Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia antara konflik peranan kerja... · Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan ... RUJUKAN LAMPIRAN ... pusing ganti kerja, masalah kesihatan,

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERANAN KERJA-KELUARGA

DENGAN KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI

Asiyan Binti Mohammed Ansari

OF 5549.5 Sarjana Muda Sains Dengan Kepujian J63 (Pembangunan Sumber Manusia)A833 2011 2011

---------------------

P.KHIOMAT MAKLUMAT AKAOEMIK

1IIIIIIIIliiiMil III IIIII 1000217964

BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS Gred: k-i JUDUL : HUBUNGAN ANT ARA KONFUK PERANAN KERJA-KELUARGA

DENGAN KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI.

SESI PENGAJIAN : _=20"-"1-,<:01=2,,,,, __01:..:,1

Saya ASIYAN BINTI MOHAMMED ANSARI

mengaku membenarkan tesis * ini disimpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:

1. Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak. 2. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja. 3. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan. 4. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi.

** sila tandakan ('" )

D (Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau SULIT

kepentingan seperti termaktub di dalam AKT A RAHSIA RASMI 1972)

(Mengandungi maklumat Terhad yang telah ditentukan oleh DTERHAD

organisasilbadan di mana penyelidikan dijalankan)

[2J TIDAK TERHAD

(TANDATANGAN PENULIS) (TANDATANGAN PENYELlA)

Alamat Tetap: No 26-1D Blok Orkid Perumaban PORM Temerlob Jaya 28000 Temerloh, Pahang

Tarikh : Tarikh: __~1_~ ~__ __ -­__ ' ~C7~_2 ~_\_I______

Catatan: • Tesis dimaksudkan sebagai lesis bagi Ijazah Doktor Falsafah, Sarjana dan Sarjana Muda *Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan sural daripada pihak berkuasalorganisasi berkenaan dengan menyalakan

sekali sebab dan tempoh lesis ini perlu dikelaskan sebagai TERHAD.

HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERANAN KERJA-KELUARGA DENGAN KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI

ASIY AN BINTI MOHAMMED ANSARI

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK

2011

HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERANAN KERJA-KELUARGA DENGAN KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI

ASIYAN BINTI MOHAMMED ANSARI

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk

Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK

2011

Pengesahan Hasil Kerja Asal Pelajar

Pengesahan Pelajar

Saya mengakui bahawa Projek Tahun Akhir bertajuk "Hubungan antara Konflik Peranan Kerja-Keluarga dengan Komitmen terhadap Organisasi"

ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan, petikan, huraian dan ringkasan yang

tiap-tiap satunya teIah saya nyatakan sumbemya.

(Tarikh :) \t. 1" . \\ Nama: Asiyan Binti Mohammed Ansari No. Matrik: 20687

Projek bertajuk 'Hubungan antara konflik peranan kerja-keluarga dengan komitmen terhadap organisasi' telah disediakan oleh Asiyan Binti Mohammed Ansari dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian Pembangunan Sumber Manusia.

Diterima untuk diperiksa oleh:

(Dr. Zaiton Hassan)

Tarikh:

Gred

PENGHARGAAN

Bersyukur ke hadrat Ilahi kerana dengan izin-Nya, kajian ini telah dapat

disiapkan dengan jayanya. Di kesempatan ini, saya ingin merakamkan

setinggi penghargaan dan ucapan terima kasih yang tidak terhingga kepada

Dr. Zaiton Hassan selaku penyelia tesis ini yang telah banyak memberikan

tunjuk ajar, bimbingan dan nasihat yang amat berharga kepada saya dari

peringkat awal perancangan dan sehinggalah ke peringkat akhir kajian ini

disempurnakan.

