Top Banner
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi, mereka merupakan faktor sentral dalam pengelolaan seluruh kegiatan organisasi. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tergantung kepada Sumber Daya Manusia itu sendiri, karena Sumber Daya Manusia secara tidak langsung memberikan kontribusi yang dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan. Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan, maka hendaknya perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana, tapi sektor manusianya. Oleh karena itu untuk mewujudkan tercapainya tujuan dan kelangsungan hidup 1
126

[NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Jul 14, 2016

Download

Documents

IdhamDwiawan

Compensation
Motivation
Performance
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Page 1: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah

organisasi, mereka merupakan faktor sentral dalam pengelolaan seluruh

kegiatan organisasi. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan

tergantung kepada Sumber Daya Manusia itu sendiri, karena Sumber Daya

Manusia secara tidak langsung memberikan kontribusi yang dapat

mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan. Menyadari pentingnya

peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan, maka hendaknya

perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, karena

kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan

tersedianya dana, tapi sektor manusianya. Oleh karena itu untuk mewujudkan

tercapainya tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan, maka perusahaan

membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat,

sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggiKinerja

merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya

dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi, sehingga

perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja.

Menurut Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa kinerja sumber daya

manusia merupakan istilah dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja). Pengertian kinerja (prestasi) adalah hasil kerja secara kualitas

1

Page 2: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Selanjutnya menurut Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup

kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi oleh

faktor intern dan ekstern. Brahmasari (2004:64) kinerja merupakan

pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk kreatifitas,

fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal yang diinginkan organisasi.

Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah

kompensasi. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan, Hasibuan (2009:118) kompensasi

langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan

untuk membayarnya. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak

memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung

akan menurun. (Samsudin dan Sadili, 2006:187).

Agus Dharma (2004:24) menetapkan cara untuk mengukur pelaksanaan

kegiatan, banyak cara pengukuran yang dapat digunakan dengan cara

pengukuran kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.

Hasibuan (2000) yang menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif

dan dominan dalam setiap organisasi. Sebaik-baiknya program yang dibuat

oleh perusahaan akan sulit untuk dapat dijalankan tanpa peran aktif karyawan

yang dimilki perusahaan tersebut. Dari pernyataan tersebut dapat diketahui arti

2

Page 3: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

penting karyawan dalam suatu perusahaan. Kompensasi dapat meningkatkan

prestasi kerja dan memotivasi dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu

perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara

rasional dan adil sangat diperlukan.

Winardi (2001) berpendapat bahwa motivasi merupakan hasil sebuah

proses yang bersifat internal atau eksternal bagi individu yang menyebabkan

timbulnya sikap antusiasme dan konsistensi dalam hal melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu. Sedangkan Wursanto (2004) mengatakan bahwa motivasi

adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada di dalam diri manusia yang

menyebabkan ia melakukan atau perbuatan sesuatu. Motivasi penting karena

dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras

dan antusias untuk mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

Menurut Supardi dan Anwar (2004:47) “motivasi adalah keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Sedangkan menurut

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan “motivasi sebagai proses yang

menjelaskan intesitas, arah, dan ketekunana usaha untuk mencapai suatu

tujuan”.

Penelitian yang dilakukan Dito (2010), mengemukakan bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Akmal et al., 2012, mengemukakan bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Mulyadi (2012), mengemukakan

3

Page 4: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

bahwa pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan, berarti kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan

terjadi kinerja karyawan dalam bentuk bonus, insentif dan berupa tunjangan.

Pertiwi (2014), mengemukakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan

Sedangkan, Susanti (2013) dan Juniarti (2014), mengatakan bahwa

kompensasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Toserba Griya Buah Batu Bandung adalah toko ritel yang bergerak dalam

menjual barang-barang kebutuhan pokok dengan harga terjangkau. Toserba

Griya memberikan kepuasan kepada konsumen dengan berfokus pada produk

dan pelayanan yang berkualitas. Demi memberikan pelayanan yang optimal

untuk kepuasan kepada pelanggannya, maka diperlukan kinerja SDM yang

handal, sehingga harapan-harapan yang ingin dicapai perusahaan pun dapat

tercapai. Dengan demikian karyawan harus memiliki kinerja yang baik untuk

kelangsungan perusahaan, untuk mencapai hal tersebut perusahaan telah

memberikan kompensasi yang sesuai untuk meningkatan kerja karyawannya.

Pemberian kompensasi Tunjangan Prestasi Kerja (TPK) ini diharapkan

dapat memotivasi karyawan untuk menghasilkan prestasi kerja (kinerja) yang

tinggi. Sehingga karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung merasa puas

karena telah terpenuhi kebutuhannya dengan mendapatkan kompensasi berupa

Tunjangan Prestasi Kerja (TPK).

4

Page 5: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Bentuk-bentuk kompensasi yang ada di Toserba Griya Buah Batu

Bandung di antaranya adalah kompensasi finansial, di antaranya: gaji pokok,

tunjangan hari raya, bonus dan insentif. Adapun kompensasi non finansial, di

antaranya: cuti lebaran, cuti nikah, cuti melahirkan, jaminan kesehatan dan

ketenagakerjaan. Dengan demikian pemberian kompensasi tersebut di

harapkan karyawan termotivasi untuk dapat meningkatkan kinerjanya.

Namun pada kenyatannya berdasarkan pengamatan awal terjadi dalam

menjalankan kegiatan tidak terlepas dari berbagai masalah, hal ini dapat

dilihat dari data absensi karyawan dibawah ini :

Tabel 1.1. Daftar Kehadiran Karyawan Toserba Griya Buah Batu BandungBulan Yang Diteliti Hadir Ijin Sakit Cuti Tidak Absen Jumlah

Juli 2014 96,66% 0,00% 0,00% 0,00% 3,34% 100%Agustus 94,13% 0,567% 1,69% 0,973% 2,64% 100%

September 83,78% 3,57% 3,91% 4,10% 4,64% 100%Oktober 85,36% 6,23% 4,29% 2,03% 2,09% 100%

November 75,00% 0,15% 9,69% 5,31% 9,85% 100%Desember 90,32% 0,00% 3,23% 6,45% 0,00% 100%

Sumber : Pengolahan data 2014

Dari data absensi diatas, fluktuasi kehadiran karyawan Toserba Griya

Buah Batu Bandung di setiap bulannya. Dari data tersebut terdapat

permasalahan yang dapat diteliti karena adanya kenaikan dan penurunan

kehadiran karyawan. Peneliti akan meneliti apakah penyebab dari kenaikan

dan penurunan kehadiran karyawan tersebut yang berdampak pada kinerja

karyawan di akibatkan oleh pengaruh kompensasi yang diberikan terhadap

karyawan. Dengan alasan tersebut maka peneliti menggunakan kompensasi

sebagai variabel bebas dan untuk diteliti pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan.

5

Page 6: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Selain itu, karena adanya perbedaan penemuan dari beberapa peneliti

sebelumnya, maka peneliti juga menggunakan hal tersebut sebagai alasan

untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan.

Kompensasi yang dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana

mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi strategis organisasi dan dapat

digunakan sebagai alat yang efektif untuk mencapai, memelihara, dan

mempertahankan semangat kerja yang produktif. Sebaliknya ketidaktepatan

pengolahan kompensasi dapat mengakibatkan tingginya tingkat keluar masuk

pegawai, meningkatnya ketidakpuasan dalam pekerjaan, rendahnya

produktifitas kerja dan terlaksananya rencana-rencana strategis yang telah

ditetapkan.

Berdasarkan fenomena tersebut dan menurut beberapa hasil penelitian

yang terdapat inkonsistensi, peneliti tertarik untuk mengkaji ulang penelitian

hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan dalam skripsi dengan judul

“PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA TOSERBA GRIYA BUAH

BATU BANDUNG)”.

6

Page 7: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diungkapkan diatas, maka

penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja kerja karyawan di

Toserba Griya Buah Batu Bandung.

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja karywan di Toserba

Griya Buah Batu Bandung.

3. Apakah kompensasi dan motivasi secara serempak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan di Toserba Griya Buah Batu Bandung.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di

Toserba Griya Buah Batu Bandung.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja karyawan di

Toserba Griya Buah Batu Bandung.

3. Untuk mengetahui apakah kompensasi dan motivasi secara serempak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja karyawan di Toserba Griya

Buah Batu Bandung.

7

Page 8: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

1. Bagi peneliti digunakan sebagai langkah awal untuk menerapkan

pengetahuan berupa teori-teori di bidang sumber daya manusia (MSDM)

yang didapat di bangku perkuliahan khususnya yang berkaitan dengan

masalah yang menjadi objek penelitian dan penerapan di lapangan.

2. Dari penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat mendorong para peneliti

lain untuk lebih meningkatkan, mengembangkan dan memperkuat teori-

teori tentang kompensasi dan kinerja kerja.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran bagi perusahaan

untuk dapat menjadikan kompensasi sebagai motivasi karyawan agar bisa

meningkatkan kinerja karyawannya.

2. Bagi pihak lain penelitian ini bisa dijadikan bahan bacaan tambahan

khususnya untuk mengembangkan ilmu pengetahuan yang berkaitan

dengan upaya meningkatkan kinerja karyawan. Dari hasil penelitian ini

diharapkan bisa menjadi sumber informasi yang selanjutnya dijadikan

dasar masukan bagi penelitinya.

8

Page 9: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA TEORITIS, DAN

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh

imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja

karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar oleh perusahaan,

supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.

Menurut Sikula yang dikutip oleh Anwar (2007:83) mengemukakan bahwa

“Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai

suatu balas jasa atau ekuivalen yang melibatkan pertimbangan atau perhitungan.

Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang

sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan

kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan

mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk

mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya”.

Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan.

9

Page 10: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Dalam buku Manajemen SDM Malayu S.P. Hasibuan (2009:118-119)

menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang

seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik

upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

Kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang

diterima secara langsung, rutin, atau periodik karena yang bersangkutan telah

memberikan bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky,

2001:10) kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu untuk

memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima status, pengakuan, dan

tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama

keluarganya. Jika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka

jabatannya semakin tinggi. Statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan

yang dinikmatinya akan semakin banyak pula.

