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Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

Economía y Sociología

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Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

Economía y Sociología

EDITORIAL, Maximino Carpio García, 7

I. INFORMES Y ESTUDIOS

El trabajo autónomo en España: Evolución, concepto y regulación, Alberto ValdésAlonso, 13La influencia comunitaria europea en el diálogo social español, Félix M. HerradorBuendía, 45

Aproximaciones teóricas a los procesos de inserción laboral, Rafael Martínez Martín, 65La prevención de riesgos laborales en la pequeña y mediana empresa: El papel delos agentes de intervención externos, Teresa Lawlor, Mike Rigby y Sonia Pérez Her-nando, 93Estudio psicosociológico de una muestra de cooperativas de trabajo asociado de Anda-lucía, Antonio J. Romero Ramírez, y Miguel Pérez García, 113

Cambio familiar y solidaridad familiar en España, Gerardo Meil Landwerlín, 129

II. DOCUMENTOS

Propuesta de Decisión del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a medidas co-munitarias de incentivación del empleo COM (2000)459 final, 157

III. RECENSIONES Y BIBLIOGRAFÍA

RECENSIONES

¿Qué es la globalización? Falacias del globalismo, respuestas a la globalización, UlrichBeck, 177

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SUMARIO

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26

Globalización de la economía, Jacques Adda, 179La segmentación en el mercado de trabajo español, Ana Huguet Roig, 182El desafío del cambio tecnológico, Alberto de la Torre y Jorge Conde, 184El sector servicios y el empleo en España. Evolución reciente y perspectivas de futuro,Juan Ramón Cuadrado, 188Diferencia o discriminación. La situación de las mujeres españolas en el mercado detrabajo y el impacto de las nuevas tecnologías de la información, Cecilia Castaño, Car-los Iglesias, Elena Mañas, Mario Sánchez Herrero, 192El teletrabajo, Javier Thibault Aranda, 194La riqueza de las familias. Mujer y mercado de trabajo en la España democrática, Al-fonso Alba, 200

BIBLIOGRAFÍA, 207

4 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26

Editorial

Página blanca

Editorial

MAXIMINO CARPIO GARCÍA*

El cuerpo central de este número de la Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos So-ciales que el lector tiene en sus manos aborda una serie de temas, todos ellos pertene-cientes a la problemática de las relaciones laborales, que van desde una consideración

del trabajo autónomo en España o las cooperativas de trabajo asociado, pasando por el diálogosocial, la inserción laboral o la prevención de riesgos laborales.

En el estudio que abre este número, el Profesor Alberto Valdés Alonso aborda el análisis deltrabajo autónomo en España, su evolución, concepto y regulación. Una serie de causas, acerta-damente detectadas por el autor, ha desencadenado un proceso de creciente protagonismo de ac-tividades desarrolladas en régimen de autonomía, ocupando espacios que tradicionalmenteestaban reservados al trabajo dependiente.

El autor se pregunta hasta qué punto está justificada la práctica expulsión del trabajo porcuenta propia del ordenamiento laboral y de determinados ámbitos o facetas de protección otor-gados por el sistema de Seguridad Social. Se detecta la necesidad de dotar al trabajador porcuenta propia, que conviene distinguir a efectos de protección del trabajador «parasubordina-do», de la debida protección jurídica. Con este fin, se podrán analizar los mecanismos de protec-ción ya existentes y, sobre todo, las diferentes alternativas que pueden presentarse como objetode regulación para proteger jurídicamente lo encontrado protegible del trabajo autónomo.

Si hay un tema de máxima actualidad en las relaciones laborales españolas es el del diálogosocial. A estudiar la influencia comunitaria en el diálogo social español se dedica el trabajo ela-borado por el profesor Félix M. Herrador Buendía. Se hace una aproximación histórica a lo queha sido el diálogo social en España desde la transición democrática, mediante el estudio de lasprincipales fases por las que ha pasado, diferenciando la que corresponde al período previo a laincorporación de España en la Unión Europea y el posterior.

Dicha realidad se contrasta con la que se ha venido produciendo en la Unión Europea, de laque se analizan los componentes básicos del diálogo social, los factores determinantes, sus obje-tivos y los elementos institucionales en los que se basa. Finalmente se destacan los resultadosde la influencia del diálogo social europeo sobre el desarrollado en España a partir de su incor-poración a las instituciones comunitarias.

Se concluye que, en términos generales, la influencia comunitaria europea —en el nivel noinstitucional, es decir, sin la participación institucional directa de la Comisión— en el marco del

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* Catedrático de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma de Madrid.


diálogo social español es aún realmente escasa. No obstante, desde la visión institucional, conla participación directa de la Comisión, la influencia del proceso de europeización es progresiva-mente alta. Se apuntan, finalmente, dos líneas para la profundización del diálogo social: teneren cuenta los temas vinculados directamente con la problemática del gran mercado interior ycontemplar la posibilidad de su descentralización a nivel sectorial.

El proceso de transición profesional se ha visto afectado de forma intensa en los últimos añoscomo consecuencia de la crisis estructural del mercado de trabajo y la emergencia de la sociedadde la información. El profesor Rafael Martínez Martín, de la Universidad de Granada, realizauna síntesis de las teorías sobre procesos de inserción laboral, aspecto que ha sido muy estudia-do a partir de las crisis del petróleo. La economía, la sociología y la psicología han estudiado elproceso de inserción laboral desde distintas perspectivas, aportando teorías parciales ante laimposibilidad de elaborar una macroteoría capaz de abarcar todos los aspectos de un procesotan rico en matices.

En la aportación comentada se sistematizan las teorías explicativas del proceso de inserciónlaboral, desde los «planteamientos neoclásicos», que consideran a las leyes del mercado como lasdeterminantes del acceso al empleo, pasando por las «teorías del capital humano» y por las «teo-rías credencialistas», que relacionan el nivel educativo con los logros laborales, así como por las«teorías de la correspondencia», que consideran a la procedencia de clase como la determinantede las trayectorias académicas y profesionales, la «perspectiva estructural del mercado de tra-bajo», que otorga importancia a la relación entre las estructuras existentes en el mercado de tra-bajo y los logros laborales, y las «teorías de base individual», para las que el sujeto es la base desu propio proceso de inserción laboral, hasta concluir con los «modelos integrales», que apuestanpor una perspectiva multidisciplinar e implican a los aspectos sociales e individuales como ex-plicación de los itinerarios laborales.

Finaliza el trabajo con unas consideraciones sobre la inserción laboral de los universitarios yse presta una cierta atención al análisis de lo que el trabajo en prácticas en las empresas puedeaportar al proceso de inserción laboral, como una experiencia que se empieza a revelar de ciertautilidad práctica.

El estudio firmado por Teresa Lawlor, Mike Rigby y Sonia Pérez analiza el papel de los agen-tes de intervención externos en la prevención de riesgos laborales en las PYMEs. El artículo re-sume las conclusiones más relevantes de un estudio empírico sobre el papel desempeñado porlos distintos agentes de intervención en materia de seguridad e higiene en las PYMEs llevado acabo en 1999.

Al analizar la situación actual con respecto a la siniestralidad laboral se observa a través delos índices de siniestralidad que el nivel de siniestralidad aumenta a medida que disminuye eltamaño de la empresa, de ahí la necesidad de hacer efectiva la implantación de sistemas de pre-vención en las empresas, en especial en las PYMEs.

Los agentes de intervención externos juegan un papel importante en las PYMEs, al no per-mitirles su pequeño tamaño disponer de infraestructura interna propia. A partir de la investi-gación empírica se identifican los agentes de intervención externos más importantes y se evalúasu papel en relación con las PYMEs. Dichos agentes van desde las mutuas de accidentes, la Ins-pección de trabajo, los agentes sociales y las autoridades autonómicas hasta los graduados so-ciales y las actuaciones de la gran empresa para con sus proveedores. A partir de la información

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EDITORIAL


obtenida por las entrevistas realizadas se detectaron casos de buena práctica en la lucha contrala siniestralidad, intentando resaltar los factores que han contribuido en mayor medida al éxito.

Se concluye observando que en cuanto a los casos no se destaca una única fórmula como lamejor, sino que se identifican unos factores que se repiten en varios casos: la concentración dela actuación en las empresas con mayor nivel de siniestralidad, acercamiento físico a lasPYMEs, colaboración de varios agentes en un mismo proyecto y la concentración de las accionesde los agentes en un solo lugar.

En la aportación que se recoge a continuación, los profesores Antonio J. Romero y Miguel Pé-rez, de la Universidad de Granada, abordan el análisis de las exigencias de la vertiente demo-crática de los movimientos cooperativos a partir de la aplicación de un cuestionario a 159miembros de 36 cooperativas de algunas de las provincias de Andalucía. La tesis planteada esla de si el movimiento cooperativo que ha tenido un gran auge en los últimos 20 años en Anda-lucía es acorde con la propia filosofía de la cooperación, en cuyo caso estaría propiciando un ver-dadero modelo alternativo de organizar la producción basado en los principios de la democraciay la eficacia económica, o si, por el contrario, el cooperativismo de trabajo asociado habría fraca-sado en este empeño, al mostrarse incapaz de combinar ambos principios.

En el desarrollo del tema diferencian dos núcleos de contenido: en uno primero se analizanlos problemas que presentan las exigencias de algunas de las estructuras de las cooperativas detrabajo asociado (gerencia, políticas de formación y selección-promoción, y dinámica de la parti-cipación), valoradas todas ellas a la luz de los resultados que arroja el trabajo de campo; en unsegundo núcleo de contenido se infieren las perspectivas que las distintas características indivi-duales de los miembros (sexo, características sociolaborales en el momento de entrada en la coo-perativa, motivaciones y expectativas) ofrecen ante las exigencias de los principios delcooperativismo.

Como conclusión general se afirma que la organización cooperativa reproduce en sí las carac-terísticas de los individuos que la forman, lo que de cara a las exigencias teóricas de los modelosque las conforman viene a exigir una urgente necesidad de fuertes medidas de apoyo de carácterformativo, organizativo, jurídico y económico financiero, a fin de que puedan desarrollar sus po-tenciales funciones sociales.

Cierra la sección de Informes y Estudios de este número un trabajo del profesor GerardoMeil, de la Universidad Autónoma de Madrid, en el que se aborda, desde una perspectiva socio-lógica la repercusión que para la solidaridad familiar han tenido los cambios observados en lavida familiar.

Los cambios en la vida familiar se han dirigido hacia una privatización de los proyectos devida en familia y pareja y hacia una pérdida del control social sobre los comportamientos fami-liares individuales. Estos cambios han tenido consecuencias de profundo alcance en todas las di-mensiones de la realidad familiar y, en concreto, para la solidaridad familiar, entendida comoapoyo mutuo entre los miembros de una familia.

El objeto del trabajo del profesor Meil es el de analizar en qué medida la estructura y las ca-racterísticas de esta dimensión de la familia, que es la solidaridad familiar, se ha visto afectadapor el proceso de individualización creciente de los proyectos de vida familiar, a partir de la in-formación que puede extraerse de los datos dispersos disponibles.

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MAXIMINO CARPIO GARCÍA


En el análisis se han distinguido diferentes dimensiones de la solidaridad familiar, pudién-dose constatar cómo las distintas dimensiones del cambio familiar para las que se dispone deinformación suficiente, han afectado también de forma diferente a las diversas dimensiones dela solidaridad familiar, por lo que se concluye que el cambio familiar, lejos de erosionar el apoyomutuo entre los miembros de la red familiar, ha favorecido su adaptación a las nuevas condicio-nes sociales y económicas en las que deben desenvolverse las familias.

En la sección Documentos se reproduce la Propuesta de Decisión del Parlamento Europeo ydel Consejo relativa a medidas comunitarias de incentivación del empleo, que tiene por objetola aplicación de lo dispuesto en el artículo 129 del Tratado constitutivo de la Comunidad euro-pea, según el cual el Consejo podrá «adoptar medidas de fomento para alentar la cooperaciónentre los Estados miembros y apoyar la actuación de estos últimos en el ámbito del empleo, através de iniciativas destinadas a desarrollar intercambios de información y buenas prácticas,facilitar análisis comparativos y asesoramiento, así como promover planteamientos innovado-res y evaluar experiencias, en particular recurriendo a proyectos piloto». La entrada en vigor seprevé para el 1 de enero de 2001.

Entre otros ámbitos de actividad, las medidas de incentivación del empleo contempladas enla Propuesta de Decisión, para las que se dotará un presupuesto de 55 millones de euros para elquinquenio 2001-2005, tratan de apoyar un planteamiento más estratégico de la política de em-pleo de la UE mediante el análisis y la evaluación de los factores que explican las tendencias delempleo, las condiciones del marco político y la evaluación de las opciones políticas y del impactode las políticas comunitarias y las actividades horizontales sobre el empleo. Todo ello en el mar-co del objetivo político acordado, que es aumentar la tasa de empleo y restablecer las condicio-nes para el pleno empleo en una economía dinámica e integradora basada en el conocimiento.

Finaliza este número de la Revista del Ministerio de Trabajo, como es habitual, con la seccióndedicada a recensiones de obras de reciente aparición y con una amplia bibliografía del ámbitode la economía y la sociología del trabajo.

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EDITORIAL


I. Informes y Estudios

Página blanca

El trabajo autónomo en España:evolución, concepto y regulación

ALBERTO VALDÉS ALONSO *

INTRODUCCIÓN

Si la tendencia general en el pasado fuela canalización de la fuerza humanaproductiva a través del contrato de

trabajo, en la actualidad asistimos a un pro-ceso de cambio que se caracteriza por la pér-dida de la hegemonía social y jurídica deltrabajador típico 1 y, correlativamente, el cre-ciente protagonismo que está adquiriendo eldesarrollo de actividades prestadas en régi-men de autonomía. Las dificultades de accesoal mercado de trabajo junto con las nuevasformas de producción, la inserción de nuevastecnologías y el proceso de terciarización que,en general, está sufriendo la estructura de laeconomía están propiciando una fuerte revi-talización del trabajo por cuenta propia, que,de esta manera, va ocupando espacios quetradicionalmente se encontraban reservadosal trabajo dependiente.

El entorno productivo anteriormente des-crito no sólo ha supuesto alteraciones cuanti-tativas respecto de la prestación autónomade trabajo sino que, además, ha modificadosustancialmente la morfología tradicional so-bre la que se ha venido desarrollando el tra-

bajo autónomo. Éste ya no se puede caracteri-zar, sin más, como la prestación «abierta» deservicios a una clientela indeterminada, sinoque, en la actualidad, se están generando nue-vas formas híbridas de prestación de trabajoque, si bien son formalmente consideradascomo trabajo por cuenta propia, comparten al-gunas de las características esenciales del tra-bajo subordinado; nos estamos refiriendo,concretamente, al comúnmente denominado«trabajo parasubordinado» o «cuasidependien-te», en el que el trabajador, formalmente autó-nomo, presta su actividad de forma coordinadapara uno o varios empresarios determinadosde los cuales depende económicamente 2.

Siendo conscientes de este progresivo pro-ceso de sustitución así como del desarrolloque, en general, está teniendo el trabajo autó-nomo en su concepto más tradicional, se plan-tea el interrogante de hasta qué punto seencuentra justificada la [prácticamente] ge-neralizada expulsión del trabajo por cuentapropia del ordenamiento laboral y de deter-minados ámbitos o facetas de protección otor-gados por el sistema de la Seguridad Social,cuando, en múltiples ocasiones, trabajadoresautónomos y subordinados comparten la mis-ma necesidad de tutela y protección como

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2 Cfr. MARTÍN VALVERDE, A., «El discreto retorno delarrendamiento de servicios», en VV.AA., Cuestiones ac-tuales de Derecho del Trabajo. Estudios ofrecidos por loscatedráticos españoles de Derecho del Trabajo al profe-sor Manuel Alonso Olea, MTSS, Madrid, 1990, p. 225.

* Doctor en Derecho. Profesor de Derecho del Tra-bajo y de la Seguridad Social.

1 Cfr. CASAS BAAMONDE, M.E. et alia, Trabajo y em-pleo. Transformaciones del trabajo y futuro del Derechodel Trabajo en Europa (Coordinador, ALAIN SUPIOT), Tirantlo Blanch, Valencia, 1999, p. 15.


partes débiles de la relación contractual. Setrata, en definitiva, de adoptar una posturaconcreta en relación con la división entre lostrabajadores con un empleo estable y aque-llos otros que pertenecen a un sector no es-tructurado y que, en múltiples ocasiones, tansólo disponen de un trabajo precario 3.

Dar respuesta a esta cuestión obliga a re-plantear el concepto y la función del Derechodel Trabajo en nuestros días, donde el trabajoautónomo y otras formas atípicas de contra-tación han puesto de manifiesto «la crisis dela consideración del trabajo subordinado opor cuenta ajena como un área homogéneaque podía ser objeto de una regulación gene-ral y tendencialmente homogénea» 4.

Por otro lado, y siendo igualmente conscientesde las diversas y multiformes manifestacionesque, hoy en día, existen de lo que tradicionalmen-te se ha venido considerando como «trabajo porcuenta propia», obligadamente se deberá refle-xionar sobre cuáles sean las opciones regulato-rias más adecuadas para tutelar los derechosde cada uno de los diferentes colectivos im-plicados. No se parte, por tanto, de rígidospresupuestos apriorísticos que traten de asi-milar la condición del trabajador autónomocon la del trabajador dependiente, sino que sepretende indagar sobre cuáles son los mecanis-mos de tutela más adecuados para normar cadauna de las diferentes modalidades de trabajoautónomo existentes. Se trata, en definitiva,de analizar hasta qué punto el Derecho del Tra-bajo transciende de la regulación del trabajosubordinado, pasando a convertirse en un ver-dadero Derecho del trabajo concebido comoinstrumento que satisfaga las exigencias de-mocráticas y de cohesión social 5.

Este es, básicamente, el doble objeto deanálisis: la realidad que subyace al trabajoautónomo hoy en día y, consecuentemente, suposible regulación desde postulados propios oasimilados a los del Derecho del Trabajo y dela Seguridad Social. La primera cuestiónpondrá en tela de juicio la capacidad de la su-bordinación para calificar la prestación deuna actividad como objeto del Derecho delTrabajo. La segunda es una cuestión más pró-xima a la política legislativa, y consiste enpronunciarse sobre «la necesidad o no de di-versificar las tutelas que ofrece el Derecho delTrabajo, obviando la hasta ahora inatacadaconexión entre la calificación de trabajo su-bordinado y la aplicación en bloque de la nor-mativa laboral» 6.

Para llevar a cabo esta tarea se ha optadopor dividir el estudio en tres partes clara-mente diferenciadas:

En una primera parte se analiza el concep-to y evolución del trabajo objeto del Derechodel Trabajo desde sus orígenes hasta nuestrosdías. Es una aproximación, obligadamente bre-ve, de la génesis y configuración histórica delDerecho del Trabajo y del tipo de actividad quepretende tutelar; de su proceso expansivo, asícomo de las diferentes soluciones elaboradaspor el legislador para tratar de regular lacada vez más amplia realidad que constituye elobjeto de la disciplina del Derecho del Trabajo.Sólo desde esta perspectiva histórico-evolutivase podrá llegar a conclusiones válidas tenden-tes a fundamentar el porqué y el cómo de unaregulación específica que atienda las necesida-des de este colectivo de los trabajadores autó-nomos. Se pretende, en definitiva, analizarhasta qué punto el trabajo autónomo tiene opuede tener un espacio propio dentro del or-denamiento jurídico laboral.

En la segunda parte se aborda el conceptode trabajo autónomo en nuestro ordenamien-

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6 Cfr. PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F., «El trabajo su-bordinado como tipo contractual», en DocumentaciónLaboral, n.º 39, año 1993-1, p. 44.

3 Cfr. RIVERO LAMAS, J. GARCÍA BLASCO, J. «Transportede cosas y mercancías y contrato de trabajo. La sentenciadel TS de 26 de febrero de 1986 sobre "mensajeros"», enRRIL., Tomo 11, 1987, pp. 535. 535).

4 Cfr. RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M. «Contra-tación temporal y nuevas formas de empleo», en RR.LL.,Tomo 1, 1089, p. 50.

5 Cfr. CASAS BAAMONDE, M.E. et alia,«Trabajo y em-pleo. Transformaciones...», op.cit., p. 18.

INFORMES Y ESTUDIOS


to jurídico-social. Desde los postulados pro-pios del Derecho del Trabajo y de las normasde Seguridad Social se pretende extraer unconcepto válido de trabajador por cuenta propiapara, de esta manera, poder aproximarnostambién al concepto del trabajo parasubordina-do distinguiéndolo, a su vez, de ese mal endé-mico y fraudulento que constituye el trabajode los denominados «falsos autónomos».

Por último, en la tercera parte, se anali-zan, por un lado, los mecanismos de tuteladel trabajo autónomo existentes en nuestroordenamiento jurídico-social, y, por el otro, seindaga en las diferentes alternativas regula-torias que pudieran elaborarse partiendo -yesto es fundamentalde las diferentes necesi-dades que tienen cada uno de los colectivosimplicados.

1. EL TRABAJO AUTÓNOMO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.1. Los orígenes del Derecho del Trabajo. Ámbito subjetivo

Es ya un lugar común que, al menos desdesu concepción originaria, el objeto del Derechodel Trabajo consiste en la regulación del trabajoasalariado. Ordena, por tanto, las relaciones in-dividuales y colectivas que se establecen entrequienes «realizan un trabajo retribuido y depen-diente por cuenta de y para otra persona (traba-jadores) y quienes lo retribuyen y hacen suyos losresultados de la actividad laboral contratada(empleadores o empresarios)» 7. Esta opción re-gulatoria no se gesta de forma casual ni es frutode «una decisión doctrinal o política tomada enabstracto» 8, sino que, en el momento en que

fue adoptada, respondía a una necesidad realcon una doble faceta: Por un lado, la de arti-cular la protección de un numeroso colectivo,el de los trabajadores industriales que se en-contraban especialmente desprotegidos y fal-tos de asistencia en el desarrollo de suactividad y, por el otro, como efecto reflejo dela anterior, la de preservar «en sus grandes lí-neas el orden social y económico establecido» 9.No se pretendía, por tanto, la construcción deun Derecho del Trabajo tendente a la regula-ción unitaria de todos las manifestaciones dela actividad humana productiva, sino quesurge un Derecho de «emergencia» para darrespuesta a una determinada situación per-fectamente identificada, la denominada«cuestión social 10; el Derecho del Trabajo, deesta manera, se «configura como un ordena-miento igualador y compensador, de finali-dad protectora del «contratante débil» 11.

En sus orígenes, por tanto, es un Derechoque actúa sobre un estrato «sociológicamen-te» uniforme, su aplicación se destina a un co-lectivo muy determinado: el trabajadorindustrial u obrero manual que era quien so-portaba con más crudeza los rigores del siste-ma capitalista de producción y, dentro de éstey en especial, a aquéllos sobre «los que seacentuaba más la irracionalidad de la explo-tación económica» 12, esto es, las denomina-das «medias fuerzas» integradas por lasmujeres y los niños 13.

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ALBERTO VALDÉS ALONSO

7 Cfr. PALOMEQUE LÓPEZ, M.C., Derecho del Trabajo eideología, 5ª Ed, Tecnos Madrid, 1995, pp. 2-3.

8 Cfr. MONTOYA MELGAR, A., «Sobre el trabajo depen-diente como categoría delimitadora del Derecho del Tra-bajo», en VV.AA., Trabajo subordinado y trabajo autónomoen la delimitación de las fronteras del Derecho del Traba-jo. Estudios en Homenaje el Profesor Cabrera Bazán,Tecnos, Madrid, 1999, p. 60.

9 Cfr. MONTOYA MELGAR, A., Ibidem.10 Aunque, como señala MONTALVO CORREA, en la

fundamentación de estas medidas protectoras de los tra-bajadores, «aparece más claramente este carácter defen-sista del orden social que una supuesta filantropía o"espíritu de reforma sustancial de la penosa situación delos trabajadores"» (Cfr. Fundamentos de Derecho del Tra-bajo, Civitas, Madrid, 1975, pág. 149).

11 Cfr. DURÁN LÓPEZ, F., «El futuro del Derecho delTrabajo», en REDT, núm. 78, julio/agosto, 1996, p. 606.

12 Cfr. CRUZ VILLALÓN, J., «El proceso evolutivo dedelimitación del trabajo subordinado», en VV.AA., «Tra-bajo subordinado y trabajo autónomo...», op. cit., p. 169.

13 Cfr. SUÁREZ GONZÁLEZ, F., Menores y mujeres ante elcontrato de trabajo, Estudios de Trabajo y Previsión, Institu-to de Estudios Políticos, Madrid, 1967, pp. 13 y ss.


Esta uniformidad de naturaleza sociológi-ca tiene su correlato en el tipo de relacionesque pretende normar. No sólo nos encontra-mos ante un colectivo que se encuentra en si-milares condiciones socio-económicas, sinoque, además, la actividad que desempeña sedesarrolla bajo los mismos o similares pará-metros y condiciones: es el trabajo de la «fá-brica» o «taller» 14. No toda prestación detrabajo entra a ser regulada por las leyes la-borales de la época, sino, exclusivamente,aquellas que se encuentran estrechamente li-gadas a un determinado sistema de produc-ción: el denominado sistema «fordista» en elque, si se quiere, adquieren su máxima ex-presión las notas que en el futuro y durantebastantes años caracterizarán una relaciónlaboral típica: la ajenidad, la dependencia, yla retribución salarial 15. Pero repárese enque esta regulación, inicialmente, no abarcao comprende todo tipo de relaciones de traba-jo —aún cuando pudieran ser prestadas bajolos parámetros anteriormente descritos—,sino que centra su ámbito personal de aplica-ción únicamente en los trabajadores manuales.Se exigía, por tanto, que el trabajo tuviera ca-rácter «manual» y, de esa manera, «su artificetuviera la conceptualización de obrero» u opera-rio, quedando, sólo entonces, bajo la proteccióndel ordenamiento laboral 16. En este período,por tanto, los propios límites del Derecho delTrabajo se fijan a través del dato sociológicode la figura o concepto de «trabajador» 17.

Se configuraba así una normativa laboralde manera semejante a como se había reali-zado en el ámbito del Derecho Mercantil, estoes, una regulación «tendente a regular lasmanifestaciones jurídicas en las que fueraparte un determinado sujeto» 18.

1.2. La tendencia expansiva del Derecho del Trabajo

Consolidada esta primera fase que hemosdenominado «derecho de la emergencia» yoperado definitivamente el tránsito de unaestructura empresarial «capitalista-domini-cal» a una estructura empresarial más parti-cipativa, donde los trabajadores tienen «unasituación definida en la empresa que excede delo establecido en su contrato» 19, el objeto delDerecho del Trabajo comienza a sufrir una ten-dencia expansiva que amplía considerable-mente su ámbito subjetivo de aplicación.

Esta expansión subjetiva de la legislaciónlaboral responde a una decidida voluntad deconformación del Derecho del Trabajo comouna rama autónoma del ordenamiento jurídi-co, que pretende abarcar todos aquellos vín-culos en donde se produzca un desequilibriocontractual en la prestación de los servicios yproducción de bienes 20.

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INFORMES Y ESTUDIOS

la Cátedra de Derecho del Trabajo, Valencia, Año 11, dic.1972, n.º 4, p. 2.

18 Cfr. DEL VALLE, J.M., «Evolución doctrinal sobre elconcepto de trabajador en el Derecho del trabajo espa-ñol» en Revista de Trabajo, núm. 89, enero/marzo, 1988,p. 74.

19 Cfr. BAYÓN CHACÓN, G., «Introducción al proble-ma de la participación de los trabajadores en la empre-sa», en VV.AA., Diecisiete lecciones sobre participacionesde los trabajadores en la empresa, Universidad de Ma-drid, Facultad de Derecho, Sección de Publicaciones eIntercambio, Madrid, 1967, p. 20.

20 Como señala CRUZ VILLALÓN, «Si inicialmente im-pulsos de carácter económico, ideológico y de presión so-cial fuerzan al legislador a adoptar una politica deíntervencionismo en el campo restringido del trabajo in-dustrial, con el paso del tiempo se tomará conciencia deque idéntica situación de desequilibrio contractual seproduce en otras muchas esferas de la actividad laboral,

14 Trabajo, que como señalan MARX y ENGELS, con-vierte al obrero «en un simple apéndice de la máquina»,al que sólo se le exigen «las operaciones más sencillas,más monótonas y de más fácil aprendizaje» (cfr. Manifies-to comunista, Akal, Madrid, 1997, p. 30).

15 No se hace mención a la «voluntariedad», el otrorasgo típico que caracteriza hoy en día una relación la-boral, ya que en estos períodos sería más adecuado ha-blar de «contratos de adhesión» regidos por la oferta yla demanda, que de relaciones o contratos de trabajodonde exista una auténtica «equivalencia de las presta-ciones».

16 Cfr. MONTALVO CORREA, J., «Fundamentos... », ob.cit., p. 186, n.p.p. n.º 10.

17 Cfr. DE LA VILLA, L.E., «Apuntes sobre el conceptode trabajador en el Derecho español», en Cuadernos de


De entre los múltiples factores que contri-buyeron al desarrollo y consolidación de esteproceso expansivo del Derecho del Trabajo,cabe destacar, fundamentalmente, los dos si-guientes:

Por un lado, la generalización de la necesi-dad de trabajar, que ya no se circunscribe úni-camente a las clases socialmente inferioressino que se extiende, también, a las clasesmedias o incluso a aquellas que gozaban deun «relativamente elevado» status social yque por circunstancias diversas han perdidosu privilegiada posición 21. Este colectivo, in-capaz ya de subsistir únicamente mediantelas rentas de sus pequeñas propiedades, losbeneficios proporcionados por sus reducidasempresas o el trabajo realizado por cuentapropia, se integra de forma masiva en lasgrandes empresas. Comienza, por tanto, adesfigurarse el concepto de trabajador «for-dista» que, respondiendo a un sistema basadoen la oferta y la demanda, vende su fuerza detrabajo [escasamente especializada] al em-presario, sino que asistimos a una generali-zación de la prestación del trabajo por cuentaajena que se extiende a las más variadas ca-pas o estratos de la sociedad. Aquella unifor-midad sociológica sobre la que inicialmenteactuaba el Derecho del Trabajo se difumina,extendiendo su regulación, ahora, sobre uncolectivo multiforme y cuantitatívamentemucho más numeroso.

Por otro lado, se produce una integraciónde los trabajadores intelectuales en el seno dela empresas debido al imparable proceso detecnificación de las mismas 22. De maneraque el segundo tipo de uniformidad, al que

inicialmente se hacia referencia, esto es, laidentidad en cuanto al tipo de prestación eje-cutada [trabajo manual efectuado por obrerosu operarios], también pierde sus inicialescontornos 23. La empresas, cada vez con ma-yor insistencia, demandan los servicios depersonal técnicamente cualificado que posealos conocimientos necesarios para gestionarlos avances técnicos [todavía no podemos ha-blar de tecnológicos] que imponen en el desa-rrollo industrial. Pero y no sólo se produce unfenómeno de integración de los trabajadores al-tamente especializados en cuestiones técnicas,sino que las empresas, cada vez más, requierende un personal administrativo cuya especiali-zación los aproxima al concepto de trabajadorintelectual 24.

Consolidados estos procesos de integra-ción que alteran tanto la estructura sociológi-ca como la naturaleza misma de la prestaciónsobre la que inicialmente se había configura-do el Derecho del Trabajo, la consecuencia ló-gica e inmediata consiste en el progresivodebilitamiento de las notas típicas que, en suprimitiva formulación, configuraban las rela-ciones contractuales objeto del Derecho delTrabajo. La inclusión posterior bajo la acciónprotectora de las normas laborales de nuevoscolectivos, las denominadas «relaciones espe-ciales» de trabajo, no hacen sino continuaracrecentando el proceso desfigurador de estarama del ordenamiento tal y como fue conce-bida 25. Estas inclusiones —constitutivas en

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23 Esta inclusión del trabajo intelectual bajo la tuteladel Derecho del Trabajo se opera en nuestro ordena-miento a través de la Ley de Contrato de Trabajo [en ade-lante, LCTI de 1931 (art. 6) ya que con anterioridad semantenía la aplicabilidad de las normas laborales a los«obreros» (art. 1, Código de Trabajo de 1926) u «opera-rios» (arts. 1 y 3, Ley de Accidentes de Trabajo de 1932).

24 Cfr. SAYÓN CHACÓN, G. «El ámbito de aplicaciónpersonal...» op. cit., p. 10.

25 Como señala PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, «El tan-den [sic] subordinación-aplicación del Derecho del Traba-jo se ha visto, además, excepcionado entre nosotros por elincremento del catálogo de relaciones laborales especia-les. Catálogo que si, en un principio, parece destinado aintegrar aquellas prestaciones de trabajo que eran consi-

siendo razonable la expansión subjetiva del ámbito deaplicación de las normas laborales» cfr. «El proceso evolu-tivo de delimitación del trabajo subordinado», enVV.AA., «Trabajo subordinado y trabajo autónomo... » op.cit., p. 173.

21 Cfr. BAYÓN CHACÓN, G., «El ámbito de aplicaciónpersonal de las normas de Derecho del Trabajo», en Re-vista de Política Social, núm. 71, 1966, p. 8 y ss.

22 Cfr. BAYÓN CHACÓN, G., Ibidem.


ocasiones, declarativas otras—, se encuen-tran fundamentadas en la voluntad del legis-lador alentada, eso sí, por la vis atractiva dela disciplina iuslaboralista 26. A través de es-tas relaciones especiales se pone de relieveque el concepto de trabajador no va a poderser delimitado en adelante y únicamente «pormedio de las notas que caracterizan a la reali-dad subyacente al contrato de trabajo, sinoacudiendo a criterios mucho más extensos»funcionalmente conectados con el caráctertuitivo del Derecho del Trabajo 27.

El Derecho del Trabajo ya no sólo regulalas relaciones del «tradicional» obrero u ope-rario subordinado a las órdenes de su empre-sario, sino que, cada vez con más intensidad,comienza a abarcar facetas productivas don-de, en ocasiones, es francamente difícil apre-ciar la existencia de la nota de dependencia osubordinación típica de la relación laboral yque, durante años, fue considerado desde elpunto de vista legal 28, jurisprudencial 29 y

doctrinal como el elemento central que des-linda el contrato de trabajo de otros contratosde prestación de servicios 30.

La dependencia, de esta manera, pierde la«idoneidad para mantenerse como centro ex-clusivo de imputación de la protección queotorgan las normas laborales» 31 o, quizá ex-presado de manera más precisa, las notas o in-dicios que han acompañado tradicionalmente ala noción de dependencia o subordinación hanadquirido perfiles cada vez más difusos locual obliga a replantearse la manera de comoéstos deban ser valorados 32.

1.3. Terciarización de la economía, nuevas formas de producción y alteraciones de la estructura social

Pero el proceso de cambio o transforma-ción del ámbito personal del Derecho del Tra-bajo aún habría de ser más intenso. En lasúltimas décadas y como consecuencia de di-versas mutaciones económicas [aumento dela competencia en el mercado, inserción denuevas tecnologías en la producción indus-trial y, consecuentemente, aumento de los ni-veles de cualificación de los trabajadores] y

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INFORMES Y ESTUDIOS

deradas fronterizas al Derecho del Trabajo, integraciónque se producirá al precio de atenuar y matizar los víncu-los que éste supone (altos cargos, servicio doméstico, rep-resentantes de comercio), luego se amplía con el solo finde flexibilizar el estatuto jurídico de determinados colecti-vos, sobre cuya naturaleza laboral no hay mayores dudas(deportistas profesionales, artistas en espectáculos públi-cos, personal civil no dependiente de establecimientospenitenciarios, estibadores portuarios, jóvenes que cola-boren en el trabajo para su inserción profesional) (cfr. «Eltrabajo subordinado como tipo contractual», en Docu-mentación Laboral, n.º 39, año 1993-1, p. 46).

26 Sobre el particular Cfr. GONZÁLEZ FERNÁNDEZ, V.,«En torno a la significación de las relaciones laborales decaracter especial», en VV.AA., «Lecciones de derecho deltrabajo en homenaje a los profesores Bayán Chacón y DelPeso Calvo», Universidad de Madrid, Facultad de dere-cho, Sección de Publicaciones, Madrid, 1980, pp. 117-126.

27 Cfr. DEL VALLE, J.M. «Evolución doctrinal sobre elconcepto de trabajador...», op. cit., pp. 94-95.

28 El art. 2 LCT [1931] define la relación laboralcomo «todo trabajo (...) que se realice por cuenta y bajodependencia ajenas ». En similares términos, la LCT[1944].

29 Así STS de 21 de febrero de 1952 señalaba que«la nota de dependencia tipifica sustancial e inexorable-mente el contrato de trabajo». En similar sentido, SSTS de

3 enero de 1942, 18 de octubre de 195 1 o 18 de juniode 1963 (Citadas, todas ellas, en ALONSO OLEA. M. «Entorno al concepto de contrato de trabajo», en Revista deTrabajo, n.º 63-64, 1967, p. 126, n.p.p 19). Referenciasjurisdiprudenciales anteriores en este mismo sentido enDIEGUEZ, G., Lecciones de Derecho del Trabajo, Civitas,Madrid, 1991, pp. 42-43.

30 Un estudio sobre la disyuntiva esencialidad-noesencialidad de la dependencia como elemento o notatipificadora del contrato de trabajo, así como un extensoestudio de las diferentes posiciones doctrinales sobre suconcepto lo encontramos en BAYÓN CHACÓN, G., «El con-cepto de dependencia en el derecho del trabajo ¿Co-mienza una evolución jurisprudencial», en Revista deDerecho Privado, Tomo XLV, Junio 1961, Madrid, pp.451-467.

31 Cfr. SANGUINETI RAYMOND, W. «La dependencia ylas nuevas realidades...», op. cit,, p. 53.

32 Cfr. PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F. «El trabajo su-bordinado..», op. cit., p. 44.


sociales [progresivo envejecimiento de la po-blación, aumento de la inestabilidad y hete-rogeneidad de la estructura familiar] queinciden directamente en el entorno producti-vo 33, asistimos a un proceso que se caracteri-za por la quiebra del modelo productivobasado en la prestación de un trabajo en régi-men de subordinación y dotado de estabili-dad. De esta manera, el debate sobre elámbito subjetivo del Derecho del Trabajo, quehabía suscitado tan vivas polémicas en el pa-sado y que quedó silenciado a partir de la dé-cada de los setenta, adquiere de nuevo unagran importancia haciendo necesario replan-tearse en la actualidad los contornos precisossobre los que incide, o debe incidir, la norma-tiva laboral 34. Una vez más [y no será la últi-ma], se vuelve a poner en duda la capacidadde la subordinación para delimitar de unaforma precisa el ámbito de aplicación del De-recho del Trabajo 35.

La crisis económica, «sin ser la única cau-sa de ello, ha puesto en marcha o aceleradoun proceso de racionalización de la organiza-ción del trabajo y un replanteamiento de losmétodos productivos 36. Los principios fordis-tas relativos a los procesos de producción sonsustituidos por una sistema de organizaciónmás flexible 37 , donde el compromiso del tra-bajador se centra más en el resultado que enel puro desarrollo de la actividad contratada.En este ámbito existe un claro deslizamiento

del empleo de estos trabajadores hacia la pe-queña o mediana empresa, altamente espe-cializada, donde el poder de control delempleador, tanto por motivos jurídicos comosociológicos 38, se encuentra extraordinaria-mente reducido. Son, muchas de ellas, redesde empresas vinculadas entre sí mediante re-laciones de subcontratación o externalizacióndel empleo 39 que, gracias a la adopción de es-tas estructuras, son capaces de hacer frente alas incertidumbres generadas por el ritmovertiginoso de cambio a que se encuentra so-metido el actual entorno productivo.

El continuo proceso de terciarización de laeconomía anteriormente aludido, junto conuna progresiva tecnifícación que afecta a -prácticamente- todos los sectores de la activi-dad productiva, así como la descentralizaciónproductiva y el empleo de nuevos modos deorganización del trabajo, están dando comoresultado una creciente externalización delas actividades que puede desarrollar la em-presa, siendo una de sus más directas [que nola única] consecuencias el incremento de las ac-tividades prestadas en régimen de autonomía y,consecuentemente, el descenso del trabajo de-pendiente. Con los fenómenos descritos —quecaracterizan la denominada «crisis del mode-lo fordísta de producción» 40— se está crean-do un entorno adecuado [cuando no óptimo]para que un mismo tipo de trabajo pueda serprestado indistintamente en régimen de de-pendencia o en régimen de autonomía 41.

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38 «El control del poder patronal por parte del dere-cho del trabajo en este tipo de empresas es reducido, tan-to por razones jurídicas (umbrales de plantilla) comosociológicas (falta de efectividad)» (Cfr. CASAS BAAMONDE,M. E. et alia, «Trabajo y empleo. Transformaciones...», op.cit., p. 48).

39 Cfr. Ibidem.40 Cfr. CASAS BAAMONDE, M. E. et alia, «Trabajo y em-

pleo. Transformaciones... », op. cit., p. 36 y ss.41 Así, para RUIZ CASTILLO, «La profunda transforma-

ción del modo de producir (y, por consiguiente, de traba-jar para la producción) introduce otro efecto importante:la creciente permeabilidad del confín del trabajo autóno-mo y subordinado que, aunque no permita hablar de unfenómeno nuevo, ciertamente se acompaña de una nueva

33 Cfr. CASAS BAAMONDE, M.E. et alia, «Trabajo y em-pleo. Transformaciones...», op. cit., pp. 35-36; BRIONES

GONZÁLEZ, C. «El trabajo en régimen de subcontratación,o el extraordinario tránsito de la locatio conductio operisa la parasubordinación de la mano de un Proyecto deConvenio y Recomendación de la OIT», en RR.LL., Tomo1, 1998, p. 1.123.

34 Cfr. CRUZ VILLALÓN, J. «El proceso evolutivo..», op.cit., p. 175.

35 Cfr. PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F. «El trabajo su-bordinado como...» ob.cit., p. 44.

36 Cfr. GONZÁLEZ ORTEGA, S. «La difícil coyuntura delDerecho del Trabajo», en RR.LL., Tomo II, 1987, p. 275.

37 Cfr. PÉREZ PÉREZ, M. «Derecho del trabajo y nue-vos sistemas tecnológicos», en RR.LL., Tomo II, 1988, p.246.



La relativamente infranqueable fronteraque separaba el trabajo autónomo del depen-diente se ha vuelto permeable, lo que conlle-va, hoy más que nunca, la aparición devariaciones cualitativas y cuantitativas enambas modalidades de prestación 42. Desde elpunto de vista cuantitativo podemos afirmarque, si bien en el pasado la tendencia genera-lizada ha sido el progreso constante del tra-bajo asalariado en detrimento del trabajo porcuenta propia, en la actualidad, y aun cuandoen puridad no podemos hablar de un procesode inversión de esta tendencia, sí al menos sepuede asegurar que existe una estabilizacióndel trabajo autónomo respecto del volumende empleo total 43.

Desde el punto de vista cualitativo es in-dudable que las nuevas tendencias y siste-mas de organización de la producción hanpropiciado —con independencia de las tradi-cionales manifestaciones del trabajo por cuen-ta propia—, la aparición de nuevas formas detrabajo autónomo que comparten elementos ca-racterísticos del trabajo dependiente. El traba-jo por cuenta propia ya no es posible definirlosimplemente como «una actividad desarro-llada de forma abierta a favor de una cliente-la» 44 que adquiere los bienes y servicios «envirtud de actos jurídicos varios» 45, sino que,en la actualidad, existen nuevas formas deprestación de trabajo que, si bien desde elpunto de vista formal pueden obtener la califi-cación de trabajo por cuenta propia, comparten,no obstante, algunas de las característicasesenciales del trabajo subordinado. Este co-

lectivo lo constituyen los denominados «tra-bajadores parasubordinados», que, aun estandoconsiderados formalmente como trabajadoresautónomos, desarrollan su actividad de formapermanente y coordinada para una o variasempresas de las que dependen económica-mente.

Nos encontramos, por tanto, ante un colec-tivo cada vez más numeroso e importante yque, paradójicamente, está falto de un nece-sario nivel de protección social 46. Son traba-jadores que, si bien, en múltiples ocasiones,soportan los riesgos que la empresa compor-ta, no reciben, en cambio, las correspondien-tes contrapartidas o ventajas sociales de quedisfrutan los trabajadores dependientes 47.

Estas alteraciones cuantitativas y cualita-tivas del trabajo autónomo justifican más quesobradamente, «replantearse la función y elhasta ahora criterio fundamental de aplicacióndel Derecho del Trabajo» pues de lo contrario,podría darse el contrasentido de mantener lavigencia de un Derecho de minorías 48.

En este sentido es fácilmente constatableque, si bien hasta los años ochenta la Ley y lajurisprudencia manifestaron claramente unaactitud tendente a vincular los sistemas deprotección social a la condición de asalariado,

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46 Los trabajadores autónomos representan, aproxi-madamente, el 18% de la población ocupada en la UE(Fuente: «Las condiciones de trabajo de los trabajadoresautónomos en la Unión Europea». Resumen de la Segun-da encuesta europea sobre las condiciones de trabajo re-alizada en 1996, elaborado por Veronique Letourneuxpara la FUNDACIÓN EUROPEA PARA LAS CONDICIONES DE VIDA Y

TRABAJO). Esta tasa es ligeramente inferior en España,donde el empleo autónomo ocupa a un 15,35% del totalde la población ocupada. En cifras, en España existen al-rededor de 2.500.000 autónomos de los cuales, cerca de1.900.000 no tiene ningún asalariado dependiente.(Fuentes: Instituto de Estadística de la Comunidad deMadrid y Plan de Acción para el Empleo 1998).

47 Cfr. MÜCKENBERGER, U. «Ideas para redefinir la re-lación de trabajo», en Revista Internacional de Trabajo,vol. 115 (1996), n.º 6, p. 745.

48 Cfr. RUIZ CASTILLO, M. M. Delimitación subjetivadel Derecho del Trabajo...», op. cit., pp. 142-143.

cualidad. El mismo tipo de profesionalidad puede ser ob-jeto, indiferentemente, en el mismo ciclo productivo, deuna relación de trabajo subordinado o autónomo» (Cfr.«Delimitación subjetiva del Derecho del Trabajo. Un in-terrogante especifico: el trabajo parasubordinado», enRR.LL., Tomo 1, 1991, p. 140).

42 Cfr. RUIZ CASTILLO, M. M. Ibidem.43 Cfr. CASAS BAAMONDE, M. E. et alia, «Trabajo y

empleo. Transformaciones...», op. cit., p. 38.44 Cfr. SANGUINETI RAYMOND, W., «La dependencia y

las nuevas realidades ... », op. cit, p. 61.45 Cfr. ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, M. E.

Derecho del Trabajo, 17ª Ed., Madrid, 1999, p. 152.

INFORMES Y ESTUDIOS


mediante el empleo de mecanismos de asimi-lación a tal condición 49 o técnicas de presun-ción de la misma, en la actualidad, en cambio,se observa una tendencia generalizada desentido inverso que permite la adaptación delcampo de aplicación del Derecho del Trabajoa nuevas modalidades de prestación de servi-cios no necesariamente vinculadas a una no-ción estricta de dependencia o subordinación 50.Esta tendencia se materializa en la jurispru-dencia a través de lo que se ha venido a denomi-nar en España y en los países de nuestroentorno jurídico la técnica del «haz de indicios».Esta técnica, prescindiendo de la necesariaapreciación o concurrencia de todos y cadauno de los indicios que pueden calificar unarelación como subordinada o autónoma, pre-tende valorar de forma global la presencia detan sólo algunos de estos indicios determinadosque, unidos, puedan servir para calificar la na-turaleza del vínculo que une a las partes y, con-secuentemente, incluir a los sujetos implicadosen el ámbito del Derecho del Trabajo 51. Es, si sequiere, una «reconstrucción» o «recomposición»del sistema indiciario tradicional basada nosólo en la constatación de presencia de las notastípicas de la relación laboral sino en «la obser-vación de la manera como éstas comparecenen la realidad» 52.

Buena prueba de esta tendencia expansi-va la ofrece la actual corriente jurispruden-

cíal elaborada por el Tribunal Supremo, dondees posible apreciar tanto el empleo de técnicasindiciarias para calificar la relación contractualque une a las partes 53 así como la valoriza-ción que, al respecto, está adquiriendo [aúnde forma tímida] la voluntad expresamentemanifestada por los contratantes 54.

1.4. El trabajo autónomo como objeto del Derecho del Trabajo

Llegados a este punto, es evidente que elconcepto de trabajador a efectos de su protec-ción y tutela por parte del Derecho del Traba-jo debe superar el marco estricto de unarelación subordinada o dependiente articula-da a través del contrato de trabajo. Si la evo-lución del concepto de subordinación nos hademostrado su elasticidad y adaptabilidad alas situaciones cambiantes, parece que en la ac-tualidad, más que nunca, el ámbito de aplica-ción de las normas laborales no puede quedarconstreñido a la noción de trabajo asalariadotípico 55. En este sentido debemos tener muy

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53 «Siendo muchas veces borrosa e imprecisa la líneade separación entre el contrato de trabajo y aquellosotros de servicio o de obra, de naturaleza estrictamentemercantil o civil, una adecuada calificación de la relaciónexige el examen pormenorizado de las circunstancias con-currentes en cada caso, habiendo de tener siempre pre-sente que la naturaleza de los contratos deriva de suesencia, cualquiera que sea la denominación que le denlas partes (....)» (STS [Social], de 23 de abril de 1991. Po-nente: Sr. Sampedro Corral).

54 Como señala RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER,«La jurisprudencia más reciente está siendo sensible a estanueva perspectiva: comienza a entender que una cosa esque la calificación del contrato haya de hacerse prescin-diendo del nomen iuris dado por las partes, cuando nocoincide con su contenido, y otra cosa es que tenga quetomarse en cuanta la disciplina jurídica de la relación de-terminada por las partes, en especial, en el caso de quecoincidan elementos indiciarios que pueden ser comunesen las relaciones de trabajo autónomas y en las relacionesde trabajo subordinadas» (Cfr. «La voluntad de las partesen la calificación del contrato de trabajo», en RR.LL.,Tomo II, 1996, p. 42).

55 Como señala PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, «Si yaen su origen, como se ha visto, la subordinación fue con-cebida como una fórmula descriptiva del modelo de tra-

49 Como ha ocurrido, en el caso español, con deter-minadas relaciones laborales de carácter especial, quelaboralizan determinadas relaciones donde es difícilapreciar la nota de subordinación.

50 Cfr. CASAS BAAMONDE, M. E. et alia, «Trabajo y em-pleo. Transformaciones...», op. cit., p. 306.

51 Cfr. CASAS BAAMONDE, M. E. et alía, «Trabajo y em-pleo. Transformaciones... », op. cit., pp. 49-50.

52 Cfr. SANGUINETI RAYMOND, W. «La dependencia ylas nuevas realidades...», op. cit., p. 56. Como señala PÉ-

REZ DE LOS COBOS ORIHUEL al definir este método indicia-rio, «la jurisprudencia lleva a cabo un juicio deaproximación entre el tipo normativo perfilado conformeal sistema de indicios y el caso concreto, y en función deeste juicio, es decir, de la mayor o menor aproximaciónal caso concreto, resuelve la calificación» (Cfr. «El trabajosubordinado como tipo...» op. cit., p. 40).



presente lo que ya auguraba Bayón Chacónhace tiempo, que «la protección legislativa alos que viven de su trabajo no es un problemajurídico estático y resuelto ya para siempre opara largos años, sino un fenómeno dinámicoy vivo» 56.

Con independencia de que algún sector dela doctrina considere que se debe «relativizar[...] el alcance de la oposición entre trabajo de-pendiente e independiente» 57, lo cierto es quedicha diferenciación existe, mas no debe ser,como en ocasiones no lo ha sido, obstáculopara la ampliación del ámbito subjetivo delDerecho del Trabajo a otros trabajadores ne-cesitados de protección. Repárese en que nose pretende hacer desaparecer la diferenciaentre el trabajo dependiente y el trabajo au-tónomo, ni privar al Derecho del Trabajo deun marco referencial basado en la prestaciónde servicios por cuenta ajena con depen-dencia y remuneración salarial; «las fronte-ras que el contrato de trabajo marca seguirándelimitando su esfera de actuación» 58. Peroel Derecho del Trabajo no se puede limitartan sólo a las relaciones normadas a travésdel contrato de trabajo, sino que tiene que su-perar esa concepción penetrando en nuevasformas de prestación de trabajo, aún cuandoéstas se encuentren desprovistas de las notasconfiguradores típicas de la relación laboral.Mantener un concepto estricto de trabajadorbasado únicamente en la existencia de la re-lación contractual supondría, hoy más quenunca, mantener en vigor un Derecho que seencuentra situado de espaldas a la realidad,

un Derecho, como anteriormente señalába-mos, que podría correr el riesgo de normarúnicamente relaciones de trabajo de minoríaso de trabajadores no actuales 59 dejandofuera de su protección a las cada vez más fre-cuentes formas atípicas de prestación del tra-bajo 60.

Esta idea de un Derecho del Trabajo omni-comprensivo de las relaciones o situacionesbasadas o, al menos, referenciadas en el «tra-bajo» no es nueva. Hace ya bastantes décadasSinzheimer propugnaba la creación de un De-recho del Trabajo amplío, extenso, que se ex-tendiera a todas las relaciones de lostrabajadores y no solo aquellas derivadas dela existencia de un contrato de trabajo 61.Para Sinzheimer el Derecho del Trabajo debeevolucionar pasando a constituir un DerechoSocial «que no sólo nace de la noción abstrac-ta de persona, sino de la aparición concretadel hombre necesitado» 62 y 63. La tarea funda-mental que puede y debe asumir hoy el Dere-cho del Trabajo es la de «configurar unas

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59 Cfr. PALOMEQUE LÒPEZ, M.C. Derecho Sindical Es-pañol, Tecnos, Madrid, 1986, p. 42.

60 Y es que, como señala RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, «Fuera de la regulación del trabajo subordinadoestá el desierto normativo, la impunidad o la dictadura deun mercado que encuentra una amplia oferta de mano deobra disponible en las condiciones que sea e indefensa ju-rídica e institucionalmente» (Cfr. «Economía sumergida yempleo irregular» en RR.LL., Tomo I, 1985, p. 44.

61 Cfr. Crisis económica y Derecho del Trabajo. Cincoestudios sobre la problemática humana y conceptual delDerecho del Trabajo, Instituto de Estudios Laborales y dela Seguridad Social, MTSS Madrid, 1984, p. 71.

62 Cfr. SINZHEIMER, H., «Crisis económica y Derechodel Trabajo. Cinco estudios... », op. cit., p. 72.

63 En similar sentido, DEL PESO Y CALVO, hace ya másde tres décadas, concluía en la necesidad de «proponerque el ámbito personal de protección del derecho del tra-bajo, hoy reducido a determinadas categorías de trabaja-dores que legalmente son admitidos como tales, seamplíe protegiendo a todos aquellos que realizan un es-fuerzo de la clase que sea, siempre que lo efectúen paraatender a sus necesidades, y coadyuvar, mediante ese es-fuerzo realizado siempre al servicio de otro, a la elevaciónde la Economía de las Naciones» (cfr. «El ámbito de apli-cación personal de las normas del Derecho del Trabajo»,en Revista de Política Social, n.º 71, 1966, p. 114).

bajador socialmente prevalente, elástica y de confines bo-rrosos, necesitada a la hora de su aplicación jurisprudencialde un sistema indiciario de elaboración jurisprudencial, laaplicación práctica de la subordinación, como criteriopara la definición del ámbito subjetivo del Derecho delTrabajo, no ha hecho sino confirmar estos caracteres ori-ginarios» (Cfr. «El trabajo subordinado como... », op. cit.,p. 39).

56 Cfr. «El ámbito de aplicación...», op. cit., p. 6.57 Cfr. SUPIOT, A. «Introducción a las reflexiones...»,

op. cit., p. 667.58 Cfr. CASAS BAAMONDE, M. E. et alia, «Trabajo y em-

pleo. Transformaciones...», op. cit., p. 18.

INFORMES Y ESTUDIOS


reglas de juego y un nivel de garantías adecua-do también para esas formas de empleo [atípi-cas], aunque no necesariamente con un sentidorestrictivo y prohibitivo, sino con el de establecerlas formas adecuadas de tutela individual y co-lectiva para evitar que los valores y garantíasconstitucionales vengan desconocidos paraeste creciente sector de mano de obra» 64.

Desde esta óptica parece evidente que eltrabajador autónomo, hoy por hoy, debe seracreedor de la condición de «sujeto» del Dere-cho del Trabajo; condición que, sin pretenderdesnaturalizar la esencia del ordenamientoiuslaboralista [que, repetimos, se basa y sebasará sobre el concepto de trabajador depen-diente], justifique el acceso a determinadosniveles de protección social de los cuales seencuentra necesitado.

2. CONCEPTO DE TRABAJADOR AUTÓNOMO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO SOCIAL ESPAÑOL

Fruto de las alteraciones de naturalezaproductiva y de coyuntura socioeconómicaanteriormente expuestas, en la actualidad,dentro de un marco muy general que se puederotular como «trabajo autónomo», se puedendistinguir dos grandes grupos o categorías cla-ramente diferenciadas: trabajadores por cuen-ta propia y trabajadores parasubordinados.

2.1. Trabajadores por cuenta propia

En este grupo se encuentra comprendidoel que podíamos denominar como trabajadorpor cuenta propia, strictu sensu. Son aquellostrabajadores que desarrollan su actividadbajo los parámetros típicos del trabajo autó-nomo, esto es, trabajo independiente y no re-munerado salarialmente. Estos trabajadores(artesanos, artistas, profesionales liberales,

etc.) autoorganizan el desarrollo de su activi-dad, no están sujetos a órdenes ni directricesde terceros 65 y son ellos mismos quienes ac-ceden directamente [o mediante el auxilio deasociaciones o colegios profesionales] al mer-cado de bienes y servicios 66. Éste sería el ar-quetipo legal del trabajo autónomo comomodalidad de prestación de servicios contra-puesta al trabajo dependiente o subordinado.

Al no existir en el ordenamiento laboralespañol un concepto legal de trabajador autó-nomo éste debe extraerse, de forma negativa,de su contraposición con las notas típicas queconfiguran la noción de trabajador depen-diente o subordinado contenida en el Estatutode los Trabajadores [en adelante, ET].

El art. 1.1 ET define [o, más precisamente,caracteriza] al trabajador asalariado comoaquél que, voluntariamente, presta serviciosretribuidos, por cuenta ajena y dentro delámbito de organización y dirección de otrapersona física o jurídica denominada emplea-dor o empresario. Desde esta óptica, debemosentender por trabajador autónomo aquellapersona física que realiza una actividad lu-crativa por cuenta propia y que, sin percibiruna remuneración de naturaleza salarial, no seencuentra bajo la esfera de dirección y organi-zación de un tercero. En el trabajador autóno-mo, por tanto, no concurren las notas deajenidad, dependencia y remuneración que ca-racterizan la relación contractual dependien-te. Es un trabajo lucrativo que se desarrollapor cuenta propia, de forma independiente yno remunerado salarialmente.

Este concepto laboral elaborado por con-traposición debe, a su vez, ser complementa-

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65 Salvo las derivadas de disposiciones de carácteradministrativo que intervienen la prestación de sus servi-cios en el mercado (pensemos, por ejemplo, en el servi-cio público de taxi o en la ordenación de la venta deproductos artesanales en el ámbito municipal).

66 En el límite queda, como veremos más adelante,la posible calificación como trabajo autónomo de aque-llos supuestos en que la finalidad de la actividad es, úni-camente, el autoconsumo de los bienes producidos.

64 Cfr. RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M. «Con-tratación temporal...», op. cit., p. 51.



do con las notas que caracterizan el trabajopor cuanta propia desde la óptica de su inclu-sión en el Régimen Especial de TrabajadoresAutónomos [en adelante RETA]. De esta ma-nera obtendremos un concepto válido que,desde un punto de vista general, englobe a lageneralidad de los trabajadores por cuentapropia.

El art. 2.1 del D. 2530/1970, de 20 de agos-to, define al trabajador autónomo como aquelque «realiza de forma habitual, personal y di-recta una actividad económica a título lucra-tivo, sin sujeción por ella a contrato de trabajoy aunque utilice el servicio remunerado deotras personas».

Sintetizando ambos conceptos, el laboral yel de la Seguridad Social, se puede definir altrabajador autónomo como aquél que desarro-lla personalmente una actividad económica lu-crativa de forma habitual, por cuenta propia,con independencia y sin percibir contrapres-tación alguna de naturaleza salarial 67.

a) Actividad realizada por cuenta propia

A diferencia de lo que ocurre en el trabajodependiente, el trabajador autónomo hacesuyos los frutos de la [su] actividad sin queexista una traslación automática de los mis-mos a un tercero predeterminado [empresa-rio]. El resultado del trabajo se encuentra,inicialmente, en la esfera patrimonial dequien lo creó, el trabajador autónomo, con in-dependencia de que su destino final —lógica-mente y salvo excepcionales [y ciertamentedudosos] supuestos de autoconsumo—, sea su

puesta a disposición en el mercado. En los ca-sos en que el trabajador autónomo desarrollesu actividad en el ámbito de los servicios pro-fesionales, éstos se prestan directamente a lapersona [física o jurídica] que los solicitó sinque, en puridad, deba existir la mediación deun tercero.

El trabajador autónomo es dueño de losmedios necesarios para llevar a cabo su acti-vidad, no precisando de infraestructura ajenani para producir los bienes o realizar los ser-vicios encomendados, ni para la posterior in-serción de éstos en el mercado.

Derivado de lo anterior, es lógico concluirque el trabajador autónomo es el único queasume los riesgos —normalmente de claratraducción económica— derivados del desem-peño de su propia actividad, no existiendo laposibilidad de repercutir éstos —salvo en lossupuesto de indemnización por daños y per-juicios—, sobre un tercero.

b) Actividad desarrollada de forma independiente

Tomando el concepto [legal] de dependen-cia basado en el poder de control y organiza-ción del empresario [art. 20 ET], es obvio queen el trabajador autónomo no concurre estanota típica del trabajo subordinado.

El trabajador autónomo organiza técnica yfuncionalmente el desarrollo de su actividadno estando sometido a las órdenes y poder dedirección del empresario o persona en quienéste delegue. No depende económicamente —almenos en el supuesto de trabajador por cuen-ta propia strictu sensu— de un tercero prede-terminado [empresario] que remunere elesfuerzo realizado, siendo el propio trabaja-dor el único intermediador entre el productode su actividad —sea esta manual o intelec-tual— y la realización económica de su utilidadpatrimonial en el mercado. De esta manera,productor y consumidor se encuentran directa-mente conectados.

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67 En la legislación comunitaria, el art. 2 a) de la Di-rectiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de1986, relativa a la aplicación del principio de igualdadde trato entre hombres y mujeres que ejerzan una activi-dad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, asícomo sobre la protección de la maternidad, define al tra-bajador autónomo como «toda persona que ejerza en lascondiciones previstas por el derecho nacional, una activi-dad lucrativa por cuenta propia, incluidos los agricultoresy los miembros de las profesiones liberales».

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No existe, por tanto, ni dependencia jurí-dica, en cuanto sometimiento a las órdenes ydirectrices de un determinado empleador 68,ni tampoco dependencia técnica en cuanto co-nocimientos necesarios para el desarrollo dela actividad, ni existe dependencia económi-ca, ya que el trabajador autónomo ofrece ypresta libremente sus servicios a un mercadoindeterminado, no estableciéndose ningúnvínculo estable entre quien presta el servicioy quien lo recibe y remunera.

c) Actividad no remunerada

El trabajador autónomo no percibe un sa-lario como consecuencia del desarrollo de suactividad, sino que la ganancia la obtiene dela puesta a disposición de su fuerza de traba-jo directamente en el mercado. No existe, portanto, un empresario que retribuya periódi-camente la realización de su actividad, sinoque las percepciones económicas que obtieneprovienen bien de la prestación directa de undeterminado servicio profesional para aque-llos sujetos o empresas que lo requieran obien de la realización económica [compraven-ta, normalmente] del producto elaborado enel mercado.

El trabajador autónomo obtiene, por tan-to, un beneficio como consecuencia de su acti-

vidad, pero éste no es de naturaleza salarialya que «salario», conceptualmente, es la for-ma específica de retribuir la prestación detrabajo dependiente 69.

d) Actividad económica

La actividad desarrollada por el trabaja-dor autónomo debe tener por finalidad latransformación de bienes y servicios «a tra-vés de los cuales se obtengan los bienes eco-nómicos o materiales necesarios para lasubsistencia» 70.

Quedan por tanto excluidas del ámbito deltrabajo autónomo [así como del trabajo de-pendiente] aquellas actividades que se llevena cabo «a título de amistad, benevolencia obuena vecindad» [art. 1.3. d) ET]. Quedaríanigualmente excluidas aquellas otras activida-des tendentes a la formación personal o aldisfrute del tiempo de ocio. Estas exclusionesse fundamentan en que el desarrollo de estastareas no producen ningún tipo de renta, lo cuales incompatible con la naturaleza «productiva»del trabajo en cuanto generador de los mediosnecesarios para subsistir o mejorar la posi-ción económica de quien lo realiza.

Repárese en que, por otra parte, no es ne-cesario que la mencionada actividad sea físi-

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69 «Conforme tiene declarado la jurisprudencia conreiteración, los servicios de las personas que ejercen pro-fesiones liberales encajan en el contrato de arrendamien-to de servicios así como que los elementos reales delcontrato de obras, como lo califica el art. 1544 del Códi-go Civil, siguiendo la nomenclatura del derecho romano,o de «empresa», según la terminología moderna, consis-ten, de una parte, en la obtención de un resultado, al quecon o sin suministro de material (art. 1588) se encaminala actividad creadora del empresario, que asume los ries-gos de su cometido, y de otra, en la fijación de un «preciocierto» (arts, 1543 y 1544), que el comitente debe satisfa-cer en el momento de recibir el encargo encomendado, oen el tiempo y forma convenidos (art. 1599)». (TS [Civil]Sentencia de 6 de junio de 1983. Ponente: Sr. AlbacarLópez).

70 Cfr. LÓPEZ ANIORTE, M.C., «Ámbito subjetivo...»,op. cit., p. 66.

68 Con rotundidad, la STS [Social], de 14 de mayode 1990 (Ponente: Sr. Bris Montes) señala que «La inte-gración dentro del ámbito de la organización y direcciónde la empresa es el carácter vertebral que se viene perfi-lando como el más decisivo en la relación laboral, esterasgo, junto con la ajenidad y la prestación voluntaria deltrabajo retribuido constituyen el marco configurador delcontrato de trabajo, por ello, es constante la doctrina deesta Sala, �que aquellos meros colaboradores de los diver-sos medios de comunicación tanto literarios como gráfi-cos, no están incursos en el contrato de trabajo, pues porfrecuente y concertada que sea esta colaboración, si elque la presta, realizaba su trabajo sin sujeción a la direc-ción de la empresa, ésta se reserva la aceptación de la co-laboración y el colaborador no esta integrado en laorganización de la misma, la relación que les vincula noes un contrato de trabajo�». En similar sentido véase SSTS[Soc] de 13.07.1988, de 8.02.1986, de 28.09.1984, de13.11.1989 y de 19.12.1989.



camente desarrollada por el trabajador autó-nomo, ya que existen supuestos en que se sir-ve de colaboradores para llevar a cabo laexplotación prevista 71. La actividad, en estoscasos, consistirá en la supervisión y gestiónde las labores encomendadas no quedando,por ello, invalidado el carácter personal y di-recto que caracteriza la prestación o activi-dad del trabajador autónomo. Por tanto, y adiferencia de lo que ocurre con el trabajo re-alizado por cuenta ajena, el trabajador porcuenta propia es sustituible, o lo que es lo mis-mo, la actividad de la cual es titular puede serdesarrollada por otras personas que contrate,siempre y cuando subsista una participación enla explotación. Desde este punto de vista el tra-bajador por cuenta propia desarrolla su activi-dad bien directa y personalmente, o bienostentando la calificación de empresario contrabajadores dependientes a su servicio.

e) Actividad lucrativa

El carácter o ánimo lucrativo que se exigea la actividad desarrollada por el trabajadorautónomo se traduce en la necesidad de queexista un ánimo de obtener beneficios de na-turaleza económica.

Desde este punto de vista, el desarrollo delabores tendentes únicamente al autoconsu-mo no pueden ser consideradas actividadeseconómicas [no se insertan en el mercado debienes y servicios], por carecer del ánimo delucro propio del trabajo en cuanto objeto deregulación jurídico-laboral 72. El trabajo, des-

de esta óptica, sirve para satisfacer las nece-sidades de la sociedad a través de diversosprocesos de intercambio, lo cual es incompati-ble con la apropiación inmediata de los resul-tados del trabajo por parte de quien losgenera 73.

Por otro lado, es preciso señalar que no esnecesario que el trabajador autónomo depen-da exclusivamente de la realización de su ac-tividad para asegurarse la subsistencia; tansólo se requiere que desarrolle una actividadproductiva con ánimo de lucro con inde-pendencia de que ésta se desarrolle de formasimultánea con otra actividad por cuenta aje-na 74.

f) Habitualidad

A diferencia de las anteriores notas quecaracterizan el trabajo autónomo, el requisitode la habitualidad carece de una clara tra-ducción jurídico-laboral desde el punto de vis-ta de la ejecución de la prestación, siendo unrequisito vinculado, fundamentalmente, a laposibilidad de que el trabajador quede inclui-do en el Régimen Especial de TrabajadoresAutónomos (RETA).

Aun cuando desde un punto de vista gene-ral podría definirse la habitualidad como laejecución continuada de una actividad, locierto es que, al carecer de un claro referentelegal que nos indique su alcance concreto 75,es francamente complicado apreciar cuándo

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73 Sobre el concepto de trabajo «productivo», Cfr.,ALONSO OLEA, M., Introducción al Derecho del Trabajo,Civitas, Madrid, 1994, pp. 41 y ss.

74 El art. 2.2 de la OM de 24 de septiembre de 1970expresamente admite la inclusión de un trabajador en elRETA con independencia de que desarrolle «otras activi-dades por cuenta ajena o propia, que den lugar a su in-clusión en alguno o algunos de los restantes Regímenesde la Seguridad Social».

75 Tan sólo en el caso del trabajo en actividades detemporada y en los supuestos de suspensión temporalpor incapacidad derivada de enfermedad o accidente,encontramos un referente legal que clarifique el alcancede este requisito.

71 Cfr. LÓPEZ ANIORTE, M. C. «Ámbito subjetivo... »,op. cit., p. 65.

72 Con independencia del caracter absolutamentemarginal del trabajo destinado «únicamente» al autocon-sumo, es ciertamente dudosa su posible consideracióncomo trabajo strictu sensu. Parece, como señala LÓPEZ

ANIORTE al interpretar el art. 2.1 del D. 2530/1970, que laactividad económica desarrollada por el trabajador porcuenta propia debe poseer un componente lucrativo,esto es, «lograr una ganancia entre el costo de produccióny de venta en el mercado» (Cfr. Ámbito subjetivo del Régi-men Especial de Trabajadores Autónomos, Aranzadi,Pamplona, 1996, p. 67).

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concurre este requisito en el desarrollo deltrabajo por cuenta propia.

Esta falta de un criterio legal preciso dedelimitación del concepto de habitualidad pa-rece que ha sido finalmente suplida por la ju-risprudencia tomando como referente no uncriterio temporal, como podría parecer lógico,sino un criterio basado en el montante de laspercepciones económicas obtenidas por el tra-bajador, ya que las dificultades de concreción yde prueba de las unidades temporales de traba-jo determinantes de la habitualidad hacían vir-tualmente imposible el empleo de criterios deestricta temporalidad. Este recurso al crite-rio de la cuantía de la remuneración, que porrazones obvias resulta de más fácil cómputo yverificación que el del tiempo de dedicación,es utilizable, además, teniendo en cuenta eldato de experiencia de que en las actividadesde los trabajadores autónomos o por cuentapropia el montante de la retribución guardanormalmente una correlación estrecha con eltiempo de trabajo invertido.

La superación del umbral del salario míni-mo percibido en un año natural puede ser unindicador adecuado de habitualidad. Aunquese trate de una cifra prevista para la remune-ración del trabajo asalariado, la superaciónde esta cifra, que está fijada precisamentepara la remuneración de una jornada entera-de trabajo, puede revelar también, en su aplica-ción al trabajo por cuenta propia, la exis-tencia de una actividad realizada con ciertapermanencia y continuidad, teniendo ademásla ventaja, por indicador de la habitualidaddel trabajo por cuenta propia, de su carácterrevisable 76.

La existencia de la nota de la habitualidadno impide, en principio, al trabajador porcuenta propia realizar otras actividades si-multáneamente. No obstante, existe una rígi-da corriente jurisprudencial, cuyo más claro

exponente lo constituye la STS [Contencioso-administrativo] de 21 de diciembre de 1987,que exige que «el trabajo desarrollado debeser cotidianamente la principal actividadproductiva que el trabajador desempeñe»,continuando el citado pronunciamiento, «yello no ocurre cuando una labor es secundariao complementaria de otra principal que consti-tuye el núcleo central de la actividad producti-va, con la que el trabajador complementa losingresos necesarios para sufragar atencionespersonales o familiares» 77.

Habrá que tener presente, no obstante,que será diferente el contenido o alcance deeste requisito cuando se realice una única ac-tividad que cuando exista otra actividad de-sarrollada de forma simultánea 78.

2.2. Trabajador «parasubordinado»

Como consecuencia de la descentralizaciónen la producción, terciarización de la economía ydemás factores anteriormente señalados surgeen la actualidad con inusitada intensidad unnuevo colectivo de trabajadores autónomos, loscomúnmente denominados trabajadores «pa-rasubordinados».

Son trabajadores que, si bien poseen unaelevada dosis de autoorganización en el desa-rrollo de su actividad, la prestan para uno ovarios empresarios de quienes dependen eco-nómicamente 79. En este tipo de trabajo -quese encuentra a medio camino entre el trabajoautónomo y el trabajo por cuenta ajena-, lanaturaleza de la prestación desempeñadapermite al trabajador disponer de un ampliomargen de libertad para organizar sus ta-

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77 Ponente: Sr. Hernando Santiago. 78 Cfr. LÓPEZ ANIORTE, M. C. «Ámbito subjetivo...»,

op. cit., p. 75.79 Similares categorías las encontramos en Italia, [pa-

rasubordinato], Alemania [arbeitsnehmeränhliche Per-sonnnen), o en Francia [parasubordonnée] (Cfr. CASAS

BAAMONDE, M. E. et alia, «Trabajo y empleo. Transforma-ciones...», op. cit., pp. 42-43; MARTÍN VALVERDE, A. et alia,«Derecho del..», op. cit., p. 208).

76 Sobre el particular Cfr, entre otras, la STS [Social]de 29 de octubre de 1997 (Ponente: Sr. Martín Valver-de).



reas, reduciéndose el papel de la empresa atrazar las grandes líneas por donde debe dis-currir la actividad 80.

Estas formas de trabajo atípico afectantanto a trabajadores altamente cualificadosque, normalmente, se emplean en sectores in-dustriales tecnológicamente avanzados comoa determinados trabajadores de inferior cua-lificación (transporte o construcción). En estamodalidad atípica de prestación de servicios,el trabajador —que puede desarrollar su acti-vidad para más de una empresa— asume losriesgos de la actividad aportando él mismolos medios y recursos necesarios para el de-sempeño de la misma. La actividad del em-presario, en la mayor parte de las ocasiones,se limita al pago de los servicios y al controlde los resultados.