Setinggi-tinggi penghargaan juga diucapkan kepada pihak organisasi yang

sudi membantu dalam melengkapkan borang soal selidik yang amat saya

perlukan bagi dapatan kajian ini. Buat rakan-rakan seperjuangan terima kasih

atas bantuan, perkongsian maklumat serta sokongan yang diberikan oleh

kalian sepanjang saya melengkapkan kajian ini. Akhir sekali, terima kasih

kepada keluarga dan semua pihak yang terlibat secara langsung atau tidak

langsung dalam menyempumakan kajian ini.

11

JADUAL KANDUNGAN

BAB PERKARA

JUDUL

PENGHARGAAN

JADUAL KANDUNGAN

SENARAI JADUAL

ABSTRAK

ABSTRACT

BAB 1 PENGENALAN

1.1 Pengenalan

1.2 Latar Belakang Kajian

1.3 Penyataan Masalah

1.4 Objektif Kajian

1.5 Hipotesis

1.6 Kerangka Konseptual

1.7 Kepentingan Kajian

1.8 Skop dan Batasan Kajian

1.9 Istilah dan Defmisi

1.10 Kesimpulan

MUKASURAT

ii

iii - v

vi

vii

viii

1-2

3-4

4-7

8

9

10

10-13

13

13-16

16

iii

BAB PERKARA MUKASURAT

BAB2 KAJIAN LEPAS

172.1 Pengenalan

2.2 Komitmen Organisasi 17-19

2.3 Konflik Peranan Kerja-Keluarga 20-25

2.4 Hubungan antara Konflik Kerja- Keluarga 25-26

dengan Konflik Keluarga-Kerja

2.5 Konflik Peranan Kerja-Keluarga dengan 26-30

Komitmen Organisasi

2.6 Kesimpulan 30

BAB3 METODOLOGIKAJIAN

3.1 Pengenalan 31

3.2 Reka Bentuk Kajian 31-32

3.3 Lokasi Kajian 32

3.4 Pemilihan Populasi dan Sampel 33-34

3.5 Pengumpulan Data 34-35

3.6 Proses Pengumpulan Data 35

3.7 Instrumen Kajian 36-39

393.8 Kesahan dan Kebolehpercayaan

3.9 Ka j ian Rintis 39-40

40-423.10 Penganalisaan Data

423.11 Kesimpulan

iv

DAB PERKARA MUKASURAT

DAB 4 DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

4.1 Pengenalan 43

4.2 Maklumat Latar Belakang Responden 43-46

4.3 Penapisan Data 47-48

4.4 Konflik Kerja-Keluarga 49-52

4.5 Konflik Keluarga-Kerja 52-55

4.6 Komitmen Organisasi

4.6.1 Komitmen Afektif 56-57

4.6.2 Komitmen Berterusan 58-59

4.6.3 Komitmen Normatif 60-61

4.7 Keputusan Ujian Hipotesis Kajian 62-67

4.8 Kesimpulan 68

BAB5 RUMUSAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan 69

5.2 Rumusan 69-70

5.3 Kesimpulan Kajian 70

5.4 Implikasi Kajian 71-73

5.5 Cadangan Kepada Organisasi dan Pengamal Sumber Manusia 73-77

5.6 Limitasi dan Cadangan Kepada Pengkaji Hadapan 77-78

5.7 Kesimpulan 78

RUJUKAN

LAMPIRAN

J

v

Ii

SENARAI JADUAL

NO.JADUAL TAJUK MUKASURAT

3.7 Komponen Komitmen Soalan Kajian 38

3.9 Keputusan Ujian Rintis 40

3.10.2 Kolerasi Pearson 42

4.2 Maklumat Latar Belakang Responden 45-46

4.3 Keputusan Penapisan Data 47-48

4.4 Analisa Konflik Kerja-Keluarga 50-52

4.5 Analisa Konflik Keluarga-Kerja 54-55

4.6.1 Analisa Komitmen Afektif 57

4.6.2 Analisa Komitmen Berterusan 58-59

4.6.3 Analisa Komitmen Nonnatif 60-61

4.7.1 Ujian-t Analisis Perbezaan Konflik 63

4.7.2 Keputusan Ujian Kolerasi Pearson 67

vi

I

ABSTRAK

HUBUNGAN ANT ARA KONFLIK PERANAN KERJA-KELUARGA DENGAN KOMHMEN TERHADAP ORGANISASI

ASIY AN BINTI MOHAMMED ANSARI

