Negociação Coletiva - OAB 39ª · Negociação Coletiva 1 Negociação coletiva No Direito Coletivo, a negociação coletiva é considerada a forma mais eficiente de solução dos

Negociação Coletiva

1 Negociação coletiva

No Direito Coletivo, a negociação coletiva é considerada a forma mais eficiente de solução dos conflitos coletivos trabalhistas, significando o entendimento direto das partes, resultando na celebração de uma norma coletiva de trabalho.1

Enoque Ribeiro do Santos2 aponta que parte da doutrina entende que a prática da negociação coletiva deveria ser obrigatória às partes, como forma preventiva de soluções dos conflitos laborais.

Negociação coletiva é a “forma de desenvolvimento do poder normativo dos grupos sociais segundo uma concepção pluralista que não reduz a formação do direito positivo à elaboração do Estado. É a negociação destinada à formação consensual de normas e condições de trabalho que serão aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores.

A negociação coletiva está na base da formação do direito do trabalho como uma das suas fontes de produção. As normas jurídicas trabalhistas resultam da atuação do Estado, da qual resultam os Códigos, as leis esparsas e outros atos. Porém, não se esgotam com as normas jurídicas estatais. Há o direito positivo trabalhista não estatal. A negociação coletiva é a sua principal fonte.

Se há uma instituição que é característica do direito do trabalho e que mantém vínculos estreitos com toda a estrutura desse ramo do direito, é a negociação coletiva. Sua presença é inconteste, tanto no espaço, independentemente da estrutura política ou ideológica em que se desenvolve”.3

Na opinião de José Augusto Rodrigues Pinto,4 ela deve ser “entendida como o complexo de entendimentos entre representações de trabalhadores e empresas, ou suas representações, para estabelecer condições gerais de trabalho destinadas a regular as relações individuais entre seus integrantes ou solucionar outras questões que estejam perturbando a execução normal dos contratos”.

Segundo Manuel-Carlos Palomeque López,5 a negociação coletiva é o processo formalizado de diálogo entre os representantes dos trabalhadores e dos empresários, encaminhado, no exercício de sua autonomia coletiva, à celebração de um convênio coletivo regulador das relações entre ambos.

Nas lições de Carlos Alberto Etala,6 a negociação coletiva se apresenta como um processo desenvolvido entre as partes – a parte empresarial e a parte obreira – que invocam e defendem interesses distintos, no

1 “Dentre as possíveis e mais importantes contribuições do Direito do Trabalho e das alternativas no âmbito das relações laborais

exequíveis para a mitigação da crise do emprego no Brasil e no mundo encontra-se a negociação coletiva de trabalho, por meio de seus

dois principais instrumentos: a convenção coletiva e o acordo coletivo” (SANTOS, Enoque Ribeiro dos. O direito do trabalho e o

desemprego, p. 110).

2 SANTOS, Enoque Ribeiro dos. Direitos humanos na negociação coletiva, p. 89.

3 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 32. ed., p. 270.

4 PINTO, José Augusto Rodrigues. Direito sindical e coletivo do trabalho, p. 168.

5 LÓPEZ, Manuel-Carlos Palomeque. Derecho sindical español. 5. ed., p. 351.

6 ETALA, Carlos Alberto. Derecho colectivo del trabajo, p. 271.

curso do qual ambas se comunicam e interatuam influenciando-se reciprocamente e como resultado desse desenvolvimento normalmente se logra a elaboração de um produto mutuamente aceito – o convênio coletivo de trabalho – destinado a regular – com eficácia normativa – as condições de trabalho da atividade, profissão, ofício ou categoria de que se trate, e eventualmente acordem matérias que atendam às relações entre as associações pactuantes.

Enoque Ribeiro dos Santos7 conceitua negociação coletiva “[...] como processo dialético por meio do qual os trabalhadores e as empresas, ou seus representantes, debatem uma agenda de direitos e obrigações, de forma democrática e transparente, envolvendo as matérias pertinentes à relação de trabalho – capital, na busca de um acordo que possibilite o alcance de uma convivência pacífica, em que impere o equilíbrio, a boa-fé e a solidariedade humana”.

Para a Convenção 154, da OIT, a expressão “negociação coletiva de trabalho” compreende todas as negociações entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, de um lado, e uma organização ou várias organizações de trabalhadores de outro, com o fim de fixar condições de trabalho e emprego ou regular as relações entre empregadores e trabalhadores ou regular as relações entre empregadores e suas organizações e uma organização ou várias organizações de trabalhadores (art. 2o).

A Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Humanos Fundamentais no Trabalho (1998) reconhece que todos os Membros têm o compromisso, derivado do fato de pertencer à OIT, de respeitar, promover e tornar realidade os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto de suas Convenções, isto é, a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; a eliminação de todas as formas de trabalho forçado e obrigatório; abolir efetivamente o trabalho infantil; e a eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação.

A negociação coletiva como instituto está estritamente vinculada à liberdade sindical, à medida que é inerente ao direito de exercer o gênero da ação sindical, sendo que “na esfera coletiva, este gênero corresponde às ações destinadas à reivindicação ou defesa dos interesses coletivos que representam as organizações profissionais ou sindicais, tanto em conflito como em acordo”.8

O Comitê de Liberdade Sindical da OIT tem sustentado que o direito à negociação coletiva pelas organizações representativas dos trabalhadores e empregadores (não apenas os sindicatos, mas também as federações e confederações), no que tange às condições de trabalho, “é um elemento essencial da liberdade sindical, e que os sindicatos deveriam ter o direito – mediante a negociação coletiva ou por outros meios lícitos – de melhorar as condições de vida e de trabalho daqueles que representam”.9

A convenção coletiva de trabalho representa, segundo Arion Sayão Romita,10 “eficaz instrumento de composição dos conflitos de interesses, pela flexibilidade que oferece à regulamentação das condições de trabalho. Exige, porém, certo grau de amadurecimento das empresas e, bem assim, das entidades de classe que representam os trabalhadores”.

Assim, a negociação coletiva “não pode ser utilizada somente como um instrumento para a supressão de

7 SANTOS, Enoque Ribeiro. Ob. cit., p. 90.

8 MANSUETI, Hugo Roberto. Direito sindical no Mercosul, p. 77.

9 SANTOS, Enoque Ribeiro. Ob. cit., p. 82-83.

10 ROMITA, Arion Sayão. A conciliação nos dissídios coletivos de caráter econômico e suas peculiaridades (no direito bras ileiro).

Revista LTr, v. 41, no 5, p. 601.

direitos, devendo sempre indicar a contrapartida concedida em troca do direito transacionado, cabendo ao magistrado a análise da adequação da negociação coletiva realizada quando o trabalhador pleiteia em ação individual a nulidade de cláusula convencional” (En. 33, da 1a Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho).

O êxito da negociação coletiva de trabalho, para Arnaldo Süssekind,11 depende de vários fatores, entre os quais destaca: “(a) garantia de liberdade e autonomia sindical; (b) razoável índice de sindicalização do grupo representado; (c) espaço para a complementação e suplementação do sistema legal de proteção ao trabalho”.

A negociação coletiva possui várias funções, que podem, na opinião de Enoque Ribeiro dos Santos,12 ser enumeradas em: (a) função jurídica, a qual se subdivide em função normativa (criação de normas), função obrigacional (as cláusulas obrigacionais dos instrumentos jurídicos provenientes da negociação coletiva) e compositiva (um acordo de vontades, instrumentalizado pelo convênio coletivo); (b) função política (processo no qual as partes convenentes exercitam o poder por intermédio do diálogo social); (c) função econômica (luta por melhores condições de trabalho); (d) função social (busca de uma harmonização e equilíbrio entre os grupos pela efetiva participação); (e) função participativa (forma de participação); (f) função pedagógica (processo constante de aquisição e trocas de experiência).

Acrescente-se que, nos dias atuais, a negociação coletiva é um dos meios eficazes para “diminuir as desigualdades sociais e fortalecer a autoestima e capacidade dos cidadãos, posto que facilita sua participação”, ainda que indiretamente, pelas entidades sindicais, “no processo de tomada e implementação de decisões que afetam o seu próprio desenvolvimento”.13

Na análise do aspecto da vontade das partes na conciliação, pode-se encontrar, segundo Wagner Giglio,14 uma ou mais atitudes dos contendores: renúncia do direito pelo trabalhador, reconhecimento do direito pelo empregador, transação.

Para Manoel Alonso Garcia,15 a negociação coletiva tem como características: (a) é um procedimento, uma forma empregada para conseguir um objetivo determinado, sem que, por si mesma, seja uma instituição definida e substantiva, servindo a outra; (b) constitui a forma empregada para chegar a uma convenção coletiva, não a outra figura diferente, e sua finalidade é, precisamente, a de alcançar aquela; (c) trata de pôr fim a um conflito ou exercer uma pretensão, mas não quer dizer que se possa dar sem a existência prévia de um ou de outra; assim sendo, enquanto se considere sob este aspecto, o conflito ou a pretensão são pressupostos necessários para que a negociação se inicie, pois noutro caso não passará a convenção coletiva da expressão formal de um instituto de direito material.

Alfredo J. Ruprecht16 apresenta a seguinte classificação: (a) negociação coletiva de criação, quando não existia antes uma convenção coletiva; (b) negociação coletiva de modificação, a qual visa alterar cláusula preexistente; (c) negociação coletiva de substituição, ocorre quando se substitui a convenção existente por

11 SÜSSEKIND, Arnaldo. Direito constitucional do trabalho, p. 401.

12 SANTOS, Enoque Ribeiro dos. Ob. cit., p. 128-132.

13 SANTOS, Enoque Ribeiro dos. Ob. cit., p. 151.

14 GIGLIO, Wagner D. Os conflitos trabalhistas, a arbitragem e a Justiça do Trabalho. Revista LTr, v. 47, no 3, p. 275.

15 GARCIA, Alonso Manoel. Curso de derecho del trabajo. 4. ed., p. 673.

16 RUPRECHT, Alfredo J. Relações coletivas de trabalho, p. 927-928.

uma nova.

