Cultura Del Cambio Personal y Organizacional CENDI

Cultura del cambio personal y organizacional

“Nada más difícil de emprender ni más peligroso de conducir que tomar la iniciativa en la introducción de un nuevo orden de cosas, porque la innovación tropieza con la hostilidad de aquellos a quien sonrió la situación anterior y sólo encuentra tibios defensores en quienes esperan beneficios de la nueva”

Nicolás Maquiavelo

CULTURA DEL CAMBIO

La clave del éxito de un cambio no reside en sus aspectos estructurales, sino en su capacidad de provocar una modificación sostenible en los comportamientos personales

“Los hábitos vienen a ser como las piernas o los brazos que consienten alcanzar aquello que de otro

modo quedaría alejado” Aristóteles

“Lo importante de una organización es que haya unidad. Y lo que fácilmente pude

matarla es la uniformidad. Los cementerios son uniformes, por que nada en ellos rompe el equilibrio. Sin embargo, en los camposantos no se da armonía. La armonía procede, en las organizaciones, al

igual que en una orquesta, del correcto comportamiento de seres vivos”

Detectar las carencias de los demás es sencillo, pero descubrir las enormes

ventajas que tiene una unidad armónica es primordial para que el engranaje

organizativo funcione

¿Por qué cambiar?

Por los resultados obtenidos Por las necesidades del entorno Por la implementación de nuevos

Planes y proyectos de desarrollo anuales

Existen motivos y objetivos para hacerlo

“hay que asumir que no basta con Saber, lo que hay es Hacer, sino que también hay que Aplicar. No

es suficiente Querer, es imprescindible Obrar. Pensar es

relativamente fácil; Actuar difícil; transformar los pensamientos en

Actos es arduo”.

Las soluciones nunca deben ser utópicas –u-topos: en ningún lugar--, sino tópicas: útiles para el hoy y el

ahora

Caso 1: reunión de problemas de la organización Las reuniones para discutir problemáticas que

esta teniendo el Centro, donde están involucradas todas las áreas, terminan en “cenas de negros” peleados, inconformes e insatisfechos, dándole razón al viejo axioma de Maquiavelo “divide y vencerás”; en vez de dividir al elefante en 4 partes, lo que si podemos hacer es que cuatro pequeños elefantes (áreas de trabajo) piensen en forma sistémica, que cada área aprenda la importancia de su responsabilidad con los usuarios y la sociedad, haciendo que los “pequeños elefantes” crezcan alineados a una visión integral

1. División del trabajo o especialización

2. Autoridad para después ordenar

3. Disciplina a la vez que liderazgo

4. Unidad de ordenación o mandato

5. Unidad de dirección, alineados los propósitos

6. Subordinación de los intereses individuales al general

7. Remuneración como elemento motivador

8. Centralización o descentralización

9. Cadena escalar, jerarquía-colateral

10. orden; material y social

11. equidad

12. Estabilidad

13. Iniciativa

14. Espíritu de cuerpo

ACTIVIDADES DIRECTIVAS

J.H. fayol

Visión de trabajo 360°

DE PARCELAS FEUDALES, AL PENSAMIENTO Y ADMINISTRACION INTEGRAL-SISTEMICO

¿Juntar o integrar? Juntar individuos con ideas propias,

aspiraciones, experiencias y actitudes y reacciones únicas, no es la solución para integrar un equipo. Juntar se limita a reunir, amontonar y agrupar.

La estrategia es integrar, que implica unir, fusionar lo divergente, pasar a formar parte, completar. Se generan varios compromisos: de los individuos con el grupo, del grupo con los individuos y de ambos con la organización.

Uno de los retos más importantes para los responsables de una Dirección es constituir equipos eficaces con capacidad de aprender, unidos en el trabajo y generadores de resultados

Conoce a tuscolaboradores

Conoce a tuscolaboradores

Evita la Mediocridad

Evita la Mediocridad

Despénate como Líder

Despénate como Líder

Soluciona losConflictos

Soluciona losConflictos

Atiende los Problemas de

Comunicación

Atiende los Problemas de

Comunicación

Acentúa el Espíritu de

Grupo

Acentúa el Espíritu de

Grupo

Valora a los Grupos

Informales

Valora a los Grupos

Informales

Impulsa el Trabajo

Integrado

Impulsa el Trabajo

Integrado

Fomenta Metas

Comunes

Fomenta Metas

Comunes

Considera Factores

Internos y externos

Considera Factores

Internos y externos

PARA LA INTEGRACIONDE GRUPOS

PARA LA INTEGRACIONDE GRUPOS

Si el tramo de administración es corto, o aun siendo largo, la tarea de delegar el trabajo no sólo es cuestión de estilo personal, requiere de compromiso con el grupo

RETROALIMENTACION

CONTROLMonitorear

AUTORIDAD

PLAZOS Y TERMINOS

INSTRUCCION

DELEGACIONDE

TAREAS

Proactividad Ser proactivo no implica ser muy activo

o generador de iniciativas; implica reconocer la responsabilidad de cada uno en cada decisión, partiendo de que somos libres para tomarlas y hacer que estas se apoyen en los valores que nos sustentan. La proactividad se basa en guiarnos a través de nuestros valores, n o deja a otros el control sobre nuestras decisiones y en trabajar continuamente en nuestro desarrollo buscando influenciar a quienes se encuentran en nuestro entorno cercano

Stephen R. Covey

Ética y administración del personal

La ética se refiere al deber humano y a los valores en que se sustenta dicho deber

Todo el personal que labora en la organización, deben conocer con claridad los valores de la misma, con el fin de actuar en consecuencia y, en todo caso, las conductas no deseadas puedan ser corregidas inmediatamente con mayor facilidad

Ejercicio:

1. Las organizaciones deben definir los valores que les inspiran y declarar sus códigos de ética explícitamente

2. El tema de la ética debe formar parte de la administración estratégica

3. Debe existir un plan estrat-ético, es decir, que abarque los diferentes frentes de donde se habrá de abordar el asunto de la ética

Observar las acciones cotidianas, predicar “con el ejemplo”, motivar las conductas positivas y desalentar

las negativas

PRODUCTIVIDADY VALOR DE LAORGANIZACION

ProductividadLa productividad

Se debe

Como identificar Objetivamente los Niveles de Produc.

