Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia yang... · Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia . FAKTOR • FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN BERHENTI KERJA DI KALANGAN

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

FAKTOR • FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN BERHENTI KERJA DI KALANGAN PEKERJA SOKONGAN DI

JABATAN TANAH DAN SURVEI, SARAWAK.

Halifah Binti Abdul Hamid

SaIjana Muda Sains dengan Kepujian HF (Pembangunan Sumber Manusia) 5549.5 2005 H157 2005

I'

BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS

JUDUL: FAI<rQft-F/If<.foR. '1PtlJrq mrmpeNE1J'\~\II·H KE.(rv~' NAN 6.f~H-f'tJT( KE~jA PI KA-J..AI'J~ArJ Pe.K£~ SOIcON~l7-tJ PI -:JA~IAN rA-N~ H J>f'tf'Il ~\.JflV ~, I S AAfl-WAlZ .

SESIPENG~ :~OO~/2005

Saya I-IA~IFp..H BINT I ~DUL. H-A-rYlID (HURUF BESAR)

mengaku membenarkan tesis '" ini disimpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik., Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:

1. Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak

2. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja

3. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan

4 . Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi

5. .. sila tandakan (..J )

(mengandungi maldumat yang berdarjah keselamatan atau DSULIT \ kepentingan seperti tennaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI

1972)

(Mengandungi maklumat Terhad yang telah ditentukan oleh DTERHAD organisasilbadan di mana penyelidikan dijalankan)

[2JTIDAK TERHAD

(TANDAT ANGAN PENYEUA)(TAND~ULlS) __--,-_ l _ _

I !Tarikh : '''/oS-/ ;l.()Ob Tarikh: ~ J S .L-_O>OS _

Catatan: • Tesis dimaksudkan sehagai tcsis bagi Ijll7.l1h Doktor FaJsafah, SaJjana dan Satjana Mud<. •Jika lesis ini SULIT 81au TERHAD, sila lampirkan sural daripada pihak beri.:uasa/organisasi hcrkeoaan dengan men\"lItakan seklili sebeh dan tempoh lesis ini perlu dikelaskan sehagai TERHAD.

P.KHIDMAT MAKLUMAT AKADEMIK UNIMAS Pusat Khidmat Makfumat Akademt

•TIVERSITI MALAYSIA SARAWAE <},1 1t1 KOI2 Sa.'11afahan1111111111111111111111111111

1000143735

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN

BERHENTI KERJA DI KALANGAN PEKERJA SOKONGAN DI

JABATAN TANAH DAN SURVEI, SARAWAK.

HALIF AH BINTI ABDUL HAMID

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk

Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK

2005

Projek bertajuk 'Faktor-faktor mempengaruhi keinginan berhenti kerja di kalangan

pekerja sokongan di Jabatan Tanah dan Survei, Sarawak telah disediakan oleh

Halifah Binti Abdul Hamid dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan

Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk mendapatkan Ijazah

Sarjana Muda Sains dengan kepujian (Pembangunan Sumber Manusia).

Diterima untuk diperiksa oleh:

.........~.......... .

(Dr. Hong Kian Sam)

Tarikh:

dD 5 10

PENGHARGAAN

Setinggi-tinggi kesyukuran ke hadrat Yang Maha Kuasa dengan segala kebesaranNya. Berkat keizinanNya, maka tugas ini dapat disempurnakan dengan baik.

Saya mengambil kesempatan ini mengucapkan ribuan terima kasih kepada semua pegawai yang bertugas di Jabatan Tanah dan Survei Sarawak. Terima kasih dan tidak terhingga kepada Dr. Hong Kian Sam di atas segala bimbingan dan tunjuk ajar yang tidak berbelah bagi dalam pedaksanaan tugasan ini.

Kepada insan yang teristimewa Ibu tersayang, terima kasih di atas doa dan jasamu, buat insan tercinta, suami, Abdul Karim B. Benjamin dan anak, Nur Adiba, sokongan dan kasih sayang kalian amat bermakna dalam hidup ini. Tak lupa buat kakak-kakak, abang-abang dan anak-anak buah tersayang, jadikan kejayaan ini sebagai pendorong kepada kalian untuk terns maju di masa depan. Terima kasih di atas segala-galanya.

