Laboral José Luis Ugarte

FACULTADDEDERECHOESCUELADEDERECHO

CURSODERECHODELTRABAJOJOSÉLUISUGARTE

TranscritoporJavierLeivaAlbornoz

CursoDerechoDelTrabajo-JoséLuisUgarteApuntesdeJavierLeivaAlbornoz

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DERECHODELTRABAJO¿Dequétrabajoestamoshablando?No todo trabajo está cubierto por este trabajo. El que nos interesa es un trabajosubordinado,esdecir,significaquesetrabajaparaotrobajoelmandoyelcontroldeotro.Nonosinteresaeltrabajoautónomooindependiente.Entoncesnosinteresadondeenlacadena del mando el empleado obedece. Pero no nos interesa todo el trabajosubordinado,sinoquenosinteresaeltrabajoqueesúnicamenteremunerado.Eltrabajoqueestudiamosdebeestarretribuidoeconómicamente.Lostrabajosgratuitosatítulodebeneficencianosonpartedelestudiodelderechodeltrabajo.Yporúltimo,puedequeseasubordinado,peroqueademásenelcasochileno,queestésubsumidoalámbitoprivado.Noseincluyeelsectorpúblicopueselámbitopúblicoestáreguladoelderechoadministrativo,sinperjuicioTiene como elemento preliminar la prestación de servicios remunerados en el ámbitoprivado.Elderechodeltrabajotieneunelementonormativoqueleespropioyqueesunelemento estructural. El elemento central y estructural que es el fin del derecho deltrabajo,es laproteccióndeltrabajador. Entonceselderechopartedelpresupuestoquelaspartesnoestánenunarelacióndeigualdad,portantoelderechodeltrabajoreconocequelapartemásdébilyqueprotegeesaladeltrabajador.Nosotrosnoscentraremosenelderecho individualdeltrabajo.Estoseexpresaen leyesque regulan mínimos socialmente aceptables. Algunos mínimos son de salario, dejornadas laborales. La otra respuesta del derecho del trabajo es colectiva, que no sealcanza a nivel legal, sino que se llamaautonomía colectiva, y que se relaciona con laautotutela.Ellasignificaqueelderechodeltrabajoreconocetreselementos:elsindicato,lasnegociacionescolectivasylahuelga.El derecho laboral individual, considera que el trabajador no tiene un poder denegociación. Entonces el negociador será el empleador y es acá donde el derecho fijamínimosporvíaslegales.Esoseexpresaenqueelprincipioconstitutivodeestederechoeselprincipio tutelar del trabajador,dondeseentiendequeel fineseldeprotegeraltrabajador.LASFUNCIONESDELDERECHODELTRABAJOSeentiendenporfuncioneslosrolesqueenderechodeltrabajojuega.

1. Funciónjurídica:estrictamentetécnica,alvializarlacontrataciónmasivademanode obra, es decir, permite jurídicamente al materializarse en los contratos detrabajo.Estopermitequelosempleadorestenganuninstrumentoparaestableceruna relaciónde trabajo conel empleador,entonceseneste casoelobjetode larelación laboral se confunde con el sujeto que celebra dicho contrato. Por eseproblema dogmático y con la revolución industrial, surge la disociación entre loqueserequierequeeselsujetoyelobjetodemaneraseparada.Enel fondo, lo


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quesequiereesaltrabajador,noaltrabajo.Entoncesconstituyelafigurabasedelarelacióndetrabajo,queeslaprestacióndeserviciossubordinado.

2. Función social: que está vinculada a lo que llamamos los fines del derecho deltrabajoqueesprotegeraltrabajador,limitarlaexplotación.Entoncesloquehaceesmejorarlaposiciónsocial.Estolohacentantoelindividualcomocolectivo.

3. Función política: alponerleun frenoal sistema, lo legitima. Legitimaunmodeloeconómico llamado capitalista, al rebajar las tensiones, pues de lo contrario lastensiones serían insostenibles. El derecho del trabajo aparece en la época delmarxismo,enelfondoedulcoraalainicialexplotacióncapitalista.Serelacionaconelconstitucionalismosocial1.FUENTESDELDERECHODELTRABAJO

1. Laconstitución:¿por qué es relevante? Porque el derecho del trabajo es el área másconstitucionalizada del derecho privado. A qué nos referimos con laconstitucionalización,nosreferimosadosprocesosqueoperanensentidoinverso. Uno es el fenómeno histórico de incorporación de normaslaboralesenlaconstitución,elreconocimientodenormasyprincipioseneltexto constitucional y es lo que se conoce como el constitucionalismosocial.Eltrabajofueelprimerderechorecogidocomoderechosocial , lasnormas sobre huelga y sindicatos aparecen primero. La primeraconstituciónesladeQuerétaroen19172quefuepioneraenesto.Derechosfundamentalesespecíficoscuyocontenidoesfundamentalmentelaboral, entendido que se tienen como condiciones del trabajador.Entonces se laboraliza su contenido. La doctrina hablará de derechosfundamentales específicos. En el caso chileno las constituciones sonextremadamente pobres en su laboralización. La del 25, la del 80. Noobstante este paradigma neoliberal, la constitución del 80 reconoce unalaboralizaciónmínima.Ycuandodecimoslaboralizacióntambiénincluimosapartedeltexto,lasinterpretaciones.Quéderechoslaboralesestáncontenidos(ono)enlaconstitución:

ü Eslaúnicadelcontinentequenoconsideraelderechoaltrabajoensu acápite de derechos. Este contenido es entendido

1ElprimerproyectodeCódigodelTrabajo,fueelaboradoduranteelgobiernodeAlessandri,proyectoderedacciónde1921escritoporPoblete.2SobreestaconstituciónempezaráatrabajarellibrodeGargarellaLasalademáquinasdelaconstitución:Dossiglosdeconstitucionalismoenaméricalatina1810-2010


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dogmáticamentecomoqueelestadolegarantizaquenotendráundespidoarbitrario.

ü La constitución consagra la libertad sindical, entendida como

derechode afiliación. Entonces se entiende como libertad sindicalnegativa,estableciendounderechoanoparticiparenunsindicato.Estodebilitalaesctructurasindical.Lalibertadsindicalpositivatienequeverconelderechoaparticiparenunsindicato.Estáconsagradoen el art 19 nº19, evitando que cualquier grupo intermedio seaobligatorio.

ü También está presente el derecho a autogobernarse, sin

interferenciasde3eros,denominadaautonomíasindical.ü Lanegociacióncolectiva:estáenlaconstituciónelartículo19nº16.

Sólolopermiteenlaempresaquetrabaja.Elcontenidodelderechoa negociar colectivamente se ha entendido por la doctrina comoque la ley debe desarrollar algúnmecanismo, versus otros paísesdonde se entiende que el estado tiene que garantizar a lostrabajadores el acceso a la negociación colectiva. ¿Qué es elderecho a negociar colectivamente?, es el derecho de lostrabajadores anegociar sus condicionesde trabajo. El titular es eltrabajador,peroesunderechodeejerciciocolectivo.Normalmenteel colectivo es el sindicato y esa es la doctrina de la OIT. Estanegociación colectiva permite superer la asimetría de poder.Mientrasmásarriba senegocie,esdecir,máspor sobre launidadempresarial, más poder acumulan los trabajadores.Mientras máscercaesdelasunidadesdelaempresa,másescasoeselpoderdenegociación. En Chile la negociación colectiva es a nivel deempresas.Esteesunode losdebatesdedoctrinacontemporánea,donde la doctrina comparada dice que deben las partes elegir. Loque seha interpretadoporalgunos,esqueel texto constitucionalprohíbelanegociacióndistintaalarealizadadentrodelaempresa.Sin embargo en interpretación de Ugarte, esta redacción sóloestablece un mínimo de nivel de negociación, sin prohibir unanegociaciónmayor.

ü El derecho a la no discriminación enmateria laboral art 19 nº16.

Toda discriminación está prohibida, salvo que se funde en lacapacidadoidoneidaddeltrabajador.Estaeraletramuertahastalaincorporación de la tutela laboral en 2008. Esto porque seincluyeronun catalogodederechos inespecíficos. Esto también serelaciona con la reforma procesal laboral. La acción de tutela


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funcionamuchomejor.Otraacciónrespectoa ladiscriminacióneslade la leyzamudio.Elderechoa lanodiscriminaciónseconcretaen el ámbito laboral en el artículo 2 del código del trabajo. Seentiendequeesunadistincióndetratonegativa,yquesefundaencriteriossospechososyaquesonconsideradosdisvaliososdesdeelpunto de vista jurídico. Un ejemplo de caso de quien despide aalguien por llegar conmuletas, y se argumenta que la acción delartículo482porpartedelaempresa,quenoseincluyeenlalistadelaacción, ladiscapacidad.Estosecontraponecon la redaccióndelartículo 19 nº16. Este es un problema de infrainclusión donde elcontenido de la norma, abarca menos de lo contemplado. Elproblema es tratar de elaborar argumentaciones puramenteformalistas, en desmedro de los fines que persigue el derecholaboral. El gran problema es que la discriminación se oculta porparte de quien la realiza, entonces el gran problema es cómo seprueba.Elproblemasesolucionaconelart493.

ü La única que no contempla el derecho a la huelga. La suprema el

año pasado lo ha reconocido a este derecho como un derechofundamentalimplícito.Quealgoseaunderechofundamental,tieneconsecuenciasjurídicasyadquiereciertasfuerzasargumentales.Entérminos implícitos la jurisprudenciahareconocidoelderechoa lahuelga. La huelga corresponde a ciertos valores que pueden serreconocidosatravésdeestemecanismoimplícito.Yestosecinculacon la negociación colectiva, pues no se puede negociarcolectivamente sin huelga. Se deduce este derecho del contenidosistemático de la constitución. La doctrina también lo reconocecomotal.Entoncesaldecirqueesunderechofundamental,nosepuededecirqueesilegal.

ü Noestá en el texto ni tampocoha sido objeto de reconocimiento

implícito, el derecho al trabajo. Porque tampoco se ha logradoconvencerinterpretativamentequeesederechoexista.

ü Lalibertaddecontrataciónenmaterialaboral.Estáreconocida.

Elsegundoprocesoeslaconstitucionalizacióndelderechodeltrabajo,queesaquelloscasosquelasnormasconstitucionalesseaplicanalasrelacionesdel trabajo. Acá están los derechos fundamentales inespecíficos que setraducenenlaejecucióndederechosgeneralesyciudadanosdentrodelarelaciónlaboral.Entoncesestosderechospodríanajusticiarsepormediode


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latutela laboral.Seaplicaendefinitiva, lahorizontalidaddelosefectosdelosderechosfundamentales3.

2. Lostratadosinternacionales

Jueganunrolmuyrelevante.Tanrelevantesqueelart459alregularlassentenciasdefinitivaslosconsideraalfundarlosfallos.Esteartículoesunanálogoalartículo170delCPC.Sonfuentedelderecholaboralysepuedendistinguir:I. Tratados generales de derecho: las convenciones que son tratados

principalmente de derechos humanos, PIDESC, convención americana dederechos.Tienenalgunadisposiciónlaboral.

II. Tratadospuramentelaborales:losllamadosconveniosOIT.Eselorganismointernacional más antiguo del mundo. La característica única de estostratados internacionales,esquesonconveniostripartitos,puesparticipanensususcripciónlosempleadoresylostrabajadores.Losmásimportantes87, 88. Tienen importancia no sólo formal como fuente, sino tambiénposeenfuerzapolítica.