Aprovechar al máximolos recursosdisponibles

1. Conocer 2. Medir 3. Evaluar

1. Identificar Indicadores

2. Precisar factorescríticos

Equipos Instalaciones

Materiales Tecnología

Factor humano

Valor añadido Las áreas y sus distintos programas, no

pueden operar en formas rígidas de estructurar la organización

El paradigma estrella es la innovación, no es posible lograr excelentes resultados si cada unidad es una isla y si no hay misión definida

Trabajar sin alineación es como luchar para moverse hacia delante, contra fuerzas que empujan hacia atrás. “Terapia intermedia” es el diagnóstico

VALOR AÑADIDO Los directivos tienen como meta

trascender las esferas de la satisfacción. Dado que los padres de familia, el personal y los alumnos componen el tronco de la organización, la estructura organizacional debe estar al servicio de los procesos que alinean estas tres aristas, para lograr impactos superiores en los resultados

Administrar el conocimiento

1. El movimiento del conocimiento es extenso

2. Lo inmedible debe ser medido 3. Establecer una base de investigación

colaborativa4. Las iniciativas deben diseñarse

“desde el centro, hacia arriba y hacia abajo”

5. La visión se adquiere prontamente

6. La implementación toma muchas formas

7. La administración de arquitecturas es útil, pero no debiera ser limitante qué

8. La naturaleza de lo colectivo debe ser entendida y controlada

9. La tecnología es parte integral del funcionamiento exitoso de la empresa del conocimiento –pero ¿En qué forma?

10. El fenómeno del conocimiento debe ser administrado

Talento y comunicación organizacional

Las organizaciones están tan preocupadas en alcanzar metas tan ambiciosas y tan poco enfocadas en desarrollar a su gente, que no habrá quien pueda realizar el trabajo y alcanzarlas en el futuro deseado

Los directivos se dan cuenta que “la gente es el activo más importante de la organización”; sin embargo, las políticas y conductas dentro de la misma, no manifiestan esta afirmación

¿Quién es la ventaja competitiva?

¿Qué hacer para hacer realizad los Planes de Desarrollo Anual?

Realizar grandes esfuerzos en la organización para modificar, afinar o cambiar iniciativas en lo relativo a l atracción, desarrollo y retención del talento

El reto de la organización es brindar la oportunidad a su gente de encontrar un balance entre su Vida y el Trabajo, un lugar donde crecer integralmente, donde no sea amenazante el tomar decisiones, proponer opciones e innovar.

Porqué la organización no desarrolla talento?

Más allá de la confianza al equipo esta la falta de comunicación

La comunicación e la que resuelve cualquier problema humano

Estamos en la era del conocimiento y de las comunicaciones e informática, un sin numero de medios y sigue en aumento la incapacidad de comunicarnos

Conflictos laborales y personales Cada familia y organización decide cómo

quieren vivir su vida: con polarización (como animales) , o con integración fraterna (como seres civilizados)

Los seres humanos tenemos la capacidad de negociar e integrarnos en ambientes sociales heterogéneos y vivir de acuerdo a principios que valoran la convivencia justa y pacífica

“si en tu percepción de la realidad no incluyes mi

percepción de la realidad, el resultado nunca podrá ser –nuestra percepción- de la

realidad, por lo tanto viviremos con realidades separadas”

Diálogo inteligente y el aprecio de las diferencias

En la interacción humana, o se comparten los significados y se integran o se acentúan

las diferencias llegando a estancarse en posiciones y polarizando la relación

Cuando se polarizan las diferencias se 2626complica la interacción, la productividad y la satisfacción

Se bloquean las nuevas posibilidades de aprendizaje, creatividad y opciones mutuamente benéficas

Siempre será provechoso explorar más allá de las diferencias para llegar a comprender lo que esté moviendo a la otra persona a actuar, decir y pensar; en lugar de polarizar

Diálogo inteligente y las redes de colaboración “el diálogo inteligente es la búsqueda colectiva de

nuevos significados a través de un proceso de interacción claro y equitativo. Involucra un uso eficiente de los procesos cognoscitivos (pensamientos) y procesos afectivos (sentimientos), aportaciones de los involucrados (apertura), búsqueda honesta del mejor resultado final (claridad de intención) que lleva implícitamente la responsabilidad de las consecuencias de las acciones elegidas y maximiza el uso de escenarios pasados (experiencias), presentes (vivencias) y futuros (visualizaciones), para que afecten al interesado y a otros de la mejor manera posible

Integrando diferencias, creando un terreno común, podremos construir

organizaciones saludables, inteligentes y productivas

“un mundo integrado no va a venir de arriba (de los dirigentes), va a

venir de las persona, familias y de las organizaciones que tengan la

sensibilidad y madurez para conocer y experimentar los valores, para respetarse y

respetar a los demás y la fe y agallas para integrar sus

diferencias”