Droit de l’emploi Le contrat individuel de travail Développements récents 2008-2009

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Droit de l’emploiLe contrat individuel de travailDéveloppements récents 2008-2009

Formateurs : Me Chantal Lamarche

Me Robert Bonhomme

2 heures

HB-016Mise à jour au 3 mai 2010

PLAN DE PRÉSENTATION

I. Du coq à l’âne

II. Ordre public et l’article 2092 C.c.Q

III. En rafale i. Délai de congé raisonnable (2091 C.c.Q.) ii. Motif sérieux (C.c.Q.) et Cause juste et

suffisante (L.N.T.) retenus par la C.S. et la C.R.T.

IV. Minimisation des dommages

I. Du coq à l’âne

Tanguay c. Université du Québec à Trois-Rivières, 2009 QCCRT 9

2895 C.c.Q. « Lorsque la demande d'une partie est rejetée sans qu'une décision ait été rendue sur le fond de l'affaire et que, à la date du jugement, le délai de prescription est expiré ou doit expirer dans moins de trois mois, le demandeur bénéficie d'un délai supplémentaire de trois mois à compter de la signification du jugement, pour faire valoir son droit.

Il en est de même en matière d'arbitrage; le délai de trois mois court alors depuis le dépôt de la sentence, la fin de la mission des arbitres ou la signification du jugement d'annulation de la sentence. »


21 décembre 2004 : Professeure syndiquée avisée que son contrat de travail ne sera pas renouvelé.

Dépôt d’un grief dans le délai prévu à la convention collective. Le grief allègue une violation à la convention collective et à l’article 124 L.N.T.

L’Université dépose une requête en irrecevabilité devant l’arbitre. L’arbitre décide que l’article 124 L.N.T. ne fait pas partie de la convention

collective et décidera du grief en vertu des clauses de la convention collective.

Débute une saga judiciaire : le syndicat dépose une requête en révision judiciaire, l’arbitre sursoit à entendre les parties sur la portion résiduelle du grief. La révision judiciaire se rend en appel. Le 2 juin 2008, la C.A. se prononce. La Cour suprême a été saisie du dossier et la cause est en délibérée.

Le 2 juillet 2008, une plainte en vertu de 124 L.N.T. est déposée.


QUESTION EN LITIGE :

Même si la plainte à la Commission des normes du travail est déposée à l’extérieur du délai de 45 jours, la plaignante bénéficie-t-elle de l’application de 2895 C.c.Q.?


L’objectif de l’article 2895 C.c.Q. est de ne priver personne d’un recours qu’elle a exercé devant la mauvaise instance, en lui accordant un délai supplémentaire pour déposer sa plainte.

La plainte est recevable puisqu’elle remplit les conditions prévues à l’article 2895 C.c.Q.

C.N.T. c. Les Industries Troie inc., 2008 QCCQ 12002

Réclamation pour indemnités suivant un licenciement collectif.

Les circonstances vécues par la défenderesse constituent-elles un cas de force majeure ou un événement imprévu au sens de la Loi sur les normes du travail?

84.0.5 L.N.T. : « En cas de force majeure ou lorsqu’un événement imprévu empêche un employeur de respecter les délais d’avis prévus à l’article 84.0.4, ce dernier doit donner un avis de licenciement au ministre aussitôt qu’il est en mesure de le faire. »


Contexte de fermeture d’usine de textile.

L’avis au ministre est envoyé le 2 septembre 2004 annonçant la fermeture à la fin novembre 2004.

La lettre de licenciement est envoyée le 3 septembre 2004. Certains employés cessent de travailler immédiatement.

Le 20 décembre 2004, l’entreprise ferme définitivement ses portes.


CNT prétend que l’avis aurait dû être envoyé le 3 juin 2004.

L’employeur dit que c’était impossible parce qu’en juin 2004, personne n’envisageait la fermeture de l’entreprise.


Industries Troie plaide que la perte de contrats subite annoncée par les clients s’est révélée fatale à la survie de son entreprise.

Il s’agit d’un événement extérieur à l’employeur, d’où le caractère imprévisible et irrésistible justifiant son exonération du paiement des indemnités.

La Commission allègue que l’avis au ministre aurait dû être envoyé le 3 juin 2004 puisque le licenciement collectif a été fait le 4 septembre.


En l’espèce, le Tribunal écarte le moyen de défense basé sur le cas de “force majeure”, car il exige un événement imprévisible et irrésistible (i.e. incendie).