2.1.1.1 Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)

antara lain adalah :

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha (majikan) wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

10

Page 11: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

a. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,

status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

b. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

c. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

d. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn over relatif kecil.

e. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan

yang berlaku.

f. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

11

Page 12: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

g. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

2.1.1.2 Bentuk-Bentuk Kompensasi

a. Kompensasi Langsung

Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi dibedakan menjadi 2 macam

yaitu : kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan upah insentif, komisi dan

bonus. Dari penjelasan diatas kompensasi langsung merupakan bagian dari

kompensasi secara keseluruhan yang pembayarannya pada umumnya

menggunakan uang, dan langsung terkait dengan prestasi kerja yang berbentuk

gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus (Dharma, 1997:185).

Pengertian bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah :

1. Gaji

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap

serta mempunyai jaminan pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan

walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

2. Upah

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan

berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

12

Page 13: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

3. Insentif/Bonus

Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tetentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat

yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

b. Kompensasi Tak Langsung

Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai

peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi tak langsung berupa Tunjangan

Hari Raya (THR), uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, gedung

olahraga, dan darmawisata.

2.1.1.3 Asas Kompensasi

a. Asas Adil

Besarnya kompensasi (balas jasa) yang dibayarkan kepada setiap

karyawan harus disesuaikan dengan prestasi keerja, jenis pekerjaan, resiko

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan

internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima

kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi penilaian,

perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan

asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,

loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

13

Page 14: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

b. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada

tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan

besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan

eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu

memantau dan menyesuaikan komponen dengan eksternal konsistensi yang

sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang

qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

2.1.1.4 Metode Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode

jamak.

a. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok

hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan fprmal yang dimilki

karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan

atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Metode tunggal standar gajinya

hanya satu dan jelas yaitu ijazah terakhir dari pendidikan formal.

b. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,

bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-

14

Page 15: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

perusahaan swasta yang di dalamnya masing sering terdapat diskriminasi.

Metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti yang sering

terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta.

2.1.1.5 Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah

a. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi

pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada

karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika

prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya

sistem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu

hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi

kerjanya.

Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan

besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu

ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

b. Sistem Hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit

yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam

sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan

kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu

15

Page 16: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan

tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik,

seperti bagi karyawan administrasi.

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang

bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas

jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Lalu

kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan

karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang

manusiawi.

c. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya

jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan

besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama

mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

Jadi, sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil,

tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

2.1.1.6 Kebijaksanaan Kompensasi

Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu

pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk

mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasran

perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis

pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaaan, posisi jabatan, konsistensi

16

Page 17: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan.

Dengan kebijaksanaan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang sreasi dan

memberikan kepuasan kepada semua pihak.

2.1.1.7 Waktu Pemberian Kompensasi

Kompensasi harus dibayarkan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi

penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadapa bonafiditas perusahan

semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika

pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin,

moral, gairah, kerja karaywan menurun, bahkan turnover karyawan semakin

besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan

beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana

kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu

pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik

mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.

2.1.1.8 Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009:127) faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi, antara lain sebagai berikut :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

c. Serikat buruh/organisasi karyawan.

d. Produktivitas kerja karyawan.

17

Page 18: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

e. Pemerintah dan undang-undang dan keppresnya.

f. Biaya hidup/cost of living.

g. Posisi jabatan karyawan.

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan.

i. Kondisi perekonomian nasional.

j. Jenis dan sifat pekerjaan.

2.1.2 Pengertian Motivasi

Banyak teori motivasi dan penemuan yang mencoba menjelaskan

hubungan perilaku dan hasil. Ssalah satunya adalah Susilo Martoyo (2000) yang

mengartikan motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang

agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi adalah atasan, rekan, sarana fisik, kebijakan, dan

peraturan, imbalan jasa dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan (Susilo

Martoyo, 2000).

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu (Rivai,

2009:837). Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu hal yang invible yang

memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai

tujuan.

18

Page 19: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

2.1.2.1 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2009:146) antara lain sebagai berikut:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunanaan alat-alat dan bahan

baku.

2.1.2.2 Asas-asas Motivasi

Asas-asas motivasi antara lain sebagai berikut :

a. Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut

berpartisipasi dalam memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-

ide rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

19

Page 20: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

b. Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang

tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.

c. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan

yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus

mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.

d. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Asas yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta

kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan

melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.

e. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan

mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha

memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

2.1.2.3 Teori Motivasi

Teori kebutuhan McClelland (Hasibuan 2009:153), teori ini dikemukakan

oleh McClelland yang memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu prestasi,

kekuasaan, dan afiliasi.

20

Page 21: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

a. Kebutuhan akan prestasi (Achievement Goals)

Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil.

Mereka berusaha keras untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses

itu semata, namun mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu

dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan

sebelumnya. Dorongan inilah yang disebut kebutuhan akan prestasi.

b. Kebutuhan kekuasaan (Power Goals)

Kebutuhan kekuasaan adalah hasrat untuk mempunyai dampak, pengaruh,

dan mengendalikan orang lain. Orang-orang dengan kekuasaan yang tinggi

menikmati untuk dibebani, mencoba untuk mempengaruhi orang lain, lebih

menyukai ditempatkan didalam situasi kompetitif, cenderung lebih peduli

akan prestise atau gengsi.

c. Kebutuhan afiliasi (Affiliation Goals)

Kebutuhan afiliasi merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan

yang bersahabat dengan orang lain. Kebutuhan ini serupa dengan kebutuhan

sosial dari Maslow.

Maslow’s need hierarchy theory (Hasibuan 2009:153-154)

a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya

akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator

bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan

menjadi motivator.

21

Page 22: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni :

1. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis).

2. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).

3. Affiliation or acceptance needs or belongingness (kebutuhan

sosial).

4. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau

prestise).

5. Self actualization (aktualisasi diri).

2.1.2.4 Prinsip Motivasi

Menurut Mangkunegara (2007:100) terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja karyawan sebagai berikut :

a. Prinsip partisipasi dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip komunikasi pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip pengakui andil bawahan pemimpin mengakui bahwa bawahan

(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan

pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip pendelegasian wewenang pemimpin yang memberikan otoritas

atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat

22

Page 23: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan

membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Prinsip memberi perhatian pemimpin memberikan perhatian terhadap apa

yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi bekerja apa yang

diharapkan oleh pemimpin.

2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang

biasanya di pakai sebagai dasar penilaian terhadap kinerja karyawan atau

individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencaoai

tujuan individu. Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ini

diantaranya ialah : Kinerja, kualitas kinerja, dan motivasi kerja.

Menurut Marwansyah (2014:228) didalam bukunya Manajemen Sumber

Daya Manusia, kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan

dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, Kinerja dapat pula sipandang

sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan

kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).

Menurut Janssen (2001) kinerja (prestasi) adalah hasil kinerja secara

kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

23

Page 24: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Sedangkan menurut Agus Dharma (2004:24) ada standar yang meliputi

cara pengukuran atas kinerja yang mencakup dalam tiga hal, yaitu :

1. Kualitas kerja.

2. Kuantitas kerja.

3. Ketepatan waktu.

2.1.3.1 Metode Kinerja Karyawan

Menurut Mulyadi (2006) bahwa seluruh aktivitas organisasi harus diukur

agar dapat diketahui tingkat keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi,

pengukuran dapat dilakukan terhadap masukan (input) dari program organisasi

yang lebig ditekankan pada keluaran (output), proses, hasil (outcome), manfaat

(benefit) dan dampak (impact) dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan

masyarakat.

Cara pengukuran kinerja menurut Mulyadi (2006) terdiri dari :

a. Membandingkan kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.

b. Membandingkan kinerja nyata dengan hasil yang dharapkan.

c. Membandingkan kinerja nyata dan standar kinerja.

2.1.3.2. Dimensi Kinerja

Jansen (2001) dalam Fuad Mas’ud (2004) menyatakan dimensi yang

digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai

berikut :

24

Page 25: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

1. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam

arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun

memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus

aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat

dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas yang lain.

4. Efektivitas

Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan

keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya

5. Komitmen Kerja

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan

dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.

2.1.3.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain : menurut

Sutermeister (1999) terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian,

25

Page 26: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik

dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.

Menurut Mahsun (2006) ada beberapa elemen pokok yang mempengaruhi

kinerja, yaitu :

a. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.

b. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.

c. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.

d. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan

kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

`Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan

bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang

dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus

mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur

keberhasilan organisasi sektor publik.

26

Page 27: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

2.2 Penelitian Sebelumnya

No Nama Penulis Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

1 Mulyadi2012

Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.

1. Survey. 2. Kuesioner.3. Teknik Analisis Korelasi, Regresi, Dan Determinasi.

Pemberian Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.

2 Zaldi Akmal, A. Rahman Lubis dan Mukhlis Yunus. Jurnal Ilmu Manajemen Vol. 1, No. 2, November 2012.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi dan Disiplin Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Aceh UNSYIAH.

1. Survey2. Menggunakan Teknik Analisis Korelasi, Regresi, Dan Determinasi.

Hasil menunjukkan kompensasi TPK berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

3 Agiel Puji Damayanti. Jupe UNS, Vol. 2, No. 1, Oktober 2013.

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta.

1. Kuesioner2. Menggunakan Teknik Analisis Regresi Linear Sederhana dan Regresi Linear Berganda.

Hasil menunjukkan ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan dan ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

4 Dilian Diah Pertiwi2014

Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

1. Pendekatan Kuantitatif dengan metode survey.2. Sampel 70 orang.3. Uji Validitas dan Realibilitas.4. Menggunakan Analisis Linear Berganda.

Variabel Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

5 Susanti2013

Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Gaya Kepemimpinan Serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan Pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Pinang.

