Karyawan Memotivasi dan memuaskan dan Tim

© 2012 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

Chapter Dua BelasKaryawan Memotivasi dan memuaskan dan Tim

12 | 1

PRIDE HUGHES KAPOOR

INTRODUCTION TOBUSINESS

ELEVENTH EDITION


Tujuan Pembelajaran

Jelaskan apa motivasi adalah.

1. Memahami beberapa perspektif sejarah besar

pada motivasi.

2. Jelaskan tiga tampilan kontemporer motivasi:

teori keadilan, teori harapan, dan teori penetapan

tujuan.

3. Jelaskan beberapa teknik untuk meningkatkan

motivasi karyawan.

4. Memahami jenis, pengembangan, dan

penggunaan tim.

12 | 2


What Is Motivation?

Proses internal yang individu yang memberikan energi, mengarahkan, dan memelihara perilaku, pribadi "kekuatan" yang menyebabkan kita untuk berperilaku dengan cara tertentu

Moral

Perasaan karyawan tentang pekerjaan nya, atasan, dan tentang perusahaan itu sendiri

Semangat yang tinggi hasil dari pemenuhan kebutuhan atau sebagai akibat dari pekerjaan dan menyebabkan dedikasi, loyalitas, dan keinginan untuk melakukan pekerjaan dengan baik

Moral yang rendah menyebabkan pekerjaan buruk, absensi, dan tingkat turnover tinggi

12 | 3


The Ten Best Companies to Work For

Source: “Top 100 Companies to Work For,” Fortune, February 8, 2010, pp. 75-77.

12 | 4

Table 12.1


Perspektif sejarah tentang Motivasi

Manajemen ilmiahPenerapan prinsip-prinsip ilmiah untuk? Pengelolaan pekerjaan dan pekerjaFrederick W. TaylorPekerja yang diamati "soldiered" atau bekerja lambat? Yang takut kehilangan pekerjaan mereka jika tidak ada pekerjaanPekerjaan harus dipecah menjadi tugas terpisahManajemen menentukan cara terbaik dan output yang diharapkan?Manajemen memilih dan melatih orang yang paling cocokManajemen bekerja sama dengan pekerjaSistem sepotong-rate (bayar per unit output) didasarkan pada keyakinan bahwa orang bekerja hanya untuk uang

12 | 5


Taylor’s Piece-Rate System

Pekerja yang melebihi kuota mereka dihargai dengan dibayar pada tingkat yang lebih tinggi per potong untuk semua bagian yang mereka hasilkan

12 | 6

Figure 12.1


Perspektif sejarah tentang Motivasi (Lanjutan)

Studi HawthorneTujuan: untuk menentukan dampak dari lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawanPercobaan 1: produktivitas meningkat untuk kedua kelompok eksperimen dan kontrol setelah pencahayaan bervariasi di tempat kerja?Percobaan 2: pekerja di bawah sistem sepotong-rate yang dihasilkan dengan harga konstanKesimpulan: faktor manusia yang bertanggung jawabPekerja memiliki rasa keterlibatan dengan berpartisipasi dalam? PercobaanGrup dipengaruhi output melalui keinginan pekerja untuk penerimaanGerakan hubungan manusiaKaryawan yang bahagia dan puas termotivasi untuk? Tampil lebih baik

12 | 7



Hirarki Maslow KebutuhanSebuah urutan kebutuhan manusia dalam urutan? Pentingnya merekaFisiologis kebutuhan-hidupKeselamatan keamanan kebutuhan fisik dan emosionalSosial kebutuhan-cinta dan kasih sayang dan rasa memilikiEsteem kebutuhan-hormat, pengakuan, dan rasa prestasi kita sendiri dan layakAktualisasi diri kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dan menjadi semua yang kita mampu menjadi

12 | 8


Maslow’s Hierarchy of Needs

12 | 9

Figure 12.2


Historical Perspectives on Motivation (cont’d)