La perte importante de contrats majeurs constitue un événement imprévu si une personne raisonnablement diligente, placée dans les mêmes circonstances, opérant le même type d’entreprise, n’aurait pu prévoir ces pertes.

Événement imprévu ne veut pas dire imprévisible.

Veilleux c. Ste-Aurélie (Municipalité de), 2009 QCCRT 186

Inspecteur en bâtiment et responsable de la voirie.

À la suite d’une lésion professionnelle, la CSST détermine que le salarié conservera des limitations fonctionnelles.

L’ergothérapeute de la CSST détermine que son emploi ne respecte pas ses limitations fonctionnelles et on ne peut adapter son emploi prélésionnel. La CSST a ainsi déterminé qu’il n’y avait pas d’autre emploi convenable à la municipalité.


L’employeur avise qu’en l’absence de poste respectant ses limitations fonctionnelles, son emploi a pris fin.

Plainte à la C.R.T. à l’encontre de sa destitution : est-ce que la C.R.T. a compétence pour décider du litige?


La C.R.T. décline compétence en se basant sur la décision de la C.A.: Société des établissements de plein air du Québec c. Syndicat de la fonction publique du Québec :

« […] la CSST possède une compétence exclusive pour examiner et décider toute question visée dans la Loi, selon l'article 349 de cette dernière. L'arbitre ne pouvait se saisir de la demande du plaignant réclamant son emploi de journalier alors que la CSST avait déjà décidé qu'il n'est plus en mesure de l'occuper. La Cour suprême du Canada a statué que la Charte québécoise des droits et libertés de la personne ne crée pas un régime parallèle d'indemnisation. Elle n'autorise pas non plus la double compensation pour une même situation factuelle. »

Bédard c. Minolta Business Equipment (Canada) Ltd., 2004 QCCRT 534

Plainte en vertu de 124 L.N.T. Employée de Minolta de mai 1996 au novembre 2001, à titre de

représentante des comptes. En 2000, elle est promue au poste de directrice des comptes

gouvernementaux. En 2001, on l’accuse d’avoir réclamé des commissions sur des ventes

auxquelles elle n’avait pas le droit. À la fin novembre 2001, on lui réclame les commissions qu’on lui aurait prétendument payées en trop, on lui enlève son poste de directrice des comptes gouvernementaux et elle redevient représentante. Elle s’absente pour maladie et dépose une plainte en vertu de 124 L.N.T.

La C.R.T. conclut à un congédiement déguisé dans sa décision du 18 octobre 2004 et réserve sa décision quant au quantum.

Bédard c. Minolta Business Equipment (Canada) Ltd., 2005 QCCRT 619

Le commissaire du travail octroie à l’appelante une indemnité pour perte de salaire totalisant 34 mois et 3 semaines, couvrant la période entre la date de son congédiement sans cause et la date de la décision du commissaire.

En plus, il accorde une indemnité pour perte d’emploi correspondant à cinq mois.

Total de l’indemnité : 335 065,17 $, plus intérêts.

La période retenue par le Commissaire n’exclut pas la période où l’appelante est malade.

Bédard c. Minolta Business Equipment (Canada) Ltd., 2007 QCCS 661

L’honorable Marc Lesage, J.C.S. accueille la requête en révision judiciaire ne concernant que l’indemnité pour perte de salaire.

Selon le juge Lesage, une indemnité globale représentant plus de 39 mois est déraisonnable pour une employée avec 5 ans de service.

Le cumul des indemnités compromet la rationalité de la décision.

Bédard c. Minolta Business Equipment (Canada) Ltd., 2008 QCCA 1662

La fixation de l’indemnité pour perte de salaire pour la période écoulée entre la date de congédiement et la décision sur le congédiement déguisé est raisonnable : la plaignante ne doit pas supporter les délais inhérents au système

d’adjudication, si elle n’est pas responsable de ce délai.

Bédard c. Minolta Business Equipment (Canada) Ltd., 2008 QCCA 1662

La plaignante avait le droit d’accumuler les prestations d’assurance collective et celle accordée pour la perte salariale puisqu’elle était en invalidité (dépression) à cause du comportement de l’employeur à son endroit.

L’article 128 L.N.T. accorde un large pouvoir discrétionnaire au commissaire pour remédier à un congédiement sans cause juste et suffisante.

Ponce c. Montrusco & Associés Inc., D.T.E. 2008T-201 (C.A.)

Le salarié reproche à son ancien employeur d’avoir abusé de son droit de résiliation unilatérale du contrat de travail en vertu des articles 6 et 7 C.c.Q.

