CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL DU 29 AOUT 2001 CONCERNANT LES COOPERATIVES FRUITIERES DES DEPARTEMENTS DE L ’AIN, DU DOUBS ET DU...

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CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

DU 29 AOUT 2001 CONCERNANT LES

COOPERATIVES FRUITIERES DES

DEPARTEMENTS DE L’AIN, DU DOUBS

ET DU JURA

Numéro IDCC :8435

Mise à jour : 17 août 2009

Avenants n° 1 à n° 15

SOMMAIRE Page n° Table des matières …………………………… ………………… ……. ….. 2 Liste des annexes ……………………………………………….. ………. …. 6

Liste chronologique des textes ……………………………………………………. 7

Liste des arrêtés d’extension ………………………………………………….. …. 8

Liste des signataires ……………………………………………………………….. 9

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article I.1 - Champ d’application……………………………………… …… 10 Article I.2 - Avantages acquis ………………………………………… …… 10 Article I.3 - Durée, dénonciation, révision…………………………….. ……11 Article I.4 - Commission de conciliation…………………………………….. 11 Article I.5 - Commissions mixtes…………………………………………….12

Article I.6 - Négociation annuelle sur les salaires………………….. …… 13 et révisions des classifications

CHAPITRE II - DROIT SYNDICAL - LIBERTE D’OPINION

Article II.1 - Droit syndical - Liberté d’opinion ………………………………… 14 Article II.2 - Indemnisation des salariés participant aux ……………………… 14 commissions mixtes de négociation Article II.3 - Délégués du personnel ………………………………………… 15 Article II.4 - Comité d’entreprise………………………………………………… 15 Article II.5 - Hygiène - Sécurité et conditions de travail……………………… 16

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CHAPITRE III - SALAIRES ET ACCESSOIRES DU SALAIR E

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Article III.1 - Classification des emplois…………………………………….. 17 Article III.2 - Modes de rémunération ………………………………………. 19 Article III.3 - Prime d’ancienneté………………………………………………. 21 Article III.4 - Prime de fin d’année………………………………………………22 Article III.5 - Avantages en nature………………………………………………22

CHAPITRE IV - DUREE DU TRAVAIL

Article IV.1 - Durée du travail …………………………………………………..23 Article IV.2 - Heures supplémentaires ………………………………………….24 Article IV.3 - Repos compensateur obligatoire…………………………………25 Article IV.4 - Repos compensateur de remplacement…………………………26 Article IV.5 – Temps partiel modulé………………………………………………26 Article IV.6 – Travail de nuit non occasionnel ………………………………… 27

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CHAPITRE V - EMBAUCHE - SUSPENSION -

RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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Article V.1 - Embauche ………………………………………………………. 31 Article V.2 - Période d’essai ………………………………………………. 31 Article V.3 - Maladie et accident……………………………………………… 32 Article V.4 - Absences pour maladie et accident……………………………. 32 Article V.5 - Régime de prévoyance ………………………………………. .33 Article V.6 - Préavis en cas de licenciement ou de démission………………33 Article V.7 - Indemnité de licenciement………………………………………. 34

Article V.8 - Recherche pour un nouvel emploi……………………………… .34 Article V.9 - Conditions de mise à la retraite …………………………………35

et indemnité de fin de carrière

CHAPITRE VI - CONGES PAYES - AUTRES CONGES - JOURS FERIES

Article VI.1 - Congés payés……………………………………………………… 36 Article VI.2 - Indemnités de congés payés………………………………………38 Article VI.3 - Congés pour événements familiaux………………………………38 Article VI.4 - Jours fériés, chômés, payés……………………………………….39

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CHAPITRE VII - APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESS IONNELLE

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Article VII.1 - Définitions et conditions de l’apprentissage…………………… 40 Article VII.2 - Exécution du contrat d’apprentissage ………………………….41 Article VII.3 - Formation professionnelle…………………………………………42

CHAPITRE VIII - RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET PREVOY ANCE

Article VIII.1 - Retraite complémentaire………………………………………… .43 Article VIII.2 - Prévoyance………………………………………………………….43

CHAPITRE IX - DISPOSITIONS FINALES – PARTIES SIGN ATAIRES

Article IX.1 - Date d’application……………………………………………………44 Article IX.2 - Dépôt – extension……………………………………………………44 Article IX.3 – Parties signataires……………………………………………………45

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LISTE DES ANNEXES

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Annexe n° 1 - Conditions particulières d’empl oi, de travail et de ………………. 46 rémunération des Maî tres-Fromagers et Fromagers

Annexe n° 1 bis - Contrat de travail cadre dirigeant ……………………………… .. 56 (Annexe non étendu) Annexe n° 2 - Barème de rémunération…………………………… …………………. 59

Annexe n° 3 - Pour information : Accord-cadre d u 3 février 1997 ………………. 60 sur la formation profe ssionnelle des salariés de la coopération agrico le (Accord national)

Annexe n° 4 - Accord de prévoyance (Aucun texte négocié)…………………….

Annexe n° 5 - Accord sur l’aménagement et la ré duction du ……………………. 70 temps de travail du 12 d écembre 2001

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LISTE CHRONOLOGIQUE DES TEXTES

Texte de base : Convention collective régionale du 29 août 2001 concernant les coopératives fruitières des départements de l’Ain, du Doubs et du Jura (effet au 1er janvier 2002). Modifiée par : • Avenant n° 1 du 23 avril 2002 - effet du 1 er mai 2002 • Avenant n° 2 du 3 février 2004 - effet du 1 er février 2004 • Avenant n° 3 du 3 février 2004 - effet du 1 er février 2004 • Avenant n° 4 du 13 septembre 2005 - effet du 1 er septembre 2005 • Avenant n° 5 du 13 septembre 2005 - effet du 1 er septembre 2005 • Avenant n° 6 du 7 mars 2006 • Avenant n° 1 du 7 mars 2006 à l’accord du 12 décembre 2001 sur l’aménagement et

la réduction du temps de travail (annexe n° 5) - effe t du 7 mars 2006 • Avenant n° 7 du 11 juillet 2006 - effet du 1 er août 2006 • Avenant n° 8 du 29 mars 2007 (effet du 1 er avril 2007) • Avenant n° 9 du 11 septembre 2007 - effet du 11 sept embre 2007 • Avenant n° 10 du 29 janvier 2008 - effet du 1 er janvier 2008 • Avenant n° 11 du 29 janvier 2008 - effet du 1 er janvier 2008 • Avenant n° 2 du 29 janvier 2008 à l’accord du 12 déce mbre 2001 sur l’aménagement

et la réduction du temps de travail (annexe n° 5) - e ffet du 1er janvier 2008 • Avenant n° 12 du 2 septembre 2008 (salaires) - effet au 01.11.2008

(en attente extension) • Avenant n° 13 du 2 septembre 2008 (annexe 1) • Avenant n° 14 du 3 février 2009 – effet du 1 er janvier 2009 • Avenant n° 3 du 3 février 2009 à l’accord du 12 décem bre 2001 sur l’aménagement et

la réduction du temps de travail (annexe n° 5) - effe t du 1er janvier 2009 • Avenant n° 15 du 30 juin 2009 (salaires) – effet du 1er août 2009 (en cours de

procédure en vue de son extension)

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LISTE DES ARRETES D’EXTENSION

• Arrêté du 18 février 2002 portant extension de la convention collective • Arrêté du 3 décembre 2002 portant extension de l’avenant n° 1 du 23 avril 2002 • Arrêté du 22 juillet 2004 portant extension de l’avenant n° 2 du 3 février 2004 • Arrêté du 22 juillet 2004 portant extension de l’avenant n° 3 du 3 février 2004 • Arrêté du 6 avril 2006 (JO du 11 mai 2006) portant extension des avenants n° 4 et 5

du 13 septembre 2005 • Arrêté du 15 mars 2007 (JO du 31 mars 2007) portant extension de l’avenant n° 6 du

7 mars 2006 • Arrêté du 15 mars 2007 (JO du 31 mars 2007) portant extension de l’avenant ° 1 du 7

mars 2006 à l’accord du 12 décembre 2001 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (annexe n° 5)

• Arrêté du 12 septembre 2007 (JO du 20 septembre 2007) portant extension de l’avenant n° 7 du 11 juillet 2006

• Arrêté du 17 avril 2008 (JO du 26 avril 2008) portant extension de l’avenant n° 8 du 29 mars 2007

• Arrêté du 17 juin 2008 (JO du 25.06.2008) portant extension de l’avenant n° 9 du 11 septembre 2007

• Arrêté du 20 novembre 2008 (JO du 29.11.2008) portant extension de l’avenant n° 10 du 29 janvier 2008

• Arrêté du 16 septembre 2008 (JO du 03.10.2008) portant extension de l’avenant n° 11 du 29 janvier 2008

• Arrêté du 20 novembre 2008 (JO du 29.11.2008) portant extension de l’avenant n° 2 du 29 janvier 2008 à l’accord du 12 décembre 2001 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (annexe n° 5)

• Arrêté du 19 juin 2009 (JO du 27.06.2009) portant extension de l’avenant n° 13 du 2 septembre 2008 (annexe 1)

• Avis relatif à l’extension (JO du 08.08.2009) de l’avenant n° 14 du 3 février 2009 • Avis relatif à l’extension (JO du 01.08.2009) de l’avenant n° 3 du 3 février 2009 ARTT

(annexe 5)

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LISTE DES SIGNATAIRES

ORGANISATIONS PATRONALES • Fédération des Coopératives Laitières de l’Ain • Fédération des Coopératives Laitières du Jura • Fédération des Coopératives Laitières du Doubs • Fédération des CUMA de ramassage de lait du Doubs ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES • UNSA Agriculture Agroalimentaire • Union départementale CFDT de l’Ain • Union départementale CFTC de l’Ain • Union départementale CGT-FO de l’Ain • Union départementale CFE-CGC de l’Ain • Union régionale CFDT de Franche-Comté • Union régionale CGT-FO de Franche-Comté • Union régionale CFE-CGC de Franche-Comté

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CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article I.1 - Champ d’application (Avenant n° 3 du 3 février 2004) « La présente convent ion a pour objet de régler dans les départements de l’Ain, du Doubs et du Jura les rapports entre : - les coopératives fruitières - les C.U.M.A. de ramassage de lait - les EURL de vente constituées au sein des coopératives - les autres groupements d’employeurs comprenant des fruitières (*)

et les maîtres-fromagers et le personnel employé dans lesdites fruitières. »

Les conditions particulières d’emploi, de travail et de rémunération des maîtres-fromagers et fromagers sont définies dans l’annexe n° 1 de la pré sente convention. Définition de la notion de fruitière : Les coopératives fromagères pouvant se prévaloir de la notion de fruitières sont caractérisées par : • La gestion directe par le Président du Conseil d’Administration sans l’intermédiaire

d’un échelon administratif ou de direction entre le Président et le fromager ou maître-fromager.

D’autres critères peuvent également être pris en compte pour la définition de la fruitière, notamment : • L’emploi d’un personnel peu important mais pouvant dépasser 10 salariés par le biais

des regroupements de coopératives ou par extension des apporteurs. • L’apport du lait par les agriculteurs le matin et/ou le soir mais aussi le ramassage par

les coopératives qui ont évolué vers cette solution. • Une circonscription peu étendue qui peut évoluer en fonction des regroupements de

coopératives. • Un type de fabrication de fromages au lait cru, notamment Comté, Gruyère,

Emmental, Morbier, Mont d’Or, Bleu de Gex, Tomme et Raclette. Article I.2 - Avantages acquis La présente convention ne peut être la cause d’une réduction des avantages acquis individuellement antérieurement à la signature de la présente convention.

(*) tiret exclu de l’extension.

Commentaire [D1]:

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Article I.3 - Durée, dénonciation, révision La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Conformément aux dispositions du code du travail, chacune des organisations signataires peut dénoncer totalement ou partiellement la présente convention par lettre recommandée avec accusé de réception trois mois au moins avant sa date d’expiration (ou sans délai si elle est à durée indéterminée). La dénonciation doit être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. (Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « La diminution fer a l’objet de formalités de dépôt auprès du Service Départemental de l’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricoles, et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes. » Une copie de la dénonciation est adressée pour information à chaque Chef de Service départemental de l’Inspection du Travail, de l’Emploi et la Politique Sociale Agricoles des départements concernés par ladite convention (Ain-Doubs-Jura) ainsi qu’au Chef du Service Régional de l’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricoles, à charge de ce dernier de convoquer les parties à une réunion de la commission mixte dans un délai d’un mois à compter de la date de dénonciation. La présente convention restera en vigueur tant qu’une nouvelle convention ne sera pas signée ou à défaut de convention nouvelle pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du délai de 3 mois prévu conformément à l’article L.132-8 alinéa 3 du Code du Travail. Une demande de révision de la convention collective peut être effectuée par chacune des organisations signataires. Cette demande doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle adressée aux parties contractantes et adressée dans un délai maximum de 30 jours. (Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « La commission mixte réunie pour examiner la proposition de nouvelle rédaction est composée de l’ensemble des organisations représentatives dans le champ d’application de la convention. » Article I.4 - Commission de conciliation Il est institué une commission de conciliation chargée de contribuer à régler les litiges individuels de travail des maîtres-fromagers et fromagers ainsi que du personnel salarié travaillant dans les fruitières. Cette commission est composée de :

- six membres employeurs ; et - six représentants des fromagers et maîtres-fromagers désignés par les organisations

syndicales dans le cas où le litige individuel concerne un fromager ou maître-fromager ; ou - six représentants désignés par les organisations signataires de la convention s’il s’agit

d’un litige concernant un employé ou un ouvrier.