Herzberg Teori Motivasi-AnakKepuasan dan ketidakpuasan adalah dimensi yang terpisah dan berbedafaktor motivasiFaktor pekerjaan yang meningkatkan motivasi tapi yang adanya tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasanfaktor higienisFaktor pekerjaan yang mengurangi ketidakpuasan ketika hadir ke tingkat yang dapat diterima tapi itu tidak selalu menghasilkan tingkat yang lebih tinggi motivasi

12 | 10


Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory

12 | 11

Figure 12.3



Douglas McGregorSet asumsi tentang sikap manajerial dan keyakinan mengenai perilaku pekerjateori XUmumnya konsisten dengan manajemen ilmiah TaylorKaryawan tidak menyukai pekerjaan dan akan berfungsi hanya dalam lingkungan kerja yang dikendalikanteori YUmumnya konsisten dengan gerakan hubungan manusiaKaryawan menerima tanggung jawab dan bekerja ke arah tujuan organisasi jika mereka juga akan mencapai penghargaan pribadi

12 | 12


Theory X and Theory Y

12 | 13

Table 12.2



teori ZBeberapa jalan tengah antara Ouchi itu Tipe A (Amerika) dan Tipe J (Jepang) adalah praktik? Terbaik untuk bisnis AmerikaPenekanan pada pengambilan keputusan partisipatif dengan pandangan organisasi sebagai sebuah keluarga

12 | 14


Fitur-fitur dari Teori Z

12 | 15

Figure 12.4



Cooperative Penguatan Perilaku Yang dihargai cenderung diulang, sedangkan perilaku Yang dihukum kurang kemungkinan Akan berulang Penguatan:?? Suatu tindakan Yang mengikuti langsung Bahasa Dari perilaku tertentu Tension Penguatan Penguatan positif:? Memperkuat perilaku Yang diinginkan? Artikel Baru memberikan program Hadiah Penguatan yang negatif:? memperkuat perilaku Yang diinginkan Artikel Baru menghilangkan Tugas atau situasi Yang regular tidak diinginkan Hukuman:? konsekuensi Yang regular tidak diinginkan Bahasa Dari perilaku Yang regular tidak diinginkan Kepunahan:?? regular tidak ADA respon terhadap perilaku Yang regular tidak diinginkan Dalam, Rangka untuk mencegah Kejadian nihil ?

12 | 16


Views kontemporer tentang Motivasi

Teori ekuitasOrang-orang termotivasi untuk mendapatkan dan mempertahankan perlakuan yang sama untuk diri mereka sendiriEkuitas: pembagian hadiah dalam proporsi langsung dengan kontribusi setiap karyawan untuk organisasiPekerja membandingkan input-to-hasil (reward) rasio mereka sendiri untuk persepsi mereka tentang orang lain 'Pekerja yang merasa suatu ketidakadilan mungkinPenurunan masukan merekaCobalah untuk meningkatkan hasil (meminta kenaikan gaji)Cobalah untuk mendapatkan perbandingan lain untuk meningkatkan input atau menerima penurunan hasil-hasilBiarkan situasi kerja (berhenti)Beralih ke perbandingan yang berbeda lainnya

12 | 17


Views kontemporer tentang Motivasi (Lanjutan)

Teori Harapan (Victor Vroom)Motivasi tergantung pada seberapa banyak kita menginginkan sesuatu dan seberapa besar kemungkinan kita berpikir kita? Untuk mendapatkannyaMenyiratkan bahwa manajer harus mengakui bahwaKaryawan bekerja untuk berbagai alasanAlasan, atau hasil yang diharapkan, dapat berubah dari waktu ke waktuHal ini diperlukan untuk menunjukkan karyawan bagaimana mereka dapat mencapai hasil yang mereka inginkan

12 | 18


Expectancy Theory

12 | 19

Figure 12.5


Views kontemporer tentang Motivasi (Lanjutan)

Goal-Teori Menetapkan

Karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan mereka dan manajer mereka membangun bersama-sama

Tujuan harus sangat spesifik, cukup sulit, dan orang-orang bahwa karyawan akan berkomitmen untuk mencapai

Hadiah harus diikat langsung ke pencapaian tujuan

12 | 20


Bagaimana Majikan Anda Memotivasi Pekerja?

