Top Banner
Tajuk : ManAgement : the challenges of global age diversity for corporation and governments by John F. Mahon & Carla C.J.M. Millar. Journal of Organizational Change Management vol.27 no. 4, 2014. Permasalahan kajian Masyarakat menua memberi implikasi yang negatif kepada struktur sosial dan organisasi yang terdiri dari kelompok berumur (60 tahun dan ke atas). Suzman & Beard, (2011) menyatakan pertambahan populasi 80+ adalah 351% di antara 2010-2050, berbanding 188% bagi kumpulan umur 65+ dan 22% bagi populasi bawah 65 tahun. Organisasi masa kini berhadapan dengan masalah kekurangan tenaga kerja dan ‘knowledge drain’ apabila pekerja matang atau berumur ini bersara. Dianggarkan jumlah sumber tenaga manusia yang diperlukan pada masa depan berkurangan kerana pekerja yang bersara melebihi dari pertambahan pekerja muda. Asia mengalami 11% populasi yang berumur 60 tahun dan ke atas (anggaran pada 2012) dan pada tahun 2050, populasi ini akan meningkat kepada 24%. Pekerja berumur memainkan peranan penting yang mendesak dalam tenaga kerja (Amstrong-Stassen & Schlosser, 2011) dan hubungannya dengan ekonomi global dunia yang menjadi faktor utama pada organisasi dalam industri (Burke & Ng, 2006). Dalam konteks negara, Malaysia akan menjadi negara menua pada 2030 dengan 15 % populasi berumur 60 tahun dan ke atas yang menjadi cabaran kepada kerajaan. Malaysia menuju masyarakat menua 26 tahun lebih cepat berbanding dengan negara Eropah yang mengambil masa 100 tahun untuk
10

Psm report

Jan 22, 2017

Download

Recruiting & HR

maz marzuki
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Page 1: Psm report

Tajuk :

ManAgement : the challenges of global age diversity for corporation and governments by

John F. Mahon & Carla C.J.M. Millar.

Journal of Organizational Change Management vol.27 no. 4, 2014.

Permasalahan kajian

Masyarakat menua memberi implikasi yang negatif kepada struktur sosial dan organisasi yang

terdiri dari kelompok berumur (60 tahun dan ke atas). Suzman & Beard, (2011) menyatakan

pertambahan populasi 80+ adalah 351% di antara 2010-2050, berbanding 188% bagi kumpulan

umur 65+ dan 22% bagi populasi bawah 65 tahun. Organisasi masa kini berhadapan dengan

masalah kekurangan tenaga kerja dan ‘knowledge drain’ apabila pekerja matang atau berumur ini

bersara. Dianggarkan jumlah sumber tenaga manusia yang diperlukan pada masa depan

berkurangan kerana pekerja yang bersara melebihi dari pertambahan pekerja muda. Asia

mengalami 11% populasi yang berumur 60 tahun dan ke atas (anggaran pada 2012) dan pada

tahun 2050, populasi ini akan meningkat kepada 24%. Pekerja berumur memainkan peranan

penting yang mendesak dalam tenaga kerja (Amstrong-Stassen & Schlosser, 2011) dan

hubungannya dengan ekonomi global dunia yang menjadi faktor utama pada organisasi dalam

industri (Burke & Ng, 2006).

Dalam konteks negara, Malaysia akan menjadi negara menua pada 2030 dengan 15 % populasi

berumur 60 tahun dan ke atas yang menjadi cabaran kepada kerajaan. Malaysia menuju

masyarakat menua 26 tahun lebih cepat berbanding dengan negara Eropah yang mengambil masa

100 tahun untuk mencapai menua. Umur persaraan yang meningkat kepada 60 tahun

(berkuatkuasa pada 2012) menyebabkan organisasi kini berhadapan dengan ‘old worker’ atau

‘mature worker’(pekerja menua) dan menimbulkan masalah dalam kecekapan dan produktiviti

kerja. Perubahan pola populasi mengikut struktur umur memerlukan organisasi memikirkan

kaedah yang baik dalam meningkatkan persaingan syarikat dan menambah baik perkhidmatan.

Pada masa yang sama membangunkan kerjaya pekerja berusia bagi membantu mereka

menggunakan potensi sepenuhnya. Seharusnya kerajaan dan organisasi terlibat tidak

mengabaikan kumpulan ini dan bertindak meningkatkan penyertaan pekerja berusia di dalam

pasaran buruh (Steb,Voelpel &Leibold, 2008).

Page 2: Psm report

Persoalan kajian : 1. Bagaimana populasi ini memberi kesan terhadap kadar kelahiran,

paras penggantian dan kos kesihatan?

2. Apakah pendekatan yang boleh diguna pakai untuk mengatasi masalah

‘old worker’ dalam organisasi multi-generasi?

3. Apakah cabaran yang dihadapi oleh organisasi/majikan untuk

meningkatkan kecekapan pekerja berumur?