É o instrumento pelo qual os atores sociais trabalhistas normalizam as suas relações de trabalho. É um instrumento de natureza complexa, apresentando, simultaneamente, aspectos políticos, sociais, econômicos etc.

Pela negociação, os interesses antagônicos entre o capital e o trabalho, num ato de intercâmbio, ajustam-se, estabelecendo regras que aderem aos contratos individuais de trabalho, dentro do âmbito de representação dos atores sociais participantes.

Visa à celebração de normas coletivas de trabalho, reputa-se um equivalente coletivo e alternativo para a negociação individual, estabelecendo melhores condições de trabalho.

Diferentemente do que ocorre em outros países, no Direito Coletivo brasileiro, a negociação coletiva do trabalho se materializa em convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho.

2 Princípios que informam a negociação coletiva

Como a negociação coletiva é uma atividade que visa à obtenção de um resultado, deve observar os princípios disciplinadores quanto ao seu exercício.

2.1 Princípio da contradição e da cooperação

A negociação coletiva pressupõe o antagonismo existente entre o capital e o trabalho. Como há um choque de interesses e direitos, a negociação coletiva tem como pressuposto a contradição existente entre os sujeitos participantes desse processo.

Na procura do consenso, porém, os sujeitos devem colaborar na busca de situações negociadas, com o intuito de se pôr fim ao dissenso. Trata-se da cooperação.

2.2 Princípio da preservação do bem-estar social

Na busca da solução negociada, fruto da cooperação, os sujeitos participantes da negociação coletiva são obrigados a considerar os valores sociais, as liberdades individuais e a convivência em sociedade. Não podemos nos esquecer que a busca da paz social é um dos objetivos primordiais da negociação coletiva.

2.3 Princípio da preservação dos interesses comuns

O capital e o trabalho são fatores produtivos, portanto, são interdependentes. A negociação coletiva deve preservar os interesses comuns dos envolvidos, logo, não poderá ser fonte de aniquilamento de nenhum desses dois fatores. A sobrevivência da empresa é importante, como também a dignidade do trabalho para o ser humano. Os participantes da negociação coletiva devem estar preparados para suportar perdas recíprocas, o que é vital para a preservação dos seus interesses comuns.

2.4 Princípio da boa-fé

Na negociação coletiva, a boa-fé revela-se pela “ausência de preconceitos impeditivos de uma análise adequada das proposições do parceiro de debate. Contido no princípio da boa-fé, estará o que Teixeira Filho comenta como o direito de informação, ou seja, a mútua franquia do conhecimento sobre os fatos que substanciam a reivindicação profissional e a situação da empresa, de modo a permitir um balanço seguro do

contraditório existente”.17

A confiança mútua é vital para o sucesso da negociação coletiva. As partes não só devem admitir os atos falhos, como também superar os preconceitos e serem criativas na busca da solução negociada.

Como desdobramento da boa-fé, torna-se importante a transparência de propósitos no processo da negociação coletiva, com destaques para: (a) o dever de examinar as propostas recíprocas, com a formulação de contrapropostas convergentes, substitutivas, modificativas ou supressivas; (b) o estabelecimento de um ajuste prévio a respeito do objetivo da negociação, evitando, assim, o oferecimento de propostas que não sejam convergentes com a finalidade da própria negociação; (c) o exaurimento da pauta de reivindicações; (d) o negociador deve ser autorizado e credenciado; (e) a prestação das informações relacionadas com o objetivo da negociação.

3 Funções da negociação coletiva

As funções da negociação coletiva dividem-se em: não jurídica e jurídica.

As funções não jurídicas dividem-se em: (a) política; (b) econômica; (c) social; (d) ordenadora.

Pelo prisma político, a negociação coletiva é uma forma de diálogo entre os grupos sociais de uma sociedade democrática. Atua como instrumento de estabilidade nas relações entre os trabalhadores e as empresas, pacificando os conflitos coletivos de trabalho. É uma forma de se atingir a paz social.

A função econômica reflete a negociação coletiva como meio de distribuição de riquezas, pela aquisição de melhorias nas condições sociais e econômicas que norteiam o trabalho humano. Pelo aspecto social, permite-se a participação dos trabalhadores no processo de decisão empresarial, recompondo-se a normalidade nas relações coletivas e individuais do trabalho humano. A paz social atrela-se ao bem-estar social, portanto, é inegável que a negociação coletiva tem como finalidade a concessão de vantagens maiores para os trabalhadores, de acordo com as condições dos empregadores.

Por fim, a função ordenadora presente na negociação coletiva é uma forma de atenuação da dependência jurídica e econômica do trabalhador em relação ao empregador. Os trabalhadores, pelas entidades representativas, atuam na solução de inúmeras questões internas da empresa, portanto, tem-se a redução do arbítrio empresarial.

Já as funções jurídicas dividem-se em: (a) normativa; (b) obrigacional; (c) compositiva.

A normativa refere-se à criação de normas que serão aplicadas às relações individuais de trabalho no âmbito de representação dos signatários do instrumento normativo. A função primordial da negociação coletiva é a regulamentação dos contratos individuais de trabalho.

Pelo aspecto obrigacional, o instrumento normativo estabelece regras que criam obrigações e direitos entre os sujeitos participantes, sem nenhum desdobramento sobre as relações individuais de trabalho. Como exemplos, temos: as cláusulas que regulam a organização do sistema de negociação coletiva (comissões de fábrica ou de negociações); as contribuições para o custeio das atividades das entidades coletivas etc.

A função jurídica compositiva reflete a negociação coletiva como forma autocompositiva quanto aos conflitos coletivos de trabalho, atuando como um verdadeiro canal que evita a atuação jurisdicional.

4 A negociação coletiva e os modelos jurídicos

17 PINTO, José Augusto Rodrigues. Ob. cit., p. 173.

Modelo jurídico é a “estrutura normativa que ordena fatos segundo valores, numa qualificação tipológica de comportamentos futuros, a que se ligam determinadas consequências queridas na forma enunciada, e resultantes de um processo de escolha do poder competente. O modelo jurídico estrutura-se devido à integração de fatos e valores, segundo normas postas em virtude de um ato concomitante de escolha e de prescrição (ato decisório), que pode ser tanto do legislador ou do juiz, como resultar das opções costumeiras, ou de estipulações fundadas na autonomia da vontade (Miguel Reale)”.18

Relacionando-se os modelos e as fontes do Direito, de acordo com o avanço do Direito do Trabalho, podemos evidenciar a vontade das partes, a presença do Estado ou a combinação de ambos, como critérios predominantes de irradiação das normas jurídico-trabalhistas. Se houver a valorização da legislação em detrimento da autonomia de vontade das partes, temos o modelo legislado. Porém, se houver a valorização da autonomia privada ou coletiva, pelos contratos individuais de trabalho ou pelas convenções e acordos coletivos de trabalho, tem-se o modelo negociado. Com a adequação – dirigismo contratual e autonomia de vontade, temos o misto. Conclui-se, pois, que há três formas de modelos jurídicos para o Direito do Trabalho: o negociado, o legislado e o misto.

O negociado baseia-se na concepção autotutelar do Direito do Trabalho, tendo como pressuposto a ausência do Estado na regulamentação das relações jurídico-trabalhistas, havendo o predomínio da vontade, seja nos acordos coletivos como nos ajustes individuais.

O legislado leva em consideração o dirigismo estatal nos contratos de trabalho, havendo um arrefecimento da autonomia de vontades, seja no âmbito individual ou no coletivo.

Esse modelo, de acordo com Amauri Mascaro Nascimento,19 “parte do pressuposto de que o Estado é capaz de solucionar a questão social, a intervenção do Estado na ordem econômica e social é o meio suficiente para atingir esse fim, e a lei e a atuação do Poder Executivo são as melhores formas de regular as relações de trabalho. O Estado é o tutor dos trabalhadores, a única força capaz de proporcionar o seu bem-estar, e, para esse fim, a liberação das forças dos particulares é insuficiente, porque, invariavelmente, leva à imposição do mais forte sobre o mais fraco”.

Não pretendemos adotar esse ou aquele modelo, porém, não podemos deixar de enfatizar que a busca de um equilíbrio é a razão de ser atual do Direito do Trabalho, notadamente, em face da flexibilização e da globalização.

Talvez, a adoção do modelo misto seja a solução, mas a dificuldade reside em saber os limites normativos que podem ser deixados ao arbítrio dos interlocutores sociais.

O modelo misto, como afirma Amauri Mascaro Nascimento,20 “mescla elementos de intervencionismo estatal e espontaneidade, com realce para esta”, acoplando-se: “distribuição adequada dos espaços da autonomia coletiva dos particulares, como fundamento de uma ordem sindical baseada no princípio da liberdade e da democracia, e da tutela estatal redirecionada para a garantia dos direitos fundamentais do trabalhador, em especial os direitos humanos e de personalidade, dentre os quais aqueles que se destinam à proteção da vida, da saúde, da integridade física e do lazer do trabalhador, deixando a definição de outros direitos para o âmbito da negociação coletiva em vários níveis; recusa do corporativismo intervencionista do Estado; opção pelas perspectivas neocorporativistas que rejeitam um sistema legislado repressivo e coercitivo; não interferência do Estado no movimento sindical; reconhecimento da riqueza e mutabilidade dos fenômenos

18 DINIZ, Maria Helena. Dicionário jurídico, v. 3, p. 291.

19 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria geral do direito do trabalho, p. 33.