3. Laley

Es la fuente central en términos de importancia. Tan central que tenemos uncódigo. Lamayoríade las relacionesestán reguladas con la ley.Ella fijamínimosquenodebensertraspasadosporlaspartes.Estoimplicaqueexistaelprincipiodeirrenunciabilidad de los derechos laborales. En ese sentido se diferencia de lasleyes en materia de derecho civil, y no están a disposición de las partes. Unasegundacaracterísticadelaley,esquetieneprioridadjerárquica,respectoaotrasfuentes.Estoseverespectoa laautonomíacontractualy laautonomíacolectivanopueden irpor sobre la legislación laboral. Loque sepretendecambiar con lareformalaboral,esquelaautonomíacolectivapodríaestarporsobrelalegislaciónlaboral en los casos de establecer los llamados pactos de flexibilidad. Estaproteccióndel trabajadorqueestáenmanosde la ley, entoncesdebeexistirunmecanismoinstitucionalquelacautele,dondeesteorganismoeslainspeccióndeltrabajo.

3Paramayorahondamientosobrelosefectosdelosderechosfundamentales,léaseAldunate,Derechosfundamentales


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4. Lajurisprudencia

Partedeldiseñodelsistemaesqueexistajurisprudencia.Lajurisprudenciavaaserdedostipos.Unodeelloseslajurisprudenciajudicialylaotraadministrativa.

o La jurisprudencia judicial: no es obligatoria en Chile. No es fuente denormas generales. Sin embargo, hay una cierta atenuación de estacaracterística a nivelmaterial porque enmateria laboral existe lo que sellamaelrecursodeunificacióndejurisprudencia4.Esterecursoreemplazaal recurso de casación. Este recurso no es una excepción al principio delefecto relativo de las sentencias, ya que sólo puede ejercerce cuandoexisten dos sentencias contradictorias de la misma materia, en sede decortede apelaciones. Esta jurisprudencia vuelve a serun fallo conefectorelativodelassentencias.Entoncesnotienefuerzadeprecedente,perositienefuerzaargumentativa.

o La jurisprudencia administrativa: es la que emana de la inspección del

trabajo. Tiene por la ley, la facultad atribuida de interpretar las leyeslaborales,mediante losdictámenesque interpretan lasnormas laborales.Qué características tienen esos dictámenes: una de ellas es que tienenefectos erga omnes. No es obligatorio para los particulares, sí para losfuncionariosdelainspecciónquepuedenaplicarlesancionesalempleadoren virtud de tales disposiciones administrativas. Si el empleador está endesacuerdoconlosdictámenes,entoncesdebeacudirenbaseatribunales.Enelcasodelajurisprudenciaadministrativa,enuncasoconcreto,puededejarsesinefectoaldictamen.

5. Losprincipiosdelderechodeltrabajo

Sonnormasqueexpresanlafinalidaddeproteccióndelderechodeltrabajo.Elprimerprincipioeselprincipioprotectordeltrabajador.Sedistiueentreprincipiosexplícitoseimplícitos.Ladiferencianotienequeverconelpesoenlaargumentación.Losprincipiosexpllícitosyqueestánenelcódigo.

• Elprincipiodeirrenunciabilidaddelosderecholaborales:Partedelabasede la relación de desigualdad y el trabajador según el art 5° no puederenunciarlos mientras subsista el contrato (en oposición al art 12). Estoporque después de terminado el contrato, el trabajador podría negociar

4Enaño2014enunfallodelaCSdeunificacióndejurisprudencia,seestablecelahuelgacomoderechofundamentalyqueademáselreemplazointernovulneraelderechoalahuelga.


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con su empleador. Son derechos de orden público. Son los derechosmínimoslaboralesqueimplicanlajornadamáxima,eldescanso,etc.

• Elprincipiodecontinuidadenlaempresa:laleyenelartículo4ºdelCdelT

establece que cualquier cambio en la titularidad de la empresa esinoponiblea los trabajadores.El contrato individualyel colectivoquedanprotegidos. Un ejemplo es que en los contratos de trabajadores de casaparticular, simuereel empleador, susherederos continúanejecutandoelcontrato.LaCShizounasalvedaddelaaplicaciónaesanorma,dondenoseaplicabaestanormaalostrabajadoresdelasnotarías.

Principiosimplícitosqueelcódigonoexpresa.

ü Principio protector o tutelar: que sostiene la finalidad instrumental de esta

áreadel derechoquees la proteccióndel trabajador. Tienedosdimensionesdondelaprimeraesunmandatoaqueellegisladorenelmomentoderegularlasrelacioneslaborales,protegaalcontratantedébil.Así lohainterpretadoelTC chileno. Estaría constitucionalizado en el artículo 19 nº 16. El TC hasostenido que la protección a la que se refiere la constitución, es la deltrabajador.Unamanifestaciónesladelart25bisincisoprimerorespectodelajornada pasiva. También en otra dimensión existe un mandato hacia elaplicadordelasleyes,demaneratalquealmomentodeinterpretarlasleyes,se deben interpretar prima facie, las leyes en favor del trabajador. Esteprincipiosemanifiestaprimeroenelindubioprooperario,otroejemploessidebe pagarse la colación o la movilización en el momento del cese de lasfunciones.Otramanifestaciónde lanormamás favorable,dondecuandodosnormas entran en conflicto, el juez podría aplicar la normamás favorable altrabajador.

ü Principio de primacía de la realidad: Este principio tiene relación con la

discrepanciaentreelaspectodocumentaldelarelación,yelaspectopráctico.Tienemuchaimportancia,yaqueseaplicaprácticamentedemodounánimeylosjueceslosuelenexpresar“lascosassonloqueson,yloquelaspartesdicenque son”. Esto presupone que el el empleador controla la custodia de ladocumentación. No está expresamente establecido en la norma y sonmanifestacioneselartículo8ºquedicequecuandosedanloselementosdelarelaciónlaboral,sepresumiráqueexisteuncontratodetrabajo.

ü Principio de continuidad en la relación laboral: Este principio sostieneque el

derecho de trabajo prefiere a los contratos indefinidos, por sobre lostemporales.Unade lasmanifestacionesesquesielcontratodetrabajonadadice respecto a su duración, se entenderá por indefinido. Está buscandotambiénqueseprotegaelderechoa la indemnización laboral.Estopasaconloscontratosporobra.Loscontratostemporalesenchilesondos:loscontratos


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por obra típicos de la agricultura o construcción, y los contratos a plazo fijo.Son temporales y no dan lugar a indemnización, sin dar lugar a nada. Unamanifestación de este principio en la ley es el art 159 nº4 que establecediversas hipótesis donde un tercer contrato a plazo se transforma enindefinido.Elproblemaesdeloscontratosporobra,quenotienenregulaciónlegal.

6. Elcontratodetrabajoysuregulaciónlegal:

Eslafuenteoriginariadelarelaciónlaboral,quetieneunadefiniciónpresenteenel artículo 7 del código y tiene tres elementos: la prestación de servicios, laremuneraciónylasubordinación.

I. Laprestaciónpersonaldeservicios:elctdetrabajotieneporobjetounaprestación que no admite sustituciones, es decir, debe tener unaprestación que identifique en persona al trabajador, es decir intuitopersonae al trabajador.Nohayposibilidades deque el trabajador seareemplazadoporuntercero.Unaconsecuenciadeelloesquelamuertedeltrabajador,terminaelcontrato.

II. La remuneración:eselacuerdoparacontraprestar,para remunerar laprestación,auncuandonohayapagoefectivo.

LASUBORDINACIÓNElelementocentralenlarelaciónlaboral.Significa que el trabajo se realiza bajo el mando o la dirección de otro. Este conceptooriginaalderechodeltrabajoylodiferenciadelcontratocivil.Caraçterísticas

• Noesunconcepto,esuntipo.Estoquieredecirquenohayunadefiniciónsolemnede lo que es una subordinación. No hay elementos necesarios. Es una figuraabiertaqueseñalaalgunoselementosindicativosdesupresencia.

• Paraoperarlasubordinación,noexigeunjuiciodeidentidadentreelconceptoyla

realidad.Loqueseexigeesunjuiciodesemejanzaentreeltipoylarealidad.Unejemplo es cuandoun trabajo subordinadono tiene horario. Algunos elementossonlasórdenes,elhorario,eluniforme,eltrabajoenunlugarfísicodelaempresa,uncontroldisciplinario.LasubordinaciónenChileestámanifestadaenelementos


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materiales5.Peroexistenotroselementos funcionalescomo laexclusividad.Otroelementoeslafijacióndelritmodetrabajo.

• Técnicaindiciaria:estoimplicaqueeljuiciooperamedianteindicios,demaneratal

que no se exige una presencia total y ni que la presencia de una u otra esnecesariasinoquebastaconunodeellos..Estodependeyadelórganoaplicadordelderecho.

• Esuna formadedetenerel fraudeyhayquedistinguirdos situacionesdistintas.

Unasonloscasosdefrontera,dezonagrisyotrasonloscasosdefraudelaboral.Laszonasgrisessoncasosdondehaydudasrelevantessobresihaysubordinacióny como opera bajo un juicio de semejanza, existe un espacio de duda legítimaacercadesiexisteonosubordinación,esunproblematipológico.Nosonmuchaslas zonas de frontera. Algunos ejemplos son los profesores part-time en lasuniversidades,losfotógrafosfreelance.Encambioloscasosdefraudeohuidadelderechodeltrabajoyaquesebuscallegaralderechocivilporquesejuegaconlaautonomía de la voluntad. Este intento puede manifestarse de dos maneras,donde la primera es la informalidad o bajo la llamada sociología del trabajo sedenomina el trabajonegro. La segunda formaespor la víadelencubrimientoatravésdeunacelebracióndeuncontratoqueesconde la relación laboral, con lapretensiónqueseleapliqueelestatutodelderechocivilocomercialsegúnseaelcaso, donde una de las fórmulas típicas en chile es la de los honorarios queequivaldría al arrendamiento de servicios en materia civil. Cómo saber si unhonorariocumpleconsuobjetivo,quepaseeltestdelasubordinaciónyellanosecumpla. Otro caso es el de arrendamiento de sillón de la peluquería. Cómorespondeelderechodel trabajoaestahuida, sehaceaplicando lasnocionesdesubordinacióncomoelementocentraldelarelaciónlaboralyacáseaplicaelart8ºdeCdelT.Lapreguntasurgerespectoasise lesdebeaplicaronoelcódigodeltrabajoalostrabajadoresdelaadministracióndelestado6

• Lasubordinaciónseaplicadesdeelprimerdíaenquesecomienzaatrabajar.• Decargodeltrabajadoreslapruebadelarelacióndetrabajo7.

CARACTERÍSTICASDELCONTRATODETRABAJO5Unadelasformasdelahuidadelderechodeltrabajoocurreconlosmédicos,queconlasclínicascelebranun contrato de arrendamiento de box. Sin embargo el ritmo de trabajo de los pacientes que recibe losotorgalaclínica.6Hasta este año la CS mantenía la jurisprudencia de que el derecho del trabajo no se aplicaba a lostrabajadoresdelestado.7Antesdelcódigodeladictadura,existíalapresuncióndelarelacióndetrabajo.