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Les membres salariés représenteront ces organisations syndicales. Il est entendu que les membres désignés ne devront pas être intéressés personnellement aux litiges et qu’ils pourront se faire assister de tout conseiller de leur choix. Par ailleurs, si le nombre des présents est inférieur d’un côté ou de l’autre, la parité de vote est rétablie. Si d’autres difficultés surviennent dans la composition de la commission de conciliation, elles seront réglées par la commission mixte ayant conclu la présente convention collective. La commission est présidée par le Chef de Service Régional de l’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale agricoles de Franche-Comté qui en informe le Chef du S.R.I.T.E.P.S.A. de Rhône-Alpes. Le Chef du S.R.I.T.E.P.S.A. de Franche-Comté convoque les parties qui ne sont pas toujours tenues à déférer à la convocation, la commission devant se réunir dans les 15 jours. Chaque partie présente alternativement sa position devant la commission ; celle-ci pourra, en outre, faire appel à tout expert désigné lequel devra produire un rapport technique destiné à éclairer les membres de la commission s’il s’agit d’un litige technique. La répartition de la charge de la rémunération de l’expert sera effectuée selon les modalités définies préalablement par la commission. La commission émet une recommandation qui est notifiée aux parties par lettre recommandée par le S.R.I.T.E.P.S.A.(1) Article I.5 - Commissions mixtes

I.5-a) Commission de négociation

Il est institué de droit une commission mixte chargée de négocier les dispositions de la présente convention, conclure des avenants ainsi que des accords.

Cette commission est composée de 6 représentants employeurs des fédérations départementales des coopératives laitières et de 6 représentants salariés des organisations syndicales ouvrières représentatives.

Cette commission se réunit à la demande de l’une ou l’autre des parties. Le S.R.I.T.E.P.S.A. de Franche-Comté est chargé des modalités de convocation et assure le secrétariat de la commission.

(1) Les termes reproduits en caractères italiques ne sont pas étendus.

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I.5 - b) Commission d’interprétation

Il est institué une commission d’interprétation chargée d’interpréter les dispositions de la présente convention. Sa composition sera identique à celle prévue à l’article 5-a), à savoir:

• Six représentants employeurs des fédérations départementales des coopératives laitières.

• Six représentants désignés par les organisations syndicales ouvrières

représentatives, chaque organisation ayant la faculté de désigner un titulaire et un suppléant.

Chaque membre de la commission d’interprétation pourra demander la tenue d’une réunion qui devra avoir lieu dans le délai d’un mois suivant la demande. La décision d’interprétation prise par la commission devra faire l’objet d’une délibération spéciale désignée par les représentants des employeurs et des salariés, elle sera transmise aux S.D.I.T.E.P.S.A. concernés. Article I.6 - Négociation annuelle sur les salaires et révisions des classification s La commission mixte prévue à l’article I.5-a) de ladite convention a un rôle général de négociation de la convention collective ; en outre, conformément aux dispositions du code du travail et aux procédures instituées, elle se réunit tous les ans, en principe au cours de la 2ème quinzaine du mois de février, pour négocier les salaires et tous les 5 ans au minimum pour réviser les classifications.

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CHAPITRE II - DROIT SYNDICAL - LIBERTE D’OPINION

Article II.1 - Droit syndical - Liberté d’opinion Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de se grouper en syndicats et la pleine liberté pour ces syndicats d’exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandats. Les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, les opinions politiques et philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales, raciales ou professionnelles (avenant n° 1 du 23 avril 2002) « le sexe, les mœurs, la situation de famille ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail) » des salariés pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l’embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la classification ou la rémunération, les mesures de discipline ou de congédiement. Les employeurs reconnaissent que les travailleurs de toutes catégories ont le droit de constituer entre eux, librement, des sections syndicales d’entreprise. La constitution d’une section d’entreprise est notifiée par le syndicat auquel celle-ci adhère, par lettre recommandée avec accusée de réception à la direction de l’entreprise. Le fait d’être syndiqué ne doit valoir à l’intéressé, de la part de son employeur, aucune contrainte particulière en ce qui concerne l’embauchage, le répartition du travail, la promotion et la rémunération. Les moyens d’expression de la section syndicale et des délégués syndicaux sont ceux définis par les dispositions du Code du Travail. Article II.2 - Indemnisation des salariés participa nt aux commissions mixtes de négociation Les salariés des coopératives fromagères, désignés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions prévues par les articles I.4 et I.5 de la présente convention bénéficieront d’une autorisation d’absence de leur employeur après l’avoir prévenu au moins 10 jours à l’avance. Les frais de déplacement seront directement remboursés aux intéressés par la partie employeur, à raison d’un salarié pour chacune des six organisations syndicales représentatives, sur la base de l’indemnité kilométrique retenue pour les fonctionnaires (véhicules de 5 CV et moins - tranche de 2.001 à 10.000 km).

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Article II.3 - Délégués du personnel Dans chaque coopérative occupant au moins onze salariés permanents, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L.421-1 et suivants du code du travail. Le mode d’élection ainsi que les attributions des délégués du personnel sont fixés conformément aux dispositions légales. Le crédit d’heures de délégation est fixé par le code du travail. Dans les coopératives dont l’effectif compris entre 11 et 49 salariés, le crédit mensuel des heures de délégation, dont bénéficient respectivement chaque délégué du personnel et chaque délégué syndical, s’établit à 15 heures pour le premier et à 5 heures pour le second.

Le calcul de l’effectif de référence pour déterminer l’obligation de mise en place de l’institution des délégués du personnel s’effectue conformément aux dispositions légales (article L. 421-1 du code du travail). Article II.4 - Comité d’entreprise Des comités d’entreprise sont institués conformément aux dispositions légales et réglementaires. Outre la subvention de fonctionnement administratif d’un montant annuel équivalent à 0,2% de la masse salariale brute prévue par l’article L. 434-8 du code du travail, les ressources du comité d’entreprise sont constituées notamment par une contribution de la coopérative. Cette contribution est déterminée à l’occasion de l’établissement du budget annuel du comité ; en tout état de cause, son montant global ne pourra être inférieur à 1% de la masse des salaires nets déclarés (avenant n° 1 du 23 avril 2002) « ni être inférieur au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise, atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise. »

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Article II.5 - Hygiène - sécurité et conditions de travail Les dispositions légales et réglementaires, en matière d’hygiène et de sécurité, doivent être scrupuleusement respectées. Compte tenu de la spécificité de chaque entreprise et de la diversité des tâches accomplies par telle catégorie de salariés, la coopérative veillera à insérer dans son règlement intérieur l’ensemble des dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité. La coopérative mettra à la disposition de son personnel les installations sanitaires nécessaires, en vue d’assurer la propreté individuelle. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ils exercent ces missions dans le cadre des heures de délégation qui leur sont attribuées au titre de leur mandat de délégué du personnel et sont soumis aux mêmes obligations que les membres du comité d’hygiène et de sécurité.

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CHAPITRE III - SALAIRES ET ACCESSOIRES DU SALAIRE

Ce chapitre ne concerne pas les Maîtres-Fromagers et Fromagers, pour lesquels les salaires et accessoires du salaire font l’objet de dispositions spécifiques dans l’annexe n°1. Les modes de détermination des rémunérations versées à la date d’application de la présente convention devront être transformés et adaptés afin de les rendre conformes aux modalités de détermination conventionnelle, l’appréciation de cette conformité s’effectuant sur la base de la rémunération afférente à l’année civile. Article III.1 - Classification des emplois : Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué et bénéficier au minimum du coefficient hiérarchique attribué à l’emploi occupé. La classification des emplois des salariés des coopératives fruitières est la suivante : III.1 - a) Chauffeur-ramasseur : (avenant n° 5 du 13 septembre 2005) « - chauffeur ramasseur préleveur : Coefficient : 220 - chauffeur ramasseur préleveur de nuit : Coefficient : 230 Les salariés qui, antérieurement à la modification du présent article, étaient classés

dans la catégorie : chauffeur ramasseur 1er niveau – coefficient 210, sont automatiquement reclassés dans la catégorie Chauffeur ramasseur préleveur – coefficient 220 ».

III.I - b) Saleur-caviste (avenant n° 5 du 13 septembre 2005) : « Coefficient : 220 »

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III.1 - c) Vendeur-vendeuse :

- 1er niveau : chargé d’assurer la vente gros, demi-gros et détail des produits laitiers.

Coefficient : 200 - 2ème niveau : chargé d’assurer la vente gros, demi-gros et détail des produits laitiers ainsi que la gestion de magasin.

Coefficient : 220 . Secrétaire-trésorier : Coefficient : 240

III.1 - d) Aide-fromager :

- 1er niveau : effectuant la vaisselle du matériel de fromagerie et/ou les soins en cave, ainsi que tout autre travaux de manutention.

Coefficient : 200 - 2ème niveau : capable d’apporter son concours à la fabrication, à la réception du lait, effectuant le conditionnement du beurre, et/ou les soins en caves.

Coefficient : 220

III.1 - e) - Fromager en second débutant : ouvrier devant assurer normalement les fonctions d’un aide fromager, deuxième niveau.

Les compétences requises pour le poste doivent permettre au fromager en second le remplacement du maître fromager pour des durées qui considérées isolément ne peuvent excéder 4 semaines continues. Si le remplacement est appelé à se prolonger au-delà de 4 semaines, les conditions d’octroi d’une indemnité différentielle se négocient de gré à gré entre le fromager en second et la fruitière. A l’issue d’un remplacement de quelque durée que ce soit, le fromager en second retrouve ses fonctions antérieure. La structure du salaire du fromager en second, basée sur l’activité d’un aide fromager de 2ème niveau comporte une plus value destinée à compenser l’activité particulière déployée lors des remplacements de durée inférieure à 4 semaines.

Coefficient : 280

- Fromager en second confirmé : Fromager en second dont l’ancienneté dans la fonction est supérieure à 12 mois ; cette ancienneté s’apprécie au sein d’un ou plus plusieurs coopératives entrant dans le champ d’application de la convention et doit comporter une période minimale de 10 jours continus de fabrication. Fromager remplaçant employé par un groupement d’employeurs.

Coefficient : 300

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Article III.2 - Modes de rémunération (grille des salaires en annexe N°2 )

1) Salaire minimum

Les salariés employés par la coopérative devront percevoir au minimum la rémunération afférente au coefficient 200.

2) Rémunération mensuelle

a) La rémunération sera fixée sur la base d’un taux horaire correspondant à la classification des emplois définie à l’article III.1 et de l’annexe 2 de la présente convention, multiplié par la durée légale du travail.

b) Les vendeurs, vendeuses pourront être uniquement payés au pourcentage sur le

chiffre d’affaires du magasin ; ce pourcentage figurera sur le contrat de travail. L’application de ce pourcentage ne pourra conduire à verser des salaires inférieurs au S.M.I.C. ou aux minima conventionnels par heure travaillée, compte tenu des majorations prévues aux points 3 et 4 du présent article.

La durée du travail effectuée devra figurer sur le bulletin de salaire.

3 ) Heures supplémentaires - Taux majoré

a) Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire

ouvrent droit à une majoration de :

• 25 % pour les 8 premières heures • 50 % à partir de la 9ème heure.

b) Heures de nuit :

Les heures de nuit comprises entre (avenant n° 6 du 7 mars 2006) « 21 heures et 6 heures » du matin ouvrent droit à une majoration de 25 % quand elles ne font pas partie de l’horaire de travail.

4) Heures du dimanche et jours fériés

Les heures effectuées le dimanche et les jours fériés légaux sont majorés de 100 %.

Pour les départements du DOUBS et de l’AIN, l’application de la majoration sera étalée sur trois ans à raison de 33 % par année (avenant n° 1 du 23 avril 2002) « hormis le 1 er mai pour lequel la majoration est toujours de 100 % ».

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5) Majoration pour travaux pénibles, dangereux, insalubres :

a) L’attribution d’une indemnité pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres fera

l’objet d’un accord au sein de la coopérative, qui déterminera les postes de travail devant en bénéficier. (Avenant n° 1 du 23 avril 200 2) « Cependant une telle indemnité ne saurait dispenser l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement, notamment d’engager des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (en application des dispositions de l’article L. 230-2 du code du travail) ».

b) Pour l’attribution de cette indemnité, il devra être tenu compte des éléments suivants

:

- position normale de travail, - risque de maladie, - travail particulièrement salissant, - travail pénible, dangereux, insalubre, et du fait que ces conditions de travail peuvent déjà, éventuellement, être prises en compte dans la détermination du salaire.

c) Le montant de cette indemnité devra apparaître sur le bulletin de paie. d) Les modifications des conditions de travail entraîneront la révision de l’accord.

6) Salariés à temps partiel :

Les salariés permanents effectuant un horaire à temps partiel sont régis par les dispositions des articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.

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Article III.3 - Prime d’ancienneté

1) Une prime d’ancienneté assise sur le salaire réellement perçu (salaire de base et majoration

éventuelle pour heures supplémentaires) est versée au taux suivant :

• 2 % après 5 ans • 3 % après 7 ans • 4 % après 9 ans • 5 % après 15 ans.

2) Les salariés déjà bénéficiaires d’une prime d’ancienneté, à la date de signature de la présente

convention, bénéficieront du taux antérieurement acquis de cette prime. 3) Pour la détermination du taux de la prime d’ancienneté, l’ancienneté à prendre en compte

s’entend des périodes de travail continu effectuées au sein d’une ou plusieurs coopératives entrant dans le champ d’application de la présente convention collective.

4) La prime d’ancienneté sera mise en œuvre dans les départements du Doubs et de l’Ain à

compter du 1er janvier 2002.