Komitmen pekerja merupakan isu yang dihadapi oleh pengamal sumber manusia di organisasi kini.Organisasi perlu berhadapan dengan kos pengambilan pekerja yang tinggi dan ini secara tidak langsung mengurangkan kos produktiviti organisasi. Kajian dari barat mendapati ketidakseirnbangan kerja dan kehidupan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen pekerja terhadap organisasi. Kajian ini bertujuan mengenalpasti hubungan antara konflik peranan kerja-keluarga yang terdiri daripada konflik kerja-keluarga dan konflik keluarga­kerja dengan komponen komitmen organisasi iaitu komitmen afektif, berterusan dan norrnatif. Kajian dilakukan di kalangan 60 orang pekerja di sebuah organisasi swasta di Kuala Lumpur. Teknik statistik kekerapan dan peratusan digunakan untuk mengukur tahap konflik kerja-keluarga, konflik keluarga-kerja, komirnten afektif, berterusan dan norrnati£ Manakala ujian -t dan kolerasi pearson digunakan bagi menguji hipotesis-hipotesis kajian. Dapatan kajian mendapati pekerja mempunyai tahap konflik kerja-keluarga yang lebih tinggi daripada konflik keluarga-kerja. Kajian juga mendapati terdapat hubungan signifIkan di antara konflik kerja-keluarga dengan komitmen afektif dan terdapat hubungan signifIkan di antara konflik keluarga-kerja dengan komitmen berterusan. Konflik kerja-keluarga mempengaruhi emosi penyertaan pekerja terhadap organisasi dan matlamat organisasi. Selain itu, Konflik keluarga-kerja mengurangkan pengekalan pekerja dalam organisasi. Oleh itu, bagi meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi pelbagai starategi perlu dilaksanakan bagi mengurangkan konflik kerja-keluarga dan konflik keluarga­kerja yang dihadapi oleh para pekerja.

Vll

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK FAMILY ROLE CONFLICT AND ORGANIZA TION COMMITMENT

ASIYAN BINTI MOHAMMED ANSARI

Commitment ofemployees salient issues faced by human resource managers in today's organization. Organization faced high cost ofrecntitment and hidden cost C?f loss productivity have subsequently highlighted the important ofretaining committed employees as an aspect survival in organization. In western literature, work-life imbalance had been identified as one the factors influencing an employee's commitment to organization. This study aims to identify the relationship between workfamily role conflict in theform ofwork-family conflict (WFC) and family-work conflict (FWC) with three types of organization commitment that is; affective commitment, continuous commitment and normative commitment. This research has been conduct among 60 workers in a private organization in Kuala Lumpur. Statistic techniques such as percentage and frequency used to measure the level of work­family conflict family-work conflict, affective commitment, continllous commitment and normative commitment. T-test and Pearson correlation were used to justify the research hypothesis. The results ofthe study showed that, WFC score are more than FWC conflict score. Result indicates that WFC conflict is significant related to affective commitment and FWC significant related to continuolls commitment. In order words, high level of WFC leads to less emotional involvement and identification with organization goals, while high FWC lead decrease feeling to remain in the organization. Therefore, in order to increase organizational commitment of employees, strategies should be developed to decreased work-family andfamily-work conflictfaced by employees.

Vlll

I

1.1

BABI

PENGENALAN

Pengenalan

Bab illl membincangkan tajuk: kajian, latar belakang kajian, penyataan

masalah, objektif kajian, hipotesis, kepentingan, limitasi kajian serta defmisi

dan istilah dalam kajian. Semua aspek yang dibincangkan meliputi skop

komitmen organisasi dan konflik peranan kerja-keluarga serta melihat

hubungan di antara konflik peranan kerja-keluarga dengan komitmen

organisasi.