Tak lupa juga kepada kawan-kawan seperjuangan, pengalaman bersama kalian akan sentiasa terpahat di memori ini. Moga persahabatan ini akan abadi selamanya.

Halifah Binti Abdul Hamid

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

Universiti Malaysia Sarawak.

III

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berhenti kerja di kalangan pekerja sokongan di Jabatan Tanah dan Survei, Sarawak. Faktor-faktor terse but adalah punca-punca tekanan, tekanan kerja, kepuasan kerja, komitmen, lokus kawalan diri dan sokongan penyelia. Borang soal selidik digunakan untuk mengumpul data daripada 56 pekerja sokongan di Jabatan Tanah dan Survei, Sarawak. Dapatan kajian menunjukkan tidak terdapat perkaitan yang signiflkan di antara punca-punca tekanan, lokus kawalan diri dan sokongan penyelia dengan keinginan berhenti kerja. Bagaimanapun terdapat hubungan positif yang sederhana kuat di antara kepuasan kerja dengan keinginan berhenti keJja. Dapatan hasil kajian juga menunjukkan hubungan negatif di antara faktor tekanan kerja dan komitmen dengan keinginan berhenti kerja. Oleh yang demikian, pengamal sumber manusia perlu memberi perhatian kepada aspek mengurangkan tekanan keJja dan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen keJja. Pihak organisasi juga perlu menyediakan program pengurusan tekanan kepada para pekerja, melibatkan pekerja di dalam proses membuat keputusan serta berkongsi pandangan dan maklumat.

iv

,...

ABSTRACT

This study aimed to determine factors that influence intention to quit among the Land and Surveys, Sarawak supporting staff. The factors investgated were job stressors, job stress, job satisfaction, commitment, locus ofcontrol and supervisory support. Questionnaires were used to collect information from 56 respondent in Land and Surveys, Sarawak. The findings showed that there were no significant relationships between job stressor, locus of control and supervisory support and intention to quit. Besides that there was a positive relationship between job satisfaction and intention to quit. The findings also showed that there were negative relationships between job stress and commitment and intenton to quit. Human resource practioner should give intention to reduce job stress and increase job satisfaction and job commitment. It is also suggested that top management should provide stress management programme to their employees, involve employees in decision making process and share information and views with them.