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Article III.4 - Prime de fin d’année Une prime de fin d’année est accordée au salarié après un an de présence dans l’entreprise. Ce treizième mois, versé avec le salaire de décembre, est égal au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l’année civile, à l’exclusion : • des heures supplémentaires, • de la prime de fin d’année et de toutes autres primes ou avantages pratiqués dans la

coopérative ayant le même caractère ou la même nature, et qu’elles qu’en soient la dénomination ou les modalités de répartition,

• de la valeur des avantages en nature, • des indemnités complémentaires aux prestations du régime légale de sécurité sociale. Pour les contrats de travail en cours à la date d’entrée en vigueur de la présente convention, le versement de la prime de fin d’année pourra être effectué mensuellement ou trimestriellement après consultation des salariés. En cas de départ du salarié au cours de l’année civile considérée, la prime de fin d’année est calculée au prorata du temps de présence effective. Pour les coopératives des départements de l’AIN et du DOUBS, la prime de fin d‘année sera attribuée selon l’échéancier suivant : • 70 % du montant calculé à compter du 1er janvier 2002 • 100 % du montant calculé à compter du 1er janvier 2003. Article III.5 - Avantages en nature Ceux-ci sont définis lors de l’embauche et sur une base minimum correspondant aux dispositions légales en vigueur ; ils s’ajoutent au salaire de base pour le calcul des cotisations sociales.

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CHAPITRE IV - DUREE DU TRAVAIL

Ce chapitre ne concerne pas les Maîtres-Fromagers et Fromagers, pour lesquels la durée du travail fait l’objet de dispositifs spécifiques dans l’annexe n° 1. Article IV.1 - Durée du travail La durée hebdomadaire du travail effectif, pour tous les salariés entrant dans le champ d’application de la convention, s’entend de la durée légale du travail. La durée journalière de travail maximale est fixée à 10 heures. La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures. La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles et notamment de travaux dont l’exécution ne peut être différée, les coopératives fruitières peuvent, sur autorisation de l’Inspecteur du Travail, Chef du Service départemental de l’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricoles, être autorisées à dépasser sur une période limitée le plafond de 48 heures sans que ce dépassement ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.

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Article IV.2 - Heures supplémentaires 1) L’employeur disposera, chaque année, au début de l’exercice social, d’un contingent d’heures

supplémentaires fixé à (Avenant n° 14 du 3 février 2009)(1) « 370 heures » par salarié. Ce contingent s’ajoutera à la durée légale du travail et son utilisation ne sera pas soumise à

l’autorisation de l’Inspecteur du Travail, Chef du Service Départemental de l’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricoles.

En sus de ce contingent, l’employeur pourra exceptionnellement faire effectuer des heures

supplémentaires, après avis du comité d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut des délégués du personnel s’il en existe, et après autorisation du Chef du Service Départemental de l’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricoles.

2) Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont

majorées de :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires • 50 % à partir de la 9ème heure supplémentaire.

3) Les heures supplémentaires de travail prévues au 2) du présent article ouvrent droit à un repos

compensateur dans les conditions définies aux articles L. 713-9 et L. 713-10 du code rural (article 993 de l’ancienne codification).

(Avenant n° 10 du 29 janvier 2008)

4) « Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux bonifications ou majorations y afférentes, en s’imputent pas sur le contingent annuel ».

(1) Avenant n° 14 du 3 février 2009 en cours d’exte nsion

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Article IV.3 – (avenant n° 14 du 3 février 2009) (1) « Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) » (Avenant n° 14 du 3 février 2009) (1) « La durée de la Contrepartie Obligatoire en Repos pour tout heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à :

* Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 370 heures prévu à l’article IV.2

- Dans les entreprises de 20 salariés au maximum, toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur de 50 %.

- Dans les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires effectuées au-delà

du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur d’une durée égale à 100 %. » Le salarié est informé chaque mois, sur un document prévu à cet effet, de ses droits à repos compensateur , ce document étant remis avec le bulletin de salaire. Le repos compensateur doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Les droits à repos compensateur peuvent être pris par demi-journée ou journée entière à des dates convenues par accord entre l’employeur et le salarié.

En l’absence d’accord, la demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée par le salarié au moins 10 jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur est tenu de faire connaître au salarié, soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, le report de la demande et les raisons qui le motivent. Dans ce dernier cas, l’employeur doit proposer au salarié une nouvelle date à l’intérieur d’un délai maximal de 2 mois.


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Article IV.4 - Repos compensateur de remplacement Après consultation de chacun des salariés concernés, le paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement payé sur la base suivante : • heures supplémentaires : 8 premières heures : 1 heure 15 minutes de repos par heure effectuée. • heures supplémentaires à compter de la 8ème heure : 1 heure 30 minutes de repos par heure

effectuée. • travail de nuit : 1 heure 15 minutes de repos par heure effectuée. • travail du dimanche : 2 heures de repos par heure effectuée. • travail des jours fériés : 2 heures de repos par heure effectuée. Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai de 4 mois suivant la date à laquelle il a été acquis. Les modalités relatives à l’information des salariés ainsi qu’à la demande et à l’octroi du repos compensateur de remplacement sont celles prévues par l’article IV.3. Article IV.5 – Temps partiel modulé Les coopératives pourront, pour les salariés bénéficiaires de la présente convention et embauchés par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée d'au moins un an, pour un travail à temps partiel, mettre en place les dispositions légales relatives au temps partiel modulé. (Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « Ainsi la durée he bdomadaire ou mensuelle ne pourra excéder la durée moyenne stipulée au contrat de travail : sur une période d’une année pour un contrat à durée indéterminée, sur une période moindre en cas de contrat à durée déterminée. » La durée du travail des salariés embauchés dans le cadre d’un temps partiel modulé, et définie dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, devra figurer sur le contrat de travail. La durée du travail des salariés concernés par les présentes dispositions ne pourra varier de plus de 30 % par rapport à la durée figurant sur le contrat de travail. (Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « En tout état de c ause, la durée hebdomadaire de travail ne pourra atteindre le seuil légal de 35 heures. »

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(Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « La durée minimale de travail ne pourra être inférieure à 1 heure pour chaque jour travaillé, ni être inférieure à 4 heures par mois. » Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail devra être communiqué par écrit aux salariés concernés dans un délai minimum de 15 jours ouvrables. Le programme indicatif ne pourra être modifié plus de 8 jours ouvrables après la date à laquelle le salarié en a été informé. Lorsque, sur la période annuelle déterminée, l’horaire moyen réellement effectué a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail figurant sur le contrat de travail, l’horaire prévu au contrat est modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué. Après consultation des salariés concernés, la coopérative aura la possibilité de fixer la rémunération sur la base de l’horaire figurant au contrat et indépendamment des variations de l’horaire réel de la semaine ou du mois considéré. (Avenant n° 8 du 29 mars 2007) «Article IV.6 – Travail de nuit non occasionnel « Préambule :

« La volonté des signataires de mettre en œuvre, dans les coopératives laitières, une politique sociale ambitieuse doit s’accompagner du maintien de leur compétitivité.

« Les contraintes inhérentes à l’activité de transformation fromagère, les exigences en terme de délai de mise en fabrication exigées par les cahiers des charges AOC et le caractère périssable du lait peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit.

« Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, dont le présent accord prend en compte les dispositions, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité fromagère. Celui-ci doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat. « IV.6-1 : Justification du recours au travail de n uit

« Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant de la convention collective du 29 août 2001 concernant les coopératives fruitières des départements de l’Ain, du Doubs et du Jura, en particulier pour les activités de collecte (chauffeur-ramasseur) et de la production de produits (fromager en second, aide-fromager, fromager-remplaçant) compte tenu du caractère périssable du lait, nécessitant dès la traite une collecte et une transformation rapides pour son utilisation et sa conservation.

« Cet avenant ne concerne pas le cas du travailleur de nuit occasionnel géré par l’article III.2, alinéa b du 3ème paragraphe de la convention et celui des fromagers dont les conditions de travail dépendent de l’avenant n° 1 de l’annexe 1.

« IV.6-2 : Travailleurs de nuit

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« IV.6-2-1 : Définition

« Est un travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

- soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

- soit au moins 270 heures au cours d’une période de 12 mois consécutifs, dans la place horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

« Pour les salariés entrant en cours d’année, cette référence sera proratisée suivant le nombre de semaines de présence.

« Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif, l’information relative à la mise en œuvre du travail de nuit précisera les modalités de suivi et de décompte des heures de nuit.

« IV.6-2-2 : Adaptation et limitation de la durée du travail effectif

« Conformément aux possibilités légales de dérogation de l’article L. 213-3 du code du travail, compte tenu de la spécificité des activités de collecte, de transformation fromagère et des contreparties prévues, la durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 9 heures. Elle pourra toutefois être portée à 10 heures au maximum 3 fois par semaine et 13 semaines par an, notamment pour faire face à des aléas.

« La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

« Ces dispositions sont applicables pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, liées au caractère périssable du lait.

« En cas d’application de ces dispositions, les entreprises appliqueront les modalités de l’article L. 213-4 du code du travail. « IV.6-2-3 : Renforcement de la protection des travailleurs de nuit

« IV.6-2-3-1 : Les entreprises porteront une attention particulière à l’amélioration des conditions des travailleurs de nuit et, pour faciliter l’articulation de leur activité professionnelle, avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales et leur fonction de représentation du personnel. L’attention sera notamment portée aux exigences des rentrées scolaires pour le travail féminin.

« L’employeur prendra les dispositions adaptées pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit appelés à travailler seuls sur un poste isolé, notamment en terme de moyen de communication (mise à disposition d’une ligne téléphonique par exemple).

« L’employeur devra s’assurer que les salariés travaillant de nuit disposent d’un moyen de transport personnel.

« Un souci particulier sera porté aux conditions de travail des femmes enceintes (cf. article IV.6-2-3-6).

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« IV.6-2-3-2 : Les travailleurs de nuit bénéficient d’une priorité d’affectation pour les postes en journée.

« Tout salarié affecté à un poste de nuit, souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, bénéficie d’une priorité pour les emplois de la même catégorie professionnelle ou équivalents. « Il en est de même pour tout salarié affecté à un poste de jour, candidat à un poste de nuit. A cet effet, l’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

« IV.6-2-3-3 : Tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite médicale préalable à son affectation à un poste de nuit et d’une surveillance médicale particulière comportant une visite tous les 6 mois.

« L’inaptitude au poste de nuit constatée par le médecin du travail n’entraîne pas la rupture du contrat de travail. L’employeur s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour reclasser le salarié. En revanche, il y aura rupture du contrat de travail si l’employeur justifie par écrit l’impossibilité de reclassement dans un poste de jour, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, conformément aux dispositions de l’article L. 213-5 du code du travail.

« En cas de reclassement dans l’entreprise dans un poste de qualification inférieure accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera de la rémunération correspondant à cette nouvelle qualification. « IV.6-2-3-4 : Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

« La considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit. « IV.6.2-3-5 : Formation professionnelle des travailleurs de nuit

« Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier comme les autres salariés des actions de formation de l’entreprise relevant des dispositions légales et réglementaires. « IV.6-2-3-6 : Pendant le durée de leur grossesse, les salariées affectées à un poste de nuit pourront bénéficier, à leur demande ou à celle du médecin du travail, d’une affectation à un poste de jour. Leur rémunération est alors maintenue.

« En cas d’impossibilité, l’employeur fait connaître par écrit les motifs s’opposant à ce reclassement, le contrat de travail est alors suspendu jusqu’au début du congé légal de maternité.

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« IV.6-3 : Repos compensateur au travail de nuit « Les heures de travail de nuit du travailleur de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin prennent la forme d’un repos compensateur rémunéré attribué dans les conditions ci-dessous :

- de 270 à 399 heures de nuit donnent droit à 7 heures de repos par an - de 400 à 649 heures de nuit donnent droit à 12 heures de repos par an - de 650 à 899 heures de nuit donnent droit à 17 heures de repos par an - de 900 à 1150 heures de nuit donnent droit à 22 heures de repos par an - au-delà de 1150 heures de nuit donnent droit à 28 heures de repos par an.

« Ces dispositions concernent uniquement les travailleurs de nuit tels que définis à l’article IV.6-2-« 1, et n’interfèrent en rien avec les dispositions prévues à l’article IV.4 de la convention concernant le repos compensateur du travail de nuit occasionnel.

« Ce repos compensateur devra être pris dans les 4 mois suivant la période de référence sur laquelle il est calculé.

« IV.6-4 : Pauses obligatoires

« Au cours du poste de nuit, d’une durée égale ou supérieure à 5 heures consécutives, les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause de 20 minutes leur permettant de se détendre et de se restaurer, notamment par la prise d’une collation chaude, lorsque les conditions matérielles le permettent.

« IV.6-5 : Dispositions diverses

« IV.6-5-1 : Le champ d’application du présent accord est celui de la convention collective régionale du 29 août 2001 concernant les coopératives fruitières des départements de l’Ain, du Doubs et du Jura.

« IV.6-5-2 : Durée

« Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

« IV.6-5-3 : Entrée en vigueur

« Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er avril 2007. »

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CHAPITRE V - EMBAUCHE - SUSPENSION -

RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Ce chapitre n’est pas applicable aux Maîtres-Fromagers et Fromagers.