1. Menggunakan Teknik Analisis. Linear Berganda2. Menggunakan uji t dan uji f.

Hasil menunjukkan bahwa Kompensasi tidak memilki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Lingkungan kerja tidak memilki pengaruh terhadap kinerja karyawan, Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

6 Nurul Astuty Yensy. B2010

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara.

1. Menggunakan Teknik Analisis. Linear Berganda2. Menggunakan uji t dan uji f.

Secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi terhadap kinerja, Secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja dan secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja.

27

Page 28: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

2.3 Kerangka Teoritis

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat digambarkan kerangka pemikiran

mengenai hubungan antara Kompenasi terhadap Kinerja Karyawan adalah sebagai

berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Teoritis

H1

H3

H2

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penelitian dimaksudkan untuk

menguji dan menganalisis pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan.

2.4 Perumusan Hipotesis

H1 :Kompensasi berpegaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

H2 :Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

H3 :Kompensasi dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

28

KOMPENSASI (X1)

MOTIVASI (X2)

KINERJA KARYAWAN (Y)

Page 29: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan

Toserba Griya Buah Batu Bandung.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Toserba Griya Buah Batu Bandung Jl Buah

Batu No 183-185 Bandung, subjek penelitian atau responden adalah karyawan

Toserba Griya Buah Batu Bandung.

3.3 Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2014:2) metode penelitian pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara

ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu

rasional, empiris, dan sistematis.

Penelitian yang dilakukan penulis menggunakan metode penelitian survey

eksplanasi (explanatory survey). Menurut Sugiyono (2011:6) metode penelitian

suvey eksplanasi (explanatory survey) adalah metode yang digunakan untuk

mendapat data dari tempat tententu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti

melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan

kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya. Objek penelitian dengan

metode survey eksplanasi (explanatory survey) adalah untuk menguji hubungan

29

Page 30: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, terdapat hipotesis

yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri menggambarkan hubungan

antara dua variabel atau lebih, untuk dapat mengetahui apakah suatu variabel

disebabkan/dipengaruhi atau tidak oleh variabel lainnya.

Metode lain ditambahkan dalam penelitian ini yakni mengunakan metode

penelitian deskriptif dan inferensial. Menurut Sugiyono (2014:147), metode

penelitian deskriptif adalah statistic yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum atau generalisasi. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat

deskriptif, gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta,

sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti. Sedangkan metode penelitian

inferensial adalah metode yang menganalisa data sampel dan hasilnya

diberlakukan untuk populasi. Penelitian inferensial ini disebut statistic

probabilitas, karena kesimpulan yang diberlakukan untuk populasi berdasarkan

data sampel itu kebenarannya bersifat peluang (probability) (Sugiyono,

2014:148).

3.3.1 Unit Analisis

Penulis melakukan penelitian mengenai hubungan kompensasi dan

motivasi terhadap kinerja, maka unit analisisnya adalah individu. Yang dimaksud

individu pada penelitian ini adalah karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung.

30

Page 31: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

3.3.2 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:80). Populasi

yaitu sekumpulan objek yang akan dijadikan sebagai bahan peneliti dengan cari

mempunyai karakteristik yang sama. Anggota populasi yang terdiri atas orang-

orang biasa disebut subjek penelitian. Populasi penelitian ini adalah karyawan

Toserba Griya Buah Batu Bandung yang berjumlah 250 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka

penelitian dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang

dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.

Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif

(mewakili) (Sugiyono, 2014:81).

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel dan Penentuan Ukuran Sampel

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan teknik

simple random sampling yaitu teknik pengambilan data yang paling simple

(sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara

acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono,

2014:82).

31

Page 32: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Ukuran sampelnya pada penelitian ini dilakukan secara acak karena

penelitian ini adalah penelitian korelasional dan sampel yang diambil untuk

penelitian ini hanya menggunakan sampel sebanyak 71 responden.

Menurut Gay dalam Umar (2001), jumlah 10% dari populasi sudah

dianggap mewakili populasi. Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi

yang ada, peneliti menggunakan rumus Slovin (Umar, 2000:78) sebagai berikut :

Keterangan :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Persen kelonggaran ketidak-telitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

Untuk penelitian yang dilakukan pada karyawan Toserba Griya Buah Batu

Bandung yang berjumlah 250 orang dan persen kelonggaran 10%, maka :

Jadi dalam penelitian ini, akan diambil sampel 71 orang responden.

32

Page 33: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

3.3.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis melakukan teknik untuk mendapatkan data

yang diperlukan yaitu kuesioner. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan

kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan daftar-daftar pertanyaan kepada responden yang dalam penelitian ini

adalah karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung. Angket atau kuesioner

adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya (Sugiyono, 2014:142).

3.3.5 Jenis dan Sumber Data

a. Data Primer

Data primer yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti, baik

dari objek individual (responden) maupun dari suatu instansi yang mengolah data

untuk keperluan diri sendiri (Supangat, 2007:2). Pada penelitian ini data primer

adalah informasi yang diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada

sejumlah responden.

b. Data Sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung unruk

mendapatkan informasi (keterangan) dari objek yang diteliti, data tersebut

diperoleh dari tangan kedua baik dari objek secar individual, memberikan data

kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen

(Supangat, 2007:2). Data sekunder ini merupakan data yang bersifat mendukung

33

Page 34: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

keperluan data primer seperti buku-buku, literatur, data kepegawaian dari Toserba

Griya Buah Batu Bandung.

3.3.6 Operasionalisasi Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:38).

1. Variabel Bebas (independen)

Variabel bebas adalah variabel-variabel yang mempengaruhi variabel

lainnya dalam kaitannya dengan masalah yang diteliti. Menurut Sugiyono

(2014:39), pengertian variabel bebas adalah merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas

atau independen adalah Kompensasi dan Motivasi.

2. Variabel Terikat (dependen)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya

dalam kaitannya dengan masalah yang diteliti. Menurut Sugiyono (2014:39),

variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat penelitian ini adalah

Kinerja Karyawan.

34

Page 35: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

3.3.6.1 Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.1. Operasional VariabelVariabel Konsep Indikator Skala Item

Kompensasi (X1) Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan pada perusahaan

(Hasibuan,2009:118)

1. Gaji

2. Insentif

3. Bonus

4. Tunjangan

5. Asuransi

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

1

2, 3

4

5

6

Motivasi (X2) Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi

maka berhentilah daya motivasinya atau

kebutuhan tersebut tidak dapat lagi

memotivasi perilaku Maslow’s need

hierarchy theory (Hasibuan,2009:153-

154)

1. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)

2. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)

3. Affiliation or acceptance need or belongingness (kebutuhan sosial)

4. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise).

5. Self actualization (aktualisasi diri)

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

7, 8

9, 10

11, 12

13, 14

15

Kinerja (Y) Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil

kuantitatif dan kualitatif (Janssen 2001)

1.Melebihi rata-rata pegawai lain

2.Hasil kerja yang lebih baik

3.Pengendalian biaya yang tidak perlu

4.Melampaui standar resmi

5.Kerja keras

6.Melaksanakan pekerjaan utama lebih baik

7.Menggunakan akal sehat

8.Pengetahuan tentang kerja

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

16

17

18

19

20

21

22

23

3.3.7 Instrumen Penelitian

35

Page 36: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang

diteliti. Dengan demikian jumlah instrument yang akan digunakan untuk

penelitian akan tergantung pada jumlah variabel yang diteliti (Sugiyono,

2014:92).

Untuk mendapatkan data yang diperoleh bagi pencapaian sasaran

penelitian ini maka kuesioner yang disebarkan, diolah dan masing-masing

jawaban diberi bobot dengan menggunakan skala Likert (Lima Skala), dimana

skala likert merupakan metode pengukuran sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang yang berisi pertanyaan setuju atau tidak setuju

responden terhadap subjek, objek, atau kejadian tertentu (Sugiyono, 2014:93).

Instrument pernyataan ini menghasilkan skor bagi tiap anggota sampel

yang diwakili oleh setiap skor seperti instrumen berikut :

SS = Sangat Setuju diberi skor 5

S = Setuju diberi skor 4

RR = Ragu-ragu diberi skor 3

KS = Kurang Setuju diberi skor 2

TS = Tidak Setuju diberi skor 1

Skala likert dikatakan ordinal karena pernyataan Sangat Setuju

mempunyai tingkatan yang “lebih tinggi”, dari Setuju, dan Setuju “lebih tinggi”

dari Ragu-ragu (Ghozali, 2011:47).

Variabel kompensasi terdiri dari 5 indikator (Hasibuan, 2009:118) dan 6

item pernyataan kuesioner. Variabel motivasi terdiri dari 5 indikator dari teori

Maslow’s needs hierarchy theory dalam (Hasibuan, 2009:153-154) dan 9 item

36

Page 37: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

pernyataan kuesioner. Variabel kinerja terdiri dari 8 indikator dan 8 item

pernyataan (diadaptasi dari Janssen, 2001)

3.3.8 Pengujian Kualitas Instrumen Pengukuran

Dalam penelitian ini untuk melakukan pengujian kualitas instrument

pengukuran, penulis melakukan uji validitas serta uji reliabilitas pada penelitian

yang dilakukan.

3.3.8.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur keafsahan atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Tinggi rendah validitas instrumen menunjukkan sejauh mana

data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang

telah dimaksud (Arikunto, 2002).

Kategori valid apabila skor/nilai > 0,3. Jika kurang dari 0,3 maka

pernyataan dinyatakan tidak valid (Sugiyono, 2014:125-126).

3.3.8.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2011:47). Ukuran realibiltas dapat menunjukkan sejauh mana pengukuran dapat

memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali

terhadap subjek yang sama.

Penerapan dalam uji penelitan ini bertujuan untuk mengetahui apakah alat

pengumpul data menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau

37

Page 38: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

konsistensi alat tersebut dalam menguji reliabilitas yang akan digunakan, yaitu

teknik Cronbach Alpha (α).

