mental.
Empat faktor penting pelatihan dalam pandangan
ini adalah: kompetensi teknis, ciri-ciri kepribadian,
variabel lingkungan, dan situasi keluarga.29
Menurut Nancy Langton dan Stephen P. Robbins
Pelatihan adalah kegiatan yang dimaksudkan untuk
membantu seseorang/karyawan untuk memiliki
kesadaran yang lebih besar terhadap perubahan budaya
dan gaya. Faktor utama pelatihan yang harus
dikembangkan adalah: (a). Kesadaran dalam bersikap
28 Michael Armstrong, A handbook of Human Resource Management
Practice, 10th edition (London N1 9JN: Kogan Page Limited, 2006), pp.280-
282.
29 Michael M. Harris, Handbook of Research in International Human
Resources (United States of America: Lawrence Erlbaum Associates Taylor
& Francis Group, 2008), p.185.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-50-
dan (b). Kesadaran yang lebih besar terhadap
perubahan.30
Dugan Laird mendefinisikan pelatihan sebagai
bentuk pengalaman, disiplin, atau perlakuan (regimen)
yang menyebabkan seseorang berperila-ku baru sesuai
dengan yang telah ditentukan. Faktor yang harus
dipenuhi melalui pelatihan: a. akuisi teknologi b.
standarisasi pelaksanaan kerja c. perkembangan
kinerja baru.31 Pelatihan menurut Schermerhorn
adalah serangkaian kegiatan yang membantu orang-
orang memperoleh dan meningkatkan keterampilan
kerjanya. Faktor pelatihan harus mewujudkan: a.
Serangkaian kegiatan pembelajaran untuk memperoleh
dan meningkatkan keterampilan kerja. b. Upgrade
kemampuan.32
Angelo Kinicki dan Brian K. Williams
menyatakan bahwa Pelatihan adalah sarana untuk
mencapai tujuan organisasi. Untuk menjadi cara yang
efisien untuk menggunakan sumber daya berupa orang,
30 Nancy Langton, Stephen P. Robbins, Fundamentals Fundamentals of
Organizational Behavior, third Canadian Edition (Canada:Pearson
Education; 3 edition Oct 11 2006), p.83. 31 Dugan Laird,Sharon S. Naquin and Elwood F. Holton III,
Approaches to Training & Development,Third Edition revised and
updated, (USA, Perseus Publishing, 2003), p. 6 32 Schermerhorn, Management, Eighth Edition, (USA: Wiley International
Edition, 2003), p. 307
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-51-
uang, bahan baku, dan sejenisnya - bijaksana dan efektif
biaya. Kaitan Efektivitas dengan tujuan organisasi
adalah suatu cara yang efektif untuk mencapai hasil,
untuk membuat keputusan yang tepat dan berhasil
membawa anggota organisasi suatu jalan keluar
sehingga mereka mencapai tujuan organisasi. Dua
faktor yang harus dikelola meliputi:
a . mengelola keunggulan kompetitif yaitu: 1).
responsif terhadap costumers. 2). inovasi. 3).
kualitas. 4). efisiensi.
b . mengelola perbedaan yaitu: 1). pengelolaan
globalisasi, memperluas manajemen universal 2).
mengelola teknologi informasi 3). Mengelola
perihal etnhical standars 4). pengelolaan mandiri
dalam hal perwujudan kebahagiaan dan tujuan
hidup.33
Gibson et al. mengemukakan bahwa
“effectiveness" (Efektivitas), misal “What we mean by
effectiveness … is the accomplishment of recognized
objectives of cooperative effort". Efektivitas didefinisikan
33 Angelo Kinicki dan Brian K. Williams, Management a Practical
Introduction, third edition,(NewYork, NY, 10020, Mc-Graw-Hill/Irwin,
2003), p. 5.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-52-
sebagai taraf keberhasilan pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan dengan dua faktor utama yaitu: a. Taraf
keberhasilan b. Tujuan yang telah ditetapkan.34
Dari berbagai pendapat dan teori di atas maka
dapat disintesiskan bahwa efektivitas pelatihan adalah
taraf keberhasilan pencapaian tujuan pelatihan yang
sesuai dan direncanakan secara sistematik melalui
kegiatan instruksional terencana dalam rangka
membantu individu untuk memperoleh dan
meningkatkan kemampuan, afeksi dan perilakunya
untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun indikator-
indikatornya adalah:
a. Perubahan sikap.
b. Perubahan perilaku.
c. Pengembangan Pribadi
d. Pengelolaan pengetahuan dan
e. Pembelajaran keterampilan baru.
B. Indikator-Indikator Penilaian Kinerja
Seperti yang penulis sintesiskan sebelumnya, bahwa
Kinerja diartikan sebagai unjuk kerja nyata individu
yang ditampilkan dalam hasil kerja penggunaan
sumber daya secara terencana untuk mewujudkan
34 Gibson et al. Organizations: Behavior, Structure and Processes. New
York: McGraw-Hill, 2012, p.20.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-53-
target kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Adapun indikatornya meliputi: a. Efisiensi kerja, b.
efektivitas (daya-guna) c. kualitas hasil kerja, d.
kuantitas hasil kerja, dan e. daya saing
(competitiveness). Sedangkan efektivitas pelatihan
adalah taraf keberhasilan pencapaian tujuan pelatihan
yang sesuai dan direncanakan secara sistematik
melalui kegiatan instruksional terencana dalam rangka
membantu i ndividu untuk memperoleh dan
meningkatkan kemampuan, afeksi dan perilakunya
untuk mencapai tujuan organisasidengan indikator
antara lain: (a). Perubahan sikap. (b). Perubahan
perilaku. (c). Pengembangan Pribadi (d). Pengelolaan
pengetahuan, dan (e). Pembelajaran keterampilan
baru.
Kemampuan personal bersifat fluktuatif akibat
adanya hubungan lingkungan dan atau hubungan
internal. Kondusifitas lingkungan dan psikis diri
seseorang menjadi faktor yang dapat sangat
berhubungan, pengendalian faktor ini secara tepat
akan memberikan dampak yang sangat berarti untuk
peningkatan kinerja. Salah satu kegiatan untuk
mempertahankan kualitas dan kuantitas kinerja adalah
dengan cara melakukan suatu pelatihan secara berkala
dan terprogram. Efektivitas pelatihan yang dilakukan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-54-
hendaknya mampu meningkatkan taraf keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Pelatihan harus
direncanakan secara sistematik melalui suatu kegiatan
instruksional yang terarah guna dapat membantu
individu untuk memperoleh dan meningkatkan
kemampuan, afeksi dan perilakunya. Dampak
pelatihan hendaknya mampu menimbulkan: (a).
Perubahan sikap. (b). Perubahan perilaku. (c).
Pengembangan Pribadi (d). Pengelolaan pengetahuan
dan (e). Pembelajaran keterampilan baru.
Pembinaan personal secara berkesinambungan
dan terprogram mampu memberikan pembaharuan
secara berkelanjutan dalam mempertahankan kinerja
seseorang. Hal ini dikarena dalam pelatihan yang
efektif akan terdapat suatu proses perbaikan dan
evaluasi berbagai program dan metode
pelaksanaanya secara lebih rinci dan jelas sehingga
pelaksanaan di lapangan tidak lagi menimbulkan multi
tafsir yang menimbulkan masalah. Personal yang
memiliki kinerja baik haruslah seseorang yang
memiliki perilaku dan hasil kerja nyata yang baik yang
didasari oleh pengetahuan, sikap, dan keterampilan
serta motivasinya dalam hal penggunaan sumber
daya secara terencana untuk mewujudkan target kerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-55-
Kinerja yang baik hendaknya didukung pula
dengan berbagai hal yang dapat mempertahankan
kesinambungan kegiatan organisasi secara stabil dan
berkualitas diantaranya: melakukan efisiensi kerja,
mengefektifkan atau mendayangunakan fasilitas yang
ada, memperhatikan kualitas dan kuantitas hasil kerja
serta mempertahankan daya saing (competitiveness)
organisasi. Berdasarkan uraian di atas diduga
efektivitas pelatihan memiliki hubungan positif dengan
Kinerja.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-56-
“Pelatihan yang efektif berkesinambungan dan
terprogram dalam rangka menumbuhkembangkan
kinerja yang tinggi tersebut dapat berdampak pula
pada peningkatan motivasi kerja. Hal ini penting
segera dilakukan karena kinerja bersifat fluktuatif
sesuai dengan perubahan situasi dan kondisi yang
terjadi, untuk itu perlu dipersiapkan suatu bentuk
pelatihan yang cocok dan mampu membangkitkan etos
kerja pelaku organisasi secara signifikan dan
berkelanjutan.”
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-57-
BAB III KONSEP PROGRAM PELATIHAN KARYAWAN
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-58-
A. Pendekatan dalam Pelatihan Karyawan
Hasil penelitian kualitatif menunjukkan dimana
pada di SKPD yang diamati terdapat hal-hal berikut
sesuai dengan indikator kinerja diantaranya: (a).
efisiensi kerja, (b). efektivitas (daya- guna) (c). kualitas
hasil kerja, (d). kuantitas hasil kerja, dan (e). daya saing
(competitiveness).
1) Kinerja di SKPD Kategori Baik (Upper)
Suasana kondusif di SKPD sangat terasa
keseragaman warga organisasi dalam mematuhi
aturan yang telah disepakatinya bersama. SKPD
memiliki komitmen oraganisasi dari hasil kesepakatan
dan dilaksanakan dengan penuh kesadaran.
Pelaksanaan kegiatan dilakukan secara mandiri.
Pegawai di SKPD ini yang merupakan alumni diklat
PIM IV, mampu menggerakan teman sejawat untuk
berkinerja dengan baik. Hal ini terlihat dari capaian
program SKPD yang banyak berhasil.Kinerja tampak
efisien karena memiliki hasil nyata dengan
memberdayakan semua fasilitas dan daya dukung yang.
Tabel reduksi wawancara penelitian kualitatif
tentang kinerja alumni diklat PIM IV di SKPD upper
sangat kooperatif dan mampu bersinergis dengan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-59-
semua lapisan pegawai dengan baik. Kerja dalam
kelompok yang solid dan handal serta pembagian
tugas sesuai dengan kompetensi yang diampu, mampu
meningkatkan kinerja meningkatkan kualitas kerja
karena dengan kepuasan yang dirasakan akan memacu
pelaksanaan kegiatan dengan lebih baik lagi. Dalam
pelaksanaannya koordinasi dan tindak lanjut terdapat
umpan balik, kirik dan saran ditanggapi secara
kekeluargaan dan musyawarah untuk mufakat.
Hasil diskusi kelompok terarah (FGD) baik
untuk Kepala Dinas maupun Sekdin dan staf
menyatakan bahwa peningkatan kinerja sangat
signifikan, karena semua warga SKPD memahami
tugas pokok dan fungsinya serta bekerja dengan
saling memberikan dukungan. Dengan banyaknya
pelanggan yang terpuaskan oleh kinerja SKPD ini,
maka akan menjadikan SKPD ini sebagai SKPD
yang favorit.Tugas pokok, fungsi dan target capaian
harian kinerjaselalu disosialisasikan ulang dalam
setiap rapat pembinaan dalam bentukbriefing di
awal pekansehingga tidak memiliki permasalahan.
Pemberian penghargaan dan sanksi bagi yang
melanggar dilakukan secara tegas dengan
mengedepankan tujuan untuk mendidik dengan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-60-
memunculkan kesadaran bertata tertib dengan baik.
Demikian pula pemberian penghargaan bagi warga
SKPD yang berprestasi dilakukan secara transparan dan
sesuai denganStandar Operasional Prosedur (SOP).
2) Kinerja di SKPD Kategori Menengah (Middle)
Penelitian kualitatif dengan cara melakukan
pengamatan tentang pelaksanaan kinerja di SKPD
berkategori middle menunjukkan bahwa pada SKPD
kategori menengah pelaksanaan kinerjanya sudah
relatif kondusif walau masih perlu peningkatan di
sana- sini. Kehadiran pegawai sudah dipantau secara
elektronik. Bentuk-bentuk kinerja yang tampak pada
pengamatan ini adalah tumbuhnya rasa kebersamaan
yang baik dalam melaksanakan tugas. Kekompakan
pegawai sangat terlihat. PemberianReward and
Punishment bagi anggota organisasi yang berprestasi
belum dilaksanakan. Pembinaan pegawai dilakukan
dalam apel pagi dan rapat koordinasi yang rutin
dilaksanakan pada awal pekan untuk menindaklanjuti
berbagai permasalahan yang muncul.
Hasil wawancara penelitian kualitatif menunjukkan
bahwa kinerja di SKPD kategori sedang cenderung baik.
Hal ini tercermin saat pegawai yang diwawancara yang
menyatakan bahwa menjadi pegawai di SKPD ini sudah
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-61-
cocok, karena SKPD sudah memberikan pembagian
tugas yang jelas serta pemberian tunjangan beban kerja
(TBK) yang memadai. Sehinggarasa memiliki SKPD
menjadi meningkat karena SKPD banyak memberikan
kesejahteraan.