v

Jadual Kandungan

Penghargaan III

Jadualkandungan VI

Senarai rajah IX

Senarai jadual x

Abstrak IV

Abstract V

1. Pengenalan

1.0 Pengenalan 1

1.1 Latar belakang organisasi 2

1.2 Kenyataan masalah 3

1.3 Objektif kaj ian 3

1.4 Hipotesis kajian 4

1.5 Kerangka konsepsual kaj ian 5

1.6 Kepentingan kaj ian 5

1.7 Definisi istilah 5

1.7.1 Punca-puncatekanan 5

1.7.2 Tekanan kerja 7

1.7.3 Kepuasan kerja 8

1.7.4 Komitmen 8

1.7.5 Lokus kawalan diri 9

1.7.6 Sokongan penyelia 9

1.7.7 Pekerja sokongan 10

1.7.8 Keinginan 10

1.7.9 Keinginan berhenti kerja 10

1.8 Limitasi kaj ian 11

VI

2. Kajian Semula Penulisan

2.1 Pengenalan 12

2.2 Keinginan berhenti kerja 12

2.3 Faktor yang mempengaruhi keinginan berhenti kerja 13

2.3.1 Faktor punca-punca tekanan 13

2.3.2 Faktor tekanan kerja 14

2.3.3 Faktor kepuasan kerja 16

2.3.4 Faktor komitmen 17

2.3.5 Faktor lokus kawalan diri 18

2.3.6 Faktor sokongan penyelia 19

2.4 Perkaitan di antara faktor-faktor punca-punca tekanan,

tekanan kerja, kepuasan kerja, komitmen, lokus kawalan diri

dan sokongan penyelia dengan keinginan berhenti kerja 20

2.5 Kesimpulan 23

3. Metodologi

3.1 Pengenalan 24

3.2 Rekabentuk kajian 24

3.3 Populasi dan sampel 24

3.4 Borang soal selidik 25

3.5 Kajian rintis 27

3.6 Pengumpulan data 28

3.7 Analisis data 28

3.8 Kesimpulan 29

4. Dapatan dan perbincangan

4.1 Pengenalan 30

4.2 Perkaitan antara faktor-faktor yang

Mempengaruhi Keinginan Berhenti Kerja 30

4.2.1 Faktor punca-punca tekanan

Vll

I

dan keingnan berhenti kerja 301'1

4.2.2 F aktor tekanan kerj a dan

keinginan berhenti kerja 31

4.2.3 Faktor kepuasan kerja dan

keinginan berhenti kerja 32

4.2.4 F aktor komitmen dan

keinginan berhenti kerja 32

4.2.5 Faktor lokus kawalan diri dan

keinginan berhenti kerja 33

4.2.6 Faktor sokongan penyelia dan

keinginan berhenti kerja 34

4.3 Kesimpulan 34

5.0 Rumusan dan cadangan

5.1 Pengenalan 36

5.2 Rumusan kajian 36I!

5.3 Cadangan 37

5.3.1 Cadangan kepada pihak organisasi dan pengamal

sumber manusia 37

5.3.2 Cadangan kepada pengkaji yang akan datang 38

Bibliografi 39

Lampira n 43

Vlll

./ l

5

Senarai Rajah

Rajah 1

Kerangka konsepsual kajian

IX

Senarai Jadual

Jadual 3.1 28

Keputusan kajian rintis

Jadual 4.1 31

Hubungan di antara punca-punca tekanan dan keinginan berhenti kerja

Jadual 4.2 31

Hubungan di antara tekanan kerja dan keinginan berhenti kerja

Jadual 4.3 32

Hubungan di antara kepuasan kerja dan keinginan berhenti kerja

Jadual 4.4 33

Hubungan di antara komitmen dan keinginan berhenti kerja

Jadual 4.5 33

Hubungan di antara lokus kawalan diri dan keinginan berhenti kerja

Jadual 4.6 34

Hubungan di antara sokongan penyelia dan keinginan berhenti kerja

Jadual 4.7 34

Keputusan hipotesis nul secara keseluruhan.

x

BABI PENGENALAN

1.0 Pengenalan

Faktor manusia merupakan un sur utama di dalam sesebuah organisasi yang berjaya

selain daripada teknologi, peralatan, kewangan dan masa. Menurut Berry (1997),

untuk. menjadikan sesebuah organisasi itu berjaya, mereka mestilah memastikan

kepuasan kerja setiap pekerja mereka secara berterusan. Manusia mempunyai

keunikan tersendiri yang tidak terdapat pada aset-aset lain. Manusia mempunyai

perasaan serta emosi yang boleh membangunkan atau meruntuhkan sesebuah

organisasi sekiranya tidak diuruskan dengan baik. Oleh itu, pihak organisasi harus

peka dengan keperluan dan kehendak sumber manusia di setiap organisasi kerana

merekalah yang bertanggungjawab dalam melaksanakan operasi sesebuah

orgamsasl.

Bagaimanapun, terdapat beberapa faktor yang boleh menyebabkan pekerja

mempunyai keinginan berhenti kerja atau pusingan ganti kerja. Sebagai contohnya,

Jayaratne dan Chess (1984, dalam Barak, Nissly, & Levin 2001) menyatakan 39

peratus daripada pekerja sosial dalam perkhidmatan keluarga dan 43 peratus dalam

kesihatan mental komuniti berkemungkinan meninggalkan pekerjaan mereka pada

tahun hadapan.

1

Blankertz dan Robinson (1997, dalam Barak., Nissly, & Levin 2001) berpendapat

bahawa memahami sebab dan punca pusingan ganti kerja adalah merupakan

langkah pertama untuk mengurangkan kos kepada organisasi akibat gejala ini.