Kriteria instrumen yang memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi, jika nilai

koefisien yang diperoleh > 0,60 (Ghozali, 2002). Jadi dari hasil perhitungan

mengacu pada kriteria koefisien yang diperoleh harus < 0,60.

3.3.9 Teknik Analisis Data

3.3.9.1 Analisis Deskriptif

Metode deskriptif adalah statistika yang digunakan untuk menganalisa

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2014:147). Tujuan dari

penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran secara sistematis,

faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antar fenomena

yang diteliti.

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Toserba Griya Buah

Batu Bandung. Merupakan subjek sekaligus responden penelitian, dalam

penelitian ini respondennya sejumlah 71 orang pada Toserba Griya Buah Batu

Bandung.

3.3.9.2 Rentang Skala

38

Page 39: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Analisis deskriptif dilakukan dengan menyusun tabel frekuensi distribusi

untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel peneliti masuk

dalam 5 kategori yaitu :

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Ragu-ragu / Netral

4. Kurang Setuju

5. Tidak Setuju

Analisis deskriptif didasarkan pada skala penilaian yang dicari dengan

cara rentang kriteria yang dikemukakan oleh Husein Umar (2005:224-226).

Adapun rumus untuk menentukan rentang skala tersebut adalah sebagai berikut :

Keterangan :

RS : Rentang Skala

n : Jumlah Sampel

m : Jumlah Alternatif jawaban tiap item

rentang skala untuk kompensasi, motivasi, dan kinerja adalah sebagai berikut :

Dengan perhitungan diatas dapat diketahui bahwa rentang skala yang

digunakan adalah 57.

Skor paling rendah adalah 71 X 1 = 71

39

Page 40: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Skor paling tinggi adalah 71 X 5 = 355

Adapun rentang skala yang dipergunakan untuk mengukur kinerja

karyawan adalah sama dengan rentang skala yang digunakan untuk mengukur

kinerja. Tabel 3.2. dibawah ini menjelaskan kriteria yang digunakan untuk

mengukur kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan.

Tabel 3.2. Kriteria Pengukuran Variabel kompensasi, motivasi dan kinerjaVariabel Skor Kriteria

Kompensasi (X1)Motivasi (X2)Kinerja (Y)

71 – 127 Sangat Rendah128 – 184 Rendah185 – 241 Cukup Tinggi242 – 298 Tinggi299 – 355 Sangat Tinggi

Sumber : Hasil Pengolahan Data

3.3.9.3. Teknik Pengolahan Data

Kekuatan hubungan antara variabel dalam suatu populasi biasanya diukur

oleh koefisien (p) yang memiliki nilai mulai dari -1 untuk korelasi negatif

sempurna sampai pada +1 untuk korelasi positif sempurna (Setiawan dan Ritonga,

2011:45). Korelasi adalah suatu alat statistik, yang dapat digunakan untuk

membandingkan hasil pengukuran dua variabel yang berbeda agar dapat

menentukan tingkat hubungan antar variabel-variabel ini (Arikunto, 2013:313).

Tabel 3.3. Kriteria KorelasiSkor Kriteria

40

Page 41: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

0 Tidak Ada Korelasi0,00 – 0,25 Korelasi Sangat Lemah0,25 – 0,50 Korelasi Cukup0,50 – 0,75 Korelasi Kuat0,75 – 0,99 Korelasi Sangat Kuat

1 Korelasi Sempurna Sumber : Sugiyono (2012)

3.3.10. Pengujian Hipotesis

Rumusan hipotesis statistik :

H1 (Hipotesis 1)

H0 : p = 0, Kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

H1 : p < 0, Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H2 (Hipotesis 2)

H0 : p = 0, Motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

H1 : p < 0, Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H3 (Hipotesis 3)

H0 : p = 0, Kompensasi dan Motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan.

H1 : p < 0, Kompensasi dan Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan pada keterangan diatas, maka dapat digambarkan model

analisis sebagai berikut :

41

Page 42: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Gambar 3.1 kerangka pemikiran

H1

H3

H2

3.3.10.1 Model Statistik

Regresi Linier Berganda untuk melihat pengaruh antara dua variabel bebas

dan satu variabel terikat yang ada, dan menggunakan formula:

Y = b + b1X1 + b2X2 + e

Diminta :

Y : Variabel terikat (Kinerja Karyawan)

b : Konstanta

b1 : Koefisien Regresi X1

b2 : Koefisien Regresi X2

X1 : Variabel Bebas (kompensasi langsung)

X2 : Variabel Bebas (kompensasi tak langsung)

E : Standar Error

1. Uji Simultan (Uji-F)

42

KOMPENSASI (X1)

MOTIVASI (X2)

KINERJA KARYAWAN (Y)

Page 43: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat. Uji F digunakan untuk melihat secara bersama-sama

(serentak) variabel independen yaitu Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2)

terhadap variabel dependen Kinerja (Y).

H0 : β1 = β2 = 0 artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara variabel independen X1 dan X2 terhadap

variabel dependen (Y).

H0 : β1 # β2 # 0 artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan antara variabel independen X1 dan X2 terhadap

variabel dependen (Y).

2. Uji Parsial (Uji-t)

Uji t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara

individual terhadap variabel terikat. Uji t menggunakan langkah-langkah

sebagai berikut :

H0 : β1 : β2 = 0 artinya, secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan antara variabel independen X1 dan X2 terhadap variabel

dependen (Y).

H0 : β1 : β2 # 0 artinya, secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara variabel independen X1 dan X2 terhadap variabel

dependen (Y).

3. Koefisien Determinasi (R2)

43

Page 44: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Dalam analisis korelasi terdapat suatu angka yang disebut dengan

Koefisien Determinan, yang besarnya adalah kuadrat dari koefisien korelasi

(r2). Koefisien ini disebut koefisien penentu, karena varians yang terjadi pada

variabel dependen dapat dijelaskan melalui varians yang terjadi pada variabel

independen (Sugiyono, 2012:231). Berdasarkan perhitungan dari koefisien

korelasi, dapat diperoleh koefisien determinasinya Kd = R2 x 100%.

Dimana :

Kd = Koefisien determinasi

R2 = Koefisien korelasi pearson kuadrat

Semakin besar nilai determinasi (R2) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh

yang signifikan dari variabel independen (X1, X2) serta variabel dependen (Y)

semakin besar, sebaliknya semakin kecil nilai determinasi maka dapat dikatakan

bahwa pengaruh signifikan dari variabel independen (X1, X2) serta dependen (Y)

semakin kecil.

Secara keseluruhan untuk penelitian ini dalam menganalisa data akan

menggunakan bantuan SPSS versi 21 for window.

BAB IV

44

Page 45: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Profil Responden

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan Toserba

Griya Buah Batu Bandung yang berjumlah 250 orang, sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah 71 responden. Berdasarkan pada 71 responden yang

menjadi karyawan didapat kondisi responden tentang jenis kelamin, usia, status,

pendidikan, dan masa kerja. Penggolongan pada penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui secara jelas mengenai gambaran responden sebagai objek penelitian.

Berikut adalah uraian untuk profil responden :

4.1.1. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.1. Jenis Kelamin RespondenJenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

Laki-laki 29 40,85Perempuan 42 59,15

Jumlah 71 100 Sumber : Data primer diolah 2015

Dari hasil penelitian yang dapat dilihat pada Tabel 4.1. didapatkan

informasi bahwa responden pria dengan persentase sebesar 40,85% dan wanita

dengan persentase 59,15%. Hal ini berarti pria dan wanita sama-sama memilki

peran penting dalam perusahaan ritel.

4.1.2. Identifikasi Berdasarkan Usia

45

Page 46: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Berdasarkan identifikasi menurut umur akan dilihat umur responden.

Dalam melakukan identifikasi menurut umur, dapat dibuat klasifikasi seperti pada

table berikut ini :

Tabel 4.2. Usia RespondenUsia Jumlah Responden Persentase (%)

< 20 tahun 15 21,121 – 30 tahun 36 50,731 – 40 tahun 20 28,241 – 50 tahun 0 0

> 50 tahun 0 0Jumlah 71 100

Sumber : Data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.2. responden dalam penelitian ini sebagian besar

berumur 21-30 tahun sebesar (50,7%). Dilihat dari segi usia menggambarkan

bahwa karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung masih dalam masa produktif

karena pada perusahaan yang bergerak dibidang ritel harus mempunyai semangat

dan mobilitas bekerja yang tinggi, dan kemampuan untuk bekerja lebih cepat

dalam melayani konsumen.

46

Page 47: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

4.1.3. Identifikasi Berdasarkan Lama Kerja

Berdasarkan identifikasi menurut lama bekerja akan dilihat berapa lama

para responden bekerja di Toserba Griya Buah Batu Bandung. Dalam melakukan

identifikasi menurut lama bekerja dapat dibuat klasifikasi seperti pada tabel

berikut :

Tabel 4.3. Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase (%)

< 1 tahun 0 0

2 – 5 tahun 40 56,4

6 – 9 tahun 27 38

> 10 tahun 4 5,6

Jumlah 71 100

Sumber : Data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.3. responden yang bekerja 2-5 tahun terlihat lebih

mendominasi yaitu sebesar (56,4%). Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan

mengutamakan yang berpengalaman dalam mengerjakan pekerjaan diberikan

perusahaan, serta lebih menguasai tentang dunia ritel.

47

Page 48: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

4.1.4. Identifikasi Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan akan dilihat jumlah distribusi

responden menurut jenjang pendidikannya, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 4.4. PendidikanPendidikan Jumlah Resonden Persentase (%)

SD/TIDAK TAMAT 0 0

SMP 0 0

SLTA/SEDERAJAT 63 88,7

DIPLOMA 5 7,1

SARJANA 3 4,2

Jumlah 71 100 Sumber : Data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.4. menunjukkan bahwa responden dengan

berdasarkan pendidikan terakhir SLTA/SEDERAJAT lebih banyak dari pada

responden dengan pendidikan terakhir Diploma ataupun Sarjana. Responden

berdasarkan pendidikan terakhir SLTA sebesar 88,7% dan responden pendidikan

terakhir Diploma sebesar 7,1%, Sarjana sebesar 4,2%. Hal ini menunjukkan

bahwa manajemen lebih membutuhkan tenaga yang mau bekerja keras.