Dalam dunia pekerjaan, komitmen organisasi seringkali menjadi isu

yang sangat penting. Kejayaan sesebuah organisasi adalah bergantung kepada

pekerja yang komited terhadap pekerjaan. Pekerja bukan sahaja penting

sebagai faktor pengeluaran malah menjadi lebih penting kepada faktor

kemajuan organisasi (Ahmad 1994). Komitmen organisasi merupakan sikap

yang paling penting yang dikaji oleh pengkaji kini (Allen & Meyer, 2000).

Salah satu kepentingannya ialah organisasi akan memperolehi kelebihan

persaingan melalui pekerja yang komited. Menurut Meyer (2000) komitmen

pekerja membawa organisasi mencapai matlamat dan objektif dengan lebih

berkesan.

!

1

r ,..

Ketidakseimbangan antara peranan dan tanggungjawab kerja dan keluarga

mendatangkan konflik yang mempengaruhi nilai prestasi serta komitmen

terhadap organisasi (Akintayo, 2010). Isu keseimbangan kerja dan kehidupan

mula mendapat perhatian yang meluas di kalangan media masa dan kajian.

Greenhaus (2003) mendefmisikan konsep keseimbangan kerja-keluarga terdiri

daripada tiga komponen antaranya keseimbangan masa, di mana jumlah masa

yang seimbang diperuntukkan kepada kerja dan keluarga, keseimbangan

penglibatan di mana keseimbangan tahap penglibatan psikologikal kepada

kerja dan keluarga serta keseimbangan kepuasan di mana tahap keseimbangan

kepuasan peranan kerja dan keluarga.

Kajian keseimbangan kerja-kehidupan mula diperkenalkan pada

pengkaji pada tahun 1970an. Peningkatan dalam kajian dan tumpuan

keseimbangan kerja-kehidupan telah mendorong pemerhatian ke atas konflik

peranan kerja-keluarga (Francis & Lingard, 2004). Ini kerana konflik peranan

kerja-keluarga merupakan aspek yang mempengaruhi keseimbangan kerja dan

kehidupan. Selain itu telah menjadi budaya kini, suami dan isteri bekerja bagi

mencari pendapatan bagi menampung keluarga menyebabkan konflik peranan

kerja-keluarga semakin meningkat. Konflik terjadi apabila pekerja memberi

fokus dalam memenuhi tuntutan kerja dan mengurangkan peranan dalam

memenuhi tuntutan keluarga dan sebaliknya (Cole, 2004).

Konflik peranan kerja-keluarga telah mendatangkan kesan negatif

kepada individu, keluarga dan organisasi. Konflik telah menyumbang kepada

komitmen organisasi yang rendah, ketidakpuasan kerja, ketidakpuasan

keluarga, tekanan, pusing ganti kerja, masalah kesihatan, masalah psikologi,

dan pelbagai masalah sosial lain (Allen et., 2000; Netemeyer, Boles & Mc

Murrian, 1996; Boyar, Maertz, Pearson & Keough 2003). Justeru itu, kajian ini

mengkaji adakah terdapat hubungan antara konflik peranan kerja-keluarga

dengan komitmen pekerja terhadap organisasi.

2

1.2 Latar Belakang Kajian

Keseimbangan kehidupan-kerja adalah dilema yang dihadapi oleh kebanyakan

pekerja di dalam organisasi. Keseimbangan ini akan membawa kesan yang

positif dan pekerja lebih berpuashati dengan kerja mereka (Clark, 200 I;

Parasuraman dan Alutto, 1984). Di Singapura lebih 60,000 pekerja daripada

lebih 700 organisasi telah meraih manfaat daripada pelbagai strategi kerja­

kehidupan yang dibantu oleh Dana Work Life Works (Wow!) sejak ia dibentuk

pada tahun 2004 (cyberita, 28 Ogos 2010). Menurut Menteri Tenaga Manusia

Singapura, En Gan Kim Yong penyepaduan kerja-kehidupan merupakan

jentera penting bagi organisasi menyediakan suasana dan tempat kerja menarik

lagi produktif kepada pekerja. Beliau berkata bahawa dapatan satu kajian

menunjukkan keseimbangan kerja-kehidupan merupakan nilai kedua paling

penting selepas gaji. Pernyataan ini menunjukkan pentingnya keseimbangan

kerja dan kehidupan pada masa kini.