20 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Ob. cit., p. 35.

sociais em que se expressam as relações de trabalho em uma sociedade pluralista; transferência de parte da tutela que o Estado dispensa aos trabalhadores, para os sindicatos com a valorização da autotutela; regulamentação legal reduzida do contrato individual de trabalho cujo conteúdo deve ser formado mais pela negociação coletiva e menos pela legislação; solução dos conflitos compartida entre o Estado, pela jurisdição, e os particulares, por meio da mediação, da conciliação e da arbitragem; aceitação da flexibilização das leis trabalhistas, para alguns externa no sentido de abranger a adoção de formas diversificadas de contratos de trabalho, internas para outros, significando alterações nos critérios de jornadas de trabalho, remuneração e extinção dos contratos de trabalho; incentivos à reciclagem profissional do trabalhador; ampliação das agências de colocação nos empregos e revisão do seguro-desemprego”.

Não podemos deixar de mencionar que o legislador brasileiro, no trato das relações trabalhistas, enfatiza o fator do dirigismo contratual, como se observa no modelo inserido na CLT e em vasta legislação complementar, além da CF/88 (art. 7o).

Como vimos, vários são os modelos jurídicos que podem ser adotados no Direito do Trabalho. Em função de cada modelo, não há dúvidas de que haverá a presença de normas imperativas e supletivas. Poderá haver o predomínio das primeiras para as segundas e vice-versa, mas, mesmo assim, o Direito do Trabalho estará regulando uma relação cujos sujeitos são particulares.

Como há uma gradação de interesses para serem tutelados (o que traz influência no que vem a ser ordem pública), há juristas que adotam a posição de que o conteúdo normativo do Direito do Trabalho deve ser flexibilizado.

O Estado deve exercer o seu legítimo papel de agente social, porém, deve haver uma minimização dos seus poderes, como forma de encaminhamento das soluções dos problemas sociais.

Deve haver uma atenuação do modelo legislado, assegurando-se, no plano do Direito Coletivo do Trabalho, não só a liberdade sindical como também a autonomia privada coletiva, valorizando a negociação coletiva direta entre os parceiros sociais, como forma de superação dos novos conflitos de trabalho advindos da globalização.

O modelo legislado deve ser resumido a um mínimo de direitos, deixando-se para os atores sociais a criação de novas regras de proteção, já que a estrutura legal inserida na CLT e vasta legislação complementar são insuficientes para se evitar a precarização das relações do trabalho.

Sempre houve a discussão doutrinária no sentido de se saber se os instrumentos normativos poderiam estabelecer normas que fossem contrárias ao disposto na lei. Até o advento da flexibilização, entendia-se que o modelo legal deveria ter a supremacia. Nesta ótica, aos interlocutores sociais, quando da celebração de um instrumento normativo, só restaria a fixação de normas jurídicas mais benéficas ao trabalhador.

Em face da conjuntura econômica, várias propostas de alteração foram feitas, sempre visando à valorização do modelo negociado sobre o legislado.

Na jurisprudência do TST encontramos: (a) estabelecida jornada superior a 6 horas e limitada a 8 horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento das 7a e 8a horas como extras (Súm. 423); (b) é válida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na 11a e 12a horas (Súm. 444).

5 Etapas da negociação coletiva

É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma

ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho (art. 611, § 1o, CLT).

É obrigatória a participação dos sindicatos na negociação coletiva de trabalho (art. 8o, VI, CF).

Para Arnaldo Süssekind21 a participação dos sindicatos de empregados e patronal é necessária no processo de negociação das convenções e acordos coletivos de trabalho, “no entanto, os sindicatos de empregadores não assinarão, como partes, os acordos coletivos. Estes serão firmados pelas empresas acordantes. O papel da associação sindical, nesse caso, será o de assistente”.

A legislação brasileira não adota o amplo direito de negociação coletiva como preconizado pela Recomendação 163, OIT (1981), o qual é assegurado a todas as organizações, em qualquer nível (de empresa, estabelecimento, ramo de indústria, região ou até em nível nacional).

Na ordem jurídico-trabalhista brasileira, as negociações ficam restringidas ao nível dos sindicatos, os quais detêm a exclusividade da negociação coletiva.

As federações e, na falta destas, as confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações (art. 611, § 2o, CLT).22

Esgotado o prazo para demonstrar interesse na negociação, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva, até final (art. 617, § 1o). Na falta das entidades sindicais, a assembleia-geral dos trabalhadores interessados deliberará sobre a greve e constituição de comissão de negociação (coalizão) (art. 4o, § 2o, Lei 7.783/89).

Não há permissivo legal para a atuação das centrais sindicais diretamente no processo de negociação.

Os sindicatos só poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho por deliberação de assembleia-geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade das mesmas do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 dos associados da entidade, se se tratar de convenção, e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3 dos mesmos (art. 612, caput). Em segunda convocação, o quórum de comparecimento e votação será de 1/8 dos associados nas entidades sindicais que tenham mais de 5 mil associados (art. 612, parágrafo único).

Atualmente, por aplicação dos princípios da liberdade e autonomia sindicais, não mais prevalece o quórum mínimo legal, devendo ser observado o previsto no estatuto da entidade sindical. Nesse sentido, em outubro de 2003, o TST cancelou a OJ 13: “Mesmo após a promulgação da Constituição Federal de 1988, subordina-se a validade da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade sindical respectiva em favor de seus interesses à observância do quórum estabelecido no art. 612 da CLT”.23

21 SÜSSEKIND, Arnaldo. Direito constitucional do trabalho, p. 411.

22 “CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. CELEBRADA POR FEDERAÇÕES DA CATEGORIA. VALIDADE. CLT, § 2o, ART. 611. As

Federações ou Confederações, na ausência das primeiras, somente poderão celebrar convenções para reger as relações das categorias

a elas vinculadas, desde que não organizadas em sindicato. Recurso ordinário não provido, por unanimidade” (TRT − 24a R. – RO

125700-98.2009.5.24.0091 – Rel. Nicanor de Araújo Lima – DJe 25/3/2011 – p. 29)”.

23

“(...) DISSÍDIO COLETIVO. FORMALIDADES PARA AJUIZAMENTO. OBSERVÂNCIA. A aprovação da Pauta de Reivindicações e da Ata

de Assembleia em como consequência lógica a autorização da categoria para o Sindicato tornar efetivas as suas reivindicações, seja

pela negociação coletiva autônoma, seja por sentença normativa, proferida em dissídio coletivo. Apenas se houver expressa

manifestação, diretamente pela classe trabalhadora, contrária ao dissídio coletivo instaurado pela entidade sindical, é que se pode

cogitar da invalidade do procedimento, ante a ausência de autorização da categoria interessada. No caso, a Ata da Assembleia

Extraordinária do Sindicato Suscitante - SINDICATO DOS ODONTOLOGISTAS DO ESTADO DE SÃO PAULO - foi, em segunda

convocação, aprovada em sua integralidade, por unanimidade dos presentes. Ora, o Estatuto do Sindicato Suscitante exige, para a

Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva (art. 616, caput).

Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, ao Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salário) ou aos órgãos regionais do MTE, para convocação compulsória dos sindicatos ou empresas recalcitrantes (art. 616, § 1o).

No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desatendimento às convocações feitas pelo Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salário) ou órgãos regionais do MTE, ou se malograr a negociação entabulada, é facultada aos sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo (art. 616, § 2o).

Havendo convenção, acordo ou sentença em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo (art. 616, § 3o). Este dispositivo legal perdeu a sua eficácia, com a nova redação da Súmula 277 do TST: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho” (redação dada pela Resolução 185, de 14/9/2012).

Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da convenção ou acordo correspondente (art. 616, § 4o).

Havendo o ajuste de vontades na negociação coletiva, o instrumento normativo será redigido pelos advogados das partes (observados os requisitos do art. 613 da CLT): (a) designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes; (b) prazo de vigência; (c) categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; (d) condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; (e) normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; (f) disposições sobre o processo de sua prorrogação e da revisão total ou parcial de seus dispositivos; (g) direitos e deveres dos empregados e empresas; (h) penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas, em caso de violação de seus dispositivos.

As convenções e os acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada para registro (art. 612, parágrafo único).

Haverá a necessidade de aprovação do ajuste pelas assembleias dos sindicatos participantes no processo da negociação coletiva.

Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, na Secretaria de Emprego e Salário, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do MTE, nos demais casos (art. 614, caput).

realização de Assembleia Extraordinária, a presença, em primeira convocação, da maioria absoluta dos associados e, em segunda

convocação, de qualquer número. Vê-se, pois, que a Assembleia Extraordinária do Sindicato Suscitante foi realizada em segunda

convocação, nos termos do Estatuto do referido Sindicato. No ponto, ressalta-se que o art. 612 da CLT não foi recepcionado pela

Constituição da República de 1988. Ademais, foram canceladas as Orientações Jurisprudenciais 13 e 21 desta SDC, que previam a

observância do art. 612 da CLT e a necessidade de indicação do total de associados da entidade sindical. Assim, encontram-se

satisfeitos, na hipótese dos autos, os requisitos necessários para a aprovação da Pauta de Reivindicações da categoria, bem como

para a instauração da instância, se porventura malograssem as negociações, como de fato ocorreu. Recurso ordinário desprovido no

particular” (TST SDC RO 1000174-25.2014.5.02.0000 Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado DEJT 23/10/2015).

Atualmente, o depósito, registro e arquivo de convenções e acordos coletivos é feito via Internet no MTE (Sistema Mediador) e é disciplinado pela IN 16, de 16/10/2013, a qual inclusive prevê a consulta via Internet dos instrumentos normativos depositados.

Cópias autênticas das convenções e dos acordos deverão ser afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 dias da data do depósito (art. 614, § 2o).

Não será permitido estipular duração de convenção ou acordo superior a 2 anos (art. 614, § 3o).

O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de convenção ou acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de assembleia geral dos sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612 (art. 615, caput).

O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de convenção ou acordo será depositado, para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado (art. 615, § 1o).

Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica (art. 617, caput).

Expirado o prazo de 8 dias sem que o sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, os interessados poderão dar conhecimento do fato à federação a que estiver vinculado o sindicato e, em falta dessa, à correspondente confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos.

Esgotado o prazo para demonstrar interesse na negociação, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva, até final (art. 617, § 1o). Na falta das entidades sindicais, a assembleia-geral dos trabalhadores interessados deliberará sobre a greve e constituição de comissão de negociação (coalizão) (art. 4o, § 2o, Lei 7.783).

Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical convocará assembleia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não, nos termos do art. 612 (art. 617, § 2o).

Instrumentos Normativos Negociados

1 Introdução

Os instrumentos normativos (a convenção, o acordo e o contrato coletivo de trabalho) “qualificam-se como algumas das mais específicas e distintivas marcas próprias do Direito do Trabalho no universo jurídico dos dois últimos séculos. Na verdade, elas destacam o marco que esse ramo jurídico especializado firmou com relação a conceitos e sistemáticas clássicas do Direito Comum: é que elas privilegiam e somente se compreendem em função da noção de ser coletivo (vejam-se, além desses três institutos vinculados à negociação coletiva, também as figuras do sindicato e da greve, por exemplo), em anteposição à hegemonia inconteste do ser individual no estuário civilista preponderante no universo jurídico”.24

24 DELGADO, Maurício Godinho. Introdução ao direito do trabalho. 2. ed., p. 118.

2 Convenção e acordo coletivo de trabalho

As convenções e os acordos coletivos de trabalho são instrumentos de melhoria das condições de trabalho, representando formas autocompositivas quanto à solução dos conflitos coletivos de trabalho.

Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo em que 2 ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho (art. 611, caput, CLT).

Na ordem jurídico-trabalhista brasileira, os sindicatos são os sujeitos legitimados para negociar as convenções coletivas de trabalho. Os sindicatos legitimados são os da categoria e base territorial, não sendo possível a uma entidade sindical negociar fora dos limites da sua base territorial.25 Portanto, a convenção coletiva é um instrumento normativo em nível de categoria, abrangendo todas as empresas representadas pelo sindicato patronal.

A legitimidade dos sindicatos é exclusiva. As federações só podem negociar nas categorias não organizadas em sindicato, o que também ocorre tanto com as confederações sindicais quanto com as federações e sindicatos26 (art. 611, § 2o).

Esgotado o prazo para demonstrar interesse na negociação, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva, até final (art. 617, § 1o) (coalizão). Na falta das entidades sindicais, a assembleia-geral dos trabalhadores interessados deliberará sobre a greve e constituição de comissão de negociação (coalizão) (art. 4o, § 2o, Lei 7.783/89).

Não há permissivo legal autorizando a participação direta das centrais sindicais, de modo que as mesmas participam representando os sindicatos.

É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho (art. 611, § 1o). A Constituição exige a participação dos sindicatos no processo de negociação (art. 8o, VI).

O acordo coletivo representa um instrumento normativo, de abrangência menor, sendo firmado entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional.

Abordando as diferenças entre esses 2 instrumentos normativos, Amauri Mascaro Nascimento27 pondera: “A diferença entre as mesmas deve ser feita pelos sujeitos, pelo nível de negociação e pelo âmbito de aplicação das cláusulas instituídas. Os entendimentos são feitos diretamente com um empregador ou com dois

25 “ENQUADRAMENTO SINDICAL. NORMA COLETIVA APLICÁVEL. PRINCÍPIO DA TERRITORIALIDADE. A representação sindical,

conforme o disposto nos arts. 611 da CLT e 8o, II, da Constituição Federal, é regida pelo princípio da territorialidade. Assim, a base

territorial é aquela localidade onde o empregado presta serviços, independentemente do lugar da contratação ou da sede do

empregador, não havendo que se falar em ausência de representatividade dos réus pela entidade sindical patronal, eis que se refere à

atividade econômica preponderante destes” (TRT – 9a R. – 6a T. – RO 01319-2013-562-09-00-3 – Rel. Francisco Roberto Ermel – DEJT

3/6/2014).

26 “FEDERAÇÃO. REPRESENTATIVIDADE. CATEGORIA ORGANIZADA EM SINDICATO. O art. 611, § 2o da CLT só legitima a atuação das

federações em negociar e celebrar acordos e convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas,

quando a categoria não estiver organizada em sindicato. A existência de entidade sindical representativa de determinada categoria,

retira-lhe a condição de ‘inorganizado em sindicato’, imprescindível à representação de entidade federativa” (TRT – 10a R. – RO

0000188-97.2013.5.10.0821 – Rela Maria Regina Machado Guimaraes – DJe 19/3/2014 – p. 2).

27 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 32. ed., p. 278.

ou mais empregadores. O acordo coletivo não é ajuste intersindical porque num dos lados, o patronal, não atua o sindicato. Em consequência, o âmbito de aplicação das convenções coletivas é maior que o dos acordos coletivos, uma vez que se refletem sobre todos os membros da categoria, enquanto que os acordos coletivos envolvem apenas a pessoa da empresa que o fez com o sindicato dos trabalhadores. A convenção é destinada à matéria mais geral e o acordo à matéria mais específica.

Como se vê, uma é instrumento normativo de efeitos sobre a categoria e outra sobre uma ou mais de uma empresa da categoria, mas não sobre toda a categoria. O acordo coletivo destina-se a resolver problemas na empresa. A convenção coletiva na categoria.”

2.1 Convenção coletiva – natureza jurídica

Quanto à natureza jurídica da convenção coletiva, temos as seguintes teorias:

a) a convenção coletiva nasceu no campo do Direito Privado, ou seja, regulava relações entre particulares, sendo ignorada pelo Estado. Durante o referido período é patente a influência do Direito Civil na visão da natureza jurídica deste instrumento. Délio Maranhão28 enuncia a existência de várias teorias: “Teoria do mandato (incapaz de explicar a inderrogabilidade, pelos supostos mandantes, através do contrato individual, das cláusulas estabelecidas pelos sindicatos mandatários); teoria da gestão de negócios (que pressupõe o proveito individual do dono do negócio e a responsabilidade do gestor pelos prejuízos que excederem a este proveito); a teoria da estipulação em favor de terceiro (que implica a aceitação do benefício, renunciável, por natureza); teoria da personalidade moral fictícia (que não explica a obrigatoriedade das condições ajustadas); teoria do contrato inominado (insuficiente por insistir no esquema contratual)”;

b) as dificuldades doutrinárias pelos critérios do Direito Comum levaram os juristas a uma série de teorias de transição. Preleciona Délio Maranhão:29 “Teoria do pacto social (supunha uma deliberação do indivíduo, ao entrar para o sindicato, de se submeter, por antecipação, à vontade coletiva, o que nem sempre e em todos os casos corresponde à realidade); teoria da solidariedade necessária (é menos uma explicação jurídica do que a verificação de um simples antecedente social); teoria da representação legal (que não servia nem mesmo para o regime italiano corporativo que a inspirou, porque nele a categoria era concebida, como ainda entre nós, como unidade orgânica e não como pluralidade de indivíduos: o sindicato representa, legalmente, como tal, e não, individualmente, aqueles que a integram, ao celebrar a convenção coletiva); teoria do uso ou costume industrial (mas a convenção, muitas vezes, vem, precisamente, derrogar usos até então observados)”;

c) a crise das teorias civilistas e de transição30 levou à elaboração das teorias jurídico-sociais: (c.1.) a

28 MARANHÃO, Délio. Direito do trabalho. 8. ed., p. 319.

29 MARANHÃO, Délio. Ob. cit., p. 319.

30 “O jurista hispânico Gallart Folch arregimentou algumas teorias, que denominou transição e que intentavam explicar tais

fenômenos. O Código Civil Suíço das Obrigações estipulou no art. 323: ‘o contrato de trabalho que celebrem trabalhadores e patrões,

ligados por um contrato coletivo, é nulo na medida em que derrogue este. As cláusulas nulas ficam substituídas pelas do contrato

coletivo’. Através da lei, desferia-se um golpe mortal contra a derrogabilidade. A convenção deixou de ser apenas a lei das partes,

tornando-se um contrato de ordem pública (Virgile Rosel). O belga Charles de Vischer foi o responsável pela teoria da personalidade

moral real da associação profissional: a Convenção Coletiva é um direito autônomo, que se impõe ao grupo obreiro e ao empresário e

cuja origem é um contrato entre uma associação profissional de trabalhadores e um empresário; é a lei do grupo ou unidade

econômica. Para tanto, é de mister que a associação profissional desfrute de personalidade jurídica. Mas esta é real, não fictícia, já que

teoria de Léon Duguit, que estabelece os atos jurídicos em nível de classificação em atos-regra, atos-condição e atos subjetivos. Antonio Lamarca,31 desenvolvendo tais prismas, declina: “Baseado nessas premissas, o famoso jurista apresenta sua teoria sobre a natureza jurídica da convenção coletiva. Não se trata, em primeiro lugar, de um contrato, mas de uma convenção: os grupos querem a mesma coisa, o que se não dá no contrato e não se estabelece relação jurídica de credor e devedor, já que se pretende a regulamentação de condições individuais de trabalho. Assim, quanto aos sujeitos é plurilateral; quanto à natureza, é ato-união. A convenção coletiva de trabalho cria uma situação jurídica objetiva: aplica-se a todos os membros do grupo por ser uma lei superior aos mesmos (enquanto aos efeitos, é, pois, ato-regra)”; (c.2.) teoria da instituição de Maurice Hauriou. Preleciona Lamarca:32 “A vida social não se forma apenas de relações interindividuais (contratos). O Estado é a mais importante das instituições, mas não é a única. Há que apreender, na vida social, o orgânico, permanente e estável. O contrato é um ato jurídico, quer dizer, uma operação atual, efêmera e transitória, enquanto a instituição é um fato jurídico, que pode durar indefinidamente. A base consensual do contrato é a troca de decisões, a concorrência dos consentimentos, enquanto a base da instituição é a adesão ao fato. Para Hauriou a convenção coletiva ainda não chega a ser uma instituição, encontra-se a caminho desta: é intermediária entre o contrato e a instituição. Quando a empresa se transformar definitivamente em instituição, a convenção será um dos elementos da ordem jurídica institucional da empresa ou da profissão”;