6. « Toute personne est tenue d'exercer ses droits civils selon les exigences de la bonne foi. »

7. « Aucun droit ne peut être exercé en vue de nuire à autrui ou d'unemanière excessive et déraisonnable, allant ainsi à l'encontre des

exigences de la bonne foi. »

Le salarié a déjà reçu une indemnité tenant lieu de délai-congé en vertu de 2091 C.c.Q.

Il réclame des dommages moraux pour abus de droit.


Âgé de plus de 40 ans.

8 mois de service.

Laisse son emploi pour se joindre à l’entreprise du défendeur à la suite de promesses insistantes et explicites.


L’abus de droit nécessite la présence de :

« l’exercice excessif et déraisonnable d’un droit, c’est-à-dire que son titulaire l’exerce autrement qu’en personne normalement prudente, diligente et, pourrait-on ajouter à la lumière de l’arrêt Houle, loyale. »


Dans l’arrêt Houle, la Cour suprême affirme que les droits purement discrétionnaires sont peu propices à un exercice abusif fautif.

Or, l’article 2091 C.c.Q. confère le droit des parties de résilier le contrat en remettant un délai de congé. On ne peut alors prétendre que la résiliation est elle-même abusive.

Le test proposé dans l’arrêt Houle n’est pas assez exigeant lorsque confronté à une situation impliquant le contrat de travail en raison du caractère discrétionnaire et intrinsèquement préjudiciable de ces dispositions.

L’application des articles 6 et 7 du C.c.Q doit « tenir compte du contexte particulier de la résiliation que permet l’article 2091 C.c.Q. ».


Nestlé Canada c. Commission des normes du travail, 2009 QCCA 1865

Application de l’article 70 Loi sur les normes du travail.

70. « Le congé annuel doit être pris dans les 12 mois qui suivent la fin de l'année de référence, sauf si une convention collective ou un décret permettent de le reporter à l'année suivante.

Malgré le premier alinéa, l'employeur peut, à la demande du salarié, permettre que le congé annuel soit pris, en tout ou en partie, pendant l'année de référence. »


Deux salariés profitent du programme de vacances anticipées en vigueur dans l’entreprise.

Suite à leur démission, ils s’adressent à la C.N.T. qui conclut que les journées de vacances payées par Nestlé sont des vacances anticipées et non pas le congé annuel payable au sens de la L.N.T., qui est impératif.

La C.N.T. réclame en leur nom l’indemnité afférente au congé annuel.

La Cour du Québec accueille la requête de la C.N.T.


Extrait de la décision de première instance :

« Ce n’est pas parce que ses employés ont pu choisir les journées de vacances qu’il entendait prendre que cette indication puisse être considérée comme une demande de congé anticipé au sens du 2e alinéa de l’article 70 […] la politique de Nestlé contrevient aux dispositions de la loi, même si elle est plus généreuse. »


Décision renversée par la Cour d’appel : La L.N.T. ne prévoit aucune disposition pour l’octroi de dommages

dans le cas d’une violation qui n’entraîne aucun préjudice pécuniaire.

Puisque les congés annuels ont été payés, il n’y a aucun préjudice pécuniaire du fait que ces congés ont été pris prématurément.

La C.Q. a erré lorsqu’elle conclut que ces congés pris prématurément sont une gratification de la part de l’employeur.

La C.A. est cependant d’accord avec le juge de 1re instance à l’effet que la politique n’est pas conforme au 2e alinéa de l’article 70 L.N.T.

Créances garanties du Canada ltée c. C.N.T., 2008 QCCA 1428

85.1 L.N.T. : « Un employeur ne peut exiger d'un salarié une somme d'argent pour payer des frais reliés aux opérations et aux charges sociales de l'entreprise. »

L’employeur peut-il réclamer à ses salariés le remboursement des frais pour les permis que ceux-ci doivent détenir pour exercer leurs fonctions?


Les faits: Contestation d’un prélèvement à la source de 797 $.

L’employeur a déboursé ce montant pour l’obtention de permis d’exercice du métier d’agent de recouvrement de deux employés.

Opération : « l’ensemble des opérations relevant des activités normales de l’entité et concernant la réalisation de l’objet dominant qu’elle s’est donné. »

Frais d’opération : « les dépenses qu’il convient de passer immédiatement en charges plutôt que de les capitaliser, étant donné que l’entité n’en retirera des avantages que pendant l’exercice en cours. »


Toute personne occupant un emploi d’agent de recouvrement doit être titulaire d’un permis à cet effet (Loi sur le recouvrement de certaines créances, L.R.Q. c. R-2.2).