Menurut mereka, untuk mengekalkan pekerja secara efektif, majikan perlu

mengetahui faktor-faktor yang memotivasikan pekerja untuk kekal dalam organisasi

dan mengetahui apakah punca yang menyebabkan mereka berkeinginan berhenti

kerja.

Menurut Moore (2002), tekanan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah di antara

faktor yang menyumbang kepada keinginan berhenti kerja di kaIangan pekerja.

Beliau turut mendapati bahawa sokongan so sial daripada penyelia dapat

mengurangkan tahap tekanan yang dihadapi oleh jururawat dan secara tidak

langsung mengurangkan keinginan berhenti kerja di kalangan mereka. Dobbs

(2001) pula dalam kajian yang dijalankan di Institut Saratoga mendapati bahawa

seramai 20,000 pekerja berhenti kerja disebabkan tingkah laku penyeIia yang

buruk.

Oleh yang demikian, tindakan perlu diambil oleh organ isas i bagi mengetahui

apakah faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi keinginan berhenti kerja seperti

punca-punca tekanan, tekanan kerja, kepuasan kerja, komitmen, lokus kawalan diri

dan sokongan penyeIia, supaya matlamat dan objektif organisasi tercapai. Selain

daripada itu, pihak pengurusan juga dapat mengelak dari kos yang tinggi apabila

melibatkan pengambilan kakitangan yang bam terutamanya dari segi kos induksi

latihan kepada kakitangan bam dan seterusnya isu yang melibatkan produktiviti

organisasi secara keseluruhannya.

1.1 Latar Belakang Organisasi

Organisasi yang telah menjadi lokasi kajian ialah labatan Tanah dan Survei,

Sarawak. Objektif penubuhan jabatan ini adalah mentadbir tanah supaya dapat

digunakan secara berkesan dan menguntungkan samada dalam bidang politik,

sial, undang-undang mahupun ekonomi. Bagi merealisasikan objektif penubuhan

2

organisasi ini, pihak pengurusan perlu mengenalpasti samada wujudnya keinginan

berhenti kerja di kalangan para pekerjanya supaya mereka dapat mengambil

langkah-Iangkah pencegahan bagi menangani masalah tersebut.

Visi Jabatan Tanah dan Survei, Sarawak adalah sebagai sebuah organisasi berbagai

fungsi dan disiplin yang berusaha berterusan untuk bersatu menjadi keluarga yang

bahagia dan diiktirafkan kerana perkhidmatan yang berkualiti. Pemyataan misi

adalah sebagai agen pemudah pembangunan. projek-projek pembangunan di bawah

kawalan Jabatan dan memberi nasihat perancangan kepada pihak Kerajaan serta

sektor Swasta.

1.2 Kenyataan Masalah

Kejayaan sesebuah organ isas i terletak di tangan pekerja di dalam organlsasl

tersebut. Oleh yang demikian, organisasi perlu meningkatkan keupayaan pekerjanya

untuk berfungsi dengan berkesan dan juga mengekalkan sekwnpulan individu yang

berkelayakan dan berkemampuan di dalam organisasi tersebut.

Oleh yang demikian, persoalan yang dikaji dalam kajian ini adalah faktor-faktor

yang mungkin mempengaruhi keinginan berhenti kerja di kalangan pekerja

sokongan di sebuah agensi kerajaan di Sarawak. Faktor- faktor yang akan diambil

kira adalah seperti punca-punca tekanan, tekanan kerja, kepuasan kerja, komitmen,

lokus kawalan diri dan sokongan penyelia.

1.3 Objektif kajian

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi

keinginan berhenti kerja di kalangan pekerja sokongan di Jabatan Tanah dan

Survei, Sarawak.

Secara khususnya, kajian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan:

3

a Faktor ponea-punea tekanan dengan keinginan berhenti kerja.

b. Faktor tekanan kerja dengan keinginan berhenti kerja

e. Faktor kepuasan kerja dengan keinginan berhenti kerja

d. Faktor komitmen dengan keinginan berhenti kerja

e. Faktor lokus kawalan diri dengan keinginan berhenti kerja

f. Faktor sokongan penyelia dengan keinginan berhenti kerja.