Article V.1 - Embauche L’embauchage de salariés, à l’exclusion du maître-fromager et du fromager, sera effectué par le Président de la Coopérative après concertation avec le maître-fromager. Chaque engagement est confirmé par une lettre d’embauche ou un contrat de travail établi en double exemplaire et signé par les deux parties. Ce document confirmant à l’intéressé sa fonction et son coefficient hiérarchique mentionnera également sa rémunération horaire et mensuelle, l’énumération des avantages en nature et des accessoires du salaires dont il peut bénéficier. (Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « En cas de contrat de travail à durée déterminée, le document écrit doit comporter toutes les mentions prévues à l’article L. 122-3-1 du code du travail . » Un exemplaire du contrat ou lettre d’embauche sera remis au salarié. Article V.2 - Période d’essai La durée de la période d’essai est fixée à :

a) Un mois pour : - les aides-fromagers, - les chauffeurs-ramasseurs, - les saleurs-cavistes, - les vendeur(euses).

b) 2 mois pour : - les fromagers en second, - les secrétaires-trésoriers.

La période d’essai est renouvelable une fois par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en mains propres contre émargement au moins 8 jours avant la fin de la période initiale. Les parties peuvent résilier le contrat avec un délai de prévenance réciproque de 8 jours au cours de la période d’essai, signifié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La période d’essai des salariés engagés en contrat à durée déterminée est fixée suivant les dispositions du Code du Travail.

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Article V.3 - Maladie et accident Les absences justifiées par incapacité résultant de maladie ou accident, y compris les accidents du travail et maladies professionnelles, et dont l’employeur a été avisé, sauf cas de force majeure par une notification écrite de l’intéressé dans les quarante-huit heures, à laquelle sera joint un certificat médical indiquant la durée de l’absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci. La durée de suspension du contrat de travail ne peut être supérieure à deux ans. Durant cette période, les intéressés ne peuvent être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou un même accident et pendant une période de dix années à partir de la première constatation, le total des congés ne pourra dépasser la durée de deux ans en cas de maladie ou accident. Passés ces délais, le licenciement de l’intéressé pourra être prononcé (avenant n° 1 du 23 avril 2002) « non en ra ison de son état de santé mais seulement si son absence crée des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et justifie son remplacement définitif . » Les dispositions du présent article ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté de deux années au jour de l’arrêt de travail, à l’exception de ceux dont la situation résulte d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, (avenant n° 1 du 23 avril 2002) « s’appliquent les dispositions de l’article L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail. » Article V.4 - Absences pour maladie et accident 1) Le salarié qui, par suite de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat

médical, aura dû cesser son travail, bénéficiera d’une allocation journalière à condition:

- de percevoir les indemnités journalières de la mutualité sociale agricole et des différentes caisses d’accidents du travail, et sur présentation des feuilles de prestations ;

- d’avoir au moins :

. (avenant n° 14 du 3 février 2009) (1) « une année » d’ancienneté continue dans l’entreprise ou dans une ou plusieurs fruitières relevant de la même convention collective, pour les maladies et accidents ;

. (avenant n° 14 du 3 février 2009) (1) « une année » d’ancienneté continue dans l’entreprise ou dans une ou plusieurs fruitières relevant de la même convention collective, pour les accidents du travail et accidents de trajet assimilés à des accidents du travail.

L’ancienneté s’apprécie au début de l’arrêt de travail.


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2) Les allocations journalières seront dues après une période de franchise de (avenant n° 14 du 3 février 2009)(1) « sept » jours en cas de maladie ou d’accident. Elles sont dues dès le premier jour en cas d’accident du travail ou d’accident de trajet assimilé à l’accident du travail et de maladie professionnelle reconnue.

3) Les allocations journalières seront versées pendant cent quatre-vingts jours au

maximum. Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident au cours des douze mois précédant l’arrêt de travail considéré, celui-ci n’ouvrira droit au versement des allocations journalières que dans la limite comprise entre cent quatre-vingts jours et le nombre de jours indemnisés au cours de ces douze mois.

En cas d’arrêts successifs, les conditions d’ouverture des droits doivent être remplies à l’occasion de chaque absence, sauf en cas de prolongation ou rechute reconnue comme telle par certificat médical.

4) Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la

mutualité sociale agricole, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, des ressources équivalentes à 90 p.100 du salaire brut de l’intéressé, calculé sur le salaire moyen des trois mois précédant l’arrêt de travail, à l’exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications. Ce taux est porté à 100 p.100 en cas d’accident du travail ou d’accident de trajet assimilé à l’accident du travail.

En tout état de cause, ces allocations ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu’elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

5) Un acompte renouvelable peut être versé pendant trois mois aux salariés qui en font la

demande. En cas de départ, pour quelque cause que ce soit, ces acomptes deviennent immédiatement exigibles.

Article V.5 - Régime de prévoyance (2) L’accord de prévoyance conclu entre les parties signataires de la présente convention figure en annexe 4. Article V.6 - Préavis en cas de licenciement ou de démission Le licenciement ou la démission doit être notifié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception suivant préavis ci-dessous : (Avenant n° 1 du 23 avril 2002) : « - en cas de licenciement . de 6 mois à moins de 2 ans … 1 mois . 2 ans et plus ……………………2 mois » - en cas de démission : 1 mois.

(1) Avenant n° 14 du 3 février 2009 en cours d’exte nsion (2) Article non étendu car sans support

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Article V.7 - Indemnité de licenciement Une indemnité distincte du préavis sera accordée, sauf en cas de faute grave, aux salariés ayant une ancienneté minimale ininterrompue de 2 ans dans l’entreprise. Le tableau suivant est adopté pour le mode de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement à partir d’une ancienneté minimale ininterrompue de 2 ans dans l’entreprise, l’ancienneté s’apprécie par tranche entière :

Ancienneté Montant de l’indemnité 2 à 3 ans 0,8 mois de salaire 3 à 6 ans 1 mois de salaire 6 à 9 ans 1,5 mois de salaire

9 à 12 ans 2 mois de salaire 12 à 15 ans 2,5 mois de salaire 15 à 18 ans 3 mois de salaire 18 à 21 ans 3,5 mois de salaire 21 à 24 ans 4 mois de salaire 24 à 27 ans 4,5 mois de salaire 27 à 30 ans 5 mois de salaire

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité sera la rémunération brute des douze derniers mois, ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des trois derniers mois, étant entendu que toutes les primes ou gratifications de caractère annuel ne seront prises en compte qu’au prorata du temps. Article V.8 - Recherche pour un nouvel emploi En cas de rupture du contrat de travail par licenciement, le salarié est autorisé pendant la durée du préavis, afin de rechercher un emploi, à s’absenter une journée par quinzaine ou deux jours par mois de préavis, avec un maximum de quatre jours sans perte de salaire.

Ces jours sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et l’intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées au fonctionnement de la coopérative et des possibilités de recherche d’emploi. En cas de désaccord entre les parties, chacune d’entre elle fixera alternativement la journée de temps libre en respectant un délai de prévenance de 48 heures minimum, sauf cas de circonstances exceptionnelles dûment prouvées.

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Article V.9 - Conditions de mise à la retraite et i ndemnité de fin de carrière 1) Départ volontaire du salarié

a) tout salarié quittant volontairement la coopérative pour bénéficier du droit à une

pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ : • ½ mois de salaire après cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise • 1 mois de salaire après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise • 1,5 mois de salaire après quinze ans d’ancienneté dans l’entreprise • 2 mois de salaire après vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ volontaire du salarié ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte qu’au prorata du temps.

b) la durée du délai de préavis dû par le salarié est fixé à un mois. Il est notifié par pli recommandé avec demande d’avis de réception.

2) Mise à la retraite du salarié sur l’initiative de l’employeur

- Si le salarié remplit les conditions de durée de cotisations et d’âge prévues par la

législation de sécurité sociale pour bénéficier d’une pension de vieillesse au taux plein, il bénéficie de l’indemnité conventionnelle prévue au paragraphe 1 du présent article.

- Si le salarié ne remplit pas les conditions de durée de cotisations et d’âge pour

bénéficier d’un pension de vieillesse au taux plein, la rupture du contrat de travail est équivalente à un licenciement.

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CHAPITRE VI - CONGES PAYES - AUTRES CONGES - JOUR S FERIES

Article VI.1 - Congés payés

a) Durée des congés payés

Le salarié qui, au cours de l’année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif (avenant n° 1 du 23 avril 2002) «(équivalen t à 4 semaines ou 24 jours de travail) » a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

L’absence du travailleur ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnellement à la durée de cette absence. Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux deux alinéas précédents, n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

b) Période des congés payés L’employeur sera tenu d’accorder au minimum 12 jours de congé consécutifs à tout salarié qui en ferait la demande pendant la période s’étendant du 1er mai au 31 octobre. L’ordre des départs est fixé dans les conditions prévues à l’alinéa 3 de l’article (avenant n° 1 du 23 avril 2002) « L.223-7 d u code du travail. »

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c) Fractionnement des congés Le congé principal d’une durée supérieure à douze jours ouvrables, et, au plus égal à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restants dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six, et un seul lorsqu’il est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables ne pourront pas être accolés au congé principal et ne donneront pas lieu à congé de fractionnement. d) Congés supplémentaires des jeunes travailleurs

(Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « En référence à l’a rticle L. 223-3 du code du travail, les jeunes travailleurs ou apprentis, âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année de référence, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables quelle que soit leur ancienneté, mais ne peuvent prétendre à l’indemnité de congés payés que pour les jours acquis en raison du travail accompli dans l’entreprise au cours de la période de référence. » e) Congés supplémentaires des mères de famille Toute salariée bénéficie d’un jour de congé supplémentaire par an et par enfant à charge âgé de moins de 15 ans et vivant à son foyer.

Les femmes salariées ou apprentis âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par an par enfant à charge. L’âge des enfants s’apprécie au 31 mai de l’année considérée.

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Article VI.2 - Indemnités de congés payés L’indemnité de congé est égale au dixième de la rémunération globale perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l’appréciation de son droit au congé. Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Tout salarié peut demander, avant de partir, à percevoir à titre d’acompte le montant approximatif de ses appointements pour la durée du congé. Chaque jour de congé payé supplémentaire donne lieu à l’attribution d’une indemnité égale au quotient de l’indemnité afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé. Au cas où le bénéficiaire viendrait à décéder, l’indemnité de congé est versée aux ayants droit. Article VI.3 - Congés pour événements familiaux

a) Congés de naissance ou d’adoption Tout salarié a droit à un congé supplémentaire à l’occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. La durée de son congé est fixée à trois jours. Après entente entre l’employeur et le bénéficiaire, ces trois jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de la naissance ou l’adoption. La rémunération de ces trois jours est égale au salaire qui serait perçu par l’intéressé pour une égale période de travail à la même époque.

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b) Congés pour événements familiaux A l’occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé au personnel des congés exceptionnels qui ne donnent lieu ni à retenue sur le salaire ni à récupération, ces congés sont attribués sans condition d’ancienneté.

• Mariage du salarié ................................ ……. 4 jours ouvrables • Mariage d’un enfant ............................……… 1 jour ouvrable • Naissance d’un enfant .......................... …… 3 jours ouvrables • Décès du conjoint, partenaire PACS ..……… 2 jours ouvrables • Décès d’un enfant ..............................……… 2 jours ouvrables • Décès du père.....................................……… 1 jour ouvrable • Décès de la mère ...............................……... 1 jour ouvrable • Décès du beau-père.............................……... 1 jour ouvrable • Décès de la belle-mère.........................…….. 1 jour ouvrable • Décès d’un frère ..................................……… 1 jour ouvrable • Décès d’une sœur................................……... 1 jour ouvrable.

Ces dispositions ne tiennent pas compte des délais de route qui ne donnent pas lieu à rémunération et dont les modalités sont à déterminer dans le cadre de l’entreprise.

Article VI.4 - Jours fériés, chômés, payés Outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, le 25 décembre sont des jours chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour normalement travaillé dans l’entreprise. Lorsqu’un jour férié est travaillé, les heures de travail sont majorées de 100 % ou elles donnent lieu à une récupération majorée de 100 % sur la base du temps de travail accompli à prendre dans les deux semaines qui suivent.

(Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « Le choix de la récu pération ne peut concerner le 1er mai, qui doit être rémunéré conformément au code du travail. »

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CHAPITRE VII - APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIO NNELLE

Article VII.1 - Définition et conditions de l’appre ntissage (Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « S’agissant de l’app rentissage, la présente convention se réfère à l’ensemble des dispositions du Livre I, Titre I du code du travail, relatives au contrat d’apprentissage. » 1) On désigne par apprenti celui ou celle qui est liée à une entreprise agréée par un

contrat d’apprentissage établi conformément aux dispositions des articles L.117-1 et suivants et R.117-1 et suivants du code du travail.

2) Le contrat doit être passé par écrit, conformément à un modèle type, établi en trois

exemplaires, puis enregistré par (Avenant n° 10 du 29 j anvier 2008) « la Chambre d’Agriculture du département où s’effectue le contrat de travail. »

3) La résiliation du contrat est possible pendant les deux premiers mois de

l’apprentissage.

Elle doit être constatée par écrit et notifiée au Directeur du Centre de Formation d’Apprentis ainsi (Avenant n° 10 du 29 janvier 2008) « qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat, qui le transmet sans délai au Service Départemental de l’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricoles du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage. » Passé le délai de deux mois, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou, à défaut, être prononcée par le Conseil de Prud’hommes.

4) En cas d’absence de l’apprenti pour cause de maladie, la prolongation éventuelle de l’apprentissage ne saurait être prononcée que si le Directeur du Centre de Formation d’Apprentis estime que la préparation a été insuffisante et que l’apprenti ne peut valablement se présenter à l’examen. Le contrat doit alors être prorogé jusqu’à la session suivante dans les conditions de rémunération prévues à l’article D. 117-3 du code du travail. Dans le cas contraire, et si l’apprenti subit avec succès les épreuves de l’examen, aucune compensation de durée ne peut être exigée par l’employeur.