Le permis restreint l’exercice de ce métier à l’employeur.

St-Cyr c. Compagnie Commonwealth Plywood ltée, 2008 QCCRT 153

Plainte pour congédiement sans cause (124 L.N.T.).

Vice-président foresterie.

Entreprise familiale qui récolte, transforme et distribue des produits forestiers.

Elle compte 1500 employés.

Objection quant à la recevabilité de la plainte : le plaignant est un cadre supérieur.

St-Cyr c. Compagnie Commonwealth Plywood ltée, 2008 QCCRT 153

Critères pour établir le statut du plaignant:

1. Position hiérarchique;

2. Gestion du personnel;

3. Relation avec le propriétaire;

4. Conditions de travail;

5. Participation à la gestion;

6. Pouvoir décisionnel.

En vertu de la convention collective, la salariée bénéficie d’un logement à loyer réduit.

Cet avantage fait parti de sa rémunération et est imposable.

En application de sa politique, l’employeur cesse de subventionner le logement d’une salariée durant son congé parental sans traitement.

Le grief déposé allègue que cette mesure a un effet préjudiciable à l’égard de la travailleuse qui ne fait qu’exercer son droit au congé parental et qu’il s’agit de discrimination fondée sur l’état civil.

Le grief réclame le rétablissement de la subvention.

SIISNEQ c. CSSS de la Basse-Côte-Nord, 2010 QCCA 497

Décision de l’arbitre: Grief rejeté; le plaignante se trouve dans la même situation que tous les

bénéficiaires d’un congé sans traitement de plus d’un mois. Le bénéfice d’un loyer réduit constitue une rémunération et « à moins de

soutenir que le congé parental doive obligatoirement être rémunéré, le groupe d’appartenance auquel il faut comparer la plaignante est celui des salariés, parents ou pas, en congé sans traitement. »

Décision de la Cour supérieure: Requête en révision judiciaire rejetée; le juge rejette l’argument du

syndicat suggérant qu’il fallait comparer avec les salariés actifs bénéficiant d’un loyer à prix réduit et le groupe de comparaison désigné par l’arbitre est correcte.



Analyse de la Cour d’appel: Le fait d’être parent n’est ni un droit, ni un état identifié par quelque acte

civil que ce soit. Le congé parental ne relève ni de l’état civil ou de l’état de grossesse.

Il est clair que la privation du salaire durant ce congé parental ne constitue pas une discrimination par effet secondaire d’un droit protégé.

Le groupe auquel on doit comparer la situation de la plaignante doit être formé par l’ensemble des salariés qui choisissent de demander un congé sans solde optionnel.

Pourvoi rejeté.

II. ORDRE PUBLIC et 2092 C.c.Q.

2092. « Le salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive. »

Betanzos c. Premium Sound 'N' Picture Inc., DTE 2007T-1015 (C.A.)

Suite au congédiement du salarié, les parties conviennent par transaction d’une indemnité de départ de 25 800 $.

L’ex-employé réclame une indemnité tenant lieu de délai de congé supplémentaire et allègue qu’on ne peut lui opposer la transaction signée en raison de l’art. 2092 C.c.Q.

L’employeur réclame le remboursement de l’indemnité de départ de 25 800 $ en raison de sa mauvaise foi.


La Cour d’appel indique que 2092 C.c.Q. est d’ordre public de protection et non de direction.

Il est possible de renoncer à la protection offerte par 2092 C.c.Q. lorsque cette renonciation est postérieure à l’acquisition du droit (i.e. postérieur au congédiement) et que cette renonciation est faite en toute connaissance de cause.

La transaction est valable et on doit lui donner plein effet.


Cependant, la C.A. rejette la demande reconventionnelle de l’intimée.

La transaction est de nature déclarative et non synallagmatique (i.e. les obligations d’une partie ne sont pas corrélatives à ceux de l’autre partie): Par conséquent, elle n’est pas susceptible de résolution

d’inexécution en cas de non-respect de son contenu; Le recours est l’homologation et l’exécution forcée.

Desfossés c. Marketing Comunika inc. , 2009 QCCS 6247

Responsable de la gestion interne et de la tenue des livres. 10 ans de service. Elle est congédiée en raison d’irrégularité dans la gestion de la petite

caisse. Deux jours après son congédiement, elle convient d’une transaction avec

son employeur en vertu de laquelle l’employeur lui paye une indemnité équivalente à quatre semaines de salaire. En contrepartie, elle renonce à tout recours.

