Fakulti Sains Kognitif Pembangunan Manusia - ir.unimas.my pekerja terhadap amalan komunikasi... · Tandatangan penyelia Projek bertajuk "Persepsi Pekerja Terhadap Amalan Komunikasi

Fakulti Sains Kognitif amp Pembangunan Manusia

PERSEPSI PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNIKASI DAN PENGLffiATAN DALAM PENILAIAN PRESTASI

MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI

AZLAN BIN JUSOH

HF 55495 Sarjana Muda Sains dengan Kepujian J63 A995 (Pembangunan Sumber Manusia) 2008 2008

shy

------------------------

PKHIDMAT MAKLUMAT AKADEMIK

Gredk--shy111111111 IlimlllIllIlll

BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS 1000203760

SESI PENGAJIAN loo~loo~

Saya A-zLAlJ ~IN --NSoU (HURUF BESAR)

mengaku membenarkan tesis ini disimpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut

1 Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak

2 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja

3 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan

4 Pusat Khidmat Maklumat Akademik Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi

5 Sila Tandakan ( )

(Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau DSULIT kepentingan seperti termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972)

(Mengandungi maklumat Terhad yang telah ditentukan oleh DTERHAD organisasibadan di mana penyelidikan dijalankan)

I ITIDAK TERHAD

(T ANDAT ANGAN PENULIS) (T ANDAT ANGAN PENYELIA)

Alamat Tetap Wo 1 te 1e P Puoa ~

k+- ~l ~ 0 lC)

Tarikh I~ I I Leo 1 Tarikh

iraquousat Khid t Makmmat IKUaem UNIVERSlTI MALAYSIA SARAWAI

Q4100 KOla SamanltJan

PERSEPSI PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNIKASI DAN PENGLIBATAN

DALAM PENILAIAN PRESTASI MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DI

ORGANISASI

AZLAN BIN JUSOH

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK

2008

Tandatangan penyelia

Projek bertajuk Persepsi Pekerja Terhadap Amalan Komunikasi Dan Penglibatan Dalam Penilaian Prestasi Mempengaruhi Kepuasan Kerja Di Organisasi telah disediakan oleh Azlan Bin Jusoh dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)

Diterima untuk diperiksa oleh

]cJ- ~

(En Ahmad Sofian Shminan)

Tarikh

~ ~~f ~Oc6

ampiusat Khidrrult Maklumal AlCaaentrt UNIVERSlTI MALAYSiA SARAW~

Q41()() Kota Samarahul

JADUAL KANDUNGAN

TAJUK MUKASURAT

JADUAL KANDUNGAN iv-v SENARAI JADUAL vi SENARAI RAJAH vii PENGHARGAAN viii ABSTRAK ix ABSRACT x

BABlPENDAHULUAN 11 Pengenalan 1 12 Latar Belakang Sis tern Penilaian Prestasi 2 13 Kenyataan Masalah 3-4 14 Objektif Kaj ian 4

141 ObjektifUrnurn 4 142 ObjektifKhusus 5

15 Rangka Konsepsual Kajian 5 16 Hipotesis Kajian 5

161 Hipotesis Urnurn 5 r

162 Hipotesis Khusus 5

1 7 Definisi Operasional 6 171 Penilaian Prestasi 6 172 Keadilan 6 173 Persepsi 6 174 Komunikasi 6 175 Penglibatan 7 177 Kepuasan Ketja 7 178 Komitmen Ketja 7

18 Kepentingan Kajian 7 181 Kepentingan kepada organisasi 7 182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang 8 183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia 8

19 Limitasi Kajian 9

BAB 2 SOROTAN KAJIAN LEPAS 21 Pengenalan 10 22 Takrifan Keadilan 10-12

221 Tahap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi 12-13 23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi 13

231 Komunikasi 13-15 232 Penglibatan 15-16

24 Sikap dan Gelagat Peketja 16 241 Kepuasan Ketja 16-17 242 Komitmen Ketja 17-18

25 Bukti Teoritikal Yang Menyokong Perhubungan Antara persepsi 18 dengan Kepuasan Ketja 251 Teori Keadilan Organisasi 18-19 25 2 Teori Dua Faktor Herzberg 19-22

