KEEFEKTIFAN KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH

MODEL KEEFEKTIFAN KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAHBERBASIS TRANSENDENSI

oleh Daulat Siregar, NIM. 8106111069, Mahasiswa S3- Program

Pasca Sarjana Manajemen Pendidikan, UNIMED.

Pendahuluan

Pendidikan adalah usaha sadar mengembangkan

potensi individu dalam masyarakat agar individu

mampu menjalankan perannya dalam kehidupan. Upaya-

upaya pendidik yang dilakukan diarahkan pada

pengembangan individu sekaligus pengembangan

kehidupan masyarakat secara keseluruhan. Dengan

demikian pendidikan mempunyai fungsi individual dan

sekaligus fungsi sosial. Fungsi individual berhubungan

dengan pengembangan individu secara utuh, mantap,

dan mandiri. Sedangkan fungsi sosial bertanggung

jawab terhadap kehidupan bermasyarakat dan bernegara.

Pendidikan yang efektif adalah suatu pendidikan

yang memungkinkan peserta didik untuk dapat belajar

dengan mudah, menyenangkan dan dapat tercapai tujuan

sesuai dengan yang diharapkan. Efektifitas pendidikan

di Indonesia sangat rendah, salah satu penyebabnya

adalah kurang efektifnya kepemimpinan kepala sekolah,

sehingga menyebabkan peserta didik dan pendidik tidak

tahu “goal” apa yang akan dihasilkan dan tidak

mempunyai gambaran yang jelas dalam proses pendidikan.

Hal ini berdampak terhadap kualitas lulusan yang

dihasilkan. Dari hasil penelitian terhadap sekolah

madrasah yang dilakukan Rois, (2008) “Rendahnya mutu

pendidikan di sekolah disebabkan oleh beberapa faktor

diantaranya: (1) kinerja kepala sekolah yang tidak

memiliki visi dan misi yang jelas; (2) budaya

organisasi sekolah yang belum kondusif yaitu adanya

dualisme dalam manajemen antara kepala sekolah dengan

ketua yayasan/pengurus, serta masih menganut

“manajemen” paternalistik dan feodalisme; serta (3)

kompetensi guru belum optimal.”

Hasil Penelitian kualitas SDM pendidik dan tenaga

kependidikan menunjukkan bahwa kualitas SDM

Pendidikan masih rendah (Kompas, 15 Maret 2012). Hasil

penelitian Milfa (2010) pada SDM di lingkungan Dinas

Pendidikan Pemprovsu menunjukkan bahwa sekitar 80%

keefektifan SDM terutama dari kompetensinya masih

berada pada taraf cukup dan rendah. Kondisi ini

menyebabkan mereka belum memberi kontribusi maksimal

terhadap pencapaian tujuan kerja yang diharapkan. Jika

dihubungkan dengan kondisi siswa mulai dari SD hingga

sekolah lanjutan yang diungkap melalui alat ungkap

masalah (AUM) Umum dan AUM belajar pada sekitar 1000

orang calon peserta OSN 2010 di Sumatera Utara

menunjukkan bahwa hampir semua siswa memiliki masalah

pada aspek pendidikan dan pengajaran, diri pribadi,

keterampilan belajar dan hubungan sosio emosional.

Penyebab rendahnya mutu pendidikan di Indonesia

tidak lepas dari peran seorang kepala sekolah sebagai

pimpinan puncak. Melihat pentingnya fungsi kepemimpinan

kepala sekolah, maka usaha untuk meningkatkan kinerja

yang lebih tinggi bukanlah pekerjaan mudah bagi kepala

sekolah, karena kegiatan berlangsung dalam sebuah

proses panjang yang direncanakan dan diprogram secara

baik. Pada kenyataannya tidak sedikit kepala sekolah

hanya berperan sebagai pimpinan formalitas dalam sebuah

sistem yang hanya sekedar pemegang jabatan di sekolah

sambil menunggu masa purna tugas. Untuk dapat

melaksanakan tugas pokok, seorang kepala sekolah

dituntut memiliki sejumlah kompetensi untuk mencapai

tujuan sekolah.

Pembahasan

Transcendere, adalah bahasa latin transendensi

yang artinya ‘naik keatas’. Dalam bahasa Inggris adalah

to transcend yang artinya ‘menembus’,‘melewati’,

‘melampaui’. Menurut istilah artinya perjalanan di atas

atau diluar (Saiholami, 2011).

Menurut Kuntowijoyo, Transendensi mempunyai makna

teologis, yakni ketuhanan, maksudnya bermakna beriman

kepada Allah SWT. Transendensi bertujuan menambahkan

dimensi transendental dengan cara membersihkan diri

dari arus hedonisme, materialisme, dan budaya yang

dekaden.