Hasil penelitian kualitatif yang tertuang dalam
tabel reduksi dokumentasi tentang kinerja di SKPD
kategori midle menunjukan sebagian indikator-
indikator kinerja yang sudah dan sedang dilaksanakan
sudah didokumentasikan secara tertulis. Pegawai
alumni diklat PIM IV di SKPD kategori midle banyak
memberikan motivasi dan arahan untuk berkinerja
dengan baik. Bukti dokumentasi mengenai kinerja
terlihat pada berbagai penghargaanterhadap prestasi
kerja, piagam penghargaan dan hasil akreditasi yang
sangat memuaskan. Hasil diskusi kelompok terarah
(FGD) dengan pengurus SKPD di semua jenjang
menyatakan bahwa peningkatan kinerja harus terus
didukung oleh SDM yang handal maupun ketersediaan
sarpras. Pencapaian target atau tujuan SKPD di
lapangan, dilakukan secara fleksibel sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki.
3) Kinerja di SKPD Kategori Kurang(Lower)
Berdasarkan hasil tabel reduksi pengamatan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-62-
tentang kinerja di SKPD kategori kurang
menunjukan gejala yang cenderung melaksanakan
pola Standar Pelayanan Minimal (SPM). Namun
demikian masih banyak pula hal-hal lain yang belum
terrealisasikan dengan baik.Fasilitas gedung dan
fasilitas penunjang SKPD memerlukan perbaikan yang
serius dari segi fisik dan kelengkapan alat kantor.
Hasil wawancara di lapangan seperti
tertuang dalam tabel reduksi wawancara tentang
kinerja, warga SKPD sepakat mempertahankan
kegiatan pelatihan berupa bintek sederhana dalam
rangka mengatasi kekurangan pendanaan pelatihan.
Alasan tetap dipertahankan adalah untuk memberikan
kesempatan kepada pegawai yang berada di sekitar
lingkungan SKPD dan sebagai tempat untuk ujicoba
atau penelitian sederhana bagi para pegawai.
Hasil studi dokumentasi penulis tentang kinerja
dapat disimpulkan bahwa di SKPD kategori lower,
berlangsung baik akan tetapi belum konsisten. Hal ini
terlihal dalam hal pengadministrasian kegiatan SKPD
yang teradministrasikan secara lengkap. Berkas-berkas
belum tertata rapi dan belum memiliki tempat
penyimpanan yang memadai.
Hasil diskusi kelompok terarah (FGD) dengan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-63-
perangkat di SKPD dengan kategori rendah
menunjukan bahwa kinerja belum difokuskan dengan
baik karena tujuan organisasi belum dirumuskan
secara maksimal dan ketersediaan dana yang kurang
memadai. Walaupun demikian kinerja terus
dilakukan sebaik mungkin, dengan menyiasati
berbagai hal secara fleksibel. Berdasarkan deskripsi
statistik dan penelitian kuantitatif variabel kinerja dan
data hasil pengamatan, wawancara dan dokumentasi
variabel kinerja penelitian kualitatif dapat
disimpulkan bahwa: data variabel kinerja yang
diperoleh melalui penelitian kuantitatif mempunyai
kecenderungan yang sama dengan data kinerja yang
diperoleh melalui penelitian kualitatif.
B. Konsep Pelatihan Sumberdaya Manusia
Diindikasikan di SKPD yang diamati terdapat hal-
hal berikut ini sesuai dengan indikator efektivitas
pelatihan termasuk diantaranya:
a. Perubahan sikap.
b. Perubahan perilaku.
c. Pengembangan Pribadi
d. Peningkatan pengetahuan dan
e. Peningkatan keterampilan.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-64-
1). Efektivitas Pelatihan di SKPD Kategori Baik (Upper)
Suasana penangan berbagai pelayanan di SKPD
yang berkategori upper sangat terasa dilayani oleh
petugas-petugas yang handal dan berkompeten di
bidangnya. SKPD ini memiliki komitmen organisasi
melayani sebaik mungkin sehingga pelanggan memiliki
pengalaman baik. Hasil-hasil pelatihan diterapkan
melalui pertemuan yang dikenal dengan istilah
briefing management yang berfungsi mematangkan
perencanaan dan tindakan tepat serta antisipasi
terhadap berbagai kendala.
Pegawai di SKPD yang merupakan alumni diklat
PIM IV, bertindak sebagai pemegang standar
operasional pelayanan dan mengawasi agar
pelaksanaan pelayanan minimal dapat terlaksana
dengan baik sebelum jenis pelayanan prima lainnya
dilakukan. SKPD di kategori ini tidak melakukan
pelatihan secara khusus akan tetapi menugaskan
stafnya untuk menuntut ilmu di lembaga yang sesuai
dengan kompetensi yang dibutuhkannya.Efektivitas
pelatihan tampak efisien karena pelaksanaannya
dipetakan secara lengkap.
Tabel reduksi wawancara penelitian kualitatif
tentang efektivitas pelatihan pegawai alumni diklat PIM
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-65-
IV di SKPD uppermenunjukan bahwa mereka banyak
berperan di bidang perencanaan, menyusun anggaran,
monitoring dan evaluasi SKPD yang dilakukan secara
berkala guna perbaikan yang berkelanjutan. Pegawai
alumni diklat PIM IV di SKPD ini membuat pembagian
tugas dan fungsi pegawai lainnya secara optimal
sehingga mampu memberdayakan semua sarana.
Banyaknya investasi yang dilakukan oleh SKPD juga
membuahkan hasil sebagai penyumbang Pendapatan
Asli Daerah (PAD) yang tinggi dengan tetap
mempertahankan kualitas pelayanan.
Hasil diskusi kelompok terarah (FGD) baik
untuk Kepala Dinas maupun Sekdin dan staf
menyatakan bahwa pelatihan tidak dilakukan oleh
SKPD secara langsung tetapi SKPD memberikan
kesempatan sesuai dengan jenjang kepangkatan
pegawai untuk dikirim atau ditugaskan mengikuti
diklat atau tugas belajar guna meningkatkan
profesionalitas pegawai yang bersangkutan.
Pegawai yang telah didiklat wajib melakukan
diseminasi kegiatan untuk berbagi informasi dan
pengalaman sehingga semua pegawai memiliki
aktivitas yang seragam dalam menangani tindakan.
Hal lain yang menjadi program unggulan adalah
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-66-
melakukanbriefing di akhir pecan, sehingga berbagai
permasalahan terselesaikan segera. Hasil pelatihan
yang dilakukan oleh pegawai minimal mampu
menunjang sepenuhnya terhadap pelaksanaanStandar
Operasional Prosedur (SOP) yang menjadi dasar utama
dalam pelaksanaan jenis pelayanan terbaik lainnya.
2) Efektivitas Pelatihan SKPD Kategori Menengah
(Midle)
Penelitian kualitatif dengan cara melakukan
pengamatan tentang pelaksanaan efektivitas
pelatihan di SKPD berkategori midlemenunjukkan
bahwa pada SKPD kategori menengah pelaksanaan
pelatihannyadilakukan lembaga lain dengan sistem
penugasan pelatihan atau tugas belajar sesuai dengan
urutan kepangkatan pegawai atau disesuaikan
dengan kebutuhan di lapangan. Pegawai alumni
diklat PIM IV pada SKPD ini banyak melibatkan diri
pada perencanaan dan monitoring pelaksanaan
program SKPD. Bintek hanya berupa sharing informasi
dan pengalaman yang disampaikan oleh pegawai yang
sudah mendapat diklat. Kegiatan bimbingan teman
sejawat sangat diberdayakan agar persamaan persepsi
dalam bertugas menjadi seimbang.
Hasil wawancara penelitian kualitatif yang
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-67-
tertuang dalam tabel reduksi wawancara tentang
efektivitas pelatihan menunjukkan bahwa efektivitas
pelatihan di SKPD kategori sedang. Hal ini
tercermin saat pegawai yang diwawancara
menyatakan bahwa menjadi pegawai di SKPD ini
sangat menyenangkan karena hasil pelatihan dapat
dipraktekan sesuai dengan tugas sehari-hari
sehingga pelayanan menjadi lebih baik. Saling
menyemangati dan berbagi kiat-kiat untuk teknik
penanganan permasalahan dilakukan melalui diskusi
yang penuh kekeluargaan.
Hasil penelitian kualitatif menunjukan sebagian
indikator- indikator efektivitas pelatihan yang sudah
dan sedang dilaksanakan sudah didokumentasikan
secara tertulis dan tertata dengan rapi. Pegawai alumni
diklat PIM IV di SKPD kategori midle banyak bertugas
di bagian perencanaan dan monev (monitoring
evaluasi) pelaksanaan kegiatan SKPD. Bukti
dokumentasi mengenai efektivitas pelatihan terlihat
kegiatan diklat dan bintek yang sudah dilakukan.
Hasil diskusi kelompok terarah (FGD) dengan
pengurus SKPD di semua jenjang menyatakan bahwa
peningkatan efektivitas pelatihan harus dilakukan
secara rutin. Pelatihan konsisten dilakukan walau
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-68-
dengan fasilitas yang minimal tapi tetap berkualitas.
3). Efektivitas Pelatihan SKPD Kategori Kurang (Lower)
Berdasarkan hasil reduksi pengamatan tentang
efektivitas pelatihan di SKPD kategori kurang
menunjukan gejala yang kurang mendukung, bukan
saja dana dan fasilitas akan tetapi kesempatan karena
terkendala dengan jumlah pegawai yang sangat
terbatas.
Hasil studi dokumentasi di lapangan seperti
tertuang dalam tabel reduksi wawancara tentang
efektivitas pelatihan, warga SKPD mendapat
pelatihan dalam bentuk bimbingan teknis secara
temporer yang digabungkan dengan teman seprofesi.
Pelatihan yang dilakukan kadang tidak efektif
dilakukan apabila terlalu lama karena pelayanan di
lapangan menjadi terbengkalai.
Hasil studi dokumentasi yang dituangkan pada
tabel reduksi dokumentasi mengenai efektivitas
pelatihan dapat disimpulkan bahwa di SKPD
kategorilower, berlangsung cukup. Hal ini terlihal
dalam hal pengadministrasian kegiatan SKPDyang
masih belum tertata baik dan hanya pada kegiatan-
kegiatan besar saja. Keterbatasan pegawai dan sarana
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-69-
yang dimiliki memperlambat jalannya penerapan hasil
pelatihan secara maksimal dan akhirnya cenderung
menggunakan metode konvensional.
Hasil diskusi kelompok terarah (FGD) dengan
perangkat di SKPD dengan kategori rendah
menunjukan bahwa efektivitas pelatihan belum
diterapkan secara maksimal karena kekurangan
tenaga pegawai yang memadai serta dukungan sarpras
lainnya. Pelayanan masih bersifat konvensional dan
dilakukan secara manual.
Berdasarkan deskripsi statistik dan penelitian
kuantitatif variabel efektivitas pelatihan dan data hasil
pengamatan, wawancara dan dokumentasi variabel
efektivitas pelatihan penelitian kualitatif dapat
disimpulkan bahwa: data variabel efektivitas
pelatihan yang diperoleh melalui penelitian kuantitatif
mempunyai kecenderungan yang sama dengan data
efektivitas pelatihan yang diperoleh melalui penelitian
kualitatif.
Hasil pengamatan, wawancara dan studi
dokumentasi pada penelitian kualitatif yang dapat
disimpulkan bahwa kondisi efektivitas pelatihan di
setiap SKPD yang diamati memiliki pola kekhasan
sesuai dengan lingkungan yang berkembang di sekitar
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-70-
SKPD tersebut. Oleh karena itu efektivitas pelatihan
secara kualitatif yang ada di lapangan memiliki
kecenderungan yang sama dengan efektivitas pelatihan
secara kuantitatif.
Hal ini sesuai dengan teori John P. Wilson tentang
pelatihan yang mengemukakan bahwa pelatihan
adalah proses yang direncanakan untuk
memodifikasi sikap, pengetahuan atau perilaku
keterampilan melalui pengalaman belajar untuk
mencapai kinerja yang efektif dalam suatu kegiatan
atau berbagai kegiatan. Tujuannya, dalam situasi kerja,
adalah untuk Mengembangkan kemampuan seseorang
dan memuaskan kebutuhan saat ini dan masa depan
organisasi. Faktor- faktor strategis pelatihan meliputi:
identifikasikebutuhan pelatihan, perumusan tujuan
pelatihan, perencanaan dan perancangan pelatihan,
menyampaikan pelatihan dan penilaian dan evaluasi
pelatihan.35
Hubungan antara efektivitas pelatihan dengan
Kinerja diperkuat oleh teori Raymond A. Noe, John R.
Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright Fourth
bahwa pelatihan adalah sebuah usaha yang
direncanakan organisasi untuk membantu karyawan
35 John P. Wilson. Op.Cit, pp. 4-5.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-71-
memperoleh pengetahuan yang berhubungan dengan
pekerjaan, keterampilan, kemampuan, dan perilaku,
dengan tujuan menerapkan kemampuannya ini pada
pekerjaannya. Faktor-faktor pelatihan berupa
peningkatan: pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
perbaikan prilaku dan penerapannya.36
Dengan demikian pelatihan yang baik dan
efektif akan dengan sendirinya mendukung
peningkatan kinerja sedemikian rupa, kinerja pegawai
harus merupakan unjuk kerja nyata pegawai yang di
tampilkan dalam hasil kerja dengan menggunakan
sumber daya secara terencana untuk mewujudkan
target kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan
Afshan Sultana dkk. yang berjudul, Hubungan
Pelatihan dengan Kinerja Pegawai; Sebuah Studi pada
Sektor Telekomunikasi di Pakistan. Penelitian ini
dimaksudkan untuk menguji hubungan pelatihan
dengan Kinerja pegawai dengan mendalami kesuksesan
organisasi melalui pencapaian tujuan dengan
pelaksanaan pelatihan, perencanaan dan implementasi
yang disusun secara sistematik. Pada penelitian ini
36 Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright. Op,Cit. p.189.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-72-
digunakan 360 kuisioner terhadap pegawai di lima
perusahaan Sektor Telekomunikasi, dengan hasil
sebagai berikut: 1. Hubungan Pelatihan dengan Kinerja
pegawai sebesar 58,2% untuk setiap kenaikan faktor
pelatihan. 2. Hubungan pelatihan terhadap gaji
pegawai. Peningkatan penghasilan ternyata sebesar 36,
5% dikontribusikan akibat pegawai tersebut mengikuti
pelatihan. 3. Hubungan Penghasilan/Gaji dengan
Kinerja Pegawai sebesar 40,4%. 4. Hubungan Pelatihan
terhadap peningkatan pekerjaan (Job Involvement)
sebesar 35,4% dan 5. Hubungan peningkatan pekerjaan
(Job Involvement) dengan Kinerja pegawai sebesar
76,0%. Kesimpulan penelitian menyatakan pula bahwa
investasi yang tepat bagi suatu organisasi adalah
melaksanakan suatu pelatihan pegawai dengan
perubahan inovasi teknologi, kompetetisi
pemasaran, struktur organisasi dan kegiatan penting
lainnya (Training, Employee Performance, Salary, Job
Involvement ) yang menjadi kunci utama untuk
meningkatkan kinerja pegawai.37
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan
bahwa semakin tinggi peningkatan efektivitas
pelatihan maka semakin meningkat pula kinerja.
37 Afshan Sultana et. All., Op. Cit.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-73-
Dengan demikian temuan fakta dan data dalam analisis
penelitian ini semakin mendukung temuan-temuan
terdahulu mengenai adanya hubungan positif antara
efektivitas pelatihan dengan Kinerja .
C. Strategi Pelatihan yang Efektif
Strategi pelatihan yang efektif daat dimulai setelah
menganalisa hasil penelitian yang penulis lakukan
mengenai hubungan antara kecerdasan emosional,
motivasi kerja dan pelatihan efektif terhadap kinerja
pegawai / karyawan. Hasil Penelitian Kuantitatif dan
Penelitian Kualitatif ini bisa menjadi tolak ukur bagi
strategi pelatihan efektif di suatu instansi untuk
menghasilkan kinerja lembaga yang optimal
1. Hubungan antara Efektivitas Pelatihan dengan
Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian, menunjukkan bahwa
terdapat hubungan fungsional efektivitas pelatihan
dengan kinerja dengan persamaan regresi Ŷ = 68,94 +
0,5239X1dengan nilai F hitung = 142,817 sedangkan F
tabel ( = 0,05) = 3,890 dan F tabel ( = 0,01) = 6,760
yang artinya bahwa keberartian regresi sangat
signifikan. Hubungan fungsional tesebut berbentuk
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-74-
linier yang dibuktikan dengan uji linieritas dengan nilai
F hitung = 1,423 sedangkan F tabel ( = 0,05) = 1,440
dan F tabel ( = 0,01) = 1,660 yang artinya non signifikan
atau regresi adalah linier. Nilai koefisien korelasi yang
dihasilkan sebesar ry1 = 0,6390 yang menunjukkan
bahwa setiap peningkatan skor efektivitas pelatihan
akan berhubungan dengan peningkatkan kinerja.
Data kuantitatif di atas diperkuat oleh data hasil
pengamatan, wawancara dan studi dokumentasi pada
penelitian kualitatif yang dapat disimpulkan bahwa
kondisi efektivitas pelatihan di setiap SKPD yang
diamati memiliki pola kekhasan sesuai dengan
lingkungan yang berkembang di sekitar SKPD
tersebut.Oleh karena ituefektivitas pelatihan secara
kualitatif yang ada di lapangan memiliki kecenderungan
yang sama dengan efektivitas pelatihan secara
kuantitatif.
Hal ini sesuai dengan teori John P. Wilson tentang
pelatihanyang mengemukakan bahwa pelatihan adalah
proses yang direncanakan untuk memodifikasi sikap,
pengetahuan atau perilaku keterampilan melalui
pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang efektif
dalam suatu kegiatan atau berbagai kegiatan. Tujuannya,
dalam situasi kerja, adalah untuk Mengembangkan
kemampuan seseorang dan memuaskan kebutuhan saat
ini dan masa depan organisasi. Faktor- faktor strategis
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-75-
pelatihan meliputi: identifikasikebutuhan pelatihan,
perumusan tujuan pelatihan, perencanaan dan
perancangan pelatihan, menyampaikan pelatihan dan
penilaian dan evaluasi pelatihan.38
Hubungan antara efektivitas pelatihan dengan
Kinerja diperkuat oleh teori Raymond A. Noe, John R.
Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright Fourth
bahwa pelatihan adalah sebuah usaha yang
direncanakan organisasi untuk membantu karyawan
memperoleh pengetahuan yang berhubungan dengan
pekerjaan, keterampilan, kemampuan, dan perilaku,
dengan tujuan menerapkan kemampuannya ini pada
pekerjaannya. Faktor-faktor pelatihan berupa
peningkatan: pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
perbaikan prilaku dan penerapannya.39Dengan
demikian pelatihan yang baik dan efektif akan
dengan sendirinya mendukung peningkatan kinerja
sedemikian rupa karenakinerja pegawai harus
merupakan unjuk kerja nyata pegawai yang di
tampilkan dalam hasil kerja dengan menggunakan
sumber daya secara terencana untuk mewujudkan
target kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan
38 John P. Wilson. Op.Cit, pp. 4-5. 39 Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright. Op,Cit. p.189.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-76-
Afshan Sultana dkk. yang berjudul, Hubungan
Pelatihan dengan Kinerja Pegawai; Sebuah Studi pada
Sektor Telekomunikasi di Pakistan. Penelitian ini
dimaksudkan untuk menguji hubungan pelatihan
dengan Kinerja pegawai dengan mendalami kesuksesan
organisasi melalui pencapaian tujuan dengan
pelaksanaan pelatihan, perencanaan dan implementasi
yang disusun secara sistematik. Pada penelitian ini
digunakan 360 kuisioner terhadap pegawai di lima
perusahaan Sektor Telekomunikasi, dengan hasil
sebagai berikut: 1. Hubungan Pelatihan dengan Kinerja
pegawai sebesar 58,2% untuk setiap kenaikan faktor
pelatihan. 2. Hubungan pelatihan terhadap gaji pegawai.
Peningkatan penghasilan ternyata sebesar 36, 5%
dikontribusikan akibat pegawai tersebut mengikuti
pelatihan. 3. Hubungan Penghasilan/Gaji dengan
Kinerja Pegawai sebesar 40,4%. 4. Hubungan Pelatihan
terhadap peningkatan pekerjaan (Job Involvement)
sebesar 35,4% dan 5. Hubungan peningkatan pekerjaan
(Job Involvement) dengan Kinerja pegawai sebesar
76,0%. Kesimpulan penelitian menyatakan pula bahwa
investasi yang tepat bagi suatu organisasi adalah
melaksanakan suatu pelatihan pegawai dengan
perubahan inovasi teknologi, kompetetisi
pemasaran, struktur organisasi dan kegiatan penting
lainnya (Training, Employee Performance, Salary, Job
Involvement ) yang menjadi kunci utama untuk
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-77-
meningkatkan kinerja pegawai.40
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan
bahwa semakin tinggi peningkatanefektivitas pelatihan
maka semakin meningkat pula kinerja. Dengan
demikian temuan fakta dan data dalam analisis
penelitian ini semakin mendukung temuan-temuan
terdahulu mengenai adanya hubungan positif antara
efektivitas pelatihan dengan Kinerja .
2. Hubungan antara Kecerdasan Emosional
dengan Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, menunjukkan
bahwa terdapat hubungan fungsional kecerdasan
emosional dengan kinerja dengan persamaan regresi
Ŷ = 11,990 + 0,9280X2 dengan nilai F hitung = 90,893
sedangkan F tabel ( = 0,05) = 3,890 dan F tabel ( =
0,01) = 6,760 yang artinya bahwa keberartian regresi
sangat signifikan. Hubungan fungsional tesebut
berbentuk linier yang dibuktikan dengan uji linieritas
dengan nilai F hitung = 1,328sedangkan F tabel ( =
0,05) = 1,520 dan F tabel ( = 0,01) = 1,790 yang
artinya non signifikan atau regresi adalah linier. Nilai
koefisien korelasi yang dihasilkan sebesar ry2=
40 Afshan Sultana et. All., Op. Cit.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-78-
0,5524 yang menunjukkan bahwa setiap peningkatan
skor kecerdasan emosional akan berhubungan
terhadap peningkatan kinerja. Hubungan ini diperkuat
dengan koefisien korelasi parsial antara kecerdasan
emosional dengan kinerjadengan pengendali variabel
efektivitas pelatihan diperoleh koefisien korelasi
parsial ry1.2 = 0,460dan uji signifikansi t hitung=
7,434sedangkan t tabel (dk = 206; = 0,05) = 2,000,
karena t hitung < t tabel maka tidak signifikan.
Kemudian berdasarkan perhitungan korelasi parsial
dengan pengendali variabel motivasi kerja diperoleh
nilai ry2.3 = 0,402 dan t hitung = 6,299 sedangkan t
tabel (dk = 206; = 0,05) = 2,000, karena t hitung > t
tabel maka signifikan. Data seperti ini dapat diartikan
bahwa hubungan antara kecerdasan Emosional dengan
kinerja signifikan walaupun variabel efektivitas
pelatihan dan variabel motivasi kerja dikontrol.
Data kuantitatif di atas diperkuat pula oleh data
hasil pengamatan, wawancara dan studi dokumentasi
pada penelitian kualitatif yang dapat disimpulkan
bahwa mengenai kondisi kecerdasan emosional di
setiap SKPD sampel yang diamati menunjukan bahwa
penerapan atau aplikasi standar operasional dalam
rangka memberdayakan Standar Pelayanan Minimal
sudah dilakukan dengan baik dengan memberdayakan
sumberdaya manusia dan fasilitas yang ada lingkungan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-79-
SKPD tersebut, sehingga dapat dikatakan bahwa
kecerdasan emosional secara kualitatif yang ada di
lapangan memiliki kecenderungan yang sama dengan
kecerdasan emosional secara kuantitatif.
Hal ini sesuai dengan teori Maria Jose Sanchez-
Ruiz, Juan Carlos Perez- Gonzalez, dan K. V. Petrides
yang mengemukakan bahwa sifat kecerdasan emosional
(EI sifat atau trait emosional self-efficacy didefinisikan
sebagai konstelasi emosi yang berhubungan dengan
persepsi diri dan disposisi yang terletak di tingkat yang
lebih rendah dari hierarki kepribadian. Emotional
Intelligence yang dimaksud meliputi: Perasaan Well-
Being, Pengendalian diri emosi dan stres, emosionalitas,
yaitu persepsi emosi diri dan orang lain, kesadaran
sosial emosi orang lain, Beradaptasi dengan kondisi
baru dan Self-Motivasi dalam menghadapi kesulitan.41
Hal ini diperkuat pula oleh teori dari Jason A. Colquit,
Jeffery A. Lepine, Michael J. yang menyatakan bahwa
Emotional Intelligence adalah tingkat kecerdasan
manusia dalam bertindak untuk menata emosinya guna
mempengaruhi fungsi sosialnya, dengan komponen-
komponen kecerdasan emosionalnya yaitu: Kesadaran
Pribadi/Self awareness. Sadar diri dalam menilai dan
mengekspresikan emosi diri sendiri, kesadaran
terhadap sesama/Other awareness. Kesadaran atas 41 Maria Jose Sanchez-Ruiz, Juan Carlos Perez-Gonzalez, & K. V. Petrides. Op. Cit., pp. 51–57.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-80-
penilaian dan pengekspresian emosi orang
lain.42Dengan terbinanya kecerdasan emosional
dengan baik maka akan dengansendirinya memacu
peningkatan kinerja sedemikian rupa karena individu
memliki kesadaran yang tinggi terhadap tugas dan
fungsinya dalam organisasi sehingga kinerja menjadi
suatu unjuk kerja nyata individu/pegawai yang di
tampilkan dalam hasil kerja dengan menggunakan
sumber daya secara terencana untuk mewujudkan
target kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Hsin-
Kuang Chi dengan penelitian yang berjudul Investigating
the relationship among leadership styles, emotional
intelligence and organization commitment on job
performance: A study of salespeople in Thailand
dengan hasil penelitian menjelaskan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional dan transaksional
mempengaruhi kinerja yang juga ditengahi oleh
komitmen organisasi dan kecerdasan emosional.
Penelitian ini dilakukan pada 186 sales di Thailand.
Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya
kepemimpinan berhubungan positif dan signifikan
dengan kinerja dengan nilai korelasi (r = 0,309, p <
0,001), kecerdasan emosional berhubungan positif dan
signifikan dengan kinerja dengan nilai korelasi (r = 42 Jason A. Colquit, Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson, Op,Cit., p.546
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-81-
1,631, p < 0,001)dan kepemimpinan transaksional
memiliki hubungan positif dan berkorelasi dengan
besaran korelasi (r = 0,297, p < 0,001). Sedangkan gaya
kepemimpinan berhubungan positif secara signifikan
dengan kinerja sebesar (r = 0,173, p < 0,05).43
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan
bahwa semakin tinggi hubungan antara kecerdasan
emosional semakin tinggi pula peningkatan kinerja.