26 Bukti-Bukti Empirikal Yang Menyokong Bahawa Tahap Keadilan 22

Memberi Kesan Terhadap kepuasan ketja di organisasi Penilai Dalam Menjalankan Penilaian Prestasi Ke atas Peketja

IV

I

I

27 Perbincangan middot 28 Kesimpulan

BAB 3 METOOOLOGI DAN KAEDAH KAJ1AN 31 Pengenalan 32 Rekabentuk Kajian 33 Populasi dan Persampelan 34 Rekabentuk Sampel Dan Lokasi Kajian 35 Reka Bentuk instrumen kajian -36 Pengumpulan Data 37 Prosedur Analisis Data

371 Penapisan Data 372 Analisis Kesahihan dan Kebolehpercayaan 373 Analisis Statistik Deskritif 374 Analisis Ujian Korelasi

38 Kesimpulan

BAB 4 BASIL DAPATAN DAN PERBINCANGAN 41 Pengenalan 42 Dapatan kajian

421 Borang soal selidik 43 Data Peribadi Responden

431 Jantina 432 Umur 433 Status Perkahwinan 434 Tahap Pendidikan 435 Tempoh Perkhidmatan

44 Keputusan Penapisan Data 45 Keputusan ujian kesahihan dan kebolehpercayaan pembolehubah

kajian 46 Keputusan korelasi Matrik yang menunjukkan Min SisihanPiawai

dan Korelasi Matrik 47 Keputusan Ujian Model kesan Langsung 48 Kesimpulan

BAB 5 CADANGAN DAN KESIMPULAN 51 Pengenalan 52 Limitasi Kaji3~ 53 Impilikasi Kajian 53 Cadangan Kajian Akan Datang 55 Kesimpulan 56 Susunan Bab Kajian

RUJUKAN LAMPIRAN

23-24 24

25 25 26 26 27

27-28 28 28 29 29 30 31

32 33 33 33 33 34 34 35 35

36-37 37-42

43

45 46

47 47-49 49-50 550-51

52 53-54 55-58

v

SENARAI JADUAL

Jadual3 27 Skala Liket Jadual32 30 Tafsiran Korelasi Pearson r Jadual41 33 Taburan Responden Mengikut Jantina Jadu~4~ 34 Taburan Responden Mengikut Umur Jadual 43 34 Taburan Responden Mengikut Status Perkahwianan Jadual44 35 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan Jadual45 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 35 Jadual46 Keputusan Penapisan Data 36-37 Jadual47 Keputusan Ujian Kesahan Dan Kebolehpercayaan Pembolehubah 38-42 Kajian Jadual48 Korelasi Matrik yang menunjukkan kadar kekuatan perhubungan 43 antara pembolehubah

Vl

SENARAI RAJAH

Rajah 11 Kerangka Konseptual Kajian 5 Rajah 21 Punca Ketidakpuasan Kerja dan Kepuasan Kerja dalam Herzbergs 21 Two-Factor Theory

Vll

I

PENGHARGAAN

Pertama sekali syukur kepada Allah SWT kerana dengan limpah kurniaNya projek tahun akhir ini dapat disiapkan seperti mana dalam tempoh yang telah ditetapkan Tiada urusan yang mudah melainkan dipermudahkan oleh izinNya dan setiap kesukaran itu sudah pasti ada kesenangan dihadapannya

Setinggi-tinggi penghargaan juga diucapkan kepada saudara En Ahmad Sofian Shminan bertindak selaku penyelia dan pensyarah yang telah banyak memberi tunjuk ajar di dalam melaksanakan projek ini dan semasa sesi pembelajaran di universiti Sekalung penghargaan juga diucapkan kepada semua pensyarah dan kakitangan fakulti sains kognitif dan pembangunan manusia yang berperanan secara langsung ataupun tidak langsung dalam menjayakan projek ini