Las fronteras que separan el trabajo para-subordinado del trabajo autónomo y del tra-bajo dependiente son ciertamente difusas,máxime cuando, careciendo nuestro ordena-miento de un concepto adecuado para definirtal modelo de prestación, los ordenamientosde los países de nuestro entorno comunitariotienen una cierta diversidad tipológica difícilde subsumir en un único concepto de validezgeneral.

Quizá sea el modelo de trabajo parasubordi-nado que se puede extraer del ordenamientoitaliano el que más se aproxima descriptiva-

mente a esta forma de prestación de servi-cios.

De conformidad con el art. 409.3 de Códigode Procedimiento Civil Italiano 81, quedaránsometidas al procedimiento laboral aquellascontroversias que surjan en «relaciones deagencia, de representación comercial, y otras re-laciones de colaboración que se concreten en unaprestación de obra continuada, coordinada yprevalentemente personal, aunque no de carác-ter subordinado». Repárese en que, a efectos deeste precepto, es indiferente el tipo o modalidadcontractual que ligue a las partes, esto es, quepuede ser ejecución de obra, de servicios, con-trato de representación, etc. 82 y 83.

Del mencionado precepto se pueden ex-traer las tres notas básicas que caracterizanesta relación y que consideramos pueden seradecuadas para definir o aproximarnos a untipo contractual de trabajo parasubordinadode validez general: continuidad, coordinacióny carácter prevalentemente personal.

a) Continuidad

En virtud de la existencia de esta notaquedan excluidas del ámbito de la parasubor-dinación aquellas relaciones esporádicas,ocasionales o de carácter marginal. En el casode que la prestación lo sea de servicios es cla-ra la posible apreciación de la concurrenciade esta nota. En el caso de que nos encontre-mos ante una ejecución de obra, por lo limita-

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81 Codice di Procedura Civile. Art. 409.- Si osserva-no le disposizioni del presente capo nelle controversie re-lative a: [ ..] 3) rapporti di agenzia, di representanzacomerciale ed altrí rapporti di collaborazíone che si concre-tino in una prestazione di opera continuatíva e coordinata,prevalentemente personale, anche se non a carattere subor-dinato. Véase arts. 1.742 y ss. y 2.203 y ss. del Codice Civi-le sobre contrato de agencia y representacion comercial.

82 Cfr. RUIZ CASTILLO, M. M. «Delimitación subjeti-va...», op. cit., p. 170.

83 Sobre las similitudes y diferencias entre la parasu-bordinación italiana y el cuasi asalariado alemán, Cfr. CA-

SAS BAAMONDE, M. E. et alia, «Trabajo y empleo.Transformaciones...» op. cit., pp. 42-43.

80 Repárese en que, si llevamos a cabo una regresiónen el tiempo, es fácil encontrar situaciones semejante enla época preindustrial, similares formas de trabajo, a laparasubordinación. Como señala BRIONES GONZÁLEZ, lomás curioso de estas formas atípicas de prestación deltrabajo es que «se parecen extraordinariamente a las for-mas que adoptó el trabajo en los albores de la sociedadindustrial, aquel trabajo a caballo entre la organizaciónartesanal y la necesidad de atender las demandas por en-cargo de los mercaderes, rompiendo los esquemas deltrabajo gremial, cuando los mercaderes contrataban ysubcontrataban el trabajo para producir las mercancíasque necesitaban con los artesanos o con oficiales tempo-reros expulsados del sistema artesanal por falta de traba-jo» (Cfr. «El trabajo en régimen de subcontratación...»,op. cit., p. 1.122).

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do en el tiempo de la misma, es más difícil de-tectar cuando estamos, realmente, en presen-cia de esta característica tipificadora. Enestos casos debemos entender que nos encon-tramos ante una relación dotada de continui-dad, cuando existan una pluralidad de obrasrealizadas sucesivamente para el mismo em-presario. Más difícil será entender la presen-cia de esta nota de continuidad cuando nosencontremos ante una relación consistenteen la ejecución de una única obra, aun cuandoésta se dilate en el tiempo.

No obstante, en estos casos, y ante la im-posibilidad de apreciación del carácter conti-nuo de la prestación, habremos de acudir alas restantes notas [coordinación y prestaciónpersonal] para dilucidar, caso por caso, cuán-do nos encontramos ante una prestación decarácter parasubordinado.

b) Coordinación

Este requisito, de difícil conceptualiza-ción, hace referencia, no tanto a la típica coor-dinación existente entre trabajador yempresario en el desarrollo de la prestación[que encontramos igualmente presente en eltrabajo dependiente], sino más bien a la enti-dad o sustantividad propia que tiene la pres-tación parasubordinada dentro del planestratégico de la empresa para la que se tra-baja 84. Es decir, que la prestación, tenida encuenta ya previamente como parasubordina-da, se encuentra perfectamente individualiza-da y delimitada dentro del plan empresarial.Determinadas labores serán externalizadas através de trabajo parasubordinado, mientrasque otras serán realizadas por la propia em-presa a través de sus trabajadores depen-dientes.

Existe por tanto una conexión funcionalesencial entre la prestación realizada por eltrabajador parasubordinado y la actividaddesarrollada [habitualmente] por el empresa-rio 85; de esta manera el empresario, al diseñarel desarrollo de su producción, reservaría paraesta categoría de trabajadores determinadasparcelas de actividad.

c) Carácter personal de la prestación

El tercer requisito contenido en el precep-to hace referencia a la naturaleza o carácter«prevalentemente personal» de la colabora-ción. Con ello parece que se opta por unaprestación individualizada en el trabajadorparasubordinado, más que en una prestacióno colaboración realizada a través de una orga-nización empresarial por pequeña que éstafuese. Quizá podría avalar esta interpreta-ción la exclusión que hace el propio preceptodel carácter subordinado de la relación: es de-cir, la actividad debe ser llevada a cabo perso-nalmente por la persona del trabajador-entendemos que con un elevado grado de in-sustituibilidad-, pero sin llegar a configurarun relación basada en las notas típicas deltrabajo subordinado.

En cualquier caso, al señalarse en el pre-cepto el carácter «prevalente» de este trabajopersonal, se deja expedito el camino para queéste pueda ser prestado a través de pequeñosempresarios con colaboradores o auxiliaresasociados para el desarrollo de la misma.

Aun cuando nada dice el precepto, pareceque estas prestaciones parasubordinadas de-ben estar dotadas de un cierto carácter exclu-sivo para con el empleador. Dicho rasgo deexclusividad se desprende, precisamente, dela noción de «colaboración continuada» conun empresario 86. De ser múltiples los acree-dores del trabajo parasubordinado, éste, ne-

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85 Cfr. RUIZ CASTILLO, M. M. Ibidem.86 En el caso de los trabajadores «cuasi-asalariados»

alemanes, se exige que al menos la mitad de los ingresosprovengan del empresario principal.

84 Como señala RUIZ CASTILLO, «La existencia de lacoordinación ha de derivar de un programa negocial en elque la prestación se inserte como medio para realízar elprograma mismo» (Cfr. «Delimitación subjetiva...», op.cit., p. 171).



cesariamente, debería devenir en una presta-ción de carácter marginal esporádico, lo cuales incompatible con esta modalidad de traba-jo. De esta manera, y aun cuando es posibleque el trabajador preste sus servicios paramás de un empresario, la propia dinámica deltrabajo hace que en la práctica podamos ha-blar de una exclusividad, al menos atenuadao relativa.

Sólo de esta manera sería posible enten-der la existencia de la dependencia económi-ca a la cual se encuentra sometido eltrabajador parasubordinado; si son múltipleslos empleadores esta dependencia económica,se encontraría tan diluida que no sería muydiferente de la que tiene el típico trabajadorautónomo que ofrece en el mercado «abierto»sus bienes o servicios.

2.3. Falsos autónomos

En ocasiones, confundido con el trabajoparasubordinado encontramos, por último,un grupo de trabajadores que podemos de-nominar como «falsos autónomos», que de-sarrollan su actividad bajo los parámetrostípicos del trabajo subordinado (dependen-cia, ajenidad, remuneración periódica), sibien, formalmente, se encuentra sometido alas obligaciones fiscales y de Seguridad So-cial propias del trabajo autónomo 87. Son re-laciones bilaterales en las que, si bien pareceprimar la autonomía de las partes en cuantoal contenido y desarrollo de la prestación, eltrabajador se encuentra en una relación deabsoluta subordinación tanto técnica comoorganizativa y económica respecto de la em-presa para la que presta sus servicios. En de-terminadas ocasiones y con objeto de cubrir,en apariencia, el régimen de autonomía, es-tos trabajadores se constituyen en sociedadescooperativas laborales o en comunidades de

bienes, creando ficticiamente un entorno pro-batorio 88 que sirva para tratar de acreditarla supuesta realización de trabajos por cuentapropia. Para el empresario, este fraudulentomodo de prestación del trabajo reporta consi-derables beneficios tanto en orden a las obliga-ciones de Seguridad Social 89 como a lasobligaciones de naturaleza laboral 90.

Repárese en que este colectivo, en sí, noconstituye una manera o modalidad de pres-tación de servicios en régimen de autonomía,sino una fraudulenta elusión del contrato detrabajo 91. No existen, por tanto, problemas oinsuficiencias en la regulación laboral o deSeguridad Social de este colectivo, ya que, enprincipio, estas normas y la protección porellas deparada les sería de plena aplicación.El problema es únicamente de naturalezafáctica: la realización de negocios simuladosen fraude de ley, donde se lleva a cabo unacuerdo simulatorio con la finalidad de crear,con engaño, una apariencia falsa, a partir dela cual pueden lograrse finalidades no admi-tidas por el ordenamiento jurídico 92.

2.4. El acceso al trabajo autónomo

Como diferentes que son las formas de tra-bajo por cuenta propia y parasubordinado,igualmente diferentes son los canales y moti-

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88 Facturas de compra de materiales y de maquina-ria, prestación para una pluralidad de empresarios, etc.

89 Así, por ejemplo, la base de cotización se estable-ce de conformidad con las bases mínimas vigentes y nopor el salario efectivamente percibido.

90 Amplísimas jornadas, inexistencia de vacaciones yde indemnización por finalización de contrato, entreotros (sobre éstos y otros aspectos del trabajo de falsosautónomos, Cfr. CERDÁ MICÓ, A, «La ingeniería laboraldel Outsourcing», en Aranzadi Social, vol. V, 1998, pp.1.205-1.206).

91 Ésta y otras situaciones fraudulentas en la contra-tación en RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F. «La configura-ción anómala del contrato de trabajo: simulación,interposición, trabajo negro» en VV.AA. Aspectos de lacontratación laboral, CGPJ, Madrid, 1992, p. 196 y ss.

92 Cfr. STS (Social) Sentencia de 24 de abril de 1986(Ponente: Sr. Desdentado Bonete).

87 Especialmente compleja es la distinción de estostrabajadores en la terminología de la OIT. Sobre el parti-cular, Cfr. BRIONES GONZÁLEZ, C. «El trabajo en régimende subcontratación...», op. cit., pp. 1.118 y ss.

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vaciones que hacen a los trabajadores desa-rrollar su prestación a través de cada una delas dos modalidades.

Así, el acceso u opción por la modalidad de«trabajo por cuenta propia» se realiza bienvoluntariamente, bien, supuesto bastantefrecuente, de forma forzosa, como consecuenciadel difícil acceso al mercado de trabajo depen-diente o asalariado, que conduce a determina-dos sectores de la población a la realización deexperiencias de autoempleo, como única sali-da para obtener los medios necesarios paraasegurar su subsistencia.

Este fenómeno del autoempleo —que podía-mos denominar «forzoso»—, en la actualidad, seconcentra principalmente en dos sectores dela población:

a) Por un lado, los jóvenes demandantesde un primer empleo, quienes, bien por defec-tos de cualificación o bien por estar formadosen profesiones cuyo mercado potencial se en-cuentra saturado, encuentran en el trabajoautónomo la única vía de inserción en elmundo laboral.

b) Por otro, los desempleados, quienes,ante la imposibilidad de reinsertarse en elmercado de trabajo dependiente optan porllevar a cabo experiencias de autoempleoaprovechando la formación adquirida en an-teriores actividades 93.

Al ámbito del trabajo parasubordinado, yaun cuando es harto arriesgado llevar a cabocategorizaciones apriorísticas, se accede pordos motivos claramente diferenciados:

a) Un sector muy importante de trabaja-dores parasubordinados optan voluntaria-mente por esta modalidad de prestación deltrabajo, por ser la que mejor se adapta a sus

necesidades tanto por las condiciones flexiblesdel trabajo como por los elevados ingresos quepueden obtener al trabajar, normalmente, paramás de un empresario. Esta modalidad u opciónvoluntaria suele afectar a los trabajadores másaltamente cualificados, que normalmente seemplean en los sectores industriales tecnoló-gicamente más avanzados.

b) Los trabajadores menos cualificados,en cambio, acceden a esta modalidad parasu-bordinada de prestación de servicios de formacuasiforzosa, ya que la misma empresa para laque trabajaban como asalariados dependientesha decidido en la actualidad externalizar deter-minados servicios de, normalmente, escasacapacitación. De esta manera la empresasubcontrata determinadas tareas, liberándo-se de parte de las cargas sociales y fiscalesque conlleva el trabajo dependiente y dotán-dose, de esta manera, de una mayor flexibili-dad para las relaciones comerciales.

No obstante lo dicho, y aun siendo cons-cientes de que el desempleo sigue siendo unfactor determinante a la hora de valorar eltrabajo realizado de forma autónoma, cree-mos que sería importante llevar a cabo unareflexión sobre el cambio que se ha originadoen la actualidad en torno a las motivacionesque mueven al trabajador a optar por el tra-bajo realizado de forma autónoma.

Tradicionalmente —en una estructura delmercado laboral basado fundamentalmenteen el trabajo dependiente—, se ha venido ana-lizando el trabajo por cuenta propia tomandocomo referente parámetros de empleabilidad.O lo que es lo mismo: se entiende, o al menos seha entendido en el pasado, que el desarrollo deltrabajo autónomo respondía simplemente a laescasez de empleo dependiente o por cuentaajena.

Esto, que bien pudo ser cierto en épocaspasadas donde el sistema de produccion for-dista se encontraba en su máximo apogeo,creemos que en la actualidad está cambiandoradicalmente, ya que, por las diversas cir-

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93 Un análisis exhaustivo del autoempleo en España,en CARRASCO PEREA, R., «El autoempleo y la economía so-cial», en VV.AA., El Espacio Social y el Empleo en la Cons-trucción Europea, Federación de Cajas de AhorroVasco-Navarras, Vitoria-Gasteiz, 1998.



cunstancias anteriormente apuntadas, nosencontramos ante una situación en la que eltrabajo autónomo adquiere una entidad pro-pia desligada del corsé impuesto por la em-pleabilidad. El Derecho del Trabajo, engeneral, y el concepto de trabajo autónomo enparticular deben, de una vez por todas, desli-garse definitivamente «de las políticas de em-pleo, que han hipotecado su desarrollo en lasúltimas décadas y han sujetado sus evolucio-nes jurídicas a un inconveniente de instru-mentalidad y coyunturalidad» 94. De maneraque, junto con los «autoempleados» forzosos[que siempre existirán], coexiste un sectoremergente de trabajadores autónomos quedesean ostentar esa condición, porque esaforma de trabajar es la que mejor se adapta asu cualificación o forma de desarrollo de laprestación.

Esto es lo que se ha venido en denominar«la cara alegre» del trabajo autónomo, un tra-bajo «flexible en términos de tiempo, de lugar,de tipo de servicios y de coste, que responde alas necesidades de los sectores económicosmás avanzados, en los que la exigencia de in-novación y de calidad obliga a contar, en pri-mer lugar, con la calidad y la creatividad delos hombres 95.

3. LA REGULACIÓN DEL TRABAJO AUTÓNOMO EN ESPAÑA

3.1. La regulación existente

A la hora de analizar las disposiciones decarácter social tendentes a regular el trabajoautónomo en España hemos de distinguir conclaridad dos ámbitos netamente diferencia-dos: por un lado estaría la regulación propiade la Seguridad Social y, por el otro, aquellasdisposiciones que inciden específicamente en

aspectos laborales de la prestación del traba-jo en régimen de autonomía.

Respecto del primer ámbito señalado, elde la Seguridad Social, hasta los años sesentalos trabajadores autónomos habían quedadoprácticamente excluidos de la normativa deSeguridad Social 96. Esta exclusión se debía,por un lado, a factores de naturaleza técnica,como la dificultad de determinar las bases decotización de estos trabajadores y la prácticaimposibilidad de fiscalizar y controlar la activi-dad de este colectivo 97 y, por el otro, no vamos anegarlo, por la escasa presión que como gruposocial eran capaces de ejercer estos trabajadorespor cuanta propia 98. Además, y por efecto de latradicional configuración del Derecho delTrabajo basado en la ajenidad y dependen-cia 99, el esquema de los seguros socialesdescansaba, básicamente, sobre el binomiotrabajador-empresario, estructura inexisten-te en el trabajo por cuanta propia.

Con independencia de los antecedentes deextensión de los beneficios del MutualismoLaboral a los trabajadores autónomos y otrasdisposiciones tendentes a regular la Seguri-dad Social de este colectivo 100, será finalmen-

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96 Una excepción podrían constituirla la Ley de 1 deSeptiembre de 1939 donde, en su art. 8 se decía que«disposiciones ministeriales complementarias determina-ran la forma de protección en cuanto al subsidio de vejezde los trabajadores autónomos». En la Ley de 14 de di-ciembre de 1942 del Seguro de Enfermedad, los art. 3,4y 7 incluyen a los trabajadores autónomos en su campode aplicación. No obstante, como señala MONTALVO CO-

RREA, ninguna de estas norma tuvo efectividad alguna(Cfr. «Diecisiete lecciones sobre Regimenes...», op. cit. p.243).

97 Cfr. BLASCO LAHOZ, J. F. El Régimen Especial de Tra-bajadores Autónomos, Tirant lo Blanch, Valencia, 1995,p. 48.

98 Cfr. BLASCO LAHOZ, J. F. Ibidem.99 Cfr. BAYÓN CHACÓN, G., Diecisiete lecciones sobre

Regímenes Especiales de la Seguridad Social, Universidadde Madrid, Facultad de Derecho, Madrid, 1972, p. 16.

100 Así, mediante el Decreto 1167/1960, de 23 dejunio se extienden los efectos del Mutualismo Laboral alos trabajadores independientes. Pro Orden de 13 de di-ciembre de 1961 se aprueban los estatutos de la Mutua-

94 Cfr. CASAS BAAMONDE, M. E. et alia, «Trabajo y em-pleo. Transformaciones...», op. cit., p. 40.

95 Cfr. CASAS BAAMONDE, M. E. et alia, «Trabajo y em-pleo. Transformaciones... », Ibidem.

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te en la Ley de Seguridad Social de 21 deabril de 1966 donde, en sus arts. 7 y 10.2.c),se reconozca y ratifique la existencia de unRégimen Especial para los Trabajadores Au-tónomos. Este RETA se materializó finalmen-te mediante el Decreto 2530/1970, de 20 deagosto y la Orden de 24 de septiembre de1970.

En la actualidad, la regulación básica o es-tructural del trabajo autónomo en materia deSeguridad Social sigue confiada al citado De-creto, parcialmente derogado y que es cons-tante objeto —como en general ocurre contoda la regulación de Seguridad Social—, deactualizaciones y modificaciones.

En materia de Derecho del Trabajo, encambio, el trabajo autónomo no cuenta conuna auténtica regulación específica sobre lamateria, quedando la acción normativa res-tringida a la Disposición final primera delET.

En virtud de la mencionada Disposición fi-nal primera, «El trabajo realizado por cuentapropia no estará sometido a la legislación la-boral, excepto en aquellos aspectos que porprecepto legal se disponga expresamente». Enella, el legislador, por un lado, corrobora laexclusión de estos trabajadores del campo dela aplicación de la normativa laboral previstapara los trabajadores por cuenta ajena 101 y,por otro, como excepción, prevé su posible in-clusión, cuando un precepto legal lo dispongade forma expresa.

Esta Disposición, presente ya con idénticaredacción en el ET de 1980, así como en su an-

tecedente inmediato, el art. 1.2 de la Ley deRelaciones Laborales [en adelante, LR] 102,no supone otra cosa que la concreción de unavía que, expresamente, deja el camino expe-dito para una posible ampliación del ámbitode aplicación del Derecho del Trabajo a deter-minadas facetas o modalidades del trabajopor cuenta propia, superando, de esa manera,la configuración tradicional de nuestra disci-plina, basada en la rigurosa presencia de lasnotas de dependencia, ajenidad y remunera-ción, y atendiendo, ahora, a «otro tipo de cri-terios o macrocriterios» 103 que se centran,ante todo, en la «finalidad tuitiva y protecto-ra de nuestra legislación» 104. Así, el Derechodel Trabajo podría, de forma puntual, entrara tutelar determinadas relaciones de quienesprestan servicios para una empresa sin laexistencia de un vínculo laboral típico de ori-gen contractual.

Cierto es, como ha sido apuntado por ladoctrina, que la aplicación de este preceptoha sido, hasta la fecha, más bien escasa 105.Algunos ejemplos de esta aplicación extensi-va de la normativa laboral al trabajo autóno-mo son, entre otros, el reconocimiento de laposibilidad de afiliación sindical de aquellos

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102 La Disposición final primera del ET es copia literaldel art. 1. 2 de la LRL. Por otro lado, ya en la Exposiciónde Motivos de la LRL se apuntaba que «el ámbito de apli-cación material se extiende a toda relación laboral porcuenta y dependencia ajena y también, en los aspectosque le sean aplicables, el trabajo autónomo y por cuentapropia».

103 Cfr. DEL VALLE, J.M. «Evolución doctrinal sobreel concepto de trabajador en el Derecho del Trabajo Es-pañol», en Revista de Trabajo, n.º 89, enero-marzo,1988, p. 96.

104 Cfr. DEL VALLE, J. M. Ibidem.105 Quizá, como señala MONTOYA MELGAR, porque

«la propia naturaleza del trabajo autónomo impide laaplicación del grueso de las normas laborales, cuya efec-tividad pende de la existencia de un empresario que lascumpla» (Cfr. «Sobre el trabajo dependiente como cate-goría delimitadora del Derecho del Trabajo», en VV.AA.,Trabajo autónomo y trabajo subordinado en la delimita-ción de fronteras del Derecho del Trabajo. Estudios en ho-menaje al Profesor Cabrera Bazán, Tecnos, Madrid,1999, p. 71).

lidad Laboral de los trabajadores autónomos de la ali-mentación, por Orden de 31 de marzo de 1962 la de losautónomos de trasporte y comunicaciones y por Ordende 30 de mayo de 1962 la de los autónomos de servi-cios, de industria y de las actividades directas para elconsumo.

101 Previsión posiblemente redundante, por cuantoque de la propia definición [caracterización] del ámbitode aplicación del ET [art.1.1], se desprende claramentela exclusión del trabajo realizado por cuenta propia.



trabajadores por cuenta propia que no tengantrabajadores a su servicio (art. 3.1 de la LeyOrgánica de Libertad Sindical, [en adelante,LOLS]) o la extensión de determinados debe-res empresariales en materia de prevenciónde riesgos laborales a los trabajadores autó-nomos ocupados en sus centros de trabajo(art. 24.5 de la Ley de Prevención de RiesgosLaborales [en adelante, LPRL]) 106 y 107.

En materia de prevención de riesgos labora-les, además, la Ley 50/1998, de 30 de diciembre,de Medidas Fiscales, Administrativas y del Or-den Social 108 , a su vez, modificó en su art. 36el párrafo primero del número 1 del art. 45 dela LPRL incluyendo a los trabajadores porcuenta propia como sujetos responsables deinfracciones laborales en materia de preven-ción de riesgos laborales 109. En virtud deesta Ley 50/1998 se modifica igualmente elapartado 13 del art. 47 de la LPRL, califican-do como falta grave la no adopción por partede los trabajadores por cuenta propia de lasmedidas de cooperación y coordinación nece-sarias para la protección y prevención deriesgos laborales, cuando desarrollen su acti-vidad en un centro de trabajo.

Finalmente, y siguiendo en el ámbito de laseguridad y salud, el RD 1627/1997, de 24 deoctubre, sobre disposiciones mínimas de seguri-dad y salud que deben aplicarse en las obras deconstrucción temporales o móviles 110, incluyeen su ámbito de aplicación a los trabajadoresautónomos, constatando, en su exposición demotivos, la habitualidad con que prestan lostrabajadores autónomos servicios en este tipode obras 111 y 112.

3.2. Insuficiencias de la regulación; detección de necesidades

La aparición de nuevas formas de presta-ción del trabajo autónomo ha puesto de relieveque las disposiciones anteriormente menciona-das son del todo insuficientes para regular o tu-telar de forma completa los derechos deltrabajador autónomo. A las insuficiencias tra-dicionales que afectaban a los trabajadorespor cuenta propia (determinadas prestacio-nes en Seguridad Social, formación profesio-nal, etc) se han venido a añadir, ahora, otrasde naturaleza netamente laboral que afectan,fundamentalmente, a los trabajadores para-subordinados.

Con esto se pone de manifiesto que la re-gulación del trabajo autónomo de ninguna

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110 Que transpone la Directiva 92/57/CEE sobre dis-posiciones mínimas de seguridad y salud que deben apli-carse en las obras de construcción temporales o móviles.

111 A los efectos de este RD, se define al trabajadorautónomo como «la persona física distinta del contratistay del subcontratista, que realiza de forma personal y di-recta una actividad profesional sin sujeción a un contratode trabajo, y que asume contractualmente ante el promo-tor, el contratista o el subcontratista el compromiso de re-alizar determinadas partes o instalaciones de la obra.Cuando el trabajador autónomo emplee en la obra a tra-bajadores por cuanta ajena tendrá la consideración decontratista o subcontratista a efectos del presente RealDecreto».

112 Un estudio detallado de la aplicación de este RDal trabajo autónomo en FERNÁNDEZ DOCAMPO, W. B. «Ostraballadores autónomos na Lei de Prevención de RiscosLaborais. Especial referencia ás obras de construcióntemporais ou móbiles» en Revista Galega de Dereito So-cial, xaneiro-xuño, 1998, pp. 105-116.

106 Semejante previsión se encontraba igualmentecontenida en el art. 12 la Ordenanza General de Seguri-dad e Higiene en el trabajo [en adelante, OSH].

107 Otros ejemplos «menores» de la aplicación de lanormativa laboral al trabajo autónomo en CRUZ VILLALÓN,J. «El proceso evolutivo del trabajo subordinado», en«Trabajo subordinado y trabajo autónomo...», op. cit., p.187 y en MARTÍN VALVERDE, A., et alia, Derecho del Traba-jo, 8ª Ed, Tecnos, Madrid, 1999, p. 208.

108 B.O.E. núm. 313, de 31 de diciembre de 1998.109 El precepto queda en la actualidad redactado de

la siguiente forma: Art. 45.1 «Son infracciones laboralesen materia de prevención de riesgos laborales las accio-nes u omisiones de los empresarios, las de las Entidadesque actúen como Servicios de Prevención, las auditoras ylas formativas en dicha materia y ajenas a las empresas,así como las de los promotores y propietarios de obra, ylos trabajadores por cuenta propia, que incumplan lasnormas legales, reglamentarias y cláusulas normativas delos Convenios Colectivos en materia de seguridad y saludlaboral, sujetos a responsabilidad conforme a la presenteLey».

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manera puede ser de naturaleza uniforme, yaque debe responder a las diferentes realida-des que subyacen bajo una consideración«formal» de trabajador autónomo. Mientrasque para el trabajador parasubordinado laaplicación de normativa laboral sobre condi-ciones de trabajo (jornada, descansos, solu-ción de conflictos, organización del trabajo,etc) será una prioridad absoluta, el trabaja-dor por cuenta propia strictu sensu, en cam-bio, busca una mejor protección en materiade Seguridad Social o en materia de forma-ción o incluso en materia de prevención deriesgos laborales.

No obstante lo dicho, y siendo conscientesde que para cada situación determinada de-berán existir mecanismos específicos para latutela del trabajador independiente, lo ciertoes que, de manera general, es fácil detectardeterminadas insuficiencias crónicas en laregulación de los derechos de los trabajadoresautónomos.

Así, en materia de protección social, es evi-dente que el trabajador autónomo se encuen-tra en franca desventaja respecto de lostrabajadores dependientes integrados en elRégimen General. Cierto es que la aplicaciónde la normativa que regula el RETA debido,fundamentalmente, a la dificultad para esta-blecer un mecanismo adecuado que controlela realización de los actos tendentes a la cons-titución y extinción de la relación jurídica, esconstante fuente de problemas a la hora de de-terminar la concurrencia de las circunstanciasy los requisitos necesarios para la concesión deprestaciones al asegurado. La inexistencia deun tercero responsable [empresario] de laobligación de afiliar, dar de alta o baja, y coti-zar en este régimen de la Seguridad Socialconvierte al trabajador autónomo, simultá-neamente, en titular de la obligación y titularde la prestación 113. En la práctica, esta doble

condición de empresario-trabajador se tradu-ce en que las posibles irregularidades invo-luntarias en la tramitación de los actos deencuadramiento, puestas en conexión con lasseveras previsiones del legislador tendentes alcontrol de la realización efectiva de dichos actosy su adecuación a la realidad, repercutan, di-recta y negativamente, sobre el beneficiario dela prestación, generándose, en determinadasocasiones, graves perjuicios que, si bien se en-cuentran justificados desde un punto de vistalegal-formalista [no desde una óptica realis-ta], pueden chocar con el fin último de protec-ción al que debe tender un sistema deSeguridad Social.

Aún siendo conscientes de las limitacio-nes instrumentales anteriormente señala-das, es una realidad innegable que eltrabajador autónomo, en materia de Seguri-dad Social, se encuentra en una situación deevidente desprotección o al menos desventajarespecto del trabajador dependiente 114. Buenaprueba de ello es el mandato específico que secontiene en la Disposición Adicional Primeradel la Ley 24/1997, de 15 de julio, de Consoli-dación y Racionalización del sistema de Se-guridad Social 115, donde se insta al Gobiernoa la mejora de las prestaciones del RETA y suhomogeneización con las del Régimen Gene-ral 116. En el mismo sentido, el art. 10.4 de la

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114 En materia de cotización, por ejemplo, para lostrabajadores mayores de 50 años el cambio voluntariode bases (anual) se ve limitado por una base máxima es-pecifica (para el año 1999 estaba fijada en 213.000 pts)salvo que con anterioridad se viniera cotizando por unabase superior. Además, esa base se podrá mantener o in-crementar como máximo en el mismo porcentaje quehaya aumentado la base máxima de este régimen; no exis-te cobertura por contingencias profesionales; no existe pro-tección para la incapacidad permanente parcial, ni seprotegen las lesiones permanentes no invalidantes, ni existeprotección para la incapacidad total cualificada; no tienenderecho a prestación por desempleo; las prestacionesfarmacéuticas no son gratuitas, cuando derivan de acci-dentes de trabajo y enfermedades profesionales, etc.

115 B.O.E. n.º 169, de 16 de julio.116 «El Gobierno, en el plazo de ocho meses desde la

entrada en vigor de esta Ley, presentará ante la Comisión

113 Cfr. TORTUERO PLAZA, J.L., «Sobre los efectos de lacotización del autónomo que no está en alta», en REDT,núm. 37, enero/marzo, 1989, p. 138.



Ley General de Seguridad Social prevé el de-sarrollo de una regulación de los RegímenesEspeciales que tienda «a la máxima homoge-neización con el Régimen General».

En similares términos podemos manifes-tarnos en materia de formación profesional.En el ámbito de los trabajadores autónomosha existido un considerable déficit en cuantoal acceso de la formación, sea ésta continua uocupacional. La formación ocupacional paradesempleados ha estado tradicionalmenteorientada al acceso al trabajo asalariado noexistiendo o al menos no teniendo conoci-miento, por otro lado, de estudios tendentes ala detección de las necesidades formativasdel sector. De esta manera, el trabajador au-tónomo, en la mayor parte de las ocasiones,debe acudir a la formación privada que, por logeneral, es bastante costosa. No obstante, pa-rece que a partir de la firma, en diciembre de1996, del II Acuerdo Nacional para la Forma-ción Continua firmado por las Organizacio-nes Sindicales y la Confederación Españolade Organizaciones Empresariales (CEOE)esta situación esta en vías de ser parcialmen-te corregida.

Estas deficiencias, crónicas en el trabajopor cuenta propia, acentúan su intensidad, silas ponemos en relación con el trabajo para-subordinado, ya que este colectivo, en multi-tud de ocasiones, se encuentra en similarsituación al trabajador dependiente pero sindisfrutar de las ventajas sociales de estos úl-timos. Mientras que es obvio que las necesi-dades del trabajador por cuanta propia secentran preferentemente en aspectos forma-tivos y de Seguridad Social, el trabajador pa-rasubordinado, a su vez, requiere tambiénuna regulación de sus condiciones «laborales»de trabajo.

3. Opciones para la regulación del trabajo autónomo

Por lo general, las soluciones articuladassobre esta materia se han centrado, básica-mente, en la tutela y regulación de los dere-chos de los trabajadores «parasubordinados»ya que, por las condiciones en que se desarro-lla su prestación, son un colectivo fácilmenteasimilable al trabajador dependiente, justifi-cando dicha circunstancia su posible acceso asimilares niveles de protección. Aun cuandopor la independencia con la que desarrolla suactividad, el trabajador por cuenta propia nose encuentra realmente necesitado de granparte de la tutela que le depara el ordena-miento laboral, lo cierto es que en determina-dos aspectos, relativos, esencialmente, a laprotección social o a la formación profesional,este colectivo se encuentra en ocasiones des-protegido. Desde esta óptica y de forma muygeneral puede ser, como señala Montoya Mel-gar, que la protección de los trabajadores por«cuenta propia» deba estar encomendada,más bien, a la normativa propia de la Seguri-dad Social, con independencia de la posibleaplicación puntual de determinados elemen-tos importados del régimen jurídico de lostrabajadores dependientes 117.

A tenor de lo dicho, es evidente que a lahora de valorar cuál deba ser la opción regu-latoria más adecuada para tutelar los dere-chos de este colectivo no se puede incurrir ensoluciones extremistas, ni por exceso ni pordefecto 118. Ni es posible asimilar la protec-ción del trabajador autónomo con la del tra-bajador dependiente, aplicándole todas ycada una de las garantías contenidas en lasnormas laborales, ni tampoco se les puede de-jar en la más absoluta desprotección debido a

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de Pólitica Social y Empleo del Congreso de los Diputa-dos, un estudio técnico y económico sobre el Régimen Es-pecial de Trabajadores Autónomos que contemple lamejora de las prestaciones y su aproximación a las del Ré-gimen General [...]».

117 Cfr. MONTOYA MELGAR, A. «Sobre el trabajo de-pendiente como categoría delimitadora del Derecho delTrabajo», en VV.AA., «Trabajo subordinado y trabajo au-tónomo...», op. cit., p. 72.

118 Cfr. SANGUINETI RAYMOND, W. «La dependencia ylas nuevas realidades...», ob. cit, p. 67.

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la libertad con que se desenvuelven en elmercado 119. No podemos, por tanto, ensancharel ámbito del trabajador subordinado integran-do realidades totalmente ajenas, ni, tampoco,abandonar la prestación del trabajo autóno-mo a la leyes de la libre concurrencia 120.

Partiendo de estas premisas —y dando porsentado que las necesidades de regulación enmateria de Seguridad Social del trabajo porcuenta propia pasan por llevar a cabo conmás intensidad la homogeneización entre elRETA y el RGSS—, la doctrina, basándose enexperiencias regulatorias propias o importa-das, ha catalogado las siguientes opcionespara normar y tutelar el desarrollo de laprestación «autónoma» de trabajo:

a) Para unos, la solución más adecuadaconsistiría en la adopción de una cláusula ge-neral que delimite de forma general los contor-nos del colectivo de los trabajadores autónomos«medíante la definición de un tipo normativoestructuralmente abierto» 121. A los trabajado-res autónomos así definidos, se les extenderíala aplicación de determinados derechos pre-vistos para el trabajo dependiente 122.

Obviamente, este mecanismo sería o po-dría ser funcionalmente adecuado únicamen-te para la regulación del trabajo prestadoen régimen de «parasubordinación», ya quepor la similitud que guarda con el trabajodependiente, en cuanto a la ejecución de laprestación, éste sería el colectivo realmente ne-cesitado de una extensión aplicativa de las nor-mas propias del Derecho del Trabajo.

Este modelo se ejemplifica, generalmente,con la regulación italiana del Trabajo parasu-bordinado donde, junto con una definición deltipo estructurado a través de los caracteresque debe reunir el desarrollo de la prestación«parasubordinada» [continuidad, coordinacióny carácter prevalentemente personal de laprestación], se contiene una remisión a la juris-dicción social para solucionar las controver-sias que pudiesen surgir 123.

b) Una solución en determinados aspec-tos semejante a la anterior es la que nos ofre-ce la Disposición final primera del ET. Pormedio de esta Disposición se aplica selectiva-mente la normativa laboral a los trabajado-res autónomos, cuando expresamente lodisponga el legislador [«El trabajo realizadopor cuenta propia no laboral, excepto en aque-llos aspectos que por precepto legal se dispon-ga expresamente»].

Esta opción que, como hemos señalado,guarda evidentes similitudes con la fórmulaitaliana que regula el trabajo subordinado,difiere, en cambio, en una cuestión funda-mental: mientras que la cláusula de inserciónselectiva, a la que anteriormente hacíamosmención, nos definía el tipo de trabajador au-tónomo al cual se encuentra dirigida la apli-cación de determinadas normas laborales, eneste caso, la norma no establece una distin-ción alguna, siendo de aplicación, por tanto, atodo tipo de trabajadores autónomos, esto es,tanto trabajadores «por cuenta propia» como«parasubordinados». El problema de esta re-ferencia genérica radica en que es difícil articu-lar medidas que sean de aplicación simultáneapara ambos colectivos; las necesidades de tra-bajador por cuenta propia —como anterior-mente se ha visto—, son sustancialmente

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123 Inicialmente, como señala SANGUINETI RAYMOND,«la tipificación de la figura [del trabajo parasubordinado]tuvo lugar [....] a través de la Ley n.º 749, de 1959, sobreextensión erga omnes de los contratos colectivos. Poste-riormente, la Ley n.º 409, de 1973, extendió sus alcancesal ámbito procesal (cfr. La dependencia y las nuevas reali-dades...», op cit., p. 69, n.p.p. n.º 57).

119 Cfr. SANGUINETI RAYMOND, W. Ibidem.120 Cfr. SANGUINEM RAYMOND, W. Ibidem.121 Cfr. Ruiz CASTILLO, M.M. Delimitación subjetiva

del Derecho del Trabajo..», op. cit., p. 159.122 A juicio de Ruiz CASTILLO, «Este entendimiento de

la parasubordinación sirve para «desdramatizar» el bino-mío trabajo autónomo-subordinado y para quebrar la rígi-da relación entre el tipo de la subordinación estricta y losefectos proponiendo una modalización de su tutela» (Cfr.«Delimitación subjetiva...», op. cit., p. 159).



diferentes de las tiene el trabajador parasu-bordinado.

Este precepto, en todo caso, debería enten-derse destinado a la regulación de determina-das facetas del trabajo parasubordinado quees el sector, dentro del trabajo autónomo, quemás necesidad podría tener de una tutela «la-boral» similar a la del trabajador dependiente.Debido a la indeterminación de esta cláusula —«dentro del cual caben muchas más situacionesque aquéllas realmente necesitadas de protec-ción» 124, el legislador ha hecho un uso de lamisma en términos absolutamente restricti-vos y excepcionales, lo cual ha ido, lógicamente,en detrimento de los derechos del trabajadorparasubordinado.

Un ejemplo de este uso restrictivo de laDisposición final se ha puesto especialmentede relieve en nuestro ordenamiento, cuandose determina el alcance de la autorización delart. 3 de la LOLS para que los trabajadoresautónomos que no tengan trabajadores a suservicio puedan afiliarse a sindicatos, peroimpidiéndoles la fundación de los mismos.Cierto es que la STC de 29 de julio de 1985«apreció la constitucionalidad de la limita-ción del art. 3 LOLS para los trabajadoresautónomos considerando que la actividadsindical tiene como presupuesto material laexistencia de una relación de servicios a par-tir de la cual adquieren sentido las formas deacción sindical típicas como la huelga y la ne-gociación colectiva» 125. Pero también es cierto

que este pronunciamiento estaba destinadofundamentalmente para el colectivo de los tra-bajadores autónomos en la modalidad «porcuenta propia», ya que, en el caso de los traba-jadores parasubordinados, sí tendría sentido elejercicio de diferentes formas de actividadsindical frente a un empleador que -siendoúnico en la mayor parte de las ocasiones-,existe una relación de dependencia 126.

El problema radica en que la mencionadaregulación que efectúa la LOLS se realizapartiendo de la habilitación contenida en laDisposición final del ET que, como ya se haseñalado, no distingue entre autónomos y pa-rasubordinados. De esta manera, el colectivode los trabajadores autónomos parasubordi-nados ve mermada parte de sus derechos, nopor ser innecesarios, sino por la imposibilidadde extender determinados niveles de proteccióna colectivos que realmente no se encuentrannecesitados de la misma.

c) Otra posible solución pasaría por em-plear la técnica de la regulación de los derechosde determinados trabajadores autónomos a tra-vés de la constitución de relaciones laborales

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124 Cfr. SANGUINETI RAYMOND, W. «La dependencia ylas nuevas realidades...», op. cit, p. 69.

125 STS [Social) de 3 de junio de 1996. Ponente: Sr.Fuentes López.

La STC, de 29 de julio de 1985 (Ponente: Sr. TruyolSerra) señalaba al respecto que «si se parte de la idea vá-lida de que el sindicato, en cuanto sujeto de la libertad desindicación, se justifica primordialmente por el ejerciciode la actividad sindical, y que ésta se caracteriza por la ex-istencia de otra parte ligada al titular de derecho por unarelación de servicios y frente a la que se ejercita, siendo suexpresión una serie de derechos como los de huelga, denegociación colectiva y de conflicto (reconocidos por losarts. 28.2, 3 7. 1 y 3 7.2 CEI, que no podría ejercer un sin-

dicato de trabajadores autónomos, no hay motivo paraconsiderar carente de fundamento razonable una regula-ción que en último término orienta el derecho de los tra-bajadores a defender sus intereses o hacia su integraciónen los sindicatos de trabajadores o, como hemos visto, ha-cia la constitución de �asociaciones al amparo de legisla-ción especifica�, reconociéndoles un derecho quetambién deriva directamente de la CE (art. 22) y esta do-tado de igual grado de protección y de idéntica autono-mia que el derecho de asociación sindical».

126 Como señala SANGUINETI RAYMOND, «La presenciade vínculos relativamente estables, el menos en los su-puestos en los que existe una efectiva coordinación entrela labor del trabajador y la actividad productiva de la em-presa comitente, deja márgenes suficientes, empero, parael desarrollo de una actividad «parasindical» inde-pendiente por parte de ciertas categorías de autónomos,la cual puede dar lugar incluso a acuerdos colectivos, loscuales podrían ofrecer a estos soluciones adaptadas a supeculiar problemática, como lo demuestra la experienciaitaliana, donde la negociación colectiva constituye una vi-gorosa reafidad» (Cfr. «La dependencia y las nuevas reali-dades...», op. cit., p. 70).

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de carácter especial. El legislador español haempleado esta técnica para dos situacionesclaramente diferenciadas: por un lado, pararegular determinadas relaciones típicamentelaborales pero que necesitaban una especialtutela en virtud de las especialidades exis-tentes en la ejecución de la prestación (artistasen espectáculo público o deportistas); por otrolado, también por medio de este recurso a lasrelaciones especiales, se «ha propiciado la en-trada a un Derecho del Trabajo muy especial aalgunas relaciones de las que se discute am-pliamente su caracter subordinado» 127, comopuedan ser los altos cargos o representantesde comercio.

Consideramos que el recurso a la creaciónde relaciones espaciales no debe constituir elmodelo al cual debe tender la regulación parael trabajo autónomo. No se busca una asimi-lación dependencia-autonomía, sino encontrarespacios propios dentro del ordenamiento, don-de quepa la integración de las diferentes ca-tegorías o modalidades del trabajo autónomo.

Este mecanismo normativo sería única-mente válido [desde un punto de vista funcio-nal, que no de técnica jurídica], para laregulación de determinadas categorías detrabajadores autónomos en las que el desa-rrollo de la prestación, en términos de parasu-bordinación, podría justificar la elaboraciónde un status jurídico-laboral propio. De todasformas, hemos de tener muy presente queeste tipo de relaciones —tal y como se hanquerido configurar en nuestro ordenamientoy por muy especiales que se consideren— nodejan de tener un carácter laboral.

d) Una opción, que —aún de forma tími-da— ha sido empleada por el legislador espa-ñol, consiste en la creación de un estatutoprofesional para determinados colectivosque, situado extramuros de la normativa la-boral, sea capaz de deparar una protección si-

milar a la que disfruta el trabajador subordi-nado mediante la importación de determina-das categorías provenientes del Derecho delTrabajo 128. Tal ha sido el caso concreto de laregulación de los agentes comerciales inde-pendientes llevada a cabo por la Ley 12/1992,de 27 de mayo, sobre contrato de agencia 129.En virtud de su art. 1, esta norma sería deaplicación a quien «se obliga [...], de maneracontinuada y estable a cambio de una remu-neración, a promover actos de comercio porcuenta ajena o a promoverlos y concluirlospor cuenta y en nombre ajenos, como interme-diario independiente, sin asumir, salvo pactoen contrario, el riesgo y ventura de tales ope-raciones».

Como se desprende con claridad de la defi-nición-caracterización de la persona del agen-te, nos encontramos ante una prestación detrabajo autónomo, en su modalidad «parasu-bordinada», llevada a cabo en el ámbito con-creto de la representación comercial. Es fácil,en este sentido, observar los paralelismos conla normativa italiana que regula el trabajo pa-rasubordinado [recordemos, prestación conti-nuada, coordinada y de carácter personal] sibien, la solución aportada por ambas regula-ciones difiere en cuanto a la técnica emplea-da. Mientras que la regulación italiana deeste tipo de relaciones se materializa a travésde la extensión a éste colectivo de determina-dos derechos laborales, en el caso del contratode agencia se aplica un regulación contrac-tual propia, con independencia de que éstaposea una elevada dosis de inspiración en lasnormas del Derecho del Trabajo 130.

e) Existe, por ultimo, la posibilidad de re-currir a la negociación colectiva para normarla prestación del trabajo autónomo. Conside-

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127 Cfr. Ruiz CASTILLO, M. M. «Delimitación subjetivadel Derecho del Trabajo...», op. cit., p. 160.

128 Cfr. SANGUINETI RAYMOND, W. «La dependencia ylas nuevas realidades...», op. cit, p. 70.

129 B.O.E. n.º 129/1992. Esta Ley transpone al orde-namiento español la Directiva 861653/CEE de 18 de di-ciembre (DOCE L 382).

130 Cfr. SANGUINETI RAYMOND, W. «La dependencia ylas nuevas realidades...» op. cit, p. 71.



ramos que esta solución, aún descartada ra-dicalmente por algún sector de la doctrina 131,puede ser apta para la regulación de determi-nadas formas de trabajo parasubordinado.Como anteriormente se ha señalado, en aque-llos casos en que sea identificable un únicoempleador frente a una pluralidad de traba-jadores autónomos que prestan su trabajo enrégimen de dependencia, cobra sentido la po-sibilidad de realizar acuerdos colectivos que,específicamente, regulen las condiciones detrabajo de estos trabajadores 132.

En estas situaciones, no nos encontramosante «la implantación de una contratación co-lectiva inexistente en la realidad» 133, sino quepor la especial manera como se desarrolla laprestación y los vínculos relativamente esta-bles que unen al trabajador autónomo con«su» empresario, la negociación colectiva pue-de ser un instrumento válido de ordenaciónde las relaciones laborales de este sector. Noes por ello de extrañar que determinados co-lectivos de trabajadores formalmente autóno-mos —como por ejemplo los transportistasdistribuidores— hayan recurrido en ocasio-

nes a la ordenación de sus condiciones de tra-bajo mediante acuerdos colectivos 134.

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131 Cfr. RUIZ CASTILLO, M. M. «Delimitación subjetivadel Derecho del Trabajo...», op. cit., p. 161.

132 En este sentido, para RIVERO LAMAS y GARCÍA BLAS-

CO, y referido al supuesto específico de los mensajeros,cabe reconocer un cierto margen de libertad a la nego-ciación colectiva «en la tarea de laboralizar prestacionesde trabajo no deducidas mediante el contrato con el mis-mo nombre: en todos los supuestos la capacidad negocialsobre los contenidos potenciales de los convenios ha deestar subordinada a la Ley art. 85. 1 ET), por lo que pararegular el trabajo de los mensajeros será preciso configu-rar previamente el vínculo entre las partes conforme a laestructura propia del contrato de trabajo» (Cfr. «Transpor-te de cosas y mercancías y contrato de trabajo. La sen-tencia del TS de 26 de febrero de 1986 sobre«mensajeros»», en RR.LL., Tomo II, 1987, p. 535).

133 Cfr. RUIZ CASTILLO, M. M. «Delimitación subjetivadel Derecho del Trabajo...», op. cit., p. 161.

134 En este sentido, véase el Acuerdo de 24 de mar-zo de 1999, suscrito entre la Dirección y Repartidoresautónomos sobre condiciones de trabajo y económicasen la empresa Panificio Rivera Costafreda para la secciónde ventas de Madrid.

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RESUMEN Es un hecho social de la actualidad de nuestra sociedad el incremento del trabajo autónomoy, debido a la tradicional exclusión del mismo como objeto de regulación, la necesidad de do-tarle de la debida protección jurídica constituye un acuciante imperativo al que debe darserespuesta. Para ello se dilucida en primera instancia, la capacidad de la subordinación,como elemento radical de la relación que surge del contrato de trabajo por cuenta ajena,para calificar la prestación de una actividad como objeto del Derecho del Trabajo y la posi-bilidad que tiene el trabajo independiente de delimitar un espacio propio dentro del ordena-miento jurídico laboral. Visto lo cual, se extrae de los principios del Derecho del Trabajo unconcepto válido de «trabajador por cuenta propia», distinguiéndolo suficientemente del de«trabajo parasubordinado», que ya está teniendo realidad social en nuestro medio, así comola propia conceptualización de este último término. De esta manera se analizan los meca-nismos de protección ya existentes y, sobre todo, las diferentes alternativas que pueden pre-sentarse como objeto de regulación para proteger jurídicamente lo encontrado protegible deltrabajo autónomo.Como elementos más representativos de las aportaciones que se ofrecen, puede destacarse,por una parte, la detección de las necesidades concretas de ordenación jurídica que existeny, por otra, las opciones para cubrirlas; específicamente, las que pueden darse en cuanto ala elaboración del concepto mismo del objeto de estudio (el trabajo autónomo), así como enlo relativo a la aplicación de la protección social en los campos que le afectan dentro de loscomponentes básicos de los sistemas de Seguridad Social.

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INFORMES Y ESTUDIOS


La influencia comunitariaeuropea en el diálogo socialespañol

FÉLIX M. HERRADOR BUENDÍA *

INTRODUCCIÓN

El objetivo del diálogo social europeoha sido, en definitiva, la consecuciónde un sistema de relaciones labora-

les adecuado al propio marco económico, polí-tico, social e institucional de la UniónEuropea (UE), pero siempre ha habido algu-nos obstáculos reales para su desarrollo, quepueden circunscribirse, de un lado, a la exis-tencia de una delicada relación entre la nor-ma y el convenio colectivo —entre legislacióny negociación— (esta relación es difícil cierta-mente, ya que la cuestión de saber cuándouna materia debería ser regulada por vía nor-mativa o por vía convencional de negociaciónentre las partes sociales aún no está resuel-ta); y la otra dificultad proviene del caminoque debe seguirse en la búsqueda de una no-ción común de contrato colectivo, así como deunos niveles apropiados de negociación colec-tiva.

En España, por su parte, se dan dos facto-res fundamentales que posibilitan la poten-ciación del diálogo social: por un lado, lapolítica de consenso y concertación de los in-terlocutores sociales en materia socioeconó-mica, puesta en práctica desde 1986 con la

asunción de acuerdos entre los agentes socia-les europeos; y, por otro, la incorporación deEspaña a la, en aquel momento, ComunidadEuropea (CE), hoy Unión Europea, así comola entrada en vigor del Acta Única Europea(AUE) en 1987, ya que el proceso de diálogose conforma como la condición indispensablepara la cohesión económica y social, pilar fun-damental del mercado interior, al que los in-terlocutores sociales han prestado un apoyodecisivo.

El impacto del diálogo social europeo enEspaña ha sido y seguirá siendo importante,en cuanto que las organizaciones sindicales yempresariales han ido asumiendo e incorpo-rando como propias las directrices y los dis-tintos aspectos acordados entre los agentessociales europeos sobre cuestiones relaciona-das con los campos de la Economía social ydel trabajo. Sin embargo, en un contexto na-cional de consenso (de política de concerta-ción entre sindicatos, empresarios y Gobiernocon la aplicación del Acuerdo Económico y So-cial (AES) en 1985 y 1986 —último Pacto So-cial—) la evolución negativa del mercado detrabajo constituía el mayor obstáculo por par-te de los sindicatos para proseguir con el pro-ceso de concertación. Este era el gran puntodébil para una política de consenso entre sin-dicatos y patronal. No era posible un incre-mento ilimitado del número de desempleadossin que se pusiera en peligro la paz social. Los

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* Profesor de Política Social en la Facultad de Cien-cias Políticas y Sociología de la Universidad Compluten-se de Madrid.


diferentes comportamientos de las organiza-ciones sindicales, a la hora de ratificar losacuerdos, confirman el indicio del problema.

En esta situación, de agotamiento de laconcertación y del consenso social, es cuandoel diálogo social europeo influye en España através de la adopción del compromiso que su-pone para los interlocutores sociales naciona-les el proceso de acuerdos europeos, que seinicia en enero de 1985 a iniciativa del Presi-dente de la Comisión en aquel momento, Jac-ques Delors, en la localidad de Val Duchesse(Luxemburgo). Desde entonces, la Comisiónpropiciaría contactos informales que desem-bocarían en un encuentro conjunto el día 12de noviembre del mismo año en esta mismalocalidad. El objetivo era conseguir el acuerdoprevio de las partes sociales mediante con-sultas tripartitas dentro del seno comunita-rio. De esta manera, los representanteslegales de las partes discutirían previamentelos rumbos de la política social comunitaria ydel diálogo social europeo. Era necesario unmayor consenso antes de la formulación ofi-cial de esa política por parte de las institucio-nes comunitarias. También el AUE reforzólas estructuras básicas del diálogo social, po-niendo el énfasis en el acuerdo, seguido de unconsenso entre los agentes sociales. El hechode asumir dicho compromiso supone, de unaparte, que los interlocutores españoles se en-cuentren representados institucionalmenteen las organizaciones sociales europeas y, deotra, que puedan participar en iniciativas, pro-puestas y documentos que se elaboren sobre di-ferentes materias socioeconómicas y laborales yen los que se defiendan los intereses socialeseuropeos generales y particulares (de todos ycada uno de los países representados). ElConsejo y la Comisión, dos de las institucio-nes claves en la UE, observaban la necesidadde amparar, fomentar y potenciar el marco enel que los agentes sociales pudieran debatirsobre la situación del propio mercado de tra-bajo.

En este trabajo se ofrece, en un primermomento, una visión del impacto del diálogo

social europeo. En segundo lugar, se analizala relación existente entre el proceso de con-certación y consenso social de los Pactos de latransición en España con lo que supone eldiálogo social europeo. En tercer lugar, se es-tudia el nivel de influencia concreta del diálo-go social europeo sobre el diálogo social enEspaña. Y, por último, se ofrecen unas conclu-siones, en las que se examinan las principa-les consecuencias e implicaciones del diálogosocial europeo en la denominada «primerafase» del retomado proceso de diálogo socialespañol, que comprende los años (1996-2000).

1. EL DIÁLOGO SOCIAL EN LA UNIÓN EUROPEA

El diálogo social europeo «permanente ysin exclusiones» es la condición imprescindi-ble ante cualquier estrategia de cooperaciónconjunta para lograr el crecimiento económi-co sostenido y sostenible, basado en el fomen-to del empleo en los Estados (casi siempre,por la vía de las incentivaciones económicasnacionales de los poderes públicos a los em-presarios).

Pero, antes de entrar en el significado deldiálogo social europeo, es conveniente tenerpresente la visión general de quiénes son susactores principales y cuáles son las institucio-nes de las que se van a servir.

Protagonistas del diálogo socialeuropeo

El diálogo social europeo tiene como prota-gonistas, por un lado, a la Unión de Confede-raciones de la Industria y de los EmpresariosEuropeos (UNICE), que es un grupo de inte-reses que representa al área de los empresa-rios, empleadores o industriales. Su ámbitova más allá del estrictamente comunitario,ya que aglutina a representantes de organi-zaciones empresariales de 22 países euro-peos. Entre sus miembros se encuentra laConfederación Española de Organizaciones

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INFORMES Y ESTUDIOS


Empresariales (CEOE). Las prioridades deUNICE se centran, actualmente, en el desarro-llo del mercado único, promoviendo la tecnolo-gía, la investigación y el progreso europeo, yreforzando la cohesión económica y social me-diante un diálogo más fluido con los sindica-tos europeos.

Otro de los protagonistas, por esta mismaparte del diálogo, es el Centro Europeo deEmpresas Públicas (CEEP), que tiene unaimportancia secundaria y ha permanecidoalineado tradicionalmente con UNICE.

Por la otra parte del diálogo está, en pri-mer lugar, la Confederación Europea de Sin-dicatos (CES), grupo de intereses también,que representa a los trabajadores o emplea-dos, y que, al igual que en el caso de la partede los empresarios, se configura como organi-zación de ámbito supracomunitario, englo-bando a representantes sindicales de unos 20países. España participa en esta organiza-ción mediante la presencia de UGT, CC.OO. yELA-STV. Sus objetivos residen en la colabo-ración para la puesta en marcha del mercadointerior, así como para alcanzar la transfor-mación tecnológica, proporcionar bases gene-rales muy amplias de conocimientos a travésde una enseñanza remozada, y lograr el reco-nocimiento del derecho a la formación conti-nua y al reciclaje profesional.

La importancia del diálogo social en laUnión Europea se puede constatar, además,por la creación de una serie de órganos deconsulta, en los que tienen presencia y parti-cipación activa los interlocutores sociales yque están orientados al establecimiento de laPolítica Social Comunitaria (PSC), con el fir-me convencimiento de que son los procesos dediálogo la forma imprescindible, en los nive-les comunitario y nacional, de poder estable-cer las coordenadas en las que se desarrollenadecuadamente la política social, el empleo,las relaciones laborales, las condiciones detrabajo y todo aquello que tenga que ver conla función protectora de las instituciones co-munitarias y de los poderes públicos naciona-

les; es decir, la protección y seguridad socialen el próximo siglo.

Como diría P. Flynn (Flynn, 1993) «el Con-sejo considera, finalmente, que la consecu-ción de una política social y de las estrategiasindustriales comunitarias implica la prosecu-ción y el desarrollo del diálogo social entre losinterlocutores sociales a nivel de la Comuni-dad. Se invita a la Comisión, por un lado, aexaminar las condiciones que permitan, en elmarco de los mecanismos existentes, mejorarel diálogo con los interlocutores sociales, convistas a asociarlos mejor a las decisiones eco-nómicas y sociales de la Comunidad. Se le in-vita, por otro lado, a crear los métodosadecuados que permitan, dentro del rigurosorespeto de la autonomía y de las responsabili-dades propias de los interlocutores sociales,favorecer el desarrollo de las relaciones pari-tarias a nivel de la Comunidad» (MTAS,1997b:12)

Hay que señalar, sobre todo, que la insti-tución de diálogo social comunitario por anto-nomasia es el Comité Económico y Social. Noobstante, hay que reconocer que esta institu-ción tiene escasa influencia en la adopción dedecisiones comunitarias. Es un débil instru-mento de participación de los interlocutoressociales, aunque ha ido consiguiendo mayorautonomía de iniciativa en todos los sectoresde la vida comunitaria gracias al derecho deiniciativa otorgado por los Jefes de Estado yde Gobierno en 1972. Y es en el Acta Únicadonde se prevé la consulta al Comité Econó-mico y Social en varias esferas de competen-cia.

Otras instituciones para el diálogo social eu-ropeo son: El Comité Permanente de Empleo(CPE), que tiene como finalidad asegurar eldiálogo, la concertación y la información entreel Consejo europeo, la Comisión europea y losinterlocutores sociales, a fin de coordinar laspolíticas de los Estados miembros relativas almercado de trabajo, haciéndolas coincidir conlos objetivos comunitarios.

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FÉLIX M. HERRADOR BUENDÍA


De otro lado están los Comités ParitariosSectoriales (CPSs), creados en los años 60.Sus estudios han contribuido a armonizar lascondiciones de trabajo, aunque tienen un pa-pel escaso en el desarrollo del diálogo social.

Y, finalmente, los denominados ComitésParitarios Informales (CPIs), que han desa-rrollado una nueva práctica de diálogo infor-mal por oposición a las de los anteriores,siendo la característica de su informalidad laque hace que los representantes de los em-presarios y sindicatos se reúnan y trabajenen un interesante intercambio de puntos devista, con el fin de abordar a otros niveles losproblemas concretos ya estudiados informal-mente.

Los instrumentos para losresultados

El diálogo social europeo se traduce en laconsecución de una serie de acuerdos de ca-rácter no vinculante que, en principio, se de-nominan «dictámenes comunes» de losinterlocutores sociales. A pesar de este carác-ter no vinculante, el «dictamen común» per-mite una lectura diferenciada, según elestadio de desarrollo de las relaciones labora-les en los distintos países comunitarios, y a

través suyo el diálogo social se constituye enuna forma de comunicación que permite llegara adquirir plenamente el valor de instrumentode regulación, al generar unas relaciones con-vencionales comparables a las que se estable-cen en los niveles nacionales.

Los «dictámenes comunes» deben de sertenidos en cuenta por la Comisión europea enel momento de presentar sus diferentes pro-puestas legislativas al Consejo europeo, con-virtiendo el diálogo social en mecanismo convalía y significación, a la hora de llegar a lasdisposiciones legislativas concretas.

Los dictámenes comunes, como expre-sión de los interlocutores sociales europeosen el contexto comunitario, han venido tra-tando un conjunto de temas que se ubicandentro la Política Social Comunitaria (MTAS,1997). Suelen estar interrelacionados y noconstituyen cuestiones que puedan ser consi-deradas como «compartimentos estancos». Sutemática, durante el periodo de 1985 a 1995,se circunscribe a las cuestiones de la relaciónentre las nuevas tecnologías y el sistema pro-ductivo, la educación, la formación y el em-pleo, el crecimiento económico y el empleo, yla dimensión social del mercado interior, tal ycomo se refleja en el siguiente cuadro:

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INFORMES Y ESTUDIOS

CUADRO 1. LOS DICTÁMENES COMUNES DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALESEUROPEOS DURANTE EL PERIODO 1985-1995*

• Relanzamiento del Diálogo Social en la Comunidad. Declaraciones del 12 Noviembre 1985(Comisión Europea, 1985).

• Dictamen Común sobre la Formación y Motivación e Información y Consulta, 6 Marzo 1987(Comisión Europea, 1987).

• Dictamen Común sobre Nuevas Tecnologías, Organización del Trabajo y Adaptabilidad delMercado de Trabajo, 10 Enero 1991 (Comisión Europea, 1992a).

• Dictamen Común sobre la importancia de un Nivel de Formación Profesional Inicial decalidad, 10 Enero 1991 (Comisión Europea, 1991).

• Dictamen Común sobre la Transición de la Escuela a la Vida Adulta y Profesional, 5 Abril1991 (Comisión Europea, 1992b).

• Dictamen Común de los Interlocutores Sociales relativo a la puesta en práctica del Acuerdoanexo al Protocolo sobre la Política Social del Tratado de la Unión Europea, 29 Octubre 1993(Comisión Europea, 1994).


Los procedimientos del diálogosocial europeo

Se han desarrollado dos procedimientos dediálogo social. El diálogo social institucional

comunitario, que implica un diálogo triparti-to, institucionalizado, con la participación dela Comisión Europea como protagonista fun-damental; y el diálogo social comunitario eu-ropeo —es el modelo o procedimiento de

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CUADRO 1. LOS DICTÁMENES COMUNES DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALESEUROPEOS DURANTE EL PERIODO 1985-1995* (Cont)

• Dictamen Común sobre las Mujeres y la Formación, 3 Diciembre 1993 (Comisión Europea,1994).

• Dictamen Común sobre la contribución de la Formación Profesional a la lucha contra el paroy la reinserción de los parados en el Mercado de Trabajo a tenor de la situación nueva creadapor el Libro Blanco, 4 Abril 1995 (Comisión Europea, 1995).

• Dictamen Común sobre orientaciones de las políticas económicas, 5 Diciembre 1993(Comisión Europea, 1994).

• Declaración de la Unión de las Confederaciones de la Industria y de los Empleadores deEuropa —UNICE— sobre la Dimensión Social del Mercado Interior. PARTE 1ª, 31 Mayo1988 (Comisión Europea, 1989).

• Declaración UNICE en la audición de la Comisión Social del Parlamento Europeo sobre laDimensión Social del Mercado Interior. PARTE 2ª, 28 y 29 Noviembre 1988 (ComisiónEuropea, 1989).

• Acuerdo recogido posteriormente en el Tratado de la Unión Europea (Protocolo sobre PolíticaSocial), 31 Octubre 1991 (Comisión Europea, 1991).

• Dictamen Común sobre la creación de un Espacio Europeo de Movilidad Profesional yGeográfica, y la mejora del funcionamiento del Mercado de Trabajo en Europa, 13 Febrero1990 (Comisión Europea 1990).

• Dictamen Común sobre las condiciones que pueden permitir el más amplio acceso efectivoposible a la Formación, 20 de Diciembre 1991 (Secretaría de la Comisión Europea, 1991).

• Dictamen Común sobre Cualificaciones Profesionales y su Convalidación, 13 de Octubre1992 (Secretaría de la Comisión Europea,1992).

• Dictamen Común sobre las acciones y el papel futuro de la Comunidad en los ámbitos de laEducación y de la Formación, 28 Julio 1993 (MTAS, 1997).

• Propuesta de los agentes sociales relativa a la aplicación del acuerdo anexo al protocolo sobrePolítica Social del Tratado de la Unión Europea, 29 Octubre 1993 (MTAS, 1997).

• Dictamen Común sobre la Educación y la Formación, 26 de Enero 1991 (Revista de Trabajo ySeguridad Social, Julio-Septiembre/91).

• Dictamen Común sobre una nueva estrategia de cooperación para el crecimiento y el empleo,3 Julio 1992 (UNICE, 1992).

• Dictamen Común sobre Orientaciones para transformar la recuperación económica en unproceso de crecimiento duradero y creador de empleo, 16 de Mayo 1995 (CEOE, 1995).

* Fuente: Textos de los acuerdos publicados durante el periodo 1985-1995 por Europe Sociale: («Informe sobre la evolu-ción social de la Comunidad», Comisión Europea); por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS): («El Diálogo So-cial en la Unión Europea»); por la Revista de Trabajo y Seguridad Social; por la Unión de Confederaciones de la Industriay de los Empresarios Europeos (UNICE); y por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE).


diálogo social realmente susceptible de sercalificado como «europeizado»—, que conllevala no institucionalización; es decir, es un diá-logo bilateral, sin la participación institucio-nal de la Comisión.

Este segundo modelo de diálogo suponeque los interlocutores sociales se reúnen en Co-mités paritarios y en grupos de trabajo «ad hoc»informales —a los que se ha aludido anterior-mente—, en los que se llega a determinadosacuerdos, pero sin seguir las directrices nor-mativas comunitarias pertinentes en materiade política social. Este procedimiento de diá-logo social conforma un foro de debates y re-flexiones entre las partes sociales europeas.La incidencia real del diálogo social europeono institucional en las políticas públicas delmercado de trabajo de los países comunita-rios y de España ha sido verdaderamentemuy escasa en la vertiente relacionada conlas políticas y programas públicos activos depromoción y generación de empleo.

Pero puede decirse que es a través de estesegundo modelo como el diálogo social pasa aser un instrumento de salvaguarda de la ne-gociación/acuerdo, constituyendo los funda-mentos del modelo social europeo.

Valoración de resultados

El difícil proceso de concertación social,que se inicia en Val Duchesse, no ha tenidocomo efecto ningún tipo de negociación colec-tiva, a no ser el Acuerdo Marco CES/CEEPsobre formación y preparación para la inno-vación tecnológica.

Es evidente que los dictámenes comunesconcluidos hasta la fecha por parte de los in-terlocutores sociales han quedado como me-ras reflexiones, a pesar del intento formal yserio iniciado por Delors (Comisión Europea,8/85) para encontrar el punto de partida deuna concertación social europea más que difí-cil. Con lo cual, los acuerdos sobre políticasactivas (formación y empleo) para los merca-

dos de trabajo de los países comunitarios hanquedado como simples declaraciones de in-tenciones.

Las Organizaciones internacionales deltipo UNICE o CES, por su parte, tampocohan recibido de sus afiliadas organizacionesnacionales el poder requerido para negociar yfirmar un acuerdo colectivo de ningún tipo.

En el Congreso del CES en mayo de 1991, alaprobarse los nuevos Estatutos que contem-plan la atribución de poderes de negociación alComité ejecutivo, el cual queda facultado paradefinir el mandato del mismo respecto a las ne-gociaciones con las organizaciones europeas deempresarios y en las relaciones con las institu-ciones europeas evaluando sus resultados, sesuperó la cuestión a medias. Y la UNICE si-gue aún, en cierto sentido, sin poderes de ne-gociación.

Los numerosos Comités paritarios secto-riales, creados entorno a los años 70, tampocohan visto proliferar compromisos negociadosen su seno, excepto algunos acuerdos sobrejornada agrícola en el Comité paritario de esesector. De hecho no han vuelto a renovarse.Ante estas dificultades, las posturas y estra-tegias de las partes difieren sobre manera.

Criterios básicos, estrategias de laspartes y temas del diálogo socialeuropeo

Según la Confederación Europea de Sindi-catos (CES) es conveniente un impulso deldiálogo social con las instituciones europeasde cara a la configuración del Espacio SocialEuropeo (un contexto de cohesión económicay social) y a la promulgación de nuevos ins-trumentos normativos comunitarios en elcampo social.

Así, se hace necesario lograr una normati-va básica mínima que garantice los derechossociales de los trabajadores en Europa, incluidoel derecho de negociación colectiva —tomandocomo referencia la Carta Comunitaria de los

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INFORMES Y ESTUDIOS


Derechos Sociales fundamentales de los tra-bajadores (Carta Social, 1989) y los ConveniosLaborales Internacionales (OIT, 1994:15-18)—;conseguir, también, el desarrollo de políticaseuropeas para reducir o eliminar las diferen-cias existentes en el nivel regional y obteneruna Comunidad más cohesionada; desarrollarla institucionalización del diálogo social euro-peo para permitir el intercambio de puntos devista y la preparación o adopción de acuerdossobre aspectos concretos de las relaciones labo-rales con las organizaciones empresariales; yllegar a constatar una «europeización de laspolíticas sociales» con mayor protagonismopara las instituciones europeas en el diseñode las mismas (en este caso, el ParlamentoEuropeo).

La Unión de Confederaciones de la Indus-tria y de los Empresarios Europeos (UNICE)y el Centro Europeo de Empresas Públicas(CEEP) coinciden en la necesidad de preser-var el ámbito nacional como contexto especí-fico de las relaciones laborales conformandoun campo de orientación para las políticas so-ciales. La patronal europea cree que los pro-blemas sociales de la Unión Europea, suprogreso social, serán una consecuencia lógi-ca del crecimiento económico. Y mantieneuna actitud cautelosa, debido a que, segúnella, todo diálogo puede llevar indefectible-mente a la contratación colectiva europea.Por lo tanto, se opone a la adopción de nuevasnormas comunitarias en materia de empleo.Además, esta organización empresarial ma-nifiesta que el diálogo social no es un elemen-to dinamizador y activo de la construccióneuropea; es más un deseo que una realidadoperativa.

Las dificultades para que una relación con-vencional europea sea operacional son numero-sas. La UNICE tiene escasas declaraciones opronunciamientos sobre aspectos sociales eu-ropeos. Sin embargo, la influencia del diálogosocial institucional europeo tiene un granpeso, porque detrás está la Comisión comofactor clave de su promoción e impacto y seráella la que promoverá el desarrollo de la filo-

sofía del diálogo y consenso de las partes.Como indicadores institucionales baste men-cionar el art.22 del Acta Única Europea 1 y elProtocolo XIV sobre Política Social anexo alTratado de Maastricht 2.

En el nivel normativo, tampoco ha existidouna sólida base para construir la red deacuerdos colectivos que muchos añoraban(MTAS, 1997c). Sólo hasta 1986 se inserta laprimera alusión a los «acuerdos» (convenioscolectivos europeos, art.118B del Tratadofundacional) 3, aunque de manera muy tími-da, y hasta finales de 1991 no se recoge nor-mativamente la posibilidad de trasponer unaDirectiva en el ordenamiento jurídico internode los Estados, no mediante Leyes, sino a tra-vés de acuerdos colectivos, aunque alguno delos países comunitarios practicara esa fórmu-la desde mucho antes.

Lógicamente, hay que destacar el «caso últi-mo» referido a la nueva orientación que se le hadado a la Directiva comunitaria 97/80/CE delConsejo de 15 de diciembre de 1997, relativa

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1 «La Comisión procurará desarrollar el diálogo en-tre las partes sociales a nivel europeo, que podrá darlugar, si estas lo consideran deseable, al establecimien-to de relaciones basadas en un acuerdo entre dichaspartes». Acta Única Europea, Capt.1º «Cooperación enmateria de política económica y monetaria (Unión Eco-nómica y Monetaria)». Subsección tercera «Política So-cial», art. 22.

2 «Las consultas formales de los interlocutores socia-les previstas en el artículo 3 del Acuerdo podrán condu-cir a un dictamen o, en su caso, a una recomendación.Con respecto a la negociación, la Comisión señala quelos interlocutores sociales consultados por la Comisiónsobre el contenido de una propuesta de acción comuni-taria, podrán también informar a la Comisión sobre suvoluntad de iniciar un proceso de negociación que po-dría llevar al establecimiento de un acuerdo». ProtocoloXIV sobre Política Social anexo al Tratado de la Unión Eu-ropea (Tratado de Maastricht), art. 3 del Acuerdo sobrePolítica Social adjunto al Protocolo.

3 Se puede observar en la cita número 1 la utiliza-ción por primera vez del término «acuerdo», que haceatisbar la idea en un futuro, más bien a largo plazo, depoder establecer un sistema europeo de relaciones labo-rales basado en convenios colectivos.


a la carga de la prueba en los casos de discri-minación por razón de sexo 4.