48

Page 49: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

4.2. Pengujian Kualitas Instrumen Pengukuran

4.2.1. Uji validitas dan reliabilitas

4.2.1.1 Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

hasil pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh 71

kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Pengujian validitas dilakukan dengan skor

r = 0,3. Jika kurang dari 0,3 maka pernyataan dinyatakan tidak valid (Sugiyono,

2014:125-126).

Untuk mendapatkan data primer pada penelitian ini dilakukan penyebaran

kuesioner kepada karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung sebanyak 71

responden yang dianggap mewakili.

Tabel 4.5. Uji Validitas KompensasiItem Koefisien Kriteria Keterangan

Kompensasi 1 0,640 0,30 ValidKompensasi 2 0,586 0,30 ValidKompensasi 3 0,266 0,30 Tidak ValidKompensasi 4 0,309 0,30 ValidKompensasi 5 0,275 0,30 Tidak ValidKompensasi 6 0,319 0,30 Valid

Sumber : Data primer diolah 2015

Berdasarkan Tabel 4.5. menunjukkan bahwa terdapat 2 item nilai koefisien

yang tidak sesuai dengan kriteria, sehingga item tersebut dinyatakan tidak valid

dan tidak dapat digunakan pada penelitian selanjutnya, sedangkan hanya 4 item

yang dapat diikut sertakan dalam penelitian ini.

49

Page 50: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Tabel 4.6. Uji Validitas MotivasiItem Koefisien Kriteria Keterangan

Motivasi 1 0,722 0,30 ValidMotivasi 2 0,629 0,30 Valid Motivasi 3 0,511 0,30 ValidMotivasi 4 0,498 0,30 ValidMotivasi 5 0,209 0,30 Tidak ValidMotivasi 6 0,332 0,30 ValidMotivasi 7 0,410 0,30 ValidMotivasi 8 0,076 0,30 Tidak ValidMotivasi 9 0,058 0,30 Tidak Valid

Sumber : Data primer diolah 2015

Berdasarkan Tabel 4.6. menunjukkan bahwa terdapat 3 item nilai koefisien

yang tidak sesuai dengan kriteria, sehingga item tersebut dinyatakan tidak valid

dan tidak dapat digunakan pada penelitian selanjutnya, sedangkan hanya 6 item

yang dapat diikut sertakan dalam penelitian ini.

Tabel 4.7. Uji Validitas KinerjaItem Koefisien Kriteria Keterangan

Kinerja 1 0,793 0,30 ValidKinerja 2 0,726 0,30 Valid Kinerja 3 0,218 0,30 Tidak ValidKinerja 4 0,167 0,30 Tidak ValidKinerja 5 0,496 0,30 ValidKinerja 6 0,592 0,30 ValidKinerja 7 0,260 0,30 Tidak ValidKinerja 8 0,472 0,30 Valid

Sumber : Data primer diolah 2015

Berdasarkan Tabel 4.7. menunjukkan bahwa terdapat 3 item nilai koefisien

yang tidak sesuai dengan kriteria, sehingga item tersebut dinyatakan tidak valid

dan tidak dapat digunakan pada penelitian selanjutnya, sedangkan hanya 5 item

yang dapat diikut sertakan dalam penelitian ini.

50

Page 51: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

4.2.1.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali,2011:47). Uji reliabilitas yang digunakan adalah cronbach alpha

(α). Yaitu suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan cronbach alpha lebih

besar dari 0,60 (Ghozali, 2002).

Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 4.8. Hasil Uji ReliabilitasVariabel Cronbach's Alpha Kriteria Keterangan

Kompensasi (X1) 0,793 > 0,60 ReliabelMotivasi (X2) 0,742 > 0,60 ReliabelKinerja (Y) 0,816 > 0,60 Reliabel

Sumber : Data primer 2015

Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui bahwa pada kolom nilai cronbach

alpha dari seluruh variabel yang di ujikan nilainya diatas 0,60 maka dapat

dikatakan bahwa seluruh pernyataan untuk tiga variabel tersebut dinyatakan

reliabel.

4.3 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif pada penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui

secara jelas gambaran mengenai variabel kompensasi, motivasi, kinerja karyawan

berdasarkan tanggapan responden.

51

Page 52: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

4.3.2. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Penelitian

4.3.2.1 Kompensasi

1. Gaji

Tabel 4.9. Gaji yang diberikan perusahaan sudah layak/wajarSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 0 0 03 7 9,9 214 52 73,2 2085 12 16,9 60

Total 71 100 289 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.9. diatas, ternyata sebagian besar (73,2%)

menyatakan “Setuju” bahwa gaji yang diberikan perusahaan sudah layak/wajar ;

menyusul kemudian sebesar 16,9 persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sedangkan

sisanya sebesar 9,9 persen menyatakan “Ragu-ragu”. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan tetapi masih

terdapat karyawan yang memberikan tanggapan ragu-ragu bahwa gaji yang

diberikan layak/wajar meskipun jumlahnya relatif kecil, perusahaan sebaiknya

harus lebih bisa memperhatikan pemberian gaji kepada karyawannya.

52

Page 53: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

2. Insentif

Tabel 4.10. Pembayaran uang lembur sesuai dengan tambahan jam kerjaSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 0 0 03 6 8,5 184 53 74,6 2125 12 16,9 60

Total 71 100 290 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.10. ternyata sebagian besar (74,6%) menyatakan

“Setuju” bahwa pembayaran uang lembur sesuai dengan tambahan jam kerja

sudah layak/wajar ; menyusul kemudian sebesar 16,9 persen menyatakan “Sangat

Setuju” ; sedangkan sisanya sebesar 8,5 persen menyatakan “Ragu-ragu”. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan merasa puas dengan pembayaran uang lembur

sesuai dengan tambahan jam kerja tetapi masih terdapat karyawan yang

memberikan tanggapan ragu-ragu bahwa pembayaran uang lembur meskipun

jumlahnya relatif kecil, perusahaan sebaiknya harus lebih bisa memperhatikan

pemberian uang lembur kepada karyawannya.

Tabel 4.11. Pembayaran uang lembur sesuai jabatanSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 1 1,4 23 9 12,7 274 48 67,6 1925 13 18,3 65

Total 71 100 286 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan tabel 4.11. ternyata sebagian besar (67,6%) menyatakan

“Setuju” bahwa pembayaran uang lembur sesuai dengan jabatan sudah

53

Page 54: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

layak/wajar ; menyusul kemudian sebesar 18,3 persen menyatakan “Sangat

Setuju” ; sebesar 12,7 persen menyatakan “Ragu-ragu” ; sedangkan sisanya

sebesar 1,4 persen menyatakan “Kurang Setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan merasa puas dengan pembayaran uang lembur sesuai dengan jabatan

yang dipangkunya tetapi masih terdapat karyawan yang memberikan tanggapan

ragu-ragu bahwa pembayaran uang lembur meskipun jumlahnya relatif kecil,

perusahaan sebaiknya harus lebih bisa memperhatikan pemberian uang lembur

kepada karyawannya agar karyawan merasa puas dan tidak dibebani dengan

adanya tambahan jam kerja.

3. Bonus

Tabel 4.12. Pembayaran bonus yang berprestasiSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 1 1,4 23 11 15,5 334 51 71,8 2045 8 11,3 40

Total 71 100 279 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.12. sebagian besar (71,8%) menyatakan “Setuju”

bahwa pembayaran bonus dari perusahaan yang berprestasi sudah layak/wajar ;

menyusul kemudian sebesar 15,5 persen menyatakan “Ragu-ragu” ; sebesar 11,3

persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen

menyatakan “Kurang Setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas

dengan pembayaran bonus yang diberikan perusahaan tetapi masih terdapat

karyawan yang memberikan tanggapan kurang setuju bahwa pembayaran bonus

54

Page 55: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

meskipun jumlahnya relatif kecil, perusahaan sebaiknya harus lebih bisa

memperhatikan pembayaran bonus kepada karyawan yang berprestasi agar

karyawan yang lain bisa menunjukkan prestasi kerjanya.

4. Tunjangan

Tabel 4.13. Pemberian tunjangan sesuai dengan jabatanSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 0 0 03 6 8,5 184 55 77,5 2205 10 14,1 50

Total 71 100 288 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.13. sebagian besar (77,5%) menyatakan “Setuju”

bahwa pemberian tunjangan sesuai dengan jabatan sudah layak/wajar ; menyusul

kemudian sebesar 14,1 persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sedangkan sisanya

sebesar 8,5 persen menyatakan “Ragu-ragu”. Hal ini menunjukkan bahwa

perusahaan sudah memberikan tunjangan yang sesuai dengan jabatan yang di

pangkunya agar para karyawannya termotivasi untuk menjadi lebih baik dalam

pekerjaannya.

55

Page 56: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

5. Asuransi

Tabel 4.14. Asuransi yang diberikan selalu siap sediaSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 1 1,4 23 7 9,9 214 50 70,4 2005 13 18,3 65

Total 71 100 288 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.14. sebagian besar (70,4%) menyatakan “Setuju”

bahwa asuransi yang diberikan perusahaan selalu siap sedia ; menyusul kemudian

sebesar 18,3 persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sebesar 9,9 persen menyatakan

“Ragu-ragu” ; sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen menyatakan “Kurang Seuju”.

Hal ini menunjukkan bahwa asuransi yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai

untuk menjamin kesehatan karyawan beserta keluarganya.

56

Page 57: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

4.3.2.2. Resume Skor Variabel Kompensasi

Tabel 4.15. Resume Skor Kompensasi (X1)No Pernyataan Skor Kategori

1Gaji yang diberikan perusahaan sudah layak/wajar sesuai dengan biaya hidup.

289 Tinggi

2Pembayaran uang lembur yang diberikan oleh perusahaan sudah layak/wajar sesuai dengan tambahan waktu jam kerja.