Elle poursuit son employeur et réclame l’annulation de la transaction, ainsi qu’une indemnité tenant lieu de délai de congé équivalente à 8 mois de salaire.

L’employeur plaide la validité de la transaction et subsidiairement, d’avoir eu un motif sérieux de congédiement.

L’employeur se porte demandeur reconventionnel et réclame des dommages et intérêts et le remboursement de l’indemnité.


Analyse: Il y a eu transaction: la travailleuse n’a pas prouvé que son

consentement avait été vicié lors de la signature de la transaction. L’erreur de droit ne constitue pas une cause valable pour annuler la

transaction. Cependant, l’article 2092 C.c.Q. est une disposition d’ordre public de

protection.

2092. « Le salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive.

Analyse (suite): Par conséquent, la transaction ne lui est opposable que si:

l’employé n’a pas renoncé à l’avance à son droit à l’indemnité de délai-congé; et

que s’il a renoncé en toute connaissance de cause. La Cour doit donc réviser les circonstances entourant la signature de la

transaction. La Cour conclut que la travailleuse n’a pas renoncé en toute

connaissance de cause car elle était sous le choc de la décision de l’employeur de la congédier et n’a consulté qu’une firme comptable qui l’a informé des dispositions de la LNT.



Analyse (suite):

Donc, malgré l’existence de la transaction, la travailleuse pouvait se pourvoir en justice pour réclamer une indemnité tenant lieu de délai de congé raisonnable.

La Cour se penche sur le droit de la travailleuse de recevoir un délai de congé raisonnable et conclut que le motif invoqué est sérieux et qu’elle n’a donc pas droit de recevoir un délai-congé.

Considérant que la Cour a conclu que la transaction était valide, elle lui donne plein effet en rejetant la demande reconventionnelle de l’employeur réclamant d’être remboursé pour préavis de quatre semaines accordé par la transaction.

La demande de dommages et intérêts de part et d’autre fut rejetée.

HMI Industries c. Santos, 2010 QCCA 606

Vendeur, distributeur et représentant de l’entreprise. Débute la vente d’aspirateur à l’âge de 16 ans. Sur une période de 21 ans, il aura été tour à tour propriétaire d’une

franchise de distribution d’aspirateur, aura été lui-même franchiseur, employé et consultant de HMI Industries ou d’entreprises associées.

En 2005, HMI résilie son contrat à titre de « consultant » et lui verse une indemnité équivalent à 2 mois de rémunération.

La Cour supérieure conclut qu’il s’agit d’un contrat d’emploi plutôt que service.

Considérant la relation de 21 ans, la Cour supérieure lui accorde une indemnité équivalent à un préavis raisonnable de 18 mois.

HMI Industries c. Santos, 2010 QCCA 606

Analyse de la Cour d’appel:

Le fait qu’il ait toujours vendu, distribué ou fait la promotion des produits de l’appelant ne veut pas dire, au sens des articles 2091 C.c.Q. et 82 L.N.T., qu’il y ait relation d’emploi continue entre les parties pendant la carrière de 21 ans de M.Santos.

Les années durant lesquelles il a géré sa propre entreprise de distribution ne peuvent être comptabilisées dans le calcul du service continu.

Cependant, le contrat de consultant est en fait un contrat d’emploi. Le service continu est donc de 31 mois. La C.A. accorde une indemnité tenant lieu de préavis de 6 mois.

III.En rafale

i. Délai de congé raisonnable (2091 C.c.Q.)

Délai de congé raisonnable (2091 C.c.Q.)

2091 C.c.Q.

« Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé.

Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. »

Château inc. (Le) c. Niro, 2009 QCCA 2314

Les faits: Vice-président principal. Deux ans de service. Contrat à durée indéterminé. Parmi les avantages, il participe à un régime d’options d’achat d’actions

de la compagnie. Son emploi est terminé sans motif sérieux. L’employeur lui verse une indemnité équivalente à 12 mois de salaire tel

que prévu à son contrat de travail et l’employé quitte. L’employé désire exercer les options octroyées préalablement mais

devenues acquises durant le préavis de 12 mois. Il allègue que son emploi a pris fin à la fin du préavis de 12 mois. L’employé dépose une requête en jugement déclaratoire par laquelle il

demande à la Cour de déclarer que la date de fin d’emploi est à l’échéance des 12 mois.

Conclusions de la Cour supérieure:

Le juge de première instance conclut que la date de terminaison de l’emploi est celle de la fin de la période du délai de congé prévue par le contrat, et ce, sans égard au fait que l’individu a cessé de travailler un an auparavant.