d) a título de teorias recentes, temos: d.1. a teoria de Huecki-Nipperdey contém a influência dos contratualistas, eis que sintetiza a convenção coletiva como sendo um negócio de Direito Privado, envolvendo sujeitos, relações e forma de celebração por um instrumento de Direito Privado. Claro está que a referida teoria merece censuras. Antonio Lamarca33 aduz: “O elemento obrigatório pertence ao Direito Civil: é um contrato inominado. A convenção é bilateral, corporativa e normativa: continua, assim, sendo um contrato, mas normativo (se atualizará nos futuros contratos individuais) e essa normatividade decorre do direito objetivo, variando para cada ordenamento jurídico (abrange só os associados; abarca todos os componentes da categoria etc.)”; d.2. para Kelsen, a convenção coletiva é um ato jurídico normativo; d.3. no campo da doutrina universal prevalece o entendimento de que a convenção coletiva é um negócio bilateral, “[...] quanto ao modo de formação; e o assemelha à norma jurídica (em sentido amplo) pelo seu conteúdo. Na lição de Kaskel-Dersch, é um acordo misto de gênero especial. De um lado, cria normas trabalhistas objetivas e autônomas, que irão reger os contratos individuais de trabalho e que, por isso mesmo, são inderrogáveis; de outro lado, existe a parte obrigacional (firmada entre os celebrantes) e que se destina a garantir o cumprimento da parte normativa”.34 Para José Cláudio Monteiro de Brito Filho,35 os contratos

a direção da entidade sindical fica literalmente condicionada aos ditames da assembleia-geral da agremiação (que discutiria até as

cláusulas da convenção), sendo facultado aos dissidentes retirarem-se. Dessa forma, se conciliam as exigências da vigência automática

da convenção com a liberdade sindical. A teoria do costume profissional tentou demonstrar a legitimidade da extensão a trabalhadores

não sindicalizados através do uso profissional: embora de origem contratual, torna-se consuetudinário, aplicando-se a todos os

componentes da categoria, salvo norma em contrário” (LAMARCA, Antonio. Curso normativo de direito do trabalho. 2. ed., p. 181).

31 LAMARCA, Antonio. Ob. cit., p. 182.

32 LAMARCA, Antonio. Ob. cit., p. 182.

33 LAMARCA, Antonio. Ob. cit., p. 183.

34 LAMARCA, Antonio. Ob. cit., p. 183.

coletivos são: “[...] sui generis, e pelas suas características: 1) de serem contratos, firmados por pessoas jurídicas capazes e com a observância de requisitos, o que os inclui na categoria dos negócios jurídicos; 2) de possuírem efeitos normativos, regulamentando, por força de lei, relações individuais de pessoas representadas – à revelia delas, no caso dos não associados – pelos que contratam, não se podem enquadrar dentro de nenhuma das concepções, afastando-se dos extremos, só podendo ser explicados dentro do meio-termo que, para nós, representa a teoria que os considera de natureza mista. É correto que, em certos ordenamentos, a natureza contratual pode prevalecer sobre a regulamentar, ou vice-versa, mas, de forma geral, as duas sempre coexistem, pois a regulamentação complexa das relações individuais de trabalho pelas organizações sindicais assim o impõe”.

2.2 Conteúdo e efeitos

O objetivo deste tópico relaciona-se com os instrumentos normativos decorrentes da negociação coletiva (convenções e acordos coletivos de trabalho) e os seus respectivos conteúdos das suas cláusulas.

Podemos estabelecer duas modalidades distintas de classificação36 das cláusulas:

a) a primeira, em cláusulas obrigatórias ou facultativas, tomando-se, por referência, o diploma legal que disciplina os instrumentos normativos;

b) a segunda, em cláusulas normativas ou obrigacionais, as quais estão relacionadas com o próprio conteúdo do instrumento normativo.

Vamos dar ênfase ao conteúdo do instrumento normativo. Contudo, não poderíamos deixar de citar quais seriam as cláusulas obrigatórias. São cláusulas obrigatórias, de acordo com as lições de Paulo Eduardo Vieira de Oliveira, as mencionadas no art. 613, incisos I a VIII, da Consolidação das Leis do Trabalho: (a) designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes; (b) prazo de vigência; (c) categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; (d) condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; (e) normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos; (f) disposições sobre o processo de sua prorrogação e da revisão total ou parcial de seus dispositivos; (g) direitos e deveres dos empregados e empresas; (h) penalidades para os sindicatos convenentes, empregadores e as empresas, em caso de violação de seus dispositivos.

Pelo prisma doutrinário, na análise do conteúdo dos instrumentos normativos (convenções e acordos coletivos de trabalho), vamos destacar a opinião de vários juristas.

José Augusto Rodrigues Pinto ensina que há três grandes grupos de cláusulas como reflexo do conteúdo dos instrumentos negociados. São: normativas, obrigacionais e de garantia. As normativas são divididas em: econômicas e sociais.

“Atentos à diversidade de natureza das cláusulas integrantes da Convenção Coletiva, parece-nos acertado

35 BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Direito sindical. 2. ed., p. 168.

36 “A natureza jurídica da convenção coletiva determina o conteúdo das cláusulas que explicitam direitos e obrigações dos sujeit os

convenentes. As doutrinas brasileira e estrangeira distinguem, com pequenas nuances na classificação, as cláusulas em obrigatórias ou

facultativas, quando se toma como referência a lei que disciplina a matéria; em normativas ou regulamentares e obrigacionais quando

se considera o próprio conteúdo” (OLIVEIRA, Paulo Eduardo Vieira de. Convenção coletiva de trabalho no direito brasileiro – setor

privado, p. 65).

o critério de classificação do conteúdo proposto por Alonso Garcia: 1. Cláusulas normativas, que fixam as condições genéricas e abstratas a ser observadas na celebração dos contratos individuais. 2. Cláusulas obrigacionais, que dizem respeito às obrigações recíprocas ajustadas entre as associações convenentes. 3. Cláusulas de garantia, especificamente assecuratórias da eficácia e do cumprimento do pacto, a exemplo de duração, início de vigência etc. As cláusulas normativas, por sua vez, têm sido divididas, somente para efeito de sistematização do instrumento, em econômicas, que dizem respeito às condições de trabalho diretamente relacionadas com sua retribuição (e. g., reajuste salarial, valor de hora noturna, duração da jornada) e sociais, que representam apoio social aos empregados, influindo reflexivamente sobre a retribuição (e. g., assistência médica e odontológica, manutenção de creches etc.).”37

Carlos Henrique da Silva Zangrando estabelece que há dois tipos de cláusulas: as normativas e as obrigacionais. Para ele, as normativas envolvem as cláusulas: benefício individual; conclusão; solidárias; conciliação e solução interna de conflitos e instituições comuns.

“As cláusulas normativas são de muito maior importância do que as obrigacionais, pois dizem respeito aos salários, jornada de trabalho, férias, etc., direitos que afetam a própria sobrevivência do trabalhador, traduzindo-se em mantenedores de sua sobrevivência, de uma forma ou de outra. A normatividade da convenção coletiva de trabalho traduz com perfeição a ideia de sua posição sui generis no panorama jurídico tradicional, revelando uma nova forma de criação de direitos subjetivos.

As cláusulas normativas ainda podem ser subdivididas em:

• normas de benefício individual – são as cláusulas disciplinadoras de salários, critérios de admissão, jornada de trabalho, férias, rescisão de contrato, indenizações, estabilidade, prestação de horas extraordinárias, trabalho noturno, trabalho em dias de repouso, prêmios, etc.;

• normas de conclusão – dizem respeito às formalidades a serem observadas na celebração dos contratos individuais de trabalho, tais como a proibição da contratação de menores para determinadas funções, imposição de readmissão de trabalhadores demitidos em virtude de greve, forma escrita para o contrato de trabalho, etc.;

• normas solidárias – beneficia o trabalhador como membro da empresa, aplicando-se a sua generalidade. São aquelas que dizem respeito a normas de medicina e segurança do trabalho;

• normas sobre a conciliação e solução interna de conflitos – dizem respeito a constituição e funcionamento de conselhos de empresa, comitês de empregados, comissão de conciliação prévia empresarial, etc.;

• normas sobre instituições comuns – são as que deferem outros benefícios, aplicáveis à comunidade dos trabalhadores, como caixas de aposentadorias e pensões, fundos de greve, bônus de férias etc.”38

“Chamam-se obrigacionais as cláusulas que criam direitos e deveres recíprocos entre as partes convenentes. O art. 613 da CLT enumera várias cláusulas que serão de presença obrigatória nas convenções, dentre elas se encontram aquelas de natureza obrigacional, como as referentes ao prazo de vigência, aplicação de penalidades, etc. Segundo Gino Giugni, são duas as principais categorias de cláusulas obrigacionais: aquelas que impõem à associação o dever de influência e aquelas que encarregam os dois sujeitos coletivos do dever de paz sindical, ou seja, o dever de não se utilizar da ação direta durante a vigência da convenção. Octavio Bueno Magano quem melhor se manifestará sobre a questão: ‘Não aceitamos essa classificação porque caracteriza como obrigacionais certas cláusulas que já vimos serem de natureza

37 PINTO, José Augusto Rodrigues. Direito sindical e coletivo do trabalho, p. 217.

38 ZANGRANDO, Carlos Henrique da Silva. Curso de direito do trabalho, v. 3, p. 1558.

normativa. Parece-nos que o critério mais adequado, para a identificação das cláusulas obrigacionais é o de verificar se não se traduzem em vantagens individuais ou genericamente atribuídas aos trabalhadores, abrangidos pela convenção, limitando-se, ao contrário, a fixar direitos e obrigações, para as partes convenentes’. Como foi muito bem colocado pelo mestre paulista, as cláusulas obrigacionais não dizem respeito a vantagens individuais ou coletivas para os trabalhadores ou para os empregadores. Antes, tais cláusulas dizem respeito aos sindicatos convenentes, diretamente, como partes acordantes. Assim, se, em tese, durante a vigência de uma ‘cláusula de paz’, o sindicato profissional recorre à greve, o sindicato da categoria econômica convenente poderá requerer a denúncia da convenção em juízo, pelo seu inadimplemento pela parte contrária. Como já dissemos, o art. 613 da CLT dispõe as cláusulas obrigatórias das convenções. Disso resulta que não haverá restrições à estipulação de quaisquer outras cláusulas pelas partes, desde que não sejam contrárias à lei, aos Princípios Gerais do Direito do Trabalho, ao Bem Comum ou atentatórias à própria natureza da convenção coletiva.” 39

Mauricio Godinho Delgado afirma que os instrumentos normativos possuem: regras jurídicas e cláusulas contratuais.