Bernard Lonergan, filsuf dan teolog, dalam bukunya

Method in Theology (1975) menulis bahwa manusia

mencapai keotentikannya dalam transendensi diri (self-

transcendence). Transendensi diri berarti suatu gerak

melampaui apa yang telah dicapai. Suatu gerak dari yang

kurang baik menjadi baik dan dari yang baik menjadi

lebih baik.

Namun, ide transendensi diri ini berbenturan

dengan penafsiranan realisasi diri atau aktualisasi

diri manusia modern yang lebih berciri egois and self-

centered. Terhadap hal ini Walter E. Conn (1998) dalam

bukunya The Desiring Self: Rooting Pastoral Counseling and Spiritual

Direction in Self-Transcendence menilai secara kritis akan

ide realisasi diri (self-realisation) atau aktualisasi diri

(self-actualisation) dalam masyarakat modern dengan ide

penyangkalan diri (self-denial) dalam agama-agama. Dapat

dikatakan bahwa melalui transendensi diri, pribadi

tidak dikorbankan, tetapi direalisasikan dalam

kemanusiaannya yang otentik. Perealisasian diri yang

sejati dalam pencarian akan makna, kebenaran, nilai dan

cinta akan menolak segala bentuk dorongan egoisme yang

berpusat pada diri sendiri (self-centered).Berpikir

transenden dapat dilatih dalam kehidupan sehari-hari

ketika menghadapi segala hal yang ditemui dalam

kehidupan nyata. Berikut beberapa kasus yang sering

dijumpai dalam masyarakat namun terkadang luput dari

proses transendensi pemikiran orang-orang yang terlibat

didalamnya. Contoh pola fikir transenden. Ada kelompok

sekolah yang diakui oleh dinas atau lembaga terkait

sebagi kelompok sekolah terbaik jika dibandingkan

dengan sekolah yang lain, misalnya dari segi

terpenuhinya syarat administratif yang diminta serta

tersedianya fasilitas memadai yang juga disyaratkan.

Syarat yang paling penting bagi sekolah untuk dapat

disebut sebagai sekolah unggulan adalah prestasi

akademik maupun non akademik siswa serta nilai ujian

mereka yang memenuhi standar bahkan lebih. Oleh karena

itu, siswa yang dapat masuk ke sekolah unggul telah

melalui proses yang sangat sulit untuk dapat

mengalahkan mereka yang tidak memenuhi nilai tertentu

yang harus dicapai.

Pemikiran Transensden: Sekolah unggul bukanlah

sekolah unggul jika yang dapat mereka didik adalah

siswa-siswa yang memang sudah unggul dari awalnya

karena mereka hanya menerima siswa-siswa terbaik. Jadi

tidak mengherankan bila output yang didapat berupa

prestasi maupun nilai ujian juga memuaskan. Yang

membuat sekolah itu unggul adalah siswa yang masuk

sekolah tersebut. Padahal, hakikat sekolah unggul

adalah sekolah yang dapat menghasilkan output yang

unggul justru dari input siswa-siswa yang tidak unggul.

Sehingga yang unggul disini adalah prosesnya, bukan

hanya berorientasi pada hasilnya.

Kepemimpinan efektif Kepala sekolah

Kepala sekolah yang profesional akan

menunjukkan motivasi kerja dan kinerja yang

tinggi. Motivasi kerja dan kinerja yang tinggi jika

di dukung dengan kepemimpinan kepala sekolah yang

efektif maka akan mencapai tujuan sekolah yang

sempurna dan bermutu.

Menurut Townsend dan Butterworth (1992) dalam

bukunya Your Child’s School, ada sepuluh faktor penentu

terwujudnya proses pendidikan yang bermutu, yakni

keefektifan kepemimpinan kepala sekolah; partisipasi

dan rasa tanggung jawab guru dan staf; proses belajar

mengajar yang efektif;pengembangan staf yang terpogram;

kurikulum yang relevan; memiliki visi dan misi yang

jelas; iklim sekolah yang kondusif; penilaian diri

terhadap kekuatan dan kelemahan; komunikasi efektif

baik internal maupun eksternal; serta keterlibatan

orang tua dan masyarakat secara instrinsik.

Lussier (2009) memberi arti kepemimpinan adalah

proses mempengaruhi karyawan agar bekerja ke arah

pencapaian tujuan organisasi. Vethzal Rivai (2003:2)

mendefinisikan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi

dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku

pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk

memperbaiki kelompok dan budayanya. Yukl (2009:4)

mendefinisikan kepemimpinan adalah kemampuan individu

untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain

mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan

keberhasilan organisasi.