Analyse de le Cour d’appel:

La règle générale est que date de terminaison d’emploi coïncide avec la fin de la période du délai de congé.

Cependant, en refusant de requérir la prestation de travail de la part de l’employé congédié, on refuse l’accomplissement d’une caractéristique essentielle du lien et on brise le lien d’emploi.

L’indemnité tenant lieu de délai congé devient payable pour la période du délai de congé raisonnable.

Analyse (suite): Cependant, le contrat prévoyait que lors de congédiement sans motif

sérieux l’employeur devrait donner un délai de congé de 12 mois ou à défaut payer une indemnité équivalente à 12 mois de salaire.

Le contrat de travail définit la notion « salaire » en excluant les autres bénéfices auxquels le travailleur a droit.

L’emploi a pris fin au moment du dernier jour de travail. Le contrait prévoyait le paiement d’une indemnité de 12 mois de salaire et non pas 12 mois de salaire et de bénéfices.

L’indemnité (12 mois) n’a pas été contestée. L’employé n’a pas droit en vertu du régime d’options d’achats d’actions de l’employeur aux options non acquises après la fin de l’emploi.

Appel accueilli.


ChemAction inc. c. Clermont, D.T.E. 2008T-725 (C.Q.)

Des salariés démissionnent et donnent un préavis de 2 semaines à leur employeur.

L'employeur renonce à ce préavis et demande que les salariés quittent l'entreprise.

Les salariés ont-ils droit à un délai de congé en vertu de 2092 C.c.Q. ou du préavis en vertu de 82 L.N.T.?


Non! Une démission ne devient pas un congédiement du seul fait que

l'employeur renonce au délai de congé fourni par le salarié. L'article 2092 C.c.Q. constitue une disposition d'ordre public de

protection et non de direction. 2092 C.c.Q. vise à protéger le salarié. Il est possible que le salarié renonce à la protection offerte par l’article

2092 C.c.Q. En démissionnant, il y renonce et il n’a pas droit au préavis de l’art. 82

L.N.T.


Il n'existe aucune disposition similaire protégeant les droits de l'employeur.

2091 C.c.Q : lorsque le salarié démissionne et donne un délai de congé, c’est au bénéfice de l’employeur. L’employeur peut y renoncer. Cette renonciation ne modifie pas l’acte juridique unilatéralement posé par l’employé.

Brousseau c. LDS Laboratoires diagnostiques inc., 2009 QCCS 1975

Cadre supérieur — directeur vente, marketing et opérations.

5 ans et 10 mois de service.

55 ans.

Contrat de travail prévoit un délai de congé en cas de congédiement de 7 mois.

Le salarié réclame 14 mois.

Brousseau c. LDS Laboratoires diagnostiques inc., 2009 QCCS 1975

La Cour déclare le délai de congé prévu au contrat de travail

déraisonnable et le modifie à 12 mois.

McBrearty c. Cerescorp Company, 2009 QCCS 3134

Directeur général de 1966 à 1992. Président de 1992 à 2005. 69 ans. « En bonne santé». Salaire annuel de 300 000 $. Domaine spécialisé.

Préavis de fin d’emploi réclamé : 39 mois. Le tribunal accorde 24 mois.

Jack c. Jack, 2008 QCCS 2007

Commis à la comptabilité et actionnaire minoritaire. 18 ans de service. 47 ans. Ferme familiale. Niveau d’instruction secondaire V.

Préavis de fin d’emploi réclamé et accordé: 24 mois.

Jack c. Jack, 2008 QCCS 2007

“Un survol de la jurisprudence permet de conclure que plusieurs facteurs doivent être considérés, notamment :

• les circonstances de l'engagement;

• nature et importance du travail;

• le fait que l'employé a quitté un emploi certain et rémunérateur;

• l'intention des parties;

• la difficulté de trouver une autre position d'égale importance;

• le nombre d'années de service de l'employé et son âge;

• le faible niveau d'instruction de l'employé;

• la formation de l'employé;

• l'avenir à long terme au sein de l'entreprise.”

Langelier c. AGC Flat Glass North America, 2009 QCCS 1139

Ingénieur (cadre – membre du comité de direction). 43 ans. 15 ans de service. Domaine spécialisé : fabrication de verre plat. Détient un M.B.A. Contexte de fermeture d’entreprise.

Préavis de fin d’emploi réclamé : 24 mois. Le tribunal accorde 12 mois.