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Article VII.2 - Exécution du contrat d’apprentissag e La présente convention collective s’applique aux apprentis. L’apprenti doit être inscrit dans un centre de formation et toutes facilités doivent être laissées pour suivre les cours que dispense ce centre et qui doivent conduire au diplôme de l’enseignement technique correspondant à la formation prévue au contrat. L’apprenti a droit à un salaire dès le début de l’apprentissage, y compris pour le temps consacré à l’enseignement ; ce salaire est conforme à la réglementation. Au cours de l’apprentissage, le souci de la formation à donner à l’apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis peuvent cependant effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l’accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse annuelle arrêtée d’un commun accord entre le Centre de Formation d’Apprentis et l’entreprise. Le temps consacré par l’apprenti aux enseignements et activités dispensés dans les Centres de Formation d’Apprentis est compris dans l’horaire de travail et ne peut être inférieur à 360 heures par an.

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Article VII.3 - Formation professionnelle Le présent chapitre a pour objet de mettre en œuvre l’accord du 28 juin 1989 « Poursuivre le développement d’une politique de formation ambitieuse dans la Coopération Laitière ». Les parties conviennent, pour sa mise en œuvre et son interprétation, de se référer audit accord. Les salariés peuvent apporter une contribution significative à l’effort de formation en acceptant volontairement de suivre certaines de celles proposées par l’entreprise, en tout ou en partie en dehors du temps de travail, afin de permettre au plus grand nombre d’y participer. Les salariés qui se sont ainsi investis dans de telles formations bénéficieront, dans les cinq ans, d’un bilan professionnel individuel, dans la perspective d’une éventuelle formation complémentaire. (Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « La contribution de s employeurs sera conforme aux dispositions financières du chapitre 4 de l’accord-cadre du 3 février 1997 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de la coopération agricole. » (Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « L’accord-cadre ci-de ssus est annexé à la présente convention collective (annexe n° 3) . » Si la contribution légale obligatoire venait à être augmentée par le législateur, cette augmentation s’imputerait sur la participation minimale conventionnelle mentionnée plus haut. Si, au cours d’une année, une entreprise n’affectait pas le total de la participation minimale conventionnelle à des dépenses de formation professionnelle continue, les sommes correspondant à l’écart entre le minimum légal et le minimum conventionnel seraient ajoutées au montant du plan de formation pendant l’une des trois années suivantes. Si cette somme n’avait pas été utilisée à l’expiration de ce délai, elle serait versée, au titre du plan de formation, à un fonds d’assurance formation de la coopération agricole. Les parties demandent à l’O.P.C.A. concerné de tenir et de leur transmettre une comptabilité spécifique des sommes reçues à ce titre.

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CHAPITRE VIII - RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET PREVOY ANCE

Article VIII.1 - Retraite complémentaire Les Coopératives Fruitières devront affilier leurs salariés à un régime de retraite complémentaire et aussi de prévoyance agréé dans les conditions prévues par l’article 727-2 du code rural (ancien article : 1050) Les caisses de retraite complémentaire désignées sont les suivantes : - Association générale de retraite par répartition (AG2R ) - 37, boulevard Brune - 75680

PARIS CEDEX 4, pour les fruitières du Jura, - Caisse mutuelle autonome de retraites complémentaires agricoles (CAMARCA -

AGRICA), pour les fruitières du Doubs, - Caisse centrale de prévoyance de la mutualité agricole (CCPMA) rattachée à la

CAMARCA, pour les fruitières de l’Ain.(1) Article VIII.2 – Prévoyance (1) La prévoyance fait l’objet d’un accord spécial dont les modalités figurent en annexe à la présente convention (annexe n° 4 ).(1)

(1) Les dispositions reproduites en caractères italiques ne sont pas étendues.

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CHAPITRE IX - DISPOSITIONS FINALES - PARTIES SIGN ATAIRES

Article IX.1 - Date d’application La présente convention collective est applicable à compter du 1er janvier 2002. La convention, ses annexes, et ses avenants se substituent aux conventions collectives départementales des Maîtres Fromagers et Fromagers du Doubs, du Jura et de l’Ain.

Article IX.2 - Dépôt - extension

La convention collective est remise à chaque organisation syndicale signataire et déposée en cinq exemplaires au Service départemental de l’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricoles du Doubs. Chaque Coopérative Fruitière est tenue d’avoir une convention collective à jour à la disposition du personnel. Les parties signataires demandent l’extension de la présente convention à toutes les entreprises comprises dans son champ d’application.

Fait à BESANCON, le 29 août 2001

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Article IX.3 – Parties signataires Fédération Départementale Fédération Départementale des Coopératives Laitières de l’AIN, des Coopératives Laitières du DOUBS, Louis MASSONET Yves JEUNET Fédération Départementale Fédération des CUMA des Coopératives Laitières du JURA, de ramassage de lait du DOUBS, Gérard AYMONNIER Philippe TRIBUT Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire (UNSA Agriculture Agroalimentaire), Simon FOUASSIER Union Départementale C.F.D.T. Union Régionale C.F.D.T. de l’Agroalimentaire de l’AIN, de FRANCHE-COMTE, (SADA CFDT) Jean-Luc DELACROIX Hervé RICHETON Union Départementale C.F.T.C. Union Régionale C.F.T.C. de l’AIN, de FRANCHE-COMTE, Robert DEGUERRY Jean-Marie DAME Union Départementale C.G.T. Union Régionale C.G.T. de l’AIN, de FRANCHE-COMTE, Union Départementale C.G.T./F.O. Union Régionale C.G.T./F.O. de l’AIN, de FRANCHE-COMTE, Christian CADIER Alain BOURGEOIS Union Départementale C.F.E./C.G.C. Union Régionale C.F.E./C.G.C. de l’AIN, de FRANCHE-COMTE ,

Georges BERNARD J.C. GUY

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CONVENTION COLLECTIVE REGIONALE DU 29 AOUT 2001 CONCERNANT

LES COOPERATIVES FRUITIERES

DES DEPARTEMENTS DE L’AIN, DU DOUBS et du JURA _________________

ANNEXE 1 _______

CONDITIONS PARTICULIERES

D’EMPLOI, DE TRAVAIL

ET DE REMUNERATION

DES MAITRES-FROMAGERS

(avenant n° 13 du 02.09.2008) « (coefficient 380) »

ET DES FROMAGERS

(avenant n° 13 du 02.09.2008) « (coefficient 320) »

Mise à jour : 17 Août 2009 Avenants n° 1 à n° 15

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Annexe n° 1 PREAMBULE

Les contraintes spécifiques aux conditions particulières d’emploi, de travail et de rémunération des maîtres-fromagers et fromagers font l’objet des clauses spécifiques contenues dans la présente annexe. CHAPITRE I - DEFINITION DE L’EMPLOI ET DE LA FONCTI ON Article 1 - Champ d’application La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières d’emploi, de travail et de rémunération des maîtres-fromagers et fromagers dans les Coopératives Fruitières ayant leur siège dans les départements de l’Ain, du Doubs, du Jura. (2ème alinéa abrogé par avenant n° 13 du 02.09.2008) Article 2 - Définition des capacités professionnelles du maître -fromager et fromager Le maître-fromager ou fromager est le professionnel qui suit avec succès le cycle d’adaptation de connaissances (après 5 ans de responsabilité) ou étant titulaire au moins d’un diplôme de brevet professionnel de laiterie a suivi avec succès (après 2 ans de pratique comme responsable) un cycle de formation de maître-fromager. Toutefois, le stage est facultatif pour les maîtres-fromagers actuellement en place, mais ils devront suivre les informations de recyclage de courte durée conformément à l’article 11 ci-après. Les employeurs devront faciliter l’assiduité aux cycles de formation et de recyclage. Article 2 bis – Définition et mise en œuvre des emp lois de maître-fromager et fromager Maître-fromager (avenant n° 13 du 02.09.2008) « coe fficient 380 » : Salarié dont l’ancienneté dans la filière est en principe au moins égale à deux années et dont le contrat de travail stipule qu’il exerce des fonctions de cadre dirigeant au sein de la coopérative. Le maître-fromager bénéficie obligatoirement de délégations de pouvoir dans les différents domaines de responsabilité qui lui sont confiés. Les bénéficiaires actuels du titre de maître-fromager, à la date de la signature de la convention, pourront conserver ce titre sans pour autant pouvoir se prévaloir du statut. Fromager (avenant n° 13 du 02.09.2008) « coefficien t 320 » : Salarié dont le contrat de travail stipule qu’il exerce ses fonctions sous la totale responsabilité du conseil d’administration de la coopérative, représentée par son Président. Mise en œuvre des emplois La coopérative et le fromager pourront, d’un commun accord, mettre en place le statut de cadre dirigeant avant le 1er juillet 2002, conformément au contrat de travail (avenant n° 1 du 23 avril 2002) « figurant en annexe I bis. » A défaut d’accord relatif aux contrats en cours ou aux nouveaux contrats, le statut contractuel sera celui de fromager défini au 2ème alinéa du présent article. (Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « Il est entendu qu e le statut de cadre dirigeant doit répondre aux 3 critères retenus par l’article L. 212-15-1 du code du travail, pour correspondre à des salariés : - disposant d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, - habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, - percevant une rémunération des plus élevées dans l’entreprise. »

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Annexe n° 1

Article 3 - Rôle général du maître-fromager et fro mager Le maître-fromager et fromager est responsable de la fabrication des produits de la coopérative, dans le respect des cahiers des charges (AOC ou label) sauf en cas d’absence motivée et autorisée ou dans le cas où la responsabilité technique pourrait relever de son remplaçant. Il est responsable de l’entretien, du bon fonctionnement du matériel et de l’état des locaux, en respect des législations propres aux outils de transformation agro-alimentaire, il doit également veiller à la maîtrise des coûts de fonctionnement. Il appartient à la société de lui fournir les locaux et matériels nécessaires à l’exercice de son métier, conformément au règle de la technique. Il assure le gardiennage des locaux mis à sa disposition ou sous sa responsabilité. Il dirige la main-d’œuvre, qui aura été placée sous son autorité par le conseil d’administration. Cependant, en aucun cas, il n’en sera considéré comme l’employeur. Il est chargé de la formation professionnelle des apprentis à la fromagerie. Le fromager devra effectuer de manière régulière ou sur la demande du conseil d’administration, des visites pour vérifier la qualité du matériel afférent à la traite ou au stockage du lait à l’intérieur des exploitations agricoles (hygiène, technicité). Les anomalies constatées seront portées dès constatations à la connaissance du président. Il n’accepte que les laits de bonne qualité dans le respect des modalités propres au règlement intérieur de chaque coopérative. En cas de difficulté, il en réfère au président, ou en cas d’empêchement à l’un des vice-présidents. Ainsi, lorsque à la réception ou à la fabrication, l’examen sommaire d’un lait suggère des soupçons d’altération ou de fraude, le fromager le met de côté et, sous l’autorité et les directives du président, effectue un prélèvement et le fait parvenir au laboratoire d’analyses pour examen. En cas de contestation, le conseil d’administration est seul habilité à prendre les dispositions jugées utiles : contre-analyse, sanction, etc. Le fromager tiendra à jour quotidiennement l’ensemble des éléments jugés nécessaires par le conseil d’administration comme étant révélateur de la tenue de son activité. A savoir et manière non-exhaustive :

• livre de fabrication, • comptabilité matière fromagerie, • établissement des rendements fromagers, • registre de vente au détail, • établissement mensuel des stocks,...

Le fromager remettra de façon hebdomadaire ou mensuelle au président, le produit des ventes et les justificatifs s’y afférents. Le fromager participera aux débats du conseil d’administration relatifs aux questions techniques de production laitière et fromagère. A défaut de convocation, le conseil d’administration prendrait une décision d’ordre technique dont il assumerait l’entière responsabilité. Les présentes dispositions pourront être complétées par écrit dans le cadre du contrat de travail élaboré entre la coopérative et le fromager au moment de son embauche de manière à expliciter davantage les conditions spécifiques de travail et, le cas échéant, les délégations octroyées par le Président de la coopérative pour les cadres dirigeants.

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Annexe n° 1

Article 4 - Rapports entre le maître-fromager ou le fromager et la main-d’œuvre La main-d’œuvre est employée par la coopérative. Toute personne qui assure une fonction au sein de la coopérative, aura dû faire l’objet de l’établissement d’un contrat de travail, ainsi que d’une déclaration préalable à l’embauche auprès de la Caisse de Mutualité Sociale Agricole. Elle sera rémunérée sur la base du coefficient d’emploi correspondant au poste occupé. Ainsi, dans tous les cas : Le conseil d’administration en concertation avec le fromager déterminera le nombre, la composition et la rémunération de la main-d’œuvre placée sous la gestion du fromager. Toute embauche (comme tout licenciement) est effectuée par la coopérative, après consultation du fromager. Les contrats de travail sont signés par le président, les contrats d’apprentissage par le président et le maître-fromager, maître de stage de l’apprenti. Les déclarations à la Caisse de Mutualité Sociale Agricole et à la retraite complémentaire sont effectuées par la coopérative. Les conditions d’emploi et de rémunération du personnel temporaire et à temps partiel sont réglées d’une part par les articles L.124-2 et suivants du code du travail et par les articles L.212-4-2 et suivants d’autre part. Article 4 bis - Situation du fromager et de son conjoint (Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « Si le conjoint du maître-fromager ou fromager est amené à le seconder, il sera salarié à la coopérative, disposera d’un contrat de travail et recevra une rémunération correspondant à sa qualification et aux tâches à accomplir, conformément à la classification des emplois de la présente convention. »

… (1) Dans les cas où les conjoints sont engagés par le même contrat, les contrats de travail souscrits sont indissociables. Article 5 - Rapports entre le président et le fromager La coopérative est l’employeur. Le président le cas échéant, avec l’appui et après délibération éventuelle de son conseil d’administration, peut donner des instructions au fromager. A fortiori, lui seul ou son représentant, et non telle ou telle partie du conseil d’administration, peut formuler, après délibération du conseil d’administration, des observations écrites au fromager. Article 6 - Remplacement du maître-fromager et fromager La coopérative assure les charges consécutives au remplacement du maître-fromager ou fromager. Le président, en accord avec le fromager, est chargé de pourvoir au remplacement de ce dernier pendant les congés payés et les autres absences, ou ils déterminent ensemble la destination du lait. (1) le 2ème alinéa qui figurait dans la rédaction initiale a été supprimé par l’avenant n° 1 du 23 avril 2002.