Seterusnya jutaan terima kasih juga diberikan kepada keluarga yang tercinta kerana telah banyak memberi galakkan dan sokongan dalam usaha melanjukkan peJajaran ke peringkat ijazah sarjana muda Sesungguhnya jasa dan budi kalian tidak pemah saya lupakan dan tidak mampu dibalas dengan wang ringgit Hanya doa mampu diberikan untuk kesejahteraan dunia dan akhirat sebagai tanda kasih dan saying

Tidak lupa juga kepada individu yang begitu istimewa dalam hidup ini iaitu Cik Fara Farihana Binti Suhaimi yang telah banyak berkorban masa dan buah fikiran dalam usaha mengharungi tempoh pengajian selama tiga tahun di UNIMAS Tunjuk ajar yang diberikan oleh beliau dalam projek ini seperti usaha menganalisa data daripada borang kaji selidik ini sungguh saya hargai Diharapkan saat yang telah dilalui ini tidak menjadi sekadar kenangan sahaja Insyaallah

Akhir sekali ucapan terima kasih juga ditujukan khas kepada organisasi yang dimana kajian ini dijalankan iaitu Pejabat Kesihatan Bahagian Kota Samarahan Terima kasih yang tidak terhingga kepada En Busman yang telah membantu mengedarkan dan mengumpulkan borang kaji selidik yang diedarkan kepada para pekerja di organisasi berkenaan Juga tidak dilupakan kepada para pekerja di organisasi bertindak sebagai responden dalam kajian ini dan tanpa bantuan mereka mustahil kajian dapat disiapkkanSeki~~ma kasihWassalam

Vlll

ABSTRAK

PERSEPSI PARA PEKERJA TERHADAP AMALAN KOMUNlKASI DAN PENGLIBA TAN DALAM PENILAIAN PREST ASI MEMPENGARUHI

KEPUASAN KERJA DI ORGANISASI

Azlan Bin Jusoh

Leteratur yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi menyokong bahawa bahawa persepsi para pekerja terhadap amalan komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi mempengaruhi kepuasan kerja Berdasarkan bukti kajian literatur tersebut satu kerangka konsepsual telah dibina dan diuji dengan menggunakan data yang dikumpul me1alui kaedah kuantitatif iaitu borang kaji-selidik Sebanyak 56 borang soal selidik te1ah dikumpul daripada responden yang di ambil di Pejabat kesihatan Daerah Kota Samarahan Keputusan ujian statistik yang menggunakan Kore1asi Pearson (SPSS versi 15) menunjukkan bahawa persepsi para pekerja terhadap komunikasi dan penglibatan mereka dalam proses penilaian prestasi di organisasi memberi kesan terhadap kepuasan kerja mereka Hasil kajian ini dapat dimanfaatkan untuk memperkukuhkan konsep atau pun teori dalam penilaian prestasi memantapkan lagi kaedah penyelidikan dan memberi garis panduan yang lebih jelas bagi memudahkan pengamal sumber manusia memperbaiki cara penilaian prestasi ke atas para pekerja

lX

l

I

t

ibull

ABSTRACT

EMPLOYEES PERCEPTION TOWARDS COMMUNICATION PRACTICES AND PARTICIPATION IN PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS INFLUENCE THEIR

JOB SATISFACTION IN ORGANIZATION

Azlan Bin Jusoh

Performance appraisal literatures advocate that employees or workers perception towards communication practices and their participation or involvement in performance appraisal process influence their jobs satisfaction From the theoretical evidences a conceptual framework was developed and experimented using quantitative research data obtaining technique 56 survey questionnaires have been successfully collected from respondents who are employees in Kota Samarahan department ofhealth ofSarawak Result ofstatistical testing using Pearson correlation technique (SPSS version 15) indicated that perception of workers toward communication practices and participation in performance appraisal process in organization give effect to their job satisfaction These research finding is going to help to strengthen performance appraisal theories or concepts improve the research methodology and importantly to contribute clear gUideline to Human Resource Practitioners in regard to perform performance evaluation process in organization