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ü Esuncontratoconsensual8:queseperfeccionaporelmeroconsentimiento.Esteconsentimientopuedeserexpresootácito.Enloscasosdondenoexistecontratoporescrito,entoncesseaplicaeltest indiciario.Elcontratoexistedesdequehayprestaciones de servicios bajo una relación de subordinación. Prestaciones deservicios que no dan lugar a contrato de trabajo las situaciones de trabajosesporádicosadomiciliooaquellaspersonasqueatiendenpúblico.

ü El contrato es bilateral. Esto es lo normal, pero existen casos como el de Lastriangulaciones. El empleador tiene laobligacióndepagar las remuneraciones Eltrabajadortienelaobligacióndeprestarlosservicios.

ü Esuncontratooneroso,quelereportarábeneficiosaambaspartes.ü Es un contrato de adhesión enel sentidodequeunade laspartesnoparticipa

relevantemente del desarrollo del contenido del contrato. Una de las partes selimitaaaceptarorechazarlascondicionesdelcontratodetrabajo.Estoexplicalafuerteintervenciónlegaldeestecontrato.

ü Laescrituraciónesunaformalidadparaefectosdelaprueba.Unadelassancionesporcumplimientodelplazode5díassegúnelart9ºesdelpagodeunamulta.

ü Es un contrato intervenido legalmente, ya que se parte del presupuesto de laasimetría en la relación laboral y por razones de orden público, existe unaautonomía atenuadaqueopera por sobre losmínimos legales. Y en el casoqueexistacontratocolectivo,operaporsobrelosmínimosdelcontratocolectivo.

LOSTIPOSDECONTRATOSQUESEADMITENENELDERECHOLABORALCHILENOSehacenrelativasaladuracióndelcontratoIndefinido:queesaqueldondenoexistenifechanicondicióndetérminoyquedanlugaraindemnizaciones.Aplazofijo:puedeserconfechadetérminofijadaoplazoArt159numeroEsuncontratobilateralcelebradoentreempleadorytrabajadorArt 3del codigodel trabajodefinequienes trabajador: sólo es trabajadorunapersonanaturalyademásestrabajadorquienestásometidoa lasórdenesdeotro.Noexisteenchilelafiguradeltrabajoenequipo.El empleador no es elemento esencial: y es por lo tanto por esto que puede ser unapersona natural o jurídica. Empleador es quien manda y dirige la prestación de losservicios. Esposiblequeel contrato formal sedigaqueel trabajadorestá,peroque losserviciosseprestanaotro.Enesoscasosseaplicaelprincipiodelarealidadenvirtuddelocualesempleadorquiendirige.

8Esteeselcontratoindividual,pueselcontrarocolectivoessolemneydebequedarporescrito.


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Dosfigurasmuysimilares:elgrupodeempresa(multirut)ylasubcontratación.Elderechodeltrabajoengeneralseconstruyóbajoelmodelofordista,bajounaempresaconrasgosde verticalidad que tiene jerarquía, y centralidad productiva de manera tal que losserviciosnecesariossedesarrollandentrodelaempresa.Haciafinesdelos70serompelalógicadel fordismo,sobretodoentemasde laexternalizaciónuoutsourcing.Esogeneracomo efecto en el derecho del trabajo que existen ahora relaciones triangularesdescentralizadasyflexibles.Lasempresasempiezanaenviarpartedesusprocesoshaciaafuera.Eltrabajadoryanoestáfrenteaunúnicoempleadorsinofrenteados.Dosgrandesproblemas.Unoeselproblemadelgrupodeempresas.La externalización se produce entre una empresa madre y varias empresas satélites.Entoncessedivideestaempresagrandeyestablecenrelacionesdecontrol.Entoncesunasección de la empresa va a estar en varias personas jurídicas. El multirut en materiaindividual los jueces inventaronunsistema llamadounidadeconómicaquesignificaquemediante el principio de primacía de la realidad, se conserva una sola unidad jurídicavigenteparaefectosdelcréditolaboral9.Enestoscasossedemandaalasdosempresasysesostienequeseestáfrenteaunaunidadeconómica.Enelcasocolectivoesdiferente,para Ugarte la jurisprudencia armaba un enredo, donde la suprema sostuvo una tesisexpresada en que si la empresa estaba dividida en varias empresas, cada una de lasempresasdebíatenersussindicatosaparteynegociacionescolectivasaparte.Lasupremasostuvoqueprimaba la formasobre la realidadbasadosen la lecturadelartículo3°delcódigo del trabajo al definir empresa. El problema es que la suprema se olvida delencabezado de la definición de empresa. No se entiende que es la dirección laboralcomún. Una tesis sostiene que equivale a subordinación. La tesis de las empresasimplicaba aplicar subordinación y algo más. La jurisprudencia en la actualidad estábuscandoaplicarlatesisdesubordinación.LA SUBCONTRATACIÓN Y EL SUMINISTRO COMO FENÓMENOS QUE ALTERAN LA RELACIÓN DIRECTA ENTREEMPLEADORYTRABAJADOROtrofenómeno laboral fuerade lasempresasqueproducenexternalización,eselgrupode la triangulación. La empresa comienza a externalizar a terceros. Esto es laexternalizaciónensentidoestricto.Yenelcasojurídicolaboralsetraduceenelcódigolasubcontrataciónyelsuministrodetrabajadores.Qué tienenen común? La triangulación, dondeun trabajador está situadoentre ambasempresas.9El requisitodel informedel trabajo logradocon lamodificacióndedichoartículopor la leyqueentróenvigencia este año es disparatada ya que la ley demultirut es lamisma que presentó piñera. El gobiernoqueríaqueelinformefueravinculanteapartirdeuncomitédeexpertosquetuvieracomointegrantesa3ingenieroscomerciales,y2abogados.Eseinformesepretendíatuvieraefectosobligatoriosdesuaplicaciónporpartedeljuezlaboral,partiendodelabasedeladesconfianzahaciasusrazonamientos.


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¿Qué tienen de diferente? La diferencia es quien manda al trabajador. En lasubcontratación,quiendirigeeslaempresacontratista.Enlossuministrosquienmandaaltrabajadoreslaempresausuaria.Esadiferenciaesexplicadaytomadaencuentaenlaleydelasubcontrataciónenelartículo183Paraelderechodeltrabajohacemásruidoelfenómenodelsuministro,yaquesealteranlasrelacioneslaboralesyrompeelprincipiodeprimacíadelarealidad.LASUBCONTRATACIÓNArtículo183-A.Laempresaprincipalcelebraunacuerdocontractualyaquealdecirestetérmino, se entiende que puede ser cualquier tipo contractual. Salvo los contratos queimplicanlaobligaciónqueimplicatransferireldominio.Estoesporquelasrelacionessondemasiadoepisódicasparaestablecerunavinculaciónyderesponsabilidad.¿qué hace la ley? De igual modo la empresa principal debe responder por las deudaslaboralesdeltrabajador,auncuandonosetratedesustrabajadores.Estajustificaciónesqueseaprovechadel trabajodesus trabajadores.Esta ideaes lade responsabilidaddetercero en caso de deudas laborales, y de responsabilidad directa por la higiene yseguridad de los trabajadores. El regimen general es responsabilidad subsidiaria, endefecto del empleador contratista. La ley además establece que la empresa seráresponsable solidariamente cuando no cumpla con el ejercicio de ciertos derechos deinformaciónycontrolprevistosporapropialey.Estaesunaagravante.

• Elderechodeinformación:laempresaprincipaltienederechoaqueleinformelaempresacontratistade lasdeudas laboralesyprevisionales.Esto sehaceporuncertificadoenlainspeccióndeltrabajo.

• Derechoaretenerlacantidaddebidadelospagoscomercialespendientes.• Si se retienendineros, tiene laobligacióndepagar lasdeudascontraídaspor los

contratistas.Ellegisladorlaboralnoestápreocupadodelaculpaenelcasodelaempresaprincipal,porhechosdelaempresacontratista,sinodequeexistaotrocréditolaboralencontradelaempresaprincipal,comomanifestacióndelprincipiotutelardeltrabajador.

laempresaprincipalrespondehayatenidooportunidaddecontrolaronoalaempresacontratista. Esta responsabilidad opera como un patrimonio adicional al patrimoniodeltrabajador.Ladiscusiónessirespondesolidariaosubsidiariamente.Poresolaleyestablece que se habla de las obligaciones laborales de dar incluidas lasindemnizacioneslegalesportérminodelcontrato.Enelfondoloquesebuscaesquealguienlerespondaaltrabajador.Laempresaprincipaltienelaobligaciónderesponderrespectoalahigieneyseguridaddeltrabajador.La subcontratación es negativa en el sentido que baja las condiciones del trabajo,


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precarizándoloencomparaciónconlostrabajosdondelarelaciónlaboralesbilateral.ElsuministroEs difícil apreciar el beneficio. La figura en este caso opera triangular donde existeunanempresaquesellamausuaria,quecontratanounservicioounaobra,sinoquecontratalacesióndeuntrabajador.Elobjetodelcontratoessolicitarqueselemandeun trabajador a la empresa de servicios transitorios. Esa empresa contrata unaempresaque contrata a un trabajador transitorio, que va a prestar servicios bajo lasubordinacióndelaempresausuaria.Elobjetodelcontratoesuntrabajador.Sepermiteporelconvenio181delaOIT.ElementosdelsuministroParrafosegundoart183La empresa que contrata los servicios se llama empresa usuaria. La que cedealtrabajadores laempresadeserviciostransitorios.Laempresatienequeidentificarselegalmentecomoempresast.Tienequeestarregistradaenunregistrodeempresastransitorios y si no está registrada no puede ejercer actividad. Está prohibida larelaciónentrelastylaempresausuaria.Tienequeteneruncapitaldegarantíapreviaenuninstrumentofinanciero,anombredeladireccióndeltrabajo,paragarantizarlasdeudas laborales. Entre la empresa usuaria y la st existe un contratomercantil quetiene el nombre de contrato de puesta a disposición, y está regulado en el código.Tienevariascaracterísticasunaquedebeserdecortaduración.Elplazovaríaentre90y180díasrenovables,siendolomáximo360díassalvounahipótesisdondelaleynopone plazo, salvo el caso en que el trabajador esté reemplazando a alguien conlicenciamédica.OtracaracterísticaeslaregulaciónporlavíadelacausalidadEl trabajador está formalmente contratado por la empresa st pero presta serviciosbajoelmandodelaempresausuaria.Entonceselclásicoprincipiodesubordinaciónserompeconelart183X.Lausuariatienerespectodelasobligacioneslegalesdedardemanera subsidiaria. No hay discusiones de si existe solidaridad o subsidiariedad. Esresponsabledirectade lasobligacionesdehigiene y seguridad, y responsablede lascondicionespactadasenelcontratodetrabajocomojornadasydescansos.¿Seprodráejercerlaaccióndetutelacontralaempresausuaria?Art183Uestablecequeseconsiderarán fraudes los contratosquenosatisfagan lasexigenciasdelcontratodesuministro.Elsuministrodetrabajadoresnopuedeutilizarlosparareemplazaratrabajadoresenhuelga.EscrituracióndelcontratodetrabajoLa escrituración está regulada en el art 10 del código del trabajo. Tienen cláusulasmínimasexigidasporleydeln1al6


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Elcontratodetrabajodebecontener,alomenos,lassiguientesestipulaciones:1.- lugar y fecha del contrato; la jp administrativa establece que el radio urbanomáximoeslaciudad.2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas denacimientoeingresodeltrabajador;3.-determinacióndelanaturalezadelosserviciosydel lugarociudadenquehayande prestarse. El contrato podrá señalar dos omás funciones específicas, sean éstasalternativasocomplementarias;4.-monto,formayperíododepagodelaremuneraciónacordada;5.-duraciónydistribucióndelajornadadetrabajo,salvoqueenlaempresaexistiereel sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en elreglamentointerno;6.-plazodelcontrato,y7.-demáspactosqueacordarenlaspartes.La capacidadbajo los 18 años se regula bajo los art 13. Entre 15 y 18 es capacidadrelativa.LosefectosdelcontratodetrabajoLosderchosfundamentalesespecificosensucalidaddetrabajadorLos inespecificos que se han traducido en la acción de cautela de derechos. Eltrabajadorpuedeejercerelarticulo485

• Es unaacción de tutela de derechos inespecíficos, que están establecidos enunalista.Enelcasodelacosolaboralserequiereporleydelareiteración.