1.4 Hipotesis kajiao

Kajian ini mempunyai enam hipotesis kajian berikut:

HoI Tiada perkaitan yang signifIkan di antara faktor punea-punea tekanan

dengan keinginan berhenti kerja.

Ho2: Tiada perkaitan yang signifIkan di antara faktor tekanan kerja dengan

keinginan berhenti kerja.

Ho3: Tiada perkaitan yang signifIkan di antara faktor kepuasan kerja dengan

keinginan berhenti kerja.

H04: Tiada perkaitan yang signifIkan di antara faktor komitmen dengan keinginan

berhenti kerja.

Ho5: Tiada perkaitan yang signifIkan di antara faktor lokus kawalan diri dengan

keinginan berhenti kerja

H06: Tiada perkaitan yang signifIkan di antara faktor sokongan penyelia dengan

keinginan berhenti kerja

4

1.5 Kerangka konsepsual kajian.

Pembolehubah tidak bersandar

.:. Punca-puncatekanan

.:. Tekanan kerja Pembolehubah bersanda r

.:. Kepuasan kerja

.:. Komitmen ------+ Keinginan berhenti kerja.

.:. Lokus kawalan diri

.:. Sokongan penyelia

Rajah 1. Model kerangka konseptual perkaitan enam faktor yang

mempengaruhi keinginan berhenti kerja

1.6 Kepentingan kajian

Kajian ini akan membolehkan pihak organisasi mengetahui faktor-faktor yang

mungkin mempengaruhi keinginan berhenti kerja di kalangan pekerja sokongan di

Jabatan Tanah dan Survei, Sarawak dalam usaha mencapai visi dan misi organisasi.

Seterusnya memberi pengetahuan kepada pekerja dan pihak pengurusan dalam

merancang tindakan, perlaksanaan serta penyediaan pelbagai program demi

kepentingan organisasi sendiri.

1.7 Defmisi Istilah

1.7.1 Punes-punes tekanan

Menurut Marican (1999, dalam Razali Mat Zin (1999) terdapat dua punca yang

menyebabkan tekanan.

Dua punca tersebut adalah seperti berikut:­

5

a) Apabila pekerja telah melaksanakan sesuatu tugas, beliau masih meragui

tentang pencapaian hasil kerja yang telah dilakukannya sam ada telah

mencapai matlamat yang ditetapkan ataupun tidak.

b) Keyakinan serta harapan yang terlalu tinggi ke atas hasil kerja yang telah

dilaksanakan oleh pekerja dan sekiranya tidak memenuhi apa yang diingini

akan memberi kesan kepada pekerja tersebut.

Dalam kajian ini. terdapat empat faktor punca-punca tekanan yang dikaji iaitu:­

a) Kekaburan dalam peranan yang timbul apabila peranannya dalam kerja dari

segi skop, tanggungjawab dan apa yang diharapkan daripadanya itu tidak

jelas kerana kerjanya mempunyai struktur dan defmisi yang lemah.

Contohnya seseorang pekerja itu diambil bekerja sebaga penolong pegawai

penyelidik di sebuah pusat penyelidikan. Tetapi pada masa yang sarna, dia

juga bertanggungjawab untuk menyelenggara perhubungan awam di

cawangannya. Walaupun setelah dia membaca huraian pekerjaannya, dia

masih tidak. faham apa yang dikehendaki daripada kerjanya itu. Akhirnya

dia akan menjadi serba salah kerana dia tidak tahu apa yang hendak dibuat

dalam kerjanya dan kerjanya pula akan terganggu akibat daripada tekanan

hidup yang dlhadapinya.

b) Konflik dalam peranan yang muncul apabila terdapat tuntutan yang berbeza

dalam pekerjaannya. Ia juga terjadi apabila terdapat perbezaan antara

tuntutan kerja dengan ciri-ciri peribadi dan kecekapannya sendiri. Tekanan

hidup juga muncul apabila pekerja itu tidak pasti apa yang diharapkan

daripada kerja yang diberikan kepadanya. Contohnya seseorang itu disuruh

menjayakan satu ekspo pertanian, tetapi setiap kali dia hendak membuat

keputusan di dalam sesuatu hal, dia terpaksa meminta izin daripada

majikannya. Ini bukan sahaja melamb atkan kerjanya tetapi menunjukkan dia

tidak mempunyai hak berbuat apa-apa keputusan walaupun dia

bertanggungjawab dan tabu akan sesuatu hal itu dengan lebih mendalam.