Polger et Smajovits c. Congrès juif canadien, 2009 QCCS 2041

Chief book-keeper et Directeur des finances

61 ans 54 ans

36 ans de service 22 ans de service

Difficulté à se relocaliser : Difficulté à se relocaliser:

anglophone anglophone

Ils réclament 36 mois de préavis de fin d’emploi et la bonification du régime de retraite jusqu’à leur décès et celui de leurs conjoints.

Le tribunal accueille la requête selon les conclusions recherchées.

Décisions en appel.

Vision Globale AR ltée c. Harel, 2008 QCCA 904

Président du conseil d’administration et directeur exécutif. 59 ans. 18 mois de service. Temps partiel : travaille 3 jours / semaine seulement. Congédiement résulte de l’échec de la négociation d’un nouveau contrat

d’emploi. Réclame 12 mois de préavis. Le tribunal de première instance accorde 8 mois. La CA réduit l’indemnité à 6 ½ mois.

Vision Globale AR ltée c. Harel, 2008 QCCA 904

« [15] Avec beaucoup d'égards, je suis d'avis que la première juge a erré en prenant en compte (au paragraphe 21 de sa décision) la durée totale de l'emploi de l'intimé chez Vision Globale.

Seule la période postérieure à l'échéance du contrat à durée déterminée devait être prise en compte. Cette erreur est-elle déterminante? L'avocat de l'intimé soumet que non et je suis aussi de cet avis. »

Longueuil Nissan c. Charbonneau, 2008 QCCA 363

Directrice commerciale. 41 ans. 3 ans de service (dont la dernière année de service en congé maladie). Aucune formation particulière pour occuper le poste. Domaine où il y a un haut taux de roulement.

Réclame 18 mois de préavis de fin d’emploi. Cour supérieure accorde 5 mois. Cour d’appel confirme cette décision.

III. En rafale :

ii. Motif sérieux (C.c.Q.) et cause juste et suffisante (L.N.T.) retenus par la C.S. et la C.R.T

Nadeau c. Mines Aurizon ltée, 2009 QCCRT 0004

Coordonnateur à l’approvisionnement (cadre): Responsable des achats (budget 2 à 3 millions $); 2 ans de service; Motif du congédiement : rupture du lien de confiance.

Ne divulgue pas qu’il a été congédié de son emploi antérieur.

Ne divulgue pas qu’il y a des accusations criminelles déposées contre lui.

Bugyi et Société des casinos du Québec inc., 2009 QCCRT 37

Technicienne en administration: Responsable de la préparation de l’horaire; Le téléphone est son principal outil de communication.

12 ans de service. Participe à des concours radiophoniques pendant les heures de travail. Lors de la rencontre à ce sujet, elle nie toute participation. Motifs de congédiement; vol de temps et lien de confiance rompu.

Jean c. OmegaChem inc., 2009 QCCRT 76

Directeur à la recherche et développement d’une compagnie pharmaceutique.

Embauché en 2002 et congédié en 2007.

Motif de congédiement; refus de signer une clause de non-concurrence annoncée au moment de l’embauche.

Jean c. OmegaChem inc., 2009 QCCRT 76

La C.R.T. déclare que ce type d’entente est naturelle et raisonnable dans une entreprise pharmaceutique;

Le plaignant était au courant de l’exigence de l’employeur d’arriver à une entente à ce sujet, et ce, dès son embauche.

En refusant de signer, le plaignant « viole une condition essentielle de son contrat de travail, ce qui constitue une cause juste et suffisante de congédiement.»

Champagne et Carvalho, 2008 QCCS 2490

Technicien en électronique. 9 ans de service. Il démissionne, mais est congédié avant la fin de son préavis. Le plaignant aurait démarré sa propre entreprise concurrente à celle de

l’employeur, alors qu’il était toujours à l’emploi. Il a utilisé de l’information confidentielle et il aurait suggéré à un collègue

de subtiliser des pièces appartenant à l’employeur. Réclame 9 mois de préavis de fin d’emploi.

Gagné c. 9011-6641 Québec inc., 2008 QCCS 5406

Directeur des opérations d’une compagnie qui exploite un établissement hôtelier.

Son contrat de travail prévoit qu’il doit respecter le code d’éthique; entre autres, il s’engage à dénoncer tout conflit d’intérêts.

Il informe son employeur de l’existence d’un terrain représentant une opportunité d’affaires exceptionnelle.

Gagné c. 9011-6641 Québec inc., 2008 QCCS 5406

Sa propre compagnie de gestion procède à l’acquisition du terrain convoité par son employeur.

Motif du congédiement : a agi avec déloyauté en se plaçant en situation de conflit d’intérêts avec l’employeur.