x

l

r

bull

l

BAB1

PENDAHULUAN

11 Pengenalan

Bab I ini mempunyai lapan topik yang akan dibincangkan Bahagian pertama

akan membincangkan latar belakang penilaian prestasi bahagian kedua akan

membincangkan mengenai kenyataan masalah di dalam proses penilaian prestasi

bahagian ketiga pula akan membincangkan objektif-objektif kajian manakala bahagian

keempat akan membincangkan rangka konsepsual yang terlibat iaitu perhubungan di

antara pembolehubah-pembolehubah dalam kajian bahagian kelima akan

membincangkan hipotesis-hipotesis atau kesimpulan awal mengenai hubungan di

antara pembolehubah bebas dan p~bolehubah bersandar yang terdapat dalam rangka

konsepsual kajian dan yang keenam akan membincangkan kepentingan-kepentingan

kajian terhadap beberapa pihak tertentu seperti pengamal sumber manusia dan pengkaji

akan datang

l

l

12 Latar Belakang Sistem Penilaian Prestasi

Cardy (1994) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai suatu proses yang

menentukan memerhatikan mengukur dan memajukan modai insan di organisasi

Terdapat banyak proses dalam aktiviti penilaian prestasi prestasi yang ditunjukkan oleh

peketja di organisasi akan diperhatikan dan diukur oleh pihak yang bertanggunjawab

seperti penyelia dan pengurus Pembangunan kerjaya para pekeIja di organisasi boleh

dirancang melaui penilaian yang telah dijalankan ke atas mereka Contohnya individu

yang mempunyai markah penilaian prestasi yang baik akan berhak memprolehi

kelebihan seperti kenaiakan gaji atau kenaikan pangkat manakala individu yang tidak

menunjukkan prestasi yang baik akan dihantar ke program pembangunan untuk

membolehkannya membaiki kelemahan yang ditunjukkan ditempat ketja

Menurut Poon (2004) penilaian prestasi merupakan salah satu unsur yang

penting dalam pengurusan prestasi pekeIja di organisasi kerana maklumat yang

diperolehi melauinya akan digunakan oleh organisasi untuk tujuan-tujuan tertentu

seperti pembangunan ketjaya peketja urusan kenaikan gaji dan menentukan individu di

organisasi yang perlu dihantar untuk menjalani program latihan untuk pembangunan

diri bagi meningkatkan prestasinya di organisasi Bagi mendapat gambaran sebenar

mengenai tahap prestasi yang ditunjukkan oleh pekeIja penilaian yang berterusan

hendaklah dijalankan pemerhatian yang berterusan hendaklah dilakukan oleh penyelia

di organisasi supaya para pekiiP sedar bahawa apa yang dilakukan oleh mereka

sentiasa menjadi perhatian oleh organisasi Menurut Analoui (1999) penilaian prestasi

merupakan suatu proses yang memahami kehendak organisasi dan peketja dan ia

marnpu memberikan faedah kepada kedua-dua belah pihak jika dijalanlcan dengan betul

dan terancang Dengan itu semua pihak yang terlibat seharusnya menggunakan peluang

dan kelebihan yang ada dalam proses penilaian prestasi untuk mencapai objektifshy

objektifyang diharapkan

2

L I

13 Kenyataan Masalah

Kajian lepas yang dijalankan oleh Smith et ai (1996) mengatakan bahawa para

pekerja biasanya tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi yang dijalankan di

organisasi Penilaian yang dijalankan tidak mampu menyediakan maklumat yang tepat

kepada organisasi kerana ada penilai yang sengaja memanipulasikan proses penilaian

prestasi untuk tujuan tertentu Terdapat beberapa bukti yang menunjukkan peyelia

sengaja mengubah markah prestasi pekeIja untuk kepentingan politik (Longenecker et