Di Malaysia kerangka dasar Rancangan Malaysia kesepuluh (RMK-I0)

telah dibentangkan oleh Perdana Menteri, Datuk Seri Najib Tun Razak bagi

memancu pembangunan negara untuk tempoh 2011-2015. Antara beberapa

dasar yang paling menarik adalah mewujudkan satu pendekatan yang menjurus

kepada pembangunan kualiti hidup sempurna di kalangan rakyat. Kualiti hidup

sempurna ini merangkumi keseimbangan kehidupan di mana para pekerja

mampu mengimbangi pekerjaan dan kehidupan. Oleh itu, kajian ini dibentuk

pada dasarnya menilai tahap keseimbangan kerja-keluarga di kalangan pekerja

menerusi perkaitan konflik peranan kerja-keluarga dan kesannya terhadap

komitmen organisasi.

3

1.3

Ekonomi Malaysia mencatat pertumbuhan yang kukuh sebanyak 8.9 % pada

suku pertama 2010 hasil daripada permintaan dalam negeri yang berkembang

dan permintaan luar negeri yang lebih kukuh. Pengembangan seterusnya dalam

permintaan dalam negeri telah disokong oleh penggunaan sektor swasta yang

lebih tinggi dan perbelanjaan sektor awam yang mampan (Buletin suku

tahunan 2010). Penggunaan swasta terus berkembang sebanyak 7.9 % pada

suku pertaman (S 1 10: 5.1 %) disokong oleh pasaran kerja yang bertambah baik

dan inflasi yang rendah. Sektor swasta merupakan pemancu utama ekonomi

negara. Prestasi ekonomi swasta kekal di tahap yang menggalakkan selaras

dengan kegiatan ekonomi yang terus rancak. Sehubungan dengan itu,

organisasi swasta terus meningkat dan berkembang selaras dengan

perkembangan negara. Penglibatan pekerja dalam sektor swasta terus

meningkat dan komitmen pekerja yang tinggi amat diperlukan bagi

memastikan pencapaian matlamat organisasi swasta.

Penyataan Masalah

Kajian tentang konflik kerja-keluarga telah dijalankan oleh psikologis

organisasi sejak 20 tahun lalu (Thompson et aI., 2006). Namun kebanyakkan

kajian yang dijalankan datangnya dari negara barat seperti Amerika Syarikat,

United Kingdom dan Kanada. Terdapat perbezaan di antara konflik peranan

kerja dan keluarga di negara barat dan timur. Menurut Trompenaars dan

Hampton-Turner (1998) pembahagian peranan kerja dan keluarga adalah

berbeza mengikut nilai budaya seperti nilai budaya di barat dan timur.

Antaranya budaya barat membahagikan hubungan pekerjaan dan keluarga

manakala budaya timur sering mengaitkan hubungan pekerjaan dan keluarga.

Budaya timur melihat tujuan pekerjaan berlainan dengan budaya di barat.

4

""'AWllVS V1 A l(JWap!lfV lBwnPf!J.\r

Di timur, pekerjaan bertujuan sebagai cara menaggung keperluan keluarga

berbanding di barat pekerjaan adalah bertujuan untuk meningkatkan diri dan

membangunkan kerjaya. Oleh itu kajian ini dibentuk bagi mengenalpasti tahap

konflik peranan kerja dan keluarga di beberapa buah organisasi swasta di

negara timur iaitu Malaysia.