Corcoran c. Duoject Medical Systems inc., 2008 QCCS 5503

Vice-président des ventes et du marketing.

Contrat à durée déterminée (5 ans).

Congédié après 23 mois de service.

Motif de congédiement : avoir omis de préparer un plan marketing malgré des demandes répétées à cet effet.

Corcoran c. Duoject Medical Systems inc., 2008 QCCS 5503

La Cour déclare que le réel motif de congédiement est l’incompétence et le fait que le plaignant ne possédait pas les contacts voulus avec des dirigeants d’entreprise du domaine.

La réclamation du travailleur est rejetée, sauf en ce qui se rapporte à certaines dépenses.

Bouchard c. Courtages Annecy inc., 2008 QCCS 774

Gérant de district. Embauché en 2004 — congédié en avril 2005. Objectif de l’embauche: augmenter les ventes. Le mandat du plaignant consistait à réorganiser tous les secteurs,

restructurer les territoires et les méthodes de travail des représentants. Les représentants le rencontrent régulièrement pour l’informer que ces

méthodes ne fonctionnent pas.

Bouchard c. Courtages Annecy inc., 2008 QCCS 774

Motif du congédiement: le mandat donné par l’employeur était d’augmenter les ventes,

diminuer les pertes et continuer le travail réalisé par les représentants des ventes;

puisque les ventes diminuaient, le tribunal retient qu’il s’agissait d’un motif suffisant pour ne pas avoir à donner un préavis au demandeur.

IV. MINIMISATION DES DOMMAGES

Evans c. Teamster, Local No 31[2008] 1 RCS 661

QUESTION EN LITIGE:

Est-ce qu’un employé congédié sans motif valable est tenu de limiter son préjudice en recommençant à travailler pour l’employeur qui a mis fin au contrat de travail?

Faits:

Agents d’affaires - 23 années de service.

Est congédié suite à la nomination de nouveaux dirigeants.

Le travailleur demande l’annulation de la lettre de congédiement et un préavis de 24 mois.

L’employeur accepte l’offre de préavis de 24 mois mais refuse d’annuler la lettre de congédiement.

L’employeur le met en demeure de réintégrer son emploi pour s’acquitter du reste de la période de 24 mois.

Si le travailleur refuse la réintégration, l’employeur l’avise qu’il mettra fin à son emploi, sans préavis.



Décisions en appel: Le juge de première instance accorde 22 mois de préavis.

Il conclut que le refus du travailleur de réintégrer son emploi n’était pas sans fondement puisqu’il croyait que la relation de travail avait été empoisonné par le congédiement.

Le juge de la Cour d’appel annule la condamnation de première instance. Il statue que le travailleur n’avait pas agi d’une manière raisonnable

quant à l’offre d’emploi du syndicat et avait ainsi omis de limiter son préjudice.

Aucune preuve de relation acrimonieuse n’avait été présentée à la cour.

Au contraire, il y a eu preuve que le travailleur était disposé à reprendre son ancien emploi.


Motifs de la Cour suprême:

Les employés congédiés sans motif valable peuvent être tenus de limiter leur préjudice en retournant travailler pour l’employeur qui les a congédiés.

Cette obligation existe si les conditions suivantes sont réunies;

• une situation de compréhension et de respect mutuel, et;• une situation où ni l’employeur ni l’employé n’est susceptible

de mettre en péril les intérêts de l’autres.

L’évaluation de cette situation se fera selon le critère de la personne raisonnable placée dans une même situation.


“ En 1989, la Cour d’appel de l’Ontario a estimé qu’il faut s’attendre à ce qu’elle le fasse « [s]i le salaire offert est le même, si les conditions de travail ne sont pas sensiblement différentes ou le travail n’est pas dégradant, et si les relations personnelles ne sont pas acrimonieuses ».[...] L’élément essentiel, c’est que l’employé ne doit pas « être obligé, pour limiter son préjudice, de travailler dans un climat d’hostilité, de gêne ou d’humiliation » et c’est en fonction de ce facteur avant tout qu’il faut déterminer ce qui est raisonnable. Ainsi, même s’il y a lieu de recourir à un critère objectif pour déterminer si une personne raisonnable placée dans la même situation que l’employé aurait accepté l’offre de l’employeur il est de la plus haute importance de prendre en compte, dans l’évaluation, les aspects non tangibles de la situation — y compris le climat de travail, la stigmatisation et la perte de dignité, tout autant que la nature et les conditions de l’emploi, les aspects tangibles.”

Droit de l’emploi Le contrat individuel de travail Développements récents 2008-2009

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