• Nosepuedeejercercontraloscompañerosdetrabajodirectamente.Enelcasodelatrabajadoratildadadeescort,debehacerseresponsablealempleadorpornoprestarlaproteccióndebida

• ¿puedeelempleadorrevisarloscorreoselectrónicosdeltrabajador?Laescasajurisprudenciadicequenoesposible,salvoencasospuntuales.

• Nosonlosúnicosderechosqueprotegeestaacción.


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• No se cubren los actos precontractuales, por lo tanto debe recurrir deprotecciónyenelcasodelosrecursosdeprotección,noexistejurisprudenciafavorablealostrabajadores.Oaplicarsesiesposiblebajolanormativavigente,utilizar la accióm de no discriminación. Además tenemos el problemaprobatorioquesóloresuelvedemaneraamplialaacciónndetutela

• Enelartículo2ºdelCDelT, seestablecen losactsdiscriminatorios,peroojoqueel485seremitealart19nº16.

• Garantía de indemnidad es el derecho a la integridad derivada de lasrepresaliasporlalaborfiscalizadoraoaccionesjudicialesdecualquierderecholaboral,seanonoderechosfundamentales.Unejemploesladenunciadenopagode lashorasextraordinarias. Estederechoestá construidopor la ley, alvulnerarselosderechosporlarepresalia.¿Cómoseprueba?Conlaproximidadtemporalentrelalaborfiscalizadorayladenuncia,vinculadasconlarepresaliaaltrabajador.Estaesunadelasaccionesmásejercidas.

• ¿Seejercelaaccióndetutelaparalosfuncionarios?Enprincipiolostribunalesdijeron que no, avalado por la 4ª sala de la integración anterior. La 4ª salanueva conformada, a partir de 2014 estableció que sí se aplica ya que losestatutos y procedimientos administrativos, no tienen procedimientos detutela.¿Seincluyenotrasaccionesjudicialesnolaborales?Estáabierto.

• Estaacciónenfuncionariospúblicosexclusivamenteseaplicaalosdecontratayhonorarios.

• El sujeto activo es amplio y por lo tanto según el art 486, y puede hacerlocualquier trabajador, la inspección del trabajo o cualquier sondicato coninterés legítimo, pero el despido injustificado sólo puede accionarse por eltrabajadorexclusivamente.

• La legitimidadpasiva laasumeelempleador.Art184delcódigodeldeberdeprotección se aplica para casos de acoso laboral entre personas de igualjerarquía.

Subcontrataciónytutela¿Puededemandarsealaempresaprincipaloalaempresausuariaporvulneraciones?Latesis tradicional es que no, pero ugarte cree que en la empresa usuaria si se puededemandar de tutela pues la ley dice en el art 183Y la subordinación se ejerce en laempresa usuaria a la que le presta servicios el trabajador. En el caso de lasubcontratación, no existe norma legal expresa, y el debate se centra en si la empresaprincipal es el empleador para estos efectos y tiene esta empresa deberes directos dehigieneyseguridad.Enotrocaso,fueradelahigieneyseguridad,seaplicaríaestanocióncuandolaempresaprincipalejercedehecho,facultadespropiasdelempleador.Elartículo493eslaqueexplicaeléxitodelaaccióndetuteladelart485.Estoesloqueseconocecomopruebaindiciaria.Quéquieredeciresanorma:primerocuandoseincorporóesaleyenelaño2007,ladoctrinajurídicaconservadoradijoaueestoeraunainversiónalacargadelaprueba,yunprofesorwilliamthayerdelaucdijoqueerainconstitucional.


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Pero una inversión de la carga de la prueba,bastaría con que con que la víctima debasolamenteenunciaryelacusadoprobarlo,sinoqueeltrabajadordebeprobartambiénsusalegaciones. La interpretación de ugarte es que se trata de una rebaja del estándar deprueba.Ellosignificaadoptaruncriterioaljuezparajuzgarapartirdequépuntounhechopuedeutilizarseenelrazonamientojudicial.Entonceselestándarserebajadeconvicción,asospecharazonable.Nosetratadeunareglaprocedimentaloprocesal,sinoqueesunareglapara laelaboraciónde lasentencia,destinadaa los jueces.La leyzamudionovaateneréxitoporquenotieneunanormasimilaraesta.¿Cuáleselsentidopolíticodelapruebaindiciaria?Lasreglasdeestándardepruebaestánexplicándonoscuántoerrorjudicialestamosdispuestosaadmitircomosociedad.Estoooexplicoporqueelproblemaesinverso,dondenonosmolestatantoelerrorjudicial,puesloquenosimportaqueloqueesverdadero,noquedecomoacreditado.Peroelempleadornoquedaen la indefensión,sinoqueelempleadordebeaportarunajustificación razobable. Y no implica que el empleador deba justificar una causal dedespido.Laaccióndetutelaenmateriadedespidos,seejercedemanerasubsidiariaalaacción de tutela que es principal. Técnicamente es posible que se pierda la tutela y seganeeldespido.DespidoytutelaLaaccióndetutelasepuedeejercerdurante la relación laboralyaldespido.Durante larelación laboral si se acoge, la ley dice que el juez debe adoptar todas lasmedidas dereparaciónnecesaria.Ordenandoelceseinmediatodelaconductalesiva(algoasícomolanulidadentérminosjurídicos),ylasmedidasconcretasparalareparacióndelderechoysiserecibeunacondenasesaledosañosdelsistemadelaslicitacionespúblicas.Seincluyentambiénlasindemnizacionesqueprocedan(seincluyeeldañomoral).¿Quéocurreconeldespido?Seentiendequesí,siconocasióndeldespidosehanvulneradoderechosfundamentales.¿puedo demandar de tutela si me autodespido, del art 177 del C del T? Esto ocurreporque le imputa un incumplimiento al trabajador. Ahí se debe ir a tribunales, y si seacogeseentiendequeexistedespido,siserechazaseentiendequerenuncia.Hasta el día de hoy la doctrina vigente de la IV sala es que no se puede demandar detutelaporunautodespido,porquedicelaleysolamentedespido.¿Qué pasa si con el despido se solicita una tutela? Es la más alta del código y esavulneracióneslaqueseevalúaenlaindemnización,nolaantigüedad.21/10La ley chilena no prevee la nulidad del despido. Si el despido que ha generado elempleador,vulneraderechosestablecidosenlaconstitución,laconsecuenciadeberíaserla nulidad. Nuestro legislador no establece como consecuencia el despido nulo, sino elpagodeunaindemnización.Esuna indemnizaciónquedebeserfijadadiscrecionamente


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poreljuezyquevaríaentre6y11mesesdelaúltimaremuneración.Elactoquedscomoválido.EstoesloquelaCSsupremaargentinaseñalaenuncasodeCencosud(alvarezconcencosud)queauncuandolaleyargentinanopreveelatutelalaboral,sedebeentenderqueexistecomoconsecuencialanulidad,puesdelocontrarioseestaríaanteunapatentedecorso.Sehaargumentadoenchilequelaprotecciónalapropiedadprivadaestal,queseprefierepagarlaindemnización.Unsegundoargumentodeordenpráctico,seentiendequeelreintegraraltrabajadorgeneraríaunamalarelaciónentretrabajadoryempleador.Nuestra ley permite en materia de discriminación grave, el trabajador podría elegirreintegrarse.¿Selepuedeagregardañomoral?Sergio Gamonal sostiene que de 6 a 11 meses es una indemnización de daño moraltasado.Porlotanto,lareparacióndeldañoquedafijadaenlaindemnizacióndetutela.LaotraposibilidadesladeUgarte,dondesepartedelaideadequelaindemnizaciónde6a11mesesnoesreparatoria,sinosancionatoriayporlotantoescompatible.Unadelasrazones es que la naturaleza de la indemnización es la reparación integral del daño, yluego es que si esto fuera dañomoral y la consecuencia es que el sueldo se vuelve lavaloracióndeldaño.RemuneracionesElempleadortieneeldeberdepagarlasremuneraciones.Art41,esunacontraprestaciónyporlotantotienecomocausa,laprestacióndeservicios.Nosonremuneraciónaquellosquesondevolucióndegastosengeneral.

• Lasasignacionespormovilización,viáticos• Laalimentación

¿Qué interés práctico tiene esto? Las cotizaciones tienen base en el cálculo de lasremuneraciones.Otroaspectoimportante,tienequeverconlosefectosindemnizatorios,yporlotantoloquenosonconsideradasremuneraciones,nodebieranserincorporadasenprincipioenlasindemnizaciones,perohablaremosdeestomástarde.¿quéseincluyeenelconceptoderemuneraciones?

a. Sueldoosueldobase:eselmontofijopagadoenperiodosregularesporcausadelcontrato.

b. Sobresueldo:eselpagodelashorasextraordinarias,quesepaganorsobreel50%delashorasnormalesdelsueldo.

c. Comisión,queeselprocentajesobreelprecipdelasventasocompras,osobreelmonto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración deltrabajador.

Existelibertadcontractualparapactarotrotipoderemuneraciones.Estosiemprequenoseanalgunasdelascomprendidasenelartículo42.DosformasderemuneracionesespecialesLa semana corrida: Es una forma de remuneracion que tiene por objetivo pagar lasremuneracionespordíasdedescanso,cuandoesosdíasdedescansosonvariables.


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Gratificacioneslegales:

ü Debetratarsedeunaempresaindustriales,comercialesoagrícolasü Deben llevar libros de contabilidad, por lo tantnse excluyen sistemas de renta

presunta.ü Sitienenutilidadeslíquidas

Sesuponequebajoestesistemadel47cadatrabajadorrecibeenproporciónLajornadadetrabajo,El art 21 define la jormada de trabajo: es el tiempo durante el cual el trabajador debeprestar los servicios en conformidad con el contrato de trabajo. La doctrina sueledistinguirentrejornadaactivayjornadapasiva.Laactivaeslaprimera.Laleycontemplaaquelloscasosenqueeltrabajadorestáadisposicióndelempleador,noprestaserviciospor una causa que no le es imputable y debe ser remunerada como si se estuvieranprestandoserviciosefectivamente,porejemplo,conuncortedeluzenellugardetrabajo.Lajurisprudenciahaagregadoqueestajornadapasiva,debeencontrarseestajornadaeneltiempopactado.Tiposdejornadas.