6

c) Beban kerja yang dipikul oleh seseorang pekerja yang merupakan faktor

tekanan kerja. Seseorang itu akan menghadapi tekanan hidup apabila dia

mempunyai terlalu banyak kerja yang boleh dibahagikan kepada dua

kategori iaitu kelebihan kerja secara kuantitatif iaitu satu suasana apabila

seseorang itu diberikan terlalu banyak kerja atau tanggungjawab dalam

waktu yang terhad. Contohnya apabila seseorang diberikan sesuatu laporan

untuk disiapkan dalam waktu yang singkat, maka dia akan turut mengalami

tekanan hidup kerana terpaksa bertungkus lumus mengejar masa. Akibatnya

kualiti tugasannya akan menurun. Kelebihan secara kualitatif iaitu

melibatkan kerja-kerja yang sukar dan rumit untuk dilaksanakan. Individu

yang kurang mampu dalam melaksanakan sesuatu tugas juga boleh

mengalami tekanan akibat daripadanya. Contohnya seseorang profesional

yang mempunyai kebolehan yang tinggi juga mendapati dirinya dalam

keadaan yang tidak menyenangkan apabila mereka tidak dapat memenuhi

tuntutan daripada kerja mereka.

d) konflik antara tugas -keluarga adalah salah satu lagi faktor tekanan di

tempat kerja. Kesetiaan yang tidak berbelah bagi antara kehendak organisasi

dengan kehendaknya sendiri boleh menimbulkan konflik antara tuntutan

organisasinya dengan keluarganya. Contohnya seorang pekerja apabila

terpaksa kerap meninggalkan keluarganya untuk bekerja di tempat lain atau

cawangan lain. Walaupun keluarganya tidak setuju tetapi dia terpaksa

meneruskannya untuk mengikut kehendak organisasinya. Tekanan ini akan

menyebabkan dia menjadi tidak simpati terhadap orang bawahannya atau

sengaja mencari kesalahan orang lain dalam suasana kerjanya ataupun ahli

keluarga sendiri menjadi mangsa untuk melepaskan tekanan yang dihadapi

dalam kerjanya.

1.7.2 Tekanan kerja

Mengikut Selye (1974, dalam Shahabudin Hashim dan Rohizani Yaakub, 2003)

meadefinisikan tekanan sebagai tindak balas atau reaksi yang tidak spesifIk

7

terhadap sebarang peunintaan atau rangsangan. Dalam kaj ian ini, tekanan adalah

satu tindak balas pada satu punca tekanan, rangsangan atau suasana yang

menjejaskan keadaan fisiologi seseorang individu berhubung dengan situasi

pekerjaan.

17.3 Kepuasan kerja

Menurut Sidek Mohd Noah (2002), kepuasan kerja selalu menjadi keutamaan

seseorang pekerja. Milkovich dan Boudreau (1997) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai keseronokan atau emosi positif yang bertindakbalas terhadap pengalaman

kerja seseorang. Dalam kajian ini, kepuasan kerja adalah dimaksudkan dengan

kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pelbagai aspek tugas yang dilakukan oleh

pekerja seperti keselamatan kerja, keadaan flZikal, faedah sampingan, gaji yang

diterima, pengiktirafan, kebebasan yang dimiliki untuk melakukan tugas, kenaikan

paogkat serta tugas yang dilaksanakan.