Dengan demikian temuan fakta dan data dalam
analisis penelitian ini semakin mendukung temuan-
temuan terdahulu mengenai adanya hubungan positif
antara kecerdasan emosional dengan kinerja.
3. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja
Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis,
menunjukkan bahwa terdapat hubungan fungsional
motivasi kerja dengan kinerja dengan persamaan
regresi Ŷ = (- 3,25) + 1,0404X3dengan nilai F hitung =
125,478 sedangkan F tabel ( = 0,05) = 3,890 dan F
tabel ( = 0,01) = 6,760 yang artinya bahwa
keberartian regresi sangat signifikan. Hubungan
fungsional tesebut berbentuk linier yang dibuktikan
43 Hsin-Kuang Chi, Op. Cit..
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-82-
dengan uji linieritas dengan nilai F hitung =
1,362sedangkan F tabel ( = 0,05) = 1,520 dan F tabel ( =
0,01) = 1,790 yang artinya non signifikan atau regresi
adalah linier. Nilai koefisien korelasi yang dihasilkan
sebesar ry3= 0,6143yang menunjukkan bahwa setiap
peningkatan skor motivasi kerja akan berhubungan
terhadap peningkatan kinerja.
Data kuantitatif di atas diperkuat pula oleh data
hasil pengamatan, wawancara dan studi dokumentasi
pada penelitian kualitatif yang dapat disimpulkan bahwa
mengenai kondisi motivasi kerja di setiap SKPD sampel
yang diamati menunjukan bahwa penerapan atau
aplikasi pemberian motivasi kerja dilakukan secara
alami, terrencana dan berkelanjutan sehingga semangat
sumberdaya manusia terus terbina dan tangguh
terhadap berbagai tantangan dan hambatan yang timbul
di masing- masing lingkungan SKPD tempat bekerja,
sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja secara
kualitatif yang ada di lapangan memiliki
kecenderungan yang sama dengan motivasi kerja
secara kuantitatif.
Hal ini sesuai dengan teori Jerald Greenberg yang
mendefinisikan motivasi kerja sebagai seperangkat
proses yang timbul, langsung dalam diri seseorang dan
mempertahankan perilakunya dalam mencapai tujuan
dengan pemicunya adalah: Hasrat diri dan Prilaku
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-83-
berorganisasi.44 Teori Jerald Greenberg diperkuat
oleh Robinns yang mendefinisikan motivasi kerja sebagai
proses yang menghitung intensitas, arah dan ketekunan
individu mencapai suatu tujuan yang dilatar belakangi
oleh: target, kualitas kerja, tujuan organisasi.45Dengan
terbinanya motivasi kerja dengan baik maka akan
memicu dan memacu peningkatan kinerja
karenaindividu memliki semangat yang tinggi terhadap
tugas yang diembannya oleh organisasi sehingga kinerja
merupakan sebuah unjuk kerja nyata individu/pegawai
yang di tampilkan dalam hasil kerja dengan
menggunakan sumber daya secara terencana untuk
mewujudkan target kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Nugraha Gumelar dengan disertasi yang berjudul,
“Hubungan antara Budaya Organisasi, Kepemimpinan
dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Tenaga Pendidik.”
Sebuah penelitian pada Pusat Pendidikan Komando
Pembina Doktrin Pendidikan dan Latihan Tentara
Nasional Indonesia Angkatan Darat (Kodiklat TNI – AD)
dengan sampel 111 orang dari 14 Pusat Pendidikan
Tentara dengan hasil penelitian: a. Hubungan budaya
organisasi dengan Kinerja memiliki hubungan dengan 44 Jerald Greenberg & Robert A. Baron, Op.Cit., pp. 248-253. 45 Stephen P. Robbins, Op.Cit., p. 236
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-84-
persamaan regresi Y = 38,872 + 0,810X1, ry1 = 0,6285, b.
Hubungan antara kepemimpinan dengan Kinerja
memiliki hubungan dengan persamaan regresi Y =
75,383 + 0,4270X2, ry2 = 0,2387 c. Hubungan antara
motivasi kerja dengan persamaan regresi Y = 83,987 +
0,372X3, ry3 = 0,2361 dan d. Hubungan antara Budaya
Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan
Kinerja Tenaga Pendidik Y123 = 24,0400 + 0,5952X1 +
0,1931X2 + 0,1457X3, ry123 = 0,4817.46
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan
bahwa semakin tinggi motivasi kerja semakin tinggi
pula peningkatan kinerja. Dengan demikian temuan
fakta dan data dalam analisis penelitian ini semakin
mendukung temuan-temuan terdahulu mengenai
adanya hubungan positif antara motivasi kerja dengan
kinerja.
4. Hubungan antara efektivitas pelatihan dan
Kecerdasan Emosional secara bersama-sama
dengan Kinerja Pegawai
Hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat
hubungan fungsional efektivitas pelatihan dan
46 Nugraha Gumelar, Hubungan antara Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Tenaga Pendidik, Disertasi, (Bogor, Universitas Pakuan, 2014).
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-85-
kecerdasan emosional secara bersama-sama dengan
kinerja dengan persamaan regresi Ŷ = 7,125 +
0,431X1 + 0,533X2 dengan nilai Fhitung = 37,481
sedangkan F tabel ( = 0,05) = 3,040 dan F tabel (
= 0,01) = 4,710 yang artinya bahwa keberartian
regresi sangat signifikan. Nilai koefisien korelasi
ganda antara efektivitas pelatihan dan kecerdasan
emosional secara bersama-sama dengan kinerjasebesar
ry.1.2= 0,703menunjukkan bahwa setiap peningkatan
skor efektivitas pelatihandan kecerdasan emosional
secara bersama-sama akan berhubunganmeningkatkan
kinerja.
Temuan dalam penelitian ini bahwapelatihan yang
direncanakan dan sesuai dengan kebutuhan pegawai
dalam meningkatkan kompetensinya sehingga lebih
profesional dalam bekerja dan memberikan pelayanan
prima terhadap pelanggan/masyarakat. Hal ini sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh R.L. Mathis and
J.H. Jackson yang menyatakan bahwa pelatihan adalah
proses dimana orang memperoleh kemampuan untuk
melakukan pekerjaan. Menyediakankaryawan,
pelatihandengan spesifik, pengetahuan dan
keterampilan yang dapat diidentifikasi untuk
digunakan dalam pekerjaan saat ini. Komponen strategis
diantaranya sebagai berikut: penilaian kebutuhan
pelatihan, desain pelatihan, pelaksanaan pelatihan, dan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-86-
evaluasi pelatihan.47Teori yang sama dikuatkan pula
oleh Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart,
Patrick M. Wright Fourth bahwa pelatihan adalah
sebuah usaha yang direncanakan organisasi untuk
membantu karyawan memperoleh pengetahuan yang
berhubungan dengan pekerjaan, keterampilan,
kemampuan, dan perilaku, dengan tujuan menerapkan
kemampuannya ini pada pekerjaannya. Faktor- faktor
pelatihan berupa peningkatan: pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, perbaikan prilaku dan
penerapannya.48
Setelah pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
perbaikan prilaku dan penerapannya dapat
diaplikasikan dengan baik di lingkungan kerja maka
untuk mewujudkan pelayanan prima diperlukan pula
kecerdasan emosional yang harus dimiliki oleh para
pegawai. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan
oleh K. V. Petrides, Ria Pita dan Flora Kokkinaki
menyatakan bahwa konstruk kecerdasan emosional
sifat (EI sifat atau sifat emosional self-efficacy)
merupakan operasionalisasi emosi secara komprehensif
dari persepsi diri yang terkait dan mengalami proses
disposisi. Adapun aspek-aspeknya adalah: Adaptasi
47 R.L. Mathis and J.H. Jackson. Op.Cit., pp. 253-260. 48 Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright Fourth Edition Op. Cit.,. p.189.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-87-
fleksibel dan bersedia untuk beradaptasi dengan kondisi
baru, Ketegasan terus terang, jujur dan bersedia untuk
membela hak mereka, Persepsi emosi (diri dan
orang lain) jelas tentang perasaan sendiri dan yang
orang lain rasakan, Ekspresi emosi untuk
mengkomunikasikan perasaan kepada orang lain,
Manajemen emosi (orang lain) untuk memhubungani
perasaan orang lain, Regulasi emosi untuk
mengendalikan emosi, Impulsif (rendah) reflektif dan
cenderung menyerah pada desakan mereka., Hubungan
memiliki staf yang dapat memenuhi hubungan, harga
diri sukses dan percaya diri,motivasi diri didorong dan
tidak menyerah dalam menghadapi kesulitan,
Kesadaran capai jejaring sosial dengan
keterampilan sosial yang sangat baik, Manajemen
stress dapat menahan tekanan dan mengatur stress,
Trait empati dapat mengambil perspektif orang lain,
Trait kebahagiaan ceria dan puas dengan kehidupan
mereka, Optimisme sifat percaya diri dan cenderung
melihat sisi terang kehidupan.49
Fokus penelitian kualitatif tentang efektivitas
pelatihan dan kecerdasan emosional menunjukan
hubunganyang positif, memiliki kecenderungan yang
sama dan signifikan dengan peningkatan kinerja yang
49 K. V. Petrides, Ria Pita and Flora Kokkinaki, Op. Cit., pp. 273–289.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-88-
dapat dilihat dari fenomena kekondusifan lingkungan
kerja yang baik dan didukung oleh kesadaran tinggi
serta sarpras yang memadai dalam mewujudkan
kinerja yang optimal dalam mencapai tujuan
organisasi yang merupakan tujuan bersama.
5. Hubungan antara Efektivitas Pelatihan dan
Motivasi Kerja secara bersama- sama dengan
Kinerja Pegawai
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa
terdapat hubungan fungsional efektivitas pelatihan dan
motivasi kerja secara bersama-sama dengan
kinerjadengan persamaan regresi Ŷ = (-10,4) +
0,393X1 + 0,699X3 dengan nilai Fhitung =
56,184sedangkan F tabel ( = 0,05) = 3,040 dan F tabel
( = 0,01) = 4,710 yang artinya bahwa keberartian
regresi sangat signifikan. Nilai koefisien korelasi ganda
antara efektivitas pelatihan dan motivasi kerja secara
bersama-sama dengan kinerjasebesarry.1.3= 0,742
menunjukkan bahwa setiap peningkatan skor
efektivitas pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-
sama akan berhubungan dengan meningkatkan kinerja.
Temuan dalam penelitian ini bahwa pelatihan yang
direncanakan dan sesuai dengan kebutuhan pegawai
dalam meningkatkan kompetensinya sehingga lebih
profesional dalam bekerja dan memberikan pelayanan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-89-
prima terhadap pelanggan/masyarakat. Hal ini
diperkuat oleh teori yang dikemukakan oleh Eduardo
Salas and Kevin G. Stagi bahwa pelatihan adalah tuas
yang kuat untuk penataan dan bimbing pengalaman
yang memfasilitasi akuisisi ABC yakni afektif (affective),
perilaku (behavioral), dan kognitif (cognitive) hasil
belajar dengan faktor-faktor pelatihan meliputi: a.
memfasilitasi akuisisi abc yakni: afektif (affective),
perilaku (behavioral), dan kognitif (cognitive) hasil
belajar b.tahapan pelatihan: analisis kebutuhan
pelatihan meliputi: mengembangkan materi pelatihan
dan melaksanakan pelatihan dan evaluasi
pelatihan.50Konsep pentingnya pelatihan dikuatkan pula
oleh teori yang dikemukakan oleh Stephen P. Robbins
yang menyatakan bahwa kegiatan formal yang
direncanakan terlebih dahulu dan memiliki format yang
terstruktur untuk pembinaan dalam pelatihan harus
dapat memberikan manfaat dalam hal: melek huruf
(basic literacy), teknis (technic), interpersonal
(interpersonal) dan pemecahan masalah (problem
solving).51
Fokus penelitian kualitatif tentang efektivitas
pelatihan dan motivasi kerja menunjukan
50 Eduardo Salas and Kevin G. Stagi, Op. Cit., p.59. 51 Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, Global Edition, 10th Edition, Op. Cit., p.111.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-90-
hubunganyang positif, memiliki kecenderungan
yang sama dan signifikan dengan peningkatan kinerja
yang dapat dilihat dari fenomena kekondusifan
lingkungan kerja yang baik dan didukung oleh hasil
pelatihan yang efektif dan semangat atau motivasi kerja
yang tinggi dalam bertugas untuk mewujudkan kinerja
yang optimal dalam mencapai tujuan organisasi yang
merupakan tujuan bersama.
6. Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan
Motivasi Kerja secara bersama-sama dengan
Kinerja Pegawai
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa
terdapat hubungan fungsional kecerdasan emosional
dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan
kinerjadengan persamaan regresi Ŷ = (-37,9) + 0,499X2
+ 0,788X3dengan nilai nilai Fhitung = 56,239 sedangkan
F tabel ( = 0,05) = 3,040 dan F tabel ( = 0,01) =
4,710 yang artinya bahwa keberartian regresi sangat
signifikan. Nilai koefisien korelasi ganda antara
kecerdasan emosional dan motivasi kerja secara
bersama-sama dengan kinerja sebesar ry.2.3= 0,652
menunjukkan bahwa setiap peningkatan skor
kecerdasan emosional dan motivasi kerja secara
bersama-sama akan berhubungan meningkatkan
kinerja.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-91-
Temuan dalam penelitian ini bahwa kecerdasan
emosional yang terus dibina secara terprogram dapat
benbentuk karakter pegawai yang handal dan memiliki
ketahanmalangan yang tinggi yang mampu mengatasi
berbagai tantangan dan rintangan yang muncul saat
bertugas di lapangan. Dengan kecerdasan emosional
yang baik pegawai dapat melayani dengan hati dalam
artian mampu memberikan pelayanan baik dan
menyenangkan pelanggan, Hal ini sesuai dengan teori
yang dikemukan oleh Maria Jose Sanchez-Ruiz, Juan
Carlos Perez-Gonzalez, dan K. V. Petrides yang
mengemukakan bahwa sifat kecerdasan emosional (EI
sifat atau trait emosional self-efficacy didefinisikan
sebagai konstelasi emosi yang berhubungan dengan
persepsi diri dan disposisi yang terletak di tingkat yang
lebih rendah dari hierarki kepribadian dengan
faktorEmotional Intelligenceyang meliputi:. Perasaan
Well-Being, Pengendalian diri emosi dan stres,
emosionalitas, yaitu persepsi emosi diri dan orang lain.
Kesadaran Sosial emosi orang lain, Beradaptasi dengan
kondisi baru danSelf-mad Ather, Maher Bano
menyatakan bahwa Teori EI (Emotional Intellegent)
dalam literatur akademik didefinisikan sebagai satu set
perasaan yang dirasakan sendiri yang meliputi
keterampilan, kompetensi dan ciri-ciri kepribadian,
termasuk optimisme dan harga diri. EI membuat
seseorang mahir untuk mengidentifikasi emosinya
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-92-
sendiri serta orang lain. Menggunakan dan memahami
emosi, dan memiliki pengelolaan emosi yang diperlukan
untuk mengembangkan kepribadian yang kuat. Faktor
EI meliputi: memahami dan mengekspresikan emosi,
menggunakan emosi untuk memfasilitasi pikiran,
memahami dan alasan emosi dan mengatur emosi
dalam diri dan orang lain. Semakin tertata dan terbina
emosi maka akan dapat mengembangkan kepribadian
yang kuat.52
Temuan lainnya dalam penelitian ini adalah
bahwa apabila kecerdasan emosional yang telah
dimiliki oleh pegawai dipadukan dengan motivasi kerja
yang baik akan menjadi suatu perpaduan yang sangat
berguna karena dapat menjadi pemicu dan pemacu
untuk memunculkan kinerja yang lebih efisien. Hal ini
sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robert
L.Manthis & John H. Jackson mendifinisikan “Motivation
is desire within a person causing that person to act“
(Motivasi adalah merupakan hasrat dari dalam diri
seseorang yang mendorong untuk melakukan sesuatu).
Dengan faktor-faktor: Kebutuhan dan dorongan
melakukan sesuatu.53 Teori di atas diperkuat pula oleh
Jerald Greenberg yang mendefinisikan motivasi kerja
sebagai seperangkat proses yang timbul, langsung
52 Mohsin Atta,Muhammad Ather,Maher Bano, Op. Cit., pp. 253-258. 53 Manthis Robert L. & Jhon H. Jackson, Op. Cit., p. 72.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-93-
dalam diri seseorang dan mempertahankan perilakunya
dalam mencapai tujuan dengan faktor pemicunya
meliputi: Hasrat diri dan Prilaku berorganisasi.54
Selanjutnya teori yang dikemukakan Robinns
menguatkan bahwa motivasi kerja adalah proses
yang menghitung intensitas, arah dan ketekunan
individu mencapai suatu tujuan dengan faktor yang
melatarbelakangi motivasi kerja meliputi: Target,
Kualitas kerja dan Tujuan organisasi.55
Fokus penelitian kualitatif tentang kecerdasan
emosional dan motivasi kerja menunjukan
hubunganyang positif, memiliki kecenderungan
yang sama dan signifikan dengan peningkatan kinerja
yang dapat dilihat dari fenomena kekondusifan
lingkungan kerja yang baik dan didukung oleh
kecerdasan emosional yang baik dan semangat atau
motivasi kerja yang tinggi dalam bertugas untuk
mewujudkan kinerja yang optimal dalam mencapai
tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama.
8. Hubungan antara Efektivitas Pelatihan,
Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja secara
bersama-sama dengan Kinerja Pegawai
54 Jerald Greenberg & Robert A. Baron, Op. Cit., pp. 248-253. 55 Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, Op. Cit., p. 236
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-94-
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis,
menunjukkan bahwa terdapat hubungan fungsional
efektivitas pelatihan, kecerdasan emosional dan
motivasi kerja secara bersama-sama dengan Kinerja
dengan persamaan regresi Ŷ = 308,95 + 0,924X1 +
0,280X2 + 0,155X3 dengan nilai F hitung =
243,530sedangkan F tabel ( = 0,05) = 2,720 dan F
tabel ( = 0,01) = 4,040 yang artinya bahwa
keberartian regresi sangat signifikan. Nilai koefisien
korelasi ganda yang dihasilkan sebesar ry.123 =
0,932yang menunjukkan bahwa setiap peningkatan
skor efektivitas pelatihan, kecerdasan emosional dan
motivasi kerja secara bersama-sama akan
berhubungan terhadap peningkatkan kinerja.
Temuan dalam penelitian ini bahwa melalui
efektivitas pelatihan yang dibarengi dengan
peningkatan kecerdasan emosional dan dipacu
dengan motivasi kerja yang baik akan meningkatkan
kinerja yang optimal. Efektivitas pelatihan merupakan
salah satu cara dalam meningkatkan taraf keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi yang sesuai dan
direncanakan. Hal ini terjadi karena pelatihan yang
efektif dilakukan secara sistematik melalui kegiatan
instruksional terencana dalam rangka membantu
individu untuk memperoleh dan meningkatkan
kemampuan, afeksi dan perilakunya untuk mencapai
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-95-
tujuan organisasi. Adapun tujuan pelatihan
dimaksudkan untuk membantu dalam hal: Perubahan
sikap, Perubahan perilaku,Pengembangan Pribadi,
Peningkatan pengetahuan dan Peningkatan
keterampilan. Hal ini sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh John P. Wilson yang mengemukakan
bahwa pelatihan adalah proses yang direncanakan
untuk memodifikasi sikap, pengetahuan atau perilaku
keterampilan melalui pengalaman belajar untuk
mencapai kinerja yang efektif dalam suatu kegiatan
atau berbagai kegiatan. Tujuannya dalam situasi kerja,
adalah untuk Mengembangkan kemampuan seseorang
dan memuaskan kebutuhan saat ini dan masa depan
organisasi dengan faktor-faktor strategis pelatihan
meliputi: identifikasi kebutuhan pelatihan, perumusan
tujuan pelatihan, perencanaan dan perancangan
pelatihan, menyampaikan pelatihan, penilaian dan
evaluasi pelatihan.56
Pegawai yang telah memiliki kompetensi yang baik
dari hasil pelatihan perlu pula memiliki tingkat
kecerdasan emosional yang baik. Hal ini penting dimiliki
agar dalam melaksanakan tugasnya mampu
memberikan pelayanan prima yang optimal dan
memberikan kepuasan bagi para pelanggan atau
56 John P. Wilson. Op. Cit., pp. 4-5.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-96-
pengguna jasa. Kecerdasan emosional yang harus
dimiliki oleh pegawai hendaknya menjadi
suatukarekteristik kepribadian menyeluruh dari
individu pegawai tersebut sehingga dapat memahami
emosi sendiri dan mengelola emosi individu lain agar
bertindak efektif dalam berhubungan dengan individu
lain. Dengan kecerdasan emosional yang baik pegawai
akan mampu : memahami emosi sendiri, menggunakan
emosi untuk memfasilitasi pikiran, memahami
penggunaan emosi dan mengelola emosi orang lain
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan
olehK. V. Petrides, Ria Pita dan Flora Kokkinaki yang
menyatakan bahwa konstruk kecerdasan emosional
sifat (EI sifat atau sifat emosional self-efficacy)
merupakan operasionalisasi emosi secara komprehensif
dari persepsi diri yang terkait dan mengalami proses
disposisi. Adapun aspek-aspeknya adalah: adaptasi
fleksibel dan bersedia untuk beradaptasi dengan
kondisi baru, ketegasan terus terang, jujur dan
bersedia untuk membela hak mereka, persepsi emosi
(diri dan orang lain) jelas tentang perasaan sendiri dan
yang orang lain rasakan, ekspresi emosi untuk
mengkomunikasikan perasaan kepada orang lain,
manajemen emosi (orang lain) untuk memhubungani
perasaan orang lain, regulasi emosi untuk
mengendalikan emosi, impulsif (rendah) reflektif dan
cenderung menyerah pada desakan mereka, hubungan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-97-
memiliki staf yang dapat memenuhi hubungan, harga
diri sukses dan percaya diri, motivasi diri didorong dan
tidak menyerah dalam menghadapi kesulitan, kesadaran
capai jejaring sosial dengan keterampilan sosial yang
sangat baik, manajemen stress dapat menahan tekanan
dan mengatur stress, trait empati dapat mengambil
perspektif orang lain, trait kebahagiaan ceria dan
puas dengan kehidupan mereka dan optimisme sifat
percaya diri dan cenderung melihat sisi terang
kehidupan.57
Selanjutnya setelah pegawai diberi pelatihan
yang efektif, pembinaan kecerdasan emosional yang
intensif maka untuk memicu dan memacu kinerjanya
perlu pula dibekali dengan motivasi kerja yang
berkelanjutan. Karena melalui pemberian motivasi kerja
pegawai akanmendapat dorongan dari dalam atau
pengaruh dari luar diri individu pegawai tersebut untuk
melakukan sesuatu sesuai tugas dan fungsinya secara
lebih baik dan efisien dalam menyelesaikan
masalah untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi. Pegawai yang yang memiliki motivasi
kerja yang baik akan memiliki hal-hal berikut
diantaranya: tanggung jawab pribadi, umpan balik atas
kinerja, pencapaian tujuan, kekuatan atau energi dari
dalam diri dan intensitas (ketekunan) dalam bekerja.
57 K. V. Petrides, Ria Pita and Flora Kokkinaki, Op. Cit., pp. 273–289.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-98-
Hal ini dikuatkan oleh teori yang dikemukakan
oleh John Boldini yang menyatakan bahwa motivasi
merupakan dorongan murni yang berasal dari dalam
diri seseorang untuk bebas melakukan sesuatu yang
diinginkan. Faktor utama motivasi adalah: Kesadaran
diri dankeinginan mewujudkan sesuatu yang
diharapkan.58 Selanjutnya Mc Clelland dalam Angelo dan
Brian, menyatakan pula bahwa motivasi kerja adalah
dorongan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik
atau lebih efisien dalam menyelesaikan masalah
untuk mencapai kesempurnaan dalam tugas yang
dibebankan dengan faktor-faktor sebagai berikut:
tanggung jawab pribadi, menerima umpan balik, dan
mencapai tujuan yang moderat.59
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan
bahwa semakin tinggi peningkatan efektivitas
pelatihan, kecerdasan emosional dan motivasi kerja
maka akan meningkatan kinerja pegawai. Dengan
demikian temuan fakta dan data baik hasil penelitian
kuantitatif maupun kualitatif dalam analisis penelitian
ini cenderung semakin mendukung temuan-temuan
terdahulu mengenai adanya hubungan antara antara
efektivitas pelatihan, kecerdasan emosional dan 58 John Boldini, Great Motivation Secret of Greath Leader (New York : Mc Graw-Hill.,2004),p.4 59 Angelo Kinicki and Brian K. Williams, Op. Cit.,pp. 388-389
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-99-
motivasi kerja dengan kinerja.
Faktor lain yang turut berhubungan sebesar
13,100% diungkap melalui fokus penelitian kualitatif:
Adakah faktor-faktor lain di luar efektivitas
pelatihan, kecerdasan emosional, dan motivasi kerja
berhubungan dengan Kinerja? Temuan faktor-faktor lain
yang diduga turut berhubungan terhadap pencapaian
kinerja tersebut berdasarkan hasil pengamatan,
wawancara dan dokumentasi penelitian kualitatif di
lapangan diantaranya adalah:
1. Insentif Kinerja. Usulan mengenai pemberian
insentif tertentu terhadap pengelola kegiatan, tunjangan
manajemen dan tunjangan jasa pelayanan.
2. Peningkatan SDM (Sumber Daya Manusia).
Pelaksanaan Bimbingan Teknis (bintek) hendaknya
dilaksanakan secara intensif guna mengimbangi
perkembangan iptek yang pesat yang disesuaikan
dengan jadwal kerja dan kebutuhan pegawai sehingga
pelayanan terhadap pelanggan tidak terganggu dan hasil
bintek mampu menjawab tantangan perkembangan
jaman yang pesat.
3. Sistem Pemberian Tunjangan. Perbaikan sisten
penggajian dan pemberian insentif / tunjangan
hendaknyadilaksanakan dengan sistem Tunjangan
Berbasis Kinerja (TBK) sehingga penghasilan dapat
diberikan lebih tepat terhadap pegawai yang aktif dan
berkinerja baik.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-100-
4. Komitmen Kerja. Komitmen kerja bersama harus
terus dipupuk dalam rangka mempertahankan team
work yang handal dan solid dalam suasana kekeluargaan
yang harmonis sehingga semua elemen dapat bersinergis
secara lebih optimal.