290 Tinggi

3Pembayaran uang lembur yang diberikan oleh perusahaan sudah adil sesuai dengan jabatan.

286 Tinggi

4Pembayaran bonus dari perusahaan untuk unit kerja yang berprestasi sudah layak/wajar.

279 Tinggi

5Pemberian tunjangan karyawan dari perusahaan sudah layak/wajar sesuai dengan jabatan yang dipangkunya.

288 Tinggi

6Anda diberikan asuransi yang selalu siap sedia ketika anda membutuhkan

288 Tinggi

Total

1720

Rata-rata (X)

= 286,6 ( Kategori Tinggi)

Berdasarkan Tabel 4.15. resume diatas rata-rata total skor dari variabel

kompensasi di dapat hasil sebesar 286,6 dan masuk pada kategori tinggi. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung

memiliki kompensasi yang tinggi.

57

Page 58: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

4.3.2.3 Motivasi

1. Physiogical Needs (Kebutuhan fisik dan biologis)

Tabel 4.16. Kebutuhan dasar seperti makan sudah terpenuhiSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 1 1,4 12 4 5,6 83 7 9,9 214 43 60,6 1725 16 22,5 80

Total 71 100 282 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.16. sebagian besar (60,6%) menyatakan “Setuju”

bahwa kebutuhan dasar seperti makan secara wajar sudah terpenuhi ; menyusul

kemudian sebesar 22,5 persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sebesar 9,9 persen

menyatakan “Ragu-ragu” ; sebesar 5,6 persen menyatakan “Kurang Setuju” ;

sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen menyatakan “Tidak Setuju”. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan merasa kebutuhan dasar makan secara wajar

sudah terpenuhi, tetapi sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan lagi agar

semua karyawannya bisa memenuhi kebutuhan dasarnya.

Tabel 4.17. Merasa bahwa kebutuhan perumahan sudah terpenuhiSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 3 4,2 63 7 9,9 214 47 66,2 1885 14 19,7 70

Total 71 100 285 Sumber : Pengolahan data primer 2015

58

Page 59: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Berdasarkan Tabel 4.17. sebagian besar (66,2%) menyatakan “Setuju”

bahwa kebutuhan perumahan sudah terpenuhi ; menyusul kemudian sebesar

19,7 persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sebesar 9,9 persen menyatakan

“Ragu-ragu” ; sedangkan sebesar 4,2 persen menyatakan “Kurang Setuju”. Hal

ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bahwa dengan bekerja di perusahaan

ini, kebutuhan “perumahan” yang wajar sudah terpenuhi.

2. Safety And Security (Kebutuhan keselamatan dan keamanan)

Tabel 4.18. Merasa tenang karena tersedianya jaminan kesehatanSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 4 5,6 83 17 23,9 514 42 59,2 1685 8 11,3 40

Total 71 100 267 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.18. sebagian besar (59,2%) menyatakan “Setuju”

bahwa karena tersedianya jaminan kesehatan dari perusahaan ; menyusul

kemudian sebesar 23,9 persen menyatakan “Ragu-ragu” ; sebesar 11,3 persen

menyatakan “Sangat Setuju” ; sedangkan sisanya sebesar 5,6 persen menyatakan

“Kurang Setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa tenang dalam

bekerja di perusahaan ini karena tersedianya jaminan kesehatan bagi dirinya.

59

Page 60: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Tabel 4.19. Perusahaan memberikan kenyamanan dari ancaman fisik, pemecatan serta penurunan posisi

Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F1 0 0 02 3 4,2 63 3 4,2 94 48 67,6 1925 17 23,9 85

Total 71 100 292 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.19. sebagian besar (67,6%) menyatakan “Setuju”

bahwa perusahaan memberikan kenyamanan dari ancaman fisik, pemecatan serta

penurunan posisi ; menyusul kemudian sebesar 23,9 persen menyatakan “Sangat

Setuju” ; sebesar 4,2 persen menyatakan “Ragu-ragu” ; sedangkan sisanya sebesar

4,2 persen menyatakan “Kurang Setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan

memberikan kenyamanan dalam pekerjaan kepada para karyawannya sehingga

karyawan merasa aman dari ancaman fisik, pemecatan, serta penurunan posisi.

3. Affiliantion Or Acceptance (Kebutuhan sosial)

Tabel 4.20. Mendapatkan kesempatan beradaptasi sesuai pekerjaannyaSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 5 7,0 103 6 8,5 184 48 67,6 1925 12 16,9 60

Total 71 100 280 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.20. sebagian besar (67,6 %) menyatakan “Setuju”

60

Page 61: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

bahwa karyawan mendapatkan kesempatan untuk beradaptasi sesuai dengan

pekerjaannya ; menyusul kemudian sebesar 16,9 persen menyatakan “Sangat

Setuju” ; sebesar 8,5 persen menyatakan “Ragu-ragu” ; sedangkan sisanya sebesar

7,0 persen menyatakan “Kurang Setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan mendapatkan kesempatan untuk beradaptasi dalam penentuan

metode dan prosedur kerja sesuai dengan bidang pekerjaan, sehingga mampu

belajar dalam melakukan pekerjaannya masing-masing.

Tabel 4.21. Memiliki kesempatan untuk membantu sesama karyawanSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 3 4,2 63 3 4,2 94 52 73,2 2085 13 18,3 65

Total 71 100 288 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.21. sebagian besar (73,2%) menyatakan “Setuju”

bahwa karyawan memiliki kesempatan untuk membantu sesama karyawan ;

menyusul kemudian sebesar 18,3 persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sedangkan

sisanya sebesar 4,2 persen menyatakan “Ragu-ragu” dan “Kurang Setuju”. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan setuju dengan adanya kesempatan para karyawan

untuk saling membantu karyawan lain, dengan begitu karyawan akan menambah

ilmu yang baru dan pengetahuan yang baru.

61

Page 62: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

4. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)

Tabel 4.22. Karyawan memiliki prestise (wibawa)Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 4 5,6 83 11 15,5 334 43 60,6 1725 13 18,3 65

Total 71 100 278 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.22 sebagian besar (60,6%) menyatakan “Setuju”

bahwa karyawan memiliki prestise (wibawa) pekerjaan didalam perusahaan ;

menyusul kemudian sebesar 18,3 persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sebesar

15,5 persen menyatakan “Ragu-ragu” ; sedangkan sisanya sebesar 5,6 persen

menyatakan “Kurang Setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan memiliki prestise (wibawa) pekerjaan didalam perusahaan sesuai

dengan jabatannya masing-masing.

Tabel 4.23. Memberikan penghargaan karena status pekerjaanSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 14 19,7 283 18 25,4 544 35 49,3 1405 4 5,6 20

Total 71 100 242 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.23. sebagian besar (49,3%) menyatakan “Setuju”

bahwa perusahaan memberikan penghargaan terhadap karyawan karena status

pekerjaannya ; menyusul kemudian sebesar 25,4 persen menyatakan “Ragu-

62

Page 63: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

ragu” ; sebesar 19,7 persen menyatakan “Kurang Setuju” ; sedangkan sisanya

sebesar 5,6 persen menyatakan “Sangat Setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa

perusahaan sudah memberikan penghargaan kepada para karyawan yang telah

memberikan loyalitasnya kepada perusahaan, sehingga perusahaan memberikan

penghargaan kepada karyawannya yang sudah mencapai target yang telah di

tetapkan perusahaan. Dengan adanya penghargaan tersebut, maka karyawan yang

lain ikut termotivasi untuk mendapatkan penghargaan.

5. Self actualization (aktualisasi diri)

Tabel 4.24. Kemampuan menggunakan potensi dan kemampuan unikSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 6 8,5 123 13 18,3 394 47 66,2 1885 5 7,0 25

Total 71 100 264 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.24. sebagian besar (66,2%) menyatakan “Setuju”

bahwa karyawan memiliki kemampuan untuk menggunakan potensi dan

kemampuan unik ; menyusul kemudian sebesar 18,3 persen menyatakan “Ragu-

ragu” ; sebesar 8,5 persen menyatakan “Kurang Setuju” ; sedangkan sisanya

sebesar 7,0 persen menyatakan “Sangat Setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan memiliki kemampuan untuk menggunakan potensi dan kemampuan

unik yang tidak dimiliki orang lain dalam melaksanakan pekerjaan.

63

Page 64: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

4.3.2.4 Resume Skor Variabel Motivasi

Tabel 4.25. Resume Skor Motivasi (X2)No Pernyataan Skor Kategori

1Saya merasa bahwa kebutuhan dasar seperti untuk dapat “makan” secara wajar sudah terpenuhi.

282 Tinggi

2Saya merasa bahwa dengan bekerja di perusahaan ini, kebutuhan “perumahan” yang wajar sudah terpenuhi.

285 Tinggi

3Saya merasa tenang dalam bekerja karena tersedianya jaminan kesehatan dari perusahaan ini.

267 Tinggi

4Perusahaan memberikan kenyamanan dalam pekerjaan, dari ancaman fisik, pemecatan serta penurunan posisi.

292 Tinggi

5

Karyawan mendapatkan kesempatan untuk beradaptasi dalam penentuan metode dan prosedur kerja sesuai dengan bidang pekerjaan.

280 Tinggi

6Karyawan memiliki kesempatan untuk membantu sesame karyawan.

288 Tinggi

7Karyawan memiliki prestise (wibawa) pekerjaan didalam perusahaan.

278 Tinggi

8Perusahaan memberikan penghargaan terhadap karyawan karena status pekerjaan.

242 Tinggi

9

Karyawan memiliki kemampuan untuk menggunakan potensi dan kemampuan unik yang tidak dimiliki orang lain dalam melaksanakan pekerjaan.

264 Tinggi

Total

2478

Rata-rata (X)

64

Page 65: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

= 275,3 ( Kategori Tinggi)

Berdasarkan Tabel 4.25. resume diatas rata-rata total skor dari variabel

kompensasi di dapat hasil sebesar 275,3 dan masuk pada kategori “Tinggi”.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Toserba Griya Buah Batu

Bandung memiliki kompensasi yang tinggi.