I 7.4 Komitmen

K.amus Dewan (1993) menakrifkan komitmen sebagai sikap (pendirian atau

perbuatan) yang memberikan sepenuh tenaga dan perhatian atau menunjukkan

sokongan dan azam sepenuhnya kepada sesuatu. Menurut Samihah Khalil, Razali

Mat Zin dan Siti Alida John Abdullah (1999), defmisi komitmen akan dilihat

meJalui tiga komponen yang saling berhubungan. Antara komponen - komponen

tasebut adalah :

a) Identifikasi: rasa bangga dengan organisasi dan menerima serta menghayati

matlamat organisasi.

b) Penglibatan: rela untuk berusaha secara peribadi untuk kepentingan

organisasi, dan

c) Kesetiaan: rasa sayang dan perasaan dekat dengan organisasi serta ingin

kekal menjadi sebahagian daripada organisasi.

8 f

Porter, Mowday, Steers dan Boulian (1982, dalam Razali Mat Zin, 1999), pula

menguatkan lagi defmisi tersebut dengan memasukkan elemen adanya keinginan

UDtuk berusaha, semata-mata kerana sayangkan organisasi. Dalam kajian ini

komitmen dimaksudkan sebagai perasaan yang dimiliki oleh seseorang pekerja

seteJab berkhidmat di dalam organisasi yang merangkumi tiga komponen iaitu

identiflkasi, penglibatan dan kesetiaan.

17.5 Lokus Kawalan diri

Menmut Azlina Abu Bakar (2002), lokus kawalan diri (locus of control)

diperkenalkan oleh ahli psikologis terkenal iaitu Julian Rotter pada tahun 1960 bagi

mengenalpasti sumber-sumber kawalan ke atas tingkah laku kita. Kehidupan

seseorang itu dipengaruhi samada melalui kawalan yang diterima dari dalaman dan

Iuaran. Ini kerana lolrus kawalan diri mempunyai pengaruh yang kuat ke atas

tingkah laku seseorang. Dalam kajian tersebut, beliau mendapati bahawa orang

yaog mempunyai lokus kawalan diri dalaman percaya bahawa mereka mengawal

arab tuju kehidupan mereka manakala sebaliknya orang yang mempunyai lokus

kawaIan diri luaran pula percaya bahawa kehidupan mereka adalah ditentukan oleh

sumber-sumber luaran yang ada di persekitaran mereka seperti nasib, takdir

mabupun kuasa yang dimiliki oleh indivdu lain di sekeliling mereka.

DaIam kajian ini, lokus kawalan diri dalaman adalah berkaitan dengan sikap,

peadangan serta perasaan pekeIja yang mempunyai pengaruh yang kuat ke atas

tinabh laku.

7.6 Sokongan Penyelia

Menmut House (1981 , dalam Yoon & Thye,2000), dalam organisasi terdapat

hubungan yang melibatkan pekerja dan penyelia yang mana memerlukan sokongan

daD persefahaman di antara pekeIja dan penyelia. Sikap tolak ansur yang wujud di

IDbInl mereka mewujudkan hubungan interpersonal yang baik. Mereka juga lebih

meagbormati hak orang lain dan lebih pandai menyesuaikan diri serta kurang

9

menga1ami konflik. Eisenberger (1986, dalam Y oon & Thye, 2000),

mendefinisikan penyelia sebagai orang yang meHhat secara keseluruhan rutin

pekerjaan harian para pekerja.

Sokongan penyelia dalam kajian ini meliputi nasihat dan pemerhatian yang

dija1ankan oleh penyelia kepada orang bawahannya bagi membantu mereka

mmjalankan kerja dengan baik. Sokongan penyelia merujuk kepada persepsi

IaIpODden terhadap penyeliaan yang diterima daripada penyelia. Ini termasuklah

keDya1aan-kenyataan seperti penyelia meminta nasihat dan pandangan saya,

peuyelia sukar memberi pujian, tidak berbudi bahasa, memuji pekerjaan yang baik,

berpengaruh, terkini, kurang menyelia, cepat marah, keras hati, tidak baik dan

aebagainya .

•77 Pekerja sokoogan

Mellgilrut The State Public Service (Condition ofService) Ordinance 1994, pekerja

aokongan adalah merujuk kepada kumpulan pegawai perkhidmatan awam dalam

btegori NV hingga NXI dan WV hingga WXI.