La doctrina se plantea también la cuestiónde la representatividad de los negociadores.No existe en Europa, a nivel internacional ensu conjunto, ningún mecanismo para deslin-dar entre sí a las organizaciones repre-sentativas de las que no lo son, con lo que losacuerdos firmados por unas y otras queda-rían mezclados de una manera muy desorien-tadora.

Bien es cierto, que la Unión Europea llevatiempo procediendo a seleccionar los sindica-tos y patronales más representativos a niveleuropeo (en el Comité Económico y Social, enel Comité Permanente de Empleo, en los di-versos comités consultivos con participaciónsindical y patronal o en los numerosos comi-tés paritarios sectoriales existentes), y quizáeste aspecto podría solventarse en algunamanera.

Si a las reuniones de Val Duchesse se lasha considerado como el referente de la con-certación social europea, bien puede conside-rarse el artículo 118B la base normativa deesta concertación 5. Aunque el simple hechode promover el diálogo —el texto dice literal-mente «procurará desarrollar»— puede en-tenderse en el otro sentido, el promocional.

La relación existente entre la legislacióncomunitaria y la negociación colectiva euro-pea (futuros acuerdos europeos) debe plan-tearse a partir del Acuerdo de Política Social(APS) como punto de contacto. Las dudassurgen en el entorno propio del Tratado deRoma y en relación con el artículo 118B, don-

de se encomienda a la Comisión el papel depromover el diálogo entre las partes socialesen el nivel europeo, que es lo que podrá darlugar a un acuerdo entre dichas partes(Flynn, 1993).

A diferencia de la típica situación en laconcertación de firma a tres bandas de un de-terminado compromiso, podemos encontrar-nos con una firma a dos, en donde laautoridad pública (en este caso la Comisión)desempeña una función mínima con presen-cia y actuación indirecta, sólo cuando los in-terlocutores sociales no llegan a un acuerdo oincumplen de algún modo los compromisoscontraidos. La autoridad pública no asumeun compromiso directo.

El objetivo prioritario de la integración eu-ropea ha sido siempre alcanzar un nivel másalto de competitividad y llegar a convertirseen una entidad más civilizada y humana (loque viene a denominarse la «Europa de losciudadanos»). Una forma de lograr ese objeti-vo es, indudablemente, fortaleciendo el diálo-go social entre los agentes sociales europeos.

También es provechoso cuestionarse si elprogreso económico de Europa es viable sinuna política social adecuada, ya que un siste-ma de relaciones laborales debe basarse enuna participación cada vez más consciente delos trabajadores en la vida empresarial; loque no significa, de ningún modo, obstaculi-zar la autonomía de los empresarios a la horade tomar decisiones o limitar la capacidad deadaptación de las unidades de producción.Los empresarios en el momento de tomar de-cisiones debieran considerar la introducciónde mecanismos de participación de los traba-jadores. Además, las nuevas tecnologías inci-tan a reexaminar el papel del trabajo en elproceso productivo. La utilización de los re-cursos humanos exige, en este contexto cam-biante, una mayor instrucción y protecciónsocial, pero también, una mayor información,democracia social y participación de los tra-bajadores en decisiones a todos los niveles.

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INFORMES Y ESTUDIOS

4 Se considera el hecho de que al concluir la segun-da fase de consultas, los interlocutores sociales no infor-maron a la Comisión de su voluntad de iniciar elproceso, que podría conducir a la celebración de unacuerdo (a que se refiere el art.4 del Acuerdo sobre Polí-tica Social perteneciente al Protocolo XIV sobre PolíticaSocial del TUE). Esto significa, que como no llega a cons-tituirse en acuerdo, la norma se aprueba tal cual.

5 Véase cita número 1.


El diálogo y la participación deben con-vertirse en los elementos constitutivos de unnuevo sistema de garantías sociales, encami-nado a mejorar la condición de los trabajado-res y a ofrecer un marco de referencia establea las empresas. No obstante, para que el diá-logo y la participación se afirmen como for-mas corrientes de las relaciones entre losinterlocutores sociales es necesario definircomportamientos y adoptar normas relativasa los derechos y deberes, a las modalidades ya los procedimientos.

La función de las organizaciones de traba-jadores y del diálogo entre agentes socialesconstituye uno de los elementos inalienablesde la identidad europea y una de las condicio-nes previas esenciales para la construccióncomunitaria. Siendo la estructura de las fuer-zas sociales cada vez más variada y compleja—y con diversificación creciente en los círcu-los de trabajadores y de empresarios—, espreciso el despliegue de todos los esfuerzosnecesarios para asociar al conjunto de sindi-catos y de empresas en el diálogo social euro-peo, ahora que aquellos se encuentran lejosde la atmósfera conflictiva de tiempos pasa-dos. La cuestión de la consulta a los trabaja-dores tiene gran importancia política yeconómica, y su solución puede contribuir ala mejora de las relaciones entre los actoressociales y con ello a un mayor rendimiento delas empresas y de la economía de los Estadosmiembros.

Los problemas más importantes que setratan con el diálogo social tienen que ver conel empleo, las condiciones de trabajo y la en-señanza/formación profesional.

En relación con el empleo, la Unión Euro-pea debe hacer frente hoy día a una tasa dedesempleo estructural elevada y persistente,sobre todo en determinados Estados miem-bros, a pesar que desde 1985 la tasa de creci-miento continuo del empleo en la Comunidadno ha tenido parangón con la de épocas ante-riores. Sin lugar a dudas, el principal proble-ma al que se enfrenta la Unión Europea es el

desempleo, en cuyo ámbito se han venido pro-duciendo importantes intervenciones, entrelas que cabe destacar el Libro de la Comisiónsobre el crecimiento, la competitividad y elempleo (Delors, 1993), y las líneas de acciónen materia de empleo acordadas en el Conse-jo europeo de Essen (Boletín CE 12, 1994).Estas medidas han propiciado una mayor sis-tematización y coordinación de las políticasde empleo y han abierto una vía de esfuerzodel papel de los interlocutores sociales que lespermitirá apoyar, completar y eventualmentecorregir la actuación comunitaria en este ám-bito.

El pacto de confianza para el empleo enEuropa (Comisión Europea, 1996) refleja laimportancia de este papel, del que resultaránecesariamente una mejor focalización deldiálogo social en el empleo, incluido el ámbitosectorial.

El proceso de diálogo está cada vez máscentrado en aplicar medidas activas de em-pleo. Una de las preocupaciones principalesde la Comisión es adaptar los procedimientosdel diálogo social, no siempre concebidos parael desarrollo de esta tarea.

Se puede decir, que en la Unión Europeacomienzan a generalizarse unas nuevas con-diciones de trabajo, especialmente las relati-vas a los efectos que ejercen la organizacióndel trabajo y la tecnología en las exigen-cias de cualificación, la continuidad de lospuestos de trabajo y la intensificación delempleo.

En relación con la enseñanza y la forma-ción profesional se está produciendo una cre-ciente presión sobre las rutinas formativas yeducativas. Las estructuras de formación exis-tentes en diversos sectores descubren, en la ac-tualidad, su inadecuación, así como la faltade homogeneidad entre los sistemas de los di-ferentes Estados miembros (enseñanza y for-mación profesional unidas contra formaciónprofesional con un estatus menos favorable),acentuando la necesidad de una reforma en

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profundidad, encaminada hacia una mayorconvergencia de la educación con los cam-bios tecnológicos y las nuevas formas de or-ganización del trabajo, y entre los mismospaíses comunitarios. Por ello, las organiza-ciones sindicales propugnan ampliar el cam-po de la formación profesional, mejorar sucontrol y coordinarla más eficazmente con elsistema educativo.

2. EL PROCESO DEL DIÁLOGO SOCIAL EN ESPAÑA

Las organizaciones sindicales españolasmás destacadas (UGT y CC.OO) llevaron acabo, para la defensa y salvaguarda de los in-tereses de los trabajadores, una estrategia deacción basada en la negociación y en el con-senso con la parte empresarial durante el pe-riodo que se viene denominando la transicióndemocrática.

La adopción de esta postura estaba vincu-lada a la necesidad y el deseo de consolidar elsistema democrático. La continuación de esapolítica de consenso, una vez asentada la de-mocracia, es el resultado de no llegar a la con-solidación de estrategias alternativas en uncontexto de crisis económica y de fuerte de-sempleo. La búsqueda de dicho consensomediante la voluntad de negociación posibi-litó que los dos sindicatos mayoritarios dese-charan estrategias de confrontación con elcapital y enfocasen una regulación de las rela-ciones laborales a través de una negociacióncentral con la organización empresarial másimportante y con la participación directa o in-directa del Gobierno.

Hay que reconocer que los sindicatos asu-mieron en esta política de concertación la su-bordinación de sus intereses a las premisasde la política de rentas (orientada a la supe-ración de la crisis económica) y, además, lo hi-cieron para colaborar en la instauración de unsistema político democrático. Esta negociaciónse llevó a cabo mediante lo que se denominó el

principio de rendimiento y contraprestación.Los pactos sociales (Acuerdos marco o Pactosmarco) que se firmaron constituyeron el me-canismo fundamental a través de los que secristaliza la concertación social.

La realización de estos acuerdos, desde 1977hasta 1986, muestra una etapa de «diálogo so-cial» en España —independientemente desus obstáculos y de sus resultados finales—,que conforma una cultura de la negociación ydel consenso entre nuestros interlocutores so-ciales.

Tras la «prescripción» del pacto social de1986 se observa un cambio en la disposiciónde diálogo de los interlocutores sociales aalto nivel, de manera que el sistema deunión entre Gobierno, Empresarios y Sindi-catos para la regulación de las relacioneslaborales era insostenible en aquella formay contexto.

Se continuaría, luego, haciendo hincapiéen el principio de la concertación, pero las cir-cunstancias que llevaban a esta estrategiavariaron mucho. Se inicia, entonces, un cam-bio de paradigma, puesto que el sistema de-mocrático está asentado, los pilares de lasrelaciones laborales están en proceso de con-solidación y se ha superado el momento cru-cial de la crisis económica. Se puede señalar,de manera general, que los dos factores cla-ves de la finalización del proceso de concerta-ción en España han sido la menor disposiciónal diálogo, en este contexto descrito, y el ele-vado nivel de paro existente.

Ante esta situación, los interlocutoressociales entraron a formar parte del proce-so de diálogo social europeo que se estabaoriginando desde 1985 con la iniciativa delentonces presidente de la Comisión europea,J. Delors.

A continuación se muestran los resulta-dos del diálogo social en España durantecasi un decenio de concertación y consensosocial.

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INFORMES Y ESTUDIOS


Se puede apuntar como nexo común entreel proceso de diálogo social español durantelos años 1977-1986 y el proceso de diálogo so-cial que surge en Val Duchesse en 1985 el he-cho de que las organizaciones sindicales en elnivel nacional y europeo buscan la posibili-dad de implantar un sistema de relaciones la-borales basado en la negociación colectiva. Deesta forma, podrán defender mejor los intere-ses de los trabajadores en aspectos funda-mentales del mercado laboral en un contextode inestabilidad política y económica agrava-da con altas tasas de desempleo —en el casode España—, y en un contexto de reivindica-ción de la Política Social Comunitaria con el

fortalecimiento del diálogo social - en el casode la Unión Europea.

Pero, lo que los empresarios nacionales yeuropeos intentan es desvirtuar, cuando nodebilitar, la implantación de un verdaderosistema de legislación social comunitaria quepueda establecer y regular las condiciones enlas relaciones laborales europeas. Si bien escierto, que en la Unión Europea es impensa-ble todavía la creación de dicho sistema.

Se constata, también, la circunstancia deque los dos modelos de diálogo social, mencio-nados y descritos anteriormente, pretenden

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CUADRO 2. LOS PACTOS DEL CONSENSO SOCIAL*

1. Los Pactos de la Moncloa (25-10-77). En vigor en 1978. Suscritos por el Gobierno y los Partidoscon representación parlamentaria. Consecuciones: consolidación de la democracia y la Constitución;derechos sindicales; participación sindical en organismos públicos; política de mercado de trabajo y deempleo; política fiscal; flexibilización del despido.

2. Acuerdo Marco Interconfederal, AMI (5-01-80). En vigor en 1980-81. Suscrito por UGT y laCEOE. Consecuciones: derechos sindicales en la empresa; reestructuración de la política colectiva;reducción de la jornada, desmantelamiento de horas extraordinarias; creación de puestos de trabajo.

3. Acuerdo Nacional sobre Empleo, ANE (9-06-81). En vigor en 1981 y durante 1982. Suscrito porUGT, CC.OO, CEOE y Gobierno. Consecuciones: consolidación de los sindicatos; participación institucional;derechos sindicales en la empresa; patrimonio sindical; subvenciones a cuenta del Patrimonio sindicalsegún el Acuerdo Paralelo al ANE; política de mercado de trabajo y de empleo; jornada laboral, desmantela-miento de horas extraordinarias; desarrollo de formas distintas de contratos temporales y de formación.

4. Acuerdo Interconfederal, AI (15-02-83). En vigor en 1983. Suscrito por UGT,CC.OO. y CEOE. Consecuciones: derechos sindicales en la empresa; participación sindical en organismos públicos(participación institucional); política de mercado de trabajo y de empleo; reducción de la jornada yregulación de horas extraordinarias; mejora de las prestaciones del seguro de desempleo.

5. Acuerdo Económico y Social, AES (09-10-84). En vigor hasta finales de 1986. Suscritopor UGT, CEOE y Gobierno. Consecuciones: derechos sindicales de participación con ladirección de las empresas estatales del INI; Patrimonio Sindical, soluciones definitivas:participación sindical en organismos públicos; política laboral y de empleo; aumento de lasprestaciones del seguro de desempleo; jornada laboral: regulación de horas extraordinarias; política fiscal; participación en medidas político-fiscales; modificación de contratos temporales,contratos de formación.

* Fuente: Elaboración propia sobre la base de las tablas número 30 Pactos macro en el marco de la política salarial esta-tal y otros datos socioeconómicos y 31 Pacto Macro, compensación y moderación salarial de Führer, Ilse Marie, Los Sindi-catos en España. De la lucha de clases a estrategias de cooperación, Edt. Consejo Económico y Social. Colección Estudiosnº 25, Abril 1996, Pp 343-345.


mostrar la relación causal existente en Espa-ña y en la Unión Europea entre los derechosde participación, reconocidos a los trabajado-res asalariados, y el progreso de la estrategiasindical. Los procesos de diálogo deben poten-ciar y generalizar estos derechos de los traba-jadores en las tomas de decisión de lasempresas.

En cuanto al proceso español de diálogo yconsenso social, es generalmente aceptadoque desde los Pactos de la Moncloa tuvo suindudable transcendencia e influencia euro-pea y mundial, llegándose a hablar de un «mo-delo España». Bajo las nuevas condicionespolíticas, que hicieron posible la participaciónde las fuerzas democráticas (parlamentarias yextraparlamentarias) más destacadas del país,se despejó el camino hacia la integración políti-ca en la Comunidad Europea, y el Estado lo-gró mejorar la capacidad competitiva de laeconomía del país hasta el punto de que seconsideró estable su posición en el mercadomundial (Führer, 1996).

3. EL IMPACTO DEL NIVEL COMUNITARIO SOBRE EL DIÁLOGO SOCIAL ESPAÑOL

En términos generales hay que afirmarque los interlocutores sociales europeos hanconseguido configurar, sobre unos principiossociales generales consensuados, una serie demecanismos de actuación que pueden o debenservir de orientación para los Estados intere-sados y sus agentes sociales y que se reflejanoficialmente en los «dictámenes comunes»como «marcos de actuación». Esta filosofía ocultura de diálogo, de negociación, de consen-so sirve como herramienta básica para la con-secución del mayor número posible de logrossocioeconómicos y laborales en cada país.

El impacto del proceso de diálogo socialeuropeo sobre España se produce en el mo-mento en que los interlocutores sociales espa-ñoles, CEOE por parte empresarial y UGT,CC.OO. y ELA-STV por parte sindical, asu-

men y hacen suyos los acuerdos sobre los di-ferentes temas de interés de las relaciones la-borales. Posteriormente, este impacto serámayor o menor en función del grado de vincu-lación a que se comprometan dichos agentessociales españoles.

Y, en concreto, el auténtico aumento de lainfluencia del diálogo social europeo en lasestructuras del diálogo social español vieneconfigurada por las determinaciones institu-cionales comunitarias del Tratado de Amster-dam, con un título, el tercero, dedicado alempleo (Tratado de Amsterdam de 1997) y,sobre todo, por la Cumbre de Luxemburgo(Consejo Europeo extraordinario sobre elEmpleo de 1997), que supone un punto de in-flexión en los temas de las políticas de em-pleo. Este Consejo Europeo, celebrado al másalto nivel institucional, impone el seguimien-to de unas directrices comunitarias consen-suadas para los Estados miembros, que setendrán que cumplir con la imprescindibleaportación cada vez mayor de los interlocuto-res sociales.

Se puede decir que fruto de ello es la reac-tivación —en gran medida— del proceso dediálogo social en España en un momento polí-tico de cambio de Gobierno y en un marco decrecimiento económico, contribuyendo a re-saltar el punto de inflexión que aún se estabagenerando en la economía, al pasar de un ci-clo recesivo a un ciclo expansivo en términosde PIB.

Pero el verdadero «empujón» en el diálogosocial se concreta en los acuerdos alcanzadospor los interlocutores sociales durante el pe-riodo julio-diciembre de 1996. El programadel Gobierno actual estima que el diálogo so-cial constituye un eje fundamental de sus lí-neas de acción (MTAS, 1997a). En función deesta prioridad, desde mayo de 1996 se ha ve-nido desarrollando un proceso negociador demuy amplio alcance y con una profunda sig-nificación en orden a promover los necesarioscambios estructurales. Los acuerdos alcanza-dos se concretan en el siguiente cuadro:

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INFORMES Y ESTUDIOS


El Acuerdo Tripartito en materia de solu-ción extrajudicial de conflictos laborales (8 deFebrero de 1996) tiene un carácter autónomorespecto a los dictámenes del nivel comunita-rio y no influyen en el diseño del mismo, yaque no existe ningún otro acerca de esta ma-teria.

Respecto al Acuerdo para el Empleo y laProtección Social Agrarios (4 de Noviembrede 1996) y al Acuerdo sobre Política de Inver-siones y Empleo Agrario (14 de Noviembre de1996), se produce la misma situación de auto-nomía en la negociación social con relación alos acuerdos de los agentes sociales europeos.

La misma situación se produce con elAcuerdo sobre Consolidación y Racionaliza-ción del Sistema de la Seguridad Social (9de Octubre de 1996), el Acuerdo Interconfe-deral para la Estabilidad del Empleo (28 deabril de 1997), el Acuerdo Interconfederalsobre Negociación Colectiva (28 de abril de1997), y con el Acuerdo sobre Cobertura deVacíos (28 de abril de 1997), que se consti-tuyen como acuerdos autónomos respecto alos dictámenes comunes. Consecuentemente,se puede decir que en estos cuatro acuerdosdel proceso de diálogo social en España el ni-vel de influencia comunitario europeo esprácticamente inexistente.

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CUADRO 3. ACUERDOS DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES COMO RESULTADO DELA PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE DIÁLOGO SOCIAL EN ESPAÑA (1996-2000)*

• Acuerdo Tripartito en materia de solución extrajudicial de conflictos laborales (BOE, 8 deFebrero de 1996) (MTAS, 1997a).

• Mesa Tripartita sobre Seguridad y Salud Laboral (firma, 25 de Julio de 1996) (MTAS,1997a).

• Acuerdo sobre Consolidación y Racionalización del Sistema de Seguridad Social (firma, 9 deOctubre de 1996) (MTAS, 1997a).

• Acuerdo para el Empleo y la Protección Social Agrarios (firma, 4 de Noviembre de 1996)(MTAS, 1997a).

• Acuerdo sobre Política de Inversiones y Empleo Agrario (firma, 14 de Noviembre de 1996)(MTAS, 1997a).

• Acuerdo de Bases sobre la Política de Formación Profesional (firma, 19 de Diciembre de1996) (MTAS, 1997a).

• II Acuerdo Nacional de Formación Continua (firma, 19 de Diciembre de 1996) (MTAS,1997a).

• Acuerdo Tripartito sobre Formación Continua (firma, 19 de Diciembre de 1966) (MTAS,1997a).

• Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo (firma, 28 de abril de 1997) (MTAS,1997c).

• Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva (firma, 28 de abril de 1997) (MTAS,1997c).

• Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos (firma, 28 de abril de 1997) (MTAS, 1997c).

• II Programa Nacional de Formación Profesional (firma, 13 de marzo de 1998) (MTAS,1998a).

• Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y Fomento de su Estabilidad (firma, 13 denoviembre de 1998) (MTAS, 1998b).

* Fuente: Elaboración propia sobre la base de los Informes Técnicos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS,1997a), (MTAS, 1997c), (MTAS, 1998a), y (MTAS, 1998b).


Sin embargo, en los siguientes acuerdos seproduce cierto «grado de europeización deldiálogo social español», entendido este por elnivel de impacto de lo acordado en el ámbitoeuropeo sobre los campos de la FormaciónProfesional (Formación Inicial o Reglada,Formación Ocupacional y Formación Conti-nua).

La Mesa Tripartita sobre Seguridad y Sa-lud Laboral (25 de Julio de 1996) llega a un«Acuerdo global sobre el Reglamento de losServicios de Prevención», que evalúa los ries-gos de los trabajadores y organiza los serviciosde prevención. Esta Mesa Tripartita incorpora,con otra denominación y con una mayor concre-ción, unos instrumentos de seguridad, que losinterlocutores sociales acuerdan, denominan,configuran y refuerzan como «Comité Consul-tivo europeo en materia de seguridad, higie-ne y protección de la salud en el lugar detrabajo» 6, y que ha de servir como línea deacción para la consecución de mejoras socia-les en los Estados miembros.

El Acuerdo de Bases sobre la Política deFormación Profesional (19 Diciembre 1996)recoge en su cuarto objetivo general la pro-puesta de que la Formación Profesional debeatender aquello que los agentes sociales soli-

citan 7. En las líneas de actuación para laFormación Continua se incorpora, del nivelsocial europeo, la conveniencia de que estetipo de formación tiene que ser competencia delas partes sociales 8. El diseño de la FormaciónOcupacional intenta reflejar, en cierto sentido,la importancia que los interlocutores socialeseuropeos otorgan al aprendizaje, a la combina-ción entre teoría y práctica y al reconocimientooficial de cualificaciones 9. Este acuerdo de ba-

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INFORMES Y ESTUDIOS

7 «La Formación Profesional �que incluye la For-mación Inicial, la Formación Continua y el reciclaje�debe estar en condiciones de responder a las necesida-des de los trabajadores, de las empresas, de la economíaen general y del gran mercado en particular». «El DiálogoSocial en la Unión Europea», («Dictamen Común sobreFormación y Motivación e Información y Consulta» �6Marzo 1987�), (MTAS, 1997:53). «El cuarto objetivo ge-neral viene delimitado por la mejora de la eficiencia enlos procesos de Formación Continua y de FormaciónOcupacional, como una garantía de los procesos produc-tivos, de las competencias profesionales y la promociónde los trabajadores ocupados, y de quienes buscan inser-tarse en el empleo.», «Diálogo Social: Principales Resul-tados», («Acuerdo de Bases sobre la Política deFormación Profesional» �Firma, 19 Diciembre 1996-),MTAS, 1997, P.73.

8 «5. La Formación Profesional que se imparta enfunción de las necesidades de la empresa a lo largo detoda la vida profesional es responsabilidad conjunta deempresarios y de trabajadores». «El Diálogo Social en laUnión Europea», («Dictamen Común sobre enseñanzabásica y Formación Inicial, y Formación Profesional y deadultos» �19 Junio 1990), MTAS, 1997, P. 68. «El prota-gonismo en la gestión de la Formación Profesional Conti-nua corresponderá a los agentes sociales y/o a lasempresas y los trabajadores», «Diálogo Social: Principa-les Resultados», («Acuerdo de Bases sobre la Política deFormación Profesional» �Firma, 19 Diciembre 1996�),MTAS, 1997, P.77.

9 «Los participantes hacen hincapié en la importan-cia que otorgan al aprendizaje y a otros tipos de forma-ción, a las combinaciones de trabajo y formación y a loscursos de formación basados en normas que proporcio-nen una titulación reconocida y que facilite la transiciónentre la vida escolar y el mundo del trabajo, fomentán-dose así la integración de los jóvenes en la vida laboral».Ibidem, P.66. «Desarrollar los programas de calificación dedemandantes de empleo, y de orientación profesional,dentro del mismo marco (...). Mejorar el ritmo de implan-tación del Repertorio de Certificados de Profesionalidad,con la colaboración de los agentes sociales y de las Admi-nistraciones Autonómicas», «Diálogo Social: Principales

6 En el nivel europeo, «dicho comité ha de continuardesempeñando plenamente su papel consistente en asis-tir a la Comisión en la preparación y realización de lasactividades en los ámbitos de la seguridad, la higiene y laprotección de la salud en el lugar de trabajo» (MTAS,1997:123). En el nivel del diálogo social español, «laMesa Tripartita de Seguridad y Salud en el Trabajo llegóel pasado 20 de Septiembre, tras cinco sesiones plena-rias, a un Acuerdo global sobre el Reglamento de los Ser-vicios de Prevención, dando por concluidos los debatessobre su contenido y remitiéndolo a la Comisión Nacio-nal de Seguridad y Salud en el Trabajo para su debate yformulación de propuestas (...). Este Reglamento desarro-lla el Capítulo IV de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,de Prevención de Riesgos Laborales, relativo a los Servi-cios de Prevención. Está dividido en dos grandes partes:la primera se refiere a la evaluación de riesgos y la segun-da a la organización de los servicios de prevención»(MTAS, 1997:12).


ses asume el compromiso, adoptado por la ne-gociación social en el ámbito europeo, de faci-litar una serie de oportunidades específicas alos colectivos sociales con mayores dificulta-des para reintegrarse en el mercado de traba-jo (mujeres, jóvenes, desempleados de largaduración, minusválidos, personas con más decuarenta y cinco años) 10.

La influencia del consenso europeo es cre-ciente. El II Acuerdo Nacional de FormaciónContinua sigue la pauta del dictamen euro-peo de 6 de Marzo de 1987 11, y por lo tanto seadscribe a los avances en el proceso de euro-peización que consigue el anterior Acuerdo deBases.

El II Programa Nacional de FormaciónProfesional de 13 de marzo de 1998, tiene vo-cación de convertirse en parte fundamentalde las políticas activas para contribuir a laconsecución del empleo estable, a la promo-ción profesional y social de los enseñantes yde los destinatarios de la formación y, por úl-timo, al desarrollo de los recursos humanosen las unidades económicas de producción(MTAS, 1998a).

Finalmente, el Acuerdo sobre Trabajo aTiempo Parcial y Fomento de su estabilidad

de 13 de noviembre de 1998 recoge el pensa-miento que inspira las directrices de la Políti-ca Social Comunitaria (PSC) y lo que son laslíneas de actuación programadas desde prin-cipios de la legislatura (1996-2000).

La Cumbre Extraordinaria de Luxembur-go sobre el Empleo (y el Plan de Acción parael Empleo del Reino de España 1998) dedica-ban sus recetas a la necesidad de impulsar lafigura del trabajo a tiempo parcial, sobre labase de su voluntariedad, estabilidad y ade-cuada protección social (MTAS, 1998b).

4. A MODO DE CONCLUSIÓN

En términos generales, la influencia co-munitaria europea —en el nivel no institu-cional, es decir, sin la participacióninstitucional directa de la Comisión— en elmarco del diálogo social español es aún real-mente escasa.

Del conjunto de los acuerdos que retomanel diálogo social en España desde 1981-1982,se puede asegurar que cinco de los mismos -todos ellos firmados por los interlocutores so-ciales españoles en 1996 y 1998 («La MesaTripartita sobre Seguridad y Salud Laboral»,«El Acuerdo de Bases sobre la Política de For-mación Profesional», «El II Acuerdo Nacionalde Formación Continua», «El Acuerdo Tripar-tito sobre Formación Continua» y «El II Pro-grama Nacional de Formación Profesional»)muestran cierto nivel de adaptación a los dic-támenes comunes europeos, aunque todavíaen grado insuficiente.

La mayor asunción de contenidos se pro-duce en la materia de Formación profesional,debido a la enorme importancia que tienenlas nuevas exigencias cambiantes del sistemaproductivo, que demandan una continua re-cualificación de la mano de obra en un con-texto dominado por la creciente influencia delas nuevas tecnologías.

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Resultados», («Acuerdo de Bases sobre la Política de For-mación Profesional» �Firma, 19 Diciembre 1996�),MTAS, 1997, P.76.

10 «Es necesario adoptar iniciativas específicas en fa-vor de determinados grupos concretos como las mujeres,los minusválidos, los parados de larga duración y las mi-norías étnicas, con el fin de aumentar sus índices de par-ticipación y de hacer frente a los problemas de falta deeducación básica y de formación». «El Diálogo Social enla Unión Europea», («Dictamen sobre las condicionesque pueden permitir el más amplio acceso posible a laformación» �20 Diciembre 1991-), MTAS, 1997, P.92.«Prestar una particular atención a aquellos colectivos depersonas con especiales dificultades de inserción o rein-serción laboral (por su larga permanencia en desempleo,por su larga cualificación, etc.)», «Diálogo Social: Princi-pales Resultados», («Acuerdo de Bases sobre la Políticade Formación Profesional» �Firma, 19 Diciembre1996�). MTAS, 1997, P.76.

11 Véase la cita a pie de página número 7.


No obstante, desde la visión europea co-munitaria institucional, (con la participacióndirecta de la Comisión) la influencia del pro-ceso de europeización es progresivamentealta, debido, sobre todo, a la tarea de promo-ción de la relación permanente entre las par-tes que realiza denodadamente la Comisióneuropea. El diálogo y la participación debenconvertirse en los elementos constitutivos deun nuevo sistema de garantías sociales encami-nado a mejorar la condición de los trabajadoresy a ofrecer un marco de referencia estable paralas empresas. La Comisión debería desarrollarun verdadero sistema de relaciones laboraleseuropeas, como medio para lograr el éxito enlas grandes transformaciones industriales,tecnológicas y sociales con las que se enfren-tan las economías europeas.

Lo que en última instancia se plantea es lanegociación colectiva europea, que lleve a losinterlocutores sociales a establecer convenioscolectivos a nivel comunitario, para ampliarel acceso a la Formación continua y mejorarasí, la calidad de la fuerza de trabajo. Se tra-ta de superar el dictamen común de los inter-locutores sociales europeos por el acuerdo oconvenio colectivo; el acuerdo consultivo porel acuerdo vinculante de la negociación colec-tiva europea.

Se puede decir que el diálogo social euro-peo tiende a conformar en un futuro un sistemaeuropeo de relaciones laborales. La búsquedade consenso, es decir la negociación entre los in-terlocutores sociales, podría desempeñar unpapel fundamental como herramienta de regu-lación del marco del mercado único. La funcióndel dialogo social, para lo que se necesita unbuen funcionamiento de las organizaciones delos agentes sociales, constituye uno de los ele-mentos irrenunciables de la identidad europeay una de las condiciones previas esencialespara la construcción comunitaria.

El diálogo social es, a fin de cuentas, undiálogo como tal. Y para que aquel pueda ad-quirir plenamente su valor de instrumento deregulación, debe de revestirse del mismo va-

lor que las demás disposiciones legislativas.De esa forma, cabría la posibilidad de preveren el futuro un convenio colectivo europeo,posibilidad aún lejana por las evidentes difi-cultades que conlleva.

Cabe apuntar, finalmente, la convenienciade profundizar en el diálogo social, de dosmaneras: teniendo en cuenta los temas vin-culados directamente con la problemática delgran mercado interior (los que afectan a la li-bre circulación de personas, la corresponden-cia de las cualificaciones y la formación) y laposibilidad de su descentralización a nivelsectorial.

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INFORMES Y ESTUDIOS


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INFORMES Y ESTUDIOS


RESUMEN En términos generales, se pretende hacer una aproximación temático-histórica del diálogosocial en España, a partir del momento de la transición democrática, contrastando su reali-dad con el que se ha venido produciendo en la Unión Europea, con el fin de analizar la in-fluencia que este último ha tenido sobre el primero en sus últimas fases. En concreto, serevisan los principales componentes del diálogo social europeo: los factores determinantes,los objetivos y los elementos institucionales en que se basa. En cuanto a su desarrollo en Es-paña, se detreminan y estudian las principales fases por las que ha pasado a partir de latransición democrática, diferenciando la que corresponde a los tiempos anteriores a la ad-hesión a la Unión Europea y la que se desarrolla con posterioridad a la misma. Finalmente,se destacan los resultados de la influencia del diálogo social producido a nivel europeo sobreel desarrollo en la última fase del español.Con todo ello se pretende recoger de forma sintética y sistemática los elementos y puntosclaves de la evolución de la relación entre el diálogo social europeo y el mantenido en Espa-ña por los interlocutores sociales con posterioridad a la transición democrática de nuestropaís.

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Aproximaciones teóricas a losprocesos de inserción laboral

RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN *

INTRODUCCIÓN

Si la crisis económica del año 1929trajo consigo innumerables trabajoscentrados en las consecuencias psico-

lógicas que el desempleo prolongado puedeproducir en los individuos, la crisis energéti-ca de mediados de la década de los setentadesencadena una multitud de investigacio-nes sobre jóvenes y empleo.

El desempleo incide en todos lo grupos depoblación, pero con especial relevancia en losjóvenes menores de 25 años. Estas dificulta-des se traducen en un retraso relativo de laautonomía adulta 1. La primera nupciali-dad, la compra de la vivienda y el acceso altrabajo han experimentado retrasos consid-erables desde finales de los años setenta. Laedad de acceso al empleo se ha retrasado seisaños, la del matrimonio tres y la compra de lavivienda dos (Garrido et al. 1995:52-3). Losjóvenes abandonan los hogares paternos aedades más avanzadas, ya que en muchasocasiones la autonomía adulta se produce engrupos de edad en torno a los 40 años (Garri-do y Requena 1997:10). En este contexto, elconcepto de juventud ha evolucionado, con laprolongación de este periodo, ante la escasez

de empleo y la ampliación del tiempo de for-mación 2,3.

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* Universidad de Granada1 La autonomía adulta se refiere a la autosuficiencia

económica y al abandono del hogar de origen.

2 Los jóvenes gozan de un nivel de formación signi-ficativo en comparación con las generaciones anteriores.El rápido proceso de expansión educativa, que ha carac-terizado a España desde finales de los años setenta, se re-fleja en un incremento de estudiantes en la enseñanzauniversitaria, pasando de 744.115 en el año 1983 a1.559.600 en el año 1998 (INE, Estadísticas de Enseñan-za Superior y Estadísticas de la Enseñanza). España conuna tasa media de universitarios del 18,90%, supera enunos ocho puntos la media de los países de la OCDE(11,40%) y es el segundo país de la UE, después de Fin-landia. El número de universidades también ha crecidode 30 a más de 60 en el mismo periodo de tiempo. Lasinversiones educativas no son excesivas en comparacióncon la UE. Aunque se han reducido las diferencias quedamucho camino por recorrer hasta alcanzar los niveles eu-ropeos, ya que España es el penúltimo país de la UE engasto universitario, con 4.030 dólares de gasto anual porestudiante universitario y un 0,4% de media menos quelos países de la OCDE (Gaceta Universitaria, 2 de no-viembre de 1998). La baja financiación de las universida-des españolas es un punto de enfrentamiento entre laConferencia de Rectores de las Universidades Españolas(CRUE) y el Ministerio de Educación y Cultura. En fun-ción de los cálculos de los rectores, se requiere de una fi-nanciación adicional que ronda los 400.000 millones depesetas anuales. (Ibidem)

3 COLEMAN y HUSEN afirman que la enseñanza posto-bligatoria se ha generalizado articulándose como el ca-mino que siguen muchos adolescentes para pasar a laedad adulta. «La escuela es la principal institución a laque la sociedad recurre para ayudar a la juventud a ha-cerse adulta» (1989:131).


La juventud comprende «el período biográ-fico de transición durante el que se finaliza laformación y dan comienzo las trayectorias la-borales y familiares que podemos calificar depropias» (Ibídem p. 11). Es una etapa funda-mental en la vida del individuo, ya que definelas trayectorias personales (cambio de posi-ción económica, familiar, de nivel de forma-ción ... etc.) y configura como tal a la persona.Mientras la etapa de dependencia de la fami-lia de origen marca la etapa de niñez y juven-tud, la edad adulta se caracteriza por laemancipación que a su vez conlleva nuevasresponsabilidades y dependencias.

Para analizar el proceso de inserción labo-ral es conveniente adoptar un enfoque multi-disciplinar ante la diversidad de factores quelo determinan. La sociología, economía y lapsicología han estudiado este proceso desdedistintas perspectivas, aportando teoríasparciales ante la imposibilidad de elaboraruna macroteoría capaz de abarcarlo. Laperspectiva psicosocial parece la más co-rrecta, ya que la interrelación de variablescontextuales e individuales determinan elacceso al trabajo y las trayectorias laborales(Ibídem p.19).

En este trabajo se aproxima el concepto detransición como etapa del ciclo vital que, alhaber perdido el carácter automático que tra-dicionalmente tenía la inserción laboral paratodo joven, se tiene que sustentar actualmenteen una formación suficiente, en una actitud po-sitiva y en la adquisición de destrezas profesio-nales. En segundo término se revisan todos losesfuerzos explicativos que se han producidoen torno al proceso de inserción laboral, has-ta llegar a la perspectiva de los modelos inte-grales que, desde una base multicisplinar,implican en la inserción laboral a todos losaspectos individuales y sociales que rodeanal fenómeno. Y a modo de conclusión seaproxima teóricamente la función que puedeestar desempeñando en nuestros medios eltrabajo en prácticas en empresas de nuestrosuniversitarios.

1. EL CONCEPTO DE TRANSICIÓN: LA INSERCIÓN SOCIOPROFESIONAL

Uno de los momentos más críticos en lavida de cada individuo es aquel en el que ter-mina su período de formación y decide accedera la vida activa y al empleo. Esta transición (dela escuela al trabajo) deja de ser automática,desde la década de los setenta, y se convierte enun proceso complejo objeto de estudio de múlti-ples investigaciones que han esbozado un con-junto de teorías que la explican, como seexpondrá en el epígrafe siguiente. A lo largo dela vida el individuo pasa por varias etapas detransición que determinan el desarrollo de sucarrera (ciclo vital) 4. De forma continua se en-frenta a procesos de transición: de la escuela a laescuela, de la escuela al trabajo, del trabajo aotro trabajo, de la familia a la familia y del tra-bajo a la jubilación (Auberni 1995:396). La tran-sición se define como un «proceso de cambio, quetiene lugar a lo largo de la vida individuo, que re-quiere una reflexión personal (historia personal yprofesional) y contextual (contexto socio-profesio-nal) y que se sustenta en una información sufi-

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INFORMES Y ESTUDIOS

4 Las carreras son vistas como una secuencia de po-siciones ocupadas por una persona durante el transcursode una vida (Poole et al. 1993:40).

La teoría de las transiciones del rol laboral mantieneque la entrada a un nuevo rol produce un desarrollo per-sonal y/o un desarrollo de rol. El desarrollo personal esuna fúnción de la novedad de un rol y el deseo de esanovedad de retroalimentarse, mientras que el desarrollodel rol es una función discrecional (la discrecionalidad serefiere a la libertad de cada uno para variar las caracterís-ticas de la tarea. Una baja discrecionalidad conlleva po-cas oportunidades para modificar el propio rol y a lainversa). En este sentido las carreras son definidas como

... una secuencia de roles laborales o como una se-

cuencia de experiencias de trabajo de una persona a lo

largo del tiempo. Lo que cada secuencia de actividades tie-

ne en común es la experiencia de la transición: el proceso

de separarse de los roles anteriores y de unirse a nuevos

roles Las transiciones de rol laboral a menudo suponen

una reorientación de metas, actitudes, identidad rutinas

de comportamiento, redes informales y muchos otros pe-

queños cambios. Así, las transiciones de rol laboral cons-

tituyen un período de discontinuidad y flujo donde los

individuos y sus roles deben discurrir hacia una nueva sin-

cronización (Ashforth y Saks 1995:157).


ciente, en una actitud positiva y en la adquisi-ción de unas destrezas adecuadas» (Ibídem).

La transición a la vida activa está íntima-mente relacionada con la transición a la vidaadulta. Ambos procesos están interrelaciona-dos entre sí. Por tanto, se va a considerar elconcepto de «transición» como el proceso deinserción social y profesional que es cataloga-do como «el hecho social más significante delos años setenta con relación a los jóvenes»(Casal 1997), al constatarse elevadas tasas deparo juvenil y el aumento del tiempo de esperaentre el abandono o finalización de la escolari-zación y la inserción profesional plena 5. Latransición «no es sólo el tránsito de la escuela altrabajo, sino más bien, un proceso complejodesde la adolescencia social hacia la emanci-pación plena a la vida adulta. Un proceso queincluye la formación escolar y sus trayecto-rias dentro de la «escuela de masas», la forma-ción en contextos formales e informales, lasexperiencias prelaborales, la transición pro-fesional plena propiamente dicha, el paso alejercicio de prácticas de ciudadano y los pro-cesos de autonomía familiar» (Ibídem).

El concepto de transición incluye, por tan-to, la transición a la vida adulta y la transi-ción a la vida activa 6. La transición a la vidaactiva hace alusión al paso de la escuela altrabajo que culmina con la inserción laboraly el consiguiente desempeño de una profe-sión. La transición a la vida adulta «es unproceso complejo que tiene lugar con la in-corporación del joven a la vida adulta y don-

de confluyen múltiples factores de carácterevolutivo, madurativo, social y económico»(Auberni 1995:397). Su análisis promueve eldebate desde distintos puntos de vista que ca-racteriza un enfoque multidisciplinar del pro-ceso. Por tanto, la inserción socioprofesional esel momento en que culmina el proceso de tran-sición en sus dos dimensiones: dimensión social(transición a la vida adulta) y dimensión labo-ral (transición a la vida activa), producto deuna articulación compleja de formación, inser-ción profesional y de emancipación familiar.

El mercado laboral ha experimentado sig-nificativas transformaciones desde mediadosde la década de los setenta en España y en suentorno europeo. La crisis estructural del mer-cado de trabajo y la emergencia de la sociedadde la información, han trastocado el proceso detransición y, por tanto, su concepción 7. Laemergencia de la empresa red 8 (Castells, 1997)

67

RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN

5 Coleman y Husen (1989:139) consideran que laprolongación de la duración de los estudios es resultadode las dificultades que los jóvenes tienen a la hora de ac-ceder al empleo. La mayor preocupación surge en elproceso de transición de la escuela al trabajo. Se necesitaun sistema de transición nuevo y flexible, ya que los jóve-nes son un grupo heterogéneo, de ahí la necesidad deadaptar los procesos a las características de los jóvenes.

6 Diversos estudios llevados a cabo por la OCDE,sobre todo a partir de 1975, demuestran que el paso dela escuela a la vida activa es uno de los componentesprincipales del paso de la adolescencia a la edad adulta(Coleman y Husen 1989:77).

7 Muchos de los problemas que dificultan la transicióna la vida adulta, han sido imputados especialmente al siste-ma educativo como institución incapaz de insertar a los jó-venes en la sociedad. Coleman y Husen lo expresan así:

Nos sentimos cada vez más inclinados a pensar que las

dificultades del paso a la edad adulta dependen de la in-

capacidad de las instituciones existentes, en especial del

sistema de enseñanza, para cumplir lo que se ha converti-

do en una misión mucho más amplia de integración en la

sociedad. Si tal es el caso, debemos interrogarnos sobre la

utilidad de asignar un papel creciente a las instituciones

educativas existentes sin introducir en ellas las modifica-

ciones necesarias para que cumplan sus nuevas funciones

de un modo más satisfactorio (1989:17).8 Estaría dentro de lo que podemos definir como

«lean production» (producción ligera). Las empresas cuen-tan con una plantilla de trabajadores reducida (núcleo dela empresa) y cubren las demandas a través de subcontra-tas, creando en torno al núcleo de la empresa una red deproveedores, clientes, intermediadores y consultores. Es unmodelo de organización del trabajo que se ha difundido enlas últimas décadas en occidente. Por ejemplo, la CompañíaTelefónica en España cada día se parece más a una empresared. Además, es un modelo establecido en Japón después dela II GM en empresas como Toyota. El modelo «just in time»(justo a tiempo), que supone que los bienes se producen ydistribuyen justo a tiempo para ser vendidos, el suministrojusto a tiempo de los materiales y la descentralización de laproducción a través de una red de empresas subsidiarias,proveedores y subcontratistas, son reflejo de la empresared que copia Occidente de Japón.


nos sitúa en una nueva forma de organizacióndel trabajo que provoca el verdadero cambioque caracteriza al mercado laboral de los paísesdesarrollados: la temporalidad en el empleo.No supone el fin del trabajo en sentido estric-to, sino el fin del trabajo estable y a tiempocompleto, que configura todo un conjunto demodalidades de transición profesional.

2. MODALIDADES DE TRANSICIÓN PROFESIONAL

Efectuar un análisis de las modalidadesde transición profesional, supone preguntar-se por la multitud de teorías que desde unpunto de vista individual y/o estructural in-tentan establecer explicaciones de unos pro-cesos tan heterogéneos. La formación y laeducación, las acciones de los individuos, el con-texto político y socioeconómico, son factores de-terminantes de las carreras laborales quesiguen los sujetos. Estas carreras (historias la-borales) están compuestas por trayectorias que

hacen referencia a la historia laboral comúna una porción de la fuerza de trabajo.

Desde la perspectiva de la Teoría del Capi-tal Humano, existen dos corrientes teóricasque explican los procesos de movilidad labo-ral: la Teoría del Acoplamiento al Puesto deTrabajo y la Teoría de la Movilidad Profesio-nal (García 1998:16-23). La Teoría del Acopla-miento al Puesto de Trabajo, considera que lamovilidad interna (dentro de la misma empre-sa) y la externa (entre empresas) responde a labúsqueda de la adecuacíón del trabajador alpuesto de trabajo. Los desajustes en la corres-pondencia entre cualificación y puesto de tra-bajo favorecen la búsqueda del equilibrio y,por tanto, la movilidad profesional.

Fenómenos como el de sobreeducación y deinfraeducación 9 influyen en la movilidad pro-fesional, los sobreeducados tienen mayoresprobabilidades de cambiar de empresa y de pues-to de trabajo que los infraeducados, que ade-más tienen menor grado de empleabilidad 10.

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INFORMES Y ESTUDIOS

9 La sobreeducación y la infraeducación, entendidas como situaciones en las que los trabajadores poseen un nivelde educación superior o inferior, respectivamente, al que requiere el puesto de trabajo.

10 Por cualificación profesional se entiende la conjugación de títulos, certificados y acreditaciones de la experien-cia laboral para referirla a la competencia personal necesaria al buen desempeño de un trabajo (RETUERTO 1997:103).

Componentes de lacualificación

Cualificación referida al puesto de trabajo Cualificación personal y comunicativa

Condiciones de Trabajo: Derivadas de las tareas del cargo o del puesto detrabajo. Abarcan conocimientos y capacidadesderivadas de la relación con el objeto deltrabajo/tareas y los medios de trabajo.

Derivadas del contexto social - organizativo de laactividad

Elementos deCualificación:

Elementos de conocimiento técnico• Conocimientos y capacidades profesionales básicosy técnicos.• Conocimientos y capacidades polivalentes o deamplio espectro profesional, como los relativos a laseguridad en el trabajo y al medio ambiente• Capacidad de expresión oral y escrita.

Capacidades para la planificación y ejecución deltrabajo, para la cualificación continua:• Pensamiento analítico dispositivo conceptual(capacidad para el proceder sistemático analítico...).• Cualificación para el aprendizaje(disponibilidad, aprendizaje autónomo, capacidad deconcentración, capacidad de adaptación y traslado).• Sensibilidad/inteligencia técnica.• Sensibilidad/inteligencia económica.• Capacidad de elaboración de la información.• Capacidad para la relación con medios auxiliarestécnicos de la información.

Actitudes y comportamientos:1 . Respecto a la misma persona• Motivación1iniciativa propia.• Confianza en sí mismo.• Distancia crítica frente al propio rendimiento.2. Respecto al trabajo y la profesión:• Virtudes laborales (puntualidad, limpieza, sentidodel orden etc).• Disponibilidad al rendimiento.• Capacidad de configuración/reatividad.• Trabajo concienzudo.3. Respecto al entorno:• Trato con los demás.• Disponibilidad a la cooperación• Espíritu de equipo.• Juego limpio.• Responsabilidad para con los compañeros.• Solidaridad.• Capacidad de integración.• Sinceridad.• Participación social (ciudadanos adultos).

Fuente: Figuera 1996:105.


García (1998:232) constata que ni la educaciónni la sobreeducación son los factores que contri-buyen en mayor medida a la movilidad ascen-dente dentro de las empresas. La movilidaddepende más de la antigüedad en la empresa,de la formación específica recibida y de la ubi-cación del trabajador en la empresa (Ibídem).

La Teoría de la movilidad profesional, con-sidera que el trabajador por medio de la acu-mulación de cualificaciones desarrolla unatrayectoria ascendente logrando puestos detrabajo de mayor calidad. La sobreeducaciónse explica como una estrategia adoptada paraconseguir los mejores puestos de trabajo.

Ambos enfoques son útiles para explicar elinterés de los universitarios por realizar prácti-cas en empresas. Su demanda no responde sóloa conseguir algunos beneficios económicos, sinoa búsqueda de cualificaciones que les permitaseguir una trayectoria ascendente (Teoría de laMovilidad Profesional) que desemboque en unainserción laboral plena (Teoría del Acoplamien-to al Puesto de Trabajo).

El análisis de la movilidad también se haanalizado en términos de relaciones de em-pleo abiertas y cerradas (García 1998:52-7).En las relaciones abiertas los trabajadorespueden acceder a trabajos buscando un equili-brio entre productividad y salado, al igual quelos empresarios pueden reemplazar a unos tra-bajadores por otros más adecuados a las de-mandas de productividad. Frente a éstas, lasrelaciones de empleo cerradas están muy rela-cionadas con la formación en el trabajo, sobretodo la específica. La movilidad se produce por-que existen vacantes (movilidad interna), yaque el despido se descarta. También, la caracte-rización de mercados flexibles e inflexibles seha utilizado para explicar la movilidad laboral.El carácter flexible o inflexible del empleo vie-ne condicionado por el tamaño de la empresaen la que se encuentra el trabajador (García1998:59). En una empresa pequeña los desajus-tes entre cualificación y productividad provocanmovilidad externa (carácter flexible). En gran-des empresas, la flexibilidad no responde a una

movilidad externa, sino a incrementar el sta-tus laboral dentro de la misma empresa (ca-rácter inflexible).

La movilidad profesional 11 está determina-da por los recursos personales y las recompen-sas del trabajo (García 1998:195-6). Losrecursos personales están integrados por los re-cursos fórmativos fijos, tipo de titulación, situa-ciones de compatibilidad estudios-trabajo y porla experiencia laboral (prácticas en empresas).Las recompensas en el trabajo, hacen referenciaal vínculo laboral, status ocupacional, ascensos yla percepción del subsidio de desempleo. Ademásde estos factores, se incluyen una serie de caracte-rísticas personales a tener presentes, como el sexoy la situación familiar. La movilidad suele estardirigida a la entrada y salida del mercado labo-ral, frente a los cambios directos entre empleos(movilidad profesional) que representan unamíni- ma parte de la movilidad 12 (Ibídem pp.221-3). Los universitarios, al acceder a catego-rías profesionales de más alto status (segmento

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11 Se refiere a una movilidad directa entre empleos,sin mediar un periodo de paro que implique una rupturade la relación trabajador-empresa.

12 Las trayectorias laborales de los jóvenes (20-29años) residentes en el área central de Asturias, presentanla siguiente configuración (GARCÍA 1998:221-3):

• El modo predominante es la rotación paro-em-pleo. La transición paro-ocupación se explica por los re-cursos personales (formación, experiencia laboral ycapital relacional) fundamentalmente. Sin embargo latransición inversa ocupación-paro, se explica, principal-mente, por el tipo de empresa a la que se accede y porel momento de entrada en el mercado laboral (antes odespués de la implantación de la temporalidad en el or-denamiento jurídico, Ley 3211984), sin que los recursoseducacionales sean protectores del riesgo de desempleo.

• La presencia de cambios entre empleos sin me-diar periodo de desempleo, son movimientos reduci-dos en la población estudiada. Estos dependen delcapital humano del sujeto. Los cambios de empleo verti-cales (hacia status superior) u horizontales (dentro delmismo status) están asociados al nivel educativo, la expe-riencia acumulada y el capital relacional. Para la Teoríadel Capital Humano, los trabajadores más educadosmuestran mayores posibilidades de movilidad, ya sea in-terna (dentro de la misma empresa) o externa (entre em-presas), buscando la adecuación entre cualificación ypuesto de trabajo.


primario), presentan mayor estabilidad. Enconcreto, los titulados en carreras biosanitariasy científico tecnológicas acceden a empleos másestables y a un mayor número de trabajos comoprofesionales y técnicos. Tanto la sobreeduca-ción como la educación no son factores principa-les que explican la movilidad. Esta se explicapor la ubicación del trabajador dentro de unmercado interno, por la antigüedad en la empre-sa y por la formación específica adquirida en eltrabajo (Ibídem p. 224).

Spilerman (1977 cit. Ibidem p.49), estable-ce el concepto de «línea de carrera» para refe-rirse a estructuras relativamente establesdel mercado de trabajo a través de las cualesse mueven los trabajadores. Las trayectoriasno dependen sólo de las características perso-nales, sino también de la ocupación, la indus-tria y el tamaño de la empresa donde estánocupados (García 1998:49). La movilidad in-terna responde a inversiones en formaciónque el empresario ha de rentabilizar con nue-vos puestos de trabajo acordes con esta for-mación; suele ocurrir en grandes empresas. Lamovilidad externa, más característica de los jó-venes, responde a un intercambio de empleados,bien porque no han recibido una cualificación oporque la cualificación necesaria es poco especí-fica o porque existe sobrecualificación; es carac-terística de las pequeñas empresas.

Spilerman (Cit. Ibídem p.50), identificatres modalidades de trayectorias laborales:

• Trayectorias laborales ordenadas, ca-racterizadas porque la antigüedad seasocia a una ocupación de sucesivas po-siciones laborales que implica una me-jora de ingresos y status laboral dentrode un mercado interno de trabajo.

• Trayectorias laborales caóticas, carac-terizadas por la ausencia de una pro-gresión lineal. Los sujetos circulan porpuestos secundarios (con escasas exi-gencias de cualificación y escasas dife-rencias de ingresos y status), sin queexistan jerarquías de edad e intercalan-

do numerosos periodos de desempleoentre sus distintos eventos laborales.

• Trayectorias laborales ocupacionales,caracterizadas por una probabilidadpequeña de cambio en la ocupación,pero alta con relación al trabajo y laempresa, cambios que suelen compor-tar mayores logros laborales.

Figuera (1996:96), establece tres tipolo-gías básicas de estudiantes universitariosque sirven para explicar los procesos de in-serción socioprofesional. En primer lugar, de-nomina típo duro, al modelo más clásico deuniversitarios. En esta modalidad encajaríanlos estudiantes cuya actividad principal son losestudios y su relación con el mercado laboral noexiste o consiste en la realización de trabajos es-porádicos. El final de la trayectoria académicasuele suponer el inicio de la transición al mundodel trabajo. En segundo lugar está el tipo mixtoo estudiante-trabajador, donde el estudianteuniversitario compagina trabajo con estudios,pero su actividad principal sigue siendo losestudios, dedicando un tiempo parcial al traba-jo. En esta modalidad encajarían los estudian-tes de últimos cursos que realizan prácticas enempresas como medio de iniciar su inserciónprofesional al mismo tiempo que terminan suformación académica. Por último, el tipo puroprofesional o trabajador-estudiante, cuya acti-vidad principal es la de trabajador y la forma-ción es algo complementario, bien sea paramejorar su posición dentro de su trayectorialaboral o bien para cambiar su trayectoria 13.

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INFORMES Y ESTUDIOS

13 Al respecto, recientes estudios publicados (Ace-prensa 1997, n.º 37) ponen de manifiesto la proliferaciónde alumnos adultos en la universidad. En Francia existen400.000 alumnos mayores de 24 años estudiando en launiversidad. En EE.UU los mayores de 24 años suponencasi la mitad (45%) del alumnado. El sociólogo FrancésLaurence Fond-Harmant en su libro Des adultes á luniver-

sité, afirma que la mayoría de los adultos que van a la uni-versidad ya estudiaron antes en ella. Entre las motivacionesque les impulsan a realizar una carrera, figuran, en primerlugar, los que lo hacen como estrategia profesional (60%),ya sea para especializarse o progresar dentro de su carreray en segundo lugar, como un intento de comenzar una


Los estudios empíricos realizados en las uni-versidades de Cataluña, han puesto de mani-fiesto la proliferación del estudiante en estadopuro, situación que suele suponer la realizaciónde trabajos esporádicos cuyo objetivo principales cubrir gastos personales y no tanto el iniciode una trayectoria laboral (Figuera 1996:103).

Las investigaciones llevadas a cabo por elGRET 14, sobre itinerarios de transición en-tre los años 1987 y 1993 en Cataluña, ponende manifiesto la existencia de seis grandesmodalidades de trayectorias.

• Trayectorias de éxito precoz: Las descri-ben jóvenes con altas expectativas decarrera profesional o de éxito. Por lo ge-neral, conlleva una formación académi-ca prolongada con resultados positivoso, en su defecto, la opción para una in-serción profesional susceptible de mejo-

ras graduales a partir de la formacióncontinua y/o la promoción interna rápi-

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nueva etapa social (40%) por distintas circunstancias, comola muerte del cónyuge, una ruptura familiar o simplementeporque quieren emprender un nuevo ciclo de vida. Lasciencias sociales son los estudios preferidos y suelen compa-ginar trabajo y estudios, aunque ello les suponga un cam-bio de horario laboral e incluso cambiar de empresa.

FIGURA 1. MODALIDADES DE TRAYECTORIAS

COMPLEJO

TRAYECTORIAS DE ÉXITOPRECOZ

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TRAYECTORIAS ENDESESTRUCTURACIÓN

TRAYECTORIAS DEADSCRIPCIÓN FAMILIAR

TRAYECTORIASEN PRECARIEDAD

TRAYECTORIAS DEAPROXIMACIÓN SUCESIVA

TRAYECTORIASOBRERAS

(tiempo DE TRANSICIÓN)

(AJUSTE DE EXPECTATIVAS)

SIMPLE

RETARDADOPRECOZ

Fuente: Casal 1997.

14 El GRET (grup de recerca educació i treball) estáconstituido por un equipo de investigadores (J. Casal, J.Masjuan, J. Planas, M. García, R. Merino, I-L Troiano,J.Vivas), un equipo de ayudantes a la investigación (I. Ro-dríguez, S. Morell) y colaboradores externos. Dependeinstitucionalmente del Instituto de Ciencias de la Educa-ción de la Universidad Autónoma de Barcelona y estávinculado al departamento de Sociología de la mismauniversidad. El GRET fue creado en 1987 y se ha espe-cializado en el estudio de las relaciones entre Educacióny Trabajo, especialmente desde la perspectiva del análisisde la transición profesional.


da. Suponen, por tanto, itinerarios deformación con éxito y sin rupturas y untránsito positivo a la vida activa.

Estas trayectorias han sido descritaspor buena parte de los jóvenes forma-dos en los años sesenta y setenta, cuan-do la formación universitaria no estabatan extendida y el mercado de trabajodemandaba titulados superiores en mo-mentos de expansión de las administra-ciones públicas. En la década de losochenta las reconversiones industrialesy la modernización de las empresas es-pañolas, provocan nuevas demandas depersonal cualificado.

• Trayectorias obreras: Las describen jó-venes orientados hacia la cultura deltrabajo manual y poco cualificado. Sushorizontes laborales están limitados ala escasa cualificación profesional y alas condiciones del mercado de trabajo.Estas trayectorias no son continuas, alestar en buena medida determinadaspor las recesiones económicas. Los cam-bios de ocupación y la ausencia de ca-rrera en el desarrollo del oficio lascaracterizan.

La expansión del sector servicios y de laconstrucción, por ejemplo, sirve paraexplicar el desarrollo de este tipo detrayectorias.

• Trayectorias de adscripción familiar:Las empresas o explotaciones familia-res (agrícolas-ganaderas, venta ambu-lante, comercio al detalle, talleres dereparación o servicios...etc.) correspon-den a estas trayectorias con amplia di-fusión durante la industrializaciónespañola, pero con escasa relevancia enla actualidad. Esta transición «presu-pone una definición del horizonte declase en función de la familia, una vin-culación relativamente escasa con laformación postobligatoria, y un tránsi-to escuela-vida activa muy precoz, en

tanto que el o la joven quedan vincula-dos a la economía familiar».

• Trayectorias de aproximación sucesiva:Es una modalidad de transición basadaen el ensayo-error. Se caracteriza portranscurrir por multitud de situaciones(empleo, paro, formación, subocupa-ción...etc.) donde el ajuste de expectati-vas laborales también es continuo sobrela base de los resultados alcanzados y aotros factores psicosociales. Supone el re-traso de la emancipación familiar y esel modo dominante de transición desdela década de los ochenta.

• Trayectorias de precariedad: Corres-ponden a una inserción profesional pre-caria. Su paso por el mercado de trabajoestá marcado por la ausencia de estabili-dad y continuidad (paros intermitentes,rotación laboral fuerte y subocupación).Estas situaciones obligan a posponer laemancipación familiar al no poder asumirresponsabilidades económicas y familia-res. El modelo de transición precaria pue-de desencadenar en una insercióndefinitiva en el supuesto de acceder aun trabajo estable. Aunque algunos delos estudios realizados al respecto 15

han puesto de manifiesto la continui-dad de las situaciones de precariedad.Esta trayectoria no resulta constructi-va desde el punto de vista de la transi-ción profesional, a diferencia de lastrayectorias de aproximación sucesiva.

• Trayectorias de bloqueo o en desestruc-turación: Esta modalidad de transicióncorresponde a trayectorias marcadas porparo crónico y entradas circunstancialesen el mercado de trabajo secundario. Su-pone el bloqueo de la transición profesio-nal y de la emancipación familiar.

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INFORMES Y ESTUDIOS

15 J. PLANAS, et al. (1992): La inserción social y profe-

sional de los jóvenes de 31 años de edad, ICE-UAB, Bar-celona.


Una de las hipótesis que mantiene elGRET, es que entre la Europa de los años cin-cuenta al setenta y la Europa de los añosochenta y noventa ha habido una ruptura delmodelo de transición a la vida adulta. La dé-cada de los ochenta vendrá a confirmar un es-cenario marcado por la escasez de puestos detrabajo con un fuerte impacto en los jóvenes.Nuevas formas de desarrollo capitalista seimponen con la emergencia del capítalismoínformacional que ha transformado los mer-cados de trabajo. Si en un primer escenariopredominan los modelos de transición basa-dos en el éxito precoz y trayectorias obreras yuna recesión de la modalidad de adscripciónfamiliar 16, en el segundo escenario destacanlas modalidades de aproximación sucesiva,trayectorias en precariedad y trayectorias debloqueo (Casals 1997). El desempleo y la pre-cariedad laboral 17, configuran trayectoriasde integración social cargadas de incertidum-bres. Supone, por tanto, una ruptura impor-tante en el modelo de transición motivadapor diferentes factores entre los que se en-cuentran los demográficos, escuela de masasy la precarizacíón del mercado de trabajo.

La expansión de la universidad ha genera-lizado el fenómeno de la sobreeducación. Losmás educados han desplazado a los menoseducados, ya que la titulación sigue siendo uncriterio de selección válido (Credencialistas,Capital Humano), aunque haya perdido cier-

to valor. Además, los individuos tienen mayormovilidad laboral, buscando el equilibrio en-tre educación y status laboral. La Teoría de laMovilidad Profesional, responde a la acumu-lación de cualificaciones transferibles a otrosempleos, ya sea dentro de la misma empresa(movilidad interna) o entre empresas (movili-dad externa). Desde este punto de vista, lasprácticas en empresas es una forma de accesoal empleo que ha de permitir la acumulaciónde cualificaciones profesionales y con ellas lamovilidad profesional ascendente. Distintasinvestigaciones constatan que la acumula-ción de experiencia laboral favorece el logrode un trabajo como profesional o técnico (Gar-cía 1998:199).

3. PRINCIPALES TEORÍAS EXPLICATIVAS SOBRE LOS PROCESOS DE INSERCIÓN LABORAL

La integracíón socíal en el mundo adultosupone cualificación profesional, actividadeconómica remunerada, residencia familiardistinta al domicilio familiar de origen y en-torno relacional capaz de sustituir al familiarde origen (Garrido y Requena 1997:17).

La inserción laboral es un buen referentede integración en la vida adulta, puesto queposibilita nuevos ámbitos relacionales, inde-pendencia económica y la posibilidad de adqui-rir una vivienda y formar una nueva unidadfamiliar. Su consecución se convierte en la ma-nera de afrontar el problema de desempleofrente a las políticas pasivas tendentes a ami-norar sus consecuencias sin incidir en la crea-ción de nuevos puestos de trabajo 18.

El acceso al empleo y el desarrollo de los di-ferentes itinerarios laborales por los que trans-

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16 La expansión de la gran empresa en detrimentode los pequeños talleres y de las pequeñas explotacionesagrícolas, puede explicar la decadencia de este modelode transición. No obstante J. CASALS lo explica de formamás precisa en su artículo publicado en la REIS (75196,pp. 295-316), ya que, como se ha expuesto, la emergenciade la «empresa red» supone la proliferación de pequeñasy medianas empresas como elementos funcionales delnuevo sistema de organización del trabajo basado en la Es-pecialización Flexible de la producción.

17 Precariedad laboral en un sentido que va más alládel tipo de contrato, se refiere a la ruptura del empleocon periodos de paro-empleo-paro que suponen cam-bios ocupacionales rápidos, que desestructuran las ca-rreras laborales, volviendo a una situación de punto cerocada vez que se cambia de trabajo.

18 El nuevo contexto social, político y económico,que emerge desde mediados de los años setenta, ha pro-vocado cambios sustanciales en e[ mercado de trabajo yen la forma de interpretar el nuevo status que adquierela identificación del parado. Como afirma SANTOS ORTEGA

et al. (1993:104-9).


curre la vida activa, están impregnados pormultitud de hechos y circunstancias imposiblesde abarcar desde una sola perspectiva teórica.Desde los planteamientos neoclásicos, que con-sideran a las leyes del mercado como las deter-minantes del acceso al empleo, pasando por laTeoría de Capital Humano y las Teorías Creden-cialistas, que relacionan el nivel educativo conlos logros laborales, las Teorías de la Correspon-dencia, que consideran a la procedencia de cla-se determinante de las trayectorias académicasy profesionales, la Perspectiva Estructural delMercado de Trabajo, que otorga importancia ala relación entre las estructuras existentes enel mercado de trabajo y los logros laborales,las Teorías de Base Individual, donde el suje-to es agente de su proceso de inserción labo-ral, hasta concluir en los Modelos Integrales,que apuestan por una perspectiva multidisci-plinar al implicar aspectos sociales e individua-les a la hora de explicar los logros laborales,todas estas teorías pretenden la aproximaciónde una explicación satisfactoria.

Modelo neoclásico

El modelo neoclásico considera que los re-cursos humanos en un mercado de competen-cia perfecta 19 dependen de la interacciónentre la oferta y la demanda, de donde se ob-tiene el nivel de empleo y salario de equili-brio. El factor humano no se tiene presente,con excepción del reconocimiento de que exis-ten costes fijos de empleo producto de la selec-ción, reclutamiento y formación especificapara desarrollar el trabajo 20. La demanda detrabajo depende de la productividad margi-nal del trabajo multiplicada por el precio del

producto. La oferta viene determinada por laelección que hace el trabajador entre ocio yrenta que recibe por trabajar 21. En la mismalínea se puede situar el taylorismo, al consi-derar la renta como el único móvil que induceal trabajo; a mayor renta más productividad.

Cuando la oferta supera a la demanda, losempleadores ofrecen salarios más bajos y ele-van los niveles de cualificación exigidos. A lainversa ocurre cuando la demanda es supe-rior a la oferta, alterando la conducta de bús-queda de los trabajadores y empleadores.

Este modelo considera al trabajo como unamercancía y se olvida de su carácter social,siendo necesario distinguir entre fuerza detrabajo y trabajo. A la capacidad humanapara trabajar Marx la denominó fuerza detrabajo a diferencia de cualquier otra formade trabajo no humana, ya sea natural o fabri-cada por el hombre (Braverman 1983:134).Los trabajadores venden su fuerza de trabajoa través de un contrato, pero los empleadoresno compran trabajo, sino fuerza de trabajo quees capaz de realizar una vasta gama de activi-dades productivas debido a que el hombre poseecomprensión que ha sido desarrollada social yculturalmente (Ibídem p.136). La compraventade fuerza de trabajo está llena de consecuenciaspara el sistema de producción capitalista, quehay que tener presente a la hora de analizar lainserción laboral. Las repercusiones en laproductividad dependen de muchos factores,entre ellos la adecuación de la cuatificación deltrabajador a las exigencias del puesto de traba-jo. Las características individuales (niveles deeducación, actitudes, aptitudes y otras habili-dades sociales) y los contextos otorgan dife-rentes connotaciones a la fuerza de trabajo.El mercado de trabajo también depende delas instituciones que desempeñan un papelfundamental en su configuración (sindicatos,administración ... etc).

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INFORMES Y ESTUDIOS

19 Existe competencia perfecta, cuando ningún agri-cultor, empresario o trabajador representa una parte delmercado total lo suficientemente grande como para te-ner una influencia personal en el precio de mercado(SARNUELSON y NORDHAUS 1987:55).

20 La formación específica, para el desempeño deun trabajo concreto en una empresa determinada, esuna garantía de estabilidad en el empleo, al ser un factorprotector frente al desempleo y la movilidad laboral in-voluntaria (BECKER 1983:54; GARCÍA 1998:229).

21 La Teoría Clásica considera que la oferta está de-terminada por el stock de población en edad de trabajar,exceptuando los incapacitados.


Teoría del Capital Humano

La Teoría del Capital Humano 23 analizael papel que la educación, la adquisición dehabilidades y el conocimiento desempeñan enlos procesos de desarrollo económico. La in-versión en educación y formación acrecientala productividad y redunda en beneficios di-rectos y de oportunidad. Esta Teoría, de ori-gen neoclásico, considera a la educación comouna inversión que los individuos realizan deforma racional, porque esperan obtener re-compensas en el futuro. La educación deter-mina sus salarios y su productividad, conrepercusiones a nivel social e individual. Elstatus ocupacional y los ingresos están deter-minados por la inversión en educación, portanto, la cantidad y tipo de educación permiteacceder a los mejores trabajos.

El hecho de que unos individuos inviertanen educación y otros no se explica por la im-paciencia temporal por rentabilizar de formainmediata su trabajo, sin cuestionarse las ac-titudes, expectativas y oportunidades, pro-ducto del origen social del individuo y de susocialización. Esta Teoría no se preocupa porlos factores sociales que afectan a la eleccióndel trabajador. El paro responde a motivos in-dividuales, en concreto a la falta de inversiónen educación y formación. El mercado de tra-bajo es fluido y competitivo, y el nivel de em-pleo responde a los cambios de salados yproductividad. Desde esta perspectiva, en suformulación original por Schultz, Becker yMincer, destaca un individualismo metodoló-gico basado en la idea de que el origen de to-dos los fenómenos sociales se debe hallar enla conducta individual (Blaug 1983:69).

Los desequilibrios entre formación y em-pleo que provoca la crisis energética de los

años setenta tienen su reflejo en el notableincremento de paro en los titulados universi-tarios y, paradójicamente, en la masificaciónde la enseñanza universitaria. La expansiónde la universidad no se explica por la deman-da del mercado laboral, que es incapaz deproporcionar trabajo a todos los titulados, y sípor la competencia de los individuos por unpuesto de trabajo.

Teorías credencialistas

Collins (1986) populariza el término cre-dencialismo y niega que la educación contri-buya a incrementar la productividad en eltrabajo, ya que la formación profesional seadquiere de la experiencia profesional en ma-yor medida que de la escuela (Ibídem pp. 131-2).Sin embargo, los méritos (títulos, masters...etc.) son la principal moneda de cambio queexplica los logros laborales. Se alude a un mo-delo de sociedad meritocrática, ya que los mé-ritos son el fundamento de la estratificación yde la lucha entre grupos de status (Guerrero1996:246).

Este enfoque considera que los individuosbuscan credenciales para competir por un pues-to de trabajo. Estas credenciales las proporcio-na el sistema educativo (títulos) y laexperiencia profesional (prácticas en empre-sas), entre otros 23. La Teoría de la Competenciapor los Puestos de Trabajo (Thurow 1983:163-5), supone competir por puestos de trabajo yno por salarios. La productividad y los sala-dos dependen del puesto que se ocupa. La ex-periencia laboral y la formación dotarán alindividuo de recursos ocupacionales que lepermitirán ser más competitivo (mejores cre-

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22 Esta teoría deriva de la teoría neoclásica (SCHULTZ

1961; BECKER 1964; MINCER 1974), considera que laspersonas gastan en si mismas de diversas formas, no paraobtener satisfacciones actuales, sino para obtener ingre-sos futuros pecuniarios y no pecuniarios (BLAUG

1983:67).

23 Cuando los modelos se centran en el uso de laeducación por parte de los trabajadores como medio de«señalizar» su productividad, se suelen denominar mo-delos de señalización (signaling). Si el centro de interés esla utilización de la educación por parte de los empresa-rios como mecanismo de selección, los modelos se de-nominan modelos de selección (screening) (GARCÍA

1998:24).


denciales) y acceder a mejores puestos de tra-bajo. Para Thurow, los más educados son losmás aptos para ser formados, ya que suponenun coste menor de adiestramiento. La educa-ción es una señal de los costes de formación.En la misma línea, las Teorías del Filtro yde la Señalización 24 consideran que la for-mación no tiene por qué significar mayorproductividad. Sin embargo, el sistema edu-cativo funciona como un sistema de selecciónde los mejores. Los titulados universitariosserían los mejores, ya que han logrado supe-rar un conjunto de pruebas. Los empleadoreslos contratan y les pagan salarios elevadospor la legitimidad que el título les confiere. Elsistema educativo clasifica a los individuos(filtra) y aporta información (señaliza) almercado de trabajo, para que los empleado-res puedan realizar la mejor selección. Laeducación, por tanto, provee de informacióna los empleadores al señalizar y revelar losniveles de productividad del sujeto, sien-do ésta su función principal. Por tanto, elnivel educativo es el medio de acceder almercado laboral y de conseguir salariosadecuados.

Las situaciones de desigualdad y de de-sintegración social y laboral no se puedenatribuir sólo a la responsabilidad individual,como lo hace el funcionalismo, sino también alas diferentes posibilidades que supone habernacido dentro de una determinada clase so-cial.