Source: Dice Salary survey of 16,908 technology workers, USA Today, February 22, 2010, p. 1B.

12 | 21


Kunci Teknik Motivasi (Lanjutan)

Dibutuhkan lebih dari gaji murah hati untuk memotivasi karyawan. Perusahaan berusaha untuk memotivasi karyawan dengan memenuhi kebutuhan kurang nyata.

Sederhana, rendah atau tidak ada pendekatan biaya seperti:

- Rayakan ulang tahun dan acara penting lainnya- Nominasi untuk program penghargaan resmi- Dukungan jadwal kerja yang fleksibel- Publik posting surat terima kasih dari pelanggan

Sources: Texas A&M University Human Resources Department, http://wmployees.tamu.edu/docs/employment/classComp;/614recognitionIdeas.pdf;

HRWorld, http://www.hrworld.com/features/25-employee-rewards/; Michigan Office of Great Workplace Development,

http://www.michigan.gov/documents/firstgentlemen/50_242400_7.pdf.

12 | 22



Keuntungan• Memotivasi karyawan

dengan melibatkan mereka.

• Meningkatkan komunikasi.

• Membuat karyawan merasa seperti bagian penting dari organisasi.

• Tinjauan periodik meningkatkan kontrol.

Kerugian

• Tidak bekerja jika proses tidak

dimulai di bagian atas

organisasi.

• Dapat menghasilkan dokumen

yang berlebihan.

• Beberapa manajer menetapkan

tujuan bukan berkolaborasi

dalam menciptakan mereka.

• Tujuan harus dapat dihitung.

Manajemen oleh Tujuan-manajer dan karyawan berkolaborasi

dalam menetapkan tujuan, menjelaskan peran karyawan

12 | 23


Kunci Teknik Motivasi (Lanjutan))

pengayaan pekerjaanMenyediakan karyawan dengan lebih banyak variasi dan tanggung jawab dalam pekerjaan mereka

perluasan kerjaPerluasan tugas seorang pekerja untuk memasukkan tugas-tugas tambahan tetapi miripredesign pekerjaan

Suatu jenis pengayaan pekerjaan di mana pekerjaan direstrukturisasi untuk menumbuhkan pertandingan pekerja-job

12 | 24



modifikasi perilakuSebuah program sistematis untuk mendorong penguatan diinginkanLangkah-langkah dalam modifikasi perilakuMengidentifikasi perilaku sasaran yang akan diubahMengukur tingkat ada perilakuReward karyawan yang menunjukkan perilaku yang diinginkanMengukur perilaku sasaran untuk memeriksa? Perubahan yang diinginkanJika tidak ada perubahan, coba ubah sistem penghargaanJika perubahan telah terjadi, mempertahankan penguatan

12 | 25



flextimeSebuah sistem di mana karyawan mengatur jam kerja mereka sendiri dalam batas-majikan ditentukanBiasanya, ada dua band dari waktu

Waktu inti, ketika semua karyawan diharapkan untuk berada di tempat kerjaWaktu yang fleksibel, ketika karyawan dapat memilih apakah harus? Di tempat kerja

ManfaatRasa karyawan 'kemerdekaan dan otonomi memotivasiKaryawan dengan cukup waktu untuk menangani masalah nonwork lebih produktif dan puas

KerugianPekerjaan supervisor 'yang rumit dengan memiliki karyawan yang datang dan pergi pada waktu yang berbedaKaryawan tanpa flextime mungkin membenci rekan kerja yang memilikinya