Andrian Gostick dan Chester Elton (2009) dalam

bukunya The Carrot Principle menyatakan ada 4 hal yang

mendasari kepemimpinan yang efektf, yaitu penentuan

tujuan (goal setting), komunikasi (communication),

kepercayaan (trust), dan tangung jawab (Accountability)

Peningkatan keefektifan kepemimpinan kepala sekolah

dapat dikembangkan melalui pelaksanaan peran kepala

sekolah sebagai pendidik, manajer, administrator,

dan supervisor. Menurut Permen Diknas No.13 tahun

2007 tentang Standar Kompetensi Kepala sekolah

terdiri dari: (1) Kepribadian; (2) manajer; (3)

kewirausahaan; (4) supervisor; (5) sosial.

Menurut Robin (2007) Keefektifan adalah tindakan

melakukan hal yang benar atau menyelesaikan semua

aktivitas yang memungkinkan tujuan organisasi tercapai.

Menurut Bernard (1982) “jika tujuan yang diinginkan

tercapai maka tindakan untuk itu dikatakan efektif”.

Suatu tindakan yang efektif belum tentu efesien, dalam

konteks ini menurut Bernard (1982) jika dampak

pencapaian tersebut dianggap lebih penting dari pada

pencapaian tujuan yang diinginkan maka tindakan

tersebut dikatakan tidak efesien. Demikian juga jika

hasil dari pencapaian tujuan tidak memuaskan maka

tindakan efektif tersebut dikatakan tidak efesien.

Adakalanya tujuan yang dicari tidak tercapai, tetapi

akibat yang tidak dicari, memenuhi keinginan atau motif

yang bukan “sebab” tindakan tersebut, maka tindakan

semacam itu dikatakan efesien tetapi tidak efektif.

Suatu tindakan dikatakan efektif jika mencapai tujuan

objektif. Suatu tindakan dikatakan efesien jika

memenuhi motif tujuan tersebut.

Halpin (1966), Blake and Mouton (1985) merumuskan

bahwa Kepemimpinan yang efektif meliputi dimensi

struktur kelembagaan dan dimensi konsiderasi. Ada 2

hal yang dapat dapat dilihat dari dimensi struktur

kelembagaan. pertama, sejauh mana para pemimpin

mendefinisikan dan menyusun interaksi kelompok dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi. Kedua, sejauh mana

para pemimpin mengorganisasikan kegiatan-kegiatan

kelompok mereka. Dimensi ini dikaitkan dengan usaha

para pemimpin mencapai tujuan organisasi. Demikian pula

halnya dengan dimensi konsiderasi yang menggambarkan:

pertama, sampai sejauh mana tingkat hubungan kerja

antara pemimpin dan bawahannya. kedua, sampai sejauh

mana pemimpin memperhatikan kebutuhan sosial dan emosi

bagi bawahan. misalnya kebutuhan akan pengakuan,

kepuasan kerja dan penghargaan yang mempengaruhi

kinerja mereka dalam organisasi. Dimensi konsiderasi

ini juga dikaitkan dengan adanya pendekatan

kepemimpinan yang mengutamakan komunikasi dua arah,

partisipasi dan hubungan manusiawi (human relations).

Halpin (1966), Blake and Mouton (1985) menyatakan

bahwa tingkah laku pemimpin yang efektif cenderung

menunjukkan kinerja yang tinggi terhadap aspek struktur

organisasi dan konsiderasi. Mereka berpendapat bahwa

pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menata

kelembagaan organisasinya secara sangat terstruktur,

dan mempunyai hubungan yang persahabatan yang sangat

baik, saling percaya, saling menghargai dan senantiasa

hangat dengan bawahannya.

Traits theory menyatakan bahwa efektivitas

kepemimpinan tergantung pada karakter pemimpinnya.

Sifat-sifat yang dimiliki antara lain kepribadian,

keunggulan fisik, dan kemampuan sosial. Menurut Gordon

(2002), Karakter yang harus dimiliki seorang pemimpin

mencakup kemampuan intelektual, kematangan pribadi,

pendidikan,  status sosial ekonomi, human relation,

motivasi intrinsik, dan dorongan untuk maju. Menurut

Ghiselli (1963), enam sifat yang signifikan untuk

kepemimpinan efektif, yaitu: (1) kemampuan pengawasan,

(2) kebutuhan pencapaian pekerjaan, (3) inteligensi,

(4) ketegasan, (5) jaminan diri dan (6) inisiatif.

Dalam perkembangannya, teori mendapat pengaruh

dari aliran perilaku pemikir psikologi yang

berpandangan bahwaa sifat – sifat kepemimpinan tidak

seluruhnya dilahirkan, akan tetapi juga dapat dicapai

melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat – sifat itu

antara lain; sifat fisik, mental dan kepribadian.