Teorías de base marxista

Las teorías de base marxista 25, como laTeorías de la Correspondencia (Bowles y Gin-

tis, 1985 1983), parten de la idea de que elsistema educativo contribuye a la reproduc-ción de las condiciones sociales del modeloproductivo. Existe una correspondencia entrelo que se aprende en la escuela y las relacio-nes de producción basadas en la obediencia,sumisión y otra sede de valores. La enseñan-za superior es considerada como un factor im-portante a la hora de determinar la inserciónlaboral, pero la procedencia de clase es la queposibilita y traza las trayectorias académicasy laborales de los sujetos, al determinar es-trategias, actitudes, valores, discursos y ex-pectativas, resultantes del proceso desocialización. El Informe Coleman (1966 cit.Guerrero 1996:245) concluye que el rendi-miento escolar está determinado por el ori-gen social del alumnado (familia, grupo deiguales y ambiente espacial). El entorno fa-miliar y la clase social son factores que expli-can el éxito escolar y laboral, sin que sepueda responsabilizar sólo al individuo.

Diferentes estudios (Requena 1991:109-11; Navarro et al 1989:146; Fernández-Abas-cal 1998:143-9; García 1998:196; Masjuan1996:79) han constatado cómo en los jóvenesprocedentes de clase social alta la inversiónen educación se traduce en una inversión se-gura por la red de contactos y relaciones queles proporciona el pertenecer a una determi-nada clase social 26. Por el contrario, la clase

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INFORMES Y ESTUDIOS

24 Los principales modelos de selección provienende los economistas SPENCE, 1991, ARROW, 1991 y RILEY,1976 (FIGUERA 1996:168-71).

25 Como afirma Castón (1996:78), «la investigaciónllevada a cabo en 1964 por Bourdieu y Passeron sobre elsistema de enseñanza francés (Les héritiers, les étudiantset la culture) demuestra que el sistema escolar y univer-sitario funciona como instancia de selección, de segrega-

ción social en beneficio de las clases superiores y endetrimento de las clases medias y, todavía, de las cla-ses populares...». «La herencia social normalmentequeda oculta, tanto para los interesados como para losexcluidos del sistema social, por el hecho de que la Es-cuela transforma, habla de ventajas o desventajas espe-cíficamente escolares que en realidad son ventajasextraescolares, debidas al origen y la pertenencia social»(Ibídem p.79).

26 La Teoría del Capital Relacional. establece quelos canales de acceso al empleo (amigos, parientes, co-nocidos ... etc) son muy eficaces a la hora de encontrarun empleo, aunque su efectividad depende de distintascircunstancias, entre ellas, el tipo de trabajo y de empre-sa a donde se pretende acceder. Mientras en las peque-ñas y medianas empresas se accede principalmente através de contactos personales, en las empresas públicas


obrera relativiza esta inversión, en capitalhumano, ante las incertidumbres que le ro-dea, aceptando cualquier tipo de trabajo deforma independiente a sus expectativas. Laclase social determina la cantidad y tipo deeducación, el tipo de trabajo y el nivel ocupa-cional. La Teoría del Logro de Status (Blau yDuncan 1967 cit. García 1998:13) considera,al igual que la Teoría del Capital Humano,que la educación es un factor fundamentalpara el logro laboral, pero ésta depende de lafamilia de origen. Por tanto, la educación esconsiderada como una variable intermediaque transmite la influencia de la familia en ellogro ocupacional. El desarrollo de este mode-lo ha llevado a introducir mayor número devariables estructurales y cognitivas. Su evo-lución lo ha convertido en un modelo integra-tivo.

Collins (Collins 1986:125 y ss), desde unavisión credencialista, considera que la educa-ción es un indicativo de pertenencia a un de-terminado grupo de status. Esta no conduceal logro laboral por la cualificación que supo-ne, sino porque es utilizada como medio deselección cultural. La Teoría del Capital Cul-tural se basa en la concepción de que «la so-ciedad considera que las personas con altonivel educativo son culturalmente superioresy moralmente meritorias de obtener un éxitoocupacional» (García 1998:32; Guerrero1996:246). La titulación es importante, perola socialización que ha recibido el individuoha sido fundamental para la adquisición de

determinadas habilidades y destrezas que hade utilizar en situaciones límite. En el desem-peño de una profesión que requiera estas des-trezas será más productivo un individuo quehaya sido socializado en ellas (Requena1991:23). La investigación llevada a cabo porBourdieu y Passeron en 1964, destaca la im-portancia de nacer en ambientes sociales fa-vorecidos, ya que la herencia no es sóloeconómica, sino también cultural (Castón1996:78). El proceso de socialización se con-vierte en una especie de «cierre social 27» re-forzado por la importancia que las clasesaltas otorgan a lo estético: exquisitez en lasformas, la limpieza y el orden en el hogar, for-ma de vestir, el aspecto personal, el estilo devida y el concepto de sí mismo (Ibídem p.73).Blanco, sintetiza el papel de la educación enel mercado de trabajo de las siguiente forma:

... los más educados ganan más dinero por-que la educación ha incrementado su pro-ductividad (Teoría del Capital Humano),son asignados a puestos de trabajo mejores(Teoría de la Competencia por los Puestos)y la educación es una señal de habilidad(productividad) innata del individuo queno es observable (Teoría del Filtro y de laSeñalización) (Blanco 1997:280).

Perspectiva estructural delmercado de trabajo

Este enfoque le otorga importancia a la re-lación entre las estructuras existentes en elmercado de trabajo y los logros laborales con-seguidos por los individuos. La Teoría delMercado Dual de Trabajo (Piore 1983:194)considera que el mercado de trabajo está di-vidido en dos segmentos: Primario y Secun-dado. Mientras el segmento primario estácompuesto por puestos de trabajo bien remu-

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el mecanismo de acceso suele ser a través de canales ofi-ciales formalizados (REQUENA 1991:76).

Los costes de búsqueda y acceso al empleo (movili-dad, información ... etc) se ven ampliamente reducidoscon las redes sociales (amigos, familia, vecinos, etc). Enesta línea, DOERINGER y PIORE (1983:312), consideranque la aceptación del nuevo empleado por parte de suscompañeros en la empresa, es fundamental para poderadquirir determinadas cualificaciones necesarias paradesarrollar el trabajo en el sector primario. Por tanto, laaceptabilidad social es clave en el proceso de obtenciónde cualificaciones, y esta aceptación es sensible a facto-res como la raza sexo y creencias sociales compartidas.

27 Por cierre social se entiende el proceso por el quelas actividades sociales buscan ampliar al máximo sus re-compensas, limitando el acceso a los recursos y oportu-nidades a un número restringido de candidatos (WEBER

1964:35).


nerados, estables, con posibilidades de pro-moción y equidad, el segmento secundarioofrece trabajos peor pagados, inestables y conpocas posibilidades de promoción. Asimismo,el segmento primario se divide en segmentosuperior e inferior. El superior lo forman pro-fesionales y directivos. Se les ofrece buenasposibilidades de iniciativa, creatividad indi-vidual y seguridad económica, y la educaciónformal es un requisito esencial para acceder aeste segmento. El segmento inferior se carac-teriza por tener salarios inferiores, peor sta-tus laboral y menores posibilidades deascenso.

La ubicación de los trabajadores en unsegmento u otro está determinado por las ca-racterísticas del puesto de trabajo en relacióncon la cualificación del trabajador. Asimismo,las habilidades, oportunidades y expectativasde adquirir educación formal están determi-nadas por la procedencia de clase social.Como afirma Piore (1983:197), «las divisionesdel mercado de trabajo en tres segmentos(primario superior, primario inferior y secun-dario) están muy relacionadas con las distin-ciones sociológicas entre la subcultura declase baja, la de clase trabajadora y la de cla-se media».

Reconocer que existen puestos de trabajo osegmentos de grupos ocupacionales basadosen diferentes niveles de cualificación y en lacapacidad de acción de ciertos grupos (corpo-rativismo) constata la existencia de los deno-minados mercados internos de trabajo, dondela promoción interna es la vía principal deasignar posiciones y salarios en el mundo la-boral. Doeringer y Piore (1983b), desarrollanel enfoque de los mercados internos de traba-jo. Lo definen como aquel mercado donde «elprecio y la asignación del trabajo son regidospor un conjunto de normas y procedimientosadministrativos», frente al mercado externode trabajo, donde los precios y la asignaciónde formación son controlados de forma direc-ta por variables económicas (Ibídem p.324).Los trabajadores internos tienen determina-dos derechos y privilegios, como son: conti-

nuidad en el empleo, competencia protegidadel mercado externo y derechos exclusivos so-bre los puestos cubiertos internamente. Lasvacantes se suelen cubrir con la promocióninterna o transferencia de los trabajadoresque hayan conseguido entrar. Estos mercadosestán presentes en todas las economías y suorigen y desarrollo se debe a tres factores(Ibídem p.346): la costumbre, la cualificaciónespecífica en el trabajo y la formación en eltrabajo.

La formación específica dentro de la em-presa supone una inversión para el emplea-dor que pretende rentabilizar evitando losdespidos en la empresa (rotación externa).Para ello asignará nuevas posiciones a lostrabajadores, dentro de la empresa, y salariosacordes con su nivel de productividad. La ro-tación externa supondría unos costes consid-erables para el empresario, basados en elcoste de atraer al candidato (reclutamiento),el coste de evaluar las cualificaciones y atri-butos de los candidatos (selección) y el costede aumentar el nivel de rendimiento del tra-bajador contratado (formación). El sector in-formal desempeña un papel importante en laadquisición de la cultura de la empresa, en laadaptación al puesto de trabajo y en el esta-blecimiento de relaciones sociales que ensan-chan los vínculos laborales. El sectorinformal, se ha convertido en una de las prin-cipales vías de acceso de los universitarios almercado laboral (Iglesias et al. 1997:80; La-tiesa et al 1996:67; SOPP 1996:65; Navarro1989:111; Fernández-Abascal 1998:182;Gon-zález 1998:310; COIE 1988:75).

Las prácticas en empresas suelen suponerel acceso al segmento secundario del mercadolaboral, si se atiende a las condiciones deinestabilidad y baja remuneración, pero tam-bién tienen características del segmento su-perior, como es el nivel de educación formalque se exige y el tipo de trabajo que se sueledesarrollar, ya que en las prácticas se reali-zan, a veces, labores de técnicos y directivos.No obstante, el acceso con un contrato deprácticas responde, por una parte, a las posi-

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INFORMES Y ESTUDIOS


bilidades futuras de estabilizar su situaciónlaboral y ascender hacia puestos de mayorstatus, gracias a las cualificaciones obtenidasjunto con la obtención de capital relacional.Acceder al mercado de trabajo supone inser-tarse en un mercado interno que abre nuevasposibilidades laborales. Por el contrario,como afirma Doeringer y Piore (1983:314), alos trabajadores jóvenes a veces sólo les inte-resa un empleo de corta duración, que inter-fiera poco en sus actividades escolares, quegenere unos ingresos para cubrir gastos ydonde se puedan permitir cierto margen deflexibilidad de horarios, absentismo e inclusorotación laboral. En este sentido, las prácti-cas en empresas satisfacen buena parte deestos requisitos.

La educación ha sido eje central de éstasteorías como determinante de los logros labo-rales. Si la Teoría del Capital Humano la haconsiderado como una inversión que repercu-tirá en recompensas laborales (salarios, sta-tus ocupacional y productividad), las TeoríasCredencialistas la consideran como un meca-nismo de acreditar la productividad y los cos-tes de adiestramiento, incrementando susposibilidades de obtener mejores logros labo-rales. Las Teorías de base marxista, conside-ran la procedencia de clase como el factordeterminante de los itinerarios académicos ylaborales de los individuos y la Perspectivaestructuralista del mercado de trabajo esta-blece la educación formal como un requisitopara poder acceder al segmento primario delmercado laboral.

Desde estos enfoques, los titulados univer-sitarios han de tener una inserción laboralmás rápida y de mayor calidad 28 que el resto

de la población con niveles de estudios infe-riores.

Hasta el momento, los enfoques analiza-dos han resaltado el papel de los niveles edu-cativos, de la procedencia de clase, de lasrelaciones sociales y de los aspectos estructu-rales que configuran el mercado laboral comolos responsables de los logros laborales, sintener presente al individuo como agente desu propia inserción laboral. Ante la diversi-dad de situaciones que caracterizan a los pro-cesos de inserción, es necesario plantearotros factores de base psicológica para darrespuestas a los diferentes comportamientosy logros de jóvenes con similares oportunida-des 29.

Teorías cognitivas

Las teorías de base individual consideranal sujeto como agente de su propia inserciónlaboral. El papel de los individuos a la horade configurar sus carreras es clave. Los dife-rentes estadios son producto de la interacciónde factores individuales y sociales, aunque,en última instancia, el individuo adopta posi-ciones fundamentales en su desarrollo.

Los modelos cognitivos se pueden utilizarpara explicar el papel que el individuo de-sempeña en su inserción laboral. Vigotsky,destaca el papel de la conciencia a la hora deanalizar la conducta de las personas. El autorconsidera que la conducta humana es el re-sultado de los estímulos que recibe del medio

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28 El concepto de Calidad es complejo y requierede muchos matices. Hay que hacer referencia a la tarea

desarrollada (contenido del trabajo, categoría del pues-to), a las condiciones laborales (jornada laboral, estabili-dad laboral, promoción, ingresos) y a la satisfacción en el

trabajo (FIGUERA, 1996:13 l). No obstante, la calidad dela inserción hace referencia al concepto de inserción la-boral plena.

29 Los jóvenes de Palencia consideran el factor«suerte» como determinante para encontrar un trabajo omantenerlo. En concreto, el 45,5% está muy de acuerdoo de acuerdo con esta afirmación, frente a un 24,8% queno lo está y un 22,2% que se muestra indiferente (FER-

NÁNDEZ-ABASCAL, 1998:182). JENKS et al. (1973 cit. porGARCÍA 1998:15), se cuestionan la importancia de la edu-cación en los logros laborales. En su trabajo concluíanque la «suerte» como factor diferente de las característi-cas familiares, la educación y la herencia genética, expli-ca, en buena medida, el status socioeconómico logradoy los ingresos.


y, sobre todo, de los recursos internos que vaelaborando a lo largo del tiempo (Carretero1985:188). La socialización tiene una impor-tancia periférica en este modelo, ya que sonlos recursos internos del individuo los quemás peso tienen a la hora de explicar su con-ducta.

Piaget otorga importancia a la interacciónsujeto-medio como forma de explicar sus con-ductas. La asimilación y acomodación, pro-ducto de la interacción con el medio, lasexplican siguiendo secuencias universaleshasta llegar a un estadio final necesario (La-casa y García 1986:218). Este enfoque evolu-tivo considera que los individuos han depasar por una serie de etapas (búsqueda, for-mación, rotación interna/externa) donde ad-quieren cualificaciones que les llevarán a lainserción laboral plena.

Los modelos mecanicistas ponen en entre-dicho la teoría de Piaget, ya que los indivi-duos no siguen secuencias universales, sinodiferenciadas en función de sus experienciasprevias y sus características individuales(Ibidem p. 228). Cada individuo afronta la in-serción laboral de forma diferente, en funciónde sus propias circunstancias, experiencias yoportunidades. La conducta de los individuospasa por una sede de etapas jerárquicas, mo-dificando la conducta en función de las expe-riencias anteriores. Cada estrategia contieneun elemento adicional con respecto al ante-rior.

Doise distingue diferentes niveles de com-portamiento social (Huici 1986:254 y ss.): anivel intraindividual, la conducta es produc-to del análisis que el individuo hace de la in-formación procedente del medio. A nivelinterindividual-situacional, se analiza laconducta de los individuos en una situacióndada, sin tener presentes la posición del indi-viduo fuera de la situación. A nivel posicio-nal, la conducta depende no sólo de lasituación, sino también de la posición del in-dividuo (roles, status, categoría social ... etc).Por último, a nivel ideológico, hace referencia

a la ideología, creencias, representaciones ynormas que influyen en las relaciones socia-les.

Según la Teoría Cognifivo-transaccional(Lazarus y Folkman 1986 cit. Figuera 1996:204), los sujetos pueden adoptar de forma in-dividual dos tipos de estrategias: paliativas odirigidas al problema. El que adopten un tipou otro dependerá de las expectativas quecada cual genera en base a las informacionesque perciben del contexto en relación con losaspectos individuales (autoestima, experien-cias previas, soporte social e identidad vocacio-nal). En los momentos de recesión económicalos desempleados suelen adoptar una estrate-gia paliativa ante la búsqueda de trabajo, yaque la información que perciben, del contextode crisis económica, genera expectativas des-favorables a la consecución de la inserción la-boral 30. Por el contrario, en épocas deexpansión económica la búsqueda de empleoes mucho más intensa, con la consiguiente re-percusión en el incremento de la poblaciónactiva.

La Teoría Cognivo-conductual (Bandura1990 cit. Figuera 1996:213 y ss.) ha tenidogran repercusión en casi todos los campos.Analizar y predecir la conducta de los indivi-duos es una tarea que se pretende llevar acabo con esta teoría psicosocial. Se basa enlas «expectativas de autoeficacia 31, que losindividuos tienen en base al proceso de socia-lización y resocialización que experimentan.Por tanto, sería un concepto dinámico que re-gula los juicios que los sujetos tienen sobrelas posibilidades de llevar a cabo determina-das conductas 32. Las experiencias de éxitos y

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INFORMES Y ESTUDIOS

30 Surge lo que se ha denominado «desanimados».31 Se refiere a los juicios de cada individuo sobre sus

capacidades, en base a los cuales organizará y ejecutarásus actos.

32 La Teoría de RAYNOR, sobre el funcionamiento dela personalidad y el cambio, considera que las metas im-portantes y personales tienen un significado mucho ma-yor que las no personales e importantes. Las trayectoriaslaborales las describe como un proceso a través del cual


fracasos, sus capacidades y otros mecanismosde apoyo determinan en buena medida lasexpectativas de autoeficacia. Los universita-rios que han de afrontar el proceso de inser-ción laboral en situaciones similaresadoptarán conductas diferentes en base a es-tas expectativas. La elección de objetivos,metas, estrategias para afrontar una situa-ción, el esfuerzo y persistencia empleados, es-tarían determinados por ellas, actuandocomo mecanismos mediadores de los cambiospsicosociales.

Las principales consecuencias de esta teo-ría se pueden expresar del siguiente modo:

El individuo que se considera eficaz, se im-pone retos, intensifica sus esfuerzos cuan-do su rendimiento no se ajusta a sus metas,busca la causa de sus fracasos en atribucio-nes que favorecen su autoeficacia, afronta lastareas difíciles sin tener estrés: ello da lugara unos logros basados en la seguridad. Encambio, una persona considerada ineficazevita las actividades complejas, reduce susesfuerzos y se da por vencido enseguida,agudiza sus dificultades personales, dis-minuye sus aspiraciones y padece un altogrado de estrés y ansiedad. Lo que dismi-nuye el rendimiento y produce un gran ma-lestar (Herrera y Rodríguez 1990, cit. porFiguera 1996:219).

Este modelo teórico, aplicado al desarrollode la carrera, plantea explicaciones alternati-vas a los diferentes itinerarios profesionalesque los universitarios experimentan y su pos-terior inserción laboral definitiva. En estesentido, se han estudiado las diferencias entrevarones y mujeres atendiendo a su proceso desocialización con relación a las expectativas deautoeficacia que se generan. Éstas actúan comofactores determinantes de sus decisiones.

Mientras los varones vienen ocupandopuestos de trabajo mejor remunerados ycon más prestigio social, la mujer asume ro-les profesionales de peor calidad (Huici1986:271).

Por tanto, los individuos desempeñan unpapel importante en la configuración de susprocesos de inserción laboral, aunque las dife-rentes corrientes teóricas han otorgado pesosdiferentes a los procesos intraindividuales, alnivel posicional y a las creencias socialmentecompartidas, a la hora de explicar su conducta.No obstante, todos estos niveles se integran enla Teoría de la Categorización, Identidad yComparación Social (Taffel y Tumer 1979 cit.Huici 1986:257), al considerar diferentes ni-veles que determinan la conducta de los indi-viduos.

Desde la Psicología Social, la Teoría de laDisonancia de Festinger (Huici 1986 y ss.)considera que las cogniciones (lo que la perso-na sabe sobre sí misma, sobre su conducta ysobre su entorno) equivalen a opiniones,creencias o ideas. Las cogniciones disonantesllevan al sujeto a intentar reducirlas, para elloemprenden acciones o cambian sus expectati-vas, creencias e ideología. La posición del in-dividuo en la sociedad dará lugar a unavisión determinada de la realidad laboral,que le hará emprender determinadas accio-nes (formación, búsqueda, información,cambio de expectativas y aspiraciones ... etc)encaminadas a disminuir los aspectos diso-nantes.

Los modelos de procesamiento de la infor-mación llevan a preguntarse por la forma deinterpretar los hechos en relación a las reac-ciones y a las conductas. Diferentes trabajoshan adoptado un punto de vista psicosocialpara explicar la conducta, basado en el aná-lisis de la categorización social del indivi-duo, el contexto, la situación concreta y laideología, que los convierten en modelos in-tegrales. En los logros ocupacionales inter-vienen variables individuales y sociales.Hay que tener presentes las condiciones so-

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los efectos psicológicos de una serie de éxitos tienen im-pacto en los determinantes de una posterior motivación(POOLE et al., 1993:40).


ciales de cada sujeto (Alvaro 1992:28; García1998:97-8).

Los modelos integrales

Los modelos integrales apuestan por unavisión multidisciplinar a la hora de analizarlos logros laborales. La interrelación de as-pectos individuales y contextuales los expli-can.

Blanch (1990:97-110) considera que labúsqueda activa de empleo está relacionadacon la probabilidad del logro del mismo. Elautor expone tres teorías: La Teoría de laPrivación, de corte funcionalista, consideraal individuo como un sujeto pasivo y depen-diente del contexto donde se desenvuelve. Eldesempleo, por tanto, es un problema estruc-tural ante el cual el individuo no puede hacernada. En respuesta a las lagunas que presen-ta esta teoría surge la Perspectiva Etogénica(también denominada de la Agencia) que su-pone un paso hacia las teorías integrativas,ya que el individuo es considerado un agentedotado de racionalidad práctica capaz decombatir el desempleo. La persona es sobera-na, planificadora y activada por un entornoabierto e impredecible. Por último, el enfoquemás reciente es el denominado Modelo Vitami-na, presentado por Warr (1987), parte de unpunto de vista ecológico basado en la analogíadel impacto de las vitaminas físicas sobre la sa-lud del organismo. El empleo será la vitaminaque en exceso o defecto ejerza una influencia so-bre el individuo y, a la vez, el individuo puedeelegir y modificar ambientes, asignar significa-dos y valores subjetivos a las propiedades obje-tivas del contexto. Por tanto, desde estaperspectiva el proceso de inserción laboral esproducto de la interacción bidireccional delindividuo con el medio 33.

Blanch (1990:183) establece un modelo so-bre la ocupación laboral, donde intervienenvariables sociales e individuales 34.

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INFORMES Y ESTUDIOS

33 Según POOLE et al. (1993:40), los objetivos perso-nalizados y los éxitos percibidos por los individuos, tie-

nen un resultado psicológico diferente de las evaluacio-nes externas hechas por otros.

En muchos casos los criterios objetivos y subjetivosdeterminan la satisfacción en el trabajo. Criterios objeti-vos como los ingresos, autonomía en el trabajo, status deresponsabilidad y supervisión están positivamente aso-ciados con la satisfacción en el trabajo (Ibídem p.4 l). Es-tos autores concluyen, en su estudio sobre los criteriosobjetivos y subjetivos como determinantes del éxito uni-versitario, que los factores subjetivos, como satisfacciónen el trabajo, son más importantes en el éxito percibidoque los factores objetivos (calificaciones académicas, in-gresos y status ocupacional).

34 El autor considera que existe cierto grado de evi-dencia sobre los siguientes tópicos (Blanch 1990:183):

• La causa de que un ciudadano pierda o no en-

cuentre empleo, al igual que la de que lo encuentre o lo

conserve, no es sólo de naturaleza socioeconómica.

• La estructura socioeconómica de oportunidades es

una condición necesaria, pero no suficiente, de la ocupa-

ción laboral.

• El empleo/desempleo no se reparte aleatoriamente

entre los miembros de la población activa. Tras la igual-

dad jurídica de oportunidades, se esconde una desigual-

dad social de probabilidades ante el empleo.

• El acceso individual de un demandante de empleo

a la ocupación de un puesto de trabajo depende, en par-

te, de la adecuación de sus propias características curri-

culares a las exigencias del puesto ofertado.

• La política económica y la acción de los macroa-

gentes sociales influyen por el lado de la oferta en la con-

figuración de la estructura de oportunidades objetivas de

ocupación laboral. La política social puede, a su vez, re-

forzar las probabilidades de ocupación por parte de algu-

nos tipos de demandantes, mediante la aplicación de

medidas correctoras de desigualdades sociodemográficas

y compensadoras de déficits curriculares.

Como medio de incrementar la empleabilidad de determi-nados colectivos con dificultades de acceso al empleo, la mejo-ra de los niveles de información, formación, experienciaprofesional, nivel educativo y especialización profesional con-tribuyen notablemente. No obstante, hay que tener presentesotras características objetivas que suelen aportar sesgoscontractuales, como el sexo y la edad del individuo.

Quedan por considerar otra serie de aspectos relacio-nados con el perfil psicosocial de los sujetos, producto delproceso de socialización experimentado en su entorno so-cial (en la familia, en la escuela y en la calle), los actos mar-can actitudes, metas, expectativas, comportamientos yposibilidades objetivas que influyen de forma significati-va en el acceso a la ocupación (Ibídem p. 182).


Por ocupabilidad se entiende «el grado deprobabilidad de que un demandante de em-pleo acceda a la ocupación laboral en una co-yuntura dada». La ocupabilidad de unapersona depende de su contratabilidad y suempleabilidad. La contratabilidad «es el gra-do de adecuación de las características biode-mográficas y curriculares del demandante detrabajo a las de los puestos ofertados» y laempleabilidad «remite al grado de adecua-ción de las características, psicosociales de undemandante de empleo al perfil típico de lapersona empleada en un contexto dado» (Ibí-dem p.184).

Los programas de fomento del empleo,pretenden incrementar la ocupabilidad. Al-gunos de ellos puestos en marcha por la UE,OIT, OCIDE, UNESCO... etc, tienen entresus objetivos el fomento de la formación, in-formación, habilidades, motivación, actitu-des, conductas .... etc, como factores que

dificultan la inserción laboral 35. Los aspectospsicosociales adquieren relevancia a todos losniveles. Ante la diversidad de situaciones eldesempleo se debe analizar atendiendo aWorkiessnes (desempleo por causas indivi-duales) y el Joblessness (desempleo por cau-sas sociales), portando una visión integrativadel porqué no se produce una inserción profe-sional.

El análisis de Ashforth y Saks (1985:169)sobre transiciones del rol laboral sobre la basedel modelo de Nicholson, concluyen que los in-

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35 El 15 de abril de 1998 se presentó el Plan Nacio-nal de Empleo del Reino de España en la Unión Europea.Este Plan sigue las directrices trazadas en Luxemburgo yestá basado en dos pilares estratégicos: 1º. Mejorar la ca-pacidad de inserción profesional y 2º. Desarrollar el es-píritu de empresa . En líneas generales se pretende mejorarla orientación profesional, la formación y establecer cana-les de comunicación reales entre desempleados y mercadode trabajo. Posteriormente se han seguido presentando losrespectivos «planes nacionales».

FIGURA 2. MODELO DE OCUPACIÓN LABORAL

CONTRATABILIDAD EMPLEABILIDAD

Estructura y tendenciasdel mercado laboral

Características deldemandante

Perfil psicosocial

– Contexto macroeconómico– Oferta/demanda empleo– Ambitos de creación de empleo– Política socio-laboral– Tasa de empleo– Contratos efectuados

– Sexo– Edad– Estado Civil– Roles familiares– Formación cultural– Especialización profesional– Experiencia laboral– Antigüedad paro– Habilidades sociales

– Valores y valencias laborales– Atribuciones empleo/desempleo– Autoimagen profesional– Disponibilidad al empleo– Estilo afrontamiento desempleo

SOCIAL INDIVIDUAL OBJETIVO SUBJETIVO

SITUACIONAL PERSONAL

FACTORES DE OCUPABILIDAD

Fuente: Blanch, 1990:183.


dividuos y sus acciones no se pueden separardel contexto donde tienen lugar. El ajuste esel resultado de interacciones individuales es-pecíficas con y dentro de grupos especificos».Como afirma Beltrán (1994:46), una realidadcompleja (como son los procesos de inserción la-boral) no se puede analizar de forma unidimen-sional, sino desde un pluralismo metodológico.Para Blalock (1984:101), no se puede acceder ala realidad (laboral) de forma directa, sino quehay que tener presentes las características in-dividuales y contextuales, siendo éste el lugardonde adquiere sentido. Al respecto, Park(1975:84-5) concibe al individuo en continuainteracción con su contexto. Los factores quedeterminan el acceso al empleo, son productode esta interacción bidireccional. Bourdieu, ensu concepto de habitus, apuesta por puntos devista integrativos al resaltar el papel del indi-viduo como agente social:

... le permite articular lo individual y lo so-cial, las estructuras internas de la subjeti-vidad y las estructuras sociales externas. Através de este concepto explica que unas yotras estructuras no solamente no estánalejadas y no se extrañan unas a las otras,sino que son dos caras de la misma reali-dad (..). El habitus le permite compaginarla libre iniciativa del individuo con la in-fluencia exterior de las organizaciones.Bourdíeu prefiere hablar, más que de actorsocial, de agente social. Este último parececombinar tanto la influencia que recibe in-teriormente como la influencia que realizahacía el exterior (Castón 1996:81).

El modelo de Exploración de la Carrera,entendido como conjunto de acciones cogniti-vas y conductuales que los individuos em-prenden de forma intencionada para obtenerla información sobre el mercado laboral, seha utilizado como indicador para conocercuándo la persona se implica en su propia in-serción profesional (Figuera 1996:225-6) 36.

Stumpf, Colarelli y Hartman (1983:184) pre-sentan un modelo estructural de exploracióndel siguiente modo 37:

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INFORMES Y ESTUDIOS

36 La Teoría de la Búsqueda de Trabajo desarro-llada por Charles Holt y sus colegas del Urban Institute

de Washington, consideran que el paro es el resultadodel proceso de búsqueda de trabajo en el que los traba-jadores tienen una información limitada, incertidumbreo falsas expectativas sobre el mercado de trabajo. El de-sajuste que pudiera producirse entre sus expectativas la-borales y el trabajo que logran encontrar puedeprovocar el rechazo de determinados trabajos, para con-tinuar la búsqueda de otro empleo más adecuado a susaspiraciones y expectativas. La experiencia de la bús-queda traerá consigo un ajuste mayor entre sus expecta-tivas y la realidad laboral, para terminar aceptando untrabajo o abandonando el mercado laboral. Para esteenfoque, el paro es temporal (DOERINGER y PIORE 1983:310). Desde esta teoría, la falta de información es el prin-cipal obstáculo de acceso al mercado de trabajo. La teo-ría no se preocupa, al igual que la Teoría del CapitalHumano, por los factores sociales que afectan a la elec-ción del trabajador, a diferencia del modelo propuestopor STUMPT, COLARELLI y HARTMAN.

37 Una serie de principios son inherentes a su enfo-que (Figuera 1996:226-8):

• Los individuos a lo largo de sus itinerarios laboralesse enfrentan con múltiples dificultades y obstáculos quehan de afrontar emprendiendo acciones de todo tipopara superarlos. La exploración profesional hace refer-encia a un proceso similar, aunque referido a la búsque-da y acceso de información sobre mercado de trabajo(trabajos, ocupaciones u organizaciones ... etc).

• La conducta de los individuos (resultado de la in-teracción de procesos cognitivos, conductuales y afecti-vos), es un elemento central del proceso de exploraciónprofesional y constituye un elemento central del procesode inserción laboral.

• El proceso de exploración incluye tres dimensio-nes básicas (dimensión conductual, afectiva o reaccionesa la exploración y la cognitiva o conjunto de creenciasde la persona). Entre ellas existen influencias bidireccio-nales cuasales, tal y como se puede apreciar en la figura.

El primero de ellos, las creencias, desempeñan un pa-pel fundamental, puesto que asumen que los sujetos ac-túan en base a un conjunto de creencias reales o no. Enla exploración del mercado de trabajo juega un papelfundamental la percepción sobre las condiciones delmercado de trabajo . En una coyuntura determinadatendrán una influencia importante las posibilidades que elindividuo cree tener para acceder a un empleo o las dealcanzar determinadas metas. Se ha comprobado queen coyunturas económicas malas disminuyen las de-mandas de empleo en base a las pocas posibilidades quelos desempleados creen tener de encontrar un empleo.También las negociaciones colectivas suelen ser menos


En líneas generales las investigacioneshan constatado que la exploración de la carre-

ra está vinculada a la inserción laboral. Elsexo, la relevancia del rol laboral y la claridadde las metas/preferencias laborales, predicenindirectamente la conducta exploratoria y di-rectamente las creencias de exploración.

Desde los planteamientos iniciales dondela relación educación-empleo nos sirve demarco de referencia para explicar la inser-ción laboral de los jóvenes, pasando por laperspectiva estructural del mercado laboralque deja al individuo indefenso con respecto asu situación, hasta los planteamientos cogniti-vistas que destacan el papel activo del sujeto ensu propio proceso de inserción laboral, se de-semboca en los modelos integrales que conside-ran la importancia de los aspectos sociales eindividuales a la hora de analizar la transiciónlaboral de los individuos, y en concreto de losuniversitarios. La inserción laboral habría queanalizarla como el producto de la interacción detodo un conjunto de factores ambientales e in-dividuales, ya que el título universitario, porsí mismo, no significa acceso al empleo.

85


polémicas por parte de los sindicatos de trabajadores, aldisminuir sus exigencias y aceptar condiciones laboralesmás precarias en pro de salir de una situación de rece-sión económica.

El segundo, el proceso de exploración como dimen-sión conductual, se compone de varios componentes:dónde se realiza la exploración (la fuente de datos en laexploración para la inserción la constituyen el sí mismoy el ambiente o mundo del trabajo), cómo se explora(esta conducta puede ser intencional, sistemática o for-tuita o resultado del azar), cuánto se explora (implica lafrecuencia de la acción y la cantidad de información ob-tenida resultado del proceso de exploración), por últi-mo, qué se busca (se refiere al número de áreas uocupaciones exploradas y a la intensidad con que hansido exploradas).

Por último, las reacciones a la exploración, las consti-tuyen los sentimientos y creencias acerca de la informa-ción obtenida o no obtenida de forma específica. Elgrado de satisfacción con los resultados y la ansiedad oestrés experimentados en el proceso como resultado depercibir una cierta incertidumbre respecto a las posibili-dades de logro de los objetivos deseados.

FIGURA 3. MODELO ESTRUCTURAL DE EXPLORACIÓN

Creencias Proceso deexploración

Reacciones ala exploración

MERCADO DE TRABAJO– Perspectivas de empleo– Confianza en los resultados de la conductaINSTRUMENTALIDAD– Exploración interna– Exploración externa– MétodoPREFERENCIAS– Importancia de obtener una posición deseada

DONDE– Ambiente– Sí mismo

COMO:– Intencional– Sistemática

QUÉ:– Foco– Número de ocupaciones

AFECTO

– Satisfacción con la información

ESTRÉS

– De exploración– De decisión

Fuente: Stumpt, Colarelli y Hartman 1985:184.

^^


4. A MODO DE CONCLUSIÓN: LA INSERCIÓN LABORAL DE LOS UNIVERSITARIOS

La inserción de los universitarios en elmercado laboral es producto de la interrela-ción de múltiples factores. El contexto econó-mico y social es un primer nivel a tenerpresente, ya que la oferta y demanda de titu-lados viene en buena medida determinadaspor éste. Un segundo nivel es el título obteni-do, puesto que existen unas titulaciones conmayores posibilidades de acceso al mercadolaboral, como justifican los diferentes estudiosrealizados (García 1998:176-8; Masjuan et al.1996:75-8; Fernández-Abascal 1998:181; Nava-rro 1989:138-9; SOPP 1996:74-86; Figuera1996:148-50) y, por último, las característicaspersonales (iniciativa, dinamismo, capacidadde trabajo en grupo, capacidad de relación yresponsabilidad ... etc) desempeñan tambiénun papel importante en este complejo proceso(González 1998:154; COIE 1997:119; Reque-na 1991: 117).

El proceso de inserción laboral de los uni-versitarios abarca el tránsito de la universi-dad al trabajo. Desde que se obtiene el titulohasta encontrar un trabajo se suceden unconjunto de acontecimientos que lo definen.En este proceso confluyen diferentes factores:planificación, búsqueda de trabajo, elecciónde ocupaciones y el acceso al trabajo. Para al-gunos universitarios esta transición comien-za antes de terminar sus estudios, ya seacompaginando estudios y trabajo o realizan-do prácticas en empresas 38. Comienzan, así,los itinerarios laborales y el proceso de sociali-zación laboral al adquirir conductas, normas,valores, habilidades, destrezas, etc, relevantespara el desempeño de una profesión. Tam-

bién suelen desarrollar redes sociales 39 muyimportantes para la consecución de la inser-ción laboral plena.

Para algunos, el proceso de transición noconcluye nunca, ya que no consiguen la inser-ción plena en el mundo del trabajo y, paraotros, la transición al mundo laboral no seproduce jamás, puesto que no consiguen acce-der al mercado de trabajo.

A la hora de analizar la inserción laboral,podemos partir de dos situaciones básicas: in-serción o no inserción (Figuera 1996:124-8).La no inserción supone la ausencia de accesoal trabajo, ya sea por inactividad o por paro.Mientras que la inactividad es un desempleo«voluntario», que adquiere diferentes maticesen función de que se trate de una inactividadtemporal (universitarios, opositores...etc) ouna inactividad indefinida (amas de casa,marginados...etc.), el paro es un desempleo

86

INFORMES Y ESTUDIOS

38 El 78,8% de los titulados de la Universidad CarlosIII de Madrid, han tenido alguna experiencia laboral an-tes de terminar los estudios. De éstos un 21,3% han re-alizado prácticas en empresas (SOPP 1996:18).

Un 46% de los estudiantes de Ciencias Políticas y So-ciología de las dos primeras promociones, trabajaron du-rante sus estudios (LATIESA et al. 1996:29).

39 Por Red Social se puede entender:Cada persona se relaciona con un cierto número de indi-

viduos, algunos de los cuales están en contacto directo

entre sí y otros no (..). Creo conveniente llamar red (net-

work) a un campo social de este tipo. La imagen que ten-

go es de una serie de puntos, algunos de los cuales están

unidos por líneas. Los puntos representan a las personas

o a veces a grupos, y las líneas indican cuáles son los con-

tactos entre unos y otros (BARNES 1954 cit. REQUENA

1991:36).Las redes están formadas por actores (individuales o co-lectivos) y vínculos (nexo de unión entre los diferentesactores). Atendiendo al vínculo, las relaciones instrumen-tales, donde los actores contactan unos con otros paraproporcionarse mutuamente seguridad, bienes o infor-mación, están relacionadas con los logros laborales. Lasrelaciones instrumentales se pueden encuadrar en la si-guiente tipología (REQUENA 1991:44):

TIPOLOGÍA DE FISCHERTIPOLOGÍA DE KNOKE Y

KUKLINSKI

Relación sentimentalRelaciones de comunicación

Relación sentimentalRelaciones de comunicación

Relación de intercambio Relaciones de comunicaciónRelaciones instrumentalesRelaciones de transacción

Relación formal Relaciones de autoridad y poderRelaciones de parentesco


involuntario que adquiere diferentes maticessociológicos en función de el grupo de pobla-ción afectado (jóvenes, mujeres, mayores de40 años, discapacitados ... etc) y el motivo porel cual se encuentra en paro (busca el primerempleo, por haber perdido su trabajo anterior,por dejarlo de forma voluntaria ... etc) 40.

La inserción, supone el acceso al empleo yel desarrollo de trayectorias laborales quehan de desembocar, en teoría, en la inserciónlaboral plena. Por inserción laboral plena, seentiende la situación en la cual se adquiere untrabajo a tiempo total, estable y en concordan-cia con la formación adquirida (Ibídem p.129).En este sentido, Homs (1991, cit. Ibídem p. 129)distingue entre inserción profesional e inser-ción laboral. La inserción profesional hace re-ferencia al conjunto de procesos por los que elindividuo inicia el ejercicio de una actividadprofesional estable, que te permite adquirirexperiencia y conocimientos necesarios parala realización de sus trayectorias laborales.Corresponde a una transición rápida hacia lainserción laboral plena. Por el contrario, la in-serción laboral se refiere a trayectorias preca-rias, con cambio continuo de oficio, falta deperspectivas y continuas rotaciones que impi-den la acumulación de una experiencia especia-lizada que facilite la inserción laboral plena. EnEspaña, desde mediados de los años ochenta.toma relevancia lo «laboral» frente a lo «profe-sional» con la implantación de la temporalidaden el mercado de trabajo y su consiguienteflexibilización.

Aunque la inserción laboral es el nuevoprincipio rector de las políticas sociales en

Europa ante la progresiva vulnerabilidad dela integración social de los jóvenes en la socie-dad, tanto las instituciones como las políticasrequieren una transformación continua quese corresponda con las nuevas realidades quepresenta el desempleo. Se reclama un saltocualitativo en pro de una mayor flexibilidaddonde lo económico y lo social tengan cabida.El sujeto es parte activa, tomando decisionesy ejerciendo acciones que muchas veces rom-pen con el modelo de inserción basado en elparadigma laboral. El trabajo deja de ser laúnica forma de insertarse en la sociedad, alpasar de la sociedad de plena ocupación a lade plena actividad. Surgen nuevas iniciati-vas, como las denominadas empresas de in-serción que a partir de conceptos ecológicos ysolidarios se han desarrollado en base a unacombinación de rentabilidad con solidaridad.La potenciación de nuevas formas de trabajoes fundamental. No se debe dejar que la cul-tura y los sistemas de formación-empleo per-manezcan de forma exclusiva centrados entorno al valor trabajo industrial y de tipo co-mercial, y que las políticas de inserción laboraltraten de resolver el problema del empleo en losmismos términos que lo produjeron. Se han deponer en marcha nuevas iniciativas dirigidas(no sólo a paliar el problema en términos econó-micos) a buscar la integración del individuo enla sociedad de forma independiente a la laboral.El desarrollo del Tercer Sector se postula comouna vía de conseguirlo. Como afirma Herrera(1997:69), su creciente influencia en la sociedadse traduce en su continua implantación en unaamplia gama de facetas de la vida: en servicioseducativos, de formación, sanitarios y sociales,en actividades deportivas, de tiempo libre, ar-tísticas, científicas, de protección civil, ecológi-cas, medioambientales, de defensa de losconsumidores, ayuda a discapacitados y deintegración social.

Las prácticas en empresas son factores de-terminantes de la inserción laboral de los uni-versitarios, si bien suponen partir de unascircunstancias determinadas. En este caso, deun nivel de educación (titulación universitaria) y

87


40 Atendiendo a los motivos del desempleo se pue-de hacer una clasificación de tipos de parados: parados

activos: son aquellos desempleados que buscan trabajo.Parados inactivos: parados que han abandonado la bús-queda de empleo, pero que desean trabajar. Parados de

rotación: parados con experiencia laboral. Parados del pri-

mer empleo: aquí podemos situar a buena parte de los ti-tulados universitarios, puesto que terminan sus estudios yuna importante mayoría no tienen experiencia laboral,siendo éste uno de los principales factores determinan-tes del acceso al trabajo (FIGUERA, 1996:127-8).


de una experiencia laboral (prácticas en empre-sas), que constituyen factores fundamentalespara el acceso al empleo y la movilidad laboraly profesional ascendente. Las prácticas en em-presas suponen, para muchos universitarios, elinicio de su proceso de transición laboral. A esteproceso le definen los itinerarios laborales queconstituyen sus carreras laborales. El desa-rrollo de la transición está vinculado a estosfactores.

Desde cualquier punto de vista, las prácti-cas en empresas son una forma de acceso alempleo que ha de permitir la acumulación decualificaciones profesionales y con ellas lamovilidad profesional ascendente. Distintasinvestigaciones constatan que la acumula-ción de experiencia laboral favorece el logrode un trabajo como profesional o técnico (Gar-cía, 1998:199).

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90

INFORMES Y ESTUDIOS


RESUMEN Si la crisis económica de 1929 trajo consigo innumerables trabajos centrados en las conse-cuencias psicológicas que el desempleo prolongado puede producir en los individuos, la cri-sis energética de mediados de la década de los setenta desencadena una multitud deinvestigaciones sobre los jóvenes y el empleo. No es fácil disponer, sin embargo, de una sín-tesis de las teorías sobre los procesos de inserción laboral, tal y como se presentan en losmarcos explicativos que han ido apareciendo en los últimos estudios conocidos sobre eltema, que es lo que este trabajo pretende ofrecer. De esta manera se sistematizan las apor-taciones que se han ido produciendo. Desde los «planteamientos neoclásicos», que conside-ran a las leyes del mercado como las determinantes del acceso al empleo, pasando por la«teoría del capital humano» y por las «teorías credencialistas», que relacionan el nivel edu-cativo con los logros laborales, así como por las «teorías de la correspondencia», que conside-ran a la procedencia de clase como la determinante de las trayectorias académicas yprofesionales, la «perspectiva estructural del mercado de trabajo», que otorga importancia ala relación entre las estructuras existentes en el mercado de trabajo y los logros laborales, ylas «teorías de base individual», para las que el sujeto es el agente de su propio proceso deinserción laboral, hasta concluir con los «modelos integrales», que apuestan por una pers-pectiva multidisciplinar e implican los aspectos sociales e individuales como explicación delos itinerarios laborales. En todo caso, los jóvenes tienen que vivir una etapa de transición,que, desde la década de los sesenta deja de ser automática y se convierte en un proceso com-plejo, que forma parte ya del ciclo vital y que se sustenta en una información suficiente, enuna actitud positiva y en la adquisición de unas destrezas adecuadas. Se examina, final-mente, lo que el trabajo en prácticas en las empresas puede aportar al denominado procesode inserción laboral de los jóvenes de nuestras sociedades, como experiencia que se comien-za a considerar de cierta utilidad práctica.

91



La prevención de riesgos laboralesen la pequeña y mediana empresa:el papel de los agentes deintervención externos

TERESA LAWLOR*, MIKE RIGBY** Y SONIA PÉREZ HERNANDO***

1. INTRODUCCIÓN

A cinco años de la aprobación de la Leyde Prevención de Riesgos Laborales(LPRL), en noviembre de 1995, la

implantación de la legislación preventiva enlas PYMEs españolas sigue siendo bastanteproblemática. En esa normativa, la actuaciónde los diferentes agentes de intervención ex-ternos es considerada como un elementoclave para mejorar la situación en la peque-ña y mediana empresa. El análisis de estaactuación es precisamente el objetivo de esteartículo.

El artículo resume las conclusiones másrelevantes de un estudio empírico sobre el pa-pel desempeñado por los distintos agentes deintervención en materia de seguridad e higieneen las PYMEs llevado a cabo en 1999 1. Primero

examina la situación actual de la siniestrali-dad para intentar determinar el impacto dela normativa. A continuación hace una eva-luación del papel de los agentes de interven-ción a partir de la información recogida en lasentrevistas mantenidas con ellos. Después, através de una serie de casos o experiencias debuena práctica, en los que se han registradoun éxito relativo en la lucha contra la sinies-tralidad laboral, se examinan los criteriosque han contribuido a este éxito. En las con-clusiones se identifican los agentes que ac-tualmente son más importantes en relacióna las PYMEs y los factores considerados más

93

* Kingston University (Londres).** South Bank University (Londres).*** Universidad Complutense (Madrid).1 Esta investigación forma parte de un estudio com-

parado realizado en varios países de la U. E. que fue fi-

nanciado por el instituto sueco SALTSA (Instituto Nacional

de la Vida Laboral en Cooperación con las Asociaciones

Sindicales). Además de las citadas en el apartado de refe-

rencias bibliográficas, se han consultado numerosas fuen-

tes relativas a las características generales de las PYMEs,

los aspectos esenciales de la cultura empresarial españo-

la en las PYMEs y las características de estas empresas

PYMEs que pueden estar directamente relacionadas con

los problemas de Seguridad e Higiene. Sería imposible

dejar constancia de todas las que han aportado informa-

ción para la elaboración del marco general del estudio,

pero cabe citar entre ellas CURRAN et al. (1993), MAYHEW

(1997), ONTIVEROS (1997), RAINNIE (1991), RIGBY (1998) y

el monográfico de Información Comercial Española «Una

Política de Apoyo a la PYME», núm. 771, 1998. También

quisiéramos agradecer al Profesor Enric Sanchis, de la

Universidad de Valencia, las sugerencias aportadas en

las sucesivas versiones del artículo.


pertinentes y generalizables que se derivandel examen de los casos.

Para la realización del estudio se llevarona cabo cuarenta y cinco entrevistas semi-es-tructuradas, mayoritariamente a diversosagentes de intervención (administracioneslaborales de las comunidades autónomas,asociaciones empresariales, asesores, mu-tuas, sindicatos, graduados sociales e ins-pectores), con una pequeña muestra tambiénde empresarios de PYMEs. Seguidamente seefectuaron quince entrevistas con el objetivode detectar casos de buena práctica. Las entre-vistas con los agentes de intervención se con-centraron en Madrid y Valencia mientras quelas relativas a los casos de éxito fueron realiza-das en varios puntos del país. Los sectores de ac-tividad económica en los que concentramos

nuestra atención fueron los de construcción,metal y hostelería.

Antes de analizar los resultados del estu-dio es importante examinar la situación ac-tual con respecto a la siniestralidad laboral,sobre todo en lo que se refiere a las PYMEs.

Aún con las medidas de apoyo diseñadaspara las PYMEs, el nivel de siniestralidad la-boral a nivel nacional sigue aumentando.Así, mientras en 1996, primer año de im-plantación de la LPRL, el índice de sinies-tralidad por cada 1000 trabajadores fue del50.20, en 1998 había alcanzado el 56.65 2. Elcuadro 1 recoge los índices de siniestralidadsegún el tamaño de la empresa, y se puedeobservar que el nivel aumenta conforme dismi-nuye el tamaño.

De hecho el 54 por ciento de los accidenteslaborales tienen lugar en empresas de 100trabajadores o menos, porcentaje que asciendeal 64% en el caso de los accidentes mortales.

Como puede apreciarse también en el cuadro1, hay un gran número de casos en los que se

94

INFORMES Y ESTUDIOS

CUADRO 1. SINIESTRALIDAD SEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA, 1998 (%)

Tamaño Total Menor Grave Mortal

1-9 trabajadores 18,0 17,9 25,3 26,9

10-25 15,8 15,8 15,7 19,5

26-49 10,4 10,4 8,9 10,6

50-100 9,2 9,2 7,1 7,3

101-249 8,9 8,9 6,3 7,4

250-449 5,1 5,2 3,4 2,6

500-1.000 3,3 3,3 2,5 3,3

más de 1.000 6,0 6,0 4,5 4,3

Sin especificar 23,3 23,3 26,4 18,2

TOTAL 100 100 100 100

Fuente: MTAS: Anuario de Estadísticas Laborales y de Asuntos Sociales 1998.

2 MTAS, 1999.


desconoce el tamaño de la empresa. Cabe su-poner, por lo tanto, que la situación en lasPYMEs sea aún más grave de lo que reflejanlas cifras aportadas, teniendo en cuenta lamenor rigurosidad en el registro de sinies-tros. La gravedad de la situación se acen-túa aún más, cuando se tiene en cuenta latendencia ampliamente reconocida hacia lareducción de tamaño que han ido experimen-tando las empresas en España a lo largo delos últimos años, igual que en el resto de Eu-ropa.

La calidad de la implantación efectuadaparece estar respondiendo a pautas simila-res. Un estudio del ISTAS sobre la situaciónexistente en 1998 revela que un 62% de lasempresas encuestadas tenían escaso o nin-gún conocimiento de la legislación vigente. Aldetenerse en la variable tamaño de la empre-sa, se aprecia que el grado de conocimientoentre los empresarios de las PYMEs era os-tensiblemente menor.

Además el cuadro 3 muestra el grado decumplimiento de alguna de las medidas pre-ventivas más relevantes recogidas por la nor-mativa, en empresas de diversos tamaños.

En general es bastante deficiente, pero aúnmás conforme disminuye el tamaño de la em-presa. Cabe destacar, sin embargo, el alto ni-vel de formación en las empresas de entre 50y 249 trabajadores (parte de la explicaciónpuede encontrarse en el apoyo proporcionadopor los acuerdos sobre Formación Continua).

La LPRL parece estar calando, sin embar-go, en uno de sus aspectos: las PYMEs identi-fican como sistema de prevención más eficazel ofrecido por los servicios de prevención ex-ternos, como puede verse en el cuadro 4.

2. EL PAPEL DE LOS AGENTES DE INTERVENCIÓN

En este apartado se pretende identificar yevaluar el papel de cada uno de los distintosagentes de intervención y llegar a unas con-clusiones iniciales sobre ellos. Esta valora-ción se ha hecho a partir de un balance

95

TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO

CUADRO 2. GRADO DE CONOCIMIENTODE LA LPRL

Tamaño deempresa

Puntuación*

Más de 500 4,2

250-500 3,9

50-249 3,3

6-49 2,8

Menos de 6 2,2

* puntuaciones medias sobre 5.Fuente: BOIX et al., La Formación en la Prevención deRiesgos Laborales, ISTAS, 1998

CUADRO 3. APLICACIÓN DE ALGUNASDE LAS MEDIDAS RECOGIDAS EN LA

LPRL

Tamaño de empresa núm de empleados)

Se ha hecho la evaluación deriesgos*

1-910-4950-249

17,337,6 65,0

1-910-4950-249

Hay delegados de prevención*

13,828,748,6

Menos de 610-4950-249

Se ha hecho formación en S.e H. **

17,951,985,0

Menos de 610-4950-249

Han acordado un modelo de prevención**

6,016,631,9

Fuentes: *III Encuesta Nacional de Condiciones de Traba-jo (1997), MTAS.**BOIX et al., La Formación en Prevención de Riesgos La-borales, ISTAS 1998


equilibrado de las respuestas de los entrevis-tados.

Entendemos por agentes de intervencióntanto los formales, es decir, aquellos serviciosde prevención que tienen un papel formal-mente asignado por la LPRL (las diferentesadministraciones públicas, la Inspección ylas mutuas), como el resto de agentes a los quepueden recurrir las PYMEs para implantar al-gún sistema de prevención de riesgos laboralesen sus centros de trabajo (asociaciones empresa-riales, asesorías privadas, sindicatos, gradua-dos sociales o, como veremos en su momento,las grandes empresas cuando ejercen la fun-ción de subcontratista.

Mutuas de accidentes

Según los entrevistados las mutuas de acci-dentes son, junto a los inspectores de trabajo, elagente más importante para las PYMEs. A ellocontribuye, entre otras cosas, el papel formalque tienen asignado en la legislación preven-tiva. Además, el hecho de que los empresariosperciban a las mutuas como primer agenterelevante no resulta sorprendente dada latradicional relación que mantiene con ellas(previa a la LPRL) en cuanto empresas ase-guradoras en el ámbito de las relaciones labo-rales. El primer contacto entre mutua y

empresa suele partir de la PYME, a menudocon la mediación del graduado social y mu-chas veces como consecuencia de la visita deun inspector al lugar de trabajo.

En las intervenciones más acabadas la la-bor de las mutuas suele ser muy significati-va. Sin embargo, no se percibe un modeloconsistente y unificado de intervención. Elnuevo modelo preventivo de la LPRL deman-da la adopción de cambios importantes en lacultura y en la organización interna de la mu-tua para sintonizar con el mayor énfasis asig-nado a la prevención, y no todas las mutuasse han adaptado al mismo ritmo. Hasta ciertopunto era previsible, ya que, como señala Ro-drigo Cencillo, el desarrollo de los serviciospreventivos ofrecidos por ellas ha sido muydesigual desde hace muchos años y, por lotanto, a algunas mutuas les resulta enorme-mente complicado reforzar esta faceta de suactividad [Rodrigo Cencillo, 1999]. Por otraparte en muchas PYMEs existe la percepciónde que las mutuas se interesan más por lasgrandes empresas que por ellas, puesto quelas primeras les proporcionan mayores bene-ficios económicos.

Entre las críticas más habituales formula-das por los entrevistados está la escasez detécnicos que puedan proveer servicios espe-

96

INFORMES Y ESTUDIOS

CUADRO 4. SISTEMAS DE PREVENCIÓN SEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA

Núm. empleadosResponsabilidad

directa delempresario

El empresariodesigna 1 o más

trabajadores

Servicio deprevención

propio


mancomunado


ajeno (externosubcontratado)

Menos de 6 11,6 11,6 11,6 65,2

7-49 40,0 13,3 6,6 53,3

50-249 39,7 39,9 3,1 35,5

250-500 27,0 64,6 14,0 18,9

Más de 500 19,3 85,5 12,9 12,9

Fuente: BOIX et al., 1998.


cializados en prevención. Es cierto que, entérminos generales, entre 1997 y 1998 se re-gistró un aumento importante del número detécnicos contratados en las mutuas; sin em-bargo, el reparto por Comunidades Autóno-mas es bastante desigual 3. Por lo tanto haylista de espera para acceder a determinadosservicios/productos. Otras críticas recogidasaluden a la insuficiencia (en cantidad y cali-dad) de los servicios no facturados, y a quemuchas veces la actuación de las mutuas esreactiva en lugar de proactiva. En este senti-do, su actuación estaría orientándose, sobretodo, a la resolución de problemas derivadosde accidentes en lugar de a la prevención delos mismos.

Por su parte, las mutuas argumentan queel nuevo sistema de cobro por determinadosservicios aún no ha sido asumido en gran par-te por las PYMEs. Por lo tanto, dudan en con-tratar nuevos técnicos, mientras no tengan lacerteza de que las PYMEs están dispuestas apagar los servicios que ofrecen. En algunasde las entrevistas con personal de las mutuasse ha hecho referencia al desbordamientoproducido como consecuencia de la gran can-tidad de peticiones que están recibiendo. Así,la única manera de hacer frente a esta situa-ción sería limitar su intervención a cumplirsólo con las exigencias mínimas para poderatender a un mayor numero de clientes.

De todo ello se desprende una situaciónparadójica. Por una parte, las mutuas parecenconstituir el agente de intervención más rele-vante para las PYMEs, en cuanto a la mejorade su situación preventiva; sin embargo, sustradiciones culturales como organización, lafalta de recursos adecuados y la necesidad deadecuarse a la nueva situación de cobro pordeterminados servicios contribuyen a produ-

cir una falta de consistencia en el compromi-so de las mutuas 4, que sufren, sobre todo, lasempresas más pequeñas, es decir, las de me-nos de 25 trabajadores.

Para que las mutuas asuman plenamenteel papel que la legislación les asigna, es prob-able que haga falta un cambio en la manerade entender su función. No obstante, sin in-tervención externa parece poco probable quepuedan emerger las condiciones para queeste cambio se haga realidad. Entre las ini-ciativas que podrían contribuir al cambiocabe citar, por ejemplo, la mayor clarificaciónnormativa de las responsabilidades concretasde las mutuas y una reestructuración organi-zativa que permita reducir la competencia di-recta entre ellas. Esta reestructuracióntambién podría contribuir a una mayor iden-tificación con determinados sectores y deter-minadas regiones. Otro posible cambiosugerido por algunos entrevistados es la in-troducción de una mayor representación sin-dical en su gerencia.

Inspección de Trabajo

El papel clave de la Inspección de Trabajoderiva de un hecho señalado por casi todos losentrevistados: el miedo de los empresarios ala imposición de una multa constituye uno delos mayores incentivos para avanzar en elcumplimiento de la legislación. Este hechoquedó constatado también en la ya menciona-da encuesta del ISTAS; en ella se planteabala pregunta: «¿cuáles cree vd. que serían lasprincipales razones por las que las empresasimplantarían la URL?». La respuesta mayo-

97


3 En la Memoria 1997-8 del Plan Marco se registra

un aumento significativo de los recursos humanos desti-

nados al área de la prevención de riesgos laborales. De

ellos, el personal técnico aumentó de 882 en 1997 a 1098

en 1998. En cuanto a su distribución por autonomías, os-

cila entre 573 en Cataluña y 29 en Extremadura.

4 En el curso de la investigación hemos detectado la

existencia de una cierta indefinición en la estrategia em-

presarial de las mutuas de accidentes de trabajo. Ante la

emergencia de lo que podría denominarse el «mercado

de la prevención» suelen mostrar, por lo que conoce-

mos, una actitud ambivalente. En algunos casos suelen

percibir esta posible nueva área de actividad como un

riesgo para su propia supervivencia. En otros casos, di-

cha área es considerada más bien como un nuevo cam-

po de actividad.


ritaria, registrada en un 62,1 % del total derespuestas (y siendo mayor en las microem-presas), fue «el temor a la Inspección»[Boix etal., 1998].

Sin embargo, el ya constatado limitado co-nocimiento y cumplimiento de la legislaciónpor parte de las PYMES parece sugerir que laeficacia del papel de la Inspección podría seraún mayor. Más específicamente, parece queen muchos casos las PYMES no sienten la ne-cesidad de actuar hasta que surge un proble-ma o la visita de la Inspección. Esta línea deinterpretación, presente en muchas de las en-trevistas de nuestro estudio, apunta haciauna clara conclusión: para activar la preven-ción es necesario intensificar la rigurosidad yel número de sanciones por falta de cumpli-miento, puesto que ello constituye un instru-mento mucho más eficaz de intervención quela autorregulación (algo que también observóNichols 1997). A lo cual habría que añadiruna acción complementaria: insistir en elcumplimiento efectivo de las sanciones, yaque en la actualidad muchas de las multas nollegan a ser cobradas 5.

Otros factores que podrían ayudar a expli-car las deficiencias en el desarrollo efectivode las funciones de la Inspección serían, enprimer lugar, la falta de recursos: no hay su-ficiente número de inspectores para cumpliradecuadamente con sus nuevas atribucionesen materia preventiva. Esta limitación impi-de, sobre todo, la realización de un seguimientoriguroso de las empresas con deficiencias. Así,en el sector de la construcción se han dado ca-sos en los que la sobrecarga de trabajo de estecolectivo hacía imposible volver a visitar em-presas para verificar la introducción de loscambios recomendados antes de que la obraterminara. Y ello a pesar de que el 52,31% detodas las actuaciones en Prevención de Ries-

gos Laborales se concentraron en el este sec-tor de actividad [Dirección General de la Ins-pección de Trabajo y Seguridad Social, 1998].En segundo lugar cabe resaltar la diversidadde criterios existente hasta ahora dentro dela Inspección, aunque actualmente hay ini-ciativas para homogeneizar tales criterios.Otro factor, también resaltado ya por otrosautores, es la insuficiente especialización téc-nica en el área de Seguridad e Higiene, pro-blema que ya se ha reconocido. Finalmente,se ha comentado en algunas entrevistas cier-ta falta de coordinación entre los inspectoresy los cuerpos técnicos dependientes de los or-ganismos autonómicos. En este sentido elprograma de visitas organizado anualmentepor los inspectores, que teóricamente podríaservir de referente para una estrategia con-junta, no siempre juega ese papel.

El Instituto Nacional de Seguridad eHigiene en el Trabajo (INSHT) y lasAdministraciones LaboralesAutonómicas

Desde que se produjo el traspaso de lascompetencias en materia de Seguridad e Hi-giene a las comunidades, el INSHT no, desem-peña una labor especifica directa respecto a lasPYMES. La mayor parte de sus actividades seconcentran en la elaboración de estudios e in-vestigaciones, y en la realización de actividadesde promoción y divulgación 6. Sin embargo,llama la atención que no tenga atribuida nin-guna función coordinadora respecto a las dis-tintas iniciativas autonómicas.

Las comunidades autónomas llevan a cabosus propias actividades con una organizacióny asignación de recursos especifica que varíaen cada una de ellas, lo que acarrea ventajase inconvenientes. Permite e incentiva el desa-rrollo de iniciativas locales «apegadas al te-

98

INFORMES Y ESTUDIOS

5 Esta situación, además de desincentivar el cumpli-

miento de la normativa por parle de los empresarios,

constituye una fuente de desánimo y frustración para

otros actores relevantes (pensamos, en particular, en el

caso de los delegados sindicales de prevención).

6 Según la Memoria de Actividades del INSHT co-

rrespondiente a 1998, un 32,3 por ciento de las horas

de los técnicas se dedicó a la elaboración de estudios e

investigaciones y un 25,5 a promoción y divulgación.


rreno», pero da lugar a una situación de desi-gualdad y falta de uniformidad en la provi-sión de servicios a nivel nacional. Así hemosencontrado algunas experiencias muy esti-mulantes, como las actividades de los tresGabinetes de Seguridad e Higiene de la Co-munidad Valenciana, y las del Instituto deSalud Laboral de Navarra. Por el contrarioen otras autonomías la situación es menos re-confortante.

Parte de la explicación de esta heteroge-neidad puede encontrarse en el distinto ritmocon que se produjeron los traspasos compe-tenciales. En el caso de Valencia y Navarra eltraspaso tuvo lugar a mediados de los años80, mientras que en algunas otras autono-mías no se produjo hasta mucho más tarde.En cualquier caso las diferencias no se expli-can exclusivamente por este hecho, sino tam-bién por la importancia política otorgada encada autonomía a la problemática de la segu-ridad e higiene en el trabajo.

Como hemos dicho, las administracioneslaborales de algunas comunidades autóno-mas están desarrollando varias actividadesen este ámbito. Están ejecutando programasde visitas, normalmente más a iniciativa pro-pia que de la empresa (el Proyecto 677 deAragón, al que nos referiremos más adelante,y el Plan de Implantación de la LPRL en Na-varra son una muestra). Otra actividad fre-cuente es la instalación de líneas de atencióntelefónica para ofrecer información a las em-presas. En otros casos desarrollan iniciativasconjuntas junto a otros agentes. De hecho lasasociaciones empresariales y las organizacio-nes sindicales valoran muy positivamente elapoyo de las administraciones laborales a susiniciativas, por la credibilidad adicional queles otorga. Además en muchas ocasiones estacolaboración constituye una importante fuen-te de financiación, asegurando así la viabili-dad de varios programas de intervención (elcaso catalán de la Fundació ABSS, que seexamina más adelante, es ilustrativo a esterespecto).

Con todo, cabe señalar que la eficacia deeste tipo de intervenciones podría ser mayor,si mejorase el sistema de transferencia de al-gunas de las mejores experiencias a las auto-nomías más atrasadas. Junto a ello, además,habría que hacer constar algunas críticas for-muladas por los entrevistados, como la escasezde conocimientos especializados en determina-dos sectores de actividad por parte de los técni-cos que proporcionan apoyo a los inspectores detrabajo. También hicieron hincapié en la posi-bilidad de que la actuación conjunta de losinspectores y los técnicos pudiera provocarun efecto no deseado: el rechazo de los empre-sarios a solicitar ayuda de los técnicos pormiedo a que, a causa de su estrecha relacióncon los inspectores, pudieran llegar a no res-petar la confidencialidad de sus solicitudes.

Organizaciones sindicales

La actividad de los sindicatos en materiade prevención de riesgos laborales presentavarias facetas. En las líneas siguientes pres-tarémos particular atención a su actividadinstitucional. Sin embargo, también quere-mos dejar constancia de otras actividades quevienen desarrollando, a nivel nacional y local,de cara a mantener en el primer plano de laagenda público-mediática la problemática dela seguridad e higiene en el trabajo (y, en par-ticular, la de la siniestralidad laboral). Entreellas debemos mencionar sus aparicionesante la opinión pública para dar cuenta desus propios datos sobre siniestralidad laboraly la movilización activa de los propios traba-jadores.

La más relevante de las intervencionesinstitucionales de los sindicatos se centra ensu papel como principal apoyo externo de losdelegados de prevención. Destacamos, con-cretamente, su labor como responsables de laformación de los delegados. Para ello organi-zan cursos básicos de 30-50 horas (que suelenabordar la legislación existente y el papel delos delegados en su cumplimiento) y cursosde nivel intermedio de 300 horas (en los que

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se procede al análisis de los riesgos laboralesy de la actividad preventiva). Los empresa-rios se benefician de los conocimientos adqui-ridos por los delegados. Así, han comentadoalgunos entrevistados que en ciertos casos lospequeños empresarios, preocupados por in-troducir un sistema de prevención y recono-ciendo la experiencia de los sindicatos en estecampo, ofrecen a los delegados formados porellos la posibilidad de organizarlo. En estetipo de iniciativas existe, sin embargo, unriesgo: que el empresario se desentienda desus obligaciones y la responsabilidad recaiga,de hecho, sobre el delegado de prevención sin-dical en lugar de sobre él mismo.

Es importante resaltar su trabajo en co-laboración con otros agentes (sobre todo losinspectores), con el objetivo de vigilar el cum-plimiento de la legislación. De hecho, las orga-nizaciones sindicales son una de las causas delmantenimiento, en primer plano, del papelsancionador de la Inspección. Sus campañasinformativas, a nivel nacional y autonómico, so-bre el aumento de la siniestralidad y sobre lavinculación entre siniestralidad y precariedadlaboral, actúan como mecanismo de presiónsobre la Administración para intensificar lavigilancia.

También es importante señalar la importan-cia de las iniciativas llevadas a cabo conjunta-mente con las asociaciones empresariales.Estas actividades pueden dividirse en trescategorías: formación, acuerdos pactadospara profundizar en las cuestiones relaciona-das con la prevención y, en tercer lugar, acer-camiento a las empresas outreach. Comoiniciativa paritaria de carácter formativo alu-diremos al Plan de Formación de la Comuni-dad Valenciana. Con tres años de duración(1999-2001) el objetivo del proyecto, quecuenta con el apoyo financiero de la Adminis-tración, es formar a 25.000 empresarios,15.000 delegados de prevención y 10.000 em-pleados con responsabilidades preventivas enlas PYMEs. Está previsto que los sindicatos seencarguen de formar a los delegados de preven-ción, quedando el resto de los participantes a

cargo de las asociaciones empresariales.También en lo que se refiere a iniciativas sec-toriales se destaca el convenio del sector deMetal en la provincia de Valencia, con eleva-do potencial de intervención. Firmado en di-ciembre de 1996, prevé el establecimiento deuna comisión paritaria de prevención de ries-gos laborales. Compuesta de tres repre-sentantes por cada una de las partes, tienecomo objetivo la resolución de los conflictosmás espinosos en materia de salud laboralque afecten a las empresas adscritas al con-venio. Más adelante haremos referencia a dosejemplos de outreach en el apartado sobre ca-sos de buena práctica: la Fundación ABSS enCataluña y los delegados sectoriales-territo-riales en el sector de la construcción en Astu-rias.

Gracias a su capacidad organizativa, lossindicatos están consiguiendo constituir lapropia figura del delegado de prevención enmuchas de las PYMEs que hasta ahora nohan tenido representación laboral. Sin em-bargo, si se tiene en cuenta el informe de IS-TAS que registra un 33,9 por ciento de lasempresas de entre 6 y 49 trabajadores con lafigura de delegado de prevención implantada(Boix, 1998) todavía queda mucho por hacer.

Hemos detectado varios problemas que di-ficultan el cumplimiento de su misión. Prime-ro, el limitado acceso de los sindicatos a lasPYMEs constituye un problema a la hora dellegar a algunos de los grupos más necesita-dos de apoyo: sólo una minoría de estas em-presas tienen delegados de prevención. Ensegundo lugar, es necesario reconocer las li-mitaciones de formación que imparten (de-masiado generalista); para los delegados esbásico insistir en la aplicación práctica y másespecífica de los conocimientos en su lugar detrabajo. A ello responde, por ejemplo, el nuevomodelo formativo introducido por ISTAS enCCOO; en él se incluyen horas adicionalesdestinadas a que los tutores visiten a los de-legados de prevención en sus propias empre-sas. Un tercer problema es la escasez de losrecursos que las organizaciones sindicales

100

INFORMES Y ESTUDIOS


pueden dedicar a prevención; ello provocaque sea difícil atender todas las demandas.Por último, y sobre todo en relación a los sec-tores más complejos desde el punto de vistade la seguridad e higiene, se ha visto que enalgunos casos la competencia técnicas es in-suficiente.

Graduados Sociales

El Graduado Social (o más recientementedenominado diplomado en relaciones labora-les), en cuanto consultor o gestor de las relacio-nes administrativo-laborales de las PYMEs, esun agente de intervención, cuyas funciones es-tán en proceso de desarrollo; por ello, no essorprendente que hayamos encontrado dis-tintas valoraciones sobre su actuación actualy posible evolución futura.

Las mutuas suelen apreciar, sobre todo, sulabor mediadora como primer interlocutor delas PYMEs e intermediario indirecto (al ac-tuar de enlace entre la PYME y la propia mu-tua). Por otra parte parece que un númerosignificativo de graduados sociales percibenun campo más amplio de intervención poten-cial directa en el futuro. Así el Colegio deGraduados Sociales ya ha planteado (sin éxi-to hasta ahora) la posibilidad de obtener unaacreditación básica, de carácter colectivo,para todos sus graduados. También organizaun Master en Prevención de Riesgos, con lacolaboración de otros agentes, dirigido a susafiliados.

La actividad de los graduados sociales yaacreditados individualmente suele concen-trarse en la realización de evaluaciones deriesgos y de planes de prevención. Esta acti-vidad suele surgir a iniciativa del graduadosocial, como servicio adicional a los que yadispensa a la PYME. En algunas ocasiones lainiciativa parte de la pequeña empresa, des-pués de haber sido visitada por la Inspección.

La crítica más frecuente formulada a laactuación de los graduados sociales es que su

intervención suele plantearse como un ejerci-cio burocrático (la «gestión de papeles» orien-tada a que los pequeños empresarios puedan«despreocuparse»). Esto es efectivamente loque piden muchos empresarios, sobre todo delas empresas más pequeñas, pero impide quepuedan involucrarse activamente en la ac-ción preventiva.

En cualquier caso es probable que el gra-duado social siga ejerciendo como interme-diario en el futuro, dada la estrecha relaciónexistente entre ellos y la insuficiente aten-ción dedicada por las mutuas a las PYMEs,sobre todo las empresas más pequeñas. Se-gún algunos entrevistados habría que buscarun equilibrio más satisfactorio entre las de-mandas del empresario (fundamentalmenteasociadas a la resolución de problemas) y losservicios preventivos del graduado. Estos po-drían ser orientados a liberar al pequeño em-presario de determinadas tareas pero tambiéna comprometerle con la acción preventiva.

Para desarrollar esta nueva orientaciónparece necesaria la modificación del plan deestudios de su diplomatura, haciendo que in-cluya mayores contenidos formativos relacio-nados con la prevención de riesgos laborales.Otra posibilidad sería fortalecer el papel deenlace entre la mutua (o la empresa privadade prevención) y la PYME ofreciendo, en régi-men de subcontratación, una serie de servi-cios de prevención previamente acordadoscon la mutua.

Grandes empresas

Hay ejemplos que demuestran el poten-cial preventivo existente en la relación en-tre las grandes empresas y sus proveedores(en el próximo epígrafe nos ocuparemos delcaso de Ford), aunque cabe indicar que lagran empresa suele contratar como provee-dores a las PYMEs de mayor tamaño, te-niendo poca influencia en las PYMES máspequeñas.

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Los motivos de la gran empresa para in-tervenir en materia preventiva (además delas posibles sanciones derivadas del incum-plimiento de la normativa por parte de susproveedores) suelen estar relacionados con lanecesidad de proteger su imagen pública (unproblema en una empresa proveedora puederepercutir negativa y directamente sobre lagrande).