aI 1987) Contohnya pengurus mungkin memberikan markah yang baik kepada para

pekerja untuk mendapatkan perasaan muhibah pekeIja dan juga untuk mengelakkan

pertelingkahan dengan pekeIja yang mendaptakan markah yang rendah

Calvin (1998) pula mengatakan bahawa sikap beiat sebelah penilai terhadap

individu yang dinilai seperti kesan halo dan sikap prejudis mampu mempengaruhi

keputusan dalam menjalankan penilaian di organisasi Kesan halo berlaku apabila

penilai memberikan markah penilaian yang baik kepada individu yang disukainya atau

individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya Sikap prejudis

penilai pula adalah tanggapan negatif penilai kepada sesetengah individu atau kumpilan

sikap penilai yang sebegini akan memberi kesan kepada keputusan penilaian Sebagai

contohnya pengurus yang tidak mempunyai kelayakan universiti berkemungkinan

memberi markah prestasi yang rendah kepada para pekerja lain yang mempunyai

kelayakan daripada universiti (Rl4j4 Ahmad 2007)

Peranan persepsi pekeIja terhadap tahap keadilan penilai dalam menjalankan

penilaian prestasi ke atas mereka merupakan suatu pekara yang penting kerana ia akan

mengubah sikap dan tingkah-laku pekerja terhadap organisasi Menurut Folger et ai

(1992) keadilan dalam penilaian prestasi mempunyai hubungan yang ketara dengan

employee due prosess Penilaian prestasi yang berasaskan pekara-pekara seperti

politik dan sikap prejudis penilai akan memberi kesan negatif kepada employees due

process Apabila para pekeIja merasakan diri tidak diperlakukan dengan adil mereka

3

I

11

I bull

akan bertindak dengan mengubah sikap kerja ke arah yang lebih buruk seperti tidak

memberikan komitmen yang sepenuhnya terhadap tugas yang diamanahkan di

organisasi (Vigoda 2000)

14 Objektif Kajian

141 Objektif Umum

Secara umumnya kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji kesan persepsi pekerja

terhadap amalan komunikasi dan tahap penglibatan mereka dalam proses penilaian

prestasi yang dijalankan di organisasi

142 Objektif-objektif khusus

1 Mengenalpasti hubungan antara am alan komunikasi dalam aktiviti penilaian

prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi

11 Mengenalpasti hubungan antara tahap penglibatan pekerja dalam aktiviti

penilian prestasi dengan kepuasan kerja pekerja di organisasi

4

l

II

15 Rangka Konsepsual Kajian

Rangka konsepsual kajian menunjukkan perhubungan antara pembolehubah

tidak bersandar (persepsi pekeIja) dan pembolehubah bersandar (kepuasan keIja)

Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar

Persepsi pekeIja terhadap Kepuasan keIja

diukur dengan bull Komunikasi

bull Komitmen keIja bull Penglibatan

Rajah 11 Rangka Konsepsual Kajian

16 Hipotesis-hipotesis Kajian

161 Bipotesis Umum

HAl Persepsi pekeIja terhadap penilaian prestasi yang dijalankan di organisasi

mempengaruhi kepuasan keIja mereka di organisasi

162 Bipotesis Khusus ~

HA2 Amalan komunikasi antara penilai dengan pekeIja dalam proses penilaian

prestasi memberi kesan positif kepada kepuasan kerja di organisasi

HA3 Penglibatan pekeIja dalam proses penilaian memberi kesan positif kepada

kepuasan pekerja di organisasi

5

_l________ ~~ l~__________________________________

17 Definisi Operasional

Bahagian ini akan menerangkan takrifan istilah operasi bagi setiap

pembolehubah kajian Manakala definisi istilah konsepsual bagi setiap pembolehubah

kajian akan dihuraiikan dalam bab dua

171 Penilaian Prestasi

Satu proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengukur prestasi

para pekeljanya dan membuat perbandingan bagi menentukan sarna ada ianya mencapai

standard yang telah ditetapkan ataupun tidak

172 Keadilan

Keadilan merujuk kepada satu keadaan di mana penilai menjalankan penilaian

prestasi tanpa melibatkan agenda lain seperti politik sikap berat sebelah dan prejudis