5. Reward and Punishment. Penghargaan dan sanksi
diberikan secara transparan dan bersifat mendidik
sehingga dapat memacu persaingan kerja, promosi,
mutasi dan rotasi jabatan yang sehat dan transparan
sehingga keberlangsungan kinerja yang baik dapat terus
berlanjut sesuai dengan strategi dan program kerja yang
telah dilakukan sebelumnya yang merupakan hasil
kesepakatan bersama.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-101-
“Berdasarkan hasil pengolahan data pada
penelitian kualitatif bahwa terdapat hubungan positif
antara efektivitas pelatihan dengan kinerja, hal ini
menunjukkan bahwa dengan meningkatkan indikator-
indikator pada efektivitas pelatihan akan dapat
meningkatkan kinerja. Upaya-upaya yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan indikator-indikator dari
efektivitas pelatihan adalah dengan cara
memprioritaskan peningkatan pada indikator variabel
efektivitas pelatihan yang memiliki skor yang tinggi dan
secara bersamaan juga meningkatkan indikator
variabel efektivitas pelatihan yang memiliki skor
rendah.”
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-102-
BAB IV IMPLEMENTASI PROGRAM
PELATIHAN
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-103-
A. Efektifitas Program Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil pengolahan data pada
penelitian ini terdapat hubungan positif antara
efektivitas pelatihan dengan kinerja, hal ini
menunjukkan bahwa dengan meningkatkan indikator-
indikator pada efektivitas pelatihan akan dapat
meningkatkan kinerja.
Upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan indikator-indikator dari efektivitas
pelatihan adalah dengan cara memprioritaskan
peningkatan pada indikator variabel efektivitas
pelatihan yang memiliki skor yang tinggi dan secara
bersamaan juga meningkatkan indikator variabel
efektivitas pelatihan yang memiliki skor rendah.
Indikator dari efektivitas pelatihan yang dapat
mendorong peningkatan kinerja berupa adanya:
1) Perubahan sikap.
2) Perubahan perilaku.
3) Pengembangan Pribadi
4) Pengelolaan pengetahuan dan
5) Pembelajaran keterampilan baru
Dengan semakin meningkatnya capaian indikator-
indikator tersebut semakin efektiv pelatihan akan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-104-
berdampak terhadap peningkatan kinerja secara
signifikan. Peningkatan efektivitas pelatihan melalui
pemberdayaan indikator-indikator variabel efektivitas
pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja dapat
dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1) Perubahan sikap;
melakukan pengembangan etika dalam bersikap
dengan membudayakan sifat-sifat baik sesuai
hasil pelatihan yang telah diikuti dalam
pelaksanaan tugas keseharian secara bertahap,
terencana dan dievaluasi secara berkala guna
perbaikan pelaksanaan tindakan sesuai dengan
tuntutan lingkungan sekitar yang menyertainya.
2) Perubahan perilaku
melakukan pembudayaan tata tertib dalam
bekerja denganmenanamkan sikap baik
sehingga menimbulkan kesadaran yang tinggi
bahwa dalam bekerja tidak hanya sekedar
melaksanakan tugas dan kewajiban belaka.
3) Pengembangan Pribadi;
menerima masukan kebutuhan pegawai yang
berbentuk usulan peningkatan kompetensi kerja
dan pengembangan karir pegawai dan
melaksanakannya secara berkala di tempat kerja
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-105-
atau dikirim ke balai pelatihan sebagai duta
perubahan dari SKPD yang menyebarkan lagi
kemampuannya ke teman dilingkungan tempat
kerja. Melakukan studi banding ke lembaga
terkait, seminar dan workshop sesuai
perencanaan yang telah ditentukan.
4) Pengelolaan pengetahuan;
mengadakan forum ilmiah sederhana yang
diadakan sesuai kebutuhan untuk kegiatan
sharing dan problem solving dalam menangani
hal-hal baru dan berbagai permasalahannya
sehingga ditemukan cara yang efektif dan efisien
dalam menyelesaikannya.
5) Pembelajaran keterampilan baru;
ikut serta dalam program pameran, lomba antar
intansi, pelatihan singkat dan berpartisipasi aktif
dalam berbagai event kegiatan peningkatan
keterampilan kerja dalam rangka terus
meningkatkan pelayanan prima bagi pelanggan.
Adapun Peningkatan kinerja secara umum dapat
dilakukan melalui indikator-indikator variabel
yang dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Efisiensi kerja; memfasilitasi berbagai masukan
mengenai strategi kerja, menginventarisasi
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-106-
sumberdaya dan fasilitas daya dukung yang
dimiliki agar dapat diberdayakan secara optimal
untuk pencapaian tujuan yang lebih baik,
Membuat pembagian kerja sesuai kompetensi
pegawai, membuat kelompok kerja yang solid dan
menentukan jadwal kerja yang jelas.
2. Efektivitas (daya-guna); membuat perencanaan
mengenai kebutuhan kerja yang disesuaikan
dengan sumber daya yang dimiliki SKPD.
Memberdayakan sumber daya yang dimiliki dan
secara terprogram terus melakukan perbaikan
strategi kerja guna pencapaian target yang lebih
baik.
3. Kualitas hasil kerja; melakukan pengawasan
secara kontinu untuk setiap target yang telah
dicapai atau strategi kerja yang dilaksanakan agar
tetap memberikan dampak yang baik dan optimal.
Melakukan check and re-check terhadap berbagai
capaian target yang telah diraih dan
dibandingkan dengan acuan kerja yang berlaku
sehingga meminimalisasi berbagai penyimpangan
yang terjadi.
4. Kuantitas hasil; membuat penjabaran rinci
mengenai target kerja secara rinci, sehingga
dalam pencapaiannya dapat dipantau
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-107-
progress kerjanya secara maksimal. Kualitas
perlu diperhatikan namun demikian kuantitas
pun perlu dijaga agar dapat memberikan
pemerataan hasil kerja yang baik terhadap
pelanggan. Membuat sistem kerja yang efektif
yang mampu memberikan pelayanan
maksimal dalam team work yang bersinergi
dengan baik dan harmonis.
B. Follow-Up Kegiatan Pelatihan (Action Plan)
Peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan
cara memberikan penguatan terhadap indikator-
indikator variabel efektivitas pelatihan secara lebih
intensif agar pelaksanaan pelatihan menjadi efektif dan
efisien sesuai dengan kebutuhan pegawai dalam
mengatasi berbagai tantangan di lapangan dan dengan
sendirinya akan tercipta kinerja yang optimal.
Penguatan indikator variabel efektivitas pelatihan
meliputi beberapa hal diantaranya adalah:
a . perubahan sikap.
b. perubahan perilaku.
c. pengembangan pribadi
d. pengelolaan pengetahuan dan
e. pembelajaran keterampilan baru.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-108-
Pada tahap tindak lanjut hasil penelitian dibuat
sebuah Action Plan atau pelaksanaan tindak lanjut
berupa pembuatan perencanaan program yang
diharapkan dapat menjadi alternatif dalam upaya
meningkatkan hal-hal yang berhubungan dengan
peningkatan untuk indikator-indikator efektivitas
pelatihan sehingga dapat diterapkan dengan baik di
lingkungan SKPD dalam rangka meningkatkan kinerja
pegawainya. Action Plan dibuat sedemikian rupa dan
menjadi alternatif perlakuan dalam rangka
meningkatkan kinerja pegawai dengan tidak
mengganggu program pelatihan yang sedang berjalan
akan tetapi dapat dikolaborasikan sedemikian rupa
sehingga program kerja menjadi lebih baik dan
meningkatkan kinerja pegawai ke arah pelayanan
prima yang lebih menyeluruh di setiap bidang
pelayanan aparatur.
Merujuk pada data hasil penelitian variabel
efektivitas pelatihan kelima indikatornya memiliki
rerata indikator sebagai berikut:
a. perubahan sikap sebesar 3,988.
b. perubahan perilaku sebesar 4,087.
c. pengembangan pribadi sebesar 3,756
d. pengelolaan pengetahuan sebesar 3,621 dan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-109-
e. pembelajaran keterampilan baru sbesar 3,757.
Dengan demikian urutan proses peningkatan
kinerja melalui penguatan indikator-indikator variabel
efektivitas pelatihan secara berurutan dimulai dari
penguatan indikator: perubahan perilaku, perubahan
sikap, pengembangan pribadi, pembelajaran
keterampilan baru dan pengelolaan pengetahuan.
Indikator efektivitas pelatihan pada point kesatu
yaitu pada indikator tentang perubahan perilaku harus
diberikan perlakuan khusus dalam pelaksanaan action
plan, karena berdasarkan rerata hasil penelitian
menunjukan nilai yang paling tinggi dalam peningkatan
kinerja. Sehingga penguatan indikator variabel
efektivitas pelatihan dianggap paling efektif untuk
meningkatkan kinerja yang ditunjang dengan indikator
efektivitas pelatihan lainnya yang berfungsi sebagai
pendukung.
Tindak lanjut tentang perubahan perilaku
dilakukan dengan cara: Pembudayaan tata tertib dalam
bekerja serta penguatan etika dalam bekerja. Dalam
rangka menciptakan pelatihan yang efektif, pelatihan
hendaknya diikuti oleh semua Alumni Diklatpim IV dari
semua unsur SKPD dari atasan hingga bawahan
sehingga semua elemen dapat memahami program yang
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-110-
akan dilakukan sehingga tidak terjadi salah urus dan
tumpang tindih kegiatan lainnya. Dengan pola
pelatihan seperti ini diharapkan menjadi
pembudayaan yang berkelanjutan dalam rangka
menciptakan suasana kerja yang diharapkan.
Tabel Action Plan dalam Upaya Penguatan Rancangan Pelatihan.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-111-
C. Hasil Penelitian lain yang Relevan
Penelitian mengenai kinerja telah dilakukan oleh
banyak akademisi dan para ahli. Bebrapa penelitian
relevan yang dapat dijadikan referensi bagi
pengembangan pengetahuan tentang kinerja dan
pelatihan antara lain:
1. Afshan Sultana dkk. yang berjudul, Hubungan Pelatihan terhadap kinerja Pegawai; Sebuah Studi pada Sektor Telekomunikasi di Pakistan.
Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji hubungan
pelatihan terhadapkinerja pegawai dengan
mendalami kesuksesan organisasi melalui
pencapaian tujuan dengan pelaksanaan pelatihan,
perencanaan dan implementasi yang disusun secara
sistematik. Pada penelitian ini digunakan 360
kuisioner terhadap pegawai di lima perusahaan
Sektor Telekomunikasi.
Adapun hasil uji hipotesis selengkapnya
adalah: ( 1). Hubungan Pelatihan terhadap kinerja
pegawai sebesar 58,2% untuk setiap kenaikan
faktor pelatihan. (2). Hubungan pelatihan terhadap
gaji pegawai. Peningkatan penghasilan ternyata
sebesar 36, 5% dikontribusikan akibat pegawai
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-112-
tersebut mengikuti pelatihan. (3). Hubungan
Penghasilan/ Gaji terhadapkinerjapegawai sebesar
40,4%. (4). Hubungan Pelatihan terhadap
peningkatan pekerjaan (Job Involvement) sebesar
35,4% dan (5). Hubungan peningkatan pekerjaan
terhadap kinerja pegawai sebesar 76,0%.
Kesimpulan penelitian tersebut adalah bahwa
investasi yang tepat bagi suatu organisasi adalah
melaksanakan suatu pelatihan pegawai dengan
perubahan inovasi teknologi, kompetetisi
pemasaran, struktur organisasi dan kegiatan penting
lainnya yang menjadi kunci utama untuk
meningkatkan kinerja pegawai.60
2. Nugraha Gumelar dengan disertasi yang berjudul, “Hubungan antara Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Tenaga Pendidik.”
Sebuah penelitian pada Pusat Pendidikan Komando
Pembina Doktrin Pendidikan dan Latihan Tentara
Nasional Indonesia Angkatan Darat (Kodiklat TNI –
AD) dengan sampel 111 orang dari 14 Pusat
60 Afshan Sultana et. All., Impact Of Training On Employee Performance: A
Study Of Telecommunication Sector In Pakistan, (Interdisciplinary Journal Of
Contemporary Research In Business, ijcrb.webs.com, vol 4, no 6, Oktober
2012).
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-113-
Pendidikan Tentara dengan hasil penelitian: a.
Hubungan budaya organisasi dengan Kinerja
memiliki hubungan dengan persamaan regresi Y =
38,872 + 0,810X1, ry1 = 0,6285, b. Hubungan antara
kepemimpinan dengan Kinerja memiliki hubungan
dengan persamaan regresi Y = 75,383 + 0,4270X2,
ry2 = 0,2387 c. Hubungan antara motivasi kerja
dengan persamaan regresi Y = 83,987 + 0,372X3,
ry3 = 0,2361 dan d. Hubungan antara Budaya
Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
dengan Kinerja Tenaga Pendidik Y123 = 24,0400 +
0,5952X1 + 0,1931X2 + 0,1457X3, ry123 = 0,4817.61
3. Hsin-Kuang Chi dengan penelitian yang berjudul Investigating the relationship among leadership styles, emotional intelligence and organization commitment on job performance: A study of salespeople in Thailand
Hasil menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional dan transaksional mempengaruhi
kinerja yang juga ditengahi oleh komitmen
organisasi dan kecerdasan emosional. Hasil
61 Nugraha Gumelar, Hubungan antara Budaya Organisasi,
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Tenaga Pendidik,
Disertasi, (Bogor, Universitas Pakuan, 2014).