En opinión de los entrevistados, la in-fluencia de la gran empresa puede desempe-ñar un papel más importante en el futuro,sobre todo en el sector de la construcción. Suintervención parece especialmente necesariaen las PYMEs de este sector, donde, ademásde la complejidad de muchas obras en las queparticipan conjuntamente muchas pequeñasy medianas empresas, suelen darse unas re-laciones entre trabajadores y empresarios detipo amistoso o «fraterno» [Scase, 1995] envez de una jerarquía más estricta: en ellas larelación empresario/empleado pasa a un se-gundo plano.

Un factor a tener en cuenta, cuando se dala situación de varias empresas constructo-ras que trabajan juntas en una misma obraes el papel del coordinador de prevención. Seha comentado en algunas entrevistas que eldesarrollo de las atribuciones de este actor,nombrado por el promotor de la obra, a vecesestá acompañado de grandes dificultades. Eneste sentido queremos señalar que cualquierintervención, por su parte, que pueda suponeruna disminución del ritmo de trabajo crea ten-siones con el promotor y los contratistas, cuyaprioridad es que la obra se termine a tiempo(o incluso antes de lo previsto). Por lo tanto,cuanto más activo sea el coordinador, meno-res serán sus posibilidades de volver a sercontratado por el mismo promotor; este hechoconstituye evidentemente un elemento fuer-temente disuasorio de cara al ejercicio de suactividad. En la actualidad el coordinadorsuele dirigir su acción más hacia la exigenciade formalidades (el cumplimiento a través de«papeles»), que hacia el seguimiento de losproblemas detectados. Ello parece indicar que

la mayor eficacia de la intervención del coor-dinador de obra requiere una mayor autono-mía contractual.

Empresas de prevención privadas

Su reciente aparición y la necesidad de pa-gar por sus servicios hacen que resulte bas-tante arriesgado predecir la magnitud de suclientela futura, especialmente en el caso delas PYMEs. Parece probable que tendrán ma-yor acogida entre las empresas más grandes,aunque allí se verán forzadas a competir conlas mutuas, con las que ya mantienen una re-lación previa.

Un posible campo de intervención para es-tas empresas de prevención podría ser aque-llas situaciones en las que el servicio deprevención es contratado para un colectivo dePYMEs. En Valencia encontramos el ejemplode la asociación empresarial Valmetal, queha contratado una empresa privada de pre-vención para impartir formación a sus afilia-dos. El hecho de conocer previamente a laempresa de prevención a través de los cursosde formación está actuando de incentivo enmuchos casos para contratar con ella servi-cios adicionales.

Asociaciones empresariales

Las actividades más frecuentes llevadas acabo por las asociaciones empresariales sonlas campañas informativas y el desarrollo decursos de formación básica para sus afiliados.En este último caso, la intervención suele lle-varse a cabo con la ayuda de otros agentes(por ejemplo las mutuas).

Hemos constatado la existencia de iniciati-vas interesantes, como la preparación de guíassimplificadas y de uso práctico para pequeñasempresas en subsectores concretos (por ejemplopanaderías en la provincia de Toledo, talleresmecánicos en la provincia de Valencia).

Sin embargo, nuestros entrevistados suelenpercibir como muy limitada la actividad de lasasociaciones empresariales en este área. En su

102

INFORMES Y ESTUDIOS


opinión, éstas no suelen dar suficiente priori-dad a las cuestiones relacionadas con la pre-vención. Ello es coherente, por lo demás, conla ambivalencia hacia el tema que presentanla mayor parte de sus asociados.

Esta relativa falta de actividad, según al-gunos sindicalistas entrevistados, puedeapreciarse en la escasa inclusión de cláusulassobre iniciativas preventivas concretas en losconvenios colectivos (y ello a pesar de las pre-siones sindicales) y en el hecho de que las aso-ciaciones empresariales no suelen desempeñarel papel más activo cuando participan en acuer-dos a dos y tres bandas. Las organizacionessindicales también aluden a su oposición, du-rante la elaboración de la LPRL, a la creaciónde la figura del delegado territorial (una rei-vindicación considerada esencial por parte delos sindicatos, para poder materializar unaintervención preventiva efectiva que no con-siguieron incluir en la ley).

De hecho, consideramos que la participaciónde las asociaciones empresariales en iniciativasjunto a otros agentes es potencialmente másfructífera que su actuación independiente, yesto se refleja, sobre todo, en las situaciones enlas que se han conseguido acuerdos parita-rios, como los ya mencionados en al apartadosobre organizaciones sindicales.

En cualquier caso la intervención de lasasociaciones empresariales, como la de las or-ganizaciones sindicales, está muy limitadapor su escasa accesibilidad a las PYMEs, es-pecialmente si éstas son microempresas 7.

3. ALGUNOS CASOS DE BUENA PRÁCTICA

Como ya se ha mencionado, parte de la inves-tigación consistió en la identificación, orienta-

dos también por las experiencias y opinionesde los entrevistados, de algunos casos de in-tervención de determinados agentes con éxitorelativo en la lucha contra la siniestralidad. Acontinuación se evalúan algunos de los máslogrados, que ejemplifican la intervención dediversos agentes, intentando resaltar los fac-tores que han contribuido en mayor medida asu éxito.

A la hora de definir los criterios de «buenapráctica», se adoptaron, además de indicadorescuantitativos relacionados con la reducción dela siniestralidad, otros de tipo cualitativo, talescomo el nombramiento de delegados de preven-ción, la participación tanto de ellos como de losempresarios en cursos específicos de forma-ción, la adopción de medidas como consecuen-cia directa del análisis de los riesgosexistentes y la existencia de contactos regula-res entre los agentes de prevención y lasPYMEs.

Unión de Mutuas: Un programa deformación y tutoría para reducir lasiniestralidad en la ComunidadValenciana

En primer lugar, Unión de Mutuas selec-cionó entre sus empresas las 2000 clientescon mayor tasa de siniestralidad. Para ellasimpartieron un curso de formación, tras elque cada empresa recibió una, dos o tres visi-tas de técnicos de la Mutua. La función de es-tas visitas era aconsejar y apoyar a lasempresas en la preparación de su evaluaciónde riesgos y del plan de prevención. La inter-vención se completó concentrándo el trabajo delos técnicos en las empresas de determinadossectores, lo que ofreció a los empresarios unautilidad práctica inmediata. Este resultadose refleja también en el trabajo de Eakin,Lamm y Limborg, (1998) que analiza un pro-yecto de formación con PYMEs danesas. Se-gún estos autores, la inspiración del diseñode las intervenciones en criterios de utilidadpráctica específicos y, sobre todo, la inclusiónde una parte de la formación en el centro de

103


7 AGUAR et al (1999) hablan de los problemas de

captar y mantener la participación de los pequeños em-

presarios de las PYME, sobre todo, en los ámbitos pro-

vincial y subprovincial.


trabajo de los participantes había facilitadoconsiderablemente la asimilación de infor-mación y el interés por parte de los empresa-rios 8.

Cuando se hizo la entrevista, el programade la Unión de Mutuas llevaba casi dos añosen marcha, y los datos del primer año habíanregistrado un descenso del 8% sobre las tasasde siniestralidad del año anterior.

Posiblemente el éxito de esta iniciativa sedebe, al menos en parte, a la alta participaciónde las empresas seleccionadas (cuando no res-pondieron a la primera invitación, se les visitópara insistir, explicándoles por qué habían sidoincluidas). Pero también fue importante el apo-yo de otros agentes de intervención: los sindi-catos, con los que mantienen una relación adiversos niveles (por ejemplo, en planes deinvestigación y a través de su participaciónen el Consejo de Dirección), y las grandes em-presas, que estimularon el interés por parti-cipar entre sus empresas proveedoras.

Proyecto 677: Servicio Aragonés deSeguridad e Higiene

El Proyecto 677 fue un programa desarro-llado por el Servicio Aragonés de Seguridad eHigiene para reducir el nivel de siniestrali-dad en las empresas aragonesas. La primerafase del mismo consistió en la preparación deuna base de datos estadísticos desagregadossobre la siniestralidad en la comunidad. Apartir de ella, se seleccionaron las 677 empre-sas con el índice más elevado (casi todasPYMEs). Después se puso en marcha un pro-grama de visitas informativas y de apoyo, de-

sarrollado por los técnicos del Servicio Arago-nés, de cara a la preparación de la evaluaciónde riesgos y el Plan de Prevención. Tras esa vi-sita, se procedió a la elaboración de un informede recomendaciones técnicas, al que le siguie-ron otra u otras visitas (según necesidades),para supervisar su puesta en práctica.

Durante el primer año de funcionamientodel programa el número de accidentes duran-te la jornada laboral con baja se ha reducidoen un 24%, y ello a pesar de que en el mismoperíodo se ha producido un aumento del 7%en la población ocupada en la región.

A nuestro entender, uno de los factores queha contribuido al éxito de la iniciativa ha sidola elaboración y posterior utilización de esta-dísticas desagregadas muy detalladas sobrela siniestralidad registrada. En la mayoría delos casos los empresarios que formaron partedel grupo 677 no sabían que las tasas mediasde accidentes laborales en su sector de activi-dad eran sensiblemente inferiores a las desus empresas. Así, el registro estadístico de lasituación existente habría provocado su sen-sibilización, un deseo de mejorar la imagende la empresa y un cambio de actitud con res-pecto a la problemática de la prevención deriesgos laborales.

La cooperación de otros agentes ha sidotambién importante. Las mutuas fueron infor-madas de las empresas afiliadas que participa-ban en el programa. Asimismo las asociacionesempresariales prestaron su apoyo organizandoreuniones preliminares para explicar el progra-ma y facilitando, con ello, los primeros contac-tos con las empresas elegidas. Finalmente, laInspección intensificó la vigilancia sobre las(pocas) empresas en las que los problemas per-sistieron.

El delegado sectorial-regional enAsturias: una iniciativa paritaria

La figura del Delegado Paritario Regionalfue instituida en el convenio colectivo del sec-

104

INFORMES Y ESTUDIOS

8 La investigación de Eakin et al. (1998) que se de-

sarrolló en Dinamarca entre 1993 y 1995 se planteó

cómo mejorar las relaciones entre las autoridades labo-

rales y las PYMEs. Como primer paso, se consideró la ne-

cesidad de establecer un diálogo entre las dos partes

sobre cuestiones laborales de interés para el empresario.

La razón, sentar las bases para el desarrollo de cierta

confianza mutua entre ellas.


tor de la construcción de Asturias. Su laborprincipal consiste en sensibilizar a los em-presarios y trabajadores de todas las em-presas del sector en materia preventiva ysobre la necesidad de abordar determina-das tareas para avanzar en el cumplimien-to de la normativa. Son, en este sentido,más asesores-colaboradores que inspectoresinternos.

Hasta el momento han sido nombradoscuatro (dos por los sindicatos y dos por lapatronal), desarrollando su trabajo en pa-rejas mixtas (uno nombrado por la patronalcon uno nombrado por el sindicato). Las em-presas son seleccionadas aleatoriamente ypueden recibir hasta tres visitas de los dele-gados: la primera para evaluar la situación ydar los primeros consejos técnicos, la segundapara comprobar el grado de cumplimiento delas recomendaciones, y si éste no es todavíasatisfactorio, pasado un plazo de tiempo, unatercera visita. El siguiente paso, en caso deque persistan los incumplimientos, es ponerla situación en conocimiento de la Inspección(previamente la Comisión del convenio ha-bría enviado un requerimiento adicionalpor escrito).

Las visitas se iniciaron en mayo de 1997,y durante el primer año y medio se hicieronunas 1620; el 85% de las empresas incorpo-raron las recomendaciones que se les hicie-ron.

Una de las claves que explican el éxito deesta inciativa es la existencia de la Funda-ción Laboral de la Construcción, instituciónparitaria bajo cuya tutela se estableció la fi-gura y diversas actuaciones.

El hecho de que ya a este nivel se haya for-jado una identidad y dinámica de grupo co-mún entre los agentes ha proporcionado unabase muy sólida a la iniciativa. Asimismo, elhecho de tener ya establecido un dispositivopermanente de financiación para la Funda-ción que permite la asignación de fondos parael delegado sectorial-regional, ha facilitado

su establecimiento 9. Además, con posteriori-dad al lanzamiento de esta iniciativa, en1998, en el convenio colectivo de Construc-ción de Asturias, se ha constituido una Comi-sión Paritaria de Seguridad, Prevención deRiesgos Laborales y Contratación, cuya fun-ción principal es la coordinación de todo lo re-lacionado con seguridad y prevención en elsector, lo que la consolida aún más.

Junto a ello, parece esencial la propia ima-gen de la figura del delegado regional que se haconseguido fraguar; el hecho de que se percibacomo un elemento predominantemente colabo-rador (no sancionador) y que no se identifiqueautomáticamente al delegado con la parte so-cial que le designó sino con ambas.

También, con las visitas, el tema de la pre-vención se convierte en algo muy práctico yde utilidad inmediata, lo que contrasta con elformalismo excesivo que se había observadoen algunas actuaciones, que corren el riesgode convertirse en gestiones burocráticas.

La Fundación ABSS, Cataluña: unainiciativa tripartita

ABSS se creó en 1998 con la intención deimpulsar el cumplimiento de la reciente nor-mativa sobre seguridad e higiene laboralesen Cataluña. Sus partes integrantes son la

105


9 La Fundación Laboral de la Construcción de Astu-

rias, constituida en 1988, puede considerarse como uno

de los ejemplos pioneros de paritarismo en España. Dis-

pone de unos 1.500 millones de pesetas anuales que se

recaudan a través de las cuotas obligatorias(por trabaja-

dor y día) pactadas en la negociación colectiva. Así, en la

actualidad, se maneja el 4.5% de la base de cotización a

la SS. Para hacemos una idea de la magnitud de esta ci-

fra, podemos compararla con el 0.001% de que dispone

la Fundación Nacional de la Construcción. En materia pre-

ventiva caven destacar, además de la creación de la figura

del delegado de prevención sectorial, la elaboración, edi-

ción y distribución entre las empresas del sector de una

compilación de la normativa relativa a la prevención de

riesgos laborales(el Preco), y la integración de la forma-

ción preventiva en el conjunto de las actividades forma-

tivas impartidas por la Fundación.


asociación empresarial PIMEC-SEFES y lossindicatos UGT y CC.00. En ella participatambién la Generalitat mediante una sub-vención destinada a sufragar los tres prime-ros años de su existencia.

Su objetivo es servir como punto de refer-encia a los empresarios y delegados de todaslas empresas de más de 10 trabajadores ubi-cadas en Cataluña, de cara a la aplicaciónefectiva de esta normativa. Para ello ofreceinformación, formación y asesoramiento, ade-más de un servicio de evaluación (compuestopor técnicos propios de los servicios externosde prevención).

Hasta ahora la Fundación ha realizado unacampaña informativa dirigida a todos los secto-res de actividad y unos quince programas deformación.

La combinación de los servicios ofrecidos fa-cilita la actuación preventiva del empresario: enun mismo lugar puede obtener información gene-ral, la normativa vigente, asesoramiento sobre losplanes formativos pertinentes, un listado (previa-mente cribado en función de criterios de calidad)de las posibles empresas privadas de prevencióncon las que contratar estos servicios, etc. Eneste sentido su «modelo» de intervención se ase-meja al de la ventanilla única, lugar donde sepuede recibir información sobre diversos aspec-tos y actividades relacionados con el tema, aho-rrando así esfuerzo y tiempo al empresario.

Los responsables califican de éxito relati-vo los resultados obtenidos, ya que inicial-mente fue más difícil de lo previsto despertarun interés por participar en las PYMEs de suentorno. En este sentido el interés de los em-presarios de algunos subsectores del automó-vil (en parte sensibilizados por sus relacionescon las grandes empresas automovilísticas)fue esencial. La intervención en estos subsec-tores actuó, por tanto, como punta de lanza yreferente para futuras iniciativas en otrossectores de actividad.

Los resultados relativamente satisfacto-rios, que ya se están experimentando, po-

drían ser explicados, en buena medida, por laadopción de un modelo de gestión paritaria,que estaría inspirando confianza tanto entrelos empresarios como entre los delegados sin-dicales de prevención. Tanto los participantesen este tipo de intervención como otros agen-tes entrevistados consideran que la gestiónparitaria goza de un grado de credibilidadsuperior al que se le asignaría de ser unilate-ral.

Un factor singular en este caso es la aten-ción prestada a la evaluación de los serviciosde prevención, que ha actuado como un factorimportante a la hora de promover la exten-sión de una cultura preventiva de calidad. Fi-nalmente, hay que señalar la aportaciónfinanciera proveniente de la Administraciónlaboral autonómica.

Ford S.A.: el papel de la gran empresa

Ford utiliza a unas 600 empresas del sec-tor de metal como proveedores. Aunque mu-chas de ellas son bastante grandes, tampocofaltan las PYMEs, y el modelo de interven-ción es el mismo en todas. Su relación conellas está condicionada por la LPRL que, con-cretamente en su artículo 24, otorga a la granempresa subcontratista una responsabilidaden la vigilancia del cumplimiento de la nor-mativa. La relación se hace efectiva a travésdel Servicio de Seguridad e Higiene de la em-presa que sigue una política de fácil accesopara las llamadas y visitas de todas sus empre-sas proveedoras. Entre los servicios proporcio-nados están las consultas y el asesoramiento;además, en él se realizan las pruebas sobremateriales tóxicos, en caso de que la empresaproveedora no reúna las condiciones adecua-das para hacerlo.

A nivel formal destaca la exigencia deFord, a todos sus proveedores, de un certifica-do para constatar que el plan de prevenciónha sido realizado. Sus empresas proveedorashan de adoptar, además, un plan de emergen-cia, siguiendo las directrices de Ford.

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INFORMES Y ESTUDIOS


En relación con materiales tóxicos, sobrelos que Ford tiene una responsabilidad direc-ta, las iniciativas son aún más específicas.Cada año se establece un calendario de visi-tas a las empresas para supervisar los aspec-tos relacionadas con la toxicología (productos,formación, etiquetado, etc.). Si se detecta al-gún problema, la empresa dispone de tresmeses para rectificarlo y dar constancia aFord. Si la empresa no cumple los requisitosen el plazo estipulado, la situación se da a co-nocer públicamente en el transcurso de unade las jornadas de información/formacióndestinadas a los proveedores.

El éxito de esta relación se debe en parte ala necesidad de cumplir las obligaciones deri-vadas de la normativa legal, pero también alénfasis que pone Ford en vigilar el cumpli-miento de los proveedores, con el objeto depreservar su propia imagen, uno de los ele-mentos relevantes para mantener su compe-titividad. Se considera que un incidente enesta materia (y la publicidad consiguiente) ensus empresas proveedoras puede repercutirnegativamente también sobre Ford. Por par-te del proveedor, el temor a perder su contra-to con Ford actúa como dinamizador de lapuesta en marcha de la acción preventiva.También es importante señalar que la ubica-ción de las cuestiones relacionadas con la se-guridad e higiene en el marco general de laestrategia de calidad de esta gran empresarefuerza los temas de prevención.

Otro factor, apoyado también en las expe-riencias observadas a lo largo de nuestro es-tudio, es que la influencia de la gran empresasuele ser más efectiva cuando hay una proxi-midad física entre ella y sus proveedoras.Ford , situada en el polígono industrial de Al-musafes junto a algunas de sus proveedoras,responde a este criterio.

4. CONCLUSIONES

Para concluir, resumimos las cuestionesmás significativas que se derivan de las en-

trevistas. Asimismo, a partir de los casos debuena práctica que ilustran la intervenciónde determinados agentes, se pretende identi-ficar los criterios de éxito más generalizablesque pueden adoptarse en iniciativas futuras .

Hasta ahora, los agentes identificados porlos encuestados como los que están intervinien-do más activamente son aquellos que tienenasignado un papel formal en la normativa: lasmutuas de accidentes y la Inspección de Traba-jo. Lo que se desprende del estudio es que, has-ta ahora, no todas las mutuas han asumido dela misma manera el nuevo papel y el consi-guiente cambio de cultura que esto supone y,por lo tanto no hay un panorama uniforme.En cuanto a la Inspección, haría falta conse-guir un mayor cumplimiento de las sancionespara reforzar su actuación. Asimismo pareceaconsejable aumentar la plantilla y avanzar enla consecución de una mayor especializacióntécnica en seguridad e higiene, incluso al nivelde especialización sectorial para los sectorescon más alto nivel de siniestralidad.

También se ha resaltado el papel que pue-den desempeñar las Administraciones auto-nómicas y los interlocutores sociales, tantoactuando por separado como en colaboración.Por lo que se refiere a las actuaciones parita-rias, se ha encontrado que gozan de una mayorcredibilidad que las actuaciones por separado.En cuanto a las administraciones autonómicas,se han observado algunos casos de buena prác-tica, pero la experiencia es muy heterogéneay, por lo tanto, sería deseable buscar estrate-gias para conseguir la transferencia de lasbuenas experiencias más directa y rápida-mente a las autonomías más atrasadas. Delas organizaciones sindicales se destaca, so-bre todo, su actividad de formación y apoyo alos delegados de prevención. La evidenciaapunta hacia la necesidad de proporcionar unaformación menos generalista, con más aplica-ción práctica en la misma empresa, y se hannotado los primeros intentos en esta línea.Con respecto a las asociaciones empresaria-les, las actividades más frecuentes (forma-ción, distribución de materiales) responden a

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las peticiones de sus asociados. No obstante,es, probablemente, en las actividades parita-rias, donde su actuación tiene más relevancia.No hay que olvidar, sin embargo, que, tantopara las asociaciones empresariales como paralas organizaciones sindicales, todas las actua-ciones en las PYMEs se ven obstacularizadaspor los muy conocidos problemas de acceso alas empresas de menores dimensiones.

Otro mediador es la gran empresa subcon-tratista. En principio no parece un agente deintervención propiamente dicho, pero se havisto que tiene una gran influencia sobre lasempresas proveedoras, muchas de ellasPYMEs, que tienen fuertes incentivos econó-micos para someterse a sus requisitos.

El graduado social es probablemente el in-terlocutor más próximo al pequeño empresa-rio. Su actuación suele ser directa o comopunto de enlace entre la empresa y la Mutua.Ya hay una tendencia creciente a incorporarla prevención al conjunto de los servicios profe-sionales que ofrecen. Sin embargo, ya que se-gún los entrevistados a veces se trata el temade prevención de una forma demasiado for-mal y burocrática, haría falta cuidar la cali-dad de las intervenciones.

En cuanto a las sugerencias que se des-prenden de los casos analizados, cabe hacerhincapié en la inexistencia de un one bestway; sin embargo, pueden identificarse algu-nos factores que, cuando forman parte de laintervención y con independencia del agentede que se trate, suelen dar muy buenos resul-tados.

Primero, parece muy adecuada la estrate-gia de concentrar la actuación en las empre-sas con mayores niveles de siniestralidad. Dehecho, una estrategia parecida al caso aquícitado del Proyecto 677 ya ha sido adoptada anivel nacional en la reciente iniciativa del go-bierno de lanzar un plan de actuación que cu-bre las 30.000 empresas con mayor nivel deaccidentalidad y que concentran un estimado47 por ciento de los accidentes laborales. Po-

ner a estas empresas con mayor nivel de si-niestralidad en evidencia como tales ha sidootra «enseñanza» importante; a la luz de loscasos analizados, las empresas señaladascomo «problemáticas» suelen mostrar interéspor perder esa calificación, muy negativapara su imagen. El hecho de que las interven-ciones se desarrollen a escala municipal tam-bién suele estar relacionado con esta cuestión.Hemos detectado la existencia de un ciertoanhelo por conseguir mejores resultados, anivel local, de los registrados a nivel nacionalo en otras comunidades autónomas.

Segundo, haremos referencia al efecto be-neficioso de que las intervenciones impliquenun acercamiento físico a las PYMEs (ou-treach). Ello permite traducir sus contenidos,normalmente de carácter general y teórico,en aplicaciones prácticas próximas a la reali-dad cotidiana de la empresa. La relevancia deesta estrategia se encuentra subrayada repe-tidas veces, tanto en la literatura españolacomo en la internacional y con referencia atodas las actividades que procuran estimularmayor contacto con las PYMEs.

En tercer lugar, hay que destacar la cola-boración de varios agentes en un mismo pro-yecto, aun cuando habitualmente sea uno deellos quien lleve la iniciativa. En esta línea,son especialmente significativas las iniciativasparitarias y tripartitas, sólidamente asentadaspor su inclusión en acuerdos y convenios colec-tivos. De hecho, en los casos que hemos tenidooportunidad de analizar, los entrevistadosidentifican esta fórmula de intervención comouna fuente adicional de credibilidad y de efica-cia. Una ventaja importante radicaría en queeste ’modelo’ permite que los distintos agentescomparten y transfieren conocimientos y ex-periencias entre ellos.

Aparte de las iniciativas paritarias haytambién una dinámica cooperativa en otrotipo de actuaciones. Así, cabe citar que elINSHT suele facilitar la coedición de sus pro-pios materiales en los cursos de formación or-ganizados por otros agentes; los inspectores

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INFORMES Y ESTUDIOS


participan en la formación que reciben los de-legados paritarios en Asturias; las mutuasparticiparon en las iniciativas ya citadas delServicio Aragonés de Seguridad e Higiene ydel Instituto Navarro de Salud Laboral.

En este sentido, un ejemplo de la evolu-ción lógica de esta cooperación se encuentraen la concentración de las acciones de variosagentes en un solo lugar, siguiendo el modelode ‘ventanilla única’ como en el caso de ABSS.Se trataría de que, a pesar de la diversidadde las actuaciones de los agentes, el empresa-rio de las PYMEs tenga un único referente enmateria preventiva. Además, este tipo de mo-delo podría facilitar una mayor comunicaciónentre ellos. Ello permitiría, a su vez, avanzaren la complementariedad de las acciones em-prendidas (que exista una cierta coherencia ycontinuidad entre las que realiza cada agente).Quizá también promovería el desarrollo de ini-ciativas conjuntas entre ellos, aumentando laeficacia de las intervenciones.

Finalmente, los casos de buena prácticaaquí citados sirven para reforzar la eficacia y,por tanto, importancia de la orientación cua-litativa de la intervención preventiva de losagentes. Superan lo que se podría identificarcomo una «deriva burocrática» que parecenestar adquiriendo algunas de las intervencio-nes que se vienen realizando (y, que podríamaterializarse también en las de los agentescon mayor potencial interventor). El forma-lismo de algunas de ellas («gestión de pape-les», énfasis excesivo en el número de visitasefectuadas a las empresas, organización de ac-tividades sin ningún tipo de especialización... )puede llegar a convertirse, así está ocurrien-do ya en algunos casos, en gestiones burocrá-ticas (por ejemplo, realización a distancia dela evaluación de riesgos, a través de progra-mas informáticos estandarizados o de comu-nicaciones telefónicas). En cambio, en los casosde éxito tanto agentes de intervención comoempresarios y delegados de prevención se venimplicados a fondo y conjuntamente, lo cual,como demuestran las estadísticas, está condu-

ciendo a una reducción significativa de la si-niestralidad.

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INFORMES Y ESTUDIOS


RESUMEN Con un nivel de siniestralidad que sigue aumentando, hacer efectiva la implantación de sis-temas de prevención en las empresas es un elemento clave de la lucha contra la siniestrali-dad laboral. Implantar estos sistemas en las PYMEs es aún más importante, ya que lasestadísticas apuntan hacia un claro aumento de la siniestralidad conforme disminuye el ta-maño de la empresa. En este reto, los agentes de intervención externos pueden jugar un pa-pel muy importante; sobre todo en las PYMEs, cuyo tamaño no les suele permitir tenerinfraestructura interna propia. Este artículo, basado en una investigación empírica realiza-da en 1999, identifica los agentes de intervención externos más importantes y evalúa su pa-pel en relación con las PYMEs. Estos agentes van desde las Mutuas, la Inspección, losagentes sociales, las autoridades autonómicas hasta los graduados sociales y la actuación dela gran empresa para con sus proveedores. Analiza, además, unos casos concretos de inter-vención que han tenido buenos resultados en cuanto a la sensibilización de las PYMEs y lareducción de la siniestralidad y concluye, observando que en cuanto a los casos no se desta-ca una única fórmula como la mejor sino unos factores que se repiten en varios casos: la con-centración de la actuación en las empresas con mayor nivel de siniestralidad, acercamientofísico a las PYMEs, colaboración de varios agentes en un mismo proyecto y la concentraciónde las acciones de varios agentes en un solo lugar.

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Estudio psicosociológicode una muestra de cooperativasde trabajo asociado de Andalucía

ANTONIO J. ROMERO RAMÍREZ 1 y MIGUEL PÉREZ GARCÍA *

INTRODUCCIÓN

Aprincipios de la década de los 80, elparo y la recesión sufridos por laseconomías occidentales provocan la

búsqueda de nuevas alternativas a los mode-los organizacionales tradicionales, que nosólo se habían mostrado incapaces de satisfa-cer las necesidades y deseos de autonomía yde responsabilidad de los trabajadores en suslugares de trabajo, sino que, también, se encon-traron con graves dificultades para mantenerunos adecuados niveles de productividad y, enconsecuencia, para garantizar la estabilidadde los puestos de trabajo. Por ello, como enanteriores períodos históricos, la fórmula coo-perativa vuelve a presentarse como solucióna los problemas de empleo acarreados por lasituación de crisis económica.

Así ha sido en Andalucía, donde, una vezsuperadas las vicisitudes iniciales, el coope-rativismo de trabajo asociado constituye en laactualidad un fenómeno de una gran trans-cendencia económica y sociopolítica, ya queestá siendo protagonizado por los sectoresmás humildes y desprotegidos de la pobla-

ción, está propiciando la creación de un grannúmero de puestos de trabajo y generandouna actividad económica muy importante.

La cuestión estriba en determinar si este«boom» del fenómeno cooperativo vivido enAndalucía desde hace ya cerca de 20 años esacorde con la propia filosofía de la coopera-ción, y estaría propiciando, por tanto, un ver-dadero modelo alternativo de organizar laproducción, basado en los principios de la de-mocracia y la eficacia económica, o si, por elcontrario, el cooperativismo de trabajo aso-ciado habría fracasado en este empeño, almostrarse incapaz de combinar ambos princi-pios.

Sin lugar a dudas, los derroteros seguidospor el cooperativismo andaluz de trabajo aso-ciado derivan tanto de los factores estructu-rales que han acompañado el desarrollo deeste tipo de experiencias como de su propiadinámica interna. De ahí que sólo desde unaperspectiva psicosociológica se puede obteneruna visión certera de las verdaderas posibili-

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* Dpto. de Psicología Social y Metodología y Dpto.de Personalidad y Evaluación Psicológica repectivamen-te. Universidad de Granada.

1 Antonio J. ROMERO quiere expresar su más sinceragratitud al Consejo Andaluz de Cooperación por haberleconcedido, en su X edición, el Premio Arco Iris 1997 a lamejor investigación sobre el cooperativismo, por su tesisdoctoral: «Participación de los trabajadores en el coope-rativismo de trabajo asociado de Andalucía».


dades y límites de las experiencias cooperati-vas desarrolladas en Andalucía.

El análisis psicosociológico de una organi-zación cooperativa es crucial, por tanto, parapoder entender la dinámica socioeconómicaestablecida en la misma, ya que, dada la sin-gularidad de este modelo de organización, lascaracterísticas psicosociológicas de sus inte-grantes incidirán sobre los resultados econó-micos, y viceversa.

En definitiva, con el ánimo de contribuir amitigar el desconocimiento existente sobreel cooperativismo andaluz de trabajo aso-ciado 2, en Diciembre de 1995 realizamos unestudio exploratorio de carácter psicosocioló-gico sobre una muestra de cooperativas de di-cha modalidad ubicadas en las provincias de

Jaén, Granada y Almería, cuyos resultadosmás interesantes exponemos a continuación.

1. CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES

La elección de la muestra objeto de estudiofue realizada a partir de los datos reflejadosen el último Censo de Sociedades Cooperati-vas Andaluzas de 1991 (Dirección General deTrabajo Asociado y Empleo, 1991) —vigenteen aquel momento—, seleccionando aleato-riamente 36 cooperativas y 159 socios traba-jadores, pertenecientes a distintos nivelesjerárquicos y funcionales. Concretamente, lamuestra de cooperativas analizada presenta-ba las siguientes características:

1.1. Gestión empresarial y diferencias individuales

La Gerencia constituye el órgano ejecutivopor excelencia de la cooperación. Se trata deun órgano unipersonal elegido por el ConsejoRector —generalmente por un período decuatro años—, al que debe rendir cuentas de

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INFORMES Y ESTUDIOS

2 El cooperativismo andaluz no ha merecido la mis-ma atención que experiencias tan notorias como la deMondragón, y, aparte de algunas contribuciones de carác-ter económico (MORALES, 1989, 1992 a,b, 1994, 1995,a,b; GÁLVEZ, 1996), socioeconómico (HAUBERT, 1984,1985), sociológico (DEL PINO, 1974), o psicosocial (ROME-

RO, 1989, 1999 a,b,c; ROMERO y PÉREZ, 1999), existe ungran desconocimiento de su realidad empírica y teórica.

TABLA 1. EVOLUCIÓN DE LOS PLANES DE PRÁCTICAS EN LAUNIVERSIDAD DE GRANADA

N

Antigüedad Antes de 19801980—85Depués de 1985

9 918

Tamaño 5—10 socios10—20 sociosMas de 20 socios

28 5 3

Sector de Actividad IndustriaConstrucciónServicios

10 521


su actuación. La actividad gerencial no sólorequiere una adecuada preparación técnica yprofesional, sino también una adecuada so-cialización en los valores y en las problemáti-cas de la cooperación. A pesar de ello, lagerencia profesionalizada sólo va a existir enun 15% de las cooperativas andaluzas, siendoen un 6% de las mismas un profesional con-tratado y en el 9% restante un socio de la coo-perativa (Dirección General de Cooperativasy Empleo, 1987). En España, sin embargo, el60% de las cooperativas de trabajo asociadoson gestionadas por un gerente o similar, queen el 87% de los casos es un socio de la coope-rativa y en el 8% es un profesional contrata-do. No obstante, el 45% de dichos gerentesposeen un nivel de formación de estudios pri-marios, y sólo el 22% disponen de titulaciónuniversitaria (Barea y Monzón, 1992). Por úl-timo, en la muestra de cooperativas analiza-da, el 78% de éstas cuentan con una personaencargada de las labores de gestión.

La figura del gerente profesional implica,por otro lado, una doble madurez: económicay organizativa, ya que, por una parte, ello su-pondría la existencia de suficientes recursoseconómicos para llevar a cabo su contrata-ción, y, por otra, se estarían contemplandosus funciones, atribuciones, responsabilida-des y poderes dentro de la estructura organi-zativa (Del Pino, 1974, 1991).

La presencia de un líder es, sin embargo,necesaria. El nivel de conocimientos requeri-do para desentrañar la compleja maraña téc-nica y administrativa que acompaña a la vidaorganizacional hará improbable conjugar losestilos de dirección de corte asambleario conla eficacia organizacional, más aún cuando separte de una escasa preparación cultural y téc-nica de la mayor parte de los trabajadores 3.

La excesiva concentración de poder en la figuradel gerente conlleva el riesgo, sin embargo, deque éste acapare todas las responsabilidades,sustituyendo a la mayoría e, incluso, manipu-lándola. En el otro extremo, el igualitarismoimperante en el mundo cooperativo dificultala aceptación de la autoridad y de su simbolo-gía asociada a la función directiva. Ello suelecristalizar en la existencia de mecanismosinadecuados de control, como, por ejemplo, elexcesivo asambleismo con el que la base se di-rige a la cúpula organizativa. La desconfian-za y, en ocasiones, la actitud abiertamentenegativa hacia los roles directivos suelen irasociadas a que esta élite se sienta atraidahacia las «buenas ofertas» de la empresa priva-da, cuando no se encuentre satisfecha por moti-vos de salario, liderazgo, prestigio personal,desarrollo de carrera profesional o «status» so-cial dentro de la organización cooperativa; conel peligro consiguiente de que ésta quede despo-jada de la necesaria solvencia técnica y admi-nistrativa que la proyecte como unidadarticulada hacia el futuro.

En definitiva, lo ideal sería contar con ungerente, o un equipo directivo, socializado enlos valores de la cooperación, que, al mismotiempo, sea un buen profesional de la gestión,con conocimientos del sector y experiencia ge-neralizada; y aún así, la eficiencia organiza-cional sólo estará garantizada cuando elpoder de decisión se encuentre debidamenteseparado entre los ámbitos político y de ges-tión de la organización.

Por otro lado, a pesar de que las mujeresrepresentan 1/3 de las plantillas de trabajado-res de las cooperativas andaluzas (DirecciónGeneral de Cooperativas y Empleo, 1987), sólo

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ANTONIO J. ROMERO RAMÍREZ Y MIGUEL PÉREZ GARCÍA

3 La transcendencia de la figura del líder va a de-pender, entre otros factores, del grado de formación aca-démica o cultural de los socios trabajadores. EnAndalucía, sin embargo, tan sólo el 6% de ellos tienenuna titulación académica media o superior, el 8% ha re-alizado estudios de Bachillerato o Formación Profesio-

nal, el 49% ha finalizado la E.G.B. y el 37% restante noposee ninguna formación específica (Dirección Generalde Cooperativas y Empleo, 1987). A pesar de ello, es fre-cuente que la formación no se entienda como un instru-mento de acción social, que incremente las posibilidadesde productividad y proyecte empresarialmente a la Socie-dad, sino como una rutina que interrumpe la dinámicalaboral de la empresa en perjuicio de la mayoría.


el 25% de la muestra de cooperativas analiza-da estaban gestionadas por una mujer. Dichodato es acorde con el predominio del géneromasculino en la composición del cooperativismoandaluz. De este modo, la mujer quedará rele-gada, frecuentemente, a actividades como laconfección o el servicio de limpieza, ambas ca-racterizadas por ser casi las únicas alternativaslaborales de que dispone, sobre todo, en el en-torno rural, dado el bajo nivel de cualificaciónque requieren. Además, en la rama textil,este tipo de actividades suele formar parte,originariamente, de la economía sumergida,y sólo aflora a la superficie cuando una granfirma comercial está interesada en ello, sub-contratando la actividad y evitándose los cos-tes laborales. La mujer es así víctima de estasexperiencias «pseudocooperativas», de lascuales sólo obtiene unos mínimos ingresospara complementar la economía doméstica(Haubert, 1984; Morales, 1992, 1994). Sonmuy raras, por el contrario, aquellas coopera-tivas en las que la mujer participa como unaprofesional cualificada, y siempre lo hará enactividades consideradas tradicionalmentecomo femeninas.

Así pues, a pesar de los ideales igualita-rios del movimiento cooperativo, por unas cir-cunstancias u otras, puede apreciarse unfuerte desequilibrio en la participación tantocuantitativa como cualitativa de las mujeresen las empresas asociativas.

No obstante, en nuestro estudio (véasetambién Romero, 1999 a,c; Romero y Pérez,1999), cuando se trataba de apreciar las carac-terísticas del sistema democrático de la mues-tra de cooperativas analizada, la mayoría de lasmujeres se sentían integradas en la dinámicade participación, aunque, a diferencia de loshombres, mostrasen un menor grado de asis-tencia a las asambleas celebradas, concediesenimportancia en el proceso de toma de decisionesal hecho de ocupar un cargo directivo, y se sin-tiesen discriminadas en el grado de atenciónprestado a sus sugerencias personales para lamejora en el desempeño de las tareas de suspuestos de trabajo. Estas discrepancias con el

género masculino, probablemente, se deban aque la mujer encuentra mayores dificultadespara compatibilizar su rol laboral con el deama de casa e, incluso, como hemos indicadopreviamente, le va a ser más difícil el accesoa los cargos directivos.

1.2. Aspectos socioeconómicos del proceso de creación y desarrollo de las cooperativas

El 68% de nuestra muestra de cooperati-vas objeto de estudio habían iniciado su acti-vidad con un capital inferior a los 2 millonesde pesetas, el 27% oscilaba entre los 2 y 5 mi-llones, y sólo en el 5% restante de los casos sesuperaron los 5 millones de pesetas de capitalinicial. Esta escasa capitalización guarda re-lación, por un lado, con la composición socialde la amplia mayoría de las cooperativas an-daluzas y, por otro, con la pequeñísima tallaempresarial de las mismas.

Así, en Andalucía, la fórmula cooperativaes, frecuentemente, la vía elegida por quieneshan sido expulsados del mercado de trabajo,inician su andadura en el mismo o mantienenuna situación precaria e irregular. De ahí quela mayor parte de las plantillas de trabajado-res de las cooperativas andaluzas de trabajoasociado estén constituidas por mujeres, jó-venes en busca de su primer empleo, antiguosjornaleros, peones sin retribución fija u obrerosprovenientes del cierre de empresas (Haubert,1984). En definitiva, sectores sociales escasa-mente cualificados y preparados para mante-nerse o ingresar en el mercado privado detrabajo, aunque dotados, sin embargo, de unagran voluntad. En este sentido, son los pro-pios socios quienes, a través de sus escasosahorros o de las prestaciones por desempleo,tratan de superar las carencias iniciales de ca-pital aportando los fondos necesarios para lapuesta en marcha del proyecto cooperativo.

Ello viene corroborado por nuestra inves-tigación, en la que se puso de manifiesto que,en el 75.8% de los casos, más del 50% de la fi-

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INFORMES Y ESTUDIOS


nanciación necesaria para el inicio de la acti-vidad cooperativa era aportada por los pro-pios socios, dado que, en el 54.5% de lascooperativas estudiadas, se carecía de cual-quier tipo de apoyo económico o financierotanto por parte de entidades privadas comode instituciones públicas. De este modo, sóloun 21.2% de las cooperativas se beneficiaronde las ayudas públicas, aunque éstas nuncasuperaron el 10% de la financiación necesariapara la puesta en marcha de las mismas. Unporcentaje similar de cooperativas obtuvo,asimismo, más de la mitad de su financiacióna través de líneas de crédito.

El recurso a la autofinanciación no sólo esuna pauta común de la muestra de cooperati-vas estudiada, sino también una característi-ca generalizable al resto del cooperativismoespañol, ya que el 48% de las organizacionescooperativas creadas en España no habíansolicitado ninguna ayuda a la Administración(Barea y Monzón, 1992).

Pero, como hemos indicado previamente,esta escasa capitalización inicial no sólo de-pende de la precariedad social y económica dequienes deciden formar parte de una cooperati-va, sino también del reducido tamaño de estetipo de organizaciones. Así, en Andalucía, el94% de las cooperativas existentes están cons-tituidas por menos de 20 socios, y tan sólo enun 1% de los casos superarán los 100 socios(Dirección General de Cooperativas, 1997).

Ahora bien, el hecho de que la inmensamayoría de las cooperativas andaluzas se en-cuadren en la categoría de pequeñas empre-sas se va a deber, fundamentalmente, a dostipos de factores: económicos y sociológicos.Entre los factores económicos, destacan lafalta de capital inicial para la formación de lacooperativa —existe, por tanto, una influen-cia recíproca entre una y otra variable— y lalimitada capacidad del mercado 4. Los facto-

res sociológicos se relacionan, por su parte,con la composición inicial de las cooperativas.Así, dado que la puesta en marcha de un pro-yecto de esta envergadura puede considerar-se como una aventura con grandes «riesgos ysacrificios» (Haubert, 1984), los fundadoressuelen recurrir a un reducido grupo de fami-liares y amigos que les merezcan plena con-fianza.

En definitiva, las cooperativas pequeñaspresentan, en principio, mejores condicionespara desarrollar sistemas de gestión partici-pativos. Sin embargo, el reducido tamaño dela organización suele generar otra serie deproblemáticas, de las que van a depender laparticipación e, incluso, sus posibilidadescomo empresa. Así, el escaso tamaño sueleser sinónimo de diversas dificultades econó-micas y financieras, de una escasa capacidadde competencia en el mercado, de la escasezde recursos para llevar a cabo la captación debuenos dirigentes o personas expertas y com-petentes en la gestión y administración de lacooperativa, así como para poder invertir enla formación necesaria (Barea y Monzón,1992).

1.3. Política de formación, selección y promoción

La formación no sólo constituye uno de losprincipios básicos del cooperativismo, sinotambién un instrumento fundamental parala integración social y económica en este tipode organizaciones. Dada la naturaleza demo-crática de una organización cooperativa y ladoble condición de trabajador y empresario ala vez de la que disfruta todo socio de la mis-ma, los programas de formación deberíanaplicarse en todas las esferas de la vida orga-

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daluzas conlleva que, cerca de un 80% de éstas, limitensus posibilidades de actuación a un mercado local, co-marcal o provincial (Dirección General de Cooperativasy Empleo, 1987).

4 El escaso tamaño o dimensión empresarial de lamayor parte de las cooperativas de trabajo asociado an-


nizacional, procurando beneficiar al mayornúmero posible de individuos.

Ésta no es la tendencia mostrada, sin em-bargo, por la amplia mayoría de las coopera-tivas de trabajo asociado españolas, ya que el65% de las mismas no aplican el Fondo deEducación y Promoción Cooperativa. De estemodo, sólo un 17.5% destinan el presupuestocorrespondiente a la formación de los socios,mientras que el porcentaje restante dedicanel Fondo a ayudas a entidades culturales ydeportivas, almuerzos de confraternización,etc, es decir, a actividades que, en modo algu-no, guardan relación con las necesidades deformación (Barea y Monzón, 1992).

El escaso grado de preparación cultural ytécnica de la inmensa mayoría de los inte-grantes de las cooperativas andaluzas haceaún más necesaria la aplicación de progra-mas de formación. A pesar de ello, el 62.5% dela muestra de cooperativas analizada no in-virtió absolutamente nada en formación, ysólo el 16.7% dedicó una partida inferior al2% de su presupuesto a dicha temática. Para-dójicamente, el 82% de los sujetos encuestadosen esta investigación creen que la formación esuno de los principios básicos del cooperativis-mo, reconociendo, además, la necesidad de lamisma, ya que el 44.9% opinan que el nivel deformación realmente existente en sus coope-rativas es medio.

El 65.2% de la muestra de cooperativas es-tudiada prefiere, por el contrario, invertirmás del 10% de su presupuesto en la mejorade instalaciones y maquinaria. Quizás, conello pretendan garantizar la rentabilidad delnegocio, pero, probablemente, se trate de unempeño baldío, si la mejora de la infraestruc-tura técnica no va acompañada de la oportu-na formación.

En definitiva, todo ello parece reflejar laactitud miope e inconsciente del mundo de lacooperación hacia las posibilidades que brin-da una adecuada formación.

La eficacia del proyecto cooperativo y, enconsecuencia, el grado de integración social yeconómico depende, asimismo, de la calidadde sus recursos humanos. Ello deriva, funda-mentalmente, de las estrategias de selecciónpuestas en práctica para la admisión de nue-vos socios. El 76.5% de la muestra de coope-rativas objeto de estudio prefiere seleccionara sus futuros socios consultando directamen-te a sus miembros en activo, quienes van aservir de aval del candidato. De este modo, seevita que la incorporación de nuevos miem-bros pueda constituir un elemento disruptivode la dinámica establecida en la organiza-ción, ya que, dado su reducido tamaño, en lamayoría de las cooperativas andaluzas pri-man las relaciones cara a cara y, a menudo,los socios fundadores parten de un conoci-miento mutuo y de lazos de amistad previos;facilitándose así un clima de camaradería yun mayor grado de implicación entre susmiembros.

La buena marcha de la organización suelerequerir, por otra parte, la ampliación de laplantilla, y ello puede conllevar un conflictogeneracional entre los socios fundadores y losnuevos miembros —más jóvenes y sin forma-ción cooperativa—, quienes podrán llegar aplantear tanto la estructura organizativa in-terna como los métodos de trabajo utilizados.De ahí la importancia que atribuyen las coo-perativas de Mondragón a los procesos de se-lección y a las potencialidades sociales ypersonales de sus futuros socios. Los candi-datos a formar parte de las cooperativas deMondragón han de satisfacer una serie derequisitos sociales y económicos (Bradley yGelb, 1985). Así, por lo que respecta a los cri-terios sociales, en contraste con la importan-cia que dan las empresas normales a lascualidades de obediencia y regularidad, enMondragón se hace hincapié, además de enlas habilidades y en la educación, en varia-bles que constituyen la medida de integra-ción social de los futuros socios tanto en lacooperativa como en la comunidad local. Deeste modo, una vez que el trabajador ha sido

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INFORMES Y ESTUDIOS


aceptado, debe pasar por un período de prue-ba de 6 meses, durante los cuales los infor-mes de los capataces vuelven a presentar unavaloración de su aceptabilidad social. Estaselección y la que, probablemente, efectúenlos propios candidatos, al conocer los criteriospara ingresar en la cooperativa, sirven paraidentificar y rechazar a aquellos solicitantesque sólo ven en la cooperativa otra oportuni-dad de trabajo y que, en consecuencia, poseenun escaso «potencial cooperativista». Crite-rios parecidos se aplican a la hora de valorarlos candidatos a posibles ascensos dentro dela cooperativa. Por su parte, la selección eco-nómica de los aspirantes se lleva a cabo, fun-damentalmente, exigiéndoles el pago de unasuma al contado, que viene a representar elequivalente de las ganancias de un año en losescalafones más bajos de la organización.Otro criterio económico selectivo consiste eninformar al recién llegado que puede perderparte de esa cantidad y los beneficios acumu-lados subsiguientes si abandona la cooperati-va prematuramente. A veces, parte del pagoal contado se obtiene a través de un préstamode la Caja Laboral Popular, pero una propor-ción importante de éste ha de abonarse enefectivo en el momento del ingreso.

Así, pues, los distintos criterios de selec-ción proporcionan a Mondragón una reservadistintiva de trabajadores y «cierto sacrificiose considera una señal necesaria del compro-miso del recién llegado» (Bradley y Gelb,1985).

Nuestra muestra objeto de estudio tam-bién estaría cuidando sus procesos de selec-ción y/o evitando el crecimiento, ya que losdistintos grupos generacionales manifiestanun alto grado de consenso a la hora de apre-ciar las características del sistema de partici-pación instaurado en las cooperativas a lasque pertenecen, sin que exista ninguna dife-rencia entre los mismos (véase Romero, 1999a,c; Romero y Pérez, 1999).

Las estrategias de promoción constituyen,por último, otro instrumento básico para el

logro de los objetivos sociales y económicos dela cooperación. El carácter democrático detoda organización cooperativa no establece,al menos formalmente, límite alguno a las po-sibilidades de promoción, ya que cualquiersocio, por el hecho de serlo, podría ser elegidopara ocupar un cargo ejecutivo. Como se verámás adelante, la realidad nos muestra, sinembargo, que no todo el mundo puede partici-par o de hecho participa en los órganos de go-bierno y gestión de la cooperativa (ConsejoRector y Gerencia).

Otra vertiente no menos interesante de di-cho proceso se refiere a las posibilidades deascenso en el puesto de trabajo. Así, en lamuestra de cooperativas estudiada, la opi-nión se encuentra dividida, ya que si, por unaparte, el 41.2% de los sujetos encuestadoscreen que siempre se asciende a las personasmás preparadas, por otra, el 38.2% opinantodo lo contrario. No obstante, la opiniónmostrada por éstos últimos resulta, al menos,un tanto contradictoria, dado que el 63.7% delos individuos de la muestra global conside-ran que en su cooperativa se atiende a todo elmundo por igual y el 90.2% de los mismoscreen que las personas que dirigen la organi-zación son las más preparadas para hacerlo.

De cualquier manera, sería interesanteprofundizar en el conocimiento de las razonespor las cuales este porcentaje importante deindividuos perciben en su cooperativa un gra-do considerable de inequidad en la aplicaciónde las políticas de promoción.

1.4. Dinámica de participación

En el 80% de la muestra de cooperativasanalizada, el grado de asistencia a las asam-bleas celebradas es muy elevado. Ello denotaque dichas organizaciones presentan un nivelóptimo de participación de la mayoría de susmiembros integrantes, salvo de una minoríadel colectivo de socios que, por una serie derazones, quedan o pueden quedar excluidosde la dinámica de participación.

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Así pues, el gobierno de las cooperativas serealiza de forma asamblearia. Ello facilitaque la generalidad de sus integrantes se sien-tan informados por parte de quienes ocupancargos de responsabilidad de los asuntos másimportantes del funcionamiento de las mis-mas. Dicha información, unida a la confianzaque tiene el socio cooperativista en su gradode preparación y en su capacidad para formu-lar propuestas de calidad, le permite ejerceruna gran influencia sobre las decisiones to-madas, lo que, a su vez, le impulsa a mostrarun grado medio—alto de asistencia a lasasambleas celebradas, le hace partícipe y co-rresponsable de la situación de la cooperativay, en definitiva, le induce a percibir un climamuy participativo en la misma.

Como hemos señalado previamente, en lamuestra de cooperativas analizada apenasexiste discriminación por razones de sexo oedad, pero ello no evita, sin embargo, que unaminoría, dado su grado de instrucción o elpuesto que ocupa en la organización, quedeexcluida de la dinámica de participación.

Así pues, estas dos últimas variables ad-quieren una mayor relevancia sobre las posi-bilidades de participación, no porque afectena un gran número de individuos, sino porquepueden representar una amenaza a la cali-dad del sistema democrático. Por ello, un altoporcentaje de individuos con un nivel de ins-trucción intermedio (el 39.1% de los que hanobtenido el Graduado Escolar, y el 31.4% delos que han realizado estudios de Bachillera-to y Formación Profesional) no deben quedarexcluidos de la dinámica de participación alverse privados de la información de los asun-tos más importantes de la cooperativa por par-te de quienes ocupan cargos de responsabilidaden la misma, como tampoco es admisible quelas personas menos instruidas —quienes sólodisponen de estudios primarios— no ejerzanningún tipo de influencia sobre el proceso detoma de decisiones (29.4%), se sientan privadasde la información (50%), asistan menos a lasasambleas e, incluso, sean los únicos absen-tistas de las mismas (19.6%), y perciban, en

consecuencia, un menor grado de participa-ción (25.5%). Esta serie de deficiencias delsistema democrático las sufren, sobre todo,los trabajadores, ya que éstos asisten menosa las asambleas y ejercen una menor influen-cia sobre el proceso de toma de decisiones.

Gran parte de la responsabilidad de lo queacontece la tienen algunos gerentes, dado quemás de la mitad de éstos no mantienen comuni-cación alguna con el resto de órganos de gobier-no, escapando, así, a su control y ejerciendo susfunciones directivas de una forma antidemo-crática, nada acorde con el espíritu de la coo-peración.

En definitiva, el sistema de participacióninstaurado en nuestra muestra de cooperativasobjeto de estudio permite que la mayoría de susintegrantes se sientan implicados y comprome-tidos en el gobierno de las mismas 5. De modoque sólo una minoría, compuesta, fundamen-talmente, por trabajadores y por personaspoco instruidas, queda excluida de dicha di-námica de participación. Ello, además desimbolizar la existencia de ciertos déficits delsistema democrático, podría representar unaamenaza potencial a la propia supervivenciade la organización, si no se toman las medi-das oportunas y se permite, en consecuencia,que el proceso degenerativo del sistema de-mocrático afecte a un mayor número de indi-viduos (Romero, 1999 a,c; Romero y Pérez,1999).

2. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES

Los sujetos que constituían la muestra ob-jeto de estudio presentaban las siguientes ca-racterísticas:

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INFORMES Y ESTUDIOS

5 Prueba de que la mayoría se siente integrada en ladinámica de participación es que para el 67% de los su-jetos encuestados no existen «grupitos» en sus organiza-ciones respectivas, y, cuando los hay, el 45.5% de éstoscreen que ello es debido a la amistad y sólo para el27.3% sería por intereses creados.


2.1. Características sociolaborales previas a la entrada en la cooperativa

El 54% de los sujetos de la muestra objetode estudio eran miembros de sus organizacio-nes respectivas desde hacía más de 5 años.Sin embargo, antes de entrar a formar parte dela cooperativa, el 66% de los sujetos encuesta-dos se encontraban desempleados, buscando suprimer empleo o sólo disfrutaban de un contra-to temporal, y, en el 82% de los casos, sus ingre-sos mensuales eran inferiores a las 70.000pesetas. Además, este escaso nivel de rentas losufrían, especialmente, las mujeres, ya que el61% de éstas, antes de adquirir la condiciónde cooperativista, ingresaban menos de30.000 pesetas mensuales.

El recurso a la cooperación como alternativaal paro o a la precariedad laboral constituye,sin embargo, una característica generalizableal conjunto del cooperativismo español. De estemodo, en España, el 61% de las experienciascooperativas puestas en marcha responden amotivaciones de carácter defensivo y/o de

creación de empleo, es decir, tratan de preser-var los puestos de trabajo de una empresaprivada en crisis, o bien son promovidas porpersonas desocupadas como medio de luchacontra el paro. Así ha sido en Andalucía, don-de más del 50% de las iniciativas emprendi-das han respondido a este último propósito(Barea y Monzón, 1992; Gálvez, 1996).

Dicha motivación primaria o de carácterdefensivo hacia la cooperación va a conllevarque, en la mayoría de las ocasiones, los futu-ros socios no hayan podido contar con la posi-bilidad de expresar de una forma consciente yvoluntaria su deseo de participar en una em-presa común de estas características. La coope-rativa nace así desprovista de unos objetivossociales y económicos positivos y definidos quela proyecten como unidad articulada hacia elfuturo y le faciliten su permanencia en un en-torno competitivo.

Es de destacar, por otro lado, que el 84.2%de los sujetos encuestados carecían de expe-riencia previa como cooperativistas, y sólo un9.5% habían disfrutado de la condición de no

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N

Sexo HombreMujer

102 57

Puesto desempeñado TrabajadorComercial y administrativoGerencia

95 34 30

Nivel de instrucción Est. PrimariosGraduado EscolarBach. y F. ProfesionalEst. Universitarios

51 48 38 22

Edad < 3030-40> 40

43 78 38

Edad: Media = 34.52; DT = 7.09; Rango = 19-58.


socio en anteriores iniciativas cooperativas.En este sentido, absolutamente, ninguna mu-jer y ninguna persona menor de 30 años ha-bían sido antes miembros de una cooperativa,y sólo el 6.7% de los gerentes habían desem-peñado cargos directivos en anteriores expe-riencias cooperativas, aunque ninguno deellos tenía estudios universitarios.

De cualquier manera, estos individuos ac-cedieron al cooperativismo a través de cana-les diversos. De este modo, el 33.7% de lossujetos tuvieron sus primeros contactos condicho fenómeno a través de las federacionescooperativas, el 26.7% a raiz de los cursos re-alizados sobre esta temática y el 18.5% a par-tir de la lectura de libros y revistas.

De otro lado, el 74.2% de los sujetos de lamuestra objeto de estudio eran trabajadorescualificados y no cualificados de industria yservicios. Hemos de destacar, asimismo, queel 51.8% de las mujeres, el 51.6% de los tra-bajadores y el 41% de los universitarios care-cían de una cualificación profesional previa.Como contrapartida, el 41.5% de los gerentesy el 46.9% de quienes desempeñaban funcio-nes comerciales y administrativas sí dispo-nían de una cualificación profesional previa,precisamente, en ambos sectores económicos.

El 60.4% de los sujetos encuestados conta-ban, por último, con experiencia en el ejerci-cio de una actividad análoga a ladesempeñada en la actualidad en la coopera-tiva, aunque son, de nuevo, las mujeres quie-nes carecían, en mayor medida, de dichaexperiencia, ya que para el 50% de las mis-mas las tareas encomendadas les resultabancompletamente novedosas.

2.2. Principios cooperativos, motivaciones y expectativas ante la cooperación

Es de sobra conocido que los principioscooperativos representan la esencia básica deesta forma peculiar de organizar la produc-

ción. De este modo, contribuyen, especial-mente, a la formación de una cultura organi-zacional idiosincrásica, expresada a través deun marco cognitivo y de unos sistemas de con-figuración 6.

A nosotros nos interesaba, sin embargo,analizar la actitud mostrada por los sujetosestudiados ante los cuatro principios «clási-cos» del cooperativismo: participación demo-crática, participación económica, puertasabiertas e intercooperación.

Así, por lo que respecta al principio de par-ticipación democrática, el 68.5% de los suje-tos encuestados se mostraban a favor dellema: «una persona, un voto» 7. Ello implica,

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INFORMES Y ESTUDIOS

6 El marco cognitivo constituye, por su parte, el con-junto de ideas y creencias sobre los valores fundamenta-les, los objetivos de la organización y los principiosrectores que constituyen la base de toda organización.Así, los valores fundamentales hacen referencia a lasconvicciones profundas de las personas tanto sobre ellasmismas y sus colaboradores como sobre la propia orga-nización. Los objetivos reflejan, sin embargo, las metasestablecidas por los dirigentes para la cooperativa, quepodrán ser respaldadas, rechazadas o modificadas por elresto de los miembros. Los principios rectores constitu-yen, por último, las directrices o pautas de acción me-diante las cuales los individuos tratan de plasmar susvalores fundamentales en sus objetivos.

Los sistemas de apoyo o configuración permiten, porotra parte, que la cultura se mantenga o cambie. Es de-cir, la cultura no se perpetúa por sí misma, ni conformarála conducta y los valores siempre de la misma manera,sino que ello va a depender de las condiciones ambien-tales y de ciertos apoyos estructurales e institucionales,como las normas establecidas o las estructuras e instru-mentos de gobierno y gestión.

De los resultados del ensamblaje del marco cognitivoy de los sistemas de apoyo dependerá una cultura orga-nizativa fuerte o débil, adaptativa o desadaptativa y, endefinitiva, más o menos posibilitadora de la consecuciónde los objetivos organizacionales. Así, tradicionalmente,la idea de cooperación suele ir asociada a un tipo espe-cial de organización, donde sus miembros se unen entresí para el ejercicio de una actividad económica, guiadospor una serie de principios y valores fundamentales, ta-les como: la igualdad, la solidaridad, la dignidad en eltrabajo o la participación (WHYTE y WHYTE, 1989).

7 En el mundo de la cooperación, no siempre se haaplicado este lema de una forma universal y generaliza-


por tanto, que no existe una aceptación uná-nime de una participación igualitaria en el pro-ceso de toma de decisiones. Probablemente,este porcentaje importante de individuos nosean conscientes de la naturaleza de la coope-ración, o consideren que la democracia es in-compatible con la eficacia económica.

Sin embargo, experiencias tan notoriascomo la de Mondragón, a través de una acti-tud de innovación social permanente, hanpuesto de manifiesto que dicho binomio esfactible. En este sentido, para evitar o mini-mizar el riesgo de que una parte importantedel colectivo acabe inhibiéndose de sus fun-ciones, las cooperativas de Mondragón hanpuesto en marcha sesiones informativas pre-vias a la celebración de las asambleas. Dichasreuniones se celebran con grupos reducidos,en cuyo seno es posible profundizar en mayormedida en los temas abordados, aplicar méto-dos pedagógicos para una mejor compren-sión, o debatir los distintos puntos de vistacon menos inhibición que en foros más am-plios. De este modo, quedaría para la Asam-blea los debates más significativos y el ejerciciodecisional (González, 1989, 1990). La limita-ción del tamaño de las cooperativas a 500 tra-bajadores como máximo y la creación de losconsejos sociales constituyen, asimismo,otras dos formas básicas de afrontar las pro-blemáticas asociadas a la participación anteel crecimiento organizacional.

La distribución de los excedentes genera-dos en función del trabajo realizado repre-

senta, por otra parte, una característica neta-mente diferenciadora del cooperativismo detrabajo asociado. El grado de participación decada socio en los beneficios económicos va adepender, sin embargo, de dos factores: la re-muneración obtenida en función del puestode trabajo desempeñado y aquella parte delexcedente neto a repartir —variable en cadaejercicio, y cuyo destino podría ser la autofi-nanciación o el retorno cooperativo—.

A pesar de que el 68.9% de los sujetos en-cuestados se mostraban favorables a la pri-mera modalidad de reparto de beneficios, el62% de la muestra de cooperativas estudiadapracticaba una política de igualación salarial,y sólo en el 28.6% de los casos las diferenciassalariales eran de 2 a 1. Algo muy parecidoocurre a nivel estatal, ya que el 70% de lascooperativas de trabajo asociado españolasremuneran igualitariamente a sus socios(Barea y Monzón, 1992). No obstante, esteigualitarismo imperante quizás no sea la ac-titud más apropiada para afrontar los diver-sos retos económicos y sociales del mundo dela cooperación, ya que, como hemos indicadopreviamente, ello podría provocar la fuga ha-cia la empresa privada de los elementos másvaliosos de la organización.

El cooperativismo debe abogar, asimismo,por la capitalización de los excedentes gene-rados, y no por su distribución automáticaentre los socios. Esa es una de las principaleslecciones que pueden extraerse de la expe-riencia de Mondragón (Whyte y Whyte,1989), donde desde un principio fueron cons-cientes que sin la autonomía financiera nece-saria no podría estar garantizado el futuro yla viabilidad del proyecto. Por ello, crearon laCaja Laboral Popular, con la intención deprestar apoyo y cobertura económica y finan-ciera al conjunto de cooperativas integrantesde la corporación vasca. En España, sin em-bargo, la política de autofinanciación sólo espuesta en práctica por un 50% de las coopera-tivas de trabajo asociado, mientras que el21% de las mismas lleva a cabo un reparto delos beneficios (Barea y Monzón, 1992).

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a. Así, hasta el año 1971, cuando se trataba, sobre todo,de cuestiones técnicas, el Grupo Cooperativo Mondra-gón se regía por un voto ponderado, en función de lacualificación profesional de sus miembros cooperantes.La justificación de la existencia de dicho voto ponderadoo cualificado se basaba, fundamentalmente, en que éstehabría de servir de estímulo a la promoción social y pro-fesional. Dado que, prácticamente, se había suprimidoel estímulo económico de los niveles más elevados de laorganización, al ser la escala salarial bastante reducida,fue preciso suscitar otro tipo de medidas, otorgando, deeste modo, mayor valor a las opiniones de los miembrosmás cualificados de la organización (ELENA, 1966).


El principio de «puertas abiertas» o de li-bre adhesión constituye, por otro lado, otra delas características básicas del cooperativis-mo. La aplicación literal de dicho principioimplicaría tanto la admisión en la cooperati-va como la salida de la misma de cualquierpersona que exprese su voluntad de hacerlo,sin establecer límite alguno. Quizás, por ello, el62% de los sujetos de la muestra objeto de estu-dio rechazan una interpretación excesivamente«altruista» de este principio, ya que podría con-llevar para la organización importantes reper-cusiones económicas y sociales, tales como: laentrada de nuevos socios con un escaso «poten-cial cooperativista» o el abandono prematuro dela cooperativa por parte de sus miembros, conel consiguiente riesgo de descapitalización.De ahí que, como hemos señalado previamen-te, la muestra de cooperativas analizada estécuidando los procesos de selección y/o evitan-do el crecimiento.

Así pues, parece ser que una aplicación li-teral de este principio resulta inviable, al me-nos, para el cooperativismo de trabajoasociado, aunque ello no justifique, sin embar-go, la puesta en práctica de políticas insolida-rias, absolutamente contrarias al espíritu de lacooperación. En este sentido, cuando se trata,sobre todo, de experiencias cooperativas quehan obtenido cierto éxito económico, éstas sue-len autofinanciarse exigiendo la aportación deunas cuotas excesivas de capital social, queimpiden, de hecho, la incorporación de nue-vos socios. Otra práctica insolidaria consisti-ría, además, en responder a las necesidadesgeneradas por el proceso de expansión econó-mica mediante la contratación de mano deobra asalariada.

La cuestión estriba en determinar quéocurrirá en un futuro con este tipo de expe-riencias pseudocooperativas, ya que, una vezque llegue el momento crítico de la jubilaciónde los socios fundadores, ¿cederán, entonces,su empresa a otros trabajadores, o la vende-rán al mejor postor?

El mundo de la cooperación debe concien-ciarse, por otra parte, de que sólo el asociacio-nismo puede garantizarle cabida en unentorno extremadamente competitivo (Va-nek, 1970; Rothschild y Witt, 1991). Esa esotra de las principales lecciones que puedenextraerse de la experiencia de Mondragón,donde la pertenencia al Grupo facilita a cadauna de las cooperativas integrantes el apoyode un complejo entramado social, económico,financiero, tecnológico y cultural (Johnson yWhyte, 1991). En Andalucía, sin embargo, elfenómeno de la intercooperación apenas tieneimportancia, ya que tan sólo un 7% de las coo-perativas existentes pertenecen a una coope-rativa de 2º grado (Dirección General deCooperativas y Empleo, 1987). Ello es corro-borado por nuestra propia investigación, enla que se puso de manifiesto que el 60% de lossujetos encuestados rechazaban el principiode la intercooperación social y económica.

La consecución de los objetivos sociales yeconómicos de la cooperación va a depender,asimismo, de los motivos que han conducido aemprender el proyecto cooperativo y de lasexpectativas generadas ante el mismo (véaseRomero 1999 a,b; Romero y Pérez, 1999). Así,como hemos indicado previamente, la mayorparte de las experiencias cooperativas pues-tas en marcha suelen responder a una «moti-vación primaria» o de carácter «defensivo».En este sentido, el 40.4% de los sujetos denuestra muestra objeto de estudio decidieronentrar a formar parte de una cooperativapara ganar dinero, el 20.5% lo hizo para salirdel paro, el 17.9% para realizarse personal-mente, el 12.2% por las condiciones laborales,y sólo el 9% lo hizo por motivos ideológicos 8.No obstante, parece ser que el transcurso de

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INFORMES Y ESTUDIOS

8 Es de destacar el escaso porcentaje de individuosque optaron por la vía cooperativa motivados por razo-nes ideológicas, sobre todo, cuando el cooperativismo,junto al sindicalismo y al socialismo, ha sido, tradicional-mente, uno de los instrumentos básicos de la clase obrerapara su propia emancipación, y cuando, paradójica-mente, el 74% de los sujetos encuestados se definían po-líticamente de izquierdas.


la experiencia cooperativa habría frustrado,en parte, las expectativas generadas, ya queel 53.2% de los sujetos esperaban mejorar susituación económica, el 20.5% confiaban aúnen poder realizarse personalmente y el 16.7%deseaban una mejora de sus condiciones la-borales.

A pesar de ello, la opinión sobre el futurodel cooperativismo se encontraba un tanto di-vidida, ya que el 35% auguraban un buen fu-turo para el mismo, el 31% preveían unfuturo normal y el 34% restante pronostica-ban, sin embargo, un mal futuro. Es de desta-car que, entre los augures más pesimistas, seencontraban el 40% de los gerentes y el 50%de las personas mayores de 40 años, mientrasque, por el contrario, el 41.8% de los indivi-duos menores de 30 años mostraban su con-fianza ante el futuro del cooperativismo.

CONCLUSIONES

A principios de los años 80, en un contextode grave crisis económica, renace en Andalu-cía, como en tantos otros lugares, el fenómenode la cooperación. Esta forma peculiar de or-ganizar la producción constituye, por tanto,uno de los principales instrumentos con elque siguen contando, sobre todo, las clasespopulares para crearse un puesto de trabajoy, en consecuencia, para salir del paro.

La motivación primaria o de carácter de-fensivo hacia la cooperación ha ido ligada, sinembargo, a la puesta en marcha de iniciativascon graves deficiencias internas de carácter or-ganizativo, formativo y material. La organiza-ción cooperativa reproduce así la mismaproblemática de quienes la integran.

A lo largo de este artículo, hemos tratadode poner de manifiesto que la generalidad delcooperativismo español —salvo, claro está, elde Mondragón— comparte unas característi-cas y una situación muy parecidas. Además,es de prever que en Andalucía, dada la faltade iniciativa privada y los altos índices es-

tructurales de paro aún existentes, este tipode experiencias van a seguir prosperando, in-cluso con más importancia que en el resto delterritorio nacional. Ello no es óbice para pen-sar que el futuro del cooperativismo andaluzde trabajo asociado va a depender, sin embar-go, de su capacidad para encontrar un modelode funcionamiento donde sean conjugableslos niveles de democracia interna con la com-petitividad que demanda el mercado. Aunquedicho objetivo requiera fuertes medidas deapoyo de carácter formativo, organizativo, ju-rídico o económico—financiero.

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INFORMES Y ESTUDIOS


RESUMEN Este trabajo de investigación social tiene como base la aplicación de un cuestionario a 159miembros de 36 cooperativas de algunas de las provincias de Andalucía. En él se analizanaspectos de las exigencias de la vertiente democrática de los movimientos cooperativistas,centrándose, concretamente, en las interrelaciones e influencias entre los factores estructu-rales de las «cooperativas de trabajo asociado» como organizaciones y las característicaspersonales de los miembros de las mismas. Dos núcleos de contenido cabe diferenciar eneste tema. En primer lugar, se analizan los problemas que presentan las exigencias de algu-nas de las estructuras de las cooperativas de trabajo asociado (gerencia, capital, políticas deformación y selección- promoción, y dinámica de la participación), valoradas a la luz de los da-tos empíricos, y en segundo término, se infieren las perspectivas que las distintas característi-cas individuales de los miembros (sexo, características sociolaborales en el momento deentrada en la cooperativa, motivaciones y expectativas) ofrecen ante las exigencias de los prin-cipios del cooperativismo. Y, como conclusión general, se encuentra que la organización coope-rativa reproduce en sí las características de quienes la integran, lo que de cara a lasexigencias teóricas de los modelos que las conforman viene a exigir una urgente necesidadde fuertes medidas de apoyo de carácter formativo, organizativo, jurídico y económico finan-ciero, a fin de que puedan desarrollar sus potenciales funciones sociales.

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Cambio familiar y solidaridadfamiliar en España*

GERARDO MEIL LANDWERLIN **

INTRODUCCIÓN

La estructura y dinámica de la vida fa-miliar en España no ha sido ajena alos profundos cambios que se han re-

gistrado en el pasado reciente en la sociedadespañola (del Campo y Navarro, 1985; delCampo, 1991; Iglesias de Ussel et al., 1994;Iglesias de Ussel, 1998; Alberdi, 1999; Meil,1999a). Al igual que ha sucedido en el restode países occidentales, el control social ejerci-do sobre los comportamientos familiares seha alterado profundamente en las últimasdécadas. Mientras que, por un lado, se ha re-forzado el control social ejercido sobre las di-námicas de poder que se desarrollan en elseno de la vida familiar, anteponiendo los de-rechos individuales a los de la institución(singularmente los derechos de los miembrossocialmente más débiles) y ello tanto en elplano legislativo como en el de las actitudes,por otro lado, se ha reducido el control socialejercido sobre múltiples dimensiones de la re-alidad familiar tradicionalmente sujetas amodelos normativos fuertemente arraigados.Esta modificación del control social ejercidosobre la vida familiar ha dado lugar a un es-

pacio social de libertad individual en la con-formación de los proyectos de vida y en lasformas de concebir y organizar la vida en pa-reja y en familia. En otras palabras, los pro-yectos y formas de vida familiar se hanprivatizado y los modelos heredados de orga-nización de la vida familiar han perdido enfuerza vinculante. Las formas de entrada,permanencia y salida de la vida familiar sehan flexibilizado quedando las formas queadopte al arbitrio de la negociación y acuerdoentre los protagonistas individuales, o, másprecisamente, no siendo legítima la reproba-ción social de las formas que se apartan de losmodelos heredados del pasado. En este senti-do, aunque la familia de origen forma partedel proceso de negociación entre los protago-nistas, sus márgenes de actuación para con-dicionar la conformación de los proyectos yformas de vida de sus hijos se han visto fuer-temente limitados, al haberse erosionado lalegitimidad de su intervención. No sólo lo quepiensen los vecinos se ha vuelto irrelevante ala hora de decidir en materia familiar, sinoque lo que piensen los propios padres puedeser puesto igualmente entre paréntesis a lahora de afirmar las opciones individuales.