Kepemimpinan efektif yang diterapkan di sekolah

merupakan manifestasi dalam pencapaian tujuan

organisasi. Tujuan organisasi adalah outcome yang ingin

dicapai. Tujuan menentukan arah semua keputusan dan

tindakan sekaligus menjadi kriteria untuk mengukur

keadaan pekerjaan. Tujuan (goal) dan sasaran (objektif )dari

organisasi sekolah merupakan pedoman yang harus

dicapai. Tujuan (goal) di artikan target umum untuk

dicapai, sedangkan sasaran (objektif) diartikan sesuatu

yang dapat dicapai, tunggal, spesifik, terukur dengan

waktu tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

Locke dan Latham dalam Hoy and Miskel (2008)

mengemukakan bahwa suatu tujuan terdiri atas dua

dimensi yaitu konten dan intensitas. Konten adalah

objek atau hasil fikiran dan bervariasi mulai dari yang

konkret sampai yang abstrak.konten suatu tujuan dapat

dilihat dari spesifikasi, perspektif waktu jangka

panjang atau pendek, tingkat kesulitan dan jumlahnya.

Intensitas tujuan adalah usaha yang diperlukan untuk

mencapai tujuan, pentingnya individu mencapai tujuan

dan komitmen tujuan. Tujuan didalam organisasi

berhubungan dengan pekerjaan. Tujuan seperti ini

disebut dengan tujuan kerja, yaitu berhubungan dengan

inti tanggung jawab yang cocok dengan bagian dan posisi

pekerjaan.

Pencapaian tujuan kerja di dalam organisasi kerja

dapat dibahas dengan mengacu pada pendapat Hoy dan

Miskel. Tujuan kerja dan pemanfaatan sumber-sumber

dilakukan untuk mendapat tujuan yang diinginkan.

Indikator pencapaian tujuan ini antara lain adalah

kemajuan yang dapat dicapai, pemanfaatan sumber,

kualitas pelayanan. Pencapaian tujuan kerja dapat

dilakukan melalui hasil evaluasi diri dan dapat juga

melalui evaluasi pihak luar. Model evaluasi diri dapat

dilakukan dengan model pencapaian tujuan (goal attainment).

Model ini membandingkan hasil yang dicapai melalui

pemanfaatan sumberdaya dan proses yang dilaksanakan

dengan tujuan/sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.

Artinya pencapaian tujuan tersebut dapat dilihat dari

output (hasil dari upaya pencapaian tujuan tersebut).

Beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mencapai

tujuan ini antara lain adalah kesesuaian jumlah dan

mutu output yang dihasilkan dengan sasaran yang

direncanakan, dampak output terhadap pelaksanaan proses

dan penggunaan, pendapat stake holder terhadap materi dan

pelayanan, pendapat pengguna tentang output yang mereka

pakai, mekanisme penyaluran pendapat, proyeksi tentang

mutu dan output yang dihasilkan pada waktu yang akan

datang.

Berdasarkan pembahasan keefektifan pencapaian

tujuan kerja dapat dikemukakan bahwa secara konseptual

keefektifan kerja adalah hasil perbandingan antara

target yang ditetapkan dan tingkat pencapaian target

tersebut dalam jangka waktu tertentu di dalam suatu

pekerjaan. Keefektifan kepala sekolah dapat dilihat

dari tujuan kerja yang telah ditetapkan. Dengan

demikian secara operasional keefektifan kepala sekolah

dapat diukur dari indikator prncapaian target yang

dapat mereka lakukan sesuai dengan ukuran kerja yang

ditetapkan dalam jangka waktu tertentu.

Sebagai faktor yang berkontribusi terhadap

Kepemimpinan efektif kepala sekolah, kinerja kepala

sekolah dimanifestasikan oleh kinerja kepala sekolah

yang handal dan produktif dalam pengelolaan kurikulum,

metode, siswa, biaya/keuangan, pengelolaan sarana

prasarana, dan pengelolaan tenaga kependidikan.

Dengan demikian dapat dikatakan agar kepemimpinan

kepala sekolah menjadi efektif bergantung pada karakter

pemimpin, penataan lembaga, penataan hubungan sosial-

emosional, dan pencapaian kerja.

Konsep Karakter Transendensi

Transendensi merupakan sebuah konsep psikologi

yang menjelaskan kemampuan manusia untuk

mengorientasikan dan mengalihkan diri dari hal-hal yang

terarah dari kepentingan pribadi kepada kepentinngan

diluar dirinya. Victor Frank (1954) dalam psikologi

logoterapi menyebut transendensi diri (self trancendence)

sebagai kemampuan yang memungkinkan manusia untuk

melepaskan perhatian dari kondisi diri saat ini dan

memusatkan perhatian pada kondisi yang dicita-citakan,

dari the actual self ke ideal self , dari being ke meaning.