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-114-
menunjukan gaya kepemimpinan berhubungan
signifikan dengan kinerja dengan nilai korelasi (r =
0,309, p< 0,01), kecerdasan emosional berhubungan
positif dan signifikan dengan kinerja dengan nilai
korelasi (r = 1,631, p< 0,01).62
62 Hsin-Kuang Chi, Investigating the relationship among leadership styles,
emotional intelligence and organization commitment on job performance: A
study of salespeople in Thailand, The Journal of Human Resource and Adult
Learning Vol. 3, Num. 2, December 2007.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-115-
“Seorang pegawai dinyatakan memiliki kinerja yang
baik apabila memiliki kinerja seperti yang dinyatakan
oleh Jason A. Colquitt, Jeffrey A.Lepine, Michael
J.Wesson yang menyatakan bahwa kinerja adalah
nilai dari prilaku pekerja yang berkontribusi secara
positif atau negatif terhadp pencapaan tujuan
organisasi.”
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-116-
BAB V
PENUTUP
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-117-
A. Pentingnya Program Pelatihan dalam Peningkatkan Kinerja
Peningkatan efektivitas pelatihan melalui
pemberdayaan indikator-indikator variabel efektivitas
pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja dapat
dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1) Perubahan sikap;
melakukan pengembangan etika dalam bersikap
dengan membudayakan sifat-sifat baik sesuai hasil
pelatihan yang telah diikuti dalam pelaksanaan
tugas keseharian secara bertahap, terencana dan
dievaluasi secara berkala guna perbaikan
pelaksanaan tindakan sesuai dengan tuntutan
lingkungan sekitar yang menyertainya.
2) Perubahan perilaku
Dengan melakukan pembudayaan tata tertib
dalam bekerja denganmenanamkan sikap baik
sehingga menimbulkan kesadaran yang tinggi
bahwa dalam bekerja tidak hanya sekedar
melaksanakan tugas dan kewajiban belaka.
3) Pengembangan Pribadi;
Menerima masukan kebutuhan pegawai yang
berbentuk usulan peningkatan kompetensi kerja
dan pengembangan karir pegawai dan
melaksanakannya secara berkala di tempat kerja
atau dikirim ke balai pelatihan sebagai duta
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-118-
perubahan dari SKPD yang menyebarkan lagi
kemampuannya ke teman dilingkungan tempat
kerja. Melakukan studi banding ke lembaga terkait,
seminar dan workshop sesuai perencanaan yang
telah ditentukan.
4) Pengelolaan pengetahuan;
Mengadakan forum ilmiah sederhana yang
diadakan sesuai kebutuhan untuk kegiatan sharing
dan problem solving dalam menangani hal-hal baru
dan berbagai permasalahannya sehingga ditemukan
cara yang efektif dan efisien dalam
menyelesaikannya.
1) Pembelajaran keterampilan baru;
ikut serta dalam program pameran, lomba antar
intansi, pelatihan singkat dan berpartisipasi aktif
dalam berbagai event kegiatan peningkatan
keterampilan kerja dalam rangka terus meningkatkan
pelayanan
Peningkatan kinerja melalui indikator-indikator
variabel yang dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1) Efisiensi kerja;
Memfasilitasi berbagai masukan mengenai strategi
kerja, menginventarisasi sumberdaya dan fasilitas
daya dukung yang dimiliki agar dapat diberdayakan
secara optimal untuk pencapaian tujuan yang lebih
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-119-
baik, Membuat pembagian tugas kerja sesuai
dengan kompetensi pegawai yang ditugasi,
membuat kelompok kerja yang solid dan menentukan
jadwal kerja yang jelas.
2) .Efektivitas (daya-guna);
Membuat perencanaan mengenai kebutuhan kerja
yang disesuaikan dengan sumber daya yang dimiliki
SKPD. Memberdayakan sumber daya yang dimiliki
dan secara terprogram terus melakukan perbaikan
strategi kerja guna pencapaian target yang lebih baik.
3) Kualitas hasil kerja;
Melakukan pengawasan secara kontinu untuk setiap
target yang telah dicapai atau strategi kerja yang
dilaksanakan agar tetap memberikan dampak yang
baik dan optimal. Melakukan check and re-check
terhadap berbagai capaian target yang telah diraih
dan dibandingkan dengan acuan kerja yang
berlaku sehingga meminimalisasi berbagai
penyimpangan yang terjadi.
4) Kuantitas Hasil; .
Membuat penjabaran rinci mengenai target kerja
secara rinci, sehingga dalam pencapaiannya dapat
dipantau progress kerjanya secara maksimal.
Kualitas perlu diperhatikan namun demikian
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-120-
kuantitas pun perlu dijaga agar dapat memberikan
pemerataan hasil kerja yang baik terhadap
pelanggan. Membuat sistem kerja yang efektif
yang mampu memberikan pelayanan maksimal
dalam team work yang bersinergi dengan baik dan
harmonis.
B. Implikasi Penerapan Program
Hasil analisa dari hasil pengolahan data
menunjukkan bahwa perhitungan statistik pengujian
hipotesis dan pembahasan hasil penelitian mengenai
hubungan antara efektivit pelatihan, kecerdasan
emosional dan motivasi kerja dengan kinerja yang
merupakan sebuah studi dengan menggunakan mixed
methods sequential explanatory design (Kombinasi
penelitian kuantitatif dan penelitian kualitatif) pada
alumni diklatpim IV Pemkab. Sarolangun dapat
disintesiskan bahwa terdapat hubungan positif yang
sangat signifikan antara efektivitas pelatihan dengan
kinerja yang berarti semakin tinggi efektifitas
pelatihan akan semakin tinggi pula kinerja.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk
peningkatan kinerja pada pegawai pemerintah
Kabupaten khususnya pegawai yang merupakan
alumni diklat PIM IV. Berdasarkan hasil analisis yang
telah dilakukan pada penelitian ini baik melalui data
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-121-
kuantitatif maupun kualitatif, ternyata dari sintesis
yang ada menunjukkan bahwa terdapat hubungan
antara variabel efektivitas pelatihan dengan Kinerja.
Tingginya nilai variabel kinerja pada aparatur
pemerintahan angat dibutuhkan sebagai salah satu
faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi.
Seorang pegawai dinyatakan memiliki kinerja
yang baik apabila memiliki kinerja seperti yang
dinyatakan oleh Jason A. Colquitt, Jeffrey A.Lepine,
Michael J.Wesson yang menyatakan bahwa kinerja
adalah nilai dari prilaku pekerja yang berkontribusi
secara positif atau negatif terhadp pencapaan tujuan
organisasi. Kinerja memiliki faktor-faktor diantaranya
adalah: a) Kinerja Rutin - Routine Task Performance -
yaitu perilaku kerja individu yang bersifat
rutin/terbiasa, normal dan hasilnya bisa diprediksi. b)
Kinerja Adaptif - Adaptive Task Performance - yaitu
perilaku kerja individu yang memberikan hasil kerja
unik dan baru, serta tidak dapat diprediksi hasil kerja-
nya, dan c) Kinerja Kreative - Creative Task
Performance - yaitu perilaku kerja individu yang
mengembangkan gagasan-gagasan baru untuk
mewujudkan sesuatu yang baru dan bermanfaat dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukan
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-122-
bahwa kinerja dapat ditingkatkan dengan cara
meningkatkan hal-hal yang berhubungan dengan
indikator-indikator variabel efektivitas pelatihan,
dengan demikian didapat banyak alternatif upaya
untuk meningkatkan kinerja melalui peningkatan
indikator-indikator efektivitas pelatihan.
Bahwa Berdasarkan hasil pengolahan data pada
penelitian ini terdapat hubungan positif antara
efektivitas pelatihan dengan kinerja, hal ini
menunjukkan bahwa dengan meningkatkan indikator-
indikator pada efektivitas pelatihan akan dapat
meningkatkan kinerja. Upaya-upaya yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan indikator-indikator dari
efektivitas pelatihan adalah dengan cara
memprioritaskan peningkatan pada indikator variabel
efektivitas pelatihan yang memiliki skor yang tinggi dan
secara bersamaan juga meningkatkan indikator variabel
efektivitas pelatihan yang memiliki skor rendah.
Indikator dari efektivitas pelatihan yang dapat
mendorong peningkatan kinerja adalah berupa adanya
;. Perubahan sikap. b. Perubahan perilaku. c.
Pengembangan Pribadi d. Pengelolaan pengetahuan
dan e. Pembelajaran keterampilan baru . Dengan
semakin meningkatkan capaian indikator-indikator
tersebut semakin efektiv pelatihan akan berdampak
terhadap peningkatan kinerja secara signifikan.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-123-
DAFTAR PUSTAKA
Afshan Sultana., Sobia Irum., Kamran Ahmed and Nasir
Mehmood,Impact Of Training On Employee
Performance: A Study Of Telecommunication Sector
In Pakistan, (Interdisciplinary Journal Of
Contemporary Research In Business,
ijcrb.webs.com, vol 4, no 6, Oktober, 2012.
Amat-u-Sami dan Dr. Touseef Rizvi, Emotional
Intelligence And Personality Traits As Predictors Of
Life Satisfaction Among Aged Persons. Projournal Of
Humanities And Social Science (PHSS),ISSN: 2328-
6199VOL. 1(1), OCTOBER 2013,REF NUMBER:
1320131001ONLINE:
http://www.projournals.org/PHSS
Amir Elnaga and Amen Imran. “The Effect of Training
on Employees Performance”. European Journal of
Business and Management, Vol. 5, No. 4, 137-147,
2013.
Asiswa Sukaryaditisna, The Relationship between
Organizational Cultures, Leadership and Teacher
Work Satisfaction towards Teacher Performance,
International Journal of Managerial Studie and
Researh (IJMSR), Volume 3, Issue 2, February
2015, ISSN 234-0330 (Print) & ISSN 2349-0349,
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-124-
www.arcjourna;s.org. pp. 84-90-165, 2015.
Boldini John, Great Motivation Secret of Greath Leader,
New York : Mc Graw-Hill.,2004.
Charmine E. J., Hartel Wilfred J., Zerbe Neal M.
dan Ashkanasy Lea, Emotions in Organizational
Behavior (London: Lawrence Erlbaum Associates,
Publishers, 2005.
Colquit Jason A., Jeffery A. Lepine, Michael J.
Wesson,Organizational Behavior, Improving
Performance and Commitment in Workplace, New
York, McGraw- Hill, 2009.
Darwis S. Gani, Djoehana Setyamidjaja, dan
Sumardi, Kepemimpinan dan Organisasi
Pendidikan, Bogor, Program Pascasarjana
Universitas Pakuan, 2008.
Davis Keith dan Jhon W. Newstrom, Dalam Organisasi,
terjemahan Agus Dharma, Jakarta: Erlangga,
Cetakan XII, 2005.
Debra L. Nelson and Cary L. Cooper, Positive
Organizational Behavior, London: SAGE
Publications Ltd, 2007.
Deddy Mulyana, Metodologi Penelitian Kualitatif,
Bandung: PT, Remaja Rosdakarya, 2004.
Dessler Gary. Human Resource Management. Upper
Saddle River, NJ: Pearson Education, 2008.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-125-
Dorney Zoltan. Teaching and Researching Motivation.
Harlow. Longman. PearsonEducation. 2001.
Dugan Laird,Sharon S. Naquin and Elwood F. Holton III,
Approaches to Training & Development,Third
Edition revised and updated, USA, Perseus
Publishing,
2003.
Eduardo Salas and Kevin G. Stagi, Design Training
Systematically and Follow the Science of Training,
Handbook of Principles of Organizational
Behavior, United Kingdom: John Wiley & Sons, Ltd,
2009.
George Jennifer M., Gareth Jones, Understanding and
managing organizational behavior, New Jersey:
Prentice Hall, 2012.
George R Terry, Guide to management, alih bahasa J
Smith, Jakarta, PT Bumi Aksara, 2008.
Gibson James L ,John M, Ivancevich, James H. Donelly, Jr
and Robert Konopaske, Organizations : Behavior,
Structure and Processes, New York: McGraw-Hill,
2006.
Gibson, Organizations: Behavior, Structure and
Processes. New York: McGraw- Hill, 2012.
Greenberg Jerald & Robert A. Baron, Behavior in
Organizations, New Jersey : Pearson
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-126-
International Inc., 2008.
Henny Suharyati, Relationship between
Organizational Culture, Transformational
Leadership, Working Motivation to Teacher’s
Innovativeness, International Journal of
Managerial Studie and Researh (IJMSR), Volume
4, Issue 3, March 2016, ISSN 234-0330 (Print) &
ISSN 2349-0349, www.arcjourna;s.org. pp. 29-34,
2016.
Ivancevich John M., Human Resource Management,
Eleventh Edition (Singapore: McGraw-Hill (Asia),
2010.
Jaja Sudrajat, , Supervision, Leadership and Working
Motivation to Teacher’s Performance, International
Journal of Managerial Studie and Researh (IJMSR),
Volume 3, Issue 6, June 2015, ISSN 234-0330
(Print) & ISSN 2349-0349, www.arcjourna;s.org.
pp. 156-152. 2015.