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Annexe n° 1

CHAPITRE II - CONDITIONS D’EMPLOI Article 7 - Embauchage Le contrat d’embauchage deviendra définitif au terme d’une période d’essai de six mois, renouvelable pour une même durée. Si le fromager ne reçoit aucun courrier à l’expiration de la période d’essai, son contrat est réputé définitif. Durant la période d’essai, le contrat peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties sous réserve du respect du préavis réciproque d’une durée d’un mois au cours des six premiers mois et de deux mois au-delà. La dénonciation devra être notifiée par pli recommandé avec accusé de réception.

A l’expiration de la période d’essai le maître fromager ou le fromager reçoit sous huit jours en double exemplaire une lettre d’engagement définitif.

Article 8 - Durée du travail (Avenant n° 9 du 11 septembre 2007) « Les dispositi ons légales relatives à la durée du travail s’appliquent aux maîtres-fromagers et fromagers, hormis ceux dont le contrat de travail leur confère le statut de cadre dirigeant.» Article 9 - Repos hebdomadaire et jours fériés Chaque semaine, le maître-fromager ou le fromager a droit à un repos à prendre le dimanche d’une durée minimale de 24 heures consécutives (avenant n° 1 du 23 avril 2002) « auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.» Cette disposition n’est pas applicable aux cadres dirigeants, ceux-ci devant néanmoins en bénéficier selon des modalités particulières arrêtées d’un commun accord avec le Président de la coopérative. Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l’entreprise, le repos hebdomadaire peut être donné pour tout ou partie du personnel, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités ci-après : a) un autre jour que le dimanche, sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois

sur quatre ; b) une demi-journée le dimanche, avec repos compensateur d’une journée par roulement et par

quinzaine; c) par roulement, à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois. En cas de circonstances exceptionnelles (avenant n° 1 du 23 avril 2002) « telles que listées à l’article 1 du décret n° 75-957 du 17 octobre 1975 », notamment de travail dont l’exécution ne peut être différée, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour une durée limitée ; les intéressés bénéficieront, au moment choisi d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, d’un repos d’une durée égale au repos supprimé. Le régime applicable à la rémunération et au chômage des jours fériés est celui prévu par la réglementation en vigueur.

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Annexe n° 1

Article 10 - Congés annuels

Les maîtres-fromagers et fromagers bénéficient des congés annuels définis par la présente convention et conformément aux dispositions légales. Article 11 - Formation

Le fromager devra suivre régulièrement des formations de recyclage de courte durée. Les employeurs devront faciliter l’assiduité aux cycles de formation et de recyclage. Afin de prendre en charge les frais de toute nature exposés pour la formation, il est institué un fonds départemental de formation dont le financement est assuré par les employeurs à hauteur de 0,15 % de leur masse salariale brute ; les sommes sont versées à un fonds d’assurance formation. CHAPITRE III - REMUNERATION

Article 12 - Rémunération

1) La rémunération des maîtres-fromagers et fromagers (avenant n° 9 du 11 septembre 2007) « au forfait » pourra être fixée selon l’une des modalités suivantes (avenant n° 9 du 11 septembre 2007) « le salaire correspondant devant inclure obligatoirement le paiement des heures de travail conformément au salaire minimum conventionnel ainsi que les majorations légales dues au titre des heures supplémentaires » :

Modalité n° 1 : La rémunération sera uniquement constituée d’un salaire fixe.

Modalité n° 2 : La rémunération sera composée de deux éléments :

• une part fixe ; • une part variable.

Modalité n° 3 : (Avenant n° 9 du 11 septembre 2007) « La rémunération sera composée uniquement d’un

pourcentage ».

(Avenant n° 9 du 11 septembre 2007) « La vérification des heures effectuées pourra être opérée une fois par an pour tenir compte de la variabilité de l’activité selon les saisons ».

2) Le montant de la part fixe ainsi que le taux de la part variable (pourcentage) seront déterminés contractuellement et figureront sur le contrat de travail. L’assiette de la part variable sera fixée contractuellement ; le contrat de travail du maître-fromager ou fromager pourra prévoir une part variable ou un pourcentage spécifique sur le chiffre d’affaires du magasin.

3) Le salaire brut ainsi déterminé ne subira aucune déduction abattement et servira de base aux cotisations sociales du maître-fromager ou fromager.

4) Dans l’hypothèse d’une évaluation de la rémunération au prorata du volume d’activité (méthode de pourcentage), les parties détermineront par écrit la liste des produits pris en compte et ceux exclus : fromages en blanc, affinés, vente au détail, ½ gros, gros, vente de crème, lactosérum, rognures...

5) La rémunération des maîtres-fromagers et fromagers, déterminée selon l’une des modalités ci-dessus, ne pourra pas, en tout état de cause, comprendre les salaires et charges patronales des aides-fromagers ainsi que des autres employés de la coopérative, de même qu’elle sera exclusive de tous frais professionnels pouvant se rapporter à la fabrication sans préjudice de la disposition identique déjà applicable pour le département du JURA à effet du 1er janvier 1986.

Cette disposition recevra application pour les contrats conclus à compter de la date de signature de la présente convention.

6) Les modalités particulières d’attribution et de prise en charge du coût du repos hebdomadaire pourront être négociées contractuellement entre la coopérative et le maître-fromager ou fromager.

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Annexe n° 1

Article 13 - Avantages en nature Leur évaluation sera effectuée sur la base des dispositions légales, soit huit fois le minimum garanti en vigueur.

a) Logement : Le logement pourra être attribué par la coopérative au fromager ou maître-fromager. Le logement de fonction mis à disposition devra correspondre à la réglementation en vigueur, ainsi qu’aux normes d’hygiène. Les charges locatives afférentes au logement de fonction seront imputées au fromager ou maître-fromager occupant ledit logement. Dans les cas où le calcul des charges afférentes au logement ne peut être séparé de celles des autres parties du bâtiment de la coopérative, le contrat de travail ou un contrat annexe en prévoira les modalités de répartition et de comptabilisation.

Le logement de fonction étant un accessoire du contrat de travail, il devra être libéré dès l’expiration du contrat de travail, quel qu’en soit le motif ; un délai supplémentaire pourra être octroyé dans les cas suivants :

• décès du fromager : 1 mois, • licenciement pour faute grave : 8 jours.

b) Produits laitiers : Le lait ainsi que les produits fabriqués par la coopérative seront accordés gratuitement au ménage du maître-fromager ou fromager dans des quantités fixées par le contrat de travail, et dans la limite de la consommation du ménage.

Article 14 - Frais de déplacement Le contrat de travail du maître-fromager ou fromager pourra prévoir la prise en charge des frais de déplacement liés à l’exercice des fonctions. CHAPITRE IV - INDEMNISATION MALADIE ET PREVOYANCE - RETRAITE COMPLEMENTAIRE Article 15 - Maladie et accident et indemnisation de la vie priv ée En période de maladie ou d’accident de la vie privée le fromager bénéficie d’un complément de rémunération dans les conditions suivantes. Après trois ans d’ancienneté dans l’entreprise, en cas d’absence justifiée par une maladie ou un accident, le salarié bénéficie d’une garantie de ressources prévue par la loi sur la mensualisation.

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Annexe n° 1

Article 16 - Accident du travail et maladie professionnelle - l’ indemnisation complémentaire En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, la rémunération du maître-fromager ou fromager continue à être payée dans les conditions suivantes :

• plus d’un an d’ancienneté : 2 mois à plein tarif dans la limite du salaire net, • plus de 5 ans d’ancienneté : 3 mois à plein tarif dans la limite du salaire net.

(Avenant n° 1 du 23 avril 2002) « Cet avantage ne f ait pas obstacle à l’application de l’article 7 de l’accord interprofessionnel du 10 décembre 1977, relatif à la mensualisation. L’indemnisation due s’obtient en comparant, pour un salarié donné, chaque clause en fonction de l’ancienneté du salarié et de la période indemnisée, en vue de lui faire bénéficier de la meilleure des clauses applicables.» Pendant ces périodes d’indemnisation à la charge de la coopérative, celle-ci recevra aux lieu et place du maître-fromager ou du fromager, les indemnités journalières servies par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole et, le cas échéant, par le régime de prévoyance assurant une garantie complémentaire. Le choix de l’organisme assurant la couverture complémentaire maladie accident du travail sera laissé à chaque département. (1) Article 17 – Prévoyance (1) Le fromager bénéficiera d’une garantie ayant pour objet d’assurer une indemnisation complémentaire des arrêts de travail pendant toute la durée de versement des indemnités journalières légales, d’indemnités journalières complémentaires à celles versées par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole. La mise en œuvre de cette garantie est définie selon les modalités de l’accord de prévoyance signé le 1er septembre 1992 entre les signataires de la convention collective des coopératives laitières du Doubs et de la Caisse Mutuelle Autonome des Retraites Complémentaires Agricoles, chaque département ayant la faculté de choisir l’organisme chargé de la mise en œuvre de cette garantie. Cette garantie sera financée :

Pour la tranche A Pour la tranche B 50 % par les fromagers 100 % par les fromagers 50 % par les coopératives

La part de cotisation des fromagers sera prélevée sur la fiche de paye. Les indemnités journalières légalement dues par la Mutualité Sociale Agricole et complétées éventuellement par tout autre organisme d’assurance et de prévoyance, au titre duquel l’employeur paie les cotisations patronales, devront être déduites par l’employeur des salaires versés au fromager absent pour cause de maladie ou d’accident, lorsque ce dernier touche tout ou partie de son salaire. L’employeur fera néanmoins l’avance de l’intégralité des appointements dus et fera le nécessaire, en collaboration avec le fromager pour se faire rembourser directement par la Mutualité Sociale Agricole ou tout autre organisme.(1) (1) les dispositions reproduites en caractères italiques ne sont pas étendues.

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Annexe n° 1 Article 18 - Retraite complémentaire (1) Tout employeur entrant dans le champ d’application de la présente convention collective doit obligatoirement affilier le personnel ayant la qualité de maître-fromager et fromager à une caisse de retraite complémentaire désignée comme suit : - L’Association Générale de Retraite par Répartition (AG2R) - 37, boulevard Brune - 75680 PARIS CEDEX 4, pour le département du JURA - La Caisse Mutuelle Autonome de Retraites Complémentaires Agricoles (CAMARCA) - 8-10, rue d’Astorg - 75413 PARIS CEDEX 08, pour le département du DOUBS - La Caisse Centrale de Prévoyance de la Mutualité Agricole (CCPMA) rattachée à la CAMARC A, pour

les fruitières de l’AIN. Les maîtres-fromagers ayant le statut de cadre dirigeant seront obligatoirement affiliés, à compter du 1er juillet 2002, à une caisse de retraite complémentaire et de prévoyance cadre. La caisse désignée est la suivante : (1)

CHAPITRE V - CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 19 - Incidence de la maladie ou accident de la vie privée Le contrat de travail du fromager malade ou accidenté de la vie privée est, en tout état de cause suspendu pendant une durée maximale de six mois, le remplaçant du fromager malade ou accidenté de la vie privée aura été informé du caractère temporaire de son emploi. A l’expiration de ce délai de six mois, (avenant n° 1 du 23 avril 2002) « à condition que son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et justifie son remplacement définitif » le fromager malade ou accidenté de la vie privée pourra être licencié avec mise en œuvre de la procédure légale. La durée non payée de la suspension du contrat de travail sera prise en compte sur la base du salaire de la moyenne connue des douze derniers mois d’activité. Au-delà de six mois, le fromager aura une priorité d’embauche pendant une nouvelle période de six mois. Article 20 - Préavis au-delà de la période d’essai A défaut de dispositions plus favorables dans le contrat de travail, le préavis applicable aux maîtres-fromagers ou fromagers recrutés par contrat à durée indéterminée sera le suivant :

• Démission : 4 mois • Licenciement :

- si l’ancienneté est inférieure à 2 années dans la coopérative : 2 mois - si l’ancienneté est supérieure à 2 années dans la coopérative : 4 mois.

Il sera notifié par pli recommandé avec demande d’avis de réception. (1) les dispositions reproduites en caractères italiques ne sont pas étendues.