Vroom dalam Duane (1991) menyebutkan transendensi

sebagai kemauan individu untuk mengalihkan diri dari

kondisi pasif menjadi produktif. Transendensi

memampukan individu menciptakan karya kreatif dan

produktif. Transendensi merupakan suatu prasyarat untuk

mengembangkan kepribadian yang sehat yaitu mampu

membina hubungan dan kerjasama dengan orang lain,

memiliki ikatan yang kuat sebagai warga negara dan

penduduk global, merasakan identitas diri sebagai

individu yang unik dan kemauan untuk mengorientasikan

diri dalam kehidupan. Moslow dalam Soren (2003) dan

Shane (2008) menjelaskan bahwa transendensi bersumber

dari pertumbuhan kepribadian secara intuitif, yang

diwujudkan dalam bentuk kemauan untuk hidup bermakna,

bekerja dan memberikan pelayanan, mengutamakan

keadilan, memenuhi kebutuhan spritual, mengorientasikan

diri terhadap kebenaran, keindahan, ketuhanan. Termasuk

didalamnya nilai-nilai kemuliaan yaitu kepedulian

terhadap kesejahteraan terhadap manusia dan alam.

Karakter transendensi di identifikasi sebagai

suatu yang bersumber dari motivasi altruistik, yaitu

suatu keluhuran membantu sesama tanpa bersyarat,

mempersembahkan sesuatu kepada orang lain tanpa ada

maksud pribadi tertentu. Transendensi dalam konteks

prilaku organisasi (organizational behaviour) merupakan

suatu aspek dalam personal ability. Transendensi diwujudkan

dalam kemampuan memahami makna esensial kehidupan

berorganisasi sebagai pengabdian hidup. Kemampuan untuk

menyadari sepenuhnya pencapaian tujuan organisasi

sebagai sesuatu yang identik dengan pencapaian tujuan

masyarakat secara holistik. Oleh karena itu, hal

penting yang paling utama bagi SDM dengan karakter

transendensi ini adalah menempatkan kepentingan

institusi melebihi kepentingan lainnya. Kemampuan

memaknai filosofis institusi sebagai kesempatan untuk

meningkatkan kemampuan dalam menjalankan perannya

secara sinergis untuk mencapai tujuan institusi.

Kemempuan SDM memahami pergantian jabatan, mutasi,

sebagai regulasi institusi yang alamiah, sehingga dapat

menerima generasi berikutnya dan menyiapkan mereka

untuk meneruskan misi institusi (generativity). SDM yang

transendensi dapat menjalankan perannya demi keuntungan

bersama dengan tetap mempertimbangkan keuntungan

institusi sebagai prioritas utama. Kesadaran

berorganisasi tumbuh lebih baik pada SDM yang

transendensi . motivasi altruistiknya memampukannya

memahami hakekat kehidupan institusi yang

sesumngguhnya. Mampu memahami visi, misi, tujuan

institusi melebihi yang telah digariskan, mampu

melibatkan dirinya kepada kepentingan institusi (civil

aspiration).

Sumberdaya manusia yang transendensi akan

menggerakkan dan mengarahkan institusi berkembang

menuju institusi transendensi. Herbert (1987)

mengatakan bahwa institusi transendensi memiliki

kualitas sistem terbaik diantara semua organisasi yang

ada. Pada institusi transendensi berlangsung komunikasi

dua arah yang memusatkan perhatian pada persoalan yang

hakiki, yaitu tingkat produktivitas yang tinggi dengan

melakukan sesuatu yang benar dan bermakna (good and

meaningfull). Setiap anggotanya bekerja untuk mencapai

tingkat produktivitas yang sangat tinggi hasil kerjanya

dapat dinilai dari berbagai persyaratan, tidak hanya

sekedar membagi keuntungan, akan tetapi juga bermakna

bagi institusi secara keseluruhan. Institusi

transendensi memusatkan perhasian pada semua anggotanya

untuk menunjukkan keterlibatan yang tinggi terhadap

institusi, melakukan sesuatu dengan benar, bermakna

besar secara holistik.