173 Persepsi

Persepsi merupakan pandangan at au kefahaman yang dibuat oleh seseorang

terhadap apa yang dihadapi olehnya pada suatu masa

174 Komunikasi

Satu proses di mana dua pihak berinteraksi antara satu sarna lain untuk

menyampaikan sesuatu maklumat ataupun berita Ia boleh berlaku dengan dua cara iaitu

lisan (percakapan) dan bukan lisan (ekpresi muka gerakan badan dan lain-lain)

6

175 Penglibatan

Penglibatan merupakan satu bentuk tindakan di mana seseorang itu

menghadirkan diri atau melibatkan diri dalam sesuatu aktiviti yang dijalankan oleh

pihak lain

176 Kepuasan Kerja

Satu perasaan yang terhasil apabila seseorang individu memprolehi apa yang

dihajati dan merasakan berbaloi melakukan sesuatu tugas di organisasi

177 Komitmen Kerja

Semangat iltizam yang ada dalam diri seorang individu dalam menjalankan

tugas yang diamanahkan oleh organisasi ke atas dirinya Komitmen yang tinggi boleh

dilihat melalui semangat yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja itu

18 Kepentingan Kajian

Kajian yang dijalankan ini akan memberikan kebaikan kepada tiga pihak yang

utama iaitu organisasi pengkaji akan datang dan pengamal sumber manusia

181 Kepentingan Kepada Organisasi

Hasil kajian ini akan membuka pandangan organisasi terutama organisasi yang

dikaji tentang betapa pentingnya tahap keadilan dalam menentukan sikap dan gelagat

pekerja eli organisasi Dengan hasil kajian ini juga diharapkan organisasi mampu

melatih individu-individu yang bertanggunjawab dalam menjalankan penilaian prestasi

supaya menjalankan aktiviti penilaian dengan lebih objektif dan adil

7

182 Kepentingan Kepada Pengkaji Akan Datang

Dapatan kajian ini diharapkan akan dapat menjadi rujukan kepada pengkaji pad a

masa akan datang dalam menjalankan kajian yang berkaitan dengan topik ini Selain

daripada itu diharapkan juga kajian ini mampu memberi gambaran yang lebih jelas

kepada pengkaji akan datang mengenai pengetahuan-pengetahuan yang berkaitan

dengan penilaian prestasi di organisasi

183 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia

Dapatan kajian ini diharapkan dapat memberi gambaran sebenar berkenaan

dengan aktiviti penilaian prestasi pada mas a kini kepada pengamal sumber manusia

diluar sana Kajian ini juga diharapkan dapat meningkatkan kesedaran mengenai

kepentingan tahap keadilan dalam menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja

Kepada penilai yang terlibat dalam penilaian prestasi diharapkan dapat menjalankan

aktiviti penilaian dengan penuh adil dan telus

8

19 Limitasi kajian

Kajian ini juga menghadapi halangan dan kekangan yang tertentu yang boleh

mempengaruhi mutu dan tahap kebolehpercayaan terhadap seluruh hasil kajian ini

i Kefahaman yang berlainan tentang soalan yang terdapat dalam borang soal

selidik yang diedarkan akan mempengaruhi jawapan yang diberikan oleh

responden dan secara tidak lansung mempengaruhi keputusan kajian yang

hendak dilakukan

ii Kegagalan responden untuk mengembalikan borang soal selidik dalam masa

yang ditetapkan akan menjadi masalah dalam membuat analisis data oleh

pengkaji

lll Kajian ini adalah tertumpu kepada sebilangan responden sahaja jadi keputusan

analisis data adalah boleh digunapakai untuk sampel tersebut sahaja dan bukan

untuk keseluruhan populasi

IV Ketidakjujuran responden dalam menjawab soalan yang terdapat di dalam

borang soal-selidik juga mempengaruhi kesahihan data yang diperolehi

9

BAB2

SOROTAN KAJIAN LEPAS

21 Pengenalan

Bab dua ini akan membincangkan penulisan semula sorotan kajian lepas yang

berkaitan dengan perhubungan antara persepsi pekeIja terhadap amalan komunikasi dan