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Annexe n° 1

Article 21 - Indemnité de licenciement Tout licenciement doit être effectué selon les dispositions prévues par les articles L.122-4 et suivants du code du travail. Les licenciements d’ordre économique seront réglés conformément aux articles L.321-1 et suivants du code du travail. Le maître-fromager ou fromager licencié a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement égale à un montant calculé comme suit : Ancienneté ininterrompue Montant de l’indemnité de licenciement dans la coopérative

> à 2 ans et < à 3 ans 1/10ème de mois de traitement mensuel par année d’ancienneté

> à 3 ans et < à 15 ans 1/5ème de mois de traitement mensuel par année d’ancienneté

> à 15ans 3 mois de traitement mensuel plus 1/6ème de mois de traitement mensuel par année d’ancienneté au-delà de 15 ans. Le montant de l’indemnité de licenciement, calculé par application de ces règles, ne pourra dépasser 4 mois de traitement mensuel sous réserve de l’application des dispositions légales. Article 22 - Départ en retraite et mise à la retrai te Les conditions de départ volontaire ou de mise à la retraite sont fixées dans la présente convention collective.

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ANNEXE 2

Convention collective des coopératives fruitières des départements de l’Ain, du Doubs et du Jura

GRILLE DES SALAIRES *

Avenant n° 15 du 30 juin2009 : en cours de procédure en vue de son extension

COEFFICIENT TAUX HORAIRE

AU 1er AOUT 2009

SALAIRE MENSUEL BASE 151,67 heures

(35 heures hebdomadaires)

200 8,82 1337,72

220 9,04 1371,09

230 9,22 1398,39

240 9,24 1401,43

280 10,02 1519,73

300 10,50 1592,53

320 12,00 1820,04

380 (Maître-fromager et

fromager)

15,17 2300,83 »

* Aucun salaire ne peut être inférieur au S.M.I.C.

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ANNEXE 5

ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES ENTREPRISES RELEVANT DE LA CONVENTION COLLECTIVE

REGIONALE DES COOPERATIVES FRUITIERES FROMAGERES de l'Ain, du Jura et du Doubs

Entre les Fédérations Départementales des Coopératives laitières (FDCL) de l'Ain, du Doubs et du Jura

d'une part,

ET

L’Union Régionale CFTC, L’Union Régionale CFE CGC,

d'autre part,

Dénommées les parties,

PREAMBULE Le présent accord a vocation à s'appliquer aux entreprises dont l'activité principale relève du secteur des coopératives fruitières fromagères figurant au n° 155C en référence à la nouvelle nomenclature des activités françaises (NAF), qui se caractérise par des fabrications sous signe de qualité au lait cru : AOC et labels (notamment Comté, Mont d'Or, Bleu de Gex, Morbier, tomme, raclette, gruyère…) de la nouvelle convention collective régionale des départements de l’Ain, du Doubs et du Jura.

Ce secteur d'activité représente près d'un millier d'emplois (environ 650 emplois en équivalent temps plein ) répartis sur 170 entreprises. En amont, ces fruitières valorisent le lait de près de 3 300 exploitations laitières spécialisées pour la plupart dans la production laitière, activité qui représente leur principale ressource financière.

Dans la perspective de l'abaissement de l'horaire légal, les partenaires sociaux, qu'il s'agisse des salariés ou des employeurs, souhaitent développer les emplois dans le secteur grâce à la mise en place d'une organisation du temps de travail qui concilie la qualité de service des entreprises et les conditions de vie professionnelles et extra- professionnelles des salariés. Les entreprises s'engagent ainsi à lutter contre le chômage, pour l'emploi et à réduire la précarité.

Conscientes du contexte concurrentiel dans lequel évoluent les coopératives fruitières, de l'accueil et de la qualité du service offert à la clientèle, compte tenu d'un style de management familial qui génère un climat social de qualité, les parties ont engagé une profonde réflexion sur les thèmes de l'Aménagement Réduction du Temps de Travail (ARTT) dans l'objectif de conclure un accord de branche qui puisse concilier les intérêts des coopératives fruitières, des salariés et de la clientèle.

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En raison des caractéristiques spécifiques de la transformation du lait cru obligatoirement journalière, dans le respect de cahiers des charges spécifiques, mais aussi des fluctuations souvent difficilement prévisibles de l 'activité, par exemple les fluctuations de production laitière ou les intempéries, les coopératives du secteur ont l'obligation d'adapter la programmation indicative des horaires de travail périodiquement.

En conséquence, le délai de prévenance des changements d'horaires de chaque salarié concerné est fixé à sept jours calendaires. En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l'activité, ce délai pourra être réduit à une journée calendaire. (1)

Dans le cadre des variations d'horaires résultant de la charge de travail. la durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel quotidien avec une période de haute saison en mars, avril, mai et juin et une période de basse saison en novembre, décembre, janvier et février.

Le nombre de jours travaillés, 5 à 6 journées sur une semaine donnée, peut également être réduit ou augmenté sous réserve de respecter les dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire sauf dérogations légales en vigueur. Le présent accord exclut plus de 12 jours consécutifs de travail sauf les cas exceptionnels, et pour tenir compte des exigences posées par le cahier des charges du Comté ou d'éventuels problèmes de recrutements. (2)

Il est fait dans l'optique de permettre à la coopérative de gérer, dans un souci d'efficacité économique, les horaires de travail pouvant évoluer en fonction des variations de charges tout en assurant aux salariés une rémunération constante, lissée sur l'horaire moyen négocié dans le présent accord.

La plupart des Coopératives disposent d'un magasin de vente au détail également ouvert tous les jours de l'année. Il doit constamment s'adapter au volume de la clientèle, elle-même plus ou moins fluctuante, en fonction de nombreux facteurs, ne serait-ce que les conditions climatiques.

La branche s'engage par ailleurs à un effort important de formation interne pour développer la polyvalence, seule garantie pour assurer la qualité des services et à terme la pérennité de la filière.

Article 1 er - Cadre juridique

Le présent accord de branche est conclu dans le cadre :

- De la loi n°98-461 du 13 juin 1998 dite loi Aubry 1 et de ses décrets d'application.

- De la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 dite loi Aub ry 2 et de ses décrets d'application.

Le présent accord s'inscrit dans la prise en compte des caractéristiques des AOC et labels et de la nouvelle convention collective régionale concernant les coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura. __________________________________________________________________________

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’alinéa 3 de l’article L.713-16 du Code Rural qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et, en cas de réduction de ce délai, la conclusion d’un accord complémentaire de branche ou d’entreprise énonçant les caractéristiques particulières de l’activité qui justifient cette réduction et prévoit les contreparties octroyées aux salariés (2) Alinéa étendu sous réserve de l’application du dernier alinéa de l’article 3 du décret du 26 mai 1997 (nouvel article R. 713-2 du Code Rural) et sous réserve des dispositions de l’alinéa 3 de l’article L.713-16 du Code Rural.

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Article 2 - Champ d'application

En raison de la grande diversité des entreprises du secteur. notamment en termes de taille, de la très petite entreprise ( 1 à 2 salariés), la petite (3 à 5 salariés), à l'entreprise moyenne plus étoffée (5 à 9 salariés), voir de taille supérieure, plusieurs formes d'aménagement du temps de travail sont possibles en les combinant aux conditions d'activité propres à chaque coopérative. Les plus petites peuvent ainsi résoudre le problème de l'organisation du temps de travail notamment au travers de Groupement d'employeurs, CUMA ou société sous-traitante pour le ramassage, EURL de vente.

Il est donné dans cette perspective des modalités différentes d'application des 35 H à l'article 4-5, afin de permettre le choix du mode d'organisation le plus pertinent pour l’entreprise passant aux 35 Heures.

Les partenaires sociaux conviennent donc d'adopter le présent accord qui, sans s'imposer aux entreprises de la branche, fixe les modalités de nouvelles organisations du travail pour permettre aux entreprises qui le souhaitent d'anticiper la réduction légale de la durée du travail et l'adapter aux spécificités de leur métier.

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des coopératives fruitières fromagères, aux C.U.M.A. de ramassage de lait, aux groupements d'employeurs comprenant des coopératives fruitières et aux autres sociétés dans lesquelles les coopératives fruitières seraient majoritaires.

2.1 Mise en œuvre

Les dispositions de réduction et d'aménagement du temps de travail pourront être mises en œuvre à l'initiative des entreprises pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'un établissement ou d'une filière.

Les entreprises de moins de 50 salariés pourront appliquer directement le présent accord, dès son extension, en choisissant une des formules de réduction et d'aménagement du temps de travail décrites à l'article 4-5. Les représentants du personnel, s'ils existent, devront préalablement être informés du contenu de l'accord de branche et être consultés sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent recourir au régime exposé dans les articles suivants, après information des salariés concernés.

Une note d'information, en particulier sur les modalités de mise en œuvre de la réduction du temps du travail, sera remise au personnel et transmise à l'Inspection du travail.

En cas de recours aux aides, la note d'information remise au personnel et transmise à l'Inspection du travail comportera obligatoirement les mentions suivantes :

- la situation économique de la coopérative et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en œuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

- les établissements, services ou catégories de personnel concernés par la réduction du temps de travail ;

- l'ampleur de la réduction ;

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- les modalités d'organisation du temps de travail retenues, et les modalités de décompte de ce temps ;

- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaires ;

- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus ;

- la période durant laquelle la coopérative s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans).

2.2. Mandatement

Dans les entreprises ou dans les établissements dépourvus de délégués syndicaux, quels que soient leurs effectifs, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, la conclusion d'accords collectifs pourra également être réalisée par un ou plusieurs salariés de l’entreprise, ou de l'établissement, expressément mandatés par une organisation syndicale représentative, conformément (avenant n° 1 du 7 mars 2006) « à l’article 19 de la loi du 19 janvier 2000 ». Les salariés mandatés participant à la négociation des accords. qui devront disposer du temps nécessaire à l'exercice de leur mandat, bénéficient de la protection accordée par l'article L.412-18 du code du travail. La protection s'applique pendant la durée de la négociation ainsi que pendant une période de 12 mois après la signature de l'accord.

Article 3 – Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature du présent accord. Il pourra être dénoncé selon les modalités prévues à l'article 17.

Article 4 - Réduction du temps de travail et organi sation du temps de travail

4.1 Durée et répartition du travail

La durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». La durée du travail ci-dessus fixée s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte. Il est rappelé que la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogation prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur et que la durée maximale du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine. La réduction du temps de travail pourra s'appliquer, de manière combinée ou non, soit en réduisant l'horaire journalier de travail, soit en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail, soit en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos accordés collectivement ou individuellement. La répartition des horaires telle que fixée ci-dessus pourra, dans le respect des dispositions légales en vigueur. être appliquée soit dans le cadre de la semaine, soit dans le cadre de la modulation.

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4.2 Modulation - Annualisation

Afin de tenir compte des périodes de faible et de forte activité, les entreprises pourront recourir à un mode d'organisation du temps de travail modulé (avenant n° 1 du 7 mars 2006) « dans les conditions prévues par les articles L. 713-14 et suivants du code rural », sur une période de 12 mois consécutifs définie dans le cadre de l'année civile.

La durée hebdomadaire ne pourra excéder en moyenne 44 heures sur 12 semaines consécutives et 48 heures sur une semaine.

Dans le cadre de la programmation, des semaines hautes pourront être compensées part des semaines de repos à horaire nul en période basse.

Dans ce cadre, la réduction du temps de travail pourra également être effectuée par l'attribution de jours de repos RTT, conformément (avenant n° 1 du 7 mars 2006) « à l’article L. 212-9 du code du travail. »

Pendant la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. Elles ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Si à la fin de la période annuelle un salarié a dépassé sa durée annuelle contractuelle de temps de travail, il percevra un repos compensateur de remplacement ou une majoration de salaire pour heures supplémentaires, calculés (avenant n° 1 du 7 mars 2006) « conformément aux dispositions des articles L.713-6 et L. 713-7 du code rural.»

Ces heures excédentaires s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à (Avenant n° 3 du 3 février 2009) (1) « 220 heures » dans le cadre de cette modulation, sauf si, en accord avec le salarié, leur paiement est remplacé par un repos équivalent comprenant l'incidence de la majoration. A la demande du salarié, le repos compensateur de remplacement sera toujours prioritaire.

Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse est institué pour chaque salarié concerné par la modulation, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l'horaire réel.

En cas de période de suspension du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l'entreprise, cette période est indemnisée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçue.

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires est possible pendant la période de modulation. Ils pourront être intégrés aux dispositions relatives à l'annualisation. L'option sera décidée annuellement et présentée lors de la programmation annuelle. (1) Avenant n° 3 du 3 février 2009 en cours d’exte nsion

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4.3 Durée du travail

La notion de travail effectif est nouvelle dans le monde des coopératives laitières.

Jusqu'à ce jour, c'est la notion de temps de présence qui primait sachant que les temps de pause étaient des faits normaux au regard de la pénibilité sans que ceux-ci soient réellement quantifiés. Les études qui ont précédé le présent accord montrent que le temps effectif de travail correspond à une diminution du temps de présence qui doit être pris en compte.

De ce fait et étant donné que les textes prévoient 20 minutes de pause obligatoire après 6 heures de travail continues, ces pauses seront déduites pour le calcul du temps de travail effectif. Par ailleurs, compte tenu de la pénibilité du travail, des pauses supérieures au minimum légal seront tolérées mais elles seront déduites lors de la détermination du temps de travail effectif.

Une base de travail de 35 heures de travail effectif par semaine ou (Avenant n° 2 du 29 janvier 2008) « 1607 heures » de travail effectif à l'année, doit tenir compte des temps de pause de chaque coopérative.

(Avenant n° 2 du 29 janvier 2008) « Base de nombre d e semaines travaillées : 1607 / 35 = 45 semaines 91 travaillées. »

4.4 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent pas dépasser : (Avenant n° 3 du 3 février 2009) (1)

« - 220 heures en cas de modulation - 370 heures par salarié et par an sans modulation. »

Elles sont récupérées ou rémunérées selon la réglementation en vigueur. Toute heure au-delà de la 35ème heure (contexte hebdomadaire) ou (Avenant n° 2 du 29 janvier 2008) « de la 1607èmeheure » annuelle (contexte de modulation) est considérée comme heure supplémentaire.