Pusat perhatian institusi transendensi terletak

pada proses-proses institusional bukan pada insentif

yang akan diterima. Insentif tidak berada pada proses

kerja melainkan disekitar produk dan sudah berada di

luar pekerjaan orientasi SDM pada institusi

transendensi lebih kuat untuk mencari keutamaan atau

kemuliaan dari pada mendapatkan insentif. Gaji, kondisi

kerja yang nyaman, hanya akan memberikan kepuasan dan

kegembiraan jika diarahkan kepada sesuatu yang

esensial. Dalam institusi transendensi, SDM tidak akan

menguntungkan diri sendiri melainkan memberi keuntungan

timbal balik bahkan melebihi kepentingan institusi,

memberi keuntungan yang lebih besar kepada masyarakat

dan kehidupan manusia pada umumnya. Institusi

transendensi tidak mendapatkan keuntungan dengan

merugikan yang lain akan tetapi memberikan keuntungan

secara timbal balik. Sesuatu yang baik bagi SDM adalah

juga kebaikan bagi institusi dan masyarakat luas

(mutually), karena taraf aktualisasi diri paling tinggi

adalah yang mampu menyentuh sesuatu yang esensial bagi

kehidupan umat manusia.

Model Kepemimpinan Transendensi

Selain melalui program institusional pengembangan

diri dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan.

Hal ini dilakukan dilakukan dengan pendidikan dan

latihan transendensi. Konsep pendidikannya dikembangkan

dari Stenberg (1990), Kramer (1990), Casttle & Jewet

(1994), Robert Giacalone dalam Bateman (2008) dalam

bentuk pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan

kemampuan (abilities yaitu loving dan doing) yang dilakukan

dengan pendekatan kondisioning untuk membentuk

kebiasaan (habit) hingga akhirnya akan tampil prilaku

terpuji (akhlak mulia). Indikator karakter transendensi

yang dikembangkan tersebut sebagai berikut;

1) Empati

Eileen R. dan Sylvina S (Kompas, 18 Nop. 2006)

menjelaskan bahwa empati adalah kegiatan berpikir

individu mengenai “rasa” yang dia hasilkan ketika

berhubungan dengan orang lain. Kemampuan empati kepala

sekolah merupakan kesediaan untuk memahami orang lain

secara utuh baik yang nampak maupun yang tersirat,

khususnya dalam aspek perasaan, fikiran, dan keinginan.

Kemampuan empati memungkinkan kepala sekolah dapat

menempatkan dirinya dalam suasana perasaan, fikiran dan

keinginan orang lain sedekat mungkin. Empati menekankan

kebersamaan dengan orang lain lebih daripada sekadar

hubungan yang menempatkan orang lain sebagai obyek

manipulatif, tetapi dapat menghayati bagaimana perasaan

seandainya berada dalam situasi yang sama dengan orang

tersebut. Situasi ini dapat mengembangkan suasana

hubungan yang didasari atas saling pengertian, suasana

rasa diterima dan dipahami serta kesamaan diri.

Kemampuan empati akan menumbuhkan kearifan didalam diri

SDM yang diekspresikan dalam kepekaan sosial.

2) Generativity

Konsep ini berkenaan dengan kepedulian dan

kesediaan mengulurkan tangan. Peduli Adalah sikap untuk

memperhatikan nilai-nilai kemanusiaan, selalu tergerak

membantu kesulitan manusia lainnya. Sikap peduli adalah

sikap untuk berusaha membangkitkan kemandirian,

memelihara kehidupan sosial berdasarkan norma dan

nilai-nilai yang dianut. Memberi arahan untuk menerima

generasi yang akan datang. Generativity ini dikembangkan

dengan memupuk sikap melindungi dan memelihara.

3) Mutuality

Kesediaan memandang sukses tidak hanya untuk

kepentingan diri sendiri tetapi juga sesuatu yang

bermakna bagi kepentingan orang banyak. Hal ini

dibangun dengan sikap berbagi, kemauan untuk bekerja

sama dan menjaga sikap adil terhadap sesama. Karakter

kebebasan berfikir yang menghargai adanya perbedaan

pendapat tumbuh kepada situasi yang memungkinkan

tercapainya kesepakatan bersama untuk mencari yang

terbaik untuk semua, kesediaan untuk mengapresiasikan

perbedaan (Milfa, 2012).

4) Civil Aspiration

Sikap mengedepankan kepentingan bersama merupakan

makna dari civil aspiration. Dilatih dengan tidak hanya

berfikir dalam terminologi negatif tetapi memberi

kontribusi melalui pemikiran positif. Dalam hal ini

perlu dikembangkan cara memberi respon yang baik dan

menyenangkan bagi orang lain serta menghindari respon

atau tindakan yang tidak menyenangkan orang lain dan

yang tidak patut dilakukan (Milfa, 2012).