J.R. Schermerhorn, Jr. Management. New York: McGraw-
Hill, 2005.
Jason A. Colquitt, Jeffrey A.Lepine, Michael J.Wesson,
Organizational Behavior Improving Performance
and Commitment in The workplace, Boston:
MeGraw- Hill/ lrwin,2009.
Kinicki Angelo and Brian K. Williams, Management, a
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-127-
Practical Introduction Mc Graw-Hill International,
2008.
Kreitner and Kinicki, Organizational Behavior, Eighth
Edition, New York: McGraw- Hill/Irwin, 2008.
Leslie W. Rue dan Byars,Supervision Key Ling to
Productivity,New York,Mc.Graw- Hill, 2007.
Lulus Triwahyuni, Thamrin Abdullah dan Widodo
Sunaryo, The Effect of Organization Culture,
Transformational Leadership and Self Confidence
to Teacher Performance, International Journal of
Managerial Studie and Researh (IJMSR), Volume 2,
Issue 10, November 2014, ISSN 234-0330 (Print)
& ISSN 2349-0349, www.arcjourna;s.org. pp. 156-
165, 2014.
M. Ngalim Purwanto. Psikologi Pendidikan, Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2010. Malayu S. P. Hasibuan,
Organisasi dan MotivasiJakarta, PT Bumi Aksara,
2012.
Manthis Robert L. & Jhon H. Jackson, Human
Resourse Management, TwelveEdition, USA:
Thompson Learning, Inc.2008.
Maria Jose Sanchez-Ruiz, Juan Carlos Perez-Gonzalez, &
K. V. Petrides. Trait Emotional Intelligence Profiles
of Students from Different University Faculties.
Australian Journal of Psychology, Vol. 62, No. 1,
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-128-
March 2010.
Marihat Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta: PT.Gramedia Widiasarana,
2009. Mathis R.L. and J.H. Jackson. Human
Resource Management. Mason, OH: Cengage
Learning, 2011.
McShane and Von Glinow, Organizational Behavior,
Emerging Knowledge and Practice for the Real
World,New York: McGraw-Hill Irwin, 2010.
Merry Dadian Panji, Budaya Kerja dan Peningkatan
Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT. Bumi Aksara,
2008.
Mehrdad Goudarzvand Chegini, Maryam Yaghoubi,
Ahmad Reza Raeisi, Mina Afshar, Mohammad
Hossein Yarmohammadian, Akbar Hasanzadeh,
Marzi Javadi, Maryam Ansary, The Relationship
Between The Learning Organization and
Organizational Among Nursing Manager In
educational Hospitals Of Isfahan University of
Medical Sciences in 2009-9, IJNMR/Spring
2010;Vol 15, No.2, 2008.
Michael Armstrong, A handbook of Human Resource
Management Practice, 10th edition, London N1
9JN: Kogan Page Limited, 2006.
Michael M. Harris, Handbook of Research in
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-129-
International Human Resources,United States of
America: Lawrence Erlbaum Associates Taylor &
Francis Group,2008.
Miftah Toha, Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan
Aplikasinya, Jakarta : CV Rajawali, 2003.
Mohmmad Shahhossseini, Abu Daud Silong, Ismi Arif
Ismaill, Jegak nak Uli. The Role of Emotional
Intelligence on Job Performance.International
Journal of Business and Social Science, Vol. 3 No.
21; November, 2012.
Mohsin Atta,Muhammad Ather,Dr Maher Bano,
Emotional Intelligence and Personality Traits
among University Teachers:Relationship and
Gender differences, Department of Psychology
University of Peshawar, International Journal of
Business and Social Science Vol. 4 No. 17
Special Issue – December, 2013.
Moshe Zeidner, Gerald Matthews, and Richard D.
Roberts. What We Know about Emotional
Intelligence. Cambridge, MA: Massachusetts
Institute of Technology, 2009.
Nanang Fattah Landasan Manajemen Pendidikan,
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006.
Nancy Langton, Stephen P. Robbins, Fundamentals of
Organizational Behavior, third Canadian Edition ,
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-130-
Canada: Pearson Education; 3 Edition Oct 11,
2006.
O.K. Sakiru, D.V. Enoho, S.D. Kareem, and M. Abdullahi.
Relationship between employee performance,
leadership styles and emotional intelligence in an
organization. Journal of Humanities and Social
Science, (IOSR-JHSS), Volume 8, Issue 2, Jan. - Feb.
2013.
Olusola, O. Intrinsic Motivation, Job Satisfaction, and
Self-Efficacy as Predictors of Job Performance of
Industrial Workers in Ijebu Zone of Ogun
State.The Journal of International Social Research,
Vol. 4, Issue 17, Soring 2011.
Pandji Anoraga, Psikologi Kerja, Jakarta: Rineka Cipta,
2005.
Petrides K. V., Ability and TraitEmotional Intelligence,
The Wiley-Blackwell Handbook of Individual
Differences, First Edition. Edited by Tomas
Chamorro- Premuzic, Sophie von Stumm, and
Adrian Furnham.© 2011 Blackwell ublishing
Ltd. Published 2011 by Blackwell Publishing Ltd.
Petrides K. V., Ria Pita and Flora Kokkinaki,The location
of trait emotional intelligence in personality factor
space, British Journal of Psychology, 2007, Vol.
DOI:10.1348/000712606X120618, No. 98.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-131-
Pupuh Fathurrohman, Strategi Belajar Mengajar
Bandung, Refika Aditama, 2007. Raymond A.
Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick
M. Wright Fourth
Rohan Singh and Madhunita Mohanty. “Impact of
Training Practice on Employee Productivity: A
Comparative Study”. Interscience Management
Review (IMR), Vol. 2, Issue 2, 87-92, 2012.
Edition Fundamentals of Human Resource
Management,New York: McGraw-
Hill/Irwin, 2011.
Riduan dan Kuncoro, Cara Menggunakan dan
Memaknai Path Analysis, Analisis Jalur, Cetakan
Ketiga, Bandung, Alfabeta, 2011.
Rulam Ahmadi, Metode Penelitian Kualitatif, Jakarta: Ar-
RuzzMedia 2014
Sabine Sonnentag and Michael Frese. “Performance
Concepts and Performance Theory”. In S. Sonnentag
(Ed.). Psychological Management of Individual
Performance.John Wiley & Sons, Ltd.New York:
2002 .
Schermerhorn, Management, Eighth Edition, USA:
Wiley International Edition,2003.
Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar Maju, 2001.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-132-
Stephen P. Robbins, Essential of Organizational
Behavior, Seventh Edition,New Jersey, Prentice
Hall, 2003.
Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, Global
Edition, 10th Edition,USA: Prentice Hall, Pearson
Educational International, 2003.
Sudirman. A.M. dkk, Interaksi dan Motivasi Belajar
Mengajar, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2008.
Sugiyono,Cara Mudah Menyusun Skripsi, Tesis dan
Disertasi, Bandung, Alfabeta 2013.
Sugiyono, Metode penelitian Kombinasi, Bandung :
Alfabeta, 2011.
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta, 2002.
Supardi US, Aplikasi Statistika dalam Penelitian, Jaksel;
Change Publication, 2013.
---------,Aplikasi Statistika dalam Penelitian, Jaksel; Ufuk
Press, 2012.
Suzanne C. De Janasz, Karen O. Dowd, Beth Z.
Schneider, Interpersonal Skills inOrganizations,
Third Edition, Singapore: Mc Graw Hill, 2009.
Thomas S. Beatman, Derald R Ferris dan Stephen
Strasser, Seri Ilmu dan Seri Manajemen bisnis
kinerja, terjemahan Sofyan Cikmat, Jakarta, Alex
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-133-
Media Kompatindo, 2000.
Wilson John P, Human Resource Development:
Learning and Training for Individuals and
Organization. London: Kogan Page Limited, 2004.
Zaenal Arifin, Evaluasi Pembelajaran, PT. Remaja
Rosdakarya, 2011.
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-134-
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Syamsul Huda, lahir di Desa Ma.
Cuban, Sarolangun, Jambi tanggal 18
Desember 1958, anak pertama dari
dua bersaudara pasangan Ayah H.
Yunus (Alm) dan Ibu Hj. Syarifah
(Alm). beristerikan Hilimiyah dan
dikaruniai tiga orang anak dua putri
dan satu putra, sulung bernama Rahmiyana Puji
Lestari, kedua Sandriana Dwityananda dan ketiga,
putra bernama Wildan Fadel Mursidan. Menamatkan
SD Tahun 1971 di Jambi, SMP tahun 1974 di Jambi dan
SMPP 48 Jambi (sekarang SMA Neg. V) tahun 1977 di
Jambi, lulus Sarjana Ekonomi Universitas Jambi
Program Studi Ilmu Ekonomi dan Studi Pembangunan
tahun 1987. Penulis pernah mengikuti Program
Master of Business Administration (MBA) Sistem
Modul, kurun 1996-1997 di selenggarakan oleh
Institute of Management John Luther Indonesia (IMJI),
pada tahun 2002 penulis mendapat kesempatan izin
belajar untuk melanjutkan pendidikan Program
Pascasarjana Magister Pendidikan (S2) jurusan
Manajemen Pendidikan Universitas Pakuan, Bogor dan
semenjak Tahun 2012 juga dengan izin belajar,
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-135-
melanjutkan S3 Program Studi Manajemen
Pendidikan pada Perguruan Tinggi yang sama di
Universitas Pakuan Bogor, masih aktif dan dalam
proses penyelesaian Disertasi.
Pernah aktif di organisasi kemahasiswaan dan
kepemudaan tercatat sebagai Ketua Umum HMI Cabang
Jambi periode 1985/1986 dan 1986/1987, Wakil
Ketua KNPI Provinsi Jambi 1988/1990 dan sebagai
Wakil Ketua PDK Kosgoro Provinsi Jambi 1990/1995,
Ketua Generasi Muda Kosgoro Propinsi Jambi
1992/1996, Ketua Umum ICMI ORSAT Sarolangun
2001/2015.
Sebagai Aparatur Sipil Negara beberapa
penjenjangan pendidikan jabatan yang pernah diikuti
ialah Diklat Adumla Tahun 1997, Diklat Spama Tahun
1998 dan Diklatpimnas (Spamen) Tahun 2003, dalam
kurun waktu berkarir sebagai abdi Negara beberapa
tanda kehormatan pernah diraih diantaranya Tanda
Kehormatan SATYALANCANA KARYA SATYA XX Tahun,
dan SATYALANCANA KARYA SATYA XXX Tahun dari
Presiden RI, Tanda Penghargaan Lencana Pancawarsa
IV dari Kwarda Gerakan Pramuka Prov. Jambi Tahun
2007, Sertifikat ESQ Leadership Center (1008-
02024.0099) 22 – 24 Februari 2008. Tanda
Penghargaan LENCANA DARMA BAKTI, dari
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-136-
Kakwarnas Gerakan Pramuka, 2010.
Pengalaman ke Luar Negeri Malaysia, Singapura,
Thailand, Study Banding Rest Area, 2007, Singapura,
Malaysia, Study Banding Kades, 2008. Study Banding
Antar Kampus ke College of International Cultural
Exchange Central China Normal University, Wuhan-
Hubei-The People’s Republik of China, 11 s/d 16
Nopember 2013.
Selama menjadi Aparatur Sipil Negara, beberapa
Jabatan di amanahkan diantaranya sebagai Seksi
membidangi urusan Pembinaan di Dinas Transmigrasi
dan PPH Kabupaten Batang Hari, 1995 – 1999 Ka
Kakan Sospol Pemkab. Sarolangun Tahun 2000 – 2001,
Kakan Kesbang dan Linmas Tahun 2001 – 2002, Kepala
Dinas Pariwisata Olah Raga dan Seni Budaya
Kabupaten Sarolangun Tahun 2002 – 2004, Kadis
Kesejahteraan Sosial dan Kesatuan Bangsa
Perlindungan Masyarakat Tahun 2004 – 2006,
Asisten Ekbang Setda Kabupaten Sarolangun Tahun
2202 2006 – 2011, Kepala Dinas Sosial Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Kabupaten Sarolangun Tahun 2011
- 2015 dan sekarang semenjak 2015 menjabat
sebagai Kepala Dinas Perikanan dan Peternakan.
Di bidang pendidikan, dalam waktu yang
bersamaan dengan masa kedinasan Penulis menjadi
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA MELALUI PELATIHAN EFEKTIF
-137-
tenaga pengajar Tidak Tetap (non Widyaswara) pada
Diklat-diklat Kepegawaian Pemkab Sarolangun dan
sekarang masih aktif sebagai Dosen yayasan pada
Perguruan Tinggi Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI)
Al-Ma’arif Sarolangun. Beberapa karya Ilmiah pernah
di tulis diantaranya ; Kinerja Pejabat Pemkab
Sarolangun, Studi Korelasi antara Gaya Kepemimpinan
dan Komitmen Kerja dengan Kinerja Pejabat (Tesis
S2 Manajemen Pendidikan ,UNPAK, Bogor, 2003).
Pendidikan dan Tantangan Global dalam menyiapkan
Generasi Berdaya Saing, Cetakan I, Mei 2015, ISBN :
978-602-1236-38-3, Citra Pustaka, Yogyakarta.
Pendidikan Karakter Bangsa, dalam perspektif
perubahan Global (Makalah, diterbitkan dalam Jurnal
Media Akademika IAIN STS Jambi, Volume 27, No. 3, Juli
2012, ISSN : 1411-4707.