Regras jurídicas, na visão do citado autor, também podem ser denominadas de dispositivos normativos e estão relacionadas com os direitos e obrigações que integram os contratos individuais no âmbito de representação das entidades signatárias do instrumento normativo.

Por outro lado, Mauricio Godinho Delgado preleciona que as cláusulas, também denominadas de dispositivos obrigacionais, são as que estabelecem direitos e obrigações para as partes convenentes.

“As regras jurídicas, de maneira geral, são aquelas que geram direitos e obrigações que irão se integrar aos contratos de trabalho das respectivas bases representadas. Consubstanciam a razão de ser da negociação coletiva, enquanto mecanismo criador de fontes normativas autônomas do Direito do Trabalho. Tendem a compor, naturalmente, a maior parte dos instrumentos normativos coletivos trabalhistas. São seus exemplos preceitos que estipulam adicionais maiores do que os heterônomos existentes (noturno, de horas extras, etc.), que conferem reajustes salariais ou fixam pisos normativos, que asseguram novas garantias provisórias de emprego etc.

As cláusulas contratuais, por sua vez, são aquelas que criam direitos e obrigações para as respectivas partes convenentes: sindicato obreiro e empresa, no caso de acordo coletivo de trabalho, e sindicato obreiro e sindicato empresarial, no caso de convenção coletiva de trabalho. Em geral, têm presença reduzida nos instrumentos coletivos.”

Em relação ao conteúdo dos instrumentos normativos, Amauri Mascaro Nascimento preleciona que há cláusulas normativas e obrigacionais.

As cláusulas normativas são as mais expressivas no ajuste normativo e estão relacionadas com os direitos e os deveres dos empregados e dos empregadores, aderindo, assim, aos contratos de trabalho.

Por sua vez, as obrigacionais relacionam-se com os direitos e os deveres quanto aos sujeitos signatários do instrumento normativo.

“Assim, de um modo geral, o conteúdo das convenções coletivas é constituído de dois tipos fundamentais de cláusulas: as obrigacionais e as normativas, segundo os seus destinatários; as primeiras, as cláusulas obrigacionais, são dirigidas aos sindicatos e empresas signatárias dos acordos; as cláusulas normativas, e que são as mais expressivas, são dirigidas aos empregados e empresas e aos seus respectivos contratos individuais sobre os quais se projetarão.

Alguns exemplos tomados da doutrina estrangeira serão agora indicados, para que se tenha uma melhor

39 ZANGRANDO, Carlos Henrique da Silva. Ob. cit., p. 1.559.

ideia sobre as cláusulas obrigacionais. São assim consideradas as cláusulas: de organização da atividade sindical na empresa, destinadas a fazer com que o sindicato possa cumprir as suas funções normais de representação; de segurança sindical, como as proibições de admissão de trabalhadores não sindicalizados, muitas em lesão à liberdade sindical individual; que fixam o dever de informação da empresa ao sindicato dos trabalhadores; que criam órgãos como Comissões de negociação, de arbitragem, delegados sindicais; seções sindicais na empresa; que preveem multas de cobrança de contribuições sindicais (Monteiro Fernandes); de alargamento da esfera de ação sindical (Valente Simi) e do contrato coletivo; sobre conciliação e a arbitragem; sobre o dever de paz; sobre tréguas; de introdução de novas tecnologias e seus efeitos sobre o pessoal; de retreinamento e requalificação profissional; para liberação de dirigentes sindicais do serviço; para descontos em folha de contribuições e taxas assistenciais e repasse para o sindicato; para descontos de mensalidades sindicais e repasse para o sindicato; de comunicação sindical; de trânsito de dirigentes sindicais no estabelecimento; em geral, de relações com o sindicato e comunicações ao sindicato de admissões e dispensas; de informação ao sindicato de compromisso de distribuição de comunicados do sindicato; de composição de comissão de avaliação de responsabilidade de empregados em acidentes de trabalho; e de instituição de comissões de relações de trabalho.

O conteúdo normativo é o núcleo dos acordos e a sua parte principal, a sua verdadeira razão de ser: a constituição das normas para os contratos individuais de trabalho. Sobre a matéria, os autores não são unânimes. Octavio Bueno Magano, baseando-se na classificação alemã, faz a seguinte classificação das cláusulas dos contratos coletivos: I – normas de benefício individual, que são as disciplinadoras de salários, jornadas, férias etc.; II – normas de conclusão, que dizem respeito às formalidades a serem observadas na celebração dos contratos individuais; III – normas solidárias, que são aquelas que beneficiam o trabalhador não individualmente, mas como membro da empresa, como as cláusulas de higiene e segurança etc.; IV – normas relativas à constituição interna da empresa; e V – normas sobre instituições comuns, como caixas de compensação de salários, instituições de previdência etc.” 40

2.3 Incorporação das cláusulas típicas ao contrato de trabalho

Quanto à incorporação das cláusulas típicas ao contrato de trabalho, há 4 correntes doutrinárias:

a) com o término de vigência do instrumento normativo, cessam de forma automática os efeitos das cláusulas que não foram renegociadas e que não constaram do instrumento normativo subsequente;

b) as cláusulas estabelecidas nos instrumentos normativos permanecem, ainda que não renovadas, pois foram inseridas nos contratos individuais e se constituíram em fonte de direito;

c) a aderência ocorre até que novo diploma normativo coletivo faça a revogação expressa ou tácita. Como aponta Maurício Godinho Delgado:41 “É óbvio que a revogação consumar-se-ia não apenas de modo expresso, podendo também se passar tacitamente (tal como acontece com qualquer norma jurídica). A revogação tácita ocorreria, por exemplo, em virtude de o novo diploma regular o conjunto da matéria omitindo preceitos da velha convenção ou acordo coletivo, independentemente de haver efetiva incompatibilidade entre dispositivos novos e antigos; ocorreria também se despontasse incompatibilidade entre os velhos preceitos confrontados. Tal posição é tecnicamente mais correta, por se estar tratando de norma jurídica – e norma provisória é, regra geral, uma excepcionalidade. Doutrinariamente é também mais sábia, por ser mais harmônica aos objetivos do Direito Coletivo do

40 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de direito sindical. 2. ed., p. 305.

41 DELGADO, Mauricio Godinho. Direito coletivo do trabalho, p. 135.

Trabalho, que são buscar a paz social, aperfeiçoar as condições laborativas e promover a adequação setorial justrabalhista.”

d) para a 4a corrente, há cláusulas que se incorporam e outras que não.

Na essência, temos duas correntes divergentes, uma intermediária e uma eclética. A última faz a diferenciação entre cláusulas obrigacionais e normativas. Assim, segundo ela, as cláusulas de cunho obrigacional extinguem-se com o término da vigência da norma jurídica. Já quanto às cláusulas normativas, as opiniões são divergentes. Os que entendem que as cláusulas normativas aderem aos contratos individuais de forma permanente justificam tal posição aduzindo que as novas condições de trabalho não podem vir a prejudicar o empregado, consoante o teor do art. 468 da CLT. Saliente-se, ainda, o teor da Súm. 51, TST, bem como a própria figura do direito adquirido. Para os que negam a incorporação, a justificativa repousa no argumento de que as condições ajustadas nos instrumentos normativos somente são válidas para o respectivo prazo de vigência (arts. 613, IV, e 614, § 3o, CLT). Nesse sentido, declinava o teor da Súm. 277, TST: “As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.”

Por outro lado, ainda dentro dessa polêmica, temos a OJ 41, SDI-I, in verbis: “Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste.”

A matéria é polêmica.

Entendemos, em respeito à autonomia privada coletiva, que a integração é pelo prazo do instrumento, não interagindo de forma definitiva com os contratos individuais, exceto quando for o caso de vantagem individualmente adquirida42 (como é o caso da estabilidade pela norma coletiva). Talvez fosse melhor que a matéria fosse legislada, dirimindo-se as dúvidas doutrinárias e jurisprudenciais.