5) Intolerance Ineffective Humanity (Humanis)

Menolak dan tidak bertoleransi terhadap tindakan

yang tidak humanis. Berusaha untuk mencegah dan melawan

tindakan yang tidak etis. Mengendalikan dan memantau

diri sendiri sehingga orang lain tidak perlu lagi

mengendalikan perilaku yang bersangkutan dari luar.

Kemampuan menyelesaikan masalah-masalah sosial yang

terjadi serta mengatasi konflik yang terjadi. Keteguhan

hati yaitu berani menempuh bahaya, persistensinya,

integritas, dan vitalitasnya untuk kemanusiaan (Milfa,

2012).

Dengan demikian dapat dikatakan agar kepemimpinan

kepala sekolah menjadi efektif bergantung pada karakter

pemimpin yang transenden (memiliki Emphaty,

Generativity, Mutuality, Civil Aspiration, dan

Humanity) dengan dimensi yang mempengaruhinya yakni:

penataan lembaga, penataan hubungan sosial - emosional,

dan pencapaian kerja. Untuk membangun pemimpin yang

memiliki karakter transendensi dapat dilihat tahapan

sebagai berikut:

Dimensi/aspek Emphaty Generati

vityMutuali

tyCivil

AspirationHumani

tyKnowing Ilustrasi cerita, pendalaman, definisiLoving Afirmasi Doing Aktivitas, refleksi, reviewHabit pembiasaanCharacter Perilaku efektifSumber: Milfa, Majalah UNIMED, edisi 3 Januari 2012

PENUTUP

Transendensi diri dapat dilihat sebagai upaya

manusia untuk bergerak melampaui sisi-sisi gelapnya,

dan membiarkan dirinya dibimbing oleh nilai-nilai luhur

kehidupan yang lahir dari konteks komunitas hidupnya.

Transendensi diri setiap pribadi adalah kunci utama

untuk menghadapi permasalahan pendidikan. Transendensi

diri juga berarti membiarkan diri dibimbing oleh

kesadaran dan akal budi.

Kepemimpinan transenden identik dengan sikap

skeptik dimana seseorang tidak lagi meyakini adanya

kebenaran akan suatu hal. Ketika orang lain mencari

pembenaran dari pendapatnya, maka orang-orang skeptik

yang berpikir transenden akan berpendapat bahwa

kebenaran tunggal akan suatu hal itu tidak ada dan

bahwa kebenaran-kebenaran yang telah diungkapkan

tersebut masih dapat disangkal dengan kebenaran-

kebenaran lainnya. Maka dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan transenden dapat membuka cakrawala

pemikiran dengan lebih luas dalam melihat segala

sesuatunya. Kefektifan kepemimpinan transenden yang

meliputi variabel yang terkandung dalam model

keefektifan pemimpin kepala sekolah memberikan indikasi

betapa luas peran kepala sekolah yang bersifat kompleks

dan unik.

Berpikir transenden adalah pola pemikiran bebas,

dalam arti pemikiran transenden hanya dapat dicapai

apabila kita dapat berpikir secara filsafati yang

berarti membebaskan diri dari doktrin apapun karena

doktrin yang tertanam tersebut selalu bisa diragukan

kebenarannya. Dalam konteks transendensi, manusia

berpikir dalam rangka berbuat. Setelah berbuat, ia akan

mulai mengevaluasi diri.

DAFTAR PUSTAKA

Bateman & Snell. (2008). Mangement. Newyork: Mc.Graw

Hill

Blake, R.R. & Mouton, J. S. (1985). The managerial grid III:The key to leadership excellence. Houston: Gulf Publishing

Duane, Schultz. D. (1991). Odels of the Healthy PersonalityResearch. Van Nostrand Company

Chester, I.Barnard. (1982). Fungsi Eksekutif, Jakarta. PPM

Colquit, Le. Pine. Wesson .(2009). Organizational Behavior.New York. Mc.Graw Hill

Frank, Lawrence K. , (1954). Feelings and emotions.Doubleday papers in psychology., (pp. 1-4). NewYork, NY, US: Doubleday & Co

Ghiselli, E.E. (1963). Management Talen. American phycologist. Vol. 18

Gordon, R. Judith. (2002), Organizational behavior: a diagnostic approach. Prentice Hall. New York

Gotick, A. & Chester Elton (2009), “The Carrot Principle”Book Review and Innovation Summaryhttp://www.innovationexcellence.com. Posted onJune 24, 2009 by Braden Kelley

Herbert, G. Hicks., Gullet, G. Ray. (1987).Organizational Theory and Behavior. (terj). Jakarta: BumiAksara.

Hoy, W.K., Tarter, C.J., & Woolfolk Hoy, A. (2006).Academic optimism of schools: A force for studentachievement. American Educational ResearchJournal, 43,425-446.