§ Jornadaordinaria:eslajornadapactadaenelcontratodetrabajo.Laleynofijaunlímite fijode jornadaordinaria. La leyno regulaun límite fijo, sinounmáximoytodalaestructuralegaldejornadaestáconstruidaenvirtuddeLsistemasemanal,alfijarunmáximosemanal.Elart22contemplaunmáximode45hrsalasemana.Laleycontemplaciertoscasosenquenoseqplicaestelímitedehoras,

o Lostrabajadoresquepresteserviciosadistintosempleadores.o Los gerentes, administradores confacultad de administracion y todos

aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata y por acaingresan muchos trabajadores, donde se ingresa una cláusula por víacontractual. La idea es plantear que el mecanismo preste servicios sincontrol.

o Losquetrabajanadomicilioo Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes y aquellos

queprestanserviciosfueradellugardondefuecontratado.o Losmarinosmercanteso Elteletrabajo

NotienelímiteNotienenhorssextraordinariasExcluye del régimen del art 22 las circunstancias de fijar en el contrato, una relaciónsemanal.Lostrabajadoresconquienessepacte45horas,deberádistribuirsedecualquierade lasdosopciones:ó6díasalasemanaó5.Sipactmenosde45,puedodistribuirlajornada,enmenosde5días.La jornadadiaria,encualquiercaso,nopuedeexcederde19horaspordía


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§ JornadaextraordinariaLa ley la define en el art 30, la que excede del maximo legal, o la que exceda de lacontractual si fueramenor.Unahoraextraordinaria,es laqueexcede laordinaria.Paradeterminar si se trabajó en exceso, es necesario que se haya cumplido el régimen dejornadasemanal.Regulación:laleyfijaunaseriederequisitosparapactar,Debenserpactadas,nopuedeirdentrodelcontrato,sinoenunpactoespecial(pactodehorasextraordinarias)

• Debopactarloporescrito• Duraciónmáximadetresmeses• Sólo podrán pactarse por necesidades transitorias o situaciones

temporalesdelaempresa.• El32incisosegundo,estwbleceunareglaparalospactsquenoqueden

por escrito, y se entiende por la jurisprudencia administrativa que elconocimientoquesemencionaenelartículo,eselregistro.

• Se pagan con un recargo de 50% sobre el valor de las horas bajo elsueldo.

• Elreglamento969delaño1931dicequeellibrodebeserfoliado,noseadmitenenmiendasnicorrecciones

• Ellímitesondoshorasdiarias

§ JornadaexcepcionaloespecialSon las previstas por el artículo 38 últimos incisos. Aplica para lugares apartados decentrosurbanos,o losestablecimientosdesalud.Eldirectordel trabajopodráautorizarbajociertosrequsitosybajoresoluciónfundada.Debehaberacuerdoconlostrabajadoresinvolucrados.Condicionesdehigiene y seguridad compatibles, debidamenteaseguradas(alojamiento).Lavigenciadelaresoluciónseráporelplazode4años.

§ JornadaparcialJornadaparcial:2/3omenoseslajornadaparcialLasjornadasquetenganunaextenciónde30horasomenossonconsideradascomojornada,Esta jornada debe ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendointerrumpirseporunlapsonoinferiora30minsnisuperiora1hora,paraalmorzar,ellegislador busca evitar los “turnos cortados”, este limite no se encuentra para lajornada normal. Ejornada parcial sanjo para esta jornada esste punto, no se puedepactarmásde1horadecolaciónbuscandoevitarelfraude,yasíteneraltrabajadortodoeldiaenellugardetrabajob)Laspartespuedenpactaralternativadedistribucióndejornada,elempleadorconunaantelacónde1semanaestaráfacultadoparadetermianrentreesasalternativasla


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quevaaregir la jornadasiguiente,sepactanvariostiposde jornadayelempleadorelige,comúnmenteestapensandoenjóvenesymujeres,sefijanmenoscondicionesquelasgeneralesEllimitedelpactodehorasextraordinariasesde2horasdiarias(claseanterior)

Laleybuscaterminarlosturnoscortados,dondeatravésdelashorasdecolación,se extiende el turno diario. No se puede en el caso de la jornada parcial, unacolaciónmenoramediahoranimayoraunahoraLaspartespuedenpactaralternativasdedistribuciónde jornada.Enestecasoelempleador con una antelación miíima de una semana, estará facultado adeterminarlajornadasiguiente.Estaesunaleyflexibilizadora.¿Puedenpactarsehorasextraordinarias?Sí.Art44proporcionalmenteelsueldonopodrásermenoralmínimovigente.Sisepactó35,porsobreelmáximodejornadaparcial¿cuántoselepaga?Debieraentenderseentoncesquetodobajo45esjornadaparcial.PerolaCSestablecequesisepactanpor35,sedebepagarelsueldocompleto.LosdescansosLaleyestablecetrestiposdedescanso

ü Descansodentro de la jornada: la ley en el artículo 34 y no se consideratrabajado,yporlotantoesdecargodeltrabajador,sinquelepaguenporesetiempo.¿Quéocurresisepactan3horasdecolación?Lajurisprudenciaadministrativadicequedebeserunacolaciónnormal, yqueunaumentodedichotiempodecolación,implicaunavulneraciónaladuraciónmáximade10horasdetrabajo.

ü Descansosemanal:larepglageneralenchileesdequeelséptimodíaesdedescanso,salvolossistemasdejornadasexcepcionales.Lareglageneralesqueesedíaseadomingo,noobstantelodispuestoenelartículo38dondeseexceptúaeldescansodominical.Enellosseincluyeelprocesocontinuo.Para operar bajo estas hipótesis no se necesita de antemano, que elempleadorsoliciteautorizaciónalainspeccióndeltrabajo.

ü Descansoanualoferiadoanual.Laleycontemplatres:o Feriadobasicoart67:elferíadobásicoenchileson15díashábiles,

ypara tenerderechoaeste feriado,esnecesario tenerunañodevigencia del contrato y no de prestación efectiva de servicios. Elsábado se considera inhábil para calcular la duración de lasvacaciones. En las zonas extremas, las vacaciones duran 20 díashábiles.Elferiadoseconcederápreferentementeenverano

o Feriadoproigresivo.En la jurisprudenciaeltrabajadortienederecha solicitar y el empleador puede oponerse por razones delservicio¿se pueden acumular las vacaciones? Sí, pero con un


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máximodedosperíodosconsecutivos.El trabajadorenvacacionestiene derecho a la remuneración íntegra. ¿Quéocurre con laremuneraciónvariabke?Laleylosoluciona,estableciendoqueestaseráelpromediodeestosúltimos3mesesdetrabajo.

o Feriadoprogresivo:sobre10añostrabajados,seagregaundíaporcada tres años de trabajo. Pueden ser prestados a trabajadoresdiscontinuospero sime cambiode trabajo, sólo seme reconocenlos10años.

o Feríado colectivo: art 76. Estos son aquellos en los que los

empleadores podrán determinar que en sus empresas oestablecimientosseprocedaanualmenteasucierreporunmínimode 15 días hábiles para que el personal respectivo haga uso delferiadoenformacolectiva.Siuntrabajadoraunnocumple1añodecontrato ¿tiene derecho al feriado colectivo? El artículo 76 señalaque se debe conceder este feriado a todos los trabajadores de larespectiva empresa, aun cuando individualmente no cumplan conlosrequisitosparateneraccesoaél.

CONTENIDOÉTICO-JURÍDICODELCONTRATODETRABAJOEnladoctrinasedistingueentrecontenido:I. Jurídicoofuncional.II. Patrimonial.III. Ladoctrinatradicionalsueledistinguiruncontenidoéticojurídicodelcontratode

trabajo. El efecto es que surgen derechos y obligaciones ético-jurídicas en elcontratodetrabajo.Ladoctrinatradicionaldicequeelcontratodetrabajogenerabilateralmentedebereséticos:

i. Paraelempleadoreseldeberdeprotecciónconformealartículo184delCódigo del Trabajo según la jurisprudencia de la Corte Suprema elempleador opera con culpa levísima, el empleador debe actuar con talcuidado,quecualquierdescuidoseconsideranegligentealempleador.

ii. Eltrabajadortendríaeldeberdelealtadyfidelidad,queconsisteenqueeltrabajador debe tener una actitud leal con el empleador, debiendoproteger los intereses de este. Este deber ético-jurídico del trabajadorgenera problemas prácticos, porque cuando eses deberes se veninfringidos se despide a trabajadores por infracción a esos deberes, enbasealartículo160N°7delCódigodelTrabajoporincumplimientogravedelasobligacionesdelcontratoquecorrespondenalasobligacioneséticas


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de lealtad y fidelidad; así el trabajador hace declaraciones contra laempresa en losmedios de prensa, afectando la imagen de esta. No hayuna norma positiva que le imponga esos deberes éticos-jurídicos altrabajador, ni menos hay claridad de que es fidelidad o lealtad, por lotantoladoctrinaquesostieneestaposturaladefiendepor2vías:

a) Ladefensahistórica,asociadaalaescuelahumanistacristiana,señalaqueel trabajador tiene deberes éticos que derivan de la comunidad personalque es el contrato de trabajo; así para esta postura el empleador ytrabajadornoson2partesqueseenfrentansinoquesonunacomunidad.

b) Ladefensamodernaseñalaqueel fundamentoes labuena feaplicableatodocontrato,dentrodelcontenidodebuena fedel trabajadorestaría lalealtad y fidelidad. Pero a buena fe no es un argumento convincente,porquesi labuenafeesunprincipiodetodalacontratación,¿Porquénoexiste otro contratodondeexista el deber de lealtad y fidelidad, salvo elmatrimonio?Buenafenoeslomismoquelealtadyfidelidad,elprimeroesun deber contractual para comportarse sin afectar los intereses de lacontraparte en determinadas situaciones, pero eso no implica lealtad yfidelidad.

Siel trabajador llegareiteradamenteatrasadonoseajustadebuenafealcumplimientodecontrato,peroesono implicaunproblemade lealtado fidelidad.La buenafeesunconceptoabsolutamenteindeterminableenderecho,asíquelabuenafeterminasiendouna noción conductual del promedio social, aquello que se espera. Pero la doctrina enChile siguepersistiendoen la ideade losdebereséticos.Peoraúneselproblemade labuenafeyderechosfundamentales,sisedenunciaquelaempresavendecarnevencida,¿incumpleeldeberdebuenafeoseejerceelderechodelibertaddeexpresión?¿La buena fe opera como límite de un derecho fundamental? Para que sea afirmativo,deberíaestarconsideradoen laConstitución,cosaquenoocurre.Elproblemaesque labuena fe está construida en el derecho civil sobre un abuso del derecho, y eso no seadhiere al reconocimiento del daño como sería en la huelga. Parece más razonableplantearquelahuelgatieneunlímiteendañarinteresesconstitucionalesdeterceros;enladoctrinaloquesedistingueesquenoeslomismoafectarcualquierinterésqueafectarintereses“esencialesdeterceros”estosignificaqueeldañosecautelaenrelaciónaldañoatercerosynoalempleador,peroseentiendequepuedehaberuninteresesdetercerosmásrelevantesqueeldaño.TERMINACIÓNDELCONTRATODETRABAJOEl 80% de los asuntos que se ven en los tribunales laborales dice relación con laterminacióndelcontratodetrabajo.Hay3sistemasdeterminacióndelcontratoentérminospurosoteóricos:


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1) El sistema de libre despido: Es la posibilidad de poner término al contrato detrabajoporpartedelempleadorsinexpresióndecausalegal,porloquesolamentebasta la mera voluntad del empleador. No genera consecuencias legales niindemnizaciones; esel típicomodelodeEstadosUnidosdondehayuna regladelibre despido; durante mucho tiempo la jurisprudencia de la Corte Suprema deEstados Unidos señalaba que el despido era lícito con o sin justificación o concausasmaljustificadas.