12 | 26



Kerja paruh waktu

• Pekerjaan permanen di mana individu bekerja kurang dari jam kerja standar

• Disadvantage: often does not provide the benefits that come with a full-time position

Pembagian kerja• Sebuah pengaturan di mana dua orang berbagi satu posisi full-

time

• Perusahaan dapat menghemat biaya dengan mengurangi manfaat dan menghindari pergantian karyawan

• Karyawan mendapatkan fleksibilitas tetapi mungkin kehilangan manfaat

• Berbagi bisa sulit jika pekerjaan tidak mudah dibagi atau jika dua orang tidak bisa bekerja sama dengan baik

12 | 27



Telecommuting

• Bekerja di rumah sepanjang waktu atau untuk porsi? Minggu kerja

• Keuntungan

- Peningkatan produktivitas karyawan

- Lebih rendah real estat dan biaya perjalanan

- Mengurangi ketidakhadiran dan turnover

- Peningkatan keseimbangan kerja / hidup dan meningkatkan semangat

- Akses ke kolam tenaga kerja tambahan

• Kerugian

- Perasaan isolasi

- Menempatkan dalam jam lebih lama

- Gangguan di rumah

- Produktivitas kesulitan pemantauan

12 | 28



Pemberdayaan karyawan

• Membuat karyawan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka dengan meningkatkan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan

• Manajemen harus dilibatkan untuk menetapkan harapan, berkomunikasi standar, lembaga evaluasi berkala, jaminan tindak lanjut

• Manfaat- Peningkatan kepuasan kerja

- Peningkatan prestasi kerja

- Lebih tinggi harga diri

- Peningkatan komitmen organisasihambatan

• Hambatan

- resistensi manajemen- Ketidakpercayaan pekerja manajemen- kurangnya pelatihan- Komunikasi yang buruk antara manajemen dan karyawa

12 | 29



Pemberdayaan karyawan• Membuat karyawan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka

dengan meningkatkan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan

• Langsung menghargai karyawan untuk sukses

• Manfaat

- Cukup insentif karyawan

- Peningkatan keterlibatan dan komitmen karyawan

• Hambatan

Masalah antara manajemen dan karyawan masih dapat terjadi

12 | 30


Tim dan Kerja tim

Tim• Dua atau lebih pekerja yang beroperasi sebagai unit

terkoordinasi untuk menyelesaikan tugas atau tujuan tertentu

• Jenis Tim- Masalah-Solving

- Ahli pemain alat musik

- Self-Managed

- Cross-Fungsional

- Virtual

• Tahapan pengembangan tim

- Pembentukan

- Menyerbu

- Norming

- Pertunjukan

- Menangguhkan

12 | 31


Keuntungan dan Kerugian Self-Managed Tim

12 | 32

Figure 12.6


Tim dan Kerja tim (Lanjutan)

Peran dalam tim• Peran tugas-spesialis

• Peran sosio-emosional

• Peran ganda

• Peran nonpartisipan

Tim kekompakan • Untuk tim yang akan sukses, anggota harus

belajar bagaimana untuk menyelesaikan dan mengelola konflik

12 | 33


Tim dan Kerjatim (Lanjutan)

Konflik tim dan bagaimana mengatasinya Resolusi jalan tengah memenuhi masing-masing pihak sampai batas tertentu

Manfaat dan keterbatasan tim• Mengurangi turnover dan biaya, meningkatkan

produksi, kualitas, layanan pelanggan, kepuasan kerja

• Reorganisasi menjadi tim dapat stres dan memakan dengan ada jaminan waktu itu akan mengembangkan efektif

12 | 34


Tahapan Pembangunan Tim

12 | 35

Figure 12.7

Karyawan Memotivasi dan memuaskan dan Tim

Business

top 100 companies to

in whole or in part

may not be scanned

copied or duplicated

prinsip ilmiah untuk

untuk menentukan dampak

all rights reserved

what is motivation