Objektif kajian : Untuk mengkaji cabaran global dalam mengurus tenaga kerja berumur

menerusi polisi awam dan individu dalam organisasi untuk membangun, mengurus dan

memotivasikan pekerja berusia.

Metodologi : Kertas kajian antarabangsa melibatkan literatur, permintaan terhadap

polisi umum & polisi korporat berhubung tenaga kerja berusia.

Dapatan Kajian

Setiap negara di dunia menghadapi situasi di mana masyarakat semakin menua yang

menyebabkan kos kepada negara. Bagi organisasi pula, pekerja matang atau berumur dianggap

tidak lagi produktif kepada syarikat. Keperluan modal insan di masa depan samada didalam

sektor awam dan swasta amat penting dalam proses pembangunan dalam meningkatkan ekonomi

sesebuah negara. Perubahan struktur umur ini berlaku akibat dari jangka hayat manusia yang

bertambah hasil dari tahap kesihatan yang baik. Dalam mengurus sumber manusia yang matang

ini, polisi umum tentang persaraan, kesihatan dan pencukaian harus ditimbang semula.

Terminologi Pengurusan umur

Pengurusan umur yang merujuk kepada penyesuaian pekerja matang dalam organisasi dan

pekerjaan, pengambilan, pengurusan latihan dan pengetahuan, pembangunan ‘software’,

keseimbangan dalam situasi kerja dan kehidupan serta membina kerja yang stabil

(Kolodziejczyk-Olczak, 2014). Pendekatan pengurusan umur membantu menangani masalah

halangan dan kepelbagaian umur bagi pekerja matang dalam persekitaran kerja dan melihat

potensi tanpa menidakkan sumbangan mereka disebabkan oleh faktor umur (Naegele, Walker,

2006, p.3). Dalam mengurus tenaga kerja berumur, organisasi harus melihat akan isu kadar

penggantian kelahiran, nisbah tanggungan dan kos penjagaan kesihatan. Isu ini membawa

Page 3: Psm report

kepada perubahan polisi awam negara dalam langkah menyelesaikan masalah penuaan bagi

merangka strategi dan tindakan dalam mengejar modal insan.

Kadar penggantian kelahiran adalah kadar di mana negara mengekalkan polulasi dari semasa ke

semasa, pada kadar kelahiran 2.1 hingga 2.0 bergantung kepada kadar kelangsungan hidup

kanak-kanak, jumlah wanita yang melahirkan, keadaan sosio-ekonomi dan kesan lain

(peperangan, penyakit dsb). Kadar kelahiran (total fertiliy rates) merujuk bilangan anak yang

dilahirkan oleh seorang wanita dalam tempoh umur kesuburannya antara 15-49 tahun. Mengikut

Alkema et al, 2011 ; Cai 2010 ; Craig 1994 ; Engelman & Leahy, 2006; European Commission,

2009; Haub, 2010; Last, 2013, Megyesiova & Hajduova, 2012; Neumann, 2012; Osband, 2013;

Peterson, 1999). Sekiranya momentum pertumbuhan penduduk negara dapat ditingkatkan, kesan

pengurangan pekerja berusia dapat diatasi. Kadar kelahiran ditunjukkan di bawah (Rajah 1).

Page 4: Psm report

Selain itu peningkatan nisbah tanggungan dan kelembapan pertumbuhan ekonomi,akan menjadi

ancaman terhadap keselamatan persaraan bagi negara. Nisbah tanggungan merujuk pada nisbah

di antara bilangan penduduk bawah 15 tahun & bilanga penduduk berumur melebihi umur 64

tahun kepada bilangan penduduk dalam kumpulan umur bekerja (15-64 tahun) ditunjukkan

dalam Rajah 2 dan Rajah 3 di bawah.

Rajah 1 : Kadar kelahiran

Page 5: Psm report

Rajah 2

sumber : United Nation (2001)

Rajah 3 : Peralihan umur Asia: Kadaran orang dewasa umur bekerja (umur 15-64 tahun), kanak-

kanak ( umur 0-14 tahun), dan warga tua (umur 65 + tahun), 1950-2050.

Kesan dari nisbah tanggungan oleh individu yang bekerja bagi kumpulan bersara menambah

nisbah kos penjagaan kesihatan. Bagi mengatasi masalah kos yang meningkat, peluang

menambah jangka masa pekerja berumur dalam sektor pekerjaan adalah penyelesaian terbaik.

Berdasarkan isu-isu yang diambil kira di atas, organisasi dapat merancang strategi dalam

mengendalikan pekerja berusia yang terdiri daripada tenaga kerja multi-generasi. Cabaran utama

dalam mengurus sumber manusia adalah amalan yang digunakan untuk mempengaruhi sikap

pekerja yang berbeza umur di dalam organisasi (Combs et al.,2006; Schalk et al.,2010).