2) El sistema de estabilidad absoluta o inamovilidad: El empleador para ponertérmino al contrato debe establecer una causa sino que además requiere unaautorización estatal previa, sin esta autorización la terminación es inválida. Enmaterialaboralprivadanoexistensistemasdondesepuedaapreciarestenivelderigidez.

3) Sistemadeestabilidadrelativa:Esunintermedioentreelsistemadelibredespidoyelsistemadeestabilidadabsoluta,porqueelempleadorpuedeponertérminoalcontrato de trabajo pero con una justificación causal, es decir puede ponertérminoalcontratoconunacausalprevia legalmenteacreditada.Deacásurgelapregunta¿Cuáles son las consecuenciasdeldespido ilegalo sin causao conunacausamalaplicada?Hay2alternativas

i) Sistemadeestabilidadpropia:Eldespido se consideranuloy se fuerza lareintegración, el despido ilegal produce como consecuencia elrestablecimientoenellugardeltrabajo.

ii) Sistema de estabilidad impropia: Que el despido incausado no genere elretornoallugardeltrabajo,sinoqueelcobrodeunaindemnizaciónporesedespidoilegal.

Lamayoría de los sistemas legales semueve en elmarco del sistema de la estabilidadrelativa, inclusoen lossistemaseuropeosoperanmáscon la ideadeestabilidadpropia,mientrasqueenAméricaLatinaoperaenlaestabilidadimpropia.LasituacióndeChileenelCódigodelTrabajoestableceunsistemadeestabilidadrelativaimpropia,esosignificaque:

a) Para despedir a un trabajador, o para que el contrato termine, se requiere unacausalprevistaenlaley.

b) Eldespidoilegalosincausaoconunacausamalaplicada,nogeneraelderechoala reinstalación. Cuando el empleador pone término al contrato incluso entérminos ilegales la consecuencia no es la readmisión sino que el pago deindemnizaciones,denominado“despidoinjustificado”.Soloexcepcionalmentehaydespidonulo que genera readmisión, pero estono es una formaprevista como


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consecuenciadeldespidoilegaloinjustificado.

EnChilehaycasosqueseaplicatantoel librodespidocomolaestabilidadabsoluta.Haycasosde libredespidoes loquesedenominadesahuciódelartículo161delCódigodelTrabajo, conforme al cual el empleador puede despedir 2 tipos de trabajadores sinnecesidaddeunacausal,estosson.

1. Los gerentes y apoderados con facultades de administración, es decir, los altoscargosengeneral.

2. Trabajadoresdecasaparticular

¿Por qué 2 hipótesis tan antagónicas se encuentran reguladas en elmismo regimendeterminación?Porqueelelementocomúneslaconfianza, seentiendequetantoelaltocargocomoeltrabajadordecasaparticulartienenunvínculodeconfianzaquederompersehabilitaalempleadoradespedirsinexpresióndecausal.Ladiferenciavieneenlasconsecuencias;enel caso de los trabajadores de los altos cargos la ley establece como indemnizaciónautomática1mesporañodeservicio,porlotantoaungerentedeunaempresaqueesdespedidosinjustificacióndecausaautomáticamentetienederechoaqueselepague1mesporañodeservicioyfracciónsuperiora6meses.Mientrasquesiseestrabajadordecasa particular las consecuencias son distintas porque tienen derecho a unaindemnización frente a todo evento o por cualquier motivo, que equivale según elartículo 163 A) al 4,11% de la remuneración mensual imponible, lo que en 1 añocorresponderíaal49,32%de la remuneraciónanual; así la indemnizaciónenel casodeltrabajadordecasaparticulareslamitaddelaindemnizacióndelgerente.Pero en Chile también hay casos de trabajadores en regimen de estabilidad absoluta oinamovilidad,paraestohay2hipótesis:

1. Losfuncionariospúblicos,paraponertérminoauncontratodetrabajoserequiereunjuiciosumario.

2. En el sector privado se trata de aquellos trabajadores con fuero, que es unaprotección que consiste en que antes de despedir, el empleador debe solicitarautorización judicial,conformealartículo174delCódigodelTrabajo.El fueroesunaproteccióncomún,cualquierasealahipótesiselfueroconsisteenunmododeprotección que obliga al empleador a que antes de despedir deba solicitar demanerapreviaautorizaciónjudicial.Elfuerolaboralsedaen2hipótesis:

i. Fuerosindical:Asociadoalaactividadsindicalii. Elfueroasociadoalapaternidadomaternidad

Sin distinguir si es un fuero asociado a la protección sindical o paternal omaternal, laproteccióneslamisma,nosepuedeponertérminoalcontratosinautorizaciónjudicial,denoobtenerlaautorizaciónlaterminacióndelcontratoesnula,yescasilaúnicahipótesisdereintegroallugardetrabajo.Paradespedirauntrabajadorconfuero,elartículo174señalasedeberecurriraunjuezpor las causalesque señala losnúmeros4 (vencimientodelplazo) y5 (conclusiónde la


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obra) del artículo 159 y por el artículo 160 (incumplimiento de la obligación deltrabajador)delCódigodelTrabajo.Secontrataaunatrabajadorapor2meses,periodoenelcualquedaembarazada,elfueromaternaloperadesdelaconcepciónhasta1añoextinguidoelpost-natal,esdecir,elfuerodura 2 años desde la concepción; en términos jurisprudenciales la existencia dematernidad se acredita con un certificado médico simple. ¿Se puede despedir a latrabajadora embarazada por vencimiento del plazo del contrato de trabajo? Sí, pero sedebeobtenereldesafuerofundadoenlacausaldelvencimientodelplazo,perohaybajasposibilidadesdeque los juecesotorgueneldesafueromaternal,porque los juecesdicenqueconformealartículo174queseñalaqueel juez“podrá”porlotantoesfacultaddeljuezotorgareldesafuero,yporesodependedeljuezquetoquelaposibilidaddequeseentregueeldesafuero,peroporreglageneralnolootorgan.Esteproblemasesolucionaconunavenimiento,el juezvaapedira laempresaquepague loque faltaparaqueseacabeelfuero,esdecir,enelcasoserían18mesesderemuneraciones.Eneljuiciodedesafueroydedespidolacargadepruebaesdelempleadoryelestándardepruebaeslaconvicción.Regimengeneral:EnChileelregimengeneralparadespedirauntrabajadorquenoseencuentreenningunadelashipótesisanterioresesqueserequiereunacausaldeterminodecontrato,queseencuentran en los artículo 159 (causales objetivas), 160 (incumplimiento de lasobligaciones del trabajador) y 161 (necesidades de la empresa). Las causales permitentener un despido justificado o legal, la falta de causal se traduce en un despidoinjustificado cuya consecuencia no es la reintegración sino que el pago de unaindemnización.Lascausalesobjetivasdelartículo159delCódigodelTrabajoEstascausalesnoseproducenporelincumplimientodelaspartes,elcontratoterminaporunhechoobjetivoqueleponefin,quepuedeserinclusolavoluntaddelaspartes,peronocorrespondealaculpabilidaddeningunodelosintervinientes.Estascausalesnodanlugaraindemnización,ycorrespondena:I. Mutuoacuerdodelaspartes:Silaspartesestándeacuerdoseterminaelcontrato.

II. Renunciadel trabajador: La renuncia comounactounilateraldel trabajadorque

pone fin al contrato, la ley establece un plazo de 30 días de anticipación paraavisarlealempleador¿Quépasasieltrabajadornoquiereesperarelplazolegalde30 días para avisar al empleador? La jurisprudencia de la Dirección del trabajoseñala que esa norma que establece que se debe renunciar con 30 días deanticipación no es obligatoria y no tiene asociada ninguna sanción en la ley, esdecir,eltrabajadorpuederenunciare irsesinningunasanción.Larenunciatieneuna formalidad contenida en el artículo 177 que señala que debe constar porescritomás laratificaciónanteMinistrodeFe,entendiendoporesteel inspectordel trabajo o notario, si no se cumple con la formalidad de escrituración y


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ratificaciónfrentealministrodefe,laprincipalconsecuenciaeslainopobilidaddelarenunciaydelfiniquitodeltrabajadoralempleador;larenunciaesválidaperoelempleadorquedaimpedidodeutilizarlasiesquenosecumpleconlaformalidadde escrituración y de ratificación, por lo tanto, el principal interesado en laescrituración y ratificación es el empleador, porque no podrá utilizarla ni en laInspeccióndelTrabajonienlosTribunales.

Las empresas, cuando renunciaun trabajador, le señalaqueel finiquitoparapagarle loqueledeben,seencuentraenlanotaría,silofirma,vaaconstarlarenunciaporescrito,elnotariotieneinstruccióndeentregareldineroaltrabajadorunavezquefirmaelfiniquitoylarenuncia.

III. Muertedeltrabajador:Lamuertedelempleadornoponeterminoalcontratode

trabajo, porque el contrato es personal para el trabajador, la muerte delempleadorimplicadistinguirentre

a) Siespersonanatural,elvínculosigueconlosherederosb) Siespersonajurídicaseaplicaelartículo4delCódigodelTrabajo.

Si un trabajador llevaba 30 años en lamisma empresa, y almomento demorir habríarecibido 3 años completos de sueldo por concepto de indemnización ¿Recibenindemnización los herederos por lamuerte del trabajador? El legislador señala que losherederosnorecibenlaindemnización,eselmásclaroejemplodequelaindemnizaciónnoesunpagoporel tiempo trabajado, sinoqueesmásbienunpago como segurodedesempleo,laleyasumequesieltrabajadorhamuerto,yanotienenecesidaddedinero¿Quépasaconlafamiliaquesequedasineseingreso?Esoseráproblemadelsistemadeseguridadsocialynodelderecholaboral.IV. Vencimientodelplazoconvenidoenelcontrato:Laduracióndelcontratodeplazo

fijonopodráexcederde1año10.

10Si la empresa WWE contrato a Andrés por 1 año, pero durante el transcurso del contrato deseadespedirloporqueesuntrabajadorquenoesproductivo¿Selepuedeponertérminoalcontratodeplazofijoantesdelplazopactado?Sí,perounánimementelajurisprudenciasehaasumidoquesetrataríadeuncasodeaplicaciónsupletoriadelderechocivilenelderecholaboral,yprocederíaaplicarselaindemnizaciónpor el lucro cesante, es decir, el trabajador tendría derecho al pagode la expectativade ganancia por laduracióndelcontratodetrabajo,esdecirquetendríaderechoaqueselepagaraeltiemporestantedeladuracióndelcontrato.Si se quiere probar a un trabajador esmás conveniente un contrato indefinido antes que un contrato aplazo,porque si enesteúltimose realizauncontratode6meses, yalmesyano sequiere seguir con larelación con el trabajador, se debe pagar los 5 meses restantes; mientras que si se hace un contratoindefinido,ysedespideporlacausaldenecesidaddelaempresa,serequiere1añodetrabajoparapoderpagarindemnizacionescorrespondientesa1mesporaño,porloquesieltrabajadorlleva1mesdetrabajoconuncontratoindefinido,yseleponeterminopornecesidaddelaempresa,esonogeneraindemnizaciónporterminodecontrato.