tahap penglibatan mereka dengan kepuasan keIja para pekeIja di organisasi Di dalam

bab ini ia mengandungi beberapa bahagian utama iaitu pengenalan takrifan keadilan

peranan keadilan dalam penilaian prestasi gelagat dan sikap pekeIja teoritikal dan

empirikal yang menyokong perhubungan antara pembolehubah-pembolehubah yang

terdapat di dalam kajian ini dan yang tertakhir ialah perbincangan keseluruhan dan

kesimpulan kajian

22 Takrifan Keadilan

Menurut kamus Oxford (2005) adil ditakrifkan sebagai tindakan atau perbuatan

yang sesuai untuk situasi tertentu dan ia mengikut undang-undang atau prisip-prinsip

yag telah digariskan Selain daripada itu perkataan adil juga ditakrifkan sebagai

memperlakukan sesuatu ke atas individu mengikut eara yang betul dah sah Untuk

berlaku adil seseorang itu hendaklah mengambil kira beberapa faktor lain seperti hak

10

orang lain supaya kepentingan individu lain turut sarna terbela Tahap keadilan yang

ada pada seseorang individu yang mempunyai kuasa akan berubah apabita dipengaruhi

oleh faktor-faktor seperti sikap pentingkan diri sendiri dan pengaruh lain seperti politik

Dalam perspektif penilaian prestasi individu yang menjalankan penilaian atau

dipanggil sebagai penilai bertanggungjawab dalam memastikan aktiviti penilaian yang

dijalankan ke atas pekeIja adalah adit dan objektif iaitu mengikut prinsip-prinsip atau

prig panduan yang ditetapkan oleh organisasi (longenecker1987) Keadilan juga

merupakan satu elemen yang penting dalam penilaian prestasi kerana ia akan

menentukan kesahihan dan kebolehpercayaan maklumat yang diperolehi mengenai

tabap prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja di organisasi Oleh yang demikian kajian

ini adalah bertujuan untuk meneliti persepsi pekerja terhadap tahap keadilan penilai

(diukur melaui tahap penglibatan dan komunikasi) dalam menjalankan penilaian

prestasi ke atas mereka dan melihat kesan persepsi tersebut terhadap kepuasan keIja

yang dialami Apakah reaksi para pekeIja apabila melihat penilai menyelitkan unsurshy

unsur berat sebelah dan politik dalam aktiviti penilaian Sikap adil penilai dalam

menjalankan penilaian prestasi ke atas pekeIja seperti membuat keputusan berkaitan

deugan tahap prestasi yang ditunjukkan oleh mereka memberi kesan yang besar kepada

organisasi dan pekeIja Pada kebiasaanya maklumat prestasi inilah yang akan digunakan

oleh organisasi dalam membuat keputusan tertentu seperti kenaikan pangkat pemberian

bdar gaji dan faedah kepada para pekeIja (Poon 2004) Walaubagaimanapun penilai yang merupakan manusia biasa tidak lepas

daripada membuat kesilapan dalam menjalankan aktiviti penilaian prestasi Banyak

faktor yang akan memberi impak terhadap tahap keadilan dalam menjalankan penilaian

ke atas pekeIja seperti faktor politik (Longenecker et aI 1987) dan sikap prejudis

penilai terhadap terhadap pekeIja yang dinilai (Oliver 1985) Tambahan pula proses

penilain prestasi merupakan suatu yang rumit dan mempunyai banyak kekangannya

(RusH Ahmad 2007) oleh itu memang tidak boleh dinafikan bahawa sepanjang proses

peoilaian terdapat banyak faktor yang akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam

11

menjalankan penilain prestasi seperti tekaan yang subjektif ke atas prestasi para pekerja

(Dessler 1999) dan cadangan yang melibatkan pengaruh emosi ataupun sentiment(Rusli

Ahmad2007)