Dalam pada itu, kajian yang dilakukan oleh Akintayo (2010) menyentuh

mengenai kesan konflik peranan keluarga-kerja kepada kornitmen kerja yang

terdiri daripada dua komponen iaitu kornitmen afektif dan berterusan.

Akintayo tidak memberi penekanan kepada kornitmen normatif serta

perbezaan tahap konflik kerja-keluarga dan konflik keluarga-kerja. Oleh itu,

kajian ini dibentuk bagi mengkaji hubungan antara konflik peranan keluarga

kerja dengan keseluruhan komponen komitmen organisasi iaitu afektif,

berterusan dan normatif.

Selain itu, kebanyakan kajian lebih menumpukan kepada aspek konflik

kerja-keluarga berbandingan dengan konflik keluarga-kerja. Menurut Boles,

Horward dan Donofrio (2000) konflik kerja dan keluarga penting dalam

persekitaran organisasi kini. Konflik antara kerja dan keluarga mendapat

perhatian daripada majikan (Williams & Alliger 1994). Salah satu faktor yang

menyebabkan isu ini penting ialah kadar peningkatan wanita dalam alam

pekerjaan. Di Malaysia, penyertaan wanita dalam pasaran kerja telah

meningkat dari 44.7% pada tahun 2000 kepada 46.3% pada tahun 2010.

Menurut Kossek dan Ozeki (1998) organisasi lebih mementingkan konflik

keluarga-kerja (WFC) berbanding konflik kerja-keluarga (FWC). Ini kerana

konflik keluarga-kerja mendatangkan kesan negatif kepada prestasi dan

kornitmen organisasi yang rendah. Kajian ini mengkaji kedua-dua aspek

konflik secara jelas iaitu konflik kerja-keluarga dan konflik keluarga-kerja.

5

r ,...

Kajian ini dilakukan di sebuah organisasi swasta. Francis dan Lingard (2004)

contolmya banyak menyentuh perbezaan konflik antara sektor awam dan

sektor swasta secara jelas. Sektor swasta lebih terdedah kepada konflik peranan

kerja-keluarga. Pekerja di sektor awam mengalami konflik di antara kerja dan

kehidupan kurang berbanding sektor swasta (Tausig & Fenwick, 2001).

Menurut Tausig dan Fenwick (2001) jadual kerja yang teratur di sektor awam

menyebabkan pekerja mampu membuat perancangan kehidupan peribadi dan

membezakan kerja dan kehidupan peribadi. Selain itu menurut Ingram dan

Simons (1995) organisasi sektor awam lebih menekankan aspek keperluan

kerja dan keluarga berbanding di sektor swasta. Oleh itu sektor awam

mempunyai komitmen yang lebih tinggi berbanding sektor swasta. Organisasi

di sektor swasta kurang mempromosikan keseimbangan kerja-keluarga

berbanding di sektor awam kerana di sektor swasta hanya memberi tumpuan

kepada keuntungan dan prestasi berbanding di sektor awam yang lebih

menekankan keseimbangan pekerjaan dan kehidupan (Tausig & Fenwick,

2001).

Dalam pada itu, kebanyakan kajian hanya tertumpu kepada kumpulan

responden yang telah berkahwin atau mempunyai anak daripada populasi

pekerja (Greenhaus, 2001). Dalam sesetengah kajian pula, pengkaji hanya

mengkaji pekerja yang mempunyai anak di bawah umur 18 tahun (Frone,

2000) atau anak yang tinggal dalam penjagaan pekerja (Netemeyer, 1996).

Pembahagian kumpulan memberi kekangan untuk mengeneralisasi responden

kepada populasi atau keseluruhan dalam organisasi. lni kerana pekerja yang

berpotensi menghadapi pengalaman konflik peranan kerja-keluarga tidak

menjadi tumpuan kajian kerana mereka belum berkahwin dan tidak

mempunyai anak yang tinggal di rumah.