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V. Conclusión de la obra de faena: Como causal de temrino sin derecho aindemnización…queson loscasosdecontratoporobraofaenadeterminadaquesonaquelloscuyaduraciónestadeterminadaporunaobraofaenaconcetraaserejecutadaporeltrabajadorEsposblequeestosconctratosseanconsdieraoddeuración indefinda..quehabíaestado desterrado por la sala de la Suprema y que ha vuelto por el cambioideologico enmateria laboral de la Corte Suprema. Este contrato se aplica en laagriculturaylaconstrucción.Ennuestraley,enderechocolectivo

QuesehayaunahechoobraofaenadeterminadaSi no aparecen estas dos, es posible que este contrato se entienda comoindefinido.Ennuestraleyelart305establecequelostrabajadoressujetosaestoscontratos, no tienen derecho a negociación colectiva. Ugarte sostiene que estaobraesinconstitucional.Lajurisprudenciahaagregadoademásqueelcontratoaobra,nopuedesermayoraladelcontratoaplazoencuantoasuduración.Elcasofortuitoeslaimposibilidadabsolutaderivadadeunhechoimprevisto,quehaceimposiblelacontinuidaddeuncontratodetrabajo.Puedenserhechosdelanaturaleza, pero lo más relevante es que hagan imposible absolutamente, elcontratodetrabajo.Estosehatraducidoenquesehabladeunaempresaquenotiene otra sucursal donde destinar al trabajador. Tampoco es caso fortuito si elempleador puede resolver el problema, en un plazo razonable, y en el caso delterremoto del 2010 la jurisprudencia ha entendido que no es un hecho que seenmarquedentrodelcasofortuito.Vamos a las causales del art 160, y el nombre tecnico es el de la caducidad.Enntérminoslaboralesquieredecirqueelcontratoterminaporelincumplimientodelasobligacionesporpartedeltrabajador,demaneraqueelempleadorleponetermino al contrato de trabajo, imputándole al trabajor una falta. Estas no danderechoauna indemnización, pero sí danespacio al reclamo judicial, aduciendodespidoinjustificado.Dentrode losquetienenmuchaaplicacion3,4y7.Losquetienenulaaplicacion.Conductas indebidas: el atraso de 10minutos, insultos al empleador. Deben serdebidascomprobadasporpartedelempesdorbajoelestandardeconvicción

a) Faltadeprobidad:unejemploeselrobo,laalteracióndedocumentos.Lafaltadeprobidadsegúnlajurisprudencia,essinónimodehonradez.

b) Conductasdeacososexual: laleydefineenelart2loqueseentiendeporacososexual.Eltrabajadordebeestaracosandoaotrotrabajador.El gran problema es el estándar probatorio y comunmente se da el


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acosoenunespaciodeinmunidad.c) Vías de hecho: estas son las comun ente llamadas peleas contra el

empleadoruotrostrabajadoresd) Injuriascontraelempleador: lagravedadvaríaentornoa losentornos

culturales del trabajador. Ciertas expresiones pueden no sercondicionadascomogravesbajoalgunoscontextos.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en que sedesempeña. Esta causal se ocupa poco y se asocia a lamoral sexual.Estodebeinterpretarserestrictivamente.

f) Conductasdeacosolaboral:trabajadoratrabajador.Estoesmuchomáscomún que el acoso sexual. En los ambientes laborales chilenos, estáplagado de acoso laboral. El problema pasa por el trato de los casos,donde todo se reconduce al acoso laboral y el problema es cómosepararlollamadoacosolaboral,delacomún“malaonda”.Losjuecesdebentrabajaraquíconlacalificantedegravedad.Laleydefineelacosolaboral como el comportamiento reiterado, filtrando lo que se haexplicado.

*la carga de la prueba es del empleador. Cuando no existen antecedentessuficientesparadespediral trabajador, se reconducealnumeral7ºqueeselincumplimientogravedelasobligacionesqueimponeelcontrato.**lacartadedespidodebecontener lascausalesy loshechosquegeneraneldespido del trabajador. Si no se realizan estas indicaciones, se entiende queexisteundespidoinjustificado.Y loshechosdelacarta,sonlosúnicosquesepuedenprobareneljuicio.

7. Negociaciones que ejecute el trabajador en el mismo giro de la empresa. Estacausaldebeestarprohibidaporescrito,porqueesuna limitacióna la libertaddetrabajo.

8. Ausencia injustificada: donde la hipótesis excepcional es la del trabajador querealizauna funciónestratégica (aquellaquedenoestarel, laempresanopuedefuncionar)dondesinellabastalasolaausenciainjustificadaparaentenderlacomocausaljustificada.Lareglageneralesunnúmero(doslunesenelmes)otresdíasdurante igual período de tiempo o dos días consecutivos. La jurisprudenciaentende que la justificación es cualquier razón que explique la ausencia entérminos normativos. La valoración del juez la hace atendiendo la ética socialdominante.Unejemploeslaenfermedaddeparienteoconvivienteybastaconlalicenciamédicaocertificado.Otrosonlosdesastresnaturalesylajustificaciónsevuelvecadavezmáslaxa,sieltrabajadorllevamuchotiempo.

9. Abandodel lugardel trabajo:el trabajadorseausentademanera imprevista (nohayavisoal trabajador), nohay justificación. Los jueces consideran justificado laausencia del lugar de trabajo por casos de problemas con la movilización oseguridaddelascalles.Eljusresistendioderechoanegarsearealizarlasórdenesdelempleador,debetenerunadeterminadajustificación.


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04/11Nº5 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o alfuncionamientodelestablecimiento,alaseguridadoalaactividaddelostrabajadores,oalasaluddeéstos:estanoseutilizamuchoyaqueesnecesarioprobarlaculpayladoctrinaentiendequeesunaculpagraveN°6 El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,herramientas,útilesdetrabajo,productosomercaderías:seentiendequeenestecasosedebeprobareldolo,yporesoesinfrecuentecomocausalinvocada.Nº7Incumplimientogravedelasobligacionesdelcontrato:Estaesunacausalgenéricayresidual.Perodebencumplircoelrequisitodequeseanobligacionesdelcontrato,yqueel incumplimiento sea grave. Si se tratadeobligacionesnoprevistas en el contrato, noexiste causal dedespido.No sonobligacionesparautilizar el artículo7º los instructivosunilateralesnocomprendidosenestetrabajo.Nosólotienequeser incumplimientodelcontrato,sinoquedebeexistirgravedad,entendidapor la jurisprudencia,donde la faltaseade talentidadquehaga inviable la continuaciónde la relación.Estano la calificaelempleadorasolas,ni laspartes,sinoel juez.En lapráctica los juecestiendenasermásexigentesomenosexigentes,segúnladuraciónenlarelaciónlaboral.Larazóndefondo,eslaresponsabilidaqueseasumeimplícitamenteporpartedelempleadorporpartedeltrabajador. Y los jueces sospechanque con trabajadores antiguos se vuscadespedir sinqueoperelaindemnización.Jurisprudencia en materia de atrasos: los atrasos para que sean graves, deben serreiterados.Respectoalagravedad,estaesunaapelaciónalamoraldominante.Cuálessonlasconsecuenciasdelartículo160

Ø Despidosinderechoalaindemnización,demaneratalqueeltrabajadorcomoseleimputaunafalta,norecibeindemnizaciónportérminodecontrato.

Elartículo161:necesidadesdelaempresaBajoestacausalsedespidelibremente,poniendoendudalallamadaestabilidadrelativa.Esta causal al ocuparla el empleador, asume pagar las indemnizaciones de unmes poraño.Es por esto que se hace superfluo el caso delas reforma de derecho laboral colectivo,porquemientras subsista este artículo. La causal de necesidades de la empresa, es laúnicacausalquedalugaralaindemzaciónlaboralpropiamentetal.La indemnización no es un pago por el tiempo servido. En la ley se mira a lasindemnizacionesnocomounpremioalaantiguedad,sinocomounasuertedesegurodedesempleo. En los demás casos el trabajador se va por su culpa o por su renuncia. Secalculaenbasea losañosdeantiguedad,bajo la lógicaqueentremásviejoseeseneltrabajo,máscuestareintegrarsealmundolaboral.Paraelsistemalegal,losproblemasdevejez,sonproblemasdelaseguridadsocial,nodelderechodeltrabajo.


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Otracausaldedespido:lainsolvenciadelempleadoryobligaalpagodeindemnizaciones.ElsistemadeavisosdedespidoLaleyobligaaavisarlaterminacióndelcontrato,paralascausales.Silacausalesla4,5ó6delart159oalgunadelasdelart160,elempleadordeberáavisarpor escrito el término o despido del trabajador, de manera personal o por cartacertificada.Elplazoparaenviaresteaviso,esde3días siguientesa la separación.Siaetratadelacausaldecasofortuito,elplazoesde6días.Si el despidoopera por el 161, debe informarse el aviso 30días antes dequeopere eldespidoElcontenidodelavisoDebe contener la causal aplicada, los hechos que la constituyen y la información de elestadodelascotizacionesprevisionales.Loserroresuomisionesenelaviso,noinvalidanla terminación del contrato. Esto ha quedado desvirtuado en algún sentido, por lasnormasprocesalesque indicanquesinoseconsignan lascausales, seestablecequenopodrán agregarse nuevos hechos que otorguen una defensa frente a una demandaposteriorpordespidoinjustificado.Existeparaelempleadorlaposibillidaddepagarunaindemnización sustitutiva del aviso previo, si desea hacer efectivo inmediatamente eldespido.Estaindemnizaciónequivaleaunmesderemuneración.Existe una doctrina llamada el perdón de la causal. Es jurisprudencia unánime que elempleadornoestáhabilitadoparaguardarlacausalparafechasposteriores,sinoqueestadebe operar demanera inmediata a la concurrencia de los hechos. Y si no la ocupa atiempo,seentiendequeestahasidoperdonadaporelempleador.ElperdóndelacausaloperasegúnlaCSsóloenfavordeloperario,noproempresa.LosefectosdelaterminacióndelcontratoSielcontratoterminaporcausalesdelart161,operaelefectoindemnizatorioElrégimenindemnizatorioArt163 la indemnización legalesdeunmesporañodeservicio,y fracciónsuperiora6meses.Estotieneunlímitede330díasmáximosderemuneración,11años.Apartirdelaño 11 de contrato, el trabajador deja de devengar por años de servicio. Antes de ladictadura no había límite en las indemnizaciones. Es necesario distinguir entre lostrabajadores contratados antes del 14 de agosto del 81, de los posteriores, ya que losprimerosmantienenlaindemnizaciónsintope.Art172Labasedecálculonopodráimplicarunaremuneraciónsuperiora90UFmensual.Tanto el tope de los 11 meses, como el del art 172, pueden renunciarse bajo unaindemnizaciónconvencionalsiemprequeseansuperiores.11/12


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La base del cálculo ¿cuál es la remuneración que se considera para pagar laindemnizacion?Esoestáreguladoenelartículo172.SeincluyenlascotizacionesprevisionalesyLasespeciesavaluadasendinero,Noseincluyende la asignación familiar legal, pago por sobretiempo y pagos esporádicos como elaguinaldodenavidad.Silarentaesvariable,sedebesacarelpromediodelostresúltimosmeses.La jurisprudencia administrativa dice hace más de una década que sí se incluyen lasasignaciones de movilización y colación. La jurisprudencia de la sala cuarta de la csconsideróhasta2009quenoseincluía.Perolasalanuevaconsideraquesíseincluyen.Lasrazones

• Dice“todacantidad”dondeseincluyenlamovilizaciónycolación.• Luegodice“conexclusión”.• Al hablar del art 41 se entiende que este regula en términos generales,

entendiendoque laregulacióndelart172esunconceptoespecial.Dehechoasíinauguralaleyelart172.