Las consecuencias de este cambio son deprofundo alcance y han afectado de forma muydiferente a las distintas dimensiones de la poli-facética vida familiar (Meil, 1999a). Desde unpunto de vista muy general, mientras en el

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* Este trabajo ha sido financiado parcialmente por

la Comunidad de Madrid, Proyecto 06/0030/1999, a

quien el autor agradece el apoyo recibido.

** Profesor Titular de Sociología de la Universidad

Autónoma de Madrid.


plano de las actitudes y opiniones la culturafamiliar española se ha modificado profunda-mente en dirección hacia una mayor libertadindividual en la configuración de los modosde entrada, permanencia y salida de la vidafamiliar, esto es, hacia una mayor individua-lización, no puede afirmarse lo mismo en elplano de los comportamientos efectivos, don-de los ritmos de cambio son muy diferentessegún los aspectos de los que se trate. Así,mientras el control de la natalidad y la incor-poración de la mujer al mercado de trabajohan conocido un fuerte desarrollo, otras di-mensiones como la división del trabajo do-méstico entre los cónyuges, la cohabitación oel divorcio han conocido ritmos de cambiomucho más moderados. No es este lugar paraabordar ni siquiera a grandes rasgos las di-mensiones y características de estos cambios.Nuestro interés en este trabajo, por el contra-rio, se centra en analizar cómo han afectadoestos cambios a una de las dimensiones im-portantes de la realidad familiar como es lasolidaridad y el apoyo mutuo que se prestanlos miembros de una misma familia.

A la hora de abordar esta cuestión nos en-contramos con distintos problemas concep-tuales, metodológicos y de disponibilidad dedatos, como sucede siempre en toda investi-gación social. En este trabajo nos basaremosen los datos dispersos y fragmentarios queexisten en distintas encuestas realizadas por elCentro de Investigaciones Sociológicas (CIS), elCentro de Investigación de la Realidad Social(CIRES) así como del Instituto Nacional de Es-tadística (INE) para tratar de dar cuenta de lascaracterísticas de la solidaridad familiar en Es-paña y cómo ésta se ve afectada por el procesode cambio familiar. Dado que las fuentes quepodemos manejar apenas contienen informa-ción sobre relaciones familiares que no sean en-tre generaciones sucesivas, nuestro análisis severá limitado fundamentalmente a la solidari-dad familiar entre las generaciones. Por losmismos motivos de insuficiencia de datos,nuestro análisis no podrá abordar tampoco to-das las dimensiones relevantes del cambio fa-

miliar, habiéndose de prescindir así del análi-sis de las consecuencias derivadas de laemergercia de la cohabitación como forma al-ternativa de inicio de la biografía familiar odel divorcio como forma de su conclusión. Apesar de estas limitaciones, la imagen que seperfila de las consecuencias del proceso deprivatización creciente de los proyectos devida familiar sobre la solidaridad familiar le-jos de sugerir un debilitamiento del apoyomutuo entre las generaciones, evidencia lacapacidad de adaptación de la vida familiar alas condiciones sociales cambiantes. A fin deganar concreción y capacidad analítica dis-tinguiremos distintas dimensiones de la soli-daridad familiar. Basándonos en los trabajosde Bengston, Mangen y Landry (1988), Ke-llerhals et al. (1994) y Bawin-Legros et al.(1995) distinguiremos distintas dimensionesde la solidaridad familiar, a saber, por unlado, la solidaridad relacional o asociativa,también denominada en ocasiones inmaterialy que hace referencia al contacto entre losmiembros de la red familiar, contactos queentre otras muchas funciones mantienen vivoel sentimiento de pertenencia a una unidadcomún; por otro lado, se distingue también laprestación de servicios de ayuda no remune-rada, donaciones y ayuda en forma de bieneso dinero y que recibe distintos adjetivos (soli-daridad funcional, material o intercambiosfamiliares). Junto a estas dos dimensionestambién consideraremos la convivencia en unmismo hogar como una forma de solidaridad,que adjetivaremos como residencial, puesaunque no ha sido considerada en la literatu-ra comparada como tal, es de hecho una delas formas tradicionales de apoyo mutuo en-tre las generaciones, cumpliendo un papel deprimer orden, como veremos, en el bienestarde los individuos. En primer término analiza-remos las características y estructura de es-tas dimensiones de la solidaridad familiar,atendiendo también a los efectos de los cam-bios en el entorno social y económico en el quetienen que desenvolverse las familias, paraen el último punto centrar nuestra atenciónmás específicamente en los efectos del cambio

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INFORMES Y ESTUDIOS


familiar sobre las dimensiones de la solidari-dad familiar anteriormente analizadas.

ESTRUCTURA DE LA SOLIDARIDADRESIDENCIAL Y DE LA SOLIDARIDADRELACIONAL ENTRE LASGENERACIONES

Desde la década de los ochenta la edad deemancipación de los jóvenes de su familia deorigen para constituir un hogar independienteha ido elevándose cada vez más en el tiempo.Dada la escasa incidencia de la experiencia dela convivencia prematrimonial y de los hoga-res unipersonales, la edad al matrimonioconstituye un indicador muy ajustado de laemancipación de los hijos y esta edad no hahecho, como en el resto de países de la UE,más que aumentar de año en año, de formaque en 1997 la edad media al matrimonio delos varones españoles se situaba ya en los 30años y en las mujeres en los 28. Detrás deesta postposición sistemática de la emancipa-ción de la familia de origen y la constituciónde un hogar independiente se encuentrantanto razones de orden económico, como razo-nes de orden social y cultural. Entre las razo-nes de orden económico hay que citar antetodo la elevada tasa de desempleo juvenil y ladualización del mercado de trabajo que ha idoregistrándose a partir de mediados de la dé-cada de los setenta y que ha afectado, sobretodo, a los miembros que se han ido incorpo-rando al mercado de trabajo, esto es, a los jó-venes y a las mujeres. Las aspiraciones amantener al menos los niveles de consumo yel status social logrado por los padres, juntocon las exigencias derivadas de una culturajuvenil centrada en elevados niveles de con-sumo de bienes y servicios de ocio, a la que seañade un modelo cultural donde la formaciónde un hogar independiente, y tanto más laconstitución de una familia propia, pasa porel acceso a la propiedad de una vivienda ple-namente equipada, en un contexto, por otraparte, donde el sistema de protección socialde las rentas depende no tanto del estado de

necesidad como de la carrera de asegura-miento que se ha podido formar, todos estosfactores han contribuido decisivamente a ha-cer cada vez más difícil la formación de un ho-gar independiente y la necesidad de acumulardurante más tiempo el capital necesario parapoder emanciparse con arreglo a los modelossocialmente establecidos. En el contexto actualde una limitada movilidad geográfica, estaacumulación se ha hecho posible gracias a laprolongación de la permanencia en el hogarde los padres, facilitada por el profundo pro-ceso de democratización de las relaciones in-tergeneracionales en el seno de la familianuclear al reducir el control ejercido por lospadres sobre el comportamiento de los hijos yevitar los consecuentes conflictos intergene-racionales. Así, no deja de resultar sorpren-dente que a pesar de esta prolongación de lapermanencia en el hogar, y a la luz los cam-bios culturales arriba esbozados, las relacio-nes entre padres e hijos sean valoradasmasivamente como positivas por éstos. Eneste sentido, el cambio familiar registrado enEspaña en dirección hacia la privatización delos proyectos de vida familiar y la pluraliza-ción (limitada) de los modos de vida, lejos deminar una de las formas tradicionales de lasolidaridad familiar, la ha reforzado en tiem-pos de crisis al redefinirla sobre unas nuevasbases.

Los datos contenidos en la tabla 1 son cla-ramente ilustrativos del alcance y la impor-tancia de esta «solidaridad residencial» de lospadres hacia sus hijos, evidenciando así la re-levancia que tiene la familia española comomecanismo de estabilización social en un con-texto marcado por una extendida frustraciónprofesional derivada de la prolongación delperíodo formativo y las elevadas tasas de de-sempleo, así como ilustra el papel decisivoque cumple como plataforma de colocación desus miembros en la estructura social. Más dela mitad de los recién casados dispone de unavivienda en propiedad y del resto uno de cadacuatro disfruta de una vivienda cedida gra-tuitamente, que si bien la encuesta «Panel de

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GERARDO MEIL LANDWERLIN


hogares, 1994» no proporciona informaciónsobre quién la ha cedido, es razonable supo-ner que mayormente procede de la familia. Elequipamiento de las viviendas de los jóvenesmatrimonios (menos de 6 años casados) contelevisión en color (98 %), video (61 %), mi-croondas (29 %), lavavajillas (17 %) y teléfono(86 %), así como la posesión de un vehículopropio (69 %) no difiere, por otro lado, en ab-soluto del equipamiento medio de los hogaresde las personas casadas y, por tanto, como me-dia del equipamiento del hogar de sus propiospadres. Aunque hay lógicamente diferenciaspor clases sociales así como promoción social in-tergeneracional, estos datos ilustran que du-rante la prolongación de la permanencia encasa de los padres los hijos han podido no sóloconsolidar su situación en el mercado de traba-jo a fin de poder hacer frente a un elevado en-deudamiento por la compra de la vivienda, sinoacumular el capital necesario para equiparsu vivienda con arreglo al nivel medio devida. Probablemente, además, en una parte deestos nuevos propietarios haya habido tambiéntransferencias directas de dinero o préstamossin interés, como se ha evidenciado en otrospaíses, (para Francia véase Bonvalet et al.,1993), pero carecemos de suficientes datos parapoder cualificar su alcance. El hecho, no obs-tante, de que la suficiencia de los ingresospara hacer frente a los pagos sea la mismaque las dificultades que tienen el conjunto de

los hogares (como media) para llegar a finalesde mes (un 36 % llega con dificultad a finalesde mes en ambos tipos de hogares) evidenciaque el proceso de independización no se hacehabitualmente bajo condiciones especialmen-te críticas, lo que demuestra aun más clara-mente la importancia de la capitalizaciónfinanciera durante la prolongación de la per-manencia de los jóvenes en el hogar de los pa-dres. Aunque habitualmente se considera quelas clases sociales más elevadas tienen un ac-ceso más independiente a la vivienda, pres-tando los padres mayor atención a laformación educativa de sus hijos, mientrasque entre las clases sociales peor situadas laimportancia de la ayuda familiar en la adqui-sición de la vivienda es mayor, la desagrega-ción de los datos en función del niveleducativo del cabeza de familia, aunque evi-dencia que entre quienes tienen un menor ni-vel educativo existe una mayor proporciónque viven en una vivienda cedida a título gra-tuito, mientras que entre quienes tienen unmayor nivel educativo hay una mayor propor-ción de propietarios de sus viviendas, las di-ferencias no son muy marcadas (5 y 66 %respectivamente entre quienes tienen títulouniversitario o similar y 18 y 53 % entre quie-nes tienen educación primaria o menos). Lasolidaridad familiar juega así, en cualesquie-ra de los casos, un papel muy importante enla formación del nuevo hogar y, por tanto, en

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INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 1. TITULARIDAD DE LA VIVIENDA DE LOS MATRIMONIOS EN FUNCIÓNDEL NÚMERO DE AÑOS DESDE EL INICIO DE LA UNIÓN

0-2 años 3-5 años 6 o más años Total

En propiedad 58 62 84 82

Alquilada 31 22 10 12

Cedida 10 16 5 6

Total 100 100 100 100

(N) (163) (323) (4.796) (5.255)

Fuente: INE, Panel de hogares, 1994, microdatos, submuestra cabezas de familia casados.


el inicio de la biografía familiar de los hijos deacuerdo con los criterios socialmente estable-cidos. Una cuestión diferente, no obstante, essi los actores son conscientes o no de la im-portancia de la solidaridad familiar y los da-tos de los que disponemos no sugieren unaconciencia de la importancia que ésta tiene.Así, la mitad de los entrevistados casados oemparejados consideraban en 1990 que laayuda recibida de su familia era insuficiente(48 %) (Alberdi, Flaquer e Iglesias de Ussel,1994). Pero el hecho de que los actores nosean plenamente conscientes de las caracte-rísticas de sus relaciones familiares, a pesarde tener sus consecuencias en términos de lacalidad de sus relaciones, no afecta, sin em-bargo, al funcionamiento real de la solidari-dad familiar.

La iniciación de la biografía familiar supo-ne en la inmensa mayoría de los casos la for-mación de un hogar independiente al de lospadres. Este nuevo hogar se encuentra ma-yormente en el mismo municipio que el de lospadres, de forma que entre el 50 y el 60 % delos hijos que no viven con sus padres viven enel mismo municipio que éstos (variando se-gún la edad y el sexo) a lo que hay que aña-dir alrededor de un 20 % que vive en otromunicipio de la misma provincia (INE,1994), pero estos datos subestiman la pro-ximidad de las generaciones. Según otrosestudios, sólo el 11 % de las personas mayo-res de 64 años con hijos no tienen ningúnhijo que viva en el mismo municipio de resi-dencia, siendo esta frecuencia más elevadaen los municipios de menor tamaño (27 % sivive en un pueblo de 2.000 o menos habitan-tes) que en las ciudades y habiendo inclusouna elevada proporción de padres mayoresque viven en el mismo municipio que todossus hijos (44 %, siendo más frecuente en lasgrandes ciudades), lo que tiene su origen enel proceso de fuerte urbanización registradosobre todo a partir de la industrialización delos sesenta (Meil, 2000). La distancia entrelas generaciones dentro de un mismo munici-pio depende del tamaño del mismo, pero, en

general, esta distancia no es percibida comoelevada. Así, según una encuesta reciente apersonas de 65 o más años, sólo un 10 % delos encuestados que tenían hijos viviendoen la misma localidad calificaban esta dis-tancia de lejos o muy lejos, frente a un 66 %que consideraba que éstos vivían cerca omuy cerca y un 6 % que vivían en la vivien-da contigua (CIS, 1999). Según un estudiorealizado por el autor en el área metropoli-tana de Madrid, un 36 % de las familias conalgún hijo menor de 13 años tenía al menosa uno de los padres a menos de 15 minutosde distancia y un 55 % a menos de mediahora, lo que a juzgar por los datos prece-dentes ilustra más bien cierto distancia-miento de las generaciones que una elevadaproximidad geográfica, que se explica por elhecho de que estos municipios se hayan for-mado por la inmigración registrada a partirde los sesenta. Más relevante resulta, por elcontrario, el hecho de que las nuevas familiasque se han ido formando, esto es, aquéllascuyo hijo mayor tiene menos de 6 años, vivenmucho más próximas a sus padres que las ge-neraciones más mayores (47 y 66 % respecti-vamente fente a un 24 y 38 % de las quetienen un hijo mayor de 13 o más años), loque evidencia que los procesos de urbaniza-ción, aunque afectan a la proximidad resi-dencial de las generaciones, no se traducenen una ruptura de la tendencia a la concen-tración espacial de las generaciones. Másaún, aunque en este estudio se evidenciacomo en otros (Bonvalet et al., 1993; Keller-hals et al., 1994) que la proximidad geográfi-ca de las generaciones es mayor entre lasclases populares que entre las clases mediasy medias-altas, los indicadores sobre el cam-bio familiar (ideología de rol, participación dela mujer en el mercado de trabajo o inclusogrado de división del trabajo doméstico) nomuestran una clara tendencia en direcciónhacia un distanciamiento de las generacio-nes, por lo que el proceso de cambio familiarque está registrándose en España no pareceafectar al principio de proximidad residencialde las generaciones.

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Esta proximidad geográfica sienta las ba-ses para una elevada frecuencia de contactosentre las generaciones y con el resto de la redde parentesco. Se ha discutido (de Miguel,1995:484) si el contacto con familiares es másfrecuente que el que existe con amigos o vice-versa, dependiendo el resultado en buenamedida del tipo de indicadores utilizadospara establecer las comparaciones. En cual-quier caso, no obstante, la frecuencia de con-tacto con la red de parentesco se evidenciacomo muy elevada. Diversas encuestas reali-zadas por CIRES evidencian la elevada sensi-bilidad de las respuestas al tipo de preguntasformuladas, pero también la elevada frecuen-cia de contacto con los familiares con los queno se convive: alrededor de un 75 % de la po-blación mayor de 30 años ve por lo menos unavez a la semana a estos familiares, según po-nen de relieve distintas encuestas realizadasa mediados de los 90 (CIRES, 1995). Aunqueeste contacto es más intenso a lo largo de lalínea vertical, se evidencia igualmente fre-cuente a lo largo de la línea horizontal. Así,según un reciente estudio del CIS (1999) apersonas de 65 o más años, mientras un 95 %de los mayores que tenían hijos en la misma

localidad los habían visto al menos varias ve-ces al mes y un 91 % a sus nietos, algo más dela mitad (55 %) de los encuestados que teníanhermanos, primos u otros familiares tuvo re-lación personal varias veces al mes con algu-no de los miembros de esta red familiar(véase tabla 2). Este contacto, por otra parte,se enmarca dentro de una red de sociabilidadmás amplia que incluye también contactosfrecuentes con amigos y vecinos y que tiene,sobre todo, una base relacional de tipo perso-nal y directa, más que a través de contactostelefónicos, lo que evidencia una solidaridadrelacional familiar de carácter comunitariamás que asociativa. La intensidad de estoscontactos personales queda patente en el he-cho de que el 85 % de estos mayores fue a vi-sitar o pasó algún tiempo al menos una vezdurante la semana anterior a la entrevistacon alguna persona con la que no vive. Laedad y el deterioro de la salud condicionandecisivamente la configuración de las redesprimarias de integración social de los mayo-res, pues mientras el contacto con amigos yvecinos se reduce sustancialmente, la red deparentesco y, sobre todo, la que se encuentraespacialmente próxima, permanece inaltera-

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INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 2. FRECUENCIA DE CONTACTOS PERSONALES Y TELEFÓNICOS DE LOSMAYORES (65 AÑOS Y MÁS) CON DISTINTOS MIEMBROS DE SU RED SOCIAL.

PORCENTAJE QUE SEÑALA QUE LOS VE O HABLA POR TELÉFONO AL MENOS VARIASVECES AL MES RESPECTO AL TOTAL QUE INDICA TENER LA CITADA CATEGORÍA

DE RELACIÓN

Teléfono Personal

Con hermanos, hermanas y otros familiares 41 58

Con hijos que no viven en el mismo municipio 78 58

Hijos que viven en el mismo muncipio y en otro hogar al del mayor 72 92

Nietos 65 85

Vecinos 19 92

Amigos del Club 24 70

Amigos que no son vecinos 32 75

Fuente: CIS, Estudio 2279, La soledad de los mayores, microdatos, marzo de 1998.


da (algo más de un 80 % de los mayores nece-sitados de ayuda para la realización de las ta-reas cotidianas veía con mucha o bastantefrecuencia a nietos e hijos que vivían en lamisma localidad frente a un 42 % de amigos)(CIS, 1993), evidenciando así la centralidadde las relaciones familiares en la evitacióndel aislamiento social en el ocaso de la vida.

Aunque el tamaño objetivo de la red de pa-rentesco puede influir en la densidad de la so-lidaridad relacional, lo cierto es que los datosde los que se dispone evidencian que el núme-ro de hijos no condiciona los indicadores so-bre frecuencia de contactos con hijos y nietoso distintos indicadores de tono vital de la ge-neración de los mayores (Meil, 2000), eviden-ciando así la existencia de dos círculos dentrode la red de parentesco, uno más íntimo y res-tringido con el que se mantienen contactosfrecuentes y otro más amplio con el que semantienen relaciones más esporádicas, talcomo se ha puesto de relieve también en otrospaíses (Kellerhals et al., 1995). El proceso defuerte contracción de la familia que está co-nociendo la familia española no tiene así porqué traducirse en un debilitamiento de la redde sociabilidad familiar, como el proceso deurbanización tampoco se ha traducido en undebilitamiento de la solidaridad relacional,por más que el contacto sea algo menos fre-cuente en los grandes núcleos urbanos que enlos municipios de menor tamaño. En estesentido, el análisis transversal de los datosdisponibles, a falta de datos longitudinales,no permite respaldar la tesis de un eventualdebilitamiento de la solidaridad relacional alhilo del proceso de cambio familiar en Espa-ña.

El envejecimiento y la muerte de uno delos padres vuelve a plantear la cuestión dela convivencia entre las generaciones. Laedad y la viudedad como tales han dejado deser causa necesaria del reagrupamiento delas generaciones, tanto para las mujeres, comoincluso crecientemente también para los varo-nes. Mientras viven ambos padres se mantie-ne el principio de separación residencial de

las generaciones, la proporción de mayoresen pareja que viven en casa de sus hijos esmuy baja (menos de un 2 % de los mayores de65 años en 1998) y suele corresponder mayor-mente a situaciones especiales de necesidadde cuidado de los mayores. La muerte de unode los mayores no es en sí misma causa inme-diata del acogimiento del mayor en casa delos hijos, ni para las mujeres, ni entre tantotampoco para los hombres, aunque la propor-ción de viudos que viven solos es minoritaria(un 28 % de los varones y un 37 % de las mu-jeres mayores de 64 años en 1993 (CIS,1993). La razón de ello está en la extensión dela «solidaridad residencial» de las generacio-nes, pero no sólo derivada de la norma de aco-gimiento de los mayores en el hogar de loshijos, sino porque en una apreciable propor-ción de hogares de los mayores enviudadostodavía viven hijos solteros. De hecho vivencasi tantos mayores de 64 años viudos con hi-jos en su casa (29 %, de los que algo más de lamitad tienen algún hijo soltero) como viudosviven en la de sus hijos (31 %). El número dehogares formados por personas mayoresque viven solas está creciendo, si bien no deforma uniforme y aunque en los últimosaños haya descendido su número, el hechode que entre 1985 y 1995 la proporción deestos hogares haya crecido un 75 % denotauna tendencia creciente, cuya inversión cree-mos se debe más a razones coyunturales que auna reforzamiento de las normas de «solidari-dad residencial» (INE, 1997). En este sentido,puede afirmarse que el principio que rige laconvivencia entre las generaciones es el de «in-timidad a distancia» (Rosenmary, 1967), noexento, sin embargo, de ambivalencias deri-vadas de una generalizada aversión a las re-sidencias de la tercera edad y un extendidorechazo a vivir solo.

La necesidad de ayuda para la realizaciónde las actividades cotidianas suele activar nosólo la ayuda personal, sino también la soli-daridad residencial entre las generaciones alimplicar generalmente el reagrupamiento delas generaciones, mayormente en casa de los

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hijos, siempre que el cónyuge haya muerto ynormalmente cuando el vivir solo se vuelvemuy difícil. En caso de que ambos cónyugessigan vivos, lo normal es que un cónyuge cui-de del otro, con o sin ayuda de otra persona,pero si las generaciones no conviven, la nece-sidad de ayuda no suele implicar el reagrupa-miento de las generaciones. Cuando el mayorpasa a vivir en casa de uno de sus hijos sueleser habitualmente en casa de una de las hijasy sobre una base permanente, no de forma ro-tativa (84 % según CIS, 1993). La edad, el es-tado civil y la necesidad o no de ayuda para larealización de las actividades cotidianas sonlos principales factores que condicionan la so-lidaridad residencial de los hijos hacia los pa-dres. Más allá de estos factores, la tenencia ono de hijas también condiciona esta forma desolidaridad familiar, dado el papel centralque tienen las mujeres dentro de la red fami-liar, por lo que el vivir solo y cuando se nece-

sita ayuda para la realización de una o mástareas cotidianas es más probable si no se tie-nen hijas. En este sentido el proceso de con-tracción de la familia derivado de la fuertecaída de la natalidad está cambiando las ba-ses para este tipo de solidaridad en el futuro.

Las diferencias campo-ciudad no son exce-sivamente marcadas, aunque en las grandesciudades sí es observable una menor materia-lización de la solidaridad residencial con losmayores, probablemente por la mayor dispo-sición de servicios sociales así como por unamayor presencia del principio de «intimidad adistancia», así como en los pueblos más pe-queños debido a la emigración de los jóveneshacia los núcleos urbanos. La clase social me-dida a través del nivel educativo, una vezcontrolados los demás factores, no condicionala forma que adopta este tipo de solidaridadfamiliar, aunque sí el nivel de ingresos de losmayores, de forma que cuando éstos son más

136

INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 3. FORMAS DE CONVIVENCIA EN HOGARES PRIVADOS DE LOS MAYORESDE 65 AÑOS SEGÚN SU ESTATUS FAMILIAR Y SU CAPACIDAD PARA LA

REALIZACIÓN DE LAS TAREAS COTIDIANAS

Estatus familiar Forma de convivenciaNo necesita

ayudaTiene

dificultadesNecesita ayuda

Casado y con hijos Con cónyuge y eventualmentehijos en su domicilioEn casa de los hijos con cónyugeOtras formasTotal

94

2 4100

93

5 2100

88

11 1100

Casado y sin hijos Con cónyugeOtras formasTotal

94 6100

100 0100

100 0100

No casado* y con hijos SoloCon hijos en su casaEn casa de los hijosOtras formasTotal

43 30 18 9100

38 30 24 8100

19 28 47 6100

No casado* y sin hijos SoloCon familiaresOtrosTotal

57 26 17100

63 16 21100

35 42 25100

* Soltero/a, viudo/a, separado/a y divorciado/a.Fuente: CIS, Estudio 2072, Apoyo informal a los mayores I, microdatos, noviembre 1993.


elevados hay una mayor proporción de mayo-res que viven solos, aunque manteniendocontactos frecuentes con su red de parentes-co, mientras que si los ingresos son menoreses más probable la convivencia de las genera-ciones 1. La ausencia de recursos económicosunida a la viudedad y la pérdida de capacidadfuncional fuerzan la convivencia de las gene-raciones, sobre todo, entre las clases menosfavorecidas. La carencia de hijos (no muy fre-

cuente entre la actual generación de los ma-yores) implica una mayor probabilidad de vi-vir solo, aunque si es necesaria ayuda para larealización de las tareas cotidianas es másprobable la convivencia con otros familiaresque el vivir solo. Estos datos sugieren la for-taleza de los vínculos familiares más allá dela familia de creación, pero dado que los datosen los que nos basamos están recogidos úni-camente entre mayores que viven en hogaresprivados, no incluyendo, por tanto, los que vi-ven en instituciones, no puede deducirse quequienes no tienen hijos puedan contar con lasolidaridad residencial de hermanos u otrosfamiliares.

Todas las relaciones estructurales que he-mos analizado sugieren la existencia de una

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1 Así, según el Panel de hogares, 1994 del INE, los

ingresos medios anuales de las viudas mayores de 64

años que vivían solas era un 10 % superior al de las viu-

das que vivían en un hogar con todos los miembros em-

parentados (777.516 frente a 704.732 pts.) y entre los

varones la diferencia era incluso mucho mayor, 23 %

(1.148.903 frente a 933.180 pts.) (INE, 1994b)

TABLA 4. MODELO DE REGRESIÓN LOGÍSTICA DE LOS FACTORES PREDICTIVOSDE QUE LOS MAYORES VIVAN SOLOS Y EN CASA DE SUS HIJOS

Vive solo(1)/otras

formas de onvivencia (0)

Vive en casade los hijos

(1)/otrasformas de

convivencia (0)

Exp(b) Exp(b)

Sexo del encuestado (base: mujer)VarónEdadEstado civil (base: no viudo)ViudoAutonomía (base: no necesita ayuda para tareas cotidianas)Necesita ayuda o tiene dificultades para realizarlasSexo de los hijos (base: tiene hijas)Todos los hijos varonesTamaño del municipio de residencia (base: 50.000 o más hab.)Municipio de 50.000 o menos habitantesBondad del ajuste:Aumento de chi-cuadradoEspecificidad (% aciertos y=0)Sensitividad (% aciertos y=1)% total de aciertos

0,59*0,97***

47,0***

0,5***

2,2***

n.s.

523***971785

n.s1,08***

5,30***

2,17***

0,58***

1,30*

412***961984

Leyenda: Exp(b) es el estimador de la proporción de mayores que viven solos (viven en casa de los hijos) frente a las demásformas de convivencia. Valores mayores que 1 significan que esta proporción y, en consecuencia, la correspondiente proba-bilidad aumenta cuando cambia la base elegida de la variable independiente (cuando se es varón, viudo, con la edad, etc.),mientras que si es menor disminuye y no cambia si adopta el valor 1. Los asteriscos miden la probabilidad (* 5 %, ** 1 % y*** 0,1 %) de cometer un error al postular la relación cuando de hecho no existe, mientras que n.s. significa que esta proba-bilidad es demasiado elevada para considerar la relación estadísticamente significativa.Fuente: CIS, Estudio 2072, «Apoyo informal a los mayores» (población mayores 64 años)


norma de «reciprocidad diferida» entre las ge-neraciones en lo que se refiere a la solidari-dad residencial: los hijos permanecen en casahasta que pueden independizarse sin perdernivel de vida y posteriormente, una vez queuno de los padres ha quedado solo y no puedevalerse por sí mismo es «compensado» (si tie-ne hijas) siendo cuidado en casa de uno de sushijos (hijas). Esta «reciprocidad diferida» tie-ne su base en las normas de la solidaridad fa-miliar, pero descansa, sobre todo, en laproximidad geográfica de las generaciones yen la frecuencia de contactos que ésta posibi-lita a lo largo de toda la vida. Esta norma de«reciprocidad diferida» observable en las pau-tas de convivencia de las generaciones pare-ce, no obstante, estar sujeta a un profundocambio, como veremos en el siguiente epígra-fe al analizar el cuidado (no la convivencia)de los mayores.

ESTRUCTURA DE LA SOLIDARIDAD MATERIAL ENTRE LASGENERACIONES

Dentro de la solidaridad material entrelas generaciones se incluyen las ayudas quebien en forma de dinero, bienes o serviciospersonales contribuyen directamente al bie-nestar de los individuos y que pudiendo seradquiridas en el mercado a cambio de dineroson, sin embargo, transferidas sin contrapar-tida monetaria directa entre los miembros dela red familiar. Comenzaremos nuestro análi-sis centrando la atención en la ayuda en for-ma de dinero.

Más allá de la ayuda en el inicio de la bio-grafía familiar, o eventualmente en caso deseparación, las ayudas financieras entre lasgeneraciones (distintas de las herencias) noestán tan extendidas como otras formas de lasolidaridad familiar, aunque tampoco es in-frecuente la ayuda mutua entre las genera-ciones en casos de necesidad. Según el «Panelde hogares, 1994», una encuesta diseñada es-pecíficamente para analizar la estructura y

fuentes de ingresos de los hogares privados,un 5,7 % de los hogares recibieron en 1993transferencias de otros hogares privados, un84 % de los cuales procedía de la red de pa-rentesco mientras que un 11 % procedían delex-cónyuge. Como también se evidencia enotros estudios comparados (Bawin-Legros etal., 1995; Attias-Donfut, 1995) al margen delas instituciones formales (bancos, etc.), la fa-milia es el principal recurso que puede movi-lizarse cuando se necesita dinero, pues a lasamistades solamente se recurre en circuns-tancias muy especiales y para importes pe-queños. Dado que el importe medio de lasayudas recibidas es elevado (alrededor del 18 %de la media de ingresos de todos los hogares),la citada encuesta solamente recoge o impor-tes muy elevados o transferencias regularesentre los hogares, pero no la multiplicidad deayudas financieras mutuas que pueden circu-lar dentro de la red de parentesco ni las ayu-das entre las generaciones dentro de unmismo hogar, como tampoco los préstamosque en determinadas circunstancias puedanrealizarse. Otras encuestas que no se centrantanto en la estructura de los ingresos de loshogares, sino que indagan sobre la concienciade la existencia de ayudas monetarias entrelas generaciones sugieren la existencia deuna ayuda mutua mucho más extendida. Así,según la encuesta «apoyo informal a los ma-yores» (CIS, 1993), el 24 % de los mayores de64 años con hijos declararon que les ayuda-ban financieramente y un 19 % reconoció re-cibir ayuda financiera, ya fuera de formadirecta o complementando gastos. La fre-cuencia de estas ayudas depende en gran me-dida de las pautas de convivencia de lasgeneraciones, de forma que si viven separa-das son infrecuentes (un 12 % ayuda a sus hi-jos y un 9 % son ayudados por éstos), pero siconviven en un mismo hogar, particularmen-te si es en casa de los hijos, la ayuda financie-ra mutua está muy extendida. Esta ayuda nosólo se da en los casos de viudas mayores sinpensión suficiente, sino en todas las circuns-tancias y así un 41 % de los mayores que vi-ven en casa de sus hijos entregan todos sus

138

INFORMES Y ESTUDIOS


ingresos a éstos, mientras que un 44 %aporta a la economía familiar parte de losmismos. Por tanto, en el caso de conviven-cia de las generaciones, lo que se da habi-tualmente es una reciprocidad económicaentre las mismas, lo que no excluye la autono-mía financiera de la generación de los mayo-res, particularmente si la situación económicadel hogar es holgada. Cuando las generacionesviven separadas, por el contrario, la ayuda fi-nanciera entre los miembros de la familia esno sólo más infrecuente, sino que deriva ma-yormente de la necesidad, por lo que no estábasada en la norma de reciprocidad sino en

la norma de ayuda mutua. Este es el caso, porejemplo, de los jóvenes sin ingresos que vivenen otro municipio, desempleados o sin ingre-sos suficientes y con niños que reciben ayudade sus padres o de otros familiares, pero nomayormente en los casos de separación(según los datos recogidos en el Panel dehogares, 1994), en cuyo caso la pauta pa-rece ser que si la mujer necesita ayuda fi-nanciera pasa a vivir nuevamente con suspadres (un tercio de las mujeres separa-das y alrededor de un cuarto de las muje-res divorciadas vivían con sus padres, segúnesta fuente).

La ayuda de los padres hacia los hijos pro-cede mayormente del padre, de acuerdo con

una pauta observable también en otros estu-dios (Kellerhals et al., 1995), mientras que

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TABLA 5. INTERCAMBIOS FINANCIEROS ENTRE LAS GENERACIONES SEGÚN ELTIPO DE CONVIVENCIA DE LOS MAYORES

Con hijos

Sinhijos

en casa del mayor con en casa del hijo con

Total

Solo CónyugeCónyuge

hijosHijos Cónyuge Solo

Familia-res

Ayuda financiera de los mayores a sus hijos o familiares

Ayuda 9 13 34 29 29 49 23 24 12

No ayuda 91 87 66 68 71 51 77 76 88

Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Tamaño muestra 311 757 290 276 45 280 30 2.038 265

Ayuda financiera de los hijos o familiares a los mayores

Depende económi-camente de ellos

— — 1 5 8 15 7 3 5

Complementan ingresos 5 3 7 16 11 15 17 7 3

Complementan gastos 7 4 9 17 17 11 10 8 3

No recibe ayuda 88 92 81 62 56 58 70 82 82

N.c. 1 1 2 2 6 3 3 1 9

Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Tamaño muestra 295 873 373 285 43 234 32 2.180 309

Estudio 2072, «Apoyo informal a los mayores» (población mayores 64 años).


las madres suelen ayudar a sus hijos prestán-doles servicios, el padre suele hacerlo con di-nero. Esta pauta, sin embargo, solamenteopera en caso de separación residencial de lasgeneraciones, porque las mujeres mayores vi-viendo en casa de sus hijos ayudan tambiénal menos en parte a la economía del hogar.

Junto a la ayuda financiera, otra de lasformas típicas que toma la «solidaridad mate-rial» es la ayuda en el cuidado y atención delos niños. A pesar de que esta ayuda está bas-tante extendida, como se verá a continuación,ello no significa que los hijos puedan contar au-tomáticamente con los abuelos para resolver elproblema de la conciliación de vida familiar yvida laboral. Las actitudes y opiniones en estesentido son en la actualidad bastante ambigüasy están a menudo acompañadas de sentimien-tos encontrados. Así, en nuestra encuesta «nue-vas familias en nuevos municipios» la mayorparte de las madres de al menos un hijo menorde 13 años residente en la corona metropolita-na de Madrid consideraba que «lo mejor es notener que recurrir a la familia, pues tienenbastante con lo suyo» (sólo un 19 % se mostra-ba en desacuerdo con este enunciado) y unamayoría incluso citaba como motivo para norecurrir a la familia el evitar conflictos (54 %).Por otro lado, sin embargo, la mayor parte delas entrevistadas consideraba también que«los abuelos, en la medida de sus posibilida-des, deberían echar una mano con el cuidado yatención de los niños, independientemente desi la mujer trabaja» (sólo un 28 % se mostrabaen desacuerdo). Las mujeres con mayor niveleducativo tendían a mostrarse menos ambi-güas y a favorecer la ayuda de los abuelos cuan-do ambos progenitores trabajan (esto es, en supropio caso), aunque, por otra parte, tambiéntenían una opinión mucho más positiva de lasescuelas infantiles, como recurso disponiblepara conciliar vida familiar y vida laboralcuando los niños son pequeños, que las muje-res con menor nivel educativo, que claramen-te preferían a los abuelos como potencialescuidadores de los niños. En consecuencia, almenos en la España urbana, la implicación

de los abuelos en el cuidado y atención de losniños no es considerado como algo «natural»en las relaciones familiares, si bien, y como loilustran las actitudes y opiniones de las mu-jeres con mayor nivel educativo, el cambio so-cial que se está registrando en la actualidadno implica el rechazo de esta forma de solida-ridad familiar cuando ambos padres traba-jan.

La implicación real de los abuelos en elcuidado de los niños está bastante extendida,gracias en buena medida a que las abuelas notienen un trabajo extradoméstico, aunquetampoco se puede afirmar que sea la norma.Así, en nuestra encuesta a «nuevas familiasen nuevos municipios» un 36 % de las madrescon un trabajo extradoméstico y un 24 % delas amas de casa afirmaron recibir ayuda conmucha o bastante frecuencia de sus padres yun 14 y un 10 % respectivamente afirmaronrecibirla con igual frecuencia de sus suegros.Otra encuesta basada en una muestra nacionalde madres trabajadoras evidencia que la mitad(48 %) de las madres trabajadoras de hijos me-nores de 18 años era ayudada por su madrecuando vivía en el mismo municipio; un 17 % deestas mujeres afirmaron que no podrían traba-jar si no fuera por la ayuda recibida y un 27 %adicional calificaba esta ayuda como muy im-portante (Tobío, 1998: 86 y ss.).

La frecuencia de esta ayuda varía muchosegún sea el trabajo de la madre, la edad delos hijos y la distancia a la que viven los fami-liares, especialmente la madre. Así, la ayudarecibida es mayor cuanto menor es la edad delos hijos y cuanto más próximas vivan las ge-neraciones, siendo la ayuda máxima cuandoviven en un mismo hogar o en el mismo edifi-cio. Con diferente grado de intensidad y dife-rentes indicadores, estas pautas quedanclaramente establecidas en las dos encuestasreferidas. Así, en la encuesta dirigida por To-bío un tercio (37 %) de las madres trabajado-ras menores de 30 años consideraban quepodrían trabajar sin la ayuda recibida de lared familiar y otro tercio (32 %) calificaba laayuda recibida como muy importante; sola-

140

INFORMES Y ESTUDIOS


mente entre las madres mayores de 39 añosse calificaba mayormente (64 %) como pocoimportante la ayuda recibida. La ayuda reci-bida fluye fundamentalmente a través de lalínea madre-hija, siendo la ayuda de la ma-dre al menos tres veces más frecuente que laayuda de los suegros. Las ayudas proceden-tes de otros miembros de la red familiar noson infrecuentes, pero suelen darse sólo encasos puntuales o con mayor frecuencia cuan-do alguno de los hermanos viven todavía conlos padres y ayudan a éstos en el cuidado delos nietos. Estas ayudas proceden fundamen-talmente de las hermanas más que de loshermanos o cuñadas, lo que evidencia unavez más la importancia de la consanguinidadpor vía femenina y de la red familiar como re-curso cuando se necesita ayuda. En nuestra

encuesta a «nuevas familias en nuevos muni-cipios», sólo un tercio (36 %) de las mujeresencuestadas con hermanas declararon no ha-ber recibido nunca ayuda de éstas, frente a lamitad que declararon no haber recibido nun-ca ayuda de hermanos o cuñadas (50 y 49 %,respectivamente). Por otra parte, la ayudarecibida de la red familiar funciona sin gene-rar mayores problemas y para satisfacción deambas partes, no generando, a juicio de lagran mayoría de las entrevistadas, conflictos,sobre todo cuando la ayuda recibida procedede familiares consanguíneos. No obstante,también es preciso llamar la atención sobre el12 % de casos en la relación madre-hija y enel 24 % de casos en la relación nuera-suegradonde no se recibe ayuda o ésta se pide o seda con reticencias.

141


TABLA 6. PAUTAS DE AYUDA EN EL CUIDADO DE LOS NIÑOS POR PARTE DE LOSABUELOS QUE CUIDAN NIÑOS SEGÚN EL TIPO DE CONVIVENCIA

Solo Cónyuge

En casa delmayor con

En casa delhijo con

Total

Cónyugee hijos

Hijos Cónyuge SoloFamilia-

res

Porcentaje que cuida niños* 20 25 28 26 32 15 33 24

El cuidado de los niños es**:

– Diario, mientras padres trabajan 29 29 39 50 — 69 — 35

– Ocasional, cuando padres salen 75 71 60 56 — 56 — 66

– En vacaciones 29 18 16 5 — 27 — 17

– Cuando los niños están enfermos 33 29 24 18 — 35 — 26

– Llevan/buscan a diario del colegio 1+ 11 14 14 — 8 — 13

– A diario para darles de comer 17 9 10 16 — 18 — 12

Tamaño submuestra 45 174 85 46 8 14 6 388

* Porcentaje sobre mayores que tienen nietos y no necesitan ayuda para las actividades cotidianas. ** Respuesta múltiple:la diferencia de cada valor hasta 100 es la proporción de los abuelos que ayudando en el cuidado de niños no lo hace en laopción correspondiente, por tanto, no es el porcentaje respecto al total de mayores de cada categoría de convivencia, sinorespecto a la proporción que figura en la primera fila de la tabla.Estudio 2072, «Apoyo informal a los mayores» (población mayores 64 años)


Visto desde el punto de vista de los abuelosy según los datos proporcionados por el «Pa-nel de hogares, 1994», el 12 % de las mujeresde más de 50 años y el 5 % de los hombres deigual edad cuidaban de niños todos los días.Comparativamente con otros países de la UE,las abuelas españolas se encuentras entre lasque en mayor medida se ocupan del cuidado yatención de niños, en mayor proporción inclu-so que las abuelas italianas y las griegas y aun nivel similar a las abuelas alemanas (Eu-rostat, 1996); los abuelos españoles, por elcontrario, aunque no están ausentes, se en-cuentran entre los que en menor medida de-dican tiempo al cuidado diario de niñospequeños. Dado que este cuidado supone ma-yormente una dedicación diaria durante 4 omás horas (alrededor de dos tercios de lasmujeres mayores de 50 años que declarancuidar niños) y que las madres españolas tra-bajan en menor proporción fuera del hogarque otras madres en la UE (Deven et al.,1998), estos datos sugieren un rol relativa-mente importante de los abuelos en el cuida-do de niños sobre todo, es de suponer, en loscasos en los que ambos progenitores traba-jan. Esta ayuda se da fundamentalmentecuando los niños son pequeños y así la pro-porción de mujeres de 50 a 64 años que cuidade niños es el doble que la de mujeres de 65 a74 (18 y 10 %, respectivamente) y desaparececasi entre las mujeres de 75 o más años (1,5%), mientras que entre los abuelos permane-ce básicamente igual hasta los 75 años (alre-dedor del 5 %).

El cuidado diario de niños sólo es una delas distintas posibilidades de ayuda en el cui-dado y atención de las nuevas generaciones.Los datos que proporcionan otras encuestas(CIS, 1993), de hecho, sugieren que, al menosentre los mayores de 64 años, ésta no es laforma más habitual de ayuda, pues sólo untercio de los abuelos de esta edad que ayudanen el cuidado de niños lo hacen diariamente,por lo que los datos del «Panel de hogares,1994» subestima considerablemente la im-portancia de la solidaridad familiar en este

aspecto. De acuerdo con la referida encuestadel CIS, una de cada cuatro (26 %) abuelas demás de 64 años y que no necesitan ayudapara la realización de las tareas cotidianasayuda a sus hijos en el cuidado de los nietos,mientras que la proporción de abuelos es deuno de cada cinco (18 %). La forma más fre-cuente de ayuda es el cuidado y atención delos nietos cuando los padres quieren salir porla noche (66 %), mientras que otras formas deayuda tales como el recogerles o llevarles alcolegio, cuidar de ellos durante las vacacio-nes o cuando están enfermos es mucho menosfrecuente o no se da.

La ayuda de los abuelos en el cuidado yatención de los niños no está claramente con-dicionada por la clase social. Así, mientrasla implicación diaria de los abuelos es másfrecuente entre quienes tienen mayor niveleducativo, entre las abuelas, por el contra-rio, está más extendida entre las que tie-nen estudios medios que entre las quetienen pocos estudios o tienen estudios supe-riores. Las otras formas de ayuda menos in-tensas y más esporádicas también son másfrecuentes entre quienes tienen mayor nivel deestudios que entre quienes tienen menor nivel,independientemente del sexo, aunque las dife-rencias no son muy marcadas. Esta mayor im-plicación de los abuelos de clase media quepuede observarse en la encuesta del CIS tam-bién se constata en nuestra encuesta a «nue-vas familias en nuevos municipios», pero noen la encuesta dirigida por Tobío a mujerestrabajadoras. Dada el limitado alcance de lasdiferencias, no obstante, no puede afirmarseque la ayuda en el cuidado de los niños seamás propio de alguna clase social.

En conjunto, estos datos aunque sugierenuna relativamente importante y extendidaimplicación de los abuelos en el cuidado yatención de sus nietos, no evidencian ni unadelegación de los padres en los abuelos de lastareas de socialización de sus hijos, ni funda-mentan la imagen de los abuelos como cuida-dores de niños. Las familias jóvenes puedencontar con la ayuda de la red familiar, sobre

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INFORMES Y ESTUDIOS


todo cuando ambos padres trabajan, pero in-cluso en este caso son ellos quienes cuidan yeducan sus hijos. El cambio familiar, por tan-to, lejos de haber erosionado esta dimensiónde la solidaridad familiar, parece haberla re-forzado, al menos temporalmente.

Otras formas de ayuda en la produccióndoméstica son mucho menos frecuentes quela ayuda en el cuidado de los niños, pero noinexistentes. Estas ayudas se centran funda-mentalmente en las tareas domésticas y a ve-ces en la compra diaria, pero dado que losdatos de los que disponemos son escasos y serefieren a la conciencia de una ayuda más omenos continuada (sobre la base de las res-puestas a preguntas del tipo «¿ayuda usted asus hijos en ....?), estos datos subestimanprobablemente las ayudas recibidas ya sea endeterminadas fases del ciclo familiar o en de-terminadas circunstancias especiales. Porotro lado, aunque estas ayudas en la produc-ción doméstica no están ausentes cuando lasgeneraciones viven separadas, se dan conmayor frecuencia cuando éstas viven en unmismo hogar, aunque la norma que rige laconvivencia en estos casos no parece implicarnecesariamente la colaboración activa de losmayores en dicha producción. El principalfactor más allá del sexo que condiciona la exis-tencia de estas ayudas es la edad y la capaci-dad funcional para realizarlas, por lo que lamayor parte de los mayores que viven en casade sus hijos no ayudan en las tareas domésticasbien porque son demasiado mayores o porqueno tienen autonomía funcional (Meil, 2000).Como en los demás servicios personales, la lí-nea a través de la cual fluyen estas ayudas es laconsanguidad por vía femenina, particular-mente a través de la línea madre-hija, aunquetampoco está totalmente ausente entre herma-nas. La ayuda de las hijas hacia los padres o ha-cia los suegros suele etiquetarse normalmentecomo cuidado de los ancianos y es a esta di-mensión de la solidaridad familiar a la quededicamos a continuación la atención.

Al abordar la solidaridad residencial he-mos señalado que una de las principales cau-

sas del reagrupamiento familiar es la necesi-dad de cuidado hacia los mayores, de formaque las personas mayores que necesitan cuida-dos tienden a no vivir solas, particularmente sitienen hijos, pero incluso también aunque nolos tengan. La ayuda que reciben los mayoresnecesitados de ayuda para la realización de lasactividades cotidianas procede en su inmensamayoría de la red familiar, de forma que losque no reciben la ayuda principal de familiaresy no viven en residencias sólo se eleva a uno decada diez entre los que tienen hijos y a uno decada tres entre quienes no los tienen. La red fa-miliar es así el principal recurso con el quecuentan los mayores necesitados de ayuda, enparte debido a la insuficiencia de servicios so-ciales en este ámbito, pero sobre todo en vir-tud de las normas de la solidaridad familiar.Esta ayuda procede, en primer término, delcónyuge si éste vive y si no hay convivenciade las generaciones, particularmente si quiennecesita la ayuda es el cónyuge varón, aun-que también si quien necesita la ayuda es lamujer, si bien en este caso aparece con fre-cuencia también la hija como cuidadora prin-cipal y el marido como cuidador secundario.Si hay hijos en el hogar de los mayores nece-sitados de cuidado, entonces son las hijasquienes aparecen como cuidadoras, particu-larmente si quien necesita el cuidado es unamujer o si viven en casa de la hija. Si la per-sona necesitada de cuidado vive sola y tienehijos, entonces es mayormente la hija tam-bién que tiende a cuidar del mayor. Así, elcuidado de mayores necesitados de ayuda esrealizado mayormente por las mujeres y loshombres sólo aparecen como cuidadores encalidad de cónyuges o como ayuda de la espo-sa cuidadora. La línea a través de la cual sepresta la ayuda es así primero entre los espo-sos y después, como en el caso del cuidado deniños y las ayudas doméstica, por consan-guinidad femenina. La ayuda por parte deotros miembros de la red familiar que nosean los miembros del núcleo estrecho fa-miliar es infrecuente cuando los mayorestienen hijos, pero no así cuando no tienenhijos, en cuyo caso aparecen con frecuencia

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como cuidadores otros familiares fuera delnúcleo. El recurso a cuidados fuera del nucleofamiliar, aunque se da en mayor medida enlos núcleos urbanos grandes y entre las cla-ses sociales más elevadas, no debe hacer

perder de vista que en cualquier caso el cui-dado de los mayores es asumido ante todo ysobre todo por los miembros de la red fami-liar, tal como puede observarse en la tabla ad-junta.

Ahora bien, aunque el cuidado de los mayo-res necesitados de ayuda es una «actividad fa-miliar», ello no significa que todos los miembrosestén igualmente implicados en la misma. Dehecho, el alcance de la distribución del cuida-do de los mayores entre los miembros de la

red familiar es muy limitado, tendiéndose aconcentrarse el cuidado en uno de los miem-bros, normalmente una hija si ya no existecónyuge, como se ha indicado, quien a vecesrecibe ayuda de otros miembros de la red. Siquien presta la ayuda es el cónyuge, aunque

144

INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 7. LOS CUIDADORES PRINCIPALES DE LOS MAYORES NECESITADOS DEAYUDA SEGÚN TIPO DE CONVIVENCIA Y TENENCIA DE HIJOS (PRIMERA AYUDA)

Solo Con cónyugeCon hijos en

casa del mayorEn casa de los

hijos o familiaresTotal

Conhijos

Sinhijos

Conhijos

Sinhijos

Conhijos

Sinhijos

Conhijos

Sinhijos

Conhijos

Sinhijos

Cónyuge — — 48 61 11 — 2 — 18 15

Hija 39 — 9 45 — 67 — 39 —

Hijo 4 — 1 — 10 — 5 — 5 —

Nuera 6 — 1 6 — 13 — 6 —

Yerno — — — — — — 1 — — —

Otros familiares 8 31 1 5 2 — 2 68 3 38

Vecinos, portero 2 — — — 2 — — 4 1 1

Amigos/as 2 4 — — 1 — — 4 1 2

Servicios sociales 11 25 4 25 1 — — — 3 16

Empleado/a hogar 11 17 6 5 3 — 2 10 5 7

Otros 4 6 — — — — — — 1 —

N.c. 16 23 30 5 18 — 8 14 18 20

Total 100 100 100 100 100 — 100 100 100 100

Tamaño submuestra 63 16 170 15 162 — 166 17 570 59

Estudio 2072, «Apoyo informal a los mayores» (población mayores 64 años).


sea hombre, normalmente lo hace sin ayudade otra persona (alrededor del 63 % de los ca-sos) y si recibe ayuda, ésta normalmenteprocede de una hija (aunque los hijos varo-nes no están plenamente ausentes). Si esuna hija quien presta la ayuda, solamente enuno de cada cuatro casos recibe ayuda de sushermanos o hermanas y suele darse mayor-mente cuando no está casada. Sus hijos (estoes, los nietos) sólo en casos muy particularescontribuyen al cuidado de los mayores, sien-

do más frecuente que ayude el marido (estoes, el yerno) a que lo hagan los hijos, cual-quiera que sea su sexo. Esta misma pauta seda también cuando es un hijo quien realiza elcuidado del mayor, que suele darse mayor-mente cuando éste es soltero (y suele seguirviviendo con los padres), en cuyo caso sí reci-be ayuda de sus hermanas o hermanos, mien-tras que si está casado la ayuda procedefundamentalmente de su mujer (esto es, lanuera).

Estas pautas evidencian, por tanto y porun lado, que el cuidado de los mayores se dacasi exclusivamente entre las generacionescontiguas y los más próximos y, por otro, que

quien asume el cuidado prefiere, en general,mantener preservada su esfera privada, noadmitiendo «interferencias» de fuera del ho-gar, lo que puede interpretarse como otra ma-

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TABLA 8. AYUDA RECIBIDA DE LA RED DE PARENTESCO PARA EL CUIDADO DE LOSMAYORES EN EL HOGAR DE SUS HIJOS SEGÚN SEXO Y RELACIÓN FAMILIAR

CON LA PERSONA CUIDADA

Cónyuge Hijos

Varón Mujer Varón Mujer Yerno Nuera Otros

No recibe ayuda 60 68 38 48 28 44 49

Recibe ayuda:

– del cónyuge — — 22 12 56 28 11

– del hijo 9 13 4 4 0 4 5

– de la hija 24 17 2 6 6 12 9

– de hermanas 2 1 20 20 0 3 5

– de hermanos 0 0 9 6 0 0 3

– de familiares de su misma generación 1 0 0 2 5 5 4

– de familiares de generación posterior 2 0 0 0 0 0 5

– Otras respuestas 1 1 4 2 0 3 9

Total 100 100 100 100 100 100 100

Tamaño de la submuestra 88 168 114 750 36 188 295

Fuente: CIS, Estudio 2117, «Apoyo informal a los mayores II» (población de 18 o más años que cuida a mayores), octubre1994.


nifestación del principio de «intimidad a dis-tancia» entre los miembros de la red familiar.De hecho, los miembros de la unidad familiarque no reciben ayuda de otros miembros de lared para el cuidado del mayor no tienden ainterpretarlo en términos de «deserción» porparte de los demás miembros de la red. Elcuidado de los mayores tiene lugar así dentrodel círculo estrecho de la familia de creación ysólo si no hay hijos entran en consideraciónotros miembros de la red familiar. La ayudaprofesional o no familiar es bastante infre-cuente y suele darse, como se ha indicado,mayormente en los grandes núcleos urbanosy entre las clases sociales más elevadas (Meil,2000).

Las bases sobre las que se asienta el cuidadode los mayores no son de carácter religioso, sinoque descansa en supuestos morales sobre lasobligaciones familiares y, por tanto, en lasrepresentaciones morales sobre la solidari-dad familiar, de forma que el fuerte procesode secularización que ha conocido la sociedadespañola no ha alterado profundamente lasrepresentaciones sociales sobre las obligacio-nes familiares. Así, en una encuesta realiza-da por el CIS a personas que cuidan demayores en 1993 (CIS, 1993), no supera eltercio de encuestados los que invocan razonesde carácter religioso para la ayuda que pres-tan, mientras que casi todos señalan que lohacen por obligación moral, esto es, sobre labase de las normas no cuestionadas de la so-lidaridad familiar.

Las normas de la solidaridad familiar ac-tualmente vigentes en la sociedad españolaseñalan a la familia y particularmente a loshijos como responsables de los mayores cuan-do éstos ya no pueden valerse por sí mismos.Así, el 90 % de la población adulta consideraque el cuidado de los mayores es sobre todoun problema de sus hijos (Alberdi, 1999;Meil, 2000). Parece, por tanto, como si el pro-ceso de postmodernización que está conocien-do la familia española no afectara a estadimensión de la realidad familiar, pero hayclaros signos de que las normas de solidari-

dad familiar también están cambiando, desuerte que las actitudes y opiniones acerca decómo debería ayudarse a los mayores que nopueden valerse por sí mismos están llenas deambigüedades y sentimientos encontrados.Así, un 86 % de los encuestados mayores de18 años considera que no sólo es un problemade los hijos, sino que también implica al Esta-do y a la sociedad y una proporción similarconsidera que, si hubiera suficientes residen-cias de ancianos, el problema de los mayoresque ya no pueden vivir solos quedaría resuel-to. Pero, por otro lado, existe una aversiónbastante generalizada hacia las residenciasde ancianos y cuando se pregunta sobre quiéndebería proporcionar ayuda, cuando ya no sepuedan realizar las actividades cotidianassin ayuda, no llega a uno de cada cinco los en-cuestados que señalan recursos fuera del cír-culo familiar y aunque entre los más jóvenes,con mayor nivel educativo y entre las mujeresque trabajan esta proporción es ligeramentesuperior, no llega a superar uno de cada cua-tro la proporción de quienes señalan a miem-bros fuera de la red familiar. Parece, portanto, que esta dimensión de la cultura fami-liar está aislada del profundo cambio queestá conociendo la realidad familiar españo-la, pero además de las contradicciones y sen-timientos encontrados que hemos apuntado,existen también otros indicadores que evi-dencian que la dimensión de la realidad fami-liar también está cambiando.

Entre estos indicadores pueden citarse,por un lado, el rápido crecimiento del númerode mayores que viven solos (un 75 % entre1985 y 1995) así como el de plazas en residen-cias de ancianos (un 77 % entre 1988 y 1998,elevando la proporción de mayores institucio-nalizados en un 38 %; Defensor del Pueblo,1999). Por otro lado, las expectitivas que tie-nen quienes actualmente cuidan de sus ma-yores también resultan bastante reveladorasde la percepción del cambio en las normas so-bre cómo debe entenderse el apoyo entre lasgeneraciones: así, sólo uno de cada diez cui-dadores encuestados por el CIS imaginan que

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INFORMES Y ESTUDIOS


cuando sean muy mayores y no puedan valer-se por sí mismos vivirán con alguno de sus hi-jos, la mayoría se ven en su propia casa (50%) o en una residencia (20 %) y también sólouno de cada diez desearía vivir con uno de sushijos si necesitara ayuda permanente (Colec-tivo IOE, 1997; Meil, 2000). Esto es, el cuida-do en la vejez por parte de los hijos o hijas hadejado de darse por sentado. El propio discursosobre las políticas sociales a favor de los mayo-res apuntan todos en dirección hacia un desa-rrollo de los servicios sociales en este ámbitopara facilitar la autonomía de los mayores yfacilitar el cuidado por los miembros de la redfamiliar.

CAMBIO FAMILIAR Y SOLIDARIDADFAMILIAR

La vida familiar está conociendo, como he-mos indicado, un profundo cambio caracteri-zado por la creciente privatización de losproyectos de vida en pareja y en familia, loque ha tenido como consecuencia un profundocambio en el tipo de control social ejercido so-bre esta dimensión de la vida y una mayor li-bertad que en el pasado en las formas deentrada, permanencia y salida de la vida fa-miliar. A pesar de que las representacionessobre cómo debe organizarse la vida familiarhan conocido un profundo cambio en la mis-

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TABLA 9. SI USTED ALGÚN DÍA SE VIERA INCAPACITADO Y NECESITARA AYUDAPARA REALIZAR ACTIVIDADES DE LA VIDA COTIDIANA COMO LAS ANTERIORES(BAÑARSE, VESTIRSE, SALIR A LA CALLE, ETC.), ¿QUIÉN DESEARÍA QUE SE LA

PRESTARA PRINCIPALMENTE? (Población de 18 o más años)

Hombre

Total

Mujer

TotalHasta

44 años45 a 64

añosMás de64 años

Hasta44 años

45 a 64años

Más de64 años

Cónyuge 52 53 47 52 44 30 16 34

Hijos 4 6 8 5 3 5 11 5

Hijas 3 4 12 11 22 26 17

Hijos e hijas 20 20 16 20 21 22 29 23

Otros familiares 2 2 2 2 2 1 5 3

Vecinos/as — — — — — — — —

Amigos/as — — — — — — — —

Servicios sociales públicos 8 8 8 8 8 10 8 8

Familia y serv. sociales 7 4 4 6 10 8 4 8

N.c. 2 1 1 2 1 1 1 1

Total 100 100 100 100 100 100 100 100

Tamaño submuestra (659) (327) (195) (1.181) (638) (366) (265) (1.269)

Fuente: CIS, Estudio 2244, «barómetro», abril de 1997 (población de 18 o más años).


ma dirección que en otros países industriali-zados, ello no ha comportado un proceso dedesinstitucionalización de la vida familiar yuna pluralización de las formas de entrada,permanencia y salida en la vida familiarcomo el de otros países industriales de Occi-dente, si bien las tendencias apuntan en lamisma dirección. En cierta medida esta dis-crepancia puede interpretarse como un retra-so temporal similar al que tuvo lugar con lacaída de la fecundidad (que se registró unadécada más tarde que en otros países desa-rrollados), teniendo sus orígenes fundamen-talmente en razones económicas (elevadastasas de desempleo y precariedad laboral) asícomo en condiciones institucionales (talescomo los requisitos establecidos para accedera las prestaciones sociales o la escasez de ser-vicios sociales). Pero detrás de estas profun-das diferencias en el alcance del cambio enlos comportamientos familiares se encuentratambién una concepción más cohesiva de lasrelaciones familiares que difícilmente haráque la pluralización de las formas de vida enpareja y familia sea tan acentuada como enotros países europeos. La forma en la que lasdiferentes dimensiones del cambio familiarestán afectando a la solidaridad familiar esbastante ilustrativo en este sentido.

La solidaridad familiar tiene en España,como en otros países del sur de Europa, perono así del centro y norte de Europa, una desus manifestaciones más importantes en loque hemos denominado «solidaridad residen-cial». En el contexto de la profunda crisis deempleo registrada durante las dos últimasdécadas, en un momento en el que las cohor-tes demográficas del denominado baby-boom asícomo un creciente número de mujeres entrabanen el mercado de trabajo al tiempo que el nú-mero de empleos se reducía, las familias hansabido adaptarse al profundo cambio cultu-ral registrado en las últimas décadas evitandocon ello un conflicto generacional generalizadoy posibilitando la permanencia de los hijos enel hogar de los padres hasta la constituciónde su propio hogar durante un período de

tiempo cada vez más prolongado. La relaja-ción del control de los padres sobre el compor-tamiento de sus hijos y su apoyo económicoha permitido a los hijos mantener elevadosnivel de consumo al tiempo que les facilita-ba las condiciones necesarias para estabili-zar su posición en el mercado de trabajo, asícomo para poder establecer su propio hogar enlas condiciones socialmente establecidas en laactualidad (vivienda preferiblemente en pro-piedad y equipada por lo menos con las mismascomodidades que la de sus padres) y sin queconlleve una reducción en sus niveles de consu-mo. Compensando los efectos de la profundacrisis de empleo y la precariedad creciente delos nuevos empleos ocupados por los jóvenes(y mujeres), en el contexto de un sistema debienestar social que protege casi exclusiva-mente a quienes acreditan prolongadas ca-rreras de aseguramiento, la solidaridadfamiliar ha actuado como un poderoso instru-mento de estabilización social y como unainstititución de protección social a gran esca-la o, como gusta subrayar a Julio Iglesias deUssel (1998), como el mayor Ministerio deAsuntos Sociales de España. Más allá de es-tas funciones de pacificación social y de acu-mulación (ya sea de capital o al menos decapacidad financiera para asumir créditosbancarios con los que formar un nuevo ho-gar), similar a la que se atribuye al Estado debienestar, también se dan ayudas directaspara la constitución de un hogar inde-pendiente de los hijos, aunque los escasos da-tos disponibles sugieren que esta ayuda espercibida más bien como insufiente, prob-ablemente porque las nuevas generacionesesperaban más o quizá «demasiado». El cam-bio familiar, por tanto, lejos de erosionar lasolidaridad familiar la ha reforzado contribu-yendo decisivamente a la estabilidad social y,en consecuencia, a facilitar el propio cambiosocial y la adaptación económica a la nuevadivisión del trabajo internacional.

Otro aspecto de la solidaridad residencialse refiere a las formas de convivencia de losmayores. A diferencia de lo que ha sucedido

148

INFORMES Y ESTUDIOS


entre los jóvenes y sus padres, las formas deconvivencia de los mayores están organiza-das cada vez en mayor medida con arreglo alprincipio de «intimidad a distancia», de formaque la edad y la viudedad por sí mismas soncada vez menos causa de la convivencia de lasgeneraciones. A pesar de que el número dehogares de tres generaciones es en España delos más elevados de la UE, el número de ho-gares unipersonales de personas mayores asícomo el de mayores viviendo en residenciasestá creciendo por encima del ritmo de enve-jecimiento de la población, al tiempo que dis-minuye la proporción de mayores que vivenen casa de sus hijos y la edad media de éstosaumenta. Detrás de este reforzamiento delprincipio de «intimidad a distancia» se en-cuentran múltiples factores. Más allá delcambio familiar en dirección hacia un refor-zamiento del individualismo también se en-cuentra la continuada mejora del sistema deprotección social y singularmente del sistemade pensiones, que, a diferencia de lo que suce-de con los jóvenes adultos, permite la inde-pendencia del hogar de los mayores, inclusomayormente en los casos de viudedad. De he-cho, los mayores con bajos ingresos tienden avivir con mayor frecuencia con sus hijos quelos mayores mejor situados, controlados losefectos de otras variables significativas.

El reforzamiento del principio de «intimi-dad a distancia» no debe interpretarse, sinembargo, necesariamente como un debilita-miento de la solidaridad familiar, pues cuan-do se requiere ayuda para la realización delas tareas cotidianas es la familia quien la or-ganiza y quien también en la mayor parte delos casos la presta. Como se ha visto, cuandose necesita ayuda son los miembros de la redfamiliar quienes prestan la ayuda principal ysecundaria y la presencia de ayuda profesio-nal, de fuera de la red familiar o la institucio-nalización tiene un alcance muy limitado,incluso en el caso de que no existan hijos. Noobstante, esta dimensión de la solidaridad fa-miliar no está aislada del cambio familiarque está registrándose en la sociedad españo-

la. En el plano de las representaciones socia-les y, por tanto, de las normas que rigen elapoyo mutuo entre las generaciones, el cuida-do de los mayores por parte de los miembrosde la red familiar está sujeto a un proceso deredefinición. El cuidado por parte de los hijosy particularmente de las hijas está dejandode darse por sentado y cada vez más se tomanen consideración también recursos de ayudafuera del marco de la red familiar, aunque notanto para sustituir a los miembros más pró-ximos de la red como para complementar sulabor de cuidado. No obstante, las opiniones yactitudes en este ámbito están plagadas desentimientos encontrados que denotan, másallá de la sobrecarga que comporta el cuidadode los mayores discapacitados, tanto la fuer-za de las normas de solidaridad familiar eneste ámbito como el hecho de encontrarse enproceso de redefinición en cuanto a sus conte-nidos concretos. Los hijos y singularmentelas hijas están dejando de verse como princi-pales cuidadores, la institucionalización estádejándo de ser considerada como un abando-no de la familia y la aversión a la misma estáerosionándose al tiempo que la ayuda extra-familiar preferentemente profesional (servi-cios sociales) es crecientemente demandadacomo un recurso adicional al cuidado por losmiembros de la familia, particularmente enlos grandes núcleos urbanos y entre las clasesmedias y superiores. En el plano de los com-portamientos efectivos, esto es, de la prácticaactual del cuidado de los mayores necesitadosde ayuda, aunque las mujeres y las hijas apa-recen como las principales cuidadoras, es-tán registrándose también cambios endirección no sólo de un aumento de la insti-tucionalización, sino también de una mayorimplicación de los hombres en estas tareas,fundamentalmente en su calidad de cónyu-ges, pero también como cónyuges de la mujercuidadora y en menor medida como hijos (cf.Meil, 2000).

La ayuda financiera entre los miembrosde la red familiar depende principalmente delas formas de convivencia de las generaciones

149



y de la necesidad de ayuda, por lo que el cam-bio familiar es de suponer afecta mayormen-te esta dimensión de la solidaridad familiar através de sus efectos sobre las pautas de con-vivencia entre las generaciones. Más allá deayudas puntuales en casos de necesidad ocuando hay herencias, el dinero no suele cir-cular entre los miembros de la red familiarcuando viven en hogares separados, pero sícuando conviven. La ayuda financiera entrelas generaciones de mayores y sus hijos cuan-do conviven no es únicamente función de lariqueza relativa o de la escasez de ingresos,sino que mayormente es reflejo de un senti-miento de responsabilidad financiera y de re-ciprocidad entre los miembros del hogar, sibien el principio de unidad de caja tampoco esla norma que regula la convivencia en estepunto. La ayuda financiera fluye casi exclusi-vamente entre los miembros de la red unidospor línea vertical, siendo muy infrecuente en-tre los miembros colaterales o fuera de la redfamiliar. La dirección de estos flujos está con-dicionada parcialmente por el sexo, de formaque la ayuda de los padres mayores hacia loshijos procede normalmente del padre, mien-tras que la ayuda de los hijos a los padres ma-yores tiene como destinatario normalmente ala madre viuda. El cambio familiar no parecehaber afectado a esta dimensión familiar deforma directa, sino fundamentalmente a tra-vés de su influencia en las pautas de convi-vencia entre las generaciones, al menos ajuzgar por los escasos datos disponibles alrespecto.

El cuidado de niños, por el contrario, esuna manifestación mucho más frecuente dela solidaridad familiar que la ayuda financie-ra y España se encuentra entre los países dela Unión Europea con una mayor proporciónde mujeres mayores de 50 años que cuidan deniños pequeños, a pesar de ser el país con me-nor fecundidad. Debido a la escasez de datosy a que las características del cuidado cam-bian mucho según la edad de los niños, sólopuede obtenerse una imagen muy imperfectade cómo el cambio familiar está afectando a

esta dimensión de la solidaridad familiar. Elcuidado diario de niños es más frecuente ydura más tiempo cuanto menor es la edad delas mujeres mayores, esto es, entre los 50 y65 años que cuando son mayores de 65 años,de forma que los mayores de 65 años no sonmayormente cuidadores de niños y cuando lohacen es mayormente de forma ocasional ypara proporcionar tiempo de ocio a sus hijosmás que para facilitar la conciliación de vidafamiliar y vida laboral. Estos y otros datossugieren una mayor implicación de los abue-los en el cuidado de los niños cuando éstos noestán escolarizados, antes de los tres años, ycuando ambos progenitores trabajan, mayor-mente debido a la escasez de escuelas infanti-les, a la preferencia por el cuidado por laabuela materna y a la tendencia a no inte-rrumpir el trabajo extradoméstico por ningu-no de los dos cónyuges más allá del permisode maternidad. El elevado grado de desem-pleo, sobre todo femenino y a edades másavanzadas, la elevada precariedad en el em-pleo así como la escasa protección social de lamaternidad 2, junto con el limitado alcanceen la redefinición de los roles familiares y laextendida ausencia de las abuelas del merca-do de trabajo, sientan las bases para un refor-zamiento de la solidaridad familiar en esteámbito. Así, el cambio familiar, lejos de ero-sionar esta dimensión de la solidaridad fami-liar, la ha reforzado, al menos, mientras lasabuelas estén ausentes del mercado de traba-jo.

El cuidado de los mayores, la ayuda finan-ciera y el cuidado de niños son las dimensio-nes más visibles y más extendidas de ladenominada solidaridad material entre lasgeneraciones, pero no son las únicas. La exis-

150

INFORMES Y ESTUDIOS

2 La política de promoción de la conciliación de

vida familiar y vida laboral está orientada fundamental-

mente a proporcionar tiempo disponible durante el pe-

ríodo no escolar de los niños (permisos), pero apenas

compensa los costes derivados de la opción por los per-

misos así como por el incremento de gastos derivados de

la presencia de un nuevo miembro en la familia (cf. Meil,

1999b)


tencia de ayuda más o menos reiterada en lastareas domésticas no es algo frecuente, perotampoco exótica, dándose con mayor frecuen-cia cuando las generaciones viven juntas enun mismo hogar y los mayores no han perdi-do sus capacidades funcionales. Cuando lasgeneraciones viven separadas este tipo deayuda es muy infrecuente y está relacionadocon situaciones de necesidad muy concretas,de forma que los datos disponibles apenasarrojan luz alguna sobre las mismas. Los da-tos disponibles no permiten suponer que lamayor implicación laboral de las mujeres yparticularmente de las madres ha comporta-do un mayor apoyo entre las generaciones enla producción doméstica sino más bien unamayor implicación del hombre en las tareasdomésticas (Meil, 1999a).

Más allá del apoyo material entre losmiembros de la red familiar, la solidaridadfamiliar también comporta otro tipo de apoyomutuo mucho menos tangible pero no por ellomenos importante, como es el contacto mutuo.La vida familiar en España está caracterizadapor una elevada frecuencia de contactos entrelos miembros de la red familiar y, sobre todo,entre las generaciones. Así, entre los mayoresel contacto con los hijos es mucho más fre-cuente que el contacto con amigos, aunque nocon los vecinos, y suele tener lugar, cuandolas generaciones viven separadas, mayor-mente varias veces a la semana. Por otrolado, estos contactos son con mayor frecuen-cia de carácter personal más que simplemen-te telefónicos, lo que está asociado con laelevada importancia en nuestra cultura delos contactos personales. El contacto conotros miembros de la red familiar que no seanlos hijos, aunque menos frecuentes, no son nimucho menos esporádicos y van mucho másallá de los encuentros en los ritos de tránsito.Tras esta elevada frecuencia de contactos,que sienta las bases para el flujo de la ayudamutua entre los miembros de la red, se en-cuentra también una elevada proximidadgeográfica, al menos, entre las generaciones,proximidad que no parece haberse visto alte-

rada radicalmente por los cambios sociales yeconómicos registrados en las últimas déca-das. El cambio familiar, por otra parte, no pa-rece haber afectado esta dimensión de lasolidaridad familiar, al menos, en la medidaen que los datos disponibles permiten eva-luarlo. Así, la frecuencia de contacto con fa-miliares con los que no se convive no varíacon la edad (entre mayores de 30 años), ni conel status laboral de la mujer, por lo que el pro-ceso de privatización de los proyectos de vidafamiliar no parecen haber comportado un de-bilitamiento de la solidaridad relacional.