4.3.2.5 Kinerja

1. Melebihi Rata-Rata Pegawai Lain

Tabel 4.26. Secara kualitas pekerjaan melebihi rata-rata pegawai lainSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 1 1,4 12 3 4,2 63 10 14,1 304 47 66,2 1885 10 14,1 50

Total 71 100 275 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.26. sebagian besar (66,2%) menyatakan “Setuju”

bahwa secara kualitas pekerjaan melebihi rata-rata pegawai lain ; menyusul

kemudian sebesar 14,1 persen menyatakan “Sangat Setuju” dan “Ragu-ragu” ;

sebesar 4,2 persen menyatakan “Kurang Setuju” ; sedangkan sisanya sebesar 1,4

persen menyatakan “Tidak Setuju”. Dengan demikian, setiap karyawan telah

menunjukkan dengan cara memegang penuh tanggung jawab pekerjaannya, dan

tepat waktu dalam mengerjakan semua pekerjaan yang melebihi rata-rata

65

Page 66: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

karyawan lain.

2. Hasil Kerja Yang Lebih Baik

Tabel 4.27. Secara kuantitas pekerjaan lebih baik dari pegawai lainSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 2 2,8 22 3 4,2 63 1 1,4 34 49 69,0 1965 16 22,5 80

Total 71 100 287 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.27. sebagian besar (69,0%) menyatakan “Setuju”

bahwa secara kuantitas pekerjaan lebih baik dari pada pegawai lain ; menyusul

kemudian sebesar 22,5 persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sebesar 4,2 persen

menyatakan “Kurang Setuju” ; sebesar 2,8 persen menyatakan “Tidak Setuju” ;

sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen menyatakan “Ragu-ragu”. Hal ini

menunjukkan bahwa setiap karyawan secara kuantitas pekerjaannya jauh lebih

baik dari karyawan lain dinilai dari jumlah kerja yang di laksanakan oleh seorang

pekerjaan dalam periode tertentu. Dengan demikian, kuantitas kerja dapat dilihat

dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja yaitu banyaknya tugas

pekerjaannya, penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.

66

Page 67: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

3. Pengendalian Biaya Yang Tidak Perlu

Tabel 4.28. Kemampuan dalam mengendalikan biaya-biayaSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 1 1,4 23 3 4,2 94 53 74,6 2125 14 19,7 70

Total 71 100 293 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.28. sebagian besar (74,6%) menyatakan “Setuju”

bahwa kemampuan karyawan dalam mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu

lebih baik dari pegawai lain ; menyusul kemudian sebesar 19,7 persen

menyatakan “Sangat Setuju” ; sebesar 4,2 persen menyatakan “Ragu-ragu” ;

sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen menyatakan “Kurang Setuju”. Hal ini

menunjukkan bahwa setiap karyawan memiliki kemampuan yang baik dalam

menjalankan pekerjaannya untuk mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu

sesuai dengan kondisi perusahaan. Dengan demikian karyawan mengendalikan

biaya-biaya yang tidak perlu, sangat membantu keuangan perusahaan.

67

Page 68: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

4. Melampaui Standar Resmi

Tabel 4.29. Kualitas pekerjaan melampaui standar resmiSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 1 1,4 23 1 1,4 34 55 77,5 2205 14 19,7 70

Total 71 100 295 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.29. sebagian besar (77,5%) menyatakan “Setuju”

bahwa kualitas pekerjaan melampaui standar resmi yang ditetapkan ; menyusul

kemudian sebesar 19,7 persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sedangkan sisanya

sebesar 1,4 persen menyatakan “Ragu-ragu” dan “Kurang Setuju”. Hal ini

menunjukkan bahwa setiap karyawan sangat mengutamakan loyalitas

pekerjaannya kepada perusahaan melampaui standar resmi yang telah ditetapkan

perusahaan. Dengan demikian, maka karyawan tersebut akan lebih unggul

dibandingkan karyawan lain.

68

Page 69: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

5. Kerja Keras

Tabel 4.30. Bekerja lebih keras dibandingkan pegawai lainSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 1 1,4 23 9 12,7 274 46 64,8 1845 15 21,1 75

Total 71 100 288 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.30. sebagian besar (64,8%) menyatakan “Setuju”

bahwa karyawan bekerja lebih keras bila dibandingkan dengan karyawan lain ;

menyusul kemudian sebesar 21,1 persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sebesar

12,7 persen menyatakan “Ragu-ragu” ; sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen

menyatakan “Kurang Setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan ada

keinginan untuk lebih baik dan lebih unggul dibandingkan dnegan karyawan lain.

Dengan begitu, karyawan lain akan termotivasi untuk menjadi lebih baik dalam

pekerjaannya.

69

Page 70: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

6. Melaksanakan Pekerjaan Utama Lebih Baik

Tabel 4.31. Kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan utamaSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 1 1,4 23 7 9,9 214 53 74,6 2125 10 14,1 50

Total 71 100 285 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.31. sebagian besar (74,6%) menyatakan “Setuju”

bahwa kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan utama sangat baik ;

menyusul kemudian sebesar 14,1 persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sebesar

9,9 persen menyatakan “Ragu-ragu” ; sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen

menyatakan “Kurang Setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan dan

tanggung jawab karyawan dalam pekerjaannya sesuai dengan prosedur yang telah

ditetapkan perusahaan.

7. Menggunakan Akal Sehat

Tabel 4.32. Kemampuan dalam menggunakan akal sehatSkor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 0 0 03 6 8,5 184 55 77,5 220

70

Page 71: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

5 10 14,1 50Total 71 100 288

Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.32. sebagian besar (77,5%) menyatakan “Setuju”

bahwa kemampuan karyawan dalam menggunakan akal sehat dalam

melaksanakan pekerjaan sangat baik ; menyusul kemudian sebesar 14,1 persen

menyatakan “Sangat Setuju” ; sedangkan sebesar 8,5 persen menyatakan “Ragu-

ragu”. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan sudah menggunakan akal

sehatnya di tunjukkan dengan bagaimana cara karyawan tersebut memecahkan

suatu masalah atau pengambilan keputusan dalam pekerjaannya.

8. Pengetahuan Tentang Kerja

Tabel 4.33. Pengetahuan karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapi Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%) S x F

1 0 0 02 1 1,4 23 3 4,2 94 54 76,1 2165 13 18,3 65

Total 71 100 292 Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.33. sebagian besar (76,1%) menyatakan “Setuju”

bahwa pengetahuan karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapi sangat baik ;

menyusul kemudian sebesar 18,3 persen menyatakan “Sangat Setuju” ; sebesar

4,2 persen menyatakan “Ragu-ragu” ; sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen

menyatakan “Kurang Setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan sudah

menguasai bidang pekerjaannya sangat baik, dan karyawan tersebut sudah

71

Page 72: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

berpengalaman dibidang pekerjaannya.

4.3.2.6. Resume Skor Variabel Kinerja

Tabel 4.34. Resume Skor Kinerja (Y)No Pernyataan Skor Kategori

1 Secara kualitas, pekerjaan saya melebihi rata-rata pegawai lain. 275 Tinggi

2 Secara kuantitas, pekerjaan saya lebih baik dari pada pegawai lain. 287 Tinggi

3Kemampuan saya dalam mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu lebih baik dari pegawai yang lain.

293 Tinggi

4 Kualitas pekerjaan saya melampaui standar resmi yang ditetapkan. 295 Tinggi

5 Saya berusaha bekerja lebih keras bila dibandingkan dengan pegawai lain. 288 Tinggi

6 Kemampuan saya dalam melaksanakan pekerjaan utama sangat baik. 285 Tinggi

7Kemampuan saya dalam menggunakan akal sehat dalam melaksanakan pekerjaan sangat baik.

288 Tinggi

8 Pengetahuan saya terhadap pekerjaan yang saya hadapi sangat baik. 292 Tinggi

Total 2303

Rata-rata (X)

= 287,9 ( Kategori Tinggi)

Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.34. resume diatas rata-rata total skor dari variabel

72

Page 73: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

kinerja di dapat hasil sebesar 287,9 dan masuk pada kategori “Tinggi”. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan di Toserba Griya Buah Batu

Bandung memiliki kinerja yang tinggi.

4.3.3. Rata-rata, Deviasi Standar, dan Korelasi Antar Variabel

4.3.3.1. Rata-rata dan Deviasi Standar.

Tabel 4.35. Statistik DeskriptifVariabel Mean Std. Deviation

Kompensasi (X1) 24,2254 2,28784Motivasi (X2) 34,9014 3,79532Kinerja Karyawan (Y) 32,4366 3,21928

Berdasarkan pada Tabel 4.35. diketahui pada rata-rata variabel X1 sebesar

24,2254 dengan standar deviasi sebesar 2,28784, variabel X2 sebesar 34,9014

dengan standar deviasi 3,79532, variabel Y sebesar 32,4366 dengan standar

deviasi 3,21928.

4.3.3.2. Analisa Korelasi

Hubungan antara kompensasi (X1) dan motivasi (X2) dengan Kinerja

Karyawan (Y) ini bertujuan untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel.