Di daIam kajan ini, pekerja sokongan merujuk kepada pegawai perkhidmatan awam

daIam kategori NVI hingga NX yang berkhidmat di bawah seorang penyelia

en. Pekerja sokongan ini juga merupakan kumpulan pekerja tetap iaitu bergaji

buIaDan dan bukan bersnat sementara sahaja iaitu gaji harian di bahagian operasi

dID babagian pentadbiran, Kumpulan pekerja sokongan ini adalah terdiri daripada

long pegawai tadbir,pembantu tadbir dan pembantu tadbir rendah dalam

·...ri· yang telah dinyatakan di atas.

,.. KeiDgina.

Fishbein dan Ajzen (1975) keinginan didefmisikan sebagai satu

.kII_:span yang mendorong ke arah satu tingkahlaku sebenar iaitu apabila

atau hasrat di dalam diri seseorang yang telah mencapai tahap

10

maksimum, maka ianya menjadi penggalak kepada seseorang untuk: meninggalkan

pekcrjaan mereka secara sukarela bagi mendapatkan pekerjaan yang lebih baik .

• 7 9 KeiDginan Berhenti kerja

obley, Homer dan Hollingsworth (1978), mendefmisikan keinginan berhenti kerja

sebagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi kerana mengharapkan

pek.erjaan yang lebih baik dan memuaskan di organisasi lain. Di dalam kajian ini,

keiDginan berhenti kerja adalah dikaji berasaskan pencapaian tugas dan keinginan

seseorang itu berhenti secara sukarela .

•.8 Limitasi Kajian

~ian ini banya dijalankan ke atas pekerja-pekerja sokongan di Jabatan Tanah dan

urvei, Sarawak dan tidak melibatkan pihak eksekutif. Kajian ini hanya

menekankan kepada enam faktor yang dikenalpasti sahaja iaitu punca-punca

",,",nan, tekanan kerja, kepuasan kerja, komitmen, lokus kawalan diri dan

sokoDgan penyelia. lanya tidak dapat menerangkan secara terperinci dan lebih

bmyak berhubung faktor-faktor lain yang turnt mempengaruhi keinginan berhenti

brja.

. daripada itu, kajian yang dijalankan hanya dilakukan di dalam sektor

perkbidmatan sahaja sedangkan banyak sektor lain yang wujud seperti sektor

buatan, perindustrian serta perkilangan. Oleh yang demikian hasil kajian ini

dapat dijadikan sebagai panduan kepada sektor-sektor yang lain melainkan

bpada sektor yang sarna sahaja.

Dapmn basil kajian juga bergantung kepada kejujuran responden di dalam

meqjawab soalan soal selidik yang diedarkan. Ini kerana jawapan yang diberikan

menggambarkan keseluruhan maklumat dan mempengaruhi laporan untuk

bahagian dapatan kajian nanti.

11

BAB2

KAJIAN SEMULA PENULISAN

1 PeDgeDalaD

Bah ini membincangkan kajian-kajian yang terdahulu berkenaan dengan faktor­

6Ikror yang mempengaruhi keinginan berhenti kerja dalam organisasi iaitu punca­

punca tekanan, tekanan kerja, kepuasan kerja, komitmen, lokus kawalan diri dan

sokoogan penyelia. Kesemua faktor-faktor ini dikaji untuk melihat sejauhmana ia

manpengaruhi tingkah laku individu di dalam sesebuah organisasi.

U KeiDgiDaD berheDti kerja

Mcmuut Fishbein dan Ajzen (1975) keinginan didefmisikan sebagai satu

"'DrClJ88Il yang mendorong ke arab satu tingkahlaku sebenar iaitu apabila

wqjudnya naluri atau hasrat di dalam diri seseorang yang telah mencapai tahap

mabimum, maka ianya menjadi penggalak kepada seseorang untuk meninggalkan

pebrjaan mereka secara sukarela bagi mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978), mendefmisikan keinginan berhenti kerja

sehagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi kerana mengharapkan

pebrjaan yang lebih baik dan memuaskan di organisasi lain.

12