El profundo cambio que se ha registradoen la cultura familiar en dirección hacia laprivatización de los proyectos de vida fami-liar así como en la definición de los roles degénero, por tanto, lejos de erosionar la solida-ridad familiar, ha comportado un cambio ensus formas y en sus contenidos, lo que no pue-de interpretarse como un debilitamiento delos lazos familiares. Los cambios estructura-les en el medio social y económico en el que sedesenvuelven las familias han afectado deforma diferente las distintas dimensiones dela solidaridad familiar. Así, si por un lado, sehan sentado las bases para un reforzamientodel principio de «intimidad a distancia» entrelas generaciones, reflejado en el consensopara mejorar el sistema público de pensionesen lugar de mejorar la protección social de jó-venes y familias, por otro lado, la solidaridadfamiliar ha demostrado su importancia y ca-pacidad adaptativa cuando el mercado y elsistema de protección social han fracasado enla satisfacción de las necesidades. Buena par-te de la solidaridad familiar y singularmentela prestación de servicios intensivos en tiem-po es organizada y prestada por las mujeres,aunque hay indicios de cambio en este senti-do, y sobre todo por parte de la mujeres queno están implicadas en el mercado de trabajo.En la medida en la que las nuevas generacio-nes de mujeres están implicadas de formacreciente en el trabajo extradoméstico, lascondiciones estructurales para la prestaciónde servicios intensivos en tiempo están alte-

151



rándose profundamente, lo que necesaria-mente comportará una nueva adaptación alas nuevas condiciones sociales y económicas,que no necesariamente tienen que ser inter-pretadas como una crisis en la solidaridad fa-miliar.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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153



RESUMEN La vida familiar está caracterizada por un profundo cambio en dirección hacia la privatiza-ción de los proyectos de vida en familia y pareja y hacia una pérdida del control social sobrelos comportamientos familiares individuales. Las consecuencias de estos cambios son deprofundo alcance en todas las dimensiones de la realidad familiar. La solidaridad familiar,entendida como el apoyo mutuo entre los miembros de una familia, no ha quedado inmunea estos cambios y el objeto del presente trabajo es analizar en qué medida, cuando los datosdispersos disponibles así lo permiten, la estructura y características de esta dimensión de larealidad familiar se ha visto afectada por el proceso de individualización creciente de losproyectos de vida familiar. Para realizar este análisis se han distinguido distintas dimensio-nes de la solidaridad familiar (solidaridad residencial, solidaridad relacional e intercambiosmateriales), pudiéndose constatar cómo las distintas dimensiones del cambio familiar paralos que se dispone de información suficiente han afectado de forma diferente a las distintasdimensiones de la solidaridad familiar, por lo que el cambio familiar lejos de erosionar elapoyo mutuo entre los miembros de la red familiar, ha favorecido su adaptación a las nue-vas condiciones sociales y económicas en las que deben desenvolverse las familias.

154

INFORMES Y ESTUDIOS


II. Documentos

Propuesta de Decisión delParlamento Europeo y del Consejorelativa a medidas comunitariasde incentivación del empleo(presentada por la Comisión)

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

1. Objeto

La presente propuesta tiene por objetoaplicar lo dispuesto en el artículo 129 del Tra-tado constitutivo de la Comunidad Europea,que constituye el fundamento jurídico paralos gastos que requiere la realización de lasactividades previstas y para desarrollar acti-vidades de apoyo a las nuevas orientacionespara la estrategia de empleo adoptadas en elConsejo Europeo de Lisboa.

2. Fundamento Jurídico

Artículo 129 del Tratado constitutivo de laComunidad Europea (TCE).

3. Justificación del gasto

Tal como se establece en el artículo 129 delTratado constitutivo de la Comunidad Euro-pea, el Consejo podrá:

«adoptar medidas de fomento para alentarla cooperación entre los Estados miembros yapoyar la actuación de estos últimos en el

ámbito del empleo, a través de iniciativas des-tinadas a desarrollar los intercambios de infor-mación y buenas prácticas, facilitar análisiscomparativos y asesoramiento, así como promo-ver planteamientos innovadores y evaluar expe-riencias, en particular recurriendo a proyectospiloto.»

Es este un instrumento útil y necesariopara desarrollar y apoyar la estrategia euro-pea de empleo establecida en el Título sobreel empleo del TCE (artículos 125 130).

4. El marco político

El artículo 2 del Tratado establece que unode los objetivos de la Unión es promover unalto nivel de empleo. El nuevo Título sobre elempleo del Tratado establece que los Estadosmiembros y la Comunidad se esforzarán pordesarrollar una estrategia coordinada para elempleo, en particular para potenciar unamano de obra cualificada, formada y adapta-ble y mercados laborales con capacidad derespuesta al cambio económico. El Título es-tablece que los Estados miembros considera-rán el fomento del empleo como un asunto deinterés común y coordinarán sus actuacionesal respecto en el seno del Consejo. La Comu-nidad contribuirá a un alto nivel de empleomediante el fomento de la cooperación entre


los Estados miembros, así como apoyando y,en caso necesario, complementando sus res-pectivas acciones. Para aplicar este nuevo en-foque, el Tratado requiere tres líneas deacción:

— Al formular y aplicar las políticas y me-didas comunitarias deberá tenerse encuenta el objetivo de un alto nivel de em-pleo («inclusión del empleo», apartado 2del artículo 127).

— El Consejo, a propuesta de la Comisión,elaborará anualmente orientaciones quelos Estados miembros tendrán en cuentaen sus respectivas políticas de empleo. ElConsejo efectuará anualmente un exa-men de la aplicación de las políticas deempleo de los Estados miembros, queservirán de base para un informe anualconjunto del Consejo y la Comisión sobrela situación del empleo en la Comunidady sobre la aplicación de las orientacionespara el empleo. Si lo considerara perti-nente a la vista del examen de las direc-trices, el Consejo, sobre la base de unarecomendación de la Comisión, podráformular recomendaciones a los Estadosmiembros («coordinación de las políticasde empleo», artículo 128).

— El Consejo podrá adoptar medidas de fo-mento a través de iniciativas destinadasa desarrollar los intercambios de infor-mación y buenas prácticas, facilitar aná-lisis comparativos y asesoramiento, asícomo promover planteamientos innova-dores y evaluar experiencias, en particu-lar recurriendo a proyectos piloto(artículo 129).

La estrategia europea de empleo incluyela coordinación de las políticas de empleo delos Estados miembros a partir de las directri-ces para el empleo acordadas (el proceso deLuxemburgo), la continuación y el desarrollode una política macroeconómica coordinada yun mercado interior eficaz, con el fin de sen-tar las bases para un crecimiento sostenible,

un nuevo dinamismo y un clima de confianzafavorable a la reactivación del empleo. La es-trategia también implica la movilización mássistemática de todas las políticas comunita-rias al servicio del empleo, tanto las políticasmarco como las políticas de apoyo 1.

Estas disposiciones ya se están aplicandodesde hace tiempo. En 1998 se adoptaron lasprimeras directrices para el empleo, y en1999 se adoptaron recomendaciones al efecto.La Comisión ya ha presentado varias comu-nicaciones sobre el empleo en otras políticascomunitarias, que constituyen una base parael posterior desarrollo en un contexto pluria-nual.

El Consejo Europeo de Lisboa acordó unnuevo objetivo estratégico para la Unión: con-vertirse en la economía basada en el conoci-miento más competitiva y dinámica, capaz decrecer económicamente de manera sosteni-ble, con más y mejores empleos y con mayorcohesión social. Con esta nueva estrategia sepretende que la Unión pueda alcanzar nue-vamente las condiciones necesarias para elpleno empleo. El Consejo Europeo acordótambién celebrar cada año en primaverauna cumbre dedicada a las cuestiones eco-nómicas y sociales, y pidió a la Comisiónque elabore un informe anual de síntesispara esta reunión sobre los avances haciaeste objetivo estratégico.

La presente propuesta pretende contri-buir a alcanzar el nuevo objetivo estratégicoestablecido en Lisboa. Se basará en los demásaspectos de la aplicación del Título sobre elempleo y sobre la experiencia adquirida enel trabajo llevado a cabo en virtud de la De-cisión del Consejo de 23 de febrero de 1998,relativa a las actividades comunitarias en ma-teria de análisis, de investigación y de coope-ración en el ámbito del empleo y del mercado

158

DOCUMENTOS

1 Consejo Europeo Extraordinario sobre el Empleo,

Luxemburgo, 20 y 21 de noviembre de 1997 Conclusio-

nes de la Presidencia números 4-6.


de trabajo 2. Supondrá, además, la integra-ción de la igualdad de oportunidades en elámbito del empleo, uno de los cuatro pilaresde la estrategia de empleo.

Esta propuesta permitirá a la Comisiónllevar a cabo este nuevo avance en la estrate-gia de empleo.

5. Objetivos

En particular, esta propuesta pretende fo-mentar la cooperación entre Estados miembrosen el terreno del análisis, la investigación y elseguimiento de las políticas del mercado detrabajo, en el contexto de una economía delconocimiento en desarrollo, determinando lasmejores prácticas y promoviendo los inter-cambios y transferencias de información y ex-periencia y practicando una política activa deinformación en este ámbito. La propuesta notiene por objeto financiar la investigación ge-neral, puesto que para ello la Comisión yacuenta con otros instrumentos.

6. Ámbitos de actividad

• Las medidas de incentivación del em-pleo (MIE) apoyarán un planteamientomás estratégico de la política de empleode la UE mediante el análisis y la eva-luación de los factores que explican lastendencias del empleo, las condicionesdel marco político y la evaluación de lasopciones políticas y del impacto de laspolíticas comunitarias y las actividadeshorizontales sobre el empleo, en el mar-co del objetivo político acordado que esaumentar la tasa de empleo y restable-cer las condiciones para el pleno empleo

en una economía dinámica e integradorabasada en el conocimiento. En la medidade lo posible, el análisis será específicopara las mujeres y para los hombres, conlo que las MIE constituirán uno de losinstrumentos principales para desarro-llar la igualdad de oportunidades en elámbito del empleo.

• Las MIE financiarán las actividades des-tinadas a supervisar la estrategia euro-pea de empleo en los Estados miembros yayudarán a los Estados miembros a eva-luar sus planes nacionales de acción deforma coherente y coordinada. El Par-lamento Europeo ha manifestado su in-terés por este tipo de actividades. Al finaldel primer período de aplicación de lasdirectrices para el empleo, en el quintoaniversario de la Cumbre de Luxem-burgo (finales de 2002), se completaráun ejercicio especial de evaluación.

• Las MIE promoverán la recopilación yel intercambio de experiencias entre losEstados miembros, tanto en lo que serefiere a los pilares como a las directri-ces concretas, tal como se establece enlas Directrices anuales para las políticasde empleo de los Estados miembros. Ta-les intercambios alentarán una mayorcooperación entre los Estados miembrospara desarrollar sus propias políticas deempleo en función de las enseñanzas quese desprendan.

• Las MIE financiarán el trabajo técnicoy científico necesario para elaborar in-dicadores comunes, mejorar las esta-dísticas, los análisis comparativos deresultados y el intercambio de informa-ción sobre las mejores prácticas, en lamedida en que su realización a escala eu-ropea sea más eficaz en términos de costeque a escala de cada Estado miembro. Eltrabajo se realizará en estrecha coopera-ción con Eurostat; por ejemplo, contribui-rá a financiar encuestas ad hoc sobrelos movimientos del desempleo o la en-

159

DOCUMENTOS

2 Decisión 981171/CE del Consejo, de 23 de febre-

ro de 1998, relativa a las actividades comunitarias en

materia de análisis, de investigación y de cooperación en

el ámbito del empleo y del mercado de trabajo, DO L 63

de 4 de marzo de 1998, p. 26-28.


cuesta sobre la formación profesionalcontinua.

• Las MIE financiarán el análisis pros-pectivo sobre ámbitos importantes parala Comisión y los Estados miembros ypara el desarrollo previo de la estrate-gia europea para el empleo medianteanálisis prospectivos, nuevos ámbitosde investigación y la inclusión del im-pacto de las políticas comunitarias enel empleo. En particular, se centraránen la necesidad, acrecentada a raíz delas conclusiones de Lisboa, de hacer unanálisis profundo a escala de la Uniónsobre la forma de crear más puestos detrabajo, y de mejor calidad, en una eco-nomía del conocimiento con capacidadpara la integración. Dicho análisis es-tudiará también las necesidades de in-cremento de las competencias y deformación permanente inherentes a la eco-nomía del conocimiento. Analizará igual-mente los cambios y las políticas sectorialescon el objeto de desarrollar el sector deservicios y garantizar la calidad de lospuestos creados. Asimismo, esta pros-pección podría incluir medidas políticasrelacionadas, por ejemplo, con diferen-tes grupos de individuos (trabajadoresde más edad, refugiados, personas condiscapacidad u otros grupos vulnera-bles), con sectores específicos (cultura,medio ambiente) o con aspectos específi-cos del empleo (desarrollo local, PYME,tercer sector e impacto sobre el empleo dela normativa sobre salud y seguridad).También podría abarcar explícitamentela dimensión laboral de las relacionesexteriores y de la ampliación.

• Los interlocutores sociales participaránen diferentes acciones, en el ámbito desu competencia, especialmente dentrodel pilar de la adaptabilidad. Gracias asus estructuras de organización, losagentes sociales pueden reunir más fá-cilmente información para determinarlas mejores prácticas y fomentar inter-

cambios y transferencias de informa-ción y de experiencias, lo que podría su-poner, incluso, la organización de actosinternacionales sobre temas priorita-rios o de general importancia, y su par-ticipación en los mismos.

• El programa se completará con los resul-tados de otras iniciativas comunitariasque se utilizarán como aportaciones im-portantes a la acción dentro de este pro-grama, y los resultados de éste últimopodrán usarse como contribución paraotras iniciativas comunitarias. Se ga-rantizará la sinergia apropiada conotros programas, como el programa deinclusión social y el programa marcopara acciones de investigación, demos-tración y desarrollo tecnológicos.

• Las MIE podrán incluir también inves-tigación experimental, como proyectospiloto y proyectos de demostración,puesto que éstos podrán financiarse envirtud del artículo 129 del TCE. No obs-tante, otros proyectos similares ya es-tán recibiendo financiación en virtuddel artículo 6 del Reglamento del FondoSocial Europeo 3, por lo que, a fin deevitar duplicaciones, no se incluyen enlas MIE.

7. Resultados

Entre las acciones de divulgación para losEstados miembros y el gran público se inclui-rán las siguientes:

• presentación de documentos de trabajopara fundamentar el debate, por ejem-plo en el seno del Comíté de empleo;

160

DOCUMENTOS

3 Reglamento (CE) nº 1784/1999 del Parlamento Eu-

ropeo y del Consejo, de 12 de julio de 1999, relativo al

Fondo Social Europeo, DO L 23 de 13 de agosto de

1999, p. 5-8.


• publicaciones, en particular informespara publicar en la serie sobre El em-pleo en Europa;

• informes destinados al Consejo y a laComisión, en particular el Informe con-junto sobre el empleo;

• seminarios nacionales, por ejemplopara preparar los planes nacionales deacción;

• actividades para fomentar el uso de lasposibilidades que ofrece Internet parala difusión de los resultados y para lasactividades del programa, incluido unmayor uso de su publicación en la red,charlas en Internet y seminarios, asícomo la difusión en foros abiertos;

• acciones como seminarios sobre políticade empleo y organización de actos in-ternacionales importantes sobre temasprioritarios de importancia general.

8. Modalidades

La determinación y selección de las activi-dades de las MIE se hará en función de obje-tivos políticos, lo que ayudará a la Comisión yal Comité de empleo a supervisar las políti-cas de empleo a escala nacional y a escala co-munitaria, tal como se establece en el TCE.

• Las MIE sólo abarcarán las actividadestransnacionales que sean claramentetransferibles. No financiarán proyectosexclusivamente locales o nacionales.

• Los beneficiarios serán institucionesacadémicas o de investigación, consul-torías, interlocutores sociales, operado-res de proyectos, ONG, etc., así comoentidades locales, regionales o naciona-les.

• El programa no requerirá una oficinade asistencia técnica general para laglobalidad del programa, si bien podría

precisar cierta asistencia técnica parallevar a cabo tareas específicas dentrodel mismo.

• Los procedimientos de compromiso seregirán por las disposiciones del Regla-mento Financiero de 21 de diciembre de1977 4 aplicables al presupuesto gene-ral de las Comunidades Europeas. Seutilizarán todas las posibilidades exis-tentes de acuerdo con la naturaleza es-pecífica del proyecto en cuestión. Seconcederán subvenciones para investi-gación y conferencias en el contexto deconvocatorias abiertas de propuestas.

• Se calcula que las necesidades internasde personal serán equivalentes a trespersonas de grado A, dos de grado B yuna persona de grado C a jornada com-pleta.

• Los proyectos correspondientes a lasMIE se convocarán anualmente.

• Las MIE estarán abiertas a los paísescandidatos a la adhesión.

• Se realizará una evaluación previa si-guiendo las directrices que fijará la Co-misión, en particular mediante ladeterminación de objetivos cuantifica-bles que coincidan con los del programa.Para medir las repercusiones del progra-ma se presupuestará una evaluación pos-terior, de forma que incluya también unaevaluación intermedia.

• Las prioridades de las medidas de in-centivación del empleo deberán ser de-finidas conjuntamente por la Comisióny los Estados rniembros; a tal fin secreará un Comité consultivo que dis-ponga de los vínculos adecuados con el

161

4 DO L 356 de 31.12.1977, p.l; modificado en últi-

ma instancia por el Reglamento del Consejo (CE, EURA-

TOM, CECA) 2333/95, 2334/95 y 2335/95 de 18 de

septiembre de 1995 (DO L 240 de 7.10.1995, p. 1, 9 y

12, respectivamente).

DOCUMENTOS


Comité de Empleo. Las medidas ten-drán en cuenta los resultados del segui-miento conjunto de la evolución de laestrategia europea de empleo, especial-mente mediante el Informe conjuntosobre el empleo y las Directrices para elempleo, así como los resultados del tra-bajo plurianual de integración de la di-mensión del empleo en las políticascomunitarias.

• La Comisión asume la responsabilidadde la programación, gestión y supervi-sión de las medidas de incentivacióndel empleo.

• Se adjunta una propuesta de la Comi-sión para una Decisión, que deberá en-trar en vigor el 1 de enero de 2001.

9. Presupuesto

Se propone asignar a las MIE una dota-ción presupuestaria de 55 millones de eurospara el quinquenio 2001 a 2005. Para 2001 lacantidad ascenderá a 15 millones de euros, ypara cada uno de los cuatro años posterioresla cantidad será de 10 millones de euros.

PROPUESTA DE DECISIÓN DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DELCONSEJO RELATIVA A MEDIDAS COMUNITARIAS DE INCENTIVACIÓNDEL EMPLEO (TEXTO PERTINENTEA LOS FINES DEL EEE)

EL PARLAMENTO EUROPEO Y ELCONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA,

Visto el Tratado constitutivo de la Comu-nidad Europea, y, en particular, su artículo129,

Vista la propuesta de la Comisión 5,

Visto el dictamen del Comité Económico ySocial 6,

Visto el dictamen del Comité de las Regio-nes 7,

De conformidad con el procedimiento esta-blecido en el artículo 251 del Tratado 8,

Considerando lo siguiente:

1) El artículo 3 del Tratado establece queentre las actividades de la Comunidad se in-cluirá el fomento de la coordinación entre laspolíticas en materia de empleo de los Estadosmiembros, con vistas a aumentar su eficaciamediante el desarrollo de una estrategia coor-dinada para el empleo;

2) El Título VIII del Tratado, y en parti-cular el artículo 127, establece que la Comu-nidad complementará la actuación de losEstados miembros en caso necesario, y que alformular y aplicar las políticas y medidas co-munitarias deberá tenerse en cuenta el obje-tivo de un alto nivel de empleo;

3) El Título VIII del Tratado, y en particu-lar el Artículo 128, establece los procedimientosmediante los que los Estados miembros y la Co-munidad trabajarán para desarrollar una estra-tegia coordinada en favor del empleo y, enconcreto, para promover una mano de obra cua-lificada, formada y adaptable y unos mercadosde trabajo que puedan responder a las transfor-maciones económicas; principalmente, que elConsejo adoptará orientaciones para alcanzar elobjetivo de desarrollar una estrategia coordina-da para el empleo y podrá formular recomenda-ciones a los Estados miembros, y que el Consejoy la Comisión prepararán un informe anualconjunto para el Consejo Europeo sobre la si-tuación del empleo.

4) El Consejo Europeo Extraordinario so-bre el Empleo, celebrado en Luxemburgo los

162

DOCUMENTOS

6 DO C.7 DO C.8 DO C.

5 DO C.


días 20 y 21 de noviembre de 1997, inició unaestrategia global para el empleo, la Estrate-gia europea de empleo, que incluye la coordina-ción de las políticas de empleo de los Estadosmiembros basándose en las directrices para elempleo acordadas en común (el proceso de Lu-xemburgo), la continuación y el desarrollo deuna política macroeconómica coordinada y unmercado interior eficaz, que siente las bases deun crecimiento sostenible, un nuevo dinamismoy un clima de confianza favorable a la reactiva-ción del empleo; esta estrategia incluye tambiénuna movilización más sistemática del conjuntode las políticas comunitarias al servicio del em-pleo, tanto si se trata de políticas marco comode políticas de apoyo.

5) El Consejo Europeo de Lisboa aprobóun nuevo objetivo estratégico para la Unión:convertirse en la economía basada en el cono-cimiento más competitiva y dinámica, capaz desostener un crecimiento económico con más ymejores empleos y con mayor cohesión socialpara, de este modo, alcanzar nuevamente lascondiciones necesarias para el pleno empleo;con este objeto, estableció un nuevo conjuntode objetivos y criterios de referencia para lacomparación y los introdujo en un nuevo mé-todo abierto de coordinación a todos los nive-les, acompañado de una función reforzada deorientación y coordinación para el ConsejoEuropeo, con el fin de garantizar una direc-ción estratégica más coherente y un segui-miento más eficaz del progreso realizado.Asimismo, instó a que la revisión a medioplazo del proceso de Luxemburgo insufle unnuevo ímpetu a dicho proceso, enriqueciendolas directrices con unos objetivos más concre-tos y estableciendo relaciones más estrechascon otros ámbitos políticos pertinentes.

6) El artículo 129 autoriza al Consejo aadoptar medidas de fomento para alentar lacooperación entre los Estados miembros yapoyar su actuación en el ámbito del empleo,a través de iniciativas destinadas a desarro-llar los intercambios de información y buenasprácticas, facilitar análisis comparativos yasesoramiento, así como promover plantea-

mientos innovadores y evaluar experiencias,en particular recurriendo a proyectos piloto.

7) En el pasado, el Parlamento Europeoha apoyado con firmeza las actividades comu-nitarias en favor del empleo.

8) El Consejo Europeo ha establecido quedeben elaborarse y recogerse estadísticas eindicadores comparables y fiables en el ámbi-to del empleo y del mercado de trabajo.

9) La Decisión 2000/98/EC del Consejo,de 24 de enero de 2000, creó el Comité de em-pleo basándose en el artículo 130 del Tratadopara promover la coordinación entre los Esta-dos miembros en materia de políticas de em-pleo y del mercado de trabajo 9.

10) En dicha Decisión se prevé un impor-te de referencia financiera, sin perjuicio delos poderes de la autoridad presupuestaria,tal como se definen en el Tratado.

11) La Decisión 98/171/CE del Consejo, de23 de febrero de 1998, relativa a las actividadescomunitarias en materia de análisis, de investi-gación y de cooperación en el ámbito del empleoy del mercado de trabajo, por la que actual-mente se rigen dichas actividades, quedaráderogada el 31 de diciembre de 2000 10.

12) La presente Decisión dará continui-dad y desarrollo a las actividades emprendi-das sobre la base de la Decisión 98/171/CEdel Consejo.

13) De conformidad con lo dispuesto en elartículo 2 de la Decisión 99/468/CE del Con-sejo, de 28 de junio de 1999, por la que se es-tablecen los procedimientos para el ejerciciode las competencias de ejecución atribuidas ala Comisión 11, las medidas para la ejecuciónde la presente Decisión deberán adoptarseutilizando el procedimiento consultivo esta-blecido en el artículo 3 de dicha Decisión.

163

DOCUMENTOS

9 DO L 29 de 4.2.2000, p. 21-22.10 DO L 63 de 4.3.1988, p. 26-28.11 DO L 184 de 17.7.1999. p. 23.


DECIDEN:

Artículo 1. (Establecimiento de activi-dades comunitarias)

1. En el período comprendido entre el 1de enero de 2001 y el 31 de diciembre de 2005se realizarán actividades comunitarias enmateria de análisis, de investigación y de coo-peración entre los Estados miembros en elámbito del empleo y el mercado de trabajo.

2. Dichas actividades contribuirán tam-bién al desarrollo de una estrategia coordina-da para el empleo mediante el análisis, elseguimiento y el apoyo a las acciones em-prendidas en los Estados miembros, con eldebido respeto a sus competencias en esteámbito.

Artículo 2. (Objetivos)

1. Las actividades a las que se refiere lapresente Decisión son las directamente rela-cionadas con la aplicación del Título sobre elempleo del TCE. Su principal tarea es el de-sarrollo, la planificación, la supervisión, elseguimiento y la evaluación de la estrategiaeuropea para el empleo, con la atención pues-ta especialmente en el futuro.

2. Su objetivo es, en particular, fomentarla cooperación entre los Estados miembros enlo que se refiere al análisis, la investigación yel seguimiento de la política del mercado detrabajo, determinando las mejores prácticas ypromoviendo los intercambios y transferenciasde información y experiencias, desarrollando elenfoque y los contenidos de la estrategia euro-pea para el empleo y aplicando una políticade información activa en este ámbito.

Artículo 3. (Medidas comunitarias)

1. Con el fin de alcanzar los objetivos alos que se hace referencia en el artículo 2, las

medidas comunitarias incluirán las siguien-tes actividades:

1) Actividades que, dentro del objetivopolítico acordado de aumentar la tasa de em-pleo, apoyen un enfoque más estratégico de lapolítica de empleo en la UE mediante el aná-lisis y la evaluación de las tendencias del em-pleo, el marco político general, la valoraciónde las opciones políticas y la repercusión delas políticas comunitarias. En la medida de loposible, el análisis será específico para hom-bres o mujeres.

2) Actividades destinadas a apoyar losesfuerzos de los Estados miembros en la eva-luación de sus planes nacionales de acción deforma coherente y coordinada. En el quintoaniversario de la Cumbre sobre el empleo deLuxemburgo, al final del primer período deaplicación de las directrices para el empleo,se completará un ejercicio especial de evalua-ción.

3) Actividades dirigidas a poner en co-mún e intercambiar las experiencias de losEstados miembros, tanto en lo que se refierea los pilares como a cada una de las directri-ces, tal como se establece en las directricesanuales para las políticas de empleo de losEstados miembros. Esta cooperación intensi-ficada ayudará a los Estados miembros a de-sarrollar sus políticas de empleo conforme alas enseñanzas que se desprendan.

4) Actividades encaminadas a seguir laestrategia europea para el empleo en los Es-tados miembros, en particular a través delObservatorio Europeo del Empleo.

5) Trabajo técnico y científico necesariopara desarrollar indicadores comunes, mejo-rar y completar las estadísticas, los análisiscomparativos de resultados y el intercambiode información sobre las mejores prácticas,en la medida en que su realización a escalaeuropea sea más eficaz en términos de costeque a escala de cada Estado miembro.

164

DOCUMENTOS


6) Análisis prospectivo en ámbitos políti-cos importantes para la Comisión y los Esta-dos miembros, para el desarrollo de laestrategia europea de empleo mediante análi-sis exploratorio, nuevos ámbitos de investiga-ción e integración del impacto de las políticascomunitarias en el empleo.

7) Actividades para apoyar la contribu-ción de las presidencias de la Unión Europeacon vistas a destacar elementos prioritariosde las estrategias, como la organización deactos especiales de relevancia internacional ode interés general para la Unión y los Esta-dos miembros.

2. Al aplicar las medidas a las que sehace referencia en el apartado 1, la Comi-sión tendrá en cuenta los datos estadísticos ylos estudios e informes de proyectos proce-dentes de organizaciones internacionalescomo la Organización de Cooperación y De-sarrollo Económicos (OCDE) y la Organiza-ción Internacional del Trabajo (OIT).

Artículo 4. (Resultados)

El resultado de las actividades a las que sehace referencia el artículo 3 variará según eltipo de actividad de que se trate: podrá ser elinforme sobre El empleo en Europa u otras pu-blicaciones, documentos de trabajo, informesdirigidos al Consejo y a la Comisión, en par-ticular el Informe conjunto sobre el empleo,o bien seminarios nacionales, por ejemplo,para la preparación de los planes nacionalesde acción, seminarios sobre política de em-pleo o la organización de importantes actosinternacionales sobre temas prioritarios o de in-terés general. Se hará un mayor uso de las posi-bilidades que ofrece Internet para la difusiónde los resultados (publicación en la red, char-las y seminarios en internet) y como instru-mento para alentar la cooperación y elintercambio de información.

Artículo 5. (Coherencia ycomplementariedad)

La Comisión garantizará la coherencia ycomplementariedad entre las medidas apli-cadas en virtud de la presente Decisión y losdemás programas e iniciativas comunitariosrelacionados (como el programa de inclusiónsocial y el Programa marco para acciones deinvestigación, demostración y desarrollo tec-nológicos). Los resultados de otras iniciativascomunitarias podrán ser utilizados como con-tribuciones a las acciones a las que se refierela presente Decisión, y los resultados de lasactividades relacionadas con esta Decisiónpodrán constituir una aportación para otrasiniciativas comunitarias.

Artículo 6. (Participación de tercerospaíses) [ampliac.]

1. Las actividades estarán abiertas a laparticipación de:

— los países del Espacio Económico Eu-ropeo,

— los países candidatos de Europa Cen-tral y Oriental (PECO), de conformidadcon las condiciones previstas en losAcuerdos europeos, en sus protocolosadicionales y en las decisiones de losConsejos de Asociación respectivos,

— Chipre y Malta y Turquía, sobre labase de los acuerdos bilaterales que secelebren con dichos países,

— otros países mediterráneos en el con-texto de las relaciones de la Unión Eu-ropea con dichos países.

2. El coste de la participación contempla-da en el apartado 1 correrá a cargo de los paí-ses interesados o bien se incluirá en lasrúbricas del presupuesto comunitario que cu-bren la aplicación de los acuerdos de coopera-ción, asociación o partenariado con dichospaíses en el ámbito en cuestión.

165

DOCUMENTOS


Artículo 7. (Aplicación)

1. La Comisión llevará a cabo estas acti-vidades conforme a la presente Decisión.

2. La Comisión estará asistida por unComité consultivo integrado por los repre-sentantes de los Estados miembros y presidi-do por el representante de la Comisión (en losucesivo denominado «el Comité».)

3. Cuando se haga referencia a esteapartado, se aplicará el procedimiento con-sultivo establecido en el artículo 3 de la Deci-sión 1999/468/CE de] Consejo, conforme a lodispuesto en el apartado 3 del artículo 7 y enel artículo 8.

4. El representante de la Comisión con-sultará en particular al Comité sobre los si-guientes aspectos:

— las directrices generales para la pues-ta en práctica del programa;

— los presupuestos anuales y la distri-bución de fondos entre las diferentesmedidas;

— el plan anual de trabajo para la ejecu-ción de las acciones del programa ylas propuestas de la Comisión relati-vas a los criterios de selección para laayuda financiera.

5. Con el fin de garantizar la coherencia ycomplementariedad del presente programacon otras medidas a las que hace referencia elartículo 5, la Comisión mantendrá regular-mente informado al Comité sobre otras accio-nes comunitarias relacionadas. Si procede, laComisión establecerá una cooperación regulary estructurada entre este Comité y los comitéscreados para otras políticas, instrumentos yacciones pertinentes.

Artículo 8. (Vínculos que deberánestablecerse)

La Comisión establecerá los vínculos nece-sarios con el Comité de empleo así como con

los interlocutores sociales dentro del marcode las actividades a las que se refiere la pre-sente Decisión.

La Comisión informará a los interlocutoressociales europeos, a petición de éstos, sobre losresultados de sus actividades de ejecución.

Artículo 9. (Financiación)

1. El importe de referencia financierapara la ejecución de las actividades comuni-tarias objeto de la presente Decisión para elperíodo comprendido entre el 1 de enero de2001 y el 31 de diciembre de 2005 se eleva a55 millones de euros.

2. Los créditos anuales serán autorizadospor la autoridad presupuestaria dentro de loslímites de las perspectivas financieras.

3. La Comisión podrá hacer uso de asis-tencia técnica y/o administrativa, para benefi-cio mutuo de la Comisión y de los beneficiarios,así como para apoyar el gasto.

Artículo 10. (Evaluación y presentaciónde informes)

1. La Comisión determinará indicadoresde realización para las acciones, supervisaráel logro de los resultados provisionales y re-alizará evaluaciones independientes en eltercer año (medio plazo) y al principio del úl-timo año (ex-post) del programa. Las evalua-ciones medirán, en particular, el impactologrado y la eficiencia de la utilización de re-cursos, y facilitarán recomendaciones sobreajustes y la posible ampliación del programa

2. La Comisión pondrá a disposición delpúblico los resultados de las acciones em-prendidas y de los informes de evaluación.

3. En función de las evaluaciones, la Co-misión podrá proponer una ampliación delprograma.

166

DOCUMENTOS


4. La Comisión presentará al ParlamentoEuropeo, al Consejo, al Comité Económico ySocial y al Comité de las Regiones, a más tar-dar el 31 de diciembre de 2003, un informeprovisional sobre los resultados de las activi-dades, y un informe final antes del 31 de di-ciembre de 2006. Incluirá en dichos informesinformación sobre la financiación comunitariaen el marco del programa y sobre la coherenciay complementariedad con otros programas, ac-ciones e iniciativas relacionados, así como losresultados de evaluación pertinentes.

Artículo 11. (Publicación)

La presente Decisión se publicará en elDiario Oficial de las Comunidades Europeas.

Hecho en Bruselas, el

Por el Parlamento EuropeoLa Presidenta

Por el ConsejoEl Presidente

FICHA DE FINANCIACIÓN

1. NOMBRE DE LA ACCIÓN

Propuesta de Decisión del Parlamento Eu-ropeo y del Consejo relativa a medidas comu-nitarias de incentivación del empleo

2. LÍNEA(S) PRESUPUESTARIA(S)AFECTADA(S)

B5-5020 Empleo y mercado de trabajo

B5-5020A Empleo y mercado de trabajoGastos de administración

3. FUNDAMENTO JURÍDICO

Artículo 129 del Tratado constitutivo de laComunidad Europea (TCE).

4. DESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN

4.1. Objetivo general

Las medidas comunitarias de incentiva-ción del empleo abarcarán actividades direc-tamente relacionadas con la aplicación delTítulo sobre el empleo del TCE. Las principa-les tareas serán las siguientes: desarrollo,planificación, supervisión, seguimiento y eva-luación de la estrategia europea para el em-pleo con una clara orientación prospectiva. Sepretende, en particular, alentar la coopera-ción entre los Estados miembros sobre el aná-lisis, la investigación y la supervisión de lapolítica de mercado del trabajo, determinan-do las mejores prácticas y promoviendo losintercambios de información y experiencias,desarrollando el enfoque y los contenidos dela estrategia europea para el empleo y llevan-do a cabo una política de información activaen este ámbito.

Estas actividades serán una continuaciónde las emprendidas sobre la base de la Deci-sión 98/171/CE del Consejo de 23 de febrerode 1998, relativa a las actividades comunita-rias en materia de análisis, de investigación yde cooperación en el ámbito del empleo y delmercado de trabajo, que estableció estas acti-vidades por un período que finalizará el 31 dediciembre de 2000.

4.2. Duración de la acción y modalidades previstas para su renovación

Desde el 1 de enero de 2001 hasta el 31 dediciembre de 2005.

167

DOCUMENTOS


5. CLASIFICACIÓN DE LOS GASTOS O INGRESOS

5.1. Gastos no obligatorios

5.2. Créditos disociados

6. NATURALEZA DE LOS GASTOS O INGRESOS

— Contratos de estudios y de prestación deservicios, reuniones de expertos y organi-zación de conferencias y seminarios, asícomo para gastos de publicación y difu-sión.

— Subvención inferior al 75% de los gas-tos totales para la financiación conjun-

ta con otras fuentes de] sector público oprivado.

7. INCIDENCIA FINANCIERA

7.1. Modo de cálculo del coste total de la operación (relación entre costes unitarios y coste total)

Se han hecho estimaciones basándose enla experiencia anterior y, en particular, en lascantidades de la línea presupuestaria B55020 en el período 1998-2000. Para el cálculose tienen en cuenta las nuevas necesidadesderivadas de] Título VII del Tratado. Las ten-dencias en las cantidades presupuestarias sepresentan sólo a título indicativo (y son com-patibles con los límites máximos establecidosen la partida 3 de las previsiones financie-ras).

168

DOCUMENTOS

Desglose del presupuesto para 2001; en millones de euros (precios corrientes)

Desglose 2001 (millones de EUR) NºCoste

unidadCostetotal

Análisis de las tendencias del mercado de trabajo— Análisis y estudios — El empleo en Europa — Estudios— Desarrollo de estadísticas, indicadores

13 o 4

1

0,500,201,80

0,500,701,80

Seguimiento, evaluación de la EstrategiaEuropea para el Empleo— Evaluación de los PNA— Revisiones por expertos del sector

121

0,500,80

6,000,80

Análisis prospectivo— Estudios 6 0,20 1,20

Actos y seminarios especiales— Seminarios, SPE— Otros actos importantes

62

0,150,20

0,900,40

Costes de publicación 1 0,50 0,50

Total 12,80


7.2. Desglose de los costes (partida B5-502)

El desglose de los costes recogido a conti-nuación se refiere a los gastos indicados en el

apartado 1 del artículo 3 de la propuesta deDecisión. Los puntos específicos de dicho artí-culo se citan en cada punto.

Otras especificaciones:

1. Tomando como base un coste anual de500.000 euros para la elaboración del informeEl empleo en Europa y tres o cuatro estudiospor año a 200.000 euros cada uno.

2. Ayuda financiera a los Estados miem-bros para evaluar sus PNA de forma coheren-te y coordinada. Para la evaluación delprimer período (1997-2002) de aplicación delas directrices para el empleo 2001/2002, seha previsto una cifra de 7,6 millones de eu-

169

Costes totales de la operación, en millones de euros (precios corrientes)

Millones EUR 2001 2002 2003 2004 2005 Total

B5-5020 12,8 7,8 7,8 7,8 7,8 44,0

B5-502A 2,2 2,2 2,2 2,2 2,2 11,0

Total 15,0 10,0 10,0 10,0 10,0 55,0

DOCUMENTOS

Créditos de compromiso en millones de euros (precios corrientes)

Asunto (corr. Art. 3. 1 ) 2001 2002 2003 2004 2005 Total

1. Análisis de las tendencias del mercado de trabajo (a) 1,2 1,2 1,2 1,2 1,2 6,0

2. Evaluación de los PNA (b) 6,1 1,5 0,8 0,8 0,8 10,0

3. Revisión por expertos, determinación y transferencia de buenas prácticas (c)

0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 4,0

4. Desarrollo de estadísticas e indicadores comparables (e) 1,8 1,7 2,5 2,5 2,5 11,0

5. Análisis prospectivo, nuevos ámbitos de investigación (f) 1,1 1,1 0,8 0,8 0,6 4,4

6. Actos especiales, seminarios de presidencia, seminarios SPE (g) 1,3 1,1 1,1 1,1 1,1 5,7

7. Costes de difusión y de publicación 0,5 0,4 0,4 0,6 0,6 2,5

8. Evaluación 0,0 0,0 0,2 0,0 0,2 0,4

Total 12,8 7,8 7,8 7,8 7,8 44,0


ros. Para los años siguientes se prevé unasubvención anual de 0,8 millones de euros.

3. Consiste principalmente en coopera-ción con Eurostat; para el período 2003-2005se prevé una cantidad adicional de 800.000euros con el objeto de preparar nuevos instru-mentos de realización de encuestas (Encues-ta sobre los costes laborales, Encuesta sobrela estructura de los salarios, módulos de laencuesta sobre la población activa, encuestasobre la demanda de mano de obra).

4. En el contexto de la integración de ladimensión del empleo en las políticas comu-

nitarias (en aplicación del artículo 127 delTCE).

5. Ayuda prevista para apoyar cuatroconferencias a 150 000 euros cada una; 200 000euros para otros eventos importantes; parados actos sobre los servicios públicos de em-pleo a 150.000 euros cada uno; y 200.000 eu-ros para una gran iniciativa en el marco derevisión del primer período de aplicación dela estrategia para el empleo en 2001.

6. Basándose en los costes actuales de pu-blicación de los proyectos antes citados (in-cluida la corrección, publicación, impresión ypreparación para su introducción en la red).

170

DOCUMENTOS

7.3. Asistencia técnica y/o administrativa y apoyo del gasto (partida B5 502A)

Créditos de compromiso; millones de euros (precios corrientes)

2001 2002 2003 2004 2005 Total

OAT-Observatorio del empleo 2,2 2,2 2,2 2,2 2,2 11,0

Total 2,2 2,2 2,2 2,2 2,2 11,0

7.4. Calendario de créditos de compromiso y de pago

Créditos de pago; millones de euros (precios corrientes)

Año de los créditos de compromiso

2001 2002 2003 2004 2005 Total

Créditosdepago

2001 8,0 — — — — 8,0

2002 5,0 4,0 — — — 9,0

2003 2,0 4,0 4,0 — — 10,0

2004 — 2,0 4,0 4,0 — 10,0

2005 — — 2,0 4,0 4,0 10,0

2006 — — — 2,0 4,0 6,0

2007+ — — — — 2,0 2,0

Total 15,0 10,0 10,0 10,0 10,0 55,0


8. DISPOSICIONES ANTIFRAUDE

Todas las actividades financiadas estánsujetas a análisis antes, durante y después desu realización por parte de los servicios com-petentes en lo que se refiere a la calidad delcontenido y a su relación coste eficacia. Estasmedidas se completarán con el trabajo lleva-do a cabo por los servicios financieros de laComisión y del Tribunal de Cuentas, incluidala supervisión in situ. Los documentos queobligan contractualmente a la Comisión y alos beneficiarios de los pagos contienen dispo-siciones antifraude para garantizar el uso co-rrecto de las subvenciones comunitarias.

9. ELEMENTOS DE ANÁLISIS COSTE-EFICACIA

Los elementos que se exponen a continua-ción sólo afectan a la línea presupuestariaestablecida conforme a la presente Decisión.No obstante, debe tenerse en cuenta que sepromoverán acciones de complemento deotros programas, en particular los del FondoSocial Europeo, otras iniciativas comunita-rias (EQUAL y el artículo 13) y en el contextodel Quinto Programa Marco de Investigacióny Desarrollo.

Dada la limitación de los recursos finan-cieros, las acciones que se promuevan en vir-tud de este mecanismo se realizarán teniendoen cuenta, por una parte, los principios delanálisis de rentabilidad y, por otra, medianteuna selección rigurosa de las actividadespara generar un importante efecto multipli-cador y un elevado valor añadido.

9.1. Objetivos específicos y cuantificados; población destinataria

Las medidas de incentivación del empleoabarcarán actividades directamente relacio-nadas con el cumplimiento de las disposicio-nes del Título sobre el empleo del Tratado

constitutivo de la Comunidad Europea y con-tribuirán a desarrollar, planificar, supervisar,seguir y evaluar la estrategia europea de em-pleo. Para garantizar la evolución de esta es-trategia, es importante apoyar su dimensiónde futuro. El objeto de las MIE no es financiarla investigación general, puesto que para ellola Comisión ya cuenta con otros instrumen-tos.

Su objetivo, en concreto, será fomentar lacooperación entre los Estados miembros en elanálisis, la investigación y la supervisión de lapolítica del mercado de trabajo, determinandolas mejores prácticas y promoviendo intercam-bios y transferencias de información y expe-riencias, desarrollando el planteamiento y loscontenidos de la estrategia europea de empleo yllevando a cabo una política de informaciónactiva en este terreno.

Los beneficiarios finales de la contribuciónfinanciera comunitaria serán las institucionesacadémicas o de investigación, las consultorías,los interlocutores sociales, los operadores deproyectos, las ONG, las autoridades locales,regionales y nacionales, etc. Los usuarios fi-nales de estas actividades serán la Comisióny los Estados miembros, así como, en lo quese refiere al material difundido, el público engeneral.

9.2. Justificación de la acción

Tal como se establece en el artículo 129 delTCE, el Consejo podrá:

«adoptar medidas de fomento para alentarla cooperación entre los Estados miembros yapoyar la actuación de estos últimos en el ámbi-to del empleo, a través de iniciativas destinadasa desarrollar los intercambios de información ybuenas prácticas, facilitar análisis comparati-vos y asesoramiento, así como promover plan-teamientos innovadores y evaluar experiencias,en particular recurriendo a proyectos piloto».

Es éste un instrumento operativo necesa-rio para desarrollar y apoyar la estrategia co-

171

DOCUMENTOS


mún de empleo establecida en el Título sobreel empleo del TCE (artículos 125 a 130). Seocupará de actividades en las que se produz-ca una claro valor añadido cuando se lleven acabo a escala comunitaria, complementandolas actividades existentes en los Estadosmiembros.

Este programa comprende esencialmenteel análisis, la investigación y el intercambiode mejores prácticas, pero también se apoya-rá en otras herramientas de observación. Enparticular, los resultados de otras iniciativascomunitarias se utilizarán como aportacionesimportantes a las acciones desarrolladas, ylos resultados de este programa podrán usar-se como contribuciones a otras iniciativas dela Comunidad.

Las MIE podrán incluir investigación ex-perimental, como proyectos piloto y proyectosde demostración, puesto que éstos pueden serfinanciados en virtud de lo dispuesto en el ar-tículo 129 del TCE. No obstante, a través delartículo 6 del Fondo Social Europeo se finan-cian proyectos similares, por lo que, para evi-tar duplicaciones, estos proyectos piloto yexperimentales no están incluidos en las me-didas de incentivación del empleo.

9.3. Seguimiento y evaluación de la acción

Dada la naturaleza del programa, las fun-ciones de supervisión y evaluación van incor-

poradas a las actividades realizadas, a fin depoder obtener el máximo beneficio. Por lo quese refiere a la evaluación del contenido de lasacciones, se seguirán dos planteamientos:

— un análisis de eficiencia para compararlos resultados obtenidos de cada activi-dad con los objetivos establecidos paraella;

— un análisis de eficacia para determinarel impacto de las actividades promovidasen el desarrollo de la política.

Están previstas una evaluación interme-dia y una evaluación final de todo el progra-ma, que serán realizadas por un evaluadorexterno.

La Comisión presentará un informe inter-medio de los resultados de las actividades alParlamento Europeo, al Consejo, al ComitéEconómico y Social y al Comité de las Regio-nes, a más tardar el 31 de diciembre de 2003,y un informe final antes del 31 de diciembrede 2006.

10. GASTOS ADMINISTRATIVOS (PARTE A DE LA SECCIÓN III DEL PRESUPUESTO)

La movilización de los recursos adminis-trativos y humanos será cubierta por los re-cursos ya atribuidos al servicio de gestión.

172

DOCUMENTOS

10.1. Incidencia en el número de puestos de trabajo

Tipo de puesto

Personal que será asignadopara

gestionar la operaciónFuente

Duración

Puestospermanentes

Puestostemporales

Recursos existentes en la DG odepartamento competente

Recursosadicionales

Funcionarioso personaltemporal

3,02,01,0

———

3,02,01,0

5 años5 años5 años

Otros recursos —

Total 6,0 — 6,0 5 años

ABC


10.3. Aumento de otros gastos administrativos como consecuencia de la acción

El personal de la Dirección A de la DG Em-pleo y Asuntos Sociales se ocupará de la ges-tión de las acciones y de la utilización de susresultados, si fuera necesario con la colabora-

ción de otros servicios de la Comisión compe-tentes.

Están previstas otras reuniones de ungrupo de trabajo en el marco del Comité deempleo. Dado que el estado financiero de di-cho Comité ya permite la creación de gruposde trabajo y la financiación de sus reuniones,no está previsto ningún otro gasto.

173

DOCUMENTOS

10.2. Incidencia económica global de los recursos humanos

Cantidades EUR Método de cálculo

Funcionarios

Agentes temporales

Otros recursos (indíquesepartida presupuestaria

3.240.000 6personas/año * 108 00 EUR (costes unidad)* 5 años Títulos Al, A2, A4, A5 y A7

Total 3.240.000


III. Recensiones y Bibliografía

Recensiones

«¿QUE ES LA GLOBALIZACIÓN?FALACIAS DEL GLOBALISMO,RESPUESTAS A LA GLOBALIZACIÓN»

ULRICH BECK (*)Editorial Paidós.Madrid, 1998 (224 páginas)

El ensayo trata de la polivalencia, ambi-güedad y dimensiones de la globalización. Elprofesor Beck abre el horizonte a respuestaspolíticas al tema de la globalización. Se inten-ta dar respuesta a la doble pregunta: ¿qué esla globalización? y ¿cómo se puede configurarpolíticamente? El autor documenta y presen-ta diversos hilos temáticos, experiencias y con-troversias sobre la globalización, con ayuda deideas clásicas: «La política de la globalización» y«Perspectivas de la sociedad mundial, contro-versias, conflictos y paradojas».

Se describe la globalización como un pro-ceso que crea vínculos y espacios socialestransnacionales, revaloriza culturas locales ytrae a un primer plano terceras culturas. Eneste complejo marco de relaciones se puedenreformular las preguntas tanto sobre las di-mensiones como sobre las fronteras de la glo-balización resultante, teniendo presentes losparámetros: espacio, tiempo y densidad so-cial.

Siguiendo a D. Held «la singularidad delproceso de globalización radica en la ramifi-

cación, densidad y estabilidad de sus recípro-cas redes de relaciones regionales-globales,empíricamente comprobables y de su autode-finición de los medios de comunicación, asícomo de los espacios sociales y de las citadascorrientes icónicas en los planos cultural, po-lítico, económico y militar».

Para Ulrich Beck, globalización significatambién ausencia de Estado mundial, socie-dad mundial sin Estado mundial y sin Go-bierno mundial.

En el ensayo también se abordan aspectostales como el significado de la globalización(pluridemensionalidad, ambivalencia y para-dojas de la globalidad y de la globalizacióndesde los puntos de vista social, económico,político, ecológico y cultural), los errores delglobalismo (espacio libre configurador queprima en lo político y que sólo se puede recu-perar con una crítica decidida al globalismo)y respuestas a la globalización (cooperacióninternacional, estado transnacional, partici-pación en el capital, reorientación de la políti-ca educativa, alianza para el trabajociudadano, etc.).

Globalización: dimensiones,controversias y definiciones

Es preciso distinguir las diferentes dimen-siones de la globalización: técnicas de comuni-cación, ecológicas, económicas, de organizacióndel trabajo, culturales, de la sociedad civil, etc.La globalización que está casi exclusivamenteen el centro del debate público es la globaliza-ción económica. Para precisar mejor esta globa-lización son muchos los que hablan deinternacionalización. Así se explica bien quelas relaciones comerciales siguen siendo do-

177

* Ulrich Beck es profesor de Sociología en la Univer-sidad de Munich, director de Sozialen Welt y autor deGegengiffe. Die Organisierte Unvesantwoetlichekeit,Das ganz normale Chaos der Lieb, Erfindung des Politis-chen y La sociedad del riesgo.


minantes entre los países más industrializa-dos en el seno de los grandes espacios econó-micos de Europa, América y el Pacífico.Globalización significa la perceptible pérdidade fronteras del quehacer cotidiano en lasdistintas dimensiones de la economía, la in-formación, la ecología, la técnica, los conflic-tos transculturales y la sociedad civil.

La globalización cuestiona un presupuestofundamental de la primera modernidad, a sa-ber, esa construcción lógica que A.D. Smith hadenominado «nacionalismo metodológico». Laglobalidad rompe la unidad del estado nacionaly de la sociedad nacional, y se establecen unasrelaciones nuevas de poder y competitividad,unos conflictos y cruces entre unidades y actoresdel mismo Estado nacional, por una parte, yactores, identidades, espacios, situaciones yprocesos sociales transnacionales, por otra.

Consecuencias de la globalización

En la bibliografía de la globalización exis-te una controversia de base. A la pregunta dequé es lo que hace avanzar la globalización seofrecen dos respuestas enfrentadas. Un grupode autores subraya la existencia de una «lógica»dominante, mientras que otro grupo avanzateorías que hacen reconocibles las complejascausas lógicas de la globalización. Cada grupositúa el origen y las consecuencias de la dinámi-ca de la globalización fundamentalmente en unsolo sector del quehacer institucional a escalamundial: la economía, la tecnología, la políticainternacional, la ecología, las culturas o lasnuevas desigualdades sociales. De este conjun-to de perspectivas se desprende la imagen deuna sociología plural de la globalización.

La globalización no sólo significa desloca-lización, sino que además presupone una re-localización y esto se desprende de la lógicaeconómica. «Globalmente hablando» nadiepuede producir. Las empresas que producen ycomercializan sus productos «globalmente»deben desarrollar relaciones locales. «Global»significa «en muchos lugares a la vez» y por

tanto es sinónimo de translocal. Las grandesempresas plantean sus estrategias en térmi-nos de «localización global».

Muchos autores ven en el advenimiento dela era global el final del Estado nacional, ycon él, de la democracia. Para el profesorBeck, una alternativa puede ser el conceptodel Estado transnacional como respuesta po-sible a la globalización. Los Estados transna-cionales son también Estados fuertes, cuyopoder de configuración política es fruto derespuestas cooperativas a la globalización.Con relación a otros modelos de colaboracióninterestatales, el modelo de Estado transna-cional se muestra en que la globalidad se con-vierte de manera irreversible en fundamentodel pensamiento y quehacer políticos.

Errores del globalismo

Una diferencia esencial entre la primera yla segunda época de la modernidad, según in-dica el profesor Beck, es el carácter irre-versible de la globalización alcanzada. Estosignifica que vivimos en una sociedad mun-dial políticamente dimensional, policéntricay contingente.

Hay que distinguir entre la complejidadde la globalización y la nueva simplicidad delglobalismo. El globalismo se entiende comodominio del mercado mundial que impugnatodos los aspectos y lo transforma todo. No setrata de condenar las relaciones económicasmundiales, sino de descubrir lo que encierranla primacía e imposición del mercado mundialdefendidas por la ideología neoliberal y que in-fluyen en todos los aspectos de la sociedad. Loque propiamente constituye una amenaza es laposibilidad de quedar deslumbrados por los «re-formadores mundiales del mercado». El autorresume algunos errores del globalismo: (metafí-sico del mercado mundial, el llamado comerciomundial libre, situación de internalización perono de globalización, escenificación del riesgo,la ausencia de política como revolución, el mitode la linealidad, crítica del pensamiento catas-

178

RECENSIONES


trofista, etc.). A los errores del globalismo secontraponen respuestas sobre la globaliza-ción.

Respuestas a la globalización

El abrir el debate sobre la configuraciónpolítica de la globalización supone una decisivacrítica de la ideología neoliberal del globalismo,de su unidemensionalidad económica, de supensamiento único lineal, de su autoritarismopolítico en relación al mercado mundial. Estopermitirá reconocer que la globalidad y la glo-balización no son fenómenos estratégicamenteplaneados en términos de escenificación públi-ca para liberarse de un capitalismo paraliza-do por el Estado social.

El profesor Beck da respuestas políticasque pueden perfilarse ante la globalidad: coo-peración internacional, estado transnacional,participación en el capital, reorientación de lapolítica educativa, alianza para el trabajo ciu-dadano; fijación de nuevos objetivos culturales,políticos y económicos; culturas experimenta-les, mercados nicho y autorreconocimiento so-cial, pacto social frente a la exclusión, etc.

La concepción de una Europa unida puedeser una respuesta a la globalización. Sin unaEuropa unida no hay respuesta a la globali-zación. No existe alternativa nacional a laglobalización. Quizás sí exista en el ámbitotransnacional. La creación de un Estadotransnacional del tamaño de la Unión Euro-pea puede reconstruir para los Estados coo-perantes la primicia de la política y lacapacidad de acción política en los campos so-cial y económico. La UE democrática y fuertepodría decantar su peso al ser el mayor podercomercial del mundo, en pro de incorporar re-formas reales, tanto internas como externas.Por supuesto, que eso requiere nada menosque una revolución cultural; un aconteci-miento tan trascendente como el Renaci-miento.

LUIS FERNÁNDEZ BRICEÑO

«GLOBALIZACIÓN DE LAECONOMIA»

JACQUES ADDA (*)Ediciones Sequitur, S.L.Madrid, 1999 (234 páginas)

Abordar el fenómeno de la globalizaciónsupone adentrarse en el análisis de las cau-sas de la actual extensión planetaria del sis-tema económico capitalista. La extensiónuniversal del capitalismo transciende al sis-tema interestatal y avanza con una dinámicade tipo transnacional. La globalización tam-bién es el resultado de un proceso que preten-de eliminar las fronteras que traban laacumulación a escala mundial del capital.Economía global es más que economía inter-nacional. Esta última respeta las soberaníasy se limita a interrelacionar, mediante el co-mercio, la inversión y el crédito. La economíainternacional se da en un período de la histo-ria del capitalismo durante el cual la acumu-lación del capital se producía dentro de losmercados nacionales. El comercio y la inver-sión respondían a criterios de complementa-riedad.

Para el profesor Adda la globalización nosupone la prolongación de ese proceso de in-terrelación sino su transformación. La cre-ciente integración de las partes de laeconomía mundial le confiere a ésta una di-námica que se escapa del control de los Esta-dos. La rapidez con que circulan por el mundoinformaciones, imágenes y capitales hace quelas nociones de frontera y de territorio hayanquedado obsoletas. Se ha propiciado unaconstante transnacionalización de la organi-zación productiva y la mundialización de loshábitos de consumo. La complementariedad

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RECENSIONES

* Jacques Adda ha sido economista del ObservatorioFrançaise des Conjonctures Economiques y profesor enel Instituto de Estudios Políticos de París; en la actualidades catedrático de Economía Internacional de la Universi-dad Bar-llan de Israel.


entre la circulación de bienes y capitales seha sustituido por una competencia generali-zada por el control de los mercados y de losrecursos.

La instancia nacional y el sistema interes-tatal han quedado relegados por una econo-mía integradora ante la que los Estados sólopueden responder de forma parcial. La pri-mera parte de la obra del profesor Adda ana-liza este proceso desde un punto de vistahistórico. Así, considera el desarrollo históri-co, la formación de la economía mundial porunos Estados-nación rivales, el fruto de laalianza sellada en tiempos del mercantilismopor mercaderes y príncipes. La globalizaciónse inscribe en una dinámica secular de pro-gresivo sometimiento del espacio físico y delorden social a la ley del capital.

El análisis del fenómeno de la globaliza-ción no puede disociarse de una reflexión delprofesor Adda sobre la naturaleza del capita-lismo y sobre sus relaciones con los ámbitosde lo político y de lo social. A diferencia delconcepto de «internacionalización», el de «glo-balización» se refiere a la emergencia de unmercado mundial autorregulado. La globali-zación supone una profunda inflexión en lasrelaciones de fuerza entre los mercados y losEstados.

Esta reflexión se produce al término de unperíodo durante el cual el crecimiento econó-mico estuvo institucionalmente reguladodentro de cada Estado. En esta fase keyne-siana (1933-1973) el Estado del Bienestar ar-ticuló respuestas tranquilizadoras ante lastemibles conmociones provocadas por la Re-volución Industrial, la generalización del ma-niqueismo y el sometimiento del trabajo, dela tierra y de la moneda a los mecanismos delmercado.

La alianza de los poderes económico y polí-tico dentro de cada nación explica la lógicadel sistema interestatal y del sistema econó-mico internacional. El fenómeno de la globa-lización, analizado desde una perspectiva

histórica, es un desquite de lo económico so-bre lo social y lo político: hace tambalear loscompromisos sociales del Estado del Bienes-tar keynesiano y socava levemente la autori-dad económica de los Estados.

La quiebra de los mecanismos estatales dela ordenación económica plantea el debate entorno a la posibilidad de actuación de los me-canismos supranacionales de ordenación quese configuran por procesos de integración re-gional o por la autoridad de las institucionesmultilaterales. Ya no solo está en juego el bie-nestar de las poblaciones sino que se planteala cuestión de la democracia global.

Desafíos de la globalizacióneconómica

El análisis de las raíces históricas y de ladinámica de la globalización que hace el pro-fesor Jacques Adda revela la importancia dearticular los ámbitos de la economía y de lapolítica. El capitalismo surge sobre una baseinternacional. En la época mercantilista, laseconomías nacionales se abren a las relacio-nes comerciales y se integran los mercadosinteriores.

A finales del XIX la economía está interna-cionalizada y aún no globalizada. En el períodode entre guerras se incorporan innovaciones enla organización del trabajo que da lugar a unnuevo modo de organización social. Se trata del"fordismo". El Estado del Bienestar keynesianotrata de compaginar la dinámica de acumula-ción capitalista con la salvaguarda de reglaspara proteger a la sociedad para permitirlabeneficiarse del crecimiento económico gene-rado.

La regulación keynesiana de los capitalis-mos nacionales pudo ser compatible con la in-ternacionalización de la economía, mientrasésta se limitó al intercambio de bienes y deservicios entre naciones con parecidos siste-mas socioeconómicos. Pero resultará espe-cialmente vulnerable ante la globalización de

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los flujos financieros, la deslocalización de laproducción y la nueva competencia de unospaíses en los que no tienen vigencia compro-misos sociales como los instaurados en las so-cialdemocracias europeas.

La economía internacionalizada podíagestionarse con un sistema interestatal jerar-quizado y sin menoscabo de la autonomía delas políticas nacionales. La economía globali-zada tiende a socavar los marcos nacionalesde la regulación económica y a incidir en lacarencia o debilidad de las instancias de re-gulación supranacionales.

Dos ejes estructuran la segunda parte delestudio aquí propuesto en torno a los proble-mas y desafíos planteados por la globaliza-ción de la economía. El primero analiza ladialéctica entre integración y exclusión en elámbito internacional, o dicho de otro modo,los efectos de la expansión especial de la esfe-ra capitalista. El segundo aborda las lógicasde la confrontación y de la cooperación conobjeto de evaluar el grado de organización delas relaciones económicas dentro de esa esfe-ra y especialmente su núcleo central.

Integración y exclusión

El profesor Adda expone que una de las ca-racterísticas destacadas de la difusión delmodo de producción capitalista es el doble fe-nómeno de integración y de exclusión queprovoca. Estos dos términos suelen ligarse re-feridos al concepto de "socialización", es decir,a la creación y consolidación de los vínculossociales. Los ejes principales de estos víncu-los son la familia, la ciudadanía, el sistemaeducativo, la integración profesional y la reli-gión. La antítesis de la socialización es la exclu-sión. Esta se da cuando quiebra uno o varios delos mencionados vínculos sociales: fracaso esco-lar, salida forzada del mercado de trabajo, rup-tura de la unidad familiar, etc.

Los conceptos de socialización y exclusiónse elaboraron referidos a las sociedades na-

cionales pero pueden aplicarse también alámbito internacional. Las formas de la socia-lización de los individuos en las comunidadesnacionales tienen su equivalencia en los mo-dos en que se insertan las naciones en la eco-nomía mundial, que pueden propiciar laintegración o la exclusión; integran cuandohacen participar del crecimiento mundial; ex-cluyen cuando marginan de los flujos comer-ciales, inversores y financieros mundiales.

Las complejas relaciones entre los fenóme-nos de integración y de exclusión no se limi-tan al solapamiento de los mecanismos dedestrucción y de creación de puestos de traba-jo. Determinadas formas de integración en laeconomía mundial pueden tener efectos ex-cluyentes en los ámbitos internos.

Conclusiones

Dos principios rigen el funcionamiento delas modernas economías de mercado: la com-petencia y la organización. Del primero laseconomías extraen su dinamismo, su impulsoexpansivo y su capacidad para innovar yadaptarse a nuevas situaciones. Del segundodependen su estabilidad, la pervivencia desus vínculos sociales, su capacidad distributi-va y su aptitud para defenderse de las agre-siones exteriores.

Teniendo en cuenta sus actuales desarro-llos, la globalización puede interpretarsecomo el proceso que pone en tela de juicio elorden hegemónico internacional y las normasy compromisos sociales que posibilitaron laprosperidad de la posguerra. En este sentido,la globalización significa el triunfo mundialdel principio competitivo en detrimento delprincipio de organización.

Otro rasgo específico de la esencia de laglobalización es la desterritorialidad que losdistintos capitales nacionales van conociendocon mayor o menor intensidad. Según el pro-fesor Adda la desterritorialidad es el resulta-do del proceso sostenido de apropiación del

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espacio mundial por parte de unos capitalesansiosos por explotar las disparidades y delesfuerzo que han venido realizando para mi-nar las reglas adoptadas por los Estados paralimitar el alcance del principio competitivo.

Para el profesor Jacques Adda se ha pasa-do de un sistema económico internacional enequilibrio inestable, basado en los principiosde jerarquía, organización y complementarie-dad, a un economía mundial estructuralmen-te inestable, caracterizada por la ausencia deliderazgo, la generalización de la competen-cia, tanto en empresas como entre países, ypor una notable carencia de reglamentación.En lugar de los nuevos modos de reglamenta-ción que reclama esta integración cada vezmás intensa de la economía mundial, se vaimponiendo un proceso de desregulacióncompetitiva que abarca, peligrosamente, des-de el ámbito financiero al social, después dehaberse trasladado del ámbito internacionalal nacional.


«SEGMENTACIÓN EN ELMERCADO DE TRABAJOESPAÑOL»

ANA HUGUET ROIG (*)Consejo Económico Social CES, ColecciónEstudiosMadrid, 1999 (273 páginas)

El libro constituye un intento de acotar lasdimensiones y características de la dualidadexistentes en el mercado de trabajo español.La distinción entre trabajadores con contratode duración indefinida y trabajadores con

contrato de duración determinada es crucialy el análisis se hace eco de los aspectos másrelevantes del enfoque dual mencionado.

Inicialmente, la profesora Huguet Roigofrece una panorámica de la teoría de losmercados segmentados y del enfoque dual delmercado de trabajo. Se presenta el enfoqueortodoxo del mercado de trabajo, sustentadoen la teoría del capital humano y de sus insu-ficiencias empíricas, se discute la teoría de lasegmentación en el marco de su versión dual,enfatizando aquellos aspectos que resultanfundamentales en el terreno empírico: la deli-mitación de segmentos, el mecanismo desi-gual de formación salarial imperante en cadauno de ellos, la posible existencia de raciona-miento en el acceso al segmento más deseadoy la ausencia de vaciado del mercado.

La autora presenta, con gran detalle, losmodelos econométricos a cuya aplicación seha recurrido para contrastar la estructuradual del mercado de trabajo español. Se reali-za una discusión exhaustiva de los modelosde regresión switching, distinguiéndolos se-gún dos aspectos: las restricciones impuestassobre la matriz de covarianzas - que permitendistinguir entre modelos endógenos y exóge-nos -, y la relevancia del indicador utilizadopara separar las observaciones que permitedistinguir entre modelos de separación per-fecta, separación imperfecta y separacióndesconocida. Se prueba que todos los modelosse encuentran anidados en el modelo swit-ching endógeno con separación imperfecta yse presentan los tests apropiados para compa-rar entre sí los diferentes modelos.

Para enmarcar los resultados empíricosque se ofrecen, se examina a grandes rasgosel devenir del mercado de trabajo español du-rante el período 1981-1995, dedicando unaatención especial al fenómeno de la tempora-lidad que, sin duda, ha marcado en gran me-dida la evolución del período. A continuaciónse presentan la base de datos utilizada —laEncuesta sobre Estructura, Conciencia y Bio-grafía de la Clase, del año 1991—, la muestra

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* Ana Huguet Roig, Doctora en Ciencas Econó-micas, es Profesora de Economía del Trabajo en laUniversidad de Valencia. El origen de este estudiose encuentra en la tesis Doctoral de la autora quemereció el Premio del CES a Tesis Doctorales.


y las variables utilizadas en las estimacionesulteriores. El análisis descriptivo realizadosirve para ilustrar pautas de dualidad asocia-da a muchos indicadores alternativos y, enparticular, a los tres que se usan en el análi-sis econométrico: el tipo de contrato, las pau-tas de promoción y, por último, la conjunciónde ambos aspectos.

La profesora Huguet, realiza un análisiseconométrico de la presunta estructura dualdel mercado de trabajo. Opera en paralelocon una muestra integrada por trabajadoresde ambos sexos y con una submuestra que re-coge sólo a trabajadores varones. El contrasteinicial de la validez de los tres indicadorespropuestos anteriormente permite concluirque son indicadores apropiados, por lo que laestimación de todos y cada uno de los modelosse lleva a cabo para todos los indicadores. Laaplicación de los tests exige decantarse por elmodelo endógeno con separación imperfectabasado en el indicador "tipo de contrato". Losresultados obtenidos son plenamente acordescon una naturaleza dual del mercado de tra-bajo español, ya que dos ecuaciones salarialesse ajustan mejor a los datos que una sola y,además, los determinantes de los salarios encada uno de los segmentos son consistentescon los postulados del enfoque dual.

A continuación, se aborda un análisis másdetallado de las implicaciones de la dualidad.Se examina cuál es la regla de adscripción delas observaciones a los segmentos que permi-te minimizar la clasificación errónea de lasobservaciones, concluyendo que dicha regladebe considerar tanto el tipo de contratocomo el salario del trabajador.

Desde 1984, la extensión del empleo bajocontratos de duración determinada ha creci-do hasta tasas muy altas. Además, la desi-gualdad de trato en el mercado laboral a lostrabajadores con contratos temporales sobrelos que disfrutaban de los tradicionales con-tratos indefinidos, aportó al mercado laboralconceptos de segmentación de la mano deobra o de dualidad.

Los efectos nocivos de la proliferación de loscontratos temporales eran evidentes, por la ex-cesiva rotación de la mano de obra con contra-tos de duración determinada, la volatilidad delempleo y la manifiesta incompatibilidad entrepolíticas formativas y contratación temporal.

La impresión generalizada es que el mer-cado de trabajo español tiene una estructuradual. La profesora Huguet ha investigadoesta impresión tan extendida, ha precisadosu verdadera naturaleza y algunas de susconsecuencias. Para ello ha utilizado unaaproximación econométrica ampliamenteaceptada para este tipo de análisis, el modelode regresión switching, planteado de formaflexible.

Una conclusión fundamental es que la se-paración entre el segmento primario y el seg-mento secundario de nuestro mercado detrabajo tiene mucho que ver con la distinciónentre temporales y fijos. A su vez la tempora-lidad se conecta a determinadas característi-cas personales y de demanda, por las que seevidencia una clara segmentación.

El modelo switching endógeno de separa-ción imperfecta asociado al indicador «tipo decontrato» estudiado por la profesora HuguetRoig demuestra lo que la evidencia apunta: elmercado de trabajo español presenta una cla-ra estructura dual ligada en gran medida a ladistinción temporales - fijos. El tipo de con-trato es crucial para la separación primario-secundario. Los resultados previenen contrala asimilación simplista entre dualidad ytemporalidad. Los aspectos de demanda quesubyacen a la proliferación de los contratostemporales son relevantes, por lo que bienpudiera suceder que el enfrentamiento tem-porales-fijos no fuera sino la máscara que cu-bre una segmentación más profunda, que nose ataja con una mera reforma de la normati-va contractual.

Además, la adscripción de los trabajadoresa los segmentos del mercado de trabajo de-pende de los rasgos observables de los indivi-

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duos: edad, nivel educativo, sexo, el estado ci-vil o el comportamiento de movilidad son cru-ciales para pertenecer a uno u otro segmento.

Respecto al segundo gran tópico del enfo-que dual, el racionamiento en el acceso al pri-mario, la profesora Huguet demuestra que ladualidad se refleja en la separación entre fi-jos y temporales. En el examen de las diferen-cias salariales entre segmentos permitemostrar que la mayor parte de la diferenciasalarial entre los trabajadores primarios y se-cundarios es atribuible a los diferentes sala-rios de entrada y a la recompensa muy dispara sus características. La discusión remite alanálisis de la movilidad intersegmentos.

Para finalizar, la autora apuesta por laformación en el trabajo. Una mayor impor-tancia de las políticas de formación de lamano de obra, incluida la recualificación, setraduciría necesariamente en una relaciónlaboral más prolongada entre empresario ytrabajador, favoreciendo el aumento de la an-tigüedad en la empresa que es el factor claveen la distinción entre mercado primario (deempleos estables, bien pagados y con amplíasposibilidades de promoción profesional) ymercado secundario (de empleos inestables,mal pagados y con escasas posibilidades depromoción profesional).


«EL DESAFÍO DEL CAMBIOTECNOLÓGICO»Hacia una organización del trabajo

ALBERTO DE LA TORRE GARCÍAJORGE CONDE VIÉITEZEditorial Tecnos, S.A.Madrid, 1998 (193 páginas)

Los profesores De la Torre García y CondeViéitez se preguntan por las condiciones enlas que el cambio tecnológico puede producirdeterminados efectos en el empleo y, como

consecuencia, influir favorable o negativa-mente en la experiencia subjetiva y en elcomportamiento de los trabajadores.

La tesis central del texto considera que latecnología no tiene una influencia directa einevitable sobre el comportamiento, sino queestaría mediatizada por la organización so-cial a establecer, abriendo la posibilidad deutilizar sistemas sociales alternativos al tra-bajo, que satisficieran tanto criterios de pro-ductividad como de calidad de vida laboral.

Tomando como marco de referencia lasdistintas posiciones teóricas y la revisión deinvestigación, donde se subraya la profundi-dad y magnitud de los cambios que suponenlos actuales adelantos tecnológicos para elempleo, la obra se ha estructurado respetan-do su objetivo de reflexión: la tecnología y suintroducción en el ámbito de la organizaciónlaboral.

En cuanto al concepto, discusión y aproxi-mación a las nuevas tecnologías se hace unaincursión en la controvertida conceptualiza-ción de la tecnología, así como en los plantea-mientos que se desprenden de las distintasconcepciones filosóficas y sociológicas quehan intentado dar una respuesta a la influen-cia de la tecnología en la sociedad. Se ofrece,de forma crítica, las características y limita-ciones de cada corriente, poniendo especial in-terés en los esfuerzos realizados por J.Habernas (1988) en su intento de superar laslimitaciones de anteriores reflexiones concep-tuales.

A la luz del análisis que ofrece Habernas,se hace necesario una nueva relación entretécnica y política a través de un tenso procesode aprendizaje sobre la base del «diálogo» en-tre los distintos actores sociales que evite eldominio de la ideología científico-técnica.

Las referencias propuestas entroncan conlas actuales orientaciones e investigacionesde Psicología Social de las Organizaciones,nacidas de la Teoría Sociotécnica, consideran-do el cambio técnológico como un "proceso so-

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cial" donde se enfrenten tanto factores objeti-vos de carácter estructural como de índolesubjetiva. Estas nuevas vías abren el caminoa la importancia de potenciar la participaciónde los individuos cuyo valor parece demandarcada vez más las nuevas generaciones.

Nuevas tecnologías y organizaciones(cuestiones psicosociales).