Em novembro de 2009, o TST acresceu o tópico II à Súm. 277, ou seja, as regras previstas nos instrumentos normativos integram os contratos de forma definitiva no período compreendido entre 23/12/1992 e 28/7/1995, em que vigorou a Lei 8.542, revogada pela MP 1.709, convertida na Lei 10.192/01. O § 1o do art. 1o da Lei 8.542 determinava que as cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por

42 Renato Rua de Almeida, ao abordar a questão da vantagem individualmente adquirida, ensina-nos: “No entanto, há uma exceção

ao princípio da não incorporação definitiva das cláusulas normativas nos contratos individuais de trabalho. Trata-se da hipótese que o

direito francês convencionou chamar de vantagem individualmente adquirida por força da aplicação de cláusula normativa. Essa

exceção foi consagrada no direito francês pela Lei Auroux, de 13 de novembro de 1982 (Código do Trabalho, artigo L. 132-8, alínea 6),

que serve, inclusive, de elemento para o juiz brasileiro decidir, aplicando a incorporação definitiva da cláusula normativa no contrato

individual de trabalho, diante da falta de disposição legal expressa, com efeito amplo, por ser o direito comparado um método

importante de integração do direito, conforme, aliás, previsto pelo artigo 8o da CLT. As vantagens individuais, no dizer de Gérard

Couturier, são aquelas diretamente relacionadas ao empregado, distinguindo-se das vantagens coletivas dirigidas à representação

eleita ou sindical dos trabalhadores na empresa (Convenção 135 da OIT), que no caso do direito brasileiro seria, por exemplo, alguma

vantagem especial dos representantes eleitos pelos empregados para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), prevista

pelo artigo 163 da Consolidação das Leis do Trabalho, ou daquelas relacionadas à organização interna de trabalho na empresa

(garantias disciplinares, alteração de horário, intervalos etc.). Em complemento, essas vantagens, para se incorporarem aos contratos

individuais de trabalho, devem estar individualmente adquiridas, isto é, o empregado tenha delas se beneficiado ou implementado as

condições para beneficiar-se. Por último, tais vantagens individuais devem ter caráter continuado e não casual ou ocasional, bem como

não depender de evento futuro e incerto” (Das cláusulas normativas das convenções coletivas de trabalho: conceito, eficácia e

incorporação nos contratos individuais de trabalho. Revista LTr, v. 60, no 12, p. 1.602).

posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho.

Em setembro de 2012, por intermédio da Resolução 185, o TST reformulou a sua posição jurisprudencial, ao determinar que as cláusulas normativas (convenções e acordos coletivos) integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva (nova redação dada à Súmula 277). Como se denota, a atual posição do TST adota a aderência dos instrumentos normativos aos contratos de trabalho até que se tenha novo diploma normativo.

O TST tem deliberado pela aplicação da Súm. nº 277 aos instrumentos normativos cujas vigências não tenham expirado antes da adoção do novo posicionamento.

“RECURSO DE REVISTA. BENEFÍCIOS PREVISTOS EM ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. ULTRATIVIDADE. NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA No 277 DO TST. INAPLICABILIDADE AOS INSTRUMENTOS COLETIVOS COM PRAZO DE VIGÊNCIA EXAURIDO. 1. O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho, reunido na sessão do dia 14.09.2012, conferiu nova redação à Súmula no 277 do TST, passando a reconhecer a eficácia ultrativa das cláusulas normativas e, consequentemente, a sua aderência aos contratos individuais de trabalho, de modo a somente poderem ser modificadas ou suprimidas por negociação coletiva posterior. 2. Constituindo fonte autônoma de direito, as normas coletivas fazem lei entre as partes no período de vigência. Assim, a nova redação da Súmula no 277 do TST não tem aplicação retroativa para alcançar os instrumentos coletivos que tiveram seu prazo de vigência exaurido anteriormente à sua publicação em 25/09/2012, quando passou a viger no mundo jurídico. 3. A observância do critério temporal da norma coletiva assenta-se no princípio da segurança jurídica, que objetiva conferir estabilidade às relações sociais, quanto à certeza das regras a serem observadas no tempo. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido” (TST – 1a T. – RR 1308100-19.2006.5.09.0016 – Rel. Min. Walmir Oliveira da Costa – DEJT 7/6/2013).

“AGRAVO DE INSTRUMENTO – RECURSO DE REVISTA – 1- REFLEXOS DAS HORAS EXTRAS NO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS – ART. 614, § 3º, DA CLT – INAPLICABILIDADE DA NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 277/TST À HIPÓTESE – 2- BENEFÍCIO DA JUSTIÇA GRATUITA – DECLARAÇÃO DE POBREZA (OJ 304/SBDI-1/TST) – DECISÃO DENEGATÓRIA – MANUTENÇÃO – A antiga redação da Súmula 277 desta Corte disciplinava que os diplomas coletivos e suas regras vigoravam pelo prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho, critério extensível a CCTs e ACTs por força da OJ 322 da SBDI-1 do TST. A redação da Súmula 277/TST, contudo, foi alterada em 14/09/2012, passando a vigorar com a seguinte redação: ‘As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho’. Na hipótese dos autos, verifica-se que as cláusulas da convenção coletiva de trabalho, objeto da controvérsia, tiveram vigência em 1º de março de 2000, período anterior à nova redação da Súmula 277/TST, de 2012, pelo que aplicável o entendimento vigente à época da antiga redação da citada Súmula. É que, à diferença das demais Súmulas, a de nº 277 não trata da interpretação jurídica sobre um ou outro direito apenas, porém todo um forte universo da ordem jurídica (CCTS e ACTS), não podendo produzir efeitos antes do ano de sua própria existência, ou seja, ao longo de 2012. Não há como assegurar o processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui os termos da decisão denegatória, que subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido” (TST – 3ª T. – AIRR 1332-98.2013.5.15.0132 – Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado – DJe 5/6/2015).

“I- AGRAVO DE INSTRUMENTO – RECURSO DE REVISTA – NORMAS COLETIVAS – ULTRATIVIDADE – JORNADA DE 12X36 – 1- A Corte Regional entendeu não ser devido o pagamento de horas extras acima da 8ª hora diária no período de 01/07/10 a 04/04/2012 (data do ajuizamento da ação), por entender que a jornada de 12x36 ainda era válida, em razão da ultratividade das normas coletivas. 2- Entretanto,

em 14/09/2012, esta Corte Superior alterou a redação dessa Súmula, cujo teor passou a consagrar o entendimento de que ‘as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho’. 3- Esta Quarta Turma tem entendido que a nova redação da Súmula 277 do TST só deve ser aplicada às convenções coletivas de trabalho pactuadas a partir da publicação da alteração desse verbete sumular, em obediência ao princípio da segurança jurídica, que deve nortear as pactuações coletivas. 4- Agravo de instrumento de que se conhece, por possível má aplicação da Súmula 277 do TST, e a que se dá provimento, para determinar o processamento do recurso de revista, observando-se o disposto na Resolução Administrativa nº 928/2003 do TST. II- RECURSO DE REVISTA – NORMAS COLETIVAS – ULTRATIVIDADE – JORNADA DE 12X36 – 1- A Súmula 277, com nova redação publicada em 14.09.2012, só é aplicável aos casos posteriores à sua publicação, valendo para o período anterior o entendimento de que o instrumento coletivo tem validade pelo prazo de vigência estipulado. 2- No caso dos autos, o Tribunal Regional consignou que no período de 01/07/10 a 04/04/12 não estava mais em vigor a CCT que autorizava a jornada de trabalho de 12x36 horas. Portanto, deve-se aplicar ao caso em apreço o entendimento contido na redação anterior da Súmula nº 277, I, do TST, sendo, pois, devido o pagamento do adicional de 50% sobre as horas trabalhadas acima da 8ª hora diária. Recurso de revista de que se conhece, por má aplicação da Súmula nº 277 do TST, e a que se dá provimento” (TST – 4ª T. – RR 692-32.2012.5.18.0008 – Rel. Min. Fernando Eizo Ono – DJe 31/3/2015).

2.4 Extensão

As convenções e acordos coletivos são aplicáveis apenas às partes (sindicatos e empresas) participantes da negociação, aos seus representados (empresas e empregados) e seus empregados não sindicalizados (arts. 611 e 613, III, CLT).

Tratando-se de dissídio coletivo motivado por questões sobre novas condições de trabalho, o Tribunal poderá estender tais condições aos demais empregados da empresa ou a todos os empregados que forem da mesma profissão, fixando data para a sua execução e prazo de vigência, não superior a 4 anos (art. 868 e segs.).

Não é viável aplicar condições constantes de acordo homologado em dissídio coletivo de forma extensiva a quem não o subscreveu, exceto se observado o procedimento previsto (arts. 868 e segs., CLT; OJ 2, SDC).

Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria (Súm. 374, TST).

2.5 Forma e duração

A celebração de acordos ou convenções coletivas pelos sindicatos somente poderá ocorrer por deliberação de assembleia-geral, convocada para esse fim, observado o Estatuto da Instituição. Tratando-se de convenção, a validade da primeira assembleia está vinculada ao comparecimento de dois terços dos associados, e, no caso de acordo, dos interessados. Na 2a convocação, observar-se-á 1/3 dos membros (art. 612, CLT). Nas entidades com mais de 5 mil associados, o quórum de comparecimento e votação será de 1/8 (art. 612, parágrafo único).

Mesmo após a promulgação da CF/88, subordina-se a validade da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade sindical respectiva em favor de seus interesses à observância do quórum

estabelecido no art. 612 da CLT (OJ 13, SDC, cancelada em 9/10/2003).

Atualmente, por aplicação dos princípios da autonomia e liberdade sindical, o quórum para instalação e deliberação é o previsto no estatuto da entidade sindical.

Se a base territorial do sindicato representativo da categoria abrange mais de um município, a realização de assembleia deliberativa em apenas um deles inviabiliza a manifestação de vontade da totalidade dos trabalhadores envolvidos na controvérsia, pelo que conduz à insuficiência de quórum deliberativo, exceto quando particularizado o conflito (OJ 14, SDC, cancelada em 13/11/2003).

O edital de convocação para a assembleia-geral dos trabalhadores deve ser publicado em jornal que circule em cada um dos municípios componentes da base territorial (OJ 28, SDC).

Para a validade da convenção ou do acordo, é necessária a sua publicidade. Começam a ter vigência 3 dias após a data do depósito. Nos sindicatos acordantes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, os instrumentos deverão ser fixados em lugar visível no prazo de 5 dias da data do depósito (art. 614).