6

I

Oleh itu bagi meningkatkan generalisasi hubungan konflik peranan kerja­

keluarga dengan komitmen organisasi, kajian ini mengambilkira semua

responden yang terdiri daripada pelbagai latar belakang.

Secara kesimpulannya, kajian ini mengkaji hubungan konflik peranan

kerja-keluarga dan komitmen organisasi di negara timur iaitu di Malaysia .

Kajian menyumbang kepada bidang ilmu kerja-keluarga kerana kebanyakan

kajian konflik peranan kerja-keluarga dan komitmen organisasi datangnya dari

negara barat. Dalam pada itu, kajian ini melihat kedua-dua aspek konflik kerja

dan keluarga iaitu konflik kerja-keluarga dan konflik keluarga-kerja.

Kebanyakan kajian menyentuh konflik kerja-keluarga sahaja kerana konflik

kerja-keluarga memberi kesan negatif kepada prestasi dan komitmen pekerja

terhadap organisasi. Kajian juga mengaitkan konflik kerja dan keluarga dengan

keseluruhan komponen komitmen organisasi iaitu komitmen afektif, berterusan

dan normatif.

lni kerana pekerja di sektor swasta lebih terdedah kepada konflik kerja dan

keluarga berbanding sektor awam dan kajian mengambilkira semua kerana

responden berpotensi menghadapi konflik kerja dan keluarga. Kebanyakan

kajian hanya memilih wanita yang mempunyai anak sebagai responden kajian.

Kajian mampu mengisi dapatan dalam mengkaji keseluruhan responden.

Sehubungan dengan itu dalam kajian ini pengkaji cuba merungkai persoalan­

persoalan berikut:

i. Adakah wujud perbezaan tahap antara konflik kerja-keluarga dan konflik

keluarga-kerja dalam kalangan pekerja?

ii. Adakah wujud hubungan antara konflik kerja-keluarga dengan komitmen

afektif, berterusan dan normatif?

iii. Adakah wujud hubungan antara konflik keluarga-kerja dengan komitmen

afektif, berterusan dan normatif?

7

1.4 Objektif Kajian

Objektifkajian terbahagi kepada objektifumum dan khusus.

1.4.1 Objektif umum

Objektif umum ialah mengenalpasti hubungan antara konflik peranan kerja­

keluarga dengan komitmen organisasi di kalangan pekerja di organisasi Z.

1.4.2 Objektif khusus adalah seperti berikut:

i. Mengenalpasti perbezaan tahap antara konflik kerja-keluarga dan

konflik keluarga-kerja di kalangan pekerja di organisasi Z.

ii. Mengkaji hubungan di antara konflik kerja-keluarga dengan kornitmen

afektif

iii. Mengkaji hubungan di antara konflik kerja-keluarga dengan kornitmen

berterusan.

IV. Mengkaji hubungan di antara konflik kerja-keluarga dengan kornitmen

normatif.

VI. Mengkaji hubungan di antara konflik keluarga- kerja dengan komitmen

afektif.

vii. Mengkaji hubungan di antara konflik keluarga-kerja dengan kornitmen

berterusan.

Vlll. Mengkaji hubungan di antara konflik keluarga-kerja dengan kornitmen

norrnatif.

8

1.5 Hipotesis Kajian

Hipotesis penyelidikan merupakan penyataan ramalan pengkaji tentang

perhubungan antara pembolehubah. Ramalan diuji dengan bentuk hipotesis

nul, yang merupakan pemyataan yang neutral bagi hipotesis penyelidikan.

Fisher berpendapat, bahawa kita tidak dapat membuktikan bahawa suatu

perkara benar, sebaliknya kita boleh membuktikan bahawa suatu perkara itu

palsu.

HoI: Tidak terdapat perbezaan di antara tahap konflik kerja-keluarga dengan

konflik keluarga-kerja di kalangan pekerja.