Las diversas explicaciones conceptualesproporcionadas desde la Psicología Social delas Organizaciones sobre el papel de la tecno-logía en las organizaciones se encuentra ínti-mamente vinculadas a la evolución que haexperimentado la disciplina desde sus pro-pios orígenes. Los autores exponen tesis deQuijano (1987), Sergen, M. Beltrán (1989), P.Druker (1960), J. Habernas y K. Marx. Asítratan de aproximarse a las orientacionesmás sólidas con relación al papel desempeña-do, histórica y actualmente, por la tecnologíaen el ámbito de las organizaciones, que es-tructuran en cinco grandes enfoques: mecani-cista tecnológico, sociohumano, sociotécnico,crítico conflictivo y sistemático procesual.Cada uno de estos planteamientos concedeun papel distinto a la tecnología, que se co-rresponde con una determinada concepciónde la organización y del comportamiento delhombre en la misma.

Para ello los profesores De la Torre Garcíay Conde Viéitez, llevan a cabo un recorridopor las diferentes concepciones y enfoquespsicosociales que se han desarrollado acercadel papel de la tecnología en el contexto de laorganización, lugar privilegiado de introduc-ción y experimentación de los cambios tecno-lógicos por los trabajadores. Observan cómoestos planteamientos tienden a caminar deforma paralela con la evolución histórica queha tenido la Psicología Social de las Organi-zaciones, orientada en el estudio del compor-tamiento humano en el ámbito laboral. Lamagnitud de resultados y la variabilidad defactores que parecen intervenir en el desarro-llo tecnológico ha ido configurando un enfo-

que alternativo conocido como enfoque opcio-nal/societal. El reconocimiento de la mediaciónde la estructura social, no solo tecnológica, en-tre hombre y tarea, que proporcionó las investi-gaciones del Instituto Tavistock, supuso uncambio decisivo al impulsar el desarrollo de unacomprensión más global del sistema laboraldonde se lleva a cabo la actividad profesional,abriendo el cambio a nuevos planteamientossobre las estrechas relaciones entre transfor-maciones sociales e innovaciones tecnológi-cas.

Cambio tecnológico y empleo

Los autores desarrollan el controvertidoimpacto de las innovaciones tecnológicas enel empleo, discriminando entre el nivel cuan-titativo y el nivel cualitativo, destacandocómo estos efectos están sensiblemente con-dicionados por las estrategias empresariales,que, a su vez, también pueden verse mediati-zadas por variables de carácter contextual. Elinterés por profundizar en estos aspectos de-riva del polémico debate relativo a la tesis dela recualificación-descualificación del traba-jador como consecuencia de las innovacionestecnológicas.

Cambio tecnológico ycomportamiento laboral

Se presenta el estado actual de los estudiossobre la influencia del cambio tecnológico en elcomportamiento laboral, distinguiendo tresapartados: las reacciones históricas a los cam-bios tecnológicos; el impacto del cambio tecnoló-gico en las habilidades, roles, actitudes yconductas; y la dimensión preventiva de losefectos de la introducción de nuevas tecnologías,sistematizando las variables sociodemográficasque inciden en el proceso de implementación.

La resistencia hacia el cambio tecnológicoobliga a los autores a realizar una aproxima-ción al desarrollo sociohistórico de la tecnolo-gía para esclarecer aspectos básicos que

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puedan fundamentar los problemas de adapta-ción originados con la aparición del maquinis-mo y su gran desarrollo en los últimos siglos.Siguiendo la tesis de Pacey (1980) consideranque la primera revolución industrial no fuesimplemente una galería de innovaciones tec-nológicas, sino que representó un cambio so-cial como consecuencia de que los hombres denegocios reorganizaron los procesos de pro-ducción introduciendo las fábricas e impo-niendo nuevas disciplinas de trabajo. Encambio la segunda revolución industrial nosolo dependió de obreros disciplinados en laproducción, sino también de personas en la-boratorios de investigación y de un sistemade educación técnica que preparara a traba-jadores diestros y al personal de laboratorio.La revolución industrial, además de una re-volución tecnológica, fue también una revolu-ción social que afectaba a la vida de muchaspersonas por los cambios que provocaba en laorganización del trabajo.

La organización y la disciplina, más que lainventiva tecnológica, eran la clave del éxito,lo que supuso un cambio en el contrato social,con lo que se empezaron a potenciar la crea-ción de escuelas con unos horarios y hábitosdisciplinarios.

El sistema de fábrica aceleró el paso deun modelo de trabajo precapitalista variablee irregular a un modelo de trabajo capitalis-ta metódico y disciplinado trayendo consigoresistencias debido a una nueva ética consis-tente en identificarse con la invariable regula-ridad de la compleja automatización, cuyamáxima expresión se alcanzaría con el taylo-rismo, dando lugar a tensiones entre la ten-dencia de la producción masiva y la delartesanado.

La tercera fase del desarrollo histórico dela nueva tecnología, siguiendo a Feedman, sedescribe desde la posición de los trabajadores,como una tecnología que reemplaza totalmenteal elemento humano en la realización de traba-jo real alejándolo de la producción y llevándo-

lo al proceso de supervisión, planificación y/osistemas de mantenimiento de equipos.

La irrupción de las nuevas tecnologías enlos años 60 y 70 marca el paso de la tecnolo-gía mecánica a la tecnología cibernética, loque se traduce en que las máquinas desempe-ñan las actividades de rutina. Esto hace queel trabajador asuma mayor responsabilidad;se le exige respuestas a situaciones imprede-cibles que requieren conocimientos y una con-tinua atención y vigilancia. La preparación yla formación se configuran como elementosesenciales del trabajo; es necesario que el tra-bajador interprete hechos con gran capacidadde diagnóstico, iniciativa y autonomía.

El problema del cambio tecnológico experi-mentado por los individuos se diagnostica porAlvin Toffler (1988) como el «shock del futu-ro», que nace de la creciente diferencia y de-sequilibrio entre la velocidad del cambio delmedio y la rapidez limitada de la reacción hu-mana.

Estos factores, potencialmente desencade-nantes de resistencias, son apreciaciones decarácter teórico. En este sentido, de acuerdocon la revisión efectuada por Siem (1986), po-dríamos identificar tres factores del procesode cambio tecnológico que actuarían como unagente causal de inadaptación social y fuen-tes potenciales de resistencia en los emplea-dos: la incertidumbre que provoca el cambio,el desplazamiento de la persona del lugar detrabajo y la exigencia de una cualificaciónnueva y más elevada.

La conclusión final de esta investigaciónsubraya que la tecnología, nueva o tradicio-nal, provoca un impacto mayor e índices dedeterminismo más altos en el desempeño dela tarea, pero, en sentido contrario, donde latecnología tiene menor relevancia es en la di-rección de la tarea, en el control de toma dedecisión y en la autonomía sobre el día a día,de la eliminación de trabajo; es decir en losroles de trabajo organizados alrededor de latecnología.

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Los diferentes estudios ponen de manifies-to que las actitudes, además de variar con laposición y cualificación de los empleados,también dependerían de la experiencia pre-via con la nueva tecnología y con su fase deintroducción, ya que las actitudes más recelo-sas hacia las mismas tienden a aparecer an-tes de su introducción, o durante el mismoproceso de implementacíón, aspecto éste queestá estrechamente asociado con la formacomo la dirección encauce el proceso de intro-ducción.

Conclusiones generales

La conclusión general de la revisión efec-tuada de los trabajos sobre el impacto de lasnuevas tecnologías en el empleo y en el com-portamiento laboral realizada por los profe-sores De la Torre y Conde pone de relieve queel cambio tecnológico no es un proceso monolíti-co experimentado uniformemente, percibido demanera unidimensíonal, bondad/maldad de lainnovación tecnológica, sino que sus efectos yconsecuencias afectan a múltiples dimensionesy facetas de la organización y de la experien-cia vital de los trabajadores. No se entiendeel impacto de la tecnología como algo estáticoen el tiempo que pudiera considerarse comodefinitivo, sino que sus efectos son dinámicos.La innovación tecnológica y el proceso de ar-ticulación de la organización y el trabajadores cambiante en función de una serie de va-riables personales y situacionales.

En términos globales, las innovacionestecnológicas resultan necesarias y beneficio-sas para la mejora de la competencia empre-sarial y para la supervivencia de la empresa.Al mismo tiempo, los trabajadores puedensufrir riesgos de exclusión y desadaptación alfavorecer el desarrollo de nuevos problemasde estrés mental, movilidad y necesidad decontinuo reciciaje.

Los estudios divisan que, frente a los pro-blemas de cansancio físico, agotamiento mus-cular, rutina y falta de sentido del trabajo que

caracterizaban al período de la tecnologíamecánica y a la organización taylorista deltrabajo asociado a éste, emergen nuevosproblemas de ajuste entre la tecnología mi-croelectrónica de base informática y el tra-bajador: mayor responsabilidad y esfuerzomental, relacionado con la capacidad dediagnóstico y entendimiento cognitivo delfuncionamiento de las máquinas derivado deuna mayor atención y vigilancia.

Esta nueva realidad supone que la rela-ción del trabajador con la nueva tecnologíay el producto viene mediatizada por la ca-pacidad de interpretación del trabajadorpara entender y comprender las señales ysignos que emiten las nuevas máquinas, loque implican un cambio en la identidad deltrabajo.

Ciertos grupos de población laboral expe-rimentan una falta de control de acceso y dis-ponibilidad suficiente de recursos para hacerfrente a los problemas de desajuste que pro-voca la irrupción de nuevas tecnologías ensus puestos de trabajo. Los estudios sugierenque las políticas de formación y gestión de losrecursos humanos se convierten en elemen-tos estratégicos clave para conseguir unamayor optimización del cambio tecnológicoen las organizaciones para afrontar los pro-blemas de desempleo, reciciaje y tensiónasociados a los rápidos cambios tecnológi-cos.

Esto exige proporcionar la formación e infor-mación necesarias para que los trabajadorespuedan afrontar con confianza las transforma-ciones de sus puestos de trabajo y del ambientelaboral.

Las vías de solución a la trilogía tecnología-inestabilidad laboral-bienestar psicológico,aportadas por los estudios, van encaminadasa planificar el proceso de introducción denuevas tecnologías y a la incorporación de es-trategias y habilidades para realizar análisisy solucionar problemas, mayor participacióndel empleado en el diseño de las tareas, po-

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tenciación del trabajo en equipo, mayor poli-valencia y estrategias de gestión de recursoshumanos.

Por último a juicio de los autores se haceimprescindible fijar y construir nuevas di-rectrices sobre la «vida buena» que intuíaOrtega y Gasset, elevando el diálogo a to-dos los niveles de la sociedad para hacer po-sible una nueva relación entre técnica ypolítica.


«EL SECTOR SERVICIOS Y ELEMPLEO EN ESPAÑA.EVOLUCION RECIENTE YPERSPECTIVAS DE FUTURO»

J.R. CUADRADO (dir.)Fundación BBV.Bilbao, 1999 (671 páginas)

El análisis del pasado, el presente y el fu-turo del sector servicios en España es unacuestión de candente actualidad, como lo de-muestra el hecho de que en los últimos añoses significativo el número de estudios que sehan dedicado a ello bien de forma directa (to-mando como objeto de análisis exclusivo elsector servicios) bien de forma indirecta (es-tudiando la estructura sectorial y ocupacio-nal total, de la que los servicios suponen unamayoría).

El estudio que se reseña aquí se inscribeen dicha corriente y resume los trabajos delgrupo de investigadores del Laboratorio deInvestigación sobre los Servicios (SERVI-LAB) asociado a la Universidad de Alcalá.Este estudio consta de cuatro partes funda-mentales: las dos primeras se dedican al es-tudio del empleo en los servicios desde unaóptica macroeconómica y microeconómica, ylas dos siguientes pretenden estudiar lasperspectivas de futuro del empleo en los ser-

vicios desde el punto de vista de los sectores yde las ocupaciones.

La primera parte del estudio se dedica alanálisis macroeconómico del empleo en losservicios. Para ello, se plantea un estudiocomparativo del empleo terciario en los paí-ses de la OCDE y en España con objeto de va-lorar las principales diferencias en laestructura sectorial del empleo entre ambos ylas tendencias de cambio observadas en lasúltimas tres décadas. También se analiza larelación entre la tecnología, la productividady el empleo, y la relación entre la evolucióndel empleo en el sector servicios y el ciclo eco-nómico, lo que quizás constituye la parte másinteresante de este primer bloque del estu-dio. Los tres resultados más relevantes quese obtienen son los siguientes.

En primer lugar, realizando un análisis si-milar aunque mucho más simple que el efec-tuado por Marimón y Zilibotti (1998) 1, enel que se plantea un modelo para estimar el«empleo virtual» de las economías europeas(incluida la española) en el periodo 1974-95, se llega al resultado de que si la econo-mía española hubiera tenido la mismaestructura sectorial del empleo que el restode las economías europeas en 1980, el em-pleo «virtual» habría estado por encima delrealmente observado, por lo que el paro se-ría menor. Esta conclusión coincide con lade los dos autores antes mencionados y conel enfoque defendido por Fina y Toharia(1987) 2.

En segundo lugar, los análisis realizadosconducen a rechazar la explicación de que el au-mento del empleo terciario se base exclusiva-mente en la lenta evolución de la productividadderivada de un cierto retraso tecnológico y dedificultades para incorporar el progreso técnico.

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1 R. MARIMÓN y F. ZILIBOTTI (1998): «�Actual� versus�virtual� employment in Europe. Is Spain different?», Eu-ropean Economic Review, 42, 123-153.

2 L l. FINA y L. TOHARIA (1987), Las causas del paro enEspaña. Un punto de vista estructural, Fundación IESA.


Más bien, lo que sucede es que las peculiari-dades del sector terciario (de algunas ramas)en su relación capital-trabajo implican que laincorporación de la tecnología se produzcafundamentalmente vía difusión (las nuevasaplicaciones se introducen a través de conoci-mientos y nuevas ideas) no vía incorporación(instalación de nuevos bienes de capital). Eneste sentido, los desfases observados en laproductividad aparente del trabajo al compa-rar actividades terciarias y no terciarias nose dan cuando se examina la productividadtotal de los factores. Además, las ramas deservicios con más intensidad tecnológica sonlas que más expanden su empleo. El empleosólo se estanca en ramas terciarias más in-dustrializadas, con mayores niveles capital-trabajo.

Estos hallazgos coinciden con los obteni-dos por Alonso et al. (1996) 3, donde se clasifi-can los distintos sectores productivos enfunción de las características y usos del em-pleo, para lo que se utiliza un análisis de con-glomerados («clusters») que pretende agruparlos sectores económicos en función de las ca-racterísticas de su empleo (estructuras ocu-pacionales, educativas y de productividad).El resultado que obtiene dicho estudio es quelos sectores españoles se clasifican en tresgrupos: el primero se caracteriza por un em-pleo con un nivel de estudios intermedio yuna elevada participación de las ocupacionesfabriles con especialización (la industria ex-tractiva, la mayor parte de la industria ma-nufacturera y la construcción); el segundogrupo se caracteriza por tener un empleo conbajo nivel de estudios y elevada participaciónde las ocupaciones manuales de baja especia-lización y productividad (la agricultura, dossectores manufactureros y los servicios demenor contenido educativo); el tercer grupotiene un empleo con nivel alto de estudios,

gran peso de las ocupaciones altas e interme-dias y elevada productividad (el sector ener-gético, el sector químico, máquinas deoficina y ordenadores, y los servicios de ma-yor contenido educativo). En cuanto a lossectores europeos, también se clasifican entres grupos con características similares alos grupos españoles pero con miembros di-ferentes.

Finalmente, en cuanto a la relación entrela evolución del empleo en el sector serviciosy el ciclo económico, se obtiene como resulta-do que el sector servicios está perdiendo supapel amortiguador de las fluctuaciones delempleo en las actividades no terciarias, al ha-ber aumentado su sincronía con respecto alciclo económico general, lo que se atribuyeal creciente grado de flexibilidad del merca-do de trabajo español. El factor que mejorexplica este aumento de la sensibilidad delempleo de los servicios a la actividad econó-mica es las reformas introducidas en elmercado de trabajo, en concreto la exten-sión de los contratos de duración determina-da a partir de 1984.

La segunda parte del estudio se dedica alanálisis microeconómico del empleo en losservicios. El objetivo es estudiar las caracte-rísticas y la evolución reciente de los merca-dos de trabajo terciarios, examinar lainfluencia ejercida por algunos de sus ele-mentos determinantes y averiguar si existe ono diferenciación (heterogeneidad) en el em-pleo entre ramas productivas. En cuanto a losresultados obtenidos, en primer lugar se ob-serva que las características laborales de losservicios están cambiando, especialmente enlo que se refiere a la demanda de cualificacio-nes laborales, pues aumenta el peso de lasocupaciones de cuello blanco más cualifica-das, aunque con algunos elementos de polari-zación de la estructura ocupacional, puestambién crecen de manera notable las ocupa-ciones menos cualificadas. Este resultadocoincide con el obtenido por otros trabajos enel sentido de que la estructura ocupacional yde nivel de estudios del factor trabajo español

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RECENSIONES

3 E. ALONSO, J. C. COLLADO y M.I . MARTÍNEZ (1996): El

empleo en España y Europa. Un análisis comparado por

sectores, Colección Economía Española, vol. III, Funda-ción Argentaria - Visor Distribuciones.


era a principios de los años ochenta muy dife-rente a la media europea y, aunque se ha pro-gresado más rápidamente, la estructuraproductiva aún no ha sido capaz de integrarel mayor nivel de estudios de la población(Alonso et al. 1996).

En segundo lugar, siguiendo la línea deanálisis de Fina (1984), Garrido y Toharia(1991) y García Serrano et al. (1995) 4, setrata de determinar la influencia de dife-rentes factores explicativos que subyacen alos cambios de las cualificaciones laboralesen el ámbito de las ocupaciones y del nivel deestudios. Para ello se utiliza el análisis estadís-tico «shift-share». Los resultados sugieren que,en el ámbito de las ocupaciones, la variación delcomponente «ocupacional» de las cualificacio-nes (que responde a su reorganización dentrode las empresas debido a los cambios en las de-mandas de ocupaciones por parte de las mis-mas) es el predominante si se distinguendiferentes subperiodos (especialmente du-rante las expansiones), mientras que el com-ponente «sectorial» (las modificaciones en laestructura ocupacional inducida por los cam-bios de la composición del empleo por ramas) esmás importante durante las recesiones y seconvierte en predominante en todo el periodoconsiderado (1977-97). Por otra parte, en cuan-to al cambio de los niveles de estudios, el efectodominante es el de oferta (decisiones autóno-mas por parte de los trabajadores) con respectoal de demanda (modificaciones de la organiza-ción de los procesos de trabajo y de la deman-da de ocupaciones —y, por tanto, de losestudios requeridos— por parte de las empre-sas).

Finalmente, en cuanto a la cuestión de siexiste o no diferenciación en el empleo segúnramas de actividad, se observa que existe unarelación positiva entre el nivel de cualificacio-nes laborales utilizadas y la intensidad tec-nológica de las ramas organizadas por grupossegún intensidad. En cualquier caso, se apre-cia una gran diversidad entre las distintasramas terciarias, tanto en lo que se refiere ala intensidad tecnológica de los procesos pro-ductivos como al uso de métodos flexibles deorganización del trabajo, que es más intensoque en los sectores no terciarios.

Las partes tercera y cuarta pretenden es-tudiar las perspectivas de futuro del empleoen los servicios desde el punto de vista de lossectores y de las ocupaciones, respectivamen-te. La prospectiva sectorial se basa en crite-rios de componentes de la demanda. Sedistingue entre los servicios no destinados ala venta y los servicios destinados a la venta.En cuanto a los primeros, se utilizan tres mé-todos distintos (basados en el cálculo de elas-ticidades-renta de diferentes partidas degasto público, en técnicas de interpolación yen técnicas de regresión) para caracterizarlas partidas de gasto público del periodo1975-95 y para realizar predicciones sobre lafutura evolución de cada partida, concluyén-dose que las participaciones de educación ysanidad en el PIB serán las que más aumen-ten, la de vivienda se estancará y la de defen-sa disminuirá.

En cuanto al análisis de los servicios desti-nados a la venta, se utiliza la metodología in-put-output en los años 1985, 1991 y 1993para identificar cada rama de servicios conlos componentes de la demanda agregada(demanda intermedia o final, interior o exte-rior). La prospectiva realizada (basada enuna gran cantidad de fuentes estadísticasdistintas) indica que los servicios cuya de-manda final por parte de las familias más au-mentará serán los de guardería, hoteles yviajes, servicio doméstico y telecomunicación.En cuanto a los servicios intermedios deman-dados por las empresas, las actividades con

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RECENSIONES

4 L. FINA (1984): «Cambio ocupacional en España,1966-1982: una primera aproximación», Información Co-

mercial Española, 607. L. GARRIDO y L. TOHARIA (1991):«Cambio ocupacional y necesidades de formación en Es-paña, 1985-1995», Economía Industrial, 277, 159-179.C. GARCÍA SERRANO, J .F. JIMENO y L. TOHARIA (1995), «Lanaturaleza del cambio técnico y la evolución del empleoen España, 1977-1993», Información Comercial Españo-

la. Revista de Economía, 743, 23-44.


mejores perspectivas futuras de evoluciónson los servicios a las empresas y, dentro deellos, los de comunicaciones y los servicios in-formáticos. Finalmente, en relación con la de-manda exterior de servicios, la prospectivaindica que cabría esperar un incremento de lademanda de los servicios a empresas, las co-municaciones, los servicios informáticos y losservicios financieros. Por tanto, como conclu-sión, serán las actividades de servicios a lasempresas, comunicaciones y servicios perso-nales, recreativos, culturales y sociales lasque gozarán en el futuro de mejores perspec-tivas por el lado de la demanda.

Las parte cuarta del estudio resulta uncomplemento de la tercera en el sentido deque pretende estudiar las perspectivas de fu-turo del empleo en los servicios desde el pun-to de vista de las ocupaciones, es decir, quétipos de empleos se van a crear, qué conteni-dos serán más demandados y que ocupacio-nes verán reducida su participación en losprocesos de trabajo terciarios 5. Para ello, serealizan varios análisis que utilizan distintostipos de metodología y que se diferencian porla fuente estadística utilizada: la Encuestade Población Activa, el Observatorio Ocupa-cional del INEM, los datos del estudio pros-pectivo del mercado de trabajo del INEM, lasestadísticas de contratos registrados delINEM y, lo que constituye una aportación re-levante del estudio, una encuesta de opinióna empresas de trabajo temporal de elabora-ción propia.

Los resultados obtenidos de las diversasfuentes en lo que se refiere a las ocupacionesvienen a sugerir la existencia de dos tenden-cias, relacionadas con la polarización de lacualificación identificada y que están vincu-ladas tanto al tipo de contrato como al gradode rotación laboral de los diferentes puestos

de trabajo. Por una parte, parece que seránlas ocupaciones de cuello blanco y de alta cua-lificación, especialmente las relacionadas conla informática, la educación, la sanidad y elderecho, las que tendrán mejores perspecti-vas de crecimiento. Por otra parte, sin em-bargo, parece que subsiste una grannecesidad de mano de obra poco formada,empleada en el desarrollo de tareas propiasde las ocupaciones elementales, de escasacualificación.

Para concluir, cabe mencionar que esta-mos ante un estudio muy cuidadoso y comple-to del empleo en el sector de los serviciosabordado desde diversas perspectivas com-plementarias. La idea que transmite el estu-dio es que debe abandonarse la visión de losservicios como actividades económicamentemarginales o secundarias, que tienen proble-mas para incorporar nuevas tecnologías, re-trasadas en cuanto a eficacia productiva yexclusivamente destinadas a la demanda«superflua» financiada por las rentas genera-das en el resto de los sectores productivos.Además, en relación con futuras líneas de in-vestigación, el aspecto más prometedor a lavez que estratégico lo constituye el análisisde la relación entre tecnología, productividady empleo, ya que se trata de una cuestión quedista de ser conocida en la economía de losservicios. Algunos de los resultados obtenidosen el estudio indican que la investigación enesta área resulta imprescindible. El que exis-ta una relación positiva entre intensidad tec-nológica y capacidad para crear empleo, quela polarización observada en el empleo puedaguardar una relación tanto con el cambio téc-nico como con el empleo temporal y la rota-ción laboral, y que las empresas con altacapacidad tecnológica sean las que más influ-yen en los cambios de la estructura ocupacio-nal, son aspectos que inciden en la cuestiónantes comentada y que requieren una conti-nuación de la investigación realizada en esteestudio.

CARLOS GARCÍA SERRANO

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5 Para un resumen de esta parte del estudio, puedeconsultarse C. IGLESIAS (1999): «La demanda de ocupa-ciones laborales en el terciario español. Una aproxima-ción a las nuevas posibilidades de empleo», Revista del

Instituto de Estudios Económicos, 3 (II), 141-154.


«DIFERENCIA ODISCRIMINACIÓN»La situación de las mujeresespañolas en el mercado de trabajo yel impacto de las tecnologías de la información.

CECILIA CASTAÑO, CARLOS IGLESIAS,ELENA MAÑAS, MARIO SÁNCHEZHERREROConsejo Económico y Social. CES.Colección Estudios. Madrid, 1999 (329 páginas)

El texto ofrece una reflexión analítica so-bre la situación de las mujeres en el mercadode trabajo español. Se pretende confirmar silas transformaciones que está experimentan-do el sistema productivo, así como los cam-bios sociales y la difusión de las tecnologíasde la información, contribuyen a reducir o aintensificar las desigualdades y la discrimi-nación de sexo o género en el acceso al empleoy la promoción profesional.

En la introducción se exponen las princi-pales aportaciones del pensamiento económi-co acerca de la situación de las mujeres. Elanálisis económico nos dice que las decisionesde participación laboral femeninas responden amotivaciones diferentes de las masculinas. Mu-jeres y hombres se concentran en ramas de ac-tividad y ocupaciones diferentes. El análisisempírico está basado en los datos de la Encues-

ta de Población Activa (1997) y la EncuestaBásica de Presupuestos Familiares (1991).

En cuanto a la participación de las muje-res en el mercado de trabajo se describen losprincipales cambios detectados en las carac-terísticas laborales y personales de las muje-res españolas (tasa de actividad y tasa deparo, edad, nivel de estudios, estado civil) enlas dos últimas décadas (1977-1997) y la in-fluencia de estos cambios sobre la participa-ción femenina. El mercado de trabajo españolha experimentado transformaciones impor-tantes desde el punto de vista de la oferta.Las mujeres han elevado su tasa de actividadhasta el 37% en 1997. Por edades, el aumentode la tasa de actividad femenina se debe altramo central (25-54 años). Por niveles de es-tudios, la tasa de actividad femenina crece es-pecialmente para los de tipo superior. Porestado civil, la tasa de actividad de las mujerescasadas ha aumentado en más de 15 puntos,mientras que la de las solteras se mantiene. Laincapacidad del mercado de trabajo españolpara absorber este comportamiento de la activi-dad femenina ha determinado un aumento con-siderable de la tasa de paro de las mujeres, queha pasado del 5% en 1977 al 30% en 1987 y semantiene en el 28% en 1997, 12 puntos porencima de la masculina.

Se aborda el estudio de las característicasde las mujeres ocupadas tanto personales(edad, nivel de estudios, estado civil) comoprofesionales (situación profesional, tipo decontrato, etc.) Desde el punto de vista de lademanda de trabajo, el empleo femenino ex-perimentó una reducción importante en elperíodo 1977-1985. Posteriormente empiezaa aumentar considerablemente hasta alcan-zar 4,5 millones en 1997. La tasa de empleofemenina (ocupadas/activas) decreció entre1977 y 1987 y experimentó oscilaciones im-portantes en los diez años siguientes, hastasituarse en el 72% en 1997. La tasa de paro(paradas/activas) ha aumentado de formacontinuada, desde el 5% en 1977 hasta un ni-vel máximo del 31 % en 1994. En 1997 se si-túa en el 28%.

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* Cecilia CASTAÑO es Catedrática de Economía Apli-cada de la Universidad Complutense; Carlos IGLESIAS esProfesor Asociado de Economía Aplicada en la Universi-dad de Alcalá de Henares; Elena MAÑAS es Profesora Titu-lar de Economía Aplicada en la Universidad de Alcalá deHenares; Mario Sánchez Herrero es Profesor Asociadode Economía Aplicada en la Universidad Complutense.

Este texto se ha elaborado a partir de los trabajos lle-vados a cabo en el proyecto de investigación La posición

discriminada de las mujeres ante el empleo en la econo-

mía de la información, realizado en el Departamento deEconomía Aplicada V (Facultad de Ciencias Políticas ySociología) de la Universidad Complutense de Madrid.

RECENSIONES


La ubicación del empleo femenino por ra-mas de actividad económica se aborda utili-zando tres métodos distintos: porcentaje demujeres en cada una de las ramas de activi-dad considerada, índices de concentraciónpor sexo y ramas de actividad e índices de se-gregación. Concluye que las mujeres trabajanfundamentalmente en el sector terciario. Entrelas ramas femeninas en sentido estricto, la úni-ca industria feminizada es la textil. En el sectorservicios, servicios personales, sanídad y servi-cios y educación e investigación responden aesta definición. En cuanto a sus condicioneslaborales, las mujeres experimentan una in-cidencia de la contratación temporal y a tiem-po parcial superior a la de los hombres.

Los análisis realizados permiten concluiren la importancia de la educación como he-rramienta para reducir las situaciones de desi-gualdad; la acentuada polarización del empleofemenino y la abrumadora presencia entre lasmujeres de empleos asociados con el sectorservicios.

Prescindiendo de la variable sexo, se hananalizado los cambios de la estructura delempleo en España en los últimos diez años(1987-1997) y las causas y factores que los ex-plican. Para ello, además de observar la evo-lución que ha sufrido en esta década ladistribución del empleo por sectores, ocupa-ciones y nivel de estudios, se han utilizadotécnicas shift share como instrumento paracuantificar la influencia de unas variables sobreotras. Los análisis confirman las conclusiones delos estudios de la OCDE de Collechia y Papa-constantinou (1996) y Silvestry (1997): a) la es-tructura del empleo por ocupaciones haexperimentado un importante proceso de pola-rización, b) desde la perspectiva sectorial, seconfirma el proceso de terciarización de nuestraestructura productiva y c) en lo que se refiere alos niveles de estudios terminados, en el decenioanalizado mejoran considerablemente las cre-denciales educativas de los ocupados.

Los autores analizan los cambios en laubicación del empleo femenino en compara-

ción con el masculino por ramas de actividad ypor ocupaciones entre 1987 y 1997. Para ello sehan utilizado análisis descriptivos (distribucio-nes de frecuencias e índices de concentracióny segregación) y otros basados en la técnicashift share. Los resultados obtenidos han decontemplarse teniendo en cuenta que el em-pleo femenino ha crecido en más de un millónde nuevas ocupadas, por solo 283.000 de in-cremento dentro de la ocupación masculina.

Por lo que respecta a la ubicación por ra-mas de actividad, este incremento de la ocu-pación femenina podría estar provocando unincremento en la concentración de su empleo,así como una agudización del nivel de segre-gación por género. Estos resultados se confir-man en el análisis shift share. El efectofeminización general, es decir, el que explicael crecimiento del empleo femenino inde-pendientemente de la reestructuración secto-rial, supera ampliamente (69,6%) al efectofemenización sectorial, es decir, el que explicael crecimiento del empleo de las mujeres de-bido al aumento de su peso en las ramas femi-nizadas. Por tanto, las mujeres se difunden portoda la estructura sectorial y el mayor creci-miento de las ramas femeninas se explicatanto por un mayor número de mujeres comode hombres.

Se estudian los mecanismos que canalizanlos cambios estructurales observados, espe-cialmente los procesos de entrada (perfiles yflujos de entrada por ramas de actividad yocupaciones laborales) y los procesos de sali-da (perfiles y flujos de salida por ramas y ocu-paciones). Con respecto al análisis del perfil deentrada, un amplio porcentaje son mujeres yhombres jóvenes y se confirma su inestabilidaden el empleo. Entre las características profesio-nales, se confirma que la mayoría de los incor-porados son asalariados del sector privado. Elcontrato temporal es la condición mayoritariaasí como la jornada a tiempo parcial. Por lo querespecta al perfil de salida pierden más em-pleos los hombres con más edad y las mujerescasadas.

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El estudio aborda, a partir de los datos dela Encuesta Básica de Presupuestos Familia-res 1990-1991 (INE), las diferencias de ingre-sos asociados a distintas característicaspersonales ( incluidas las inversiones educa-tivas) de los individuos, y la influencia deotras variables (convivencia de hijos en el ho-gar, hijos pequeños) en la participación labo-ral de las mujeres. El panorama laboralofrecido, a partir de los datos que proporcionala EBPF 91, no es optimista para las mujeres.Se ponen de manifiesto diferencias por sexotanto en el reparto del empleo asalariadocomo en su remuneración, y en ambos aspec-tos es la mujer la que lleva la peor parte.Estas diferencias se resumen en una menorcontribución femenina a conformar los in-gresos salariales del hogar, con las corres-pondientes consecuencias que ello suponeen materia de menor independencia y ca-pacidad de decisión respecto a sus compa-ñeros varones.

Los análisis llevados a cabo a lo largo detodo el libro ponen de relieve un cambio radicalen el comportamiento femenino frente a las de-cisiones de utilización de su tiempo, reflejado através de una sucesiva incorporación a la ofertalaboral y al trabajo remunerado con numero-sas muestras de desigualdad.

En cuanto al impacto de las tecnologíasde la información sobre el empleo de las mu-jeres en España, se compara el comporta-miento del empleo de uno y otro sexo en lasramas de producción de la industria y losservicios tecnológicamente avanzados y enlos más atrasados, así como las diferencias enla distribución de ocupaciones y en las condi-ciones de trabajo.

La difusión de las tecnologías de la infor-mación favorece la incorporación de las muje-res al trabajo remunerado. Sin embargo, lasmujeres muestran un sesgo hacia las ocupa-ciones consideradas subalternas o las menoscualificadas. Resulta paradójico que en unasociedad que valora sobre todo la educación,la formación y la cualificación, las mujeres,

con preparación académica y profesional me-jor que la media masculina, sufren la polari-zación del empleo por ramas productivas ypor ocupaciones y el deterioro de las condicio-nes de trabajo en los nuevos contratos en ma-yor medida que los hombres.


"EL TELETRABAJO"

JAVIER THIBAULT ARANDACES, Colección EstudiosMadrid, 2000 (318 págs)

El presente estudio, cuyo origen se en-cuentra en el trabajo de tesis doctoral del autor,profesor de Derecho del Trabajo y SeguridadSocial en la Universidad Autónoma de Barcelo-na, es un profundo y pormenorizado examen dela adecuación de la regulación española de larelación individual de trabajo y, en menor medi-da, de las relaciones colectivas de trabajo a esanueva forma de organización del trabajo quees el teletrabajo, concluyendo con una pro-puesta prácticamente cerrada para la regula-ción del mismo.

Comienza el autor señalando que el térmi-no teletrabajo aparece en Estados Unidos enlos años setenta, rompiendo con dos ecuacionestradicionales hasta ese momento: la relaciónentre el hombre y su lugar de trabajo, por unaparte, y el trabajo y el horario, por otra.

En la actualidad, el teletrabajo ha abando-nado definitivamente su fase embrionaria yes un valor en alza, encontrándonos en la eta-pa de transición de una sociedad de servicios auna sociedad de la información en la que el nú-mero de actividades telelaborables se multipli-ca. En Estados Unidos, el 12,9% de lostrabajadores han hecho suya esta forma de tra-bajar, mientras que en la Unión Europea la pe-netración del teletrabajo se sitúa en el 4,5%,

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con grandes disparidades entre los distintosEstados (1% en España, 18% en Holanda).

Entre los beneficios de esta nueva formade trabajar se citan los siguientes: nuevasoportunidades para las regiones periféricas,aisladas y menos desarrolladas, ahorro deenergía y menor contaminación, mayores po-sibilidades para los trabajadores discapacita-dos y ahorro de costes para la empresa.

Sin embargo, el teletrabajo puede suponertambién un deterioro de las condiciones de tra-bajo, así como el solapamiento de la vida priva-da o familiar por el trabajo o vida laboral. Elteletrabajo puede ser utilizado también comouna fórmula encubierta de reducción de plan-tillas, de trabajo precario y mal pagado quepropicie la explotación de minorías menos fa-vorecidas, de rebaja en los niveles de protec-ción o de «dumping social», mediante eldesplazamiento de trabajo a países con costessociales más bajos.

Definición y tipología

A continuación, trata el autor de dar unadefinición del teletrabajo. Este último noconstituye todavía una categoría legal, por loque resulta imprescindible dar una definiciónpara saber a qué estamos refiriéndonos cuan-do hablamos del teletrabajo. Si se examina laliteratura sobre el tema, se puede comprobarque además se utilizan habitualmente térmi-nos como teledesplazamiento, trabajo en red,trabajo a distancia, trabajo flexible y trabajoen casa, si bien el término teletrabajo es elque más ha cuajado en nuestro país y en todoel viejo continente.

La ausencia de un concepto legal ha gene-rado numerosas definiciones que varían se-gún la óptica de la disciplina donde se hace suestudio (Economía, Derecho, Ingeniería, etc.).El autor hace un repaso de muchas de ellas,en las que son comunes tres elementos: deuna parte, la localización, esto es, el espaciofísico en que se desarrolla la actividad se en-

cuentra fuera de la empresa; de otra, la utili-zación de las nuevas tecnologías informáticasy de la comunicación; por último, es precisoque se produzca un cambio en la organizacióny realización del trabajo.

En cuanto a la tipología del teletrabajo,considera el autor que, si bien no existe unaclasificación unánimemente aceptada de losposibles criterios de clasificación, hay dos ju-rídicamente más relevantes: de una parte, ellugar de ejecución de la prestación y, de otra,el tipo de conexión existente con el lugar deencargo y recepción de la misma.

Dependiendo de dónde se desarrolla estaactividad, esto es, del lugar de trabajo, es po-sible distinguir básicamente tres modalida-des de teletrabajo, las cuales a su vez enfunción de otras variadas circunstancias,como su posible combinación, comprenden di-versas subespecies. Según este criterio locati-vo habría que distinguir entre el teletrabajo adomicilio, esto es el que se ejecuta en el pro-pio hogar, el teletrabajo en centros de teletra-bajo o telecentros, que son lugares de trabajocon recursos compartidos y con las instalacio-nes informáticas y de telecomunicaciones ne-cesarias para llevar a cabo esta forma detrabajo y, por último, el teletrabajo móvil oitinerante, cuando el puesto de trabajo noestá situado en un lugar determinado.

El segundo criterio, el comunicativo, per-mite distinguir otras tantas modalidades deteletrabajo en función del tipo de enlace entreel teletrabajador y la empresa:

— «Off line» o desconectado, cuando el tele-trabajador, tras recibir unas instruccio-nes iniciales, desarrolla su actividad sinenlace informático directo con la compu-tadora central de la empresa, a la quesólo después hace llegar los datos.

— «On line» o conectado, cuando el teletra-bajador hace uso de las telecomunicacio-nes para recoger las especificaciones deltrabajo, para realizarlo o para enviar elresultado del mismo. Pero además, la co-

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municación que existe entre la empresay el teletrabajador puede ser unidireccio-nal o bidireccional.

Encuadramiento jurídico delteletrabajo

Según el autor, la necesidad de fijar conprecisión el estatuto jurídico del trabajadorrespecto del perceptor de sus servicios es mu-cho más urgente en el teletrabajo que enotras relaciones de trabajo.

En ese sentido, el hecho de que el teletra-bajador trabaje con un ordenador y no con untelar o máquina de coser o goce de una ciertaautonomía durante la concepción de su traba-jo, no implica que su trabajo pueda conside-rarse menos subordinado que otros en elsentido jurídico del término, ya que en el tra-bajo a distancia el poder de dirección se sien-te con mayor o menor intensidad, pero existe.Por ello, a la hora de legislar este tema se im-pone el acometer una relectura de los crite-rios que la doctrina y la jurisprudencia hanvenido tradicionalmente empleando para ca-racterizar la subordinación.

El teletrabajo no neutraliza las diferenciasentre las distintas figuras contractuales. Elbinomio trabajo subordinado/trabajo autóno-mo sigue siendo una constante y está todavíalejano el horizonte de un mundo compuestosólo de teletrabajadores autónomos interco-nectados. Mientras tanto, la subordinación,ahora teñida de modernidad y delimitada conmayores exigencias, continúa siendo, a pesarde sus imperfecciones, un instrumento útilpara la calificación jurídica del teletrabajo.

A la hora de precisar si el teletrabajo su-bordinado es un contrato de trabajo común oa domicilio, el autor concluye que, aunquebajo un perfil descriptivo es posible configu-rar esas dos modalidades de trabajo subordi-nado, en lo sustancial el teletrabajo pareceescapar a esas sistematizaciones. Y ello, por-que a pesar de las diferentes formas que éste

puede adoptar, nos encontramos ante unaúnica categoría de trabajo «a distancia», ca-racterizada por el lugar en que se realiza laprestación, con independencia de que sea o nolibremente elegido, y por el modo atípico enque se desarrolla, independientemente delfactor vigilancia.

Ordenación del tiempo de trabajo

La telemática permite hacer más flexibleel tiempo de trabajo para aumentar la flexibi-lidad del empleo. Pero el grado de adaptabili-dad varía según las formas de teletrabajopuestas en marcha: en el caso de tareas pococualificadas, la interactividad tiende a hacermás rígido el tiempo de trabajo; por el contra-rio, las actividades más creativas sufren me-nos de esa rigidez. Estas diferencias hacenque la regulación del tiempo de trabajo nopueda recibir en el teletrabajo un tratamien-to homogéneo. Si resulta inexacto afirmarque el teletrabajo debe quedar excluido dejornada por realizarse fuera de la unidad pro-ductiva, puesto que los medios telemáticos oinformáticos permiten medir la cantidad deprestación en términos de extensión tempo-ral, no es menos cierto que su inclusión en elrégimen de jornada no parece acertado enaquellos supuestos en los que el tiempo no esya el único elemento a tener en cuenta comomedida de la actividad. El contenido de laprestación, más que el tipo de conexión con laempresa determina el sometimiento más o me-nos flexible a la jornada y horarios realizadosen la sede de esta última. Por ello, el autor en-tiende que la aplicación del régimen de jornadaa los teletrabajadores debería tener su funda-mento en la autonomía «real» de la prestaciónde teletrabajo entendida no sólo como la posibi-lidad de elegir el horario de trabajo, sino comola capacidad que tiene el trabajador de dispo-ner del tiempo de trabajo comprometido.

Remuneración y teletrabajo

Los sistemas salariales propios del tele-trabajo son el salario por unidad de tiempo y

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el salario por unidad de obra o a destajo. Encuanto al primero, señala el autor que, inde-pendientemente del establecimiento de todauna serie de requisitos que garanticen que nose están utilizando modalidades salarialesdistintas de las tradicionales a fin de dismi-nuir la justa retribución del trabajador, nopuede ignorarse que la transformación deltrabajador subordinado y la aparición de pro-fesionales técnicos altamente cualificados de-manda que una parte de teletrabajadores seanremunerados por referencia a la naturaleza dela misión confiada, la diligencia y competenciaadecuadas a su cometido y la perfección de la la-bor realizada, independientemente del tiempode trabajo efectivo, en el sentido de «calcularmás la cantidad de retribución a partir de lautilidad concreta e inmediata que comportapara la empresa el empleo del trabajador».

En lo que respecta al salario por unidad deobra o a destajo comenta el autor que, unavez más, se pone de manifiesto esa tendenciadual característica del teletrabajo según lacual los efectos positivos tienden a acentuar-se más en los profesionales de alta cualifica-ción, mientras que los negativos aparecen conmayor frecuencia entre los trabajadores me-nos cualificados. El teletrabajo permite a lascategorías «fuertes» de teletrabajadores, estoes, aquéllos que tienen un alto nivel de espe-cialización, para los cuales existe una fuertedemanda y que tienen por tanto un alto podercontractual, negociar también desde una po-sición privilegiada los aspectos retributivos;por contra, para los trabajadores «débiles»,que realizan los trabajos de ejecución de ca-rácter rutinario y que ocupan la franja másbaja de la jerarquía empresarial, el teletraba-jo, de no adoptarse determinadas garantías,puede representar un empeoramiento de suscondiciones salariales.

Control y privacidad

En el caso del teletrabajo, el control de laactividad se troca en control del resultado, yno sólo en algunos trabajos poco cualificados,

repetitivos y monótonos que se retribuyenpor unidad de obra, sino también en otrosmás cualificados en los que la medición de laprestación laboral se organiza en torno a laconsecución de objetivos.

Pero también por primera vez una actividadlaboral que se ejecuta fuera de la empresa pue-de ser supervisada como si el trabajador estu-viera en los locales de la misma mediante todauna serie de instrumentos técnicos de controla distancia.

En lo que respecta al control informático yprotección de datos, señala el autor que el he-cho de que se vaya a firmar o se haya firmadoun contrato de trabajo no autoriza al empre-sario a solicitar y recoger cualquier tipo de in-formación sobre el teletrabajador. Por elcontrario, procede considerar el acopio de da-tos personales una excepción que debe justifi-carse. En ese sentido alude el autor a losprincipios de finalidad, licitud y cancelación.

Por otro lado, la posibilidad que tiene elempresario de insertarse en la red que utilizael trabajador puede dar lugar a «intrusiones»no declaradas, registrando, por ejemplo, laspáginas web a que éste se conecta. De ahí laimportancia que la prohibición de controlesocultos alcanza en el teletrabajo, prohibiciónque se concreta en el principio de consenti-miento: «el tratamiento automatizado de losdatos de carácter personal requerirá el con-sentimiento del afectado, salvo que la ley dis-ponga otra cosa».

Seguridad y salud

Algunos de los problemas que plantea laprotección de la seguridad y salud en el tele-trabajo no son nuevos (aislamiento social deltrabajador a domicilio, estrés informático,etc.), pero todos ellos demandan una deteni-da reflexión en cuanto a la aplicación de lanormativa general a esta inédita actividadlaboral.

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Según el autor, se debería condicionar laposibilidad de trabajo a distancia a una pre-via evaluación a cargo del empresario de lascondiciones de seguridad y salud en el domi-cilio y a la realización con carácter obligatoriopara el trabajador de un examen de la vista,sin perjuicio de aplicar las restantes previsionesde la Ley de Prevención de Riesgos Laboralesque resulten compatibles con las peculiaridadesdel trabajo a distancia, siendo asimismo desea-ble que la citada norma exigiera la constanciaescrita, en el contrato o en un anexo al mismo,de las características del instrumento y del lu-gar de trabajo, así como de las medidas deprotección adoptadas por el empresario.

Paralelamente, esta regulación deberíarecordar y especificar el deber general de se-guridad que también incumbe a los trabaja-dores, en especial, la obligación de utilizarcorrectamente, y de acuerdo con las instruc-ciones recibidas, los equipos y medios de pro-tección individuales que hayan sido puestos asu disposición y la prohibición de inutilizar omodificar los dispositivos de seguridad incor-porados por el empresario. Asimismo, estanorma debería remitir a la negociación colecti-va el concreto régimen de visitas al domiciliodel trabajador de los responsables (empresa-riales y sindicales) de seguridad y salud en laempresa.

Obligaciones del trabajador y poderdisciplinario

Según el autor, la trascendencia económi-ca de los medios empleados y la confidenciali-dad de los datos que maneja el teletrabajadoraconseja una regulación más detallada porley y negociación colectiva de los derechos yresponsabilidades que asume: obligación decomunicar al empresario en un plazo prefija-do las pérdidas o deterioros sufridos que nose deban a su culpa o negligencia; obligaciónde restituir, salvo pacto en contrario, una vezfinalizado el contrato, los instrumentos detrabajo; deber de secreto; etc.

Asimismo, una norma reguladora del tele-trabajo debería reflejar una mayor determina-ción del mandato del artículo 21 del Estatutode los Trabajadores al disponer la obligacióndel teletrabajador de comunicar al empresa-rio las actividades por cuenta propia o ajenaque en su caso realice, siempre, claro está,que esta circunstancia pudiera ser un factorpotencial de perjuicio para la empresa con laque se contrata.

Celebración, modificación,suspensión y extinción del contratode trabajo

Como en cualquier tipo de prestación labo-ral, el contrato de teletrabajo puede celebrar-se tanto por tiempo indefinido como porduración determinada. Tampoco existe impe-dimento legal para que los contratos se cele-bren a tiempo completo o parcial, si bien escierto que en algunos supuestos habrá que re-currir a fórmulas indirectas para calcular eltiempo de la prestación. Por otra parte, la po-sibilidad de ejercer un control directo en lashipótesis de teletrabajo interactivo permitirácompatibilizar el contrato de teletrabajo conlos contratos de prácticas y de formación.

En lo que respecta a la modificación delcontrato de trabajo, señala el autor que elpaso del trabajo interno al teletrabajo en untelecentro o al trabajo móvil, o viceversa, pue-de producirse por mutuo acuerdo o por deci-sión unilateral del empresario mediante elprocedimiento previsto en el artículo 41 delEstatuto de los Trabajadores, más raramenteen aplicación del artículo 40 del mismo. Porcontra, la transición del trabajo interno al te-letrabajo a domicilio y lo contrario suponeuna novación extintiva, en cuyo caso la trans-formación, a falta de otro procedimiento le-galmente previsto, habrá de producirse pormutuo acuerdo.

En cuanto a excedencias, suspensiones ypermisos, el recurso al teletrabajo a domiciliopuede constituir un modo inteligente de ar-

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monizar los múltiples intereses en juego: eldel empresario en asegurar la continuidad dela actividad productiva, el del trabajador enafrontar mejor sus responsabilidades fami-liares y sociales sin que ello redunde en per-juicio de su actividad profesional, y el de lageneralidad en lograr que las prestaciones dela seguridad social se disfruten cuando seanecesario. De la plasmación que se haga deestas ventajas en la negociación colectiva de-penderá en buena medida la expansión delteletrabajo. Según el autor, esta posibilidaddeberá, no obstante, acompañarse de las me-didas necesarias en la legislación laboral y enla propia negociación colectiva para aseguraruna real igualdad de oportunidades de loshombres y las mujeres en el acceso al empleoy en el desarrollo de las carreras profesiona-les, pues a nadie se le escapa que las mujeres,quienes mayoritariamente se ocupan de hijosy familiares, podrían verse confinadas denuevo en el domicilio, ahora teletrabajando.

En lo que respecta a la extinción del con-trato de teletrabajo señala el autor que el ré-gimen jurídico de la misma no debe diferir enlo esencial del aplicable a la extinción del con-trato de trabajo común, pero sin duda, unavez más, las peculiares características del te-letrabajo pueden modalizar algunas de lascausas justificativas del mismo, sobre todo ala hora del despido. Citemos, como ejemplo,que el teletrabajador no puede ser despedidopor falta de puntualidad o de asistencia altrabajo cuando para el cumplimiento de laprestación a que se ha obligado no tiene queestar físicamente en un determinado lugar ypermanecer en él durante un tiempo determi-nado.

Aspectos sindicales

Considera el autor que, en un contexto or-ganizativo en el que la circulación de la infor-mación se realiza prevalentemente por víatelemática, la misma norma debería sustituirel tradicional derecho de los representantesal local y al tablón de anuncios por la posibili-

dad de conectarse a la red interna de la em-presa, así como otorgar la posibilidad de vo-tar por correo electrónico y reconocer elderecho de los trabajadores a utilizar éste uotro sistema de comunicaciones de la empre-sa para relacionarse con sus representantes.Las formas, tiempos y duración de la cone-xión on-line, así como los posibles destinata-rios de los mensajes debería remitirse a lanegociación colectiva.

Igualmente, debería establecerse la obli-gación del empresario de facilitar la partici-pación telemática en la asamblea o dedisponer cualquier otro medio idóneo paragarantizar que la distancia entre el lugar detrabajo y el lugar de reunión no impide laparticipación en la asamblea.

Conclusión

En los últimos capítulos, se ocupa el autorde cuestiones como la seguridad social de losteletrabajadores y el teletrabajo transfronte-rizo, para finalizar, a modo de resumen, conun capítulo dedicado a la futura regulacióndel teletrabajo, distinguiendo entre el tele-trabajo subordinado y el teletrabajo autóno-mo, abogando en cuanto al primero por unaregulación única y proponiendo el contenidode dicha regulación y cuyos aspectos, en tér-minos generales, ya se han comentado.

En cuanto al teletrabajo por cuenta propia,considera el autor que debería beneficiarse deuna efectiva protección de la Seguridad Social,profundizando en la tendencia a la equipara-ción del Régimen Especial de la Seguridad So-cial de los Trabajadores Autónomos con elRégimen General (señaladamente en desem-pleo o incapacidad permanente); por otra par-te, la protección debería llevarse a cabo másespecíficamente, mediante el establecimientopara determinados colectivos de regímenesjurídicos especiales que, situándose extramu-ros del Derecho del Trabajo, recojan instru-mentos y técnicas importadas de éste.

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El libro, que aborda un tema de la máximaactualidad, es sumamente interesante, con-tribuyendo a una mejor comprensión del fe-nómeno del teletrabajo en el ámbito laboral yaveriguando en qué medida la legislación ac-tual resulta aplicable a la situación específicadel teletrabajo, subrayando las posibles dis-funcionalidades y esbozando alternativas osoluciones.

GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR

"LA RIQUEZA DE LAS FAMILIAS.MUJER Y MERCADO DETRABAJO EN LA ESPAÑADEMOCRÁTICA"

ALFONSO ALBAEdit. Ariel, S.ABarcelona, 2000 (203 páginas)

Este libro, escrito por el profesor AlfonsoAlba de la Universidad Carlos III de Madrid,se nutre de los hechos y de la evidencia empí-rica española interpretados a la luz de la teo-ría económica, tiene como hilo conductorfundamental: que el trabajo de las mujeres esla riqueza de las familias, puesto que unamayoría de éstas no puede prescindir de losingresos aportados por aquéllas, y su objetivoprincipal es el análisis de la incorporacióncreciente de la mujer al mercado de trabajoespañol y la relación de este proceso con elpapel de la misma en la familia y con la acu-sada disminución de la natalidad en las dosúltimas décadas.

El libro se divide en tres apartados queconstan de dos capítulos cada uno. En el pri-mero,"Teoría e Instituciones", se hace unasíntesis de las teorías económicas más rele-vantes sobre la participación de la mujer enel mercado de trabajo y sobre la fecundidad,así como sobre la evolución desde el franquis-mo de las instituciones y políticas relaciona-

das con la familia y los derechos de la mujer.En el segundo apartado, "El Mercado de Tra-bajo", se analiza la integración laboral de lamujer en España en los últimos veinte años ylas diferencias ocupacionales y salarialesexistentes entre hombre y mujer. Y, por últi-mo, en el tercero, "La Familia", se estudia elproblema de la caída de la tasa de fecundidaden las últimas décadas y la situación de la or-ganización familiar en España. El libro fina-liza con unas conclusiones en las que el autorplantea un conjunto de recomendaciones depolítica pública.

En el primer capítulo titulado, "Entre laFamilia y el Trabajo", se sintetizan las teo-rías económicas existentes en relación con laoferta de trabajo de la mujer, la división deltrabajo en el hogar y la fecundidad. Partiendodel modelo básico de la oferta de trabajo indi-vidual, según el cual el objetivo de la personaes maximizar la satisfacción que le proporcio-na la combinación de ocio y renta, y amplián-dolo, siguiendo los trabajos de Jacob Mincer,a la situación en que se puede elegir dos tiposde trabajo, en el hogar y en el mercado, seanalizan las razones por las que en las muje-res el efecto sustitución supera, normalmen-te, al efecto renta y, por consiguiente, la curvade oferta de trabajo es creciente y relativa-mente elástica cuando, al contrario, la de loshombres, habitualmente, es más rígida e in-cluso en ocasiones se produce la vuelta haciaatrás, se hace decreciente, por la mayor enti-dad que en éstos tiene el efecto-renta.

Después, en este primer capítulo, se resu-me, en base a los estudios germinales deGary Becker, la problemática de la produc-ción y la división del trabajo en el hogar, fun-damentada en la discutible razón de lasventajas comparativas de la mujer para di-chas tareas, es decir, en el modelo de la divi-sión sexual del trabajo, haciendo hincapié elautor en las críticas y alternativas a dichoplanteamiento, como son la negociación entrelos cónyuges y la satisfacción y ventaja queobtiene la mujer con la independencia econó-mica que proporciona el trabajo remunerado.

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Finalmente, se cierra este capítulo, con ladiscusión sobre la decisión de las familias detener o no hijos y, en su caso, de cuántos, asícomo sobre el gasto a realizar en cada uno deellos o lo que es lo mismo la calidad de los hi-jos. La inclusión del problema de la calidadde los hijos (nivel educativo, salud, etc), juntoal de la cantidad, y la consideración del costedel tiempo de la mujer explicaría la posibili-dad de que al aumentar la renta de las fami-lias se reduzca el número de hijos y, enconsecuencia, la fecundidad de las mujeres,lo que ha sido una de las características fun-damentales de la evolución de la sociedad es-pañola de las últimas décadas.

En el segundo capítulo, denominado "De-mocracia y demografía", se hace un breveanálisis de la situación de desigualdad de lamujer en el franquismo para, posteriormente,centrarse en los cambios institucionales quetuvieron lugar en el proceso de transición de-mocrático. Entre estos cambios, de los que sederivan la consecución de la igualdad formalentre hombres y mujeres, el autor destaca laConstitución de 1978, el Estatuto de los Tra-bajadores de 1980, la reforma del Código Ci-vil de 1981, la creación del Instituto de laMujer en 1983 y el ingreso de España en laCEE, lo que implicará la adopción de las di-rectivas comunitarias relativas al principiode igualdad de trato y de aportunidad y el ac-ceso a los programas financiados por los fon-dos estructurales, en particular el FondoSocial Europeo. La consecución de esta igual-dad formal frente al hombre no significa, sinembargo, que se haya alcanzado la igualdadde hecho, puesto que persisten todavía, comoseñala el profesor Alba, grandes diferenciasentre la mujer y el hombre, tanto en el merca-do laboral como en el entorno familiar.

En cualquier caso, y a pesar de estos cam-bios institucionales, una de las ideas centra-les del libro, que se plantea por primera vezen este segundo capítulo, es la marginaciónde la familia como objetivo de la política pú-blica en la democracia, debido a que la asocia-ción entre las políticas familiares y el

franquismo por parte de la izquierda y losmovimientos feministas indujo al rechazo deaquellas políticas a partir de 1975. Ello hatraído consigo, según constató un Informe delCongreso de los Diputados de 1997, una im-portante carencia de medidas de apoyo a lafamilia, situación que apenas se ha superadodesde entonces.

De la "Integración laboral de la mujer"trata el tercer capítulo, en el que en una pri-mera parte, y en base a los datos de la En-cuesta de Población Activa (EPA), se analiza,de una forma minuciosa y diferenciando porlas distintas fases cíclicas de la economía, elintenso crecimiento de la participación de lamujer en el mercado de trabajo a partir de1982, lo que explica, en gran medida, el ma-yor aumento del paro en relación con los hom-bres, puesto que el empleo femenino hatenido un comportamiento más positivo, engeneral, que el masculino desde entonces. Di-ferenciando por grupos de edad y estado civil,el Profesor Alba comprueba que son las muje-res casadas de 25 a 49 años las que, principal-mente, han contribuido a ese crecimiento de latasa de actividad femenina, entre otras razo-nes, porque cada vez son menos las mujeresque abandonan completamente la actividadpor el nacimiento de un hijo.

En una segunda parte de este tercer capí-tulo se aborda el estudio del tiempo de traba-jo de la mujer y su distribución entre trabajoen el mercado y trabajo doméstico. En cuantoa la jornada laboral, ésta es menor en Españaen las mujeres que en los hombres, como en lamayoría de los países de la UE, y, además,esta diferencia es creciente como consecuen-cia de la mayor importancia que en ellas tie-ne el trabajo a tiempo parcial y del aumentorelativo que este tipo de trabajo está teniendoen los últimos años. Aun así, y aunque el 10%de las mujeres trabajan todavía más de 40horas a la semana, el nivel de insatisfaccióncon la jornada trabajada, estimada en base alPanel de Hogares de la Unión Europea, esmás pronunciado entre las mujeres con con-trato a tiempo parcial que a tiempo completo.

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En lo que respecta al trabajo doméstico, condatos también del citado Panel de Hogares, elprofesor Alba constata que este tipo de traba-jo sigue concentrándose en las mujeres, inde-pendientemente de que trabajen o no fueradel hogar.

Finalmente, el tercer capítulo se cierra conla consideración de la educación como vía deinserción laboral y con el análisis de las cau-sas y efectos de la creciente y rápida incorpo-ración laboral de la mujer española. Si laigualdad de oportunidades en la educación esuna condición para la igualdad de oportuni-dades en el mercado de trabajo, el aumentodel número de mujeres estudiantes, que yasuperan a los hombres en los estudios univer-sitarios, así como el superior rendimientoeducativo en el caso de las mujeres, lo que secomprueba por el mayor porcentaje de finali-zación de los estudios, es una de las causasprincipales de la creciente integración labo-ral de aquéllas.

Otras causas del aumento de las tasas deactividad laboral son, en opinión del autor, elaumento del salario real, las mayores oportu-nidades de empleo para la mujer, en parte li-gadas al crecimiento de los servicios y de lasactividades relacionadas con el trabajo do-méstico, como la limpieza, restauración y elcuidado de niños y ancianos, la mayor igual-dad económica con el varón y las actitudes ypreferencias de la población más favorablesal trabajo de la mujer. Otros factores favora-bles al trabajo de la mujer, como la menortasa de natalidad y las mejoras tecnológicasdel trabajo doméstico, que no son citadas eneste capítulo son señalados en un capítuloposterior al tratar de la caída de la fecundi-dad. En cuanto a los efectos negativos de lacreciente incorporación de la mujer al merca-do de trabajo Alfonso Alba destaca el continuoaumento del paro femenino.

En el cuarto capítulo, "Diferencias en ocu-paciones y en ganancias", se tratan dos de losproblemas principales que diferencian al tra-bajo de las mujeres del de los hombres, la se-

gregación ocupacional y la discriminación sa-larial. La segregación ocupacional, que se re-fleja en la concentración del empleo de lasmujeres en determinadas ocupaciones y ra-mas de actividad, calificadas como femeni-nas, ha tendido a aumentar en el tiempo si seutilizan algunos de los indicadores de segre-gación, como el índice de Duncan, en relacióncon las ocupaciones y a mantenerse en rela-ción con las ramas de actividad. Con refer-encia al cálculo de este índice, hay que teneren cuenta que en el caso de las ocupacionessólo se ha podido realizar de forma homogé-nea entre 1977 y 1993, debido al cambio de laclasificación en esa materia en ese últimoaño.

Entre las explicaciones que se han venidoutilizando para explicar la segregación ocu-pacional el autor se pregunta si dicha segre-gación tiene que ver con la acumulación decapital humano de las mujeres. Descartado elnivel formal de educación como un factor ex-plicativo relevante, como consecuencia de quela situación de las mujeres en esta faceta escomparable actualmente a la de los hombres,el profesor Alba plantea la posibilidad de quela interrupción de la actividad laboral por elnacimiento de los hijos, que todavía es signi-ficativa en nuestro país, y la mayor inestabi-lidad en el empleo de las mujeres penalice suexperiencia laboral y las oportunidades for-mativas en la empresa, lo que podría suponeruna desventaja en el mercado de trabajo y di-ficultaría el acceso a determinados empleos yocupaciones. Otras causas de la segregaciónestarían relacionadas con los estereotipos se-xuales y la socialización de las niñas y los ni-ños que, a pesar de los avances alcanzados enlas últimas décadas, todavía podrían tenercierta relevancia.

Por su parte, la discriminación salarial, ob-tención de ingresos menores por las mujeresque los hombres con cualificaciones similares,no siempre es fácil de detectar, precisamentepor la heterogeneidad de los puestos de trabajo,que se deriva de la segregación ocupacional, ytambién por las diferencias existentes entre

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los distintos trabajadores en capacidad y for-mación. Utilizando datos de la Encuesta deEstructura Salarial del INE de 1995 se obtie-ne una brecha salarial en contra de la mujerde casi el 75%, algo que también ocurre, aun-que no necesariamente en la misma propor-ción, en prácticamente todas las economíasdesarrolladas. También con esta Encuesta seobserva que la diferencia salarial aumentacon la edad, por la mayor intermitencia de lavida laboral de las mujeres, y con el niveleducativo, aunque dentro de cada grupo deedad la diferencia salarial por niveles educa-tivos en contra de la mujer es menor que parael conjunto de la población. Asimismo es máselevada la brecha salarial en las empresasprivadas que en las públicas y cuando el con-trato es temporal que cuando es indefinido.

En cuanto a la evolución temporal, y condatos de la Encuesta de Salarios, AlfonsoAlba observa que la citada brecha se reduceentre los empleados, en gran parte debido alaumento del nivel medio de estudios de lamujer, y que permanece estable entre losobreros. En cualquier caso, persiste el proble-ma de qué parte del diferencial se puede atri-buir a la discriminación de la mujer en elmercado de trabajo, es decir manteniéndoseconstante todas las demás características queinfluyen en la productividad de los ocupados,y ello por la dificultad de que hay muchas deestas características de las personas partici-pantes en la actividad que no son observablesni cuantificables. Refiriéndose el autor a los di-ferentes estudios empíricos realizados en Espa-ña en los últimos años que tratan de aislar laproporción de la diferencia salarial entrehombres y mujeres atribuible a la discrimi-nación, ésta puede estimarse en alrededor del75% de dicha diferencia salarial.

De "La caída de la fecundidad: causas yefectos" trata el capítulo 5 del libro. En estecapítulo, que es eminentemente empíricocomo el anterior, el autor constata que el au-mento de la tasa de actividad femenina de lasúltimas dos décadas ha ido unido a la "dra-mática" disminución de la tasa de fecundi-

dad, que ha pasado de ser en España, segúnel índice sintético de fecundidad, muy deta-lladamente explicado en una nota a pie de pá-gina, de 2’8 hijos por mujer en 1975 a 1’17 en1997, muy inferior al valor de 2’1 que se con-sidera como necesario para mantener el ta-maño de la población. Esta relación inversaentre las dos tasas no implica, sin embargo,una clara relación de causalidad ya que entreellas existe una mutua interdependencia.Cuál de ellas es la relación dominante es unode los temas de discusión en la actual investi-gación relacionada con la demografía y elmercado de trabajo.

Entre las razones que han influido en labrusca caída de la tasa de fecundidad, Alfon-so Alba, después de calcular los coeficientesde correlación entre dicha tasa y otras varia-bles, menciona el retraso en la edad de con-traer el matrimonio, el aumento del niveleducativo, el incremento de la participaciónde la mujer en la población activa y, sobretodo, la ausencia de políticas familiares, comolas destinadas a facilitar el cuidado de niñosmenores de tres años, que ha sido, como ya seha señalado, según el autor, una de las estra-tegias públicas marginadas durante la demo-cracia por sus reminiscencias franquistas.

En el último capítulo, el sexto, "La Organi-zación Familiar", se trata del tamaño y com-posición del hogar, de la contribución a larenta familiar, del trabajo de las familias y subienestar económico, de la doble jornada de lamujer y, por último, se dedica un apartado altrabajo y la familia en Europa, que el autorcalifica como de apéndice al libro. En cuantoal tamaño y composición de la familia, seconstata, en base a datos de la EPA, el des-censo del tamaño de los hogares, como conse-cuencia, fundamentalmente, de la caída de latasa de natalidad y del mayor número de per-sonas mayores que viven solas o con sus pare-jas. Asimismo, esos factores junto con elretraso en el abandono del hogar por parte delos jóvenes y una mayor esperanza de vida in-cide en el sentido de elevar la edad media delos miembros de los hogares españoles.

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En relación con la contribución de la mujera la renta familiar, la utilidad de los datosdisponibles, las encuestas de presupuestosfamiliares realizados por el INE, está limita-da por la lejanía del último año de referencia,1990. En cualquier caso, en los diez años quetranscurren entre 1980 y 1990 se observa quela contribución de la mujer a los recursos fa-miliares ha aumentado paralelamente alavance de la participación de la mujer en elmercado de trabajo, a pesar de que dicha con-tribución todavía sea muy inferior a la delhombre. Además, como observó Jacob Mincerpara EEUU, se detecta que el aumento de laactividad laboral femenina tiende a ser máselevado cuando el marido se sitúa en el extre-mo inferior de la distribución de la renta,aunque en el caso español también las muje-res con maridos situados en el extremo supe-rior muestran altas tasas de actividad. Lacausa de la elevada tasa de actividad en elprimer caso, como observa el autor, es que losbajos ingresos del marido obligan a contri-buir a la mujer a la economía familiar y en elsegundo el superior nivel educativo que sueleposeer la mujer. De cualquier forma, y aun-que los resultados no son muy concluyentes,parece que, como consecuencia de la aporta-ción de la mujer a la renta familiar, se produ-jo en las décadas de los ochenta una ligeramejoría en la distribución familiar de la rentaen España.

El aumento de la actividad de la mujer ca-sada, junto con el retraso de la incorporaciónal mercado de trabajo de los jóvenes, debidoal mayor tiempo que permanecen en el siste-ma educativo, ha hecho que las madres ha-yan suplido, e incluso superado, la renta queantes aportaban a las familias los hijos. Estefenómeno ha sido una de las causas del au-mento de la renta de los hogares, de la rique-za de las familias, como titula Alfonso Alba asu libro. Si a esta contribución de la mujer seañade que la organización del hogar siguedescansando esencialmente en las mujeres elresultado es que cuando trabajan fuera decasa las mujeres realizan una "doble jorna-

da", como se deduce de las estimaciones de laEPA y de las informaciones que se obtienende otras encuestas, como las realizadas por elCentro de Investigaciones Sociológicas (CIS)en 1997 y las Comunidades Autónomas deMadrid y Andalucía en 1996 y 1997, respecti-vamente, con las consecuencias negativasque ello tiene sobre la productividad, la dis-continuidad en la vida profesional, los sala-rios, la salud y la promoción profesional delas mujeres.

El último apartado del capítulo 8, "Trabajoy familia en España", enumera las diferen-cias y semejanzas entre España y otros paí-ses europeos en cuanto a la actividad laboralde la mujer, la fecundidad y las actuacionespúblicas de apoyo a la familia. Entre los as-pectos relacionados con la actividad laboralde la mujer se destaca el fuerte aumento de latasa de actividad femenina en España en laúltima década, el más acusado dentro de laUnión Europea después de Holanda, a pesarde que todavía las mujeres españolas tienenuna tasa de actividad muy reducida, sólo su-perior, para el grupo de 25 a 49 años, a Italia,Grecia e Irlanda. También es mayor el pesode las mujeres paradas en España y, por elcontrario, más reducida que para el promedioeuropeo la importancia del empleo femeninoa tiempo parcial. Por lo que respecta a la tasade fecundidad, que ha disminuido en todoslos países desarrollados en las últimas tresdécadas, ésta presenta en España el descensomás intenso, al pasar de ser la tasa más altade Europa en 1972 a la más baja en 1996. Enlo que se refiere al gasto público en apoyo dela familia, éste es en España el más reducidoen proporción del PIB de toda la UE, lo que,según el Profesor Alba, puede estar relacio-nado con la reducida fertilidad de las mujeresespañolas.

El libro, como ya se ha comentado, finalizacon unas conclusiones en las que se resumetres ideas claves: la primera, que el trabajode la mujer se ha convertido en una fuente deingresos que las familias no pueden prescin-dir y que ha contribuido a la mejora de la dis-

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tribución de la renta en España en los añosochenta, la segunda, que el aumento de laparticipación de la mujer en el mercado detrabajo, favorecido por el mayor nivel educa-tivo, ha sido fundamental para la igualdad dela mujer y, por último, la tercera, que, una vezen el mercado de trabajo, el mayor obstáculopara la carrera profesional sigue siendo lamaternidad, a lo que ha contribuido la casitotal ausencia de políticas familiares y en fa-vor de los hijos, políticas que, por otro lado,no han formado parte habitualmente de lasreivindicaciones del movimiento feministaespañol. Esta ausencia de políticas públicas,junto con las adversas condiciones de trabajo,ha precipitado, concluye el autor, el númeromedio de hijos por mujer.

Para superar esa situación Alfonso Albaplantea que sea prioritaria la política públicaen favor de las familias y los hijos, para lo quepropone una serie de medidas de apoyo eco-nómico y social preferentemente dedicadas alcuidado de los hijos menores de tres años, en-tre las que destacan el aumento del númerode plazas públicas para el cuidado de los ni-ños y las subvenciones a centros privados de-dicados a ese fin, así como el establecimientogeneralizado de subsidios por el nacimientode niños, independientemente del nivel derenta de la familia y de la situación laboral delos padres.

En conjunto, el libro, que tiene como pro-tagonistas a la mujer y a la familia, suponeuna visión global desde el punto de vista delanálisis económico del trabajo de la mujer enEspaña y representa una importante aporta-ción a la literatura disponible en nuestro paísy, en concreto, al conocimiento del mercado detrabajo, puesto que no existía hasta ahora unestudio en profundidad que analizase, con el ri-gor que lo hace Alfonso Alba, todas las variablesrelacionadas con el trabajo de la mujer: la acti-vidad, el empleo, el paro, los salarios, la segre-gación laboral, la educación, la demografía y laorganización familiar. El texto reseñado, porotra parte, plantea cuestiones de gran interéspara el debate económico y social como son el

aumento del paro femenino, la discrimina-ción de la mujer en el trabajo, el problema dela doble jornada de trabajo, el desigual repar-to de las responsabilidades familiares, la cri-sis demográfica que provoca el descenso de latasa de fertilidad y, sobre todo, dos cuestionesde gran interés económico, social y políticocomo son la aportación de las mujeres traba-jadoras a la riqueza de las familias y a la me-jora de la distribución de la renta personal yla marginación de las políticas públicas deapoyo a las familias a partir del período detransición a la democracia, en parte como re-chazo a la asociación entre franquismo y polí-ticas familiares, así como su relación con labaja tasa de fecundidad.

Además del interés de los temas que tratael libro, el rigor y el nivel del análisis que re-aliza el autor es compatible con un lenguajeclaro y accesible a cualquier interesado en eltema sin necesidad de disponer de conoci-mientos profundos de economía. Asimismo,dos aciertos notables del texto reseñado sonlas notas explicativas a pie de página de al-gunos de los aspectos más técnicos que sonde gran utilidad, como las relativas a latasa de fecundidad total y a la metodologíade la EPA, y la amplia bibliografía sobre lasmaterias que abarca el libro al final delmismo. De la estructura del texto, metódicay clara, únicamente cabe señalar, cara a fu-turas ediciones, la posibilidad de introducirun anexo estadístico con el detalle de la infor-mación que figura en los numerosos gráficosincluidos a lo largo del libro y que el últimoapartado del capítulo 8 "Trabajo y familia enEuropa", que tiene la consideración de apén-dice como señala el autor, se añada en cadauno de los capítulos con el fin de que la com-paración entre la situación española y la eu-ropea sea más directa y concluyente.

En resumen, se trata de un libro impor-tante de análisis y a la vez de divulgación, es-crito con rigor y precisión pero al mismotiempo con lenguaje claro, que llena un huecoimportante en la literatura relativa al análi-sis económico del mercado de trabajo español

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y que es muy recomendable para los estudio-sos e interesados en los temas de mujer ymercado de trabajo español y, en particular,para los estudiantes de economía, sociología,

relaciones laborales y de la reciente titula-ción de ciencia del trabajo.

JOSÉ IGNACIO PÉREZ-INFANTE

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