Enlaactualidadtodosopinanquesíseincluyen.Elsentidodefondoesqueeltrabajadorrecibaalgoquesealomásparecidoposibleasuremuneración,ydeahíasuexpresióntodacantidad.Lajurisprudenciaadministrativahaentendidoquesilagratificaciónsepagamesames,síseincluye.LostiposdedespidoVamosadistinguircuatrotiposdedespido

1. Eldespidojustificado:Esaquélqueseproduceconaplicacióndeunacausallegal,de las que están en el código. La consecuencia jurídica es que no hay pagoindemnizatorio,salvoquesetratedeldespidopornecesidadesdelaempresa.

2. Eldespidoinjustificado,ilegaloimprocedente:escuandoeldespidosehahechosicausal o la causal era improcedente. En cualquiera de estos casos el despido setransformaeninjustificadoolegalyloqueocurreesquelaleydaunasanciónporeldespidoinjustificadoyconsisteenlaprevistaporlaleyquedicequesonsegúnel168: la indemnizacióngeneral, la indemnizaciónsustitutivadelavisoprevio,elrecargoquepuedeserun30%sobrela indemnizacióngeneralsi lacausalquesehausadoesladelart161/enun50%porlamalautilizacióndelart159/enun89%siesmalutilizadaladelart160ylaleyagregaquesesiseinvocala1,5óla6,elrecargoserádeun100%.Paraaccionaresdesde60díashábilescontadosdesdeñaseparaciónart168.Sesuspendeelplazosieltrabajadorhainterpuestounreclamoante la inspección del trabajo, pero en ningún caso podrá acudir después de 90díasdeproducidalaseparación.Enmateriadecausalesdedespido,lainspecciónnotienecompetenciaparaconocerestasmaterias.

3. Eldespidolesivodederechosfundamentales:Conlaincorporacióndelaacciónde


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tutelasecreóestacategoríadedespidoquevulneragarantíasconstitucionalesdelart 489del Códigodel Trabajo. El debate acánoes sobre la causal legal, dondepuedeocurrirqueel trabajadortenga lacausal legalparadespediryqueaunasíseavulneratorio,pero igualeldespidopuedeserconsiderado lesivodederechosfundamentales (el despido pluricausal). En caso contrario puede ser que eltrabajadornotengacausalparadespedir,yqueeldespidonoseavulneratoriodederechos fundamentales y eneste casoel trabajadorpuede ser absueltoporundespidolesivodederechosfundamentalesycondenadopordespidoinjustificado.No se pueden demandar en conjunto, la acción de despido injustificado debeinterponersedeformasubsidiaria.Estoconllevalaindemnizacióngeneralyelcasode la indemización del despido lesivo de derecho corresponde al juezdiscrecionalmente y tiene el carácter sancionatorio. Tiene dos consecuenciasdondelaprimeranotienerelaciónconeltiempodepermanenciaenlaempresayotraalserconsideradasancionatoriaporqueseconsideraqueelacoslaboralanulaalapersona.

16/114. El despido nulo: son dos hipótesis, el despido nulo propiamente tal que es el

despido que la ley prevé para el caso de despedir a un trabajador que goza defuero laboral sin previa autorización judicial y como el despido es nulo, eltrabajadortieneelderechoaserreintegradoalaempresa.Unodeloscasoseseldelfuerosindicalyotraeseldelfueromaternal.Alsernuloelefectoesretroactivocomosieldespidonuncahubieraocurrido.Otroeselfuerodeconstitucióndeunsindicatoquefuncionaconefectoretroactivoart221.Eldespidonulosuigeneris:apesardesernulidad,noproducelosefectospropiosdelanulidad.Elefectopropiodelanulidadseriaelefectorestitutorio.Noocurreconeldespidoqueesnulopordeudadecotizacionesprevisionales respectivas.Artículo162. Juntoconavisarelempleadordebeinformarelestadodelascotizacionesprevisionaleselempleadordebe retenerparaelpagode lascotizacionesprevisionalesy lasprestacionesdesalud.Losempleadorespor logeneraldescuentanynocotizancomométododefinanciamientopropiode laempresa.El trabajadortieneeldeberde informarse.Unaformadesolucionarestoesladictacióndelart162quebuscasolucionarestegranproblemadedeudaprovisionaldecotizacionesretenidasdelostrabajadoresynopagadas.Acá seestsbleçeque sielempleadornohapagadoel totalde lascotizaciones al momento de despedir, este no producirá el efeçto de ponertérmino al contrato de trabajo. La pregunta si el trabajador debería volver atrabajar.Estoproducequeenrigorloquehayaquínoseestéfrenteaunanulidadsinoaunasuspensióndelcontratodetrabajo.Sesuspendedemaneraunilateraldondesólosesuspendeparaunadelaspartesyeltrabajadornodebeprestarlosservicios,peropermaneceexistentelaobligacióndelempleadorderemunerarlosservicios.Entonceseltrabajadorestáenunasituaciónanómala.Estaeslallamadaley bustos. La ley dice que con todo el empleador podrá convalidar el despidomediantelasimposicionesmorosasdelempleador.Laotrapreguntaessiprodece


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conelautodespido la leybustos la jurisprudenciade laCSanteriordecíaquenoquetampocosepodíainterpretarlasanciondel162paralaempresaprincipal.SinembargolanuevaintegracióndelaCSentiendequeprocedenambaspueselaet183 si entiende que las obligaciones de dar de la empresa principal incluyenaquellasrelativasaltérminodelarelaciónlaboral.

5. Eldespidoindirecto:seencuentraestablecidoenelartículo171delCdelT.Esladecisióndeltrabajadordeponerletérminoalcontrato,imputándolealempleadorun incumplimiento. Por esto no equivale a la renuncia porque la renuncia norequieredeningunaexplicaciónyelautodespidoesforzadoporelincumplimientodelempleador.Enquécasosopera?Elart171dicequesiquienincurriereenlascausales1,5,7delempleador.Ladelnúmerounodefaltadeprobidaddebenserejecutadasporelempleador.

a. Imprudencia temeraria que afecte a la seguridad de los empleadores: laexpresiónimprudenciatemeraria

b. Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato: no pago deremuneraciones. Acá es el trabajador quien debe probar. Otro es el nopago de las cotizaciones previsionales. Y si vulneran mis derechosfundamentales?Sí,peroestoesdistintoalaautotutela.

Eltrabajadordebeponereltérminodelcontratodetrabajoydemandaralempleadordentro de 60 días hábiles, y se denomina autodespido regular. Si el empesdorconsidera que estaba justificado el autodespido, deberá pagar entonces laindemnizacióngeneralmásunrecargodeun50%enelcasodelnúmero7yhastaun80%enelcasodelosnúmeros1y5.Siencambioeltribunalrechazaelautodespido,entonceslaleydicequeseentenderáqueelcontratohaterminadoporrenunciadeltrabajador.No seutilizanen juicio lasdisposiciones legalesdel acoso sexualporquerestringen el marco de discusión. Se demanda de tutela laboral y en subsidio elautodespido. La jurisprudencia hasta el día de hoy sostiene la incompatibilidad deambasacciones.ElfiniquitoEsunadelasinstitucionesemblemáticasdelarelaciónlaboral.Estonoeseltérminodelcontratodetrabajo.Laterminaciómdelcontratodetrabajoennchile opera por alguna de las causales señaladas. El finiquito es una convenciónposterior al término del contrato, y que busca extinguir obligaciones. Es un actojurídicobilateralposterioraldespidoquetieneporobjetoextinguirestasobligacionespendientesenelcontratodetrabajo.Tampocoesentoncesundocumentoescritosinounacuerdoosraextinguirlasobligacionespendientes.Tieneformalidadesprevistasenelartículo177

i. Debeconstarporescritoii. Ratificaciónporministrode fe.Seentederácomoministrosde feoaraestos

efectoselinspectordeltrabajo,elpresidentedelsindicato,elnotario,eloficialdelregistrocivile inclusoelsecretariomunicipalcorrespondiente.La leydicerarificada porque dice la jurisprudencia que no basta la sola presencia del


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ministrodefe,sinotambiénelministrodefedebeexplicaryratificareltipodeactoqueestácelebrandoeltrabajador.Y losministrosdefedebenpedirquese les acredite el pago de las deudas de seguridad social(salud, cotizacioneprevisionales) por parte del empleador. Si no se cumple con esta norma, lasanciónes la inoponibilidadaltrabajador;entoncesel finiquitonovaapoderserinvocadoporelempleador.

El finiquitodebe serpuestopor el empleador adisposicióndel empleadorperoellonoobstaaqueelfiniquitodelempleador18/11LosefectosdelfiniquitoElprimerefectoesliberatorio,dondeextinguelasobligacionesdelarelaciónlaboral.Lostribunaleshablandeplenoefectoliberatorio.Entoncessielfiniquitoestáfirmado,nohaymás que declamar. Pero existen ciertas obligaciones que sí sobreviven a pesar delfiniquito.Lajurisprudenciaestimaquelaamenazadenopagarloadeudado,sinosefirmaelfiniquitonoconstituyefuerzagraveparaviciardenulidadelfiniquito,noesfuerzadeaquellaqueviciaelconsentimientodeacuerdoalasnormasdelderechocivil.Apesardequeelfiniquitoextinguelasobligacionespendientesdelcontratodetrabajo,elfiniquitonoalcanzaen2materiaselefectoliberatorio:Lasdeudasdecotizacionesprevisionales:El finiquitono libera lasdeudasprevisionales,dehechosihaydeudasprevisionalespendientesopera laLeyBustosque implicaqueeldespidoesnulo,porlotantosisefirmaunfiniquitotambiéncaeaccidentalmente.El finiquito se puede firmar por menos de la cantidad de dinero que se le debe altrabajador, porque el Código de Trabajo dice que los derechos laborales sonirrenunciablesmientrassubsistaelcontratodetrabajo.Demandasvinculadasa laaccióndederechos fundamentales:El fundamentoesque losderechos fundamentales son irrenunciables, y por lo tanto no podrían ser objeto definiquito.Elfiniquitoesuntítuloejecutivo.LareservadederechosEnelentendimiento laboraleltrabajadortienederechoahacerreservasdederecho,esdecirqueunilateralmentepodríahacerexclusióndeciertosderechosdelfiniquito,asíeltrabajadorpodría firmarel finiquitoperose reservaciertosderechoscomo laaccióndedespidoinjustificado,porqueconsideraquelacausalnoestácorrectamenteaplicada¿Sepermiteestareservadederechos?Desdeelpuntodevistajurídicolareservadederechoesintegrantedelfiniquito,porlotantorequiereelacuerdodelaspartes,asílostribunaleshandichoque la reservaunilateralnoesválidaporque la reservaespartedel finiquito,por lo tanto el empleador debe estar de acuerdo con que unamateria no va a quedarcubiertaporelfiniquito,porlotantonoexistelareservaunilateraldederechos.


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Laboral José Luis Ugarte

Law