Page 6: Psm report

Bagaimana keupayan tenaga kerja berusia digunakan oleh organisasi yang merupakan aset yang

bertambah untuk di ambil bekerja dan menjadikan mereka produktif bagi mengimbagi jumlah

pekerja muda yang berkurang (Backers-Gellner &Veen, 2009). Pengurus boleh merealisasikan

matlamat organisasi dengan mengambil kira keperluan dan kehendak pelbagai umur (James,

McKechnie & Swanberg, 2011). Didalam pengurusan umur, terdapat lima dimensi utama iaitu

pengambilan dan keluar, latihan, pembangunan dan kenaikan pangkat, amalan kerja yang

fleksibel, ergonomik dan fungsi rekabentuk serta perubahan sikap terhadap pekerja berumur

(Casey, Metcalf & Lakey, 1993; Walker, 2005). Walau bagaimanapun melalui amalan hormat

dan memberi pengiktirafan kepada pekerja berumur mempengaruhi mereka kekal didalam

sesebuah organisasi. Strategi pengurusan sumber manusia yang baik akan membina kumpulan

yang pelbagai, perkongsian pengalaman melalui pemindahan kemahiran dan kepakaran di antara

generasi dan seterusnya memotivasikan pekerja berumur (Walker, 2005). Menurut Parry (2008)

menyatakan melalui pendekatan kerja secara fleksibel akan membantu organisasi

membangunkan kepelbagaian umur dalam tenaga kerja dan ia menguntungkan kedua-dua

pekerja muda dan tua amnya.

Sumber : Naegele & Walker, 2006

Setiap organisasi harus sedar bahawa terdapat kebaikan jika tenaga berumur dikekalkan.

Antaranya ialah mereka mempunyai pengetahuan yang tidak terdapat pada pekerja muda dan

dikongsi dengan mudah (Carson et al,2004). Contohnya British Telecom melakukan inisiatif

membenarkan pekerja yang hampir bersara bekerja separuh masa dan dengan itu mengurangkan

komitmen kerja. Disamping itu pekerja berumur dapat meluangkan masa membimbing pekerja

baharu dengan berkongsi pengetahuan dan kemahiran yang mereka ada. Hasilnya organisasi

dapat mengurangkan “brain drain” akibat dari persaraan pekerja lama (Tishman et al, 2012).

Page 7: Psm report

Terdapat 15 strategi yang boleh digunakan oleh organisasi dalam mengurus pekerja berumur

iaitu :

Mengiktiraf sumbangan pekerja

Menawarkan susunan kerja yang fleksibel

Menawarkan hubungan pekerjaan

Memberi sokongan dari sudut kesihatan dan kesejahteraan pekerja

Menyediakan sokongan penjaga

Menawarkan latihan kemahiran

Menyediakan kerjaya dan peluang kemajuan diri

Menggunakan pendekatan kumpulan kerja pelbagai umur

Merekabentuk kerja yang bersesuaian dengan keupayaan

Melatih pengurus dan penyelia

Menyediakan bantuan untuk menghadapi persaraan

Penekanan terhadap diskriminasi umur

Penerapan budaya positif dalam organisasi

Kemudahan pemindahan pengetahuan yang kritikal

Menggalakkan kerjaya yang terpendam

Kesimpulan

Pengurusan umur yang berkesan di dalam organisasi memerlukan amalan pengurusan manusia

yang baik. Dengan melibatkan sumber tenaga kerja berumur pada kadar optimum, perkongsian

ilmu dan kemahiran di antara pekerja muda dan pekerja berumur dapat dicapai. Dalam menarik

minat tenaga kerja berusia bekerja, strategi harus dilakukan oleh pengurusan sumber manusia

agar mereka ini kekal di dalam sesebuah organisasi. Bagi menjamin kesejahteraan pekerja,

majikan perlu menanggung kos yang tinggi seperti kos rawatan kesihatan dan tuntutan akibat

hilang keupayaan bekerja. Dengan memenuhi keperluan pekerja berumur, ia dapat memberi

kebaikan kepada kedua-dua pekerja dan juga organisasi.

Page 8: Psm report

Rujukan

Izabela Kołodziejczyk Olczak,Anna Sołtys,Ali Rashidi,Lynda Scott. (2015). Is Management of

Aging Human Resource Worthwhile? Evaluation of an Age management model, Journal

of Intercultural management vol 7. no1. January 2015 pp 75-95.

Ana Pinto, Sara Nunes, S.C.M Da Silva Ramos. (2015). Managing an aging workforce : What Is

The Value Of Human Resource Management Practices For Different Age Groups Of

Workers?, TEKHNE-review of applied management studies.

David Drabe, Sven Hauff & Nicole Franziska Richter. (2014). Job statisfaction in aging

workforces : an analysis of the USA, Japan and Germany, The International Journal

of Human Resource Management.

John F. Mahon & Carla C.J.M Millar. (2014). Management : the challenges of global age

diversity for corporations and governments, Journal of Organisational Change

Management, vol.27 no.4, pp. 553-568.

The Aging Workforce : Leverage the Talents of Mature Employees by Alfred P. Sloan

Foundation. Publisher Society for Human Resource Managment Foundation, 2014.

Kertas Strategi 8 : Pasaran Buruh untuk Negara Maju. Rancangan Malaysia Kesebelas