H02:Tidak terdapat hubungan signiftkan di antara konflik kerja-keluarga

dengan komitmen afektif

H03: Tidak terdapat hubungan signiftkan di antara konflik kerja-keluarga

dengan komitmen berterusan.

H04:Tidak terdapat hubungan signiftkan di antara konflik kerja-keluarga

dengan komitmen normatif

HoS: Tidak terdapat hubungan signiftkan di antara konflik keluarga-kerja

dengan komitmen afektif

H06: Tidak terdapat hubungan signiftkan di antara konflik keluarga-kerja

dengan ko mitmen berterusan.

H07: Tidak terdapat hubungan signiftkan di antara konflik keluarga-kerja

dengan komitmen normatif.

9

1.6 Kerangka Konseptual

Pembolehubah

tidak bersandar Pembolehubah Bersandar

Konflik Peranan Keluarga­kerja

• Konflik Kerja­Keluarga (WFC)

• Konflik Keluarga­Kerja (FWC)

Komitment terhadap Organisasi

• Komitmen Afektif

• Komitmen Berterusan • Komitmen Normatif

1.7 Kepentingan Kajian

Kajian ini mempunyai pelbagai kepentingan. Pertama, menyumbang dapatan

kepada hubungan konflik peranan kerja-keluarga dengan komitmen organisasi

dari negara timur. lni kerana kebanyakkan kajian skop ini datangnya dari

negara barat. Kedua, kajian ini bertujuan mengenalpasti hubungan di antara

konflik peranan kerja-keluarga dengan komitmen organisasi di kalangan

pekerja di organisasi swasta. Kajian sebelum ini kurang menyentuh mengenai

kesemua komponen komitmen organisasi. Oleh itu kajian ini mengisi dapatan

dengan mengkaji keseluruhan komponen komitmen organisasi.

I

10

Selain itu ada di antaranya hanya mengkaji salah satu aspek konflik di mana

kebanyakannya konflik kerja-keluarga berbanding konflik keluarga-kerja

kerana kesan negatif kepada prestasi kerja dan komitmen organisasi ( Boles,

Horrward & Donofrio, 2001). Ketiga, RMK-IO telah menekankan aspek

keseimbangan kerja dan kehidupan di kalangan pekerja bagi mencapai negara

berpendapatan tinggi menjelang tahun 2020. Aspek konflik kerja dan

kehidupan mempengaruhi keseimbangan kerja dan kehidupan dan bagi

mencapai keseimbangan kerja dan kehidupan konflik kerja dan keluarga perlu

dikenalpasti dan dikendalikan di kalangan pekerja. Oleh itu skop kajian ini

mampu menyumbang kepada dapatan dan cadangan bagi melahirkan pekerja

yang mempunyai keseimbangan kerja dan kehidupan di samping mempunyai

komitmen terhadap organisasi yang tinggi.

Keempat, hasil kajian penting kepada para pekerja terutama di sektor

swasta. Kesedaran tentang keseimbangan kerja dan keluarga perlu d iterapkan

bagi memastikan pekerja mampu mengendalikan kehidupan dan pekerjaan

dengan baik dalam pad a itu menyumbang tenaga dan lebih komited terhadap

organisasi. Dapatan kajian lepas mendapati penyelia perlu memastikan para

pekerja dilatih mengenalpasti kepentingan dan kesan positif persekitaran

pekerjaan yang membolehkan pekerja mengimbangi tanggungjawab terhadap

kerja dan keluarga (Allen, 2001). Kelima, hasil kajian ini penting kepada

pengamal sumber manusia. Dapatan dan cadangan kajian membantu pengamal

sumber manusia mengurangkan konflik kerja dan keluarga yang dihadapi oleh

para pekerja dan seterusnya meningkatkan komitmen pekerja terhadap

organisasi. Keadaan ini memudahkan badan sumber manusia menguruskan

pekerja bagi mencapai matlamat organisasi Akintayo (2010).

11