Hoy, W. K., & Miskel C. G. (2008). Educationaladministration: Theory, research, and practice (8th ed.). NewYork, NY: McGraw Hill.

Kinicki and Robert (2010). Organizational Behavior. NewYork: Mc.Graw Hill.

Kompas, (2012). SDM Pendidikan masih Rendah. Terbitan 15Maret.

Kuntowijoyo, (2011). Pengertian humanisasi, liberasi, dan transendensi menurut Prof. Dr. Kuntowijoyo. http://hardikadwihermawan.blogspot.com

Mc.Shane & Von Glinow. (2008). Organizational Behavior, new York: McGraw Hill Book Co.

Morzano, R.J (1998). A Theory based meta analysis of research oninstruction. Aurora, C: Mid Continent Research forEducation and learning. www.merel.org.

-----------, (2000). A New Era of school reform. Going Whereresearch takes us Aurora, Co: Mid Content research forEducation and Learning.www.merel.org

-----------, (2003). What works in school. Translating researchinto action. Alexandria, V A. Association forSupervision and Curriculum Development.Learning.www.merel.org

Laurier, J. Mullin. (2005). Management and OrganizationalBehavior, Edinburg Gate Harlow: Prentice Hall Inc.

Lussier, Robert N. (2009). Management Fundamental. USA.South Western.

Manullang, Belferik dan Milfa. (2010). Integrasi Soft Skilldalam Revolusi Belajar. Medan. PPs Unimed.

------------, Disain Diklat Pegawai di Kabupaten Tapanuli Tengah.(Laporan Penelitian). PPs Unimed.

------------, (2011). Soft Skill SDM Pegawai. (LaporanPenelitian). PPs Unimed

------------, (2011). Model pengembangan Komitmen NormatifGuru, Cerdas Spritual, Habitual Pedagogis, Mind Set Ilmiah danKompetensi Abiliti. Jurnal Educandum. Vol. IV, No. 1.Juli 2011.

Milfayetty, Sri. (2009). Pengaruh kebutuhan Transendensi,Kesadaran Berorganisasi, Kejelasan Peran, Pencapaian TujuanKerja Terhadap Kepuasan Kerja. (Disertasi). Jakarta:PPs UNJ.

Milfayetty, Manullang. (2010). Efektivitas Personal (analisisKnowledge, Skill and Ability SDM Pemprovsu). Medan, PPsUnimed.

Milfayetty., Rahmulyani. (2011). Analisis Knowledge, Skill andAbility (Kasus Konselor). Jurnal Educandum. Vol. IV,No.1, Juli 2011

Milfayetty, Sri (2012). Karakter Totaliter, Konformis Vs KarakterTransendensi. Majalah UNIMED. Artikel edisi 3Januari 2012

Rachman, Eileen & Savitri, Sylvina. (2006, November18). Asah Empati. Kompas p. 57

Robin.P, Steven and Timothy. (2008). A Judge OrganizationalBehavior. New Jersey.

Rois, M. (2008). Pengaruh Gaya Kinerja Kepala MAterhadap Kompetensi guru dalam Peningkatan MutuPendidikan. Program Pasca Sarjana. UIN SGDBandung. Tidak Diterbitkan

Saholami, 2011. Pengertian Transendensi. http://id.shvoong.com

Sanders, W. And River, J. (1996). Comullative and ResidualEffects of Teacher on Future Student Academic Acievement.Knoxvile: University of Tenesee (Value-AddedResearch and Assesment Centre).

Soren V, Joeav., M. Niels J. (2003) Quality of Live Theory III.Maslow Revised. www.thesaintificworld.com

Townsend, D. and Butterworth., (1992). Your Child’s School.UK: Walker & Co

Victor , E. Frank. (2003). Logo terapi melalui pemaknaanEksistensi (terjemahan M. Murtadio). Yogyakarta: KreasiWacana.

Conn, Walter E. and. Comm, Walter E., (1998). The DesiringSelf: Rooting Pastoral Counseling and Spiritual Direction in Self-Transcendence. New Jersey. Paulist Press

---------, (2010). Model of Effective Leaders. http://wawan-junaidi.blogspot.com

----------,. 2012. Korupsi dan Transendensi Dirihttp://rszyszka.com. Dipublikasi pada Februari 17, 2012oleh Wattimena, Reza A. A

Yukl, G. (2009).  Leadership and organizational learning: Anevaluative essay. Leadership Quarterly, 20 (1), 49-53.

Yukl, G. (2009).  Power and the interpersonal influence ofleaders.  In Tjosvold, D. and van Knippenberg, B.(Eds.),  Power and interdependence in organizations.  CambridgeUniversity Press