A Portaria 282, de 6/8/2007, do MTE, dispõe sobre a implantação do sistema de negociações coletivas de trabalho (MEDIADOR), para fins de elaboração, transmissão, registro e arquivo, via eletrônica, dos instrumentos normativos de trabalho, nos termos dos arts. 614 e 615, CLT. Atualmente, a Portaria 282 está regulamentada pela IN 9, de 5/8/2008, do Secretário das Relações de Trabalho.

Por previsão expressa, as normas coletivas não poderão vigorar por prazo superior a 2 anos (art. 614, § 3o). De acordo com a OJ 322, SDI-I, nos termos do art. 613, § 3o, CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.43

A prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial da convenção ou acordo depende de aprovação da assembleia-geral do sindicato ou dos concordantes, observando o quórum descrito no art. 612 (art. 615). Nesses casos, também deverá haver depósito do instrumento, passando a vigorar 3 dias depois (art. 615).

A prorrogação implica a manutenção das cláusulas já pactuadas, enquanto a renovação é o estabelecimento de novas cláusulas.

A revisão é a adaptação do instrumento normativo em função de alteração quanto aos fatos que justificam as cláusulas.

Denúncia é o ato pelo qual uma das partes contratantes notifica a outra quanto ao término da convenção ou do acordo existente entre elas. O seu intuito é evitar a prorrogação automática do instrumento normativo ou pôr fim a uma convenção ou acordo coletivo de prazo indeterminado. Porém, como nenhuma dessas

43 “AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. BANCO DE HORAS. HORAS EXTRAS E REFLEXOS. PRAZO DE VIGÊNCIA DE

NORMA COLETIVA. ART. 614, § 3º, DA CLT. A parte agravante não apresenta argumentos capazes de desconstituir a juridicidade da

decisão de prelibação do recurso de revista, à míngua de demonstração de pressuposto intrínseco previsto no art. 896 da CLT.

Hipótese em que o Tribunal Regional decidiu em consonância com a Orientação Jurisprudencial nº 322 da SBDI-1 do TST, no sentido de

que, nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim

sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento

coletivo originário por prazo indeterminado. Incidente o óbice do art. 896, § 7º, da CLT. Agravo de instrumento a que se nega

provimento” (TST 1ª T. AIRR 19328-31.2010.5.04.0000 Rel. Min. Walmir Oliveira da Costa DEJT 18/12/2015).

hipóteses é admitida em nossa legislação, à denúncia fica circunscrita a função de evitar hiatos entre títulos normativos que se devam suceder.

Revogação sintetiza a manifestação de vontade dos signatários do instrumento normativo no sentido de extinguir a eficácia das cláusulas antes do termo final.

Os sindicatos representativos de categoria econômica ou profissional, bem como as empresas, quando provocadas, não podem se recusar à negociação coletiva (art. 616).

Havendo recusa, a parte interessada dará ciência, conforme o caso, à Diretoria de Relações de Trabalho ou aos órgãos da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, para uma nova convocação, mas desta vez compulsória (art. 616, § 1o).

Persistindo a recusa, é facultada à parte interessada a instauração de dissídio coletivo (art. 616, § 2o). Deverá ser instaurado até 60 dias antes do termo final da vigência do instrumento normativo em curso (art. 616, § 3o, CLT). Este dispositivo legal perdeu a sua eficácia, com a nova redação da Súmula 277 do TST: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho” (redação dada pela Resolução 185, de 14/9/2012).

Todas as medidas relativas à formalização da convenção ou acordo coletivo devem ser esgotadas antes do ingresso do processo de dissídio coletivo que versar sobre discussões de cláusulas econômicas (art. 616, § 4o).

O dissídio coletivo de natureza jurídica não prescinde da autorização da categoria, reunida em assembleia para legitimar o sindicato próprio, nem da etapa negocial prévia para buscar solução de consenso (OJ 6, SDC, cancelada em 10/8/2000).

A ata da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade sindical respectiva em favor de seus interesses deve registrar, obrigatoriamente, a pauta reivindicatória, produto da vontade expressa da categoria (OJ 8, SDC).

É o caso de ilegitimidade ad causam do sindicato, quando se tem a ausência de registro do total de associados da entidade sindical, ante a insuficiência de quórum (art. 612) (OJ 21, SDC, cancelada em 13/11/2003).

É necessária a correspondência entre as atividades exercidas pelos setores (profissional e econômico) envolvidos no conflito, sob pena de ser decretada a ilegitimidade ad causam da entidade sindical (OJ 22, SDC).

É impossível a legitimação ad causam da entidade sindical, quando for o caso de sindicato representativo de segmento profissional ou patronal (OJ 23, SDC).

Caracteriza-se a negociação prévia insuficiente quando não se tem a realização da mesa-redonda perante a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (OJ 24, SDC, cancelada em 31/3/2004).

O edital de convocação da categoria e a respectiva ata da assembleia-geral dos trabalhadores constituem peças essenciais à instauração do processo de dissídio coletivo (OJ 29, SDC).

É pressuposto indispensável à constituição válida e regular da ação coletiva a apresentação em forma clausulada e fundamentada das reivindicações da categoria conforme orientação do item VI, letra e, da IN 4/93 (OJ 32, SDC).

Convém salientar que a IN 4 do TST uniformizava o procedimento nos dissídios coletivos de natureza econômica no âmbito da Justiça do Trabalho, tendo sido cancelada pela Resolução 116/03 do TST.

Se os estatutos da entidade sindical contam com norma específica que estabeleça prazo mínimo entre a data de publicação do edital convocatório e a realização da assembleia correspondente, então a validade desta última depende da observância desse interregno (OJ 35, SDC).

2.6 Limite da multa imposta em norma coletiva

Os instrumentos normativos fazem a previsão de multa no caso da inobservância ou descumprimento de suas cláusulas.

Na verdade, “a multa prevista no instrumento normativo não é um direito trabalhista, mas uma verdadeira cláusula penal. O inadimplemento no decorrer do tempo de determinada cláusula da norma coletiva pode ensejar o pagamento de um valor até três vezes maior em relação ao principal, porque a multa geralmente é diária, excedendo o que seria devido a título de principal ao empregado. Torna, assim, extremamente injusta a compensação pelo inadimplemento, causando um enriquecimento injusto do empregado em detrimento do empregador”.44

O valor da cominação imposta na cláusula penal não pode exceder o da obrigação principal (art. 412, CC).

Multa estipulada em cláusula penal, ainda que diária, não poderá ser superior ao principal corrigido. Aplicação do art. 412, CC (OJ 54, SDI-I).

Para Sergio Pinto Martins,45 é “plenamente justificável o art. 412 do CC para limitar o valor da multa prevista na norma coletiva ao valor da obrigação principal, por ser o Direito Civil fonte subsidiária do Direito do Trabalho, mormente pela inexistência de qualquer incompatibilidade com os princípios do último (parágrafo único do art. 8o da CLT)”.

Por sua vez, Francisco Antonio de Oliveira46 entende que o art. 412 “não tem qualquer regência sobre as ‘multas’ previstas em acordos, convenções ou dissídios coletivos em sede trabalhista. A cominação pecuniária prevista em norma coletiva tem natureza jurídica das astreintes, embora seja utilizada indevidamente a terminologia ‘multa’, que não permite a intromissão da norma civilista prevista no art. 412. O vocábulo ‘multa’ vem sendo utilizado pelo legislador sem o rigor terminológico (arts. 461, § 4o, 601, 645, todos do CPC, com nova redação). O gizamento trazido pelo precedente, a par de não distinguir a natureza jurídica que se impõe, traduz-se em incentivo à inadimplência, já que, atingido aquele parâmetro, a parte não mais terá interesse em cumprir a obrigação. Daí a presença marcante das astreintes”.

3 Contrato coletivo de trabalho

O sistema jurídico brasileiro faz referência ao “contrato coletivo de trabalho” no bojo da CLT (arts. 59, 61, 71, 227, 235, 239, 295, 296 e 462) e em normas esparsas (art. 1o, Lei 8.542/92; art. 18, Lei 8.630/93), contudo, não há regramento legal sobre o conteúdo desse instrumento.

Nas palavras de Octavio Bueno Magno,47 contrato coletivo é o instrumento normativo pelo qual as “entidades sindicais representativas de uma ou mais categorias, ou de um ou mais ramos de atividade econômica, estipulam normas salariais e condições de trabalho, a serem aplicadas no âmbito das respectivas representações, às relações de trabalho”.

44 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed., p. 835.

45 MARTINS, Sergio Pinto. Ob. cit., p. 835.

46 OLIVEIRA, Francisco Antonio de. Comentários aos precedentes normativos e individuais do Tribunal Superior do Trabalho, p. 192.

47 MAGANO, Octavio Bueno. Contratação coletiva. Revista LTr no 57, v. 2, p. 200.

Para Amauri Mascaro Nascimento,48 “do modo como foi instituído o contrato coletivo é, como disse, um corpo sem rosto”.

José Augusto Rodrigues Pinto49 considera contrato coletivo de trabalho um instrumento de negociação e contratação intersetorial e nacional capaz de determinar “os princípios mais amplos que deverão reger as relações entre categorias, através de suas associações sindicais, ou entre categoria profissional, através de sua associação sindical representativa, e empresa ou empresas”. E tem como destinação “transferir da órbita estatal para a dos próprios interlocutores das relações de trabalho a regulamentação dos princípios norteadores de seus interesses gerais”.50

48 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Contrato coletivo como alteração do modelo de relações de trabalho. Revista LTr, v. 57, no 2, p.

198.

49 PINTO, José Augusto Rodrigues. Ob. cit., p. 238.

50 PINTO, José Augusto Rodrigues. Ob. cit., p. 238.