Dengan perbincangan di atas saya dapat mengatakan bahawa keadilan dalam

penilain prestasi merupakan suatu pekara yang penting dan tidak harus dipandang

remeh oleh organisasi Ini adalah kerana sikap adit penilai akan memberi impak kepada

organisasi dan keseluruhannya

221 Tabap Keadilan Penilai Dalam Penilaian Prestasi

Penilai di Organisasi biasanya tidak mahu menjalankan penilaian dengan tepat

ke atas pekerja kerana itu bukan merupakan jalan terbaik untuknya berbuat demikian

(Poon2004)Terdapat bukti yang menunjukkan penilai sengaja mengubah markah

penilaian prestasi pekerja disebabkan oleh kepentingan politik (Longenecker 1987)

Sebagai contohnya penyelia memberi markah yang tinggi kepada pekerja kerana

inginkan pujian daripada pekerja bawahan atau mahu mengelakkan konflik daripda

berlaku dengan para pekerja yang mendapat markah penilaian yang rendah (Fried dan

Tiegs 1995)

Prestasi yang merupakan suatu yang sUbjektif akan menyukarkan lagi para

penilai untuk menjalankan peniiian dengan adil dan saksama Faktor subjektif yang

sedemikian akan membolehkan penilai memanipulasikan proses penilaian untuk agenda

peribadi mereka (Ferris dan Judge 1991) Selain daripada itu sikap prejudis dan berat

sebelah penilai juga akan memberi kesan kepada tahap keadilan penilai dalam

menjalankan penilaian ke atas para pekerja Sebagai contohnya penilai lebih cenderung

untuk untuk memberi markah yang tinggi kepada individu yang disukainya atau

individu yang mempunyai personaliti dan minat yang sarna dengannya (Rusli Ahmad

2(07) Sikap prejudis penilai yang sengaja memberi markah yang rendah kepada

individu yang tidak digemari atau mempunyai konflik dengannya akan menyumbang

12

juga kepada tahap keadilan dalam penilaian prestasi Contohnya penyelia yang tidak

mempunyai kelayakan daripada universiti akan prejudis terhadap para pekeIja lain yang

berkelulusan daripada universiti

Faktor lain yang boleh memberi kesan terhadap tahap keadilan dalarn penilaian

prestasi antaranya dipangil Recency Effect (Rusli Ahmad 2007) Tahap keadilan

dalam penilaian pretasi akan teIjejas apabila penilai hanya melihat atau mengambil kira

prestasi pekeIja yang ditunjukkan dalam masa terdekat sahaja iaitu dalam jangka masa

penilaian prestasi dijalankan di organisasi Prestasi pekeIja secara keseluruhan tidak

diambil kira dan hal ini menyebabkan para pekeIja hanya menumpukan sepenuh

perhatian terhadap tugas mereka apabila mengetahui penilaian akan dijalankan Apabila

proses penilaian tarnat para pekeIja akan mengekalkan amalan keIja yang biasa

diamalkan iaitu kurang menumpukan sepenuh perhatian terhadap keIja mereka

23 Amalan Dalam Penilaian Prestasi

231 Komunikasi

Komunikasi ditakrifkan sebagai satu perantara atau medium pertukaran

maklumat oleh kebanyakan pengkaji lepas Menurut McShane dan Von Glinow (2003)

komunikasi merupakan satu proses bagi sesuatu maklumat itu boleh difahami oleh satu

pihak dengan pihak yang lain Penekanan disini adalah kepada konsep difaharni kerana

cam seseorang untuk menyarnpi~an maksud kepada pendengar yang lain adalah satu

intipati yang penting bagi membolehkan komunikasi tersebut berkesan

Johns (1992) pula mentakrifkan komunikasi sebagai pertukaran maklumat

antara penutur dengan pendengar Dalam penilaian prestasi komunikasi antara pihak

penilai dengan individu yang dinilai adalah penting bagi menjamin objektif penilaian

prestasi tersebut terlaksana Penilai juga seharusnya memberikan gambaran yang jelas

kepada pekerja tentang proses penilaian prestasi yang akan dijalankan supaya para

pekeJja memahami dan membuat persediaan sebelum ia dijalankan Maklumat yang

13