Untuk hal tersebut berdasarkan hasil perhitungan dengan teknik Pearson

Correlation dengan menggunakan alat bantu SPSS 20, didapat hasil sebagai

berikut :

73

Page 74: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Tabel: 4.36. Analisis Korelasi X1, X2 dan Y

Variabel KorelasiKinerja

Karyawan (Y)

Kompensasi (X1)Person Correlation 0,838Sig. 0,000

Motivasi (X2)Person Correlation 0,833Sig. 0,000

Berdasarkan hasil pengolahan data Tabel 4.36. dapat di simpulkan sebagai

berikut :

Besarnya koefisien korelasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

adalah 0,838 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena 0,000 < 0,05,

dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki korelasi

yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Besarnya koefisien korelasi antar motivasi terhadap kinerja karyawan

adalah 0,833 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena 0,000 < 0,05,

dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki korelasi

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.4. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian , persamaan regresi

yang digunakan adalah :

Y = a+b1x1+b2x2+e

Analilsis regresi digunakan untuk mengetahui prediksi perubahan -

74

Page 75: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

perubahan yang terjadi apabila ada perubahan dari setiap variabel independen

yang akan mempengaruhi perubahan variabel dependen. Untuk menhuji hipotesis

yang diajukan, uji statistic yang digunakan adalah uji-F (uji simultan) dan uji-t

(uji parsial), dan koefisien determinasi sebagai berikut :

4.4.1. Uji Simultan (Uji-F)

Tabel 4.37. Uji Simultan ANOVAa

Sum of Squares df F Sig

Regression 573,576 2 128,586 ,000b

Residual 151,709 68

Ho: b = 0, secara bersama-sama dimensi kompensasi dan motivasi tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ho: b > 0, secara bersama-sama dimensi kompensasi dan motivasi mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan Tabel 4.37. didapat hasil uji anova dimana diperoleh F hitung

sebesar 128,586 dengan tingkat probabilitas sebesar 0,000 sig (signifikan). Syarat

uji yang digunakan adalah apabila pada taraf signifikansi 5% ( ɑ = 0,05). Nilai

probabilitas (probabilitas value) koefisien regresi lebih kecil dari pada 0,05 hal itu

menunjukan bahwa Kompensasi dan Motivasi yang merupakan variabel bebas

secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

75

Page 76: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

4.4.2. Uji Parsial (Uji-t)

Dengan diterimanya uji-F, maka selanjutnya pengujian akan dilakukan

secara parsial. Hasil uji-t dapat dilihat dari tabel sibawah ini :

Tabel 4.38. Uji ParsialCoefficientsa

VariabelUnstandardized Coefficients

t Sig.B Std. Error

(Constant) 2,233 1,923 1,161 0,250Kompensasi 0,682 0,121 5,638 0,000Motivasi 0,392 0,073 5,371 0,000

Dari Tabel 4.38. dapat disusum persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 2,233 + 0,682X1 + 0,392X2

Berdasarkan hasil perhitungan seperti yang terlihat pada Tabel 4.38.

diperoleh nilai signifikasi sebagai berikut :

1. Kompensasi

H0 : b1 = 0 : Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Ha : b1 > 0 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

76

Page 77: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Koefisien regresi untuk variabel kompensasi adalah 5,638 dan signifikasn

pada level 0,000, karena 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak. Dengan demikian bahwa

hipotesis variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan dapat

dikonfirmasikan.

2. Motivasi

H0 : b2 = 0 : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

H0 : b2 > 0 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Koefisien regresi untuk variabel motivasi adalah 5,371 dan signifikan pada

level 0,000, karena 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak. Dengan demikian bahwa

hipotesis variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan dapat

dikonfirmasikan.

4.4.3. Koefisien Determinasi

Berapa kemampuan menjelaskan kompensasi, motivasi terhadap kinerja

karyawan. Dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi yang disajikan pada

tabel dibawah ini:

Tabel 4.39. Koefisien Determinasi Model Summary

R R Square0,889a 0,791

77

Page 78: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Kd = R2 x 100%

= 0,791 x 100%

= 79.1%

Berdasarkan Tabel 4.39. dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R

Square) sebesar 0,791 atau sebesar 79,1%. Hal ini berarti 79,1% dari variabel

kinerja karyawan bisa dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel kompensasi dan

motivasi. Sedangkan sisanya sebesar 20,9% dipengaruhi oleh variabel-variabel

lain yang tidak diteliti.

4.5. Pembahasan, Implikasi dan Keterbatasan

4.5.1. Pembahasan

Dengan besar koefisien korelasi sebesar 0,838 dimana tingkat signifikan

0,000 dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang tinggi

terhadap kinerja karyawan. Dan untuk motivasi besarnya koefisiensi korelasi

adalah 0,833 dimana tingkat signifikan 0,000 dapat disimpulkan bahwa motivasi

memiliki hubungan yang tinggi terhadap kinerja karyawan.

Output perhitungan regresi didapatkan persamaan regresi Y = 2,233 +

0,682X1 + 0,392X2 dimana dari persamaan regresi ini dapat diinteprestasikan

bahwa kompensasi (X1) dan motivasi (X2) diketahui memberikan pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan analisis secara keseluruhan yang telah dilakukan diperoleh

hasil bahwa nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang berarti bahwa kompensasi,

motivasi bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung.

78

Page 79: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Dari hasil pengujian koefisien determinasi dibuktikan bahwa pengaruh

kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan adalah 79,1%. Sedangkan

sisanya 20,9% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti.

4.5.2. Implikasi

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi, motivasi secara

simultan mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil analisis juga membuktikan

bahwa kompensasi mempunyai pengaruh tinggi terhadap kinerja karyawan oleh

karena itu untuk menciptakan motivasi yang baik harus mempunyai standar

kompensasi yang baik untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.

4.5.3. Keterbatasan

Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini, penukis menemui beberapa

keterbatasan sebagai berikut :

1. Penelitian ini dilakukan pada satu toserba saja sehingga tidak bisa

dikatakan bahwa hasil penelitian ini berlaku secara umum disetiap toserba

atau ritel lainnya.

2. Penggunaan instrument kuesioner dalam mengumpulkan data membuat

penulis tidak dapat mengontrol pilihan jawaban yang diisi oleh responden.

79

Page 80: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Banyak pengaruh eksternal yang membuat jawaban kuesioner oleh

responden yang pada akhirnya akan menjadi data bagi penulis menjadi

bias.

3. Adanya perbedaan persepsi diantara masing-masing karyawan dalam

memahami kontek pertanyaan yang disajikan dalam kuesioner.

4. Jawaban responden yang disampaikan secara tertulis melalui kuesioner

belum tentu mencerminkan keadaan sebenarnya.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan analisis pembahasan mengenai pengaruh

kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Toserba Griya Buah Batu

Bandung. Dalam penelitian ini, menggunakan sampel sebanyak 71 sampel

karyawan. Yang menjadi responden adalah karyawan di Toserba Griya Buah Batu

Bandung dan dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Kompensasi menurut persepsi karyawan di Toserba Griya Buah Batu

Bandung termasuk kompensasi tinggi yang sudah cukup sesuai dengan

standar gaji yang telah ditetapkan pemerintah, yang ditunjukkan oleh gaji,

tunjangan, insentif, bonus, asuransi. Dan yang memberikan nilai tertinggi

pada tingginya kompensasi adalah pembayaran uang lembur dari

perusahaan sudah layak/wajar sesuai dengan tambahan waktu jam kerja.

80

Page 81: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

Dan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan menurut persepsi

karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung termasuk tinggi yang

ditunjukkan dari physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis),

safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan),

affiliation or acceptance needs or belongingness (kebutuhan sosial),

esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan/prestise), dan self

actualization (aktualisasi diri), dan yang memberikan nilai tertinggi pada

tingginya motivasi adalah perusahaan memberikan kenyamanan dalam

pekerjaan, dari ancaman fisik, pemecatan serta penurunan posisi.

2. Kinerja karyawan menurut persepsi karyawan Toserba Griya Buah Batu

Bandung termasuk tinggi yang ditunjukkan dari melebihi rata-rata pegawai

lain, hasil kerja yang lebih baik, pengendalian biaya yang tidak perlu,

melampaui standar resmi, kerja keras, melaksanakan pekerjaan utama

lebih baik, menggunakan akal sehat, dan pengetahuan tentang kerja. Dan

yang memberikan nilai tertinggi pada tingginya tingkat kinerja karyawan

adalah kualitas pekerjaan melampaui standar resmi yang ditetapkan.

3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dilihat dari besarnya

koefisien korelasi.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka peneliti ingin mengemukakan

beberapa saran yang baik bagi perusahaan.

81

Page 82: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

5.2.1. Saran Teoritis

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada

penelitian ini, adapun saran-saran teoritis yang dapat diberikan melalui hasil

penelitian ini agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu :

Dengan nilai koefisen determinasi sebesar 79,1% dimana hal ini berarti

perubahan-perubahan pada variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar

79,1% oleh perubahan-perubahan variabel kompensasi dan motivasi. Sedangkan

sisanya sebesar 20,9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti,

beberapa variabel lain yang kemungkinan memiliki relevansi dengan kinerja

karyawan salah satunya antara lain disiplin kerja, yang disiplin sebagai sikap

kasediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma

peraturan yang berlaku disekitarnya (Singodimedjo, 2000).

5.2.2. Saran Praktis

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta kesimpulan pada peneliti ini,

adapun saran-saran praktis yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini agar

mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu :

1. Pada faktor kompensasi masih perlu meningkatkan jumlah kompensasi

yang diberikan kepada karyawan, khususnya pembayaran bonus dari

perusahaan untuk karyawan yang berprestasi, sehingga karyawan akan

merasa lenih puas dalam bekerja dan dapat lebih termotivasi serta dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

82

Page 83: [NEO WIBOWO] Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Toserba Griya Buah Batu Bandung)

2. Pada faktor motivasi kerja masih perlu adanya peningkatan hubungan

yang baik antara pimpinan dengan karyawan, serta pimpinan perlu lebih

mendorong semangat karyawan dalam bekerja. Para pimpinan perlu sering

turun ke bawah menjalin komunikasi dengan para bawahan serta

membimbing karyawan agar bekerja secara baik, sehingga hal ini akan

membuat karyawan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik karena

merasa mendapat dukungan dari pimpinan dalam menjalankan tugasnya.

3. Perusahaan sebaiknya memberikan penghargaan terhadap karyawan

karena status pekerjaan, hal ini masih dirasakan oleh beberapa karyawan

yang bekerja di Toserba Griya Buah Batu Bandung belum dapat dirasakan.

4. Toserba Griya Buah Batu Bandung sebaiknya mempertahankan dan

meningkatkan kompensasi dan motivasi, karena kedua variabel ni dapat

meningkatkan kinerja karyawannya.

83