4.5 Modalités d'application

Modalité 1 Activité régulière

L'entreprise décide que l'horaire collectif est fixé à 35 heures hebdomadaires. La répartition de cette durée se fait dans le cadre de la semaine (sur un cycle possible de 4 semaine).

Exemple d'organisation sur une semaine: - Sur 5 jours de travail par semaine : un jour égal à 7 heures de travail effectif - Sur 6 jours de travail par semaine : un jour égal à 5 heures 50 de travail effectif

Exemple d'organisation sur deux semaines : - Sur 5 jours de travail une semaine (un jour égal à 8 heures de travail effectif) et sur 6

jours de travail la semaine suivante (un jour égal à 5 heures de travail effectif) - Sur 5 jours de travail une semaine (un jour égal à 8 heures de travail effectif et sur 4

jours de travail la semaine suivante (un jour égal à 7 heures 30 de travail effectif)

Les heures supplémentaires sont récupérées et/ou payées chaque mois avec une limite de (Avenant n° 3 du 3 février 2009) (1) « 370 heures » annuelles (contingent) à l'issue de la période transitoire conformément à la circulaire du 17 octobre 2001

(1) Avenant n° 3 du 3 février 2009 en cours d’exten sion

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Modalité 2 Activité régulière avec quelques semaines de pointe (modulation faible)

L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire de référence de 35 heures. L'horaire effectivement pratiqué ne devra pas excéder une durée hebdomadaire maximale de 48 heures sur une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures donnent droit à un repos sous forme de jours de congés RTT.

Exemple de 10 semaines de travail à 42 heures sur 6 jours donnent droit à 12 jours de RTT.

Exemple de 12 semaines de travail à 42 heures sur 5 jours donnent droit à 12 jours de RTT.

Dans le cadre de cette modulation la rémunération mensuelle est lissée.

Le repos RTT équivalent doit être obligatoirement pris suivant le planning indicatif établi ou au plus tard dans les deux mois suivant l'année civile au cours de laquelle ces jours ont été acquis.

La répartition des jours de repos est pour moitié laissée à l'initiative du salarié et pour l'autre moitié à l'initiative de l'employeur. La programmation indicative se fera sur ces bases et en accord entre les deux parties, dans l'intérêt commun.

Modalité 3 Activité saisonnière avec forte variation ( annualisation )

L'entreprise décide d'appliquer un horaire moyen collectif maximum de (Avenant n° 2 du 29 janvier 2008) « 1607 heures » de référence sur l'année civile et peut faire varier l'horaire sur une durée hebdomadaire minimum de 0 heure à une durée hebdomadaire maximale de 48 heures sur une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires au cours du mois considéré, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

La rémunération mensuelle est lissée.

Un état des heures travaillées sera mis en place et figurera en annexe du bulletin de salaire.

Les heures supplémentaires sont payées en fin d'année avec une limite de (Avenant n° 3 du 3 février 2009) (2) « 220 heures » annuelles (contingent).

Le chef d'entreprise établit trimestriellement le programme indicatif de la modulation en prenant pour année de référence l'année précédente avec les éventuelles corrections résultant de la modification des volumes traités, des effectifs, etc. En cas de modification de son horaire hebdomadaire pendant la période de référence année civile, le salarié est informé avec un délai de prévenance de sept jours calendaires. En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l'activité, ce délai pourra être réduit à une journée calendaire. (1)

______________________________________________________________________

(1) Les 2 dernières phrases de cet alinéa sont étendues sous réserve de l’application des dispositions de l’alinéa 3 de l’article L.713-16 du Code Rural qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et, en cas de réduction de ce délai, la conclusion d’un accord complémentaire de branche ou d’entreprise énonçant les caractéristiques particulières de l’activité qui justifient cette réduction et prévoit les contreparties octroyées aux salariés

(2) Avenant n° 3 du 3 février 2009 en cours d’exten sion

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Modalité 4 Mixe des 3 modalités précédentes par service ou par métier

Exemple : - activité régulière pour le magasin de vente et les chauffeurs - activité régulière avec quelques semaines de pointes pour le Comté - activité saisonnière avec forte variation pour le Mont d'Or

Article 5 - Echéances de la réduction du-temps de t ravail .

(Avenant n° 2 du 29 janvier 2008) « Le présent accord est applicable le mois suivant la date de signature des parties »

Article 6 - Garantie de rémunération lors du passag e aux 35 heures

Les salariés dont la rémunération mensuelle de base est réduite et calculée sur la base de 151,67 heures bénéficient d'une rémunération mensuelle minimale égale, en (avenant n° 1 du 7 mars 2006) « euros », à la rémunération mensualisée calculée sur la base de l'ancien horaire légal de 169 heures à laquelle ils pouvaient prétendre au titre du mois précédent la réduction du temps de travail.

Cette garantie est assurée par le versement d'un complément différentiel égal à la différence en (avenant n° 1 du 7 mars 2006) « euros », entre la rémunération mensuelle de base calculée sur la base de 169 heures à laquelle pouvait prétendre le salarié au titre du mois précédent la réduction du temps de travail et la nouvelle rémunération mensuelle calculée sur 151,67 heures. Il est précisé que les remboursements de frais et les majorations de salaire pour heures supplémentaires ne peuvent pas être inclus dans le complément différentiel et sont payés en sus.

Le complément différentiel est versé pendant une période qui ne pourra excéder deux ans. A l'issue de cette période, il sera réintégré dans le salaire de base. La rémunération de base devra alors être au moins égale au montant de la rémunération mensuelle de base sur la base de 169 heures à laquelle le salarié pouvait prétendre au titre du mois précédent l'application de la réduction du temps de travail. Ceci revient à dire que les salaires seront « gelés » pendant une période qui ne pourra excéder 2 ans. Toutefois, un observatoire des salaires sera mis en place au bout de un an. Cet observatoire n'aura aucun pouvoir de remise en cause de l'accord.

Les salariés embauchés à temps complet ou à temps partiel postérieurement à la réduction de la durée du travail et occupant des emplois équivalents à ceux occupés par des salariés bénéficiant de la structure de rémunération définie ci-dessus ne peuvent percevoir une rémunération inférieure à cette structure de rémunération ou, s'agissant des salariés à temps partiel, à cette structure de rémunération calculée à due proportion.

La rémunération mensuelle minimale et réduite à due proportion lorsque pour un motif quelconque, le salarié n'a pas travaillé pendant la totalité du mois et que la rémunération de cette absence n'est pas prévue par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.

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Article 7 - Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier des dispositions du présent accord.

Si l'entreprise a opté pour l'application des dispositions du présent accord aux salariés à temps partiel, l'employeur proposera aux salariés soit :

- de réduire leur temps de travail et percevoir une rémunération dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet

- de maintenir l'ancien horaire de travail avec une majoration de rémunération de 10 % si la réduction du temps de travail est de 10 %

- augmenter l'horaire de travail et le salaire à due concurrence du nombre d'heures avec une majoration de 10 %

- passer à temps complet dans les mêmes conditions que les autres salariés

Article 8 - Salariés sous contrat à durée déterminé e et saisonniers

L'entreprise applique la réglementation en vigueur pour ce type de salarié.

Article 9 - Création d’emploi et aides de l'Etat

(Avenant n° 1 du 7 mars 2006) « 1 er alinéa supprimé »

(Avenant n° 1 du 7 mars 2006) « 1 er mot supprimé » La coopérative mettra en œuvre directement ou indirectement (Groupement d'Employeurs à titre d'exemple) tous les moyens susceptibles de favoriser l'emploi.

Article 10 - Mesures favorisant l’égalité des homme s et des femmes

Dans le respect de la loi, toutes les candidatures hommes et femmes seront étudiées avec attention et célérité. Il en est de même pour les conditions de travail.

Article 11 - Dispositions spécifiques à l’encadreme nt

Le Maître-Fromager ayant le statut de Cadre-Dirigeant a toute latitude pour adapter l'organisation tant en fonction des besoins de l'atelier de production ou de la clientèle ainsi que des situations exceptionnelles que peut vivre le monde agricole, ce sous le contrôle du Président de la coopérative. Libre de ses horaires et de son nombre de jours de travail, il ne dépend pas du périmètre RTT de l'entreprise.

Article 12 - chômage partiel

En cas de manque d'activité imprévu, le recours au chômage partiel ne sera décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter.

Lorsqu'en cours de période de décompte, il apparaît qu'une baisse d'activité exceptionnelle ne peut être suffisamment compensée par une période de haute activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des salariés, recourir au chômage partiel, ce dans le respect de la réglementation en vigueur.

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Article 13 - La formation Les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle constituent une exigence forte pour les salariés pour continuer à assurer la qualité du service souhaité par la clientèle et nécessitée par l'évolution des techniques. Les parties signataires conviennent que la formation d'adaptation, dont l'objet est d'actualiser les connaissances et les pratiques pour une utilisation à court terme par la Coopérative, dans le cadre du poste de travail, doit être incluse dans le temps de travail effectif.

Article 14 - Apprentissage Conscientes que pour rendre leurs filières pérennes, elles doivent aussi les rendre plus attractives et les faire connaître aux futurs salariés, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre toute action permettant le développement de l'apprentissage dans les dites filières.

Article 15 - Compte épargne temps (1) Les entreprises peuvent, après consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe, mettre en application un compte épargne-temps pour les employés et (ou) cadres. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent également mettre en place ce dispositif moyennant une information individuelle du personnel,

Tous les salariés ayant acquis un an d'ancienneté sont susceptibles de bénéficier de la possibilité d'alimenter un compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.

Il peut être alimenté par : - des reports de congés payés (10 jours par an) - l'affectation des repos compensateurs limités à la 43ème heure hebdomadaire - Une partie des jours de repos acquis par le salarié et issus de la RTT - L'employeur peut abonder le CET (prime exceptionnelle) (1)

Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans voire 10 ans à titre exceptionnel tel que prévu par l'article L.227-1. Les jours issus de la RTT, les repos compensateurs et les congés légaux ne peuvent excéder 22 jours par an. (2)

Article 16 - Contrôle des horaires effectués La coopérative pour matérialiser et contrôler la réduction du temps de travail met en place un décompte des heures de travail effectuées conformément aux dispositions de l'article L.713-20 du Code Rural et du décret n° 95-1075 du 28 septembre 1995 (Avenant n° 2 du 29 janvier 2008) « modifié par le décret n° 2001-91 du 29 janvier 2001 ». A cette fin, il pourra être utilisé une fiche hebdomadaire. Chaque semaine, le salarié inscrira ses heures d'entrée et de sortie de la période considérée et émargera dans la colonne prévue à cet effet. (1) Les 8 alinéa contenus entre les repères (1) et (1) sont étendus sous réserve de la conclusion d’un accord complémentaire de branche ou d’entreprise fixant les modalités d’application du CET conformément à l’alinéa 11 de l’art L.227-1 Code du Travail. (2) Alinéa étendu sous réserve de l’application du 10ème alinéa (2ème phrase) de l’article L.227-1qui prévoit la possibilité pour les salariés de + de 50ans, d’utiliser le CET pour cesser leur activité de manière progressive.

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C'est le temps de travail effectif qui sera stipulé sur cette fiche horaire. Elle devra être visée par le Maître-fromager. Dans le cas particulier des chauffeurs, il faudra prendre en compte non seulement les disques chrono tachygraphes mais également le temps consacré aux tâches annexes éventuelles (entretien du camion, dépotage du lait, travaux en fromagerie…).

La coopérative pourra se dispenser d'utiliser des fiches hebdomadaires si l'affichage des plannings de travail hebdomadaires, tant à l'atelier de production qu'au magasin, est plus approprié.

Article 17 - Dénonciation et / ou révision de l'acc ord

17.1 Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant un préavis légal de trois mois, dans les cas énoncés à l'article L.132-8 du code du travail.

17.2 Révision

Il pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires de l'accord, conformément à l'article L.132-19 du code du travail.

Cette demande de révision pourra être formulée dans les cas visés à l'article L.132-23 du code du travail, tels que l'entrée en vigueur postérieure au présent accord de convention ou accord de branche ou de modifications législatives ou réglementaires.

Article 18 – Dépôt légal Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, sera déposé dès sa conclusion conformément à l'article L.132-10 du code du travail. Il entrera en vigueur dès qu'il aura été déposé.

Article 19 - Suivi de l'accord et bilan annuel

La commission paritaire de la profession des coopératives fruitières est particulièrement habilitée à cet effet.

Elle se réunit chaque semestre, afin de faire le bilan de l'application du présent accord et de proposer éventuellement tout avenant qu'il conviendrait d'adopter pour faire face à toute évolution significative.

Elle établira chaque année un bilan afin de faire le point sur l'incidence de la réduction du temps de travail. Les points suivants seront abordés :

- nombre d'emplois créés ou préservés et perspectives d'emplois pour l'année suivante ;

- égalité entre hommes et femmes ; - bilan du travail à temps partiel ; - rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés ; - bilan de la formation professionnelle ; - incidence économique du passage aux 35 heures.

Fait à MORRE le 12 Décembre 2001

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Fédération Départementale des Coopératives Laitières de l'Ain

Union Régionale CFDT

Fédération Départementale des Coopératives Laitières du Doubs

Union Régionale CFTC

Fédération Départementale des Coopératives Laitières du Jura

Union Régionale CFE / CGC

Fédération Départementale des CUMA du Doubs

Union Régionale CGT / FO

Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire

Union Régionale CGT

CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL DU 29 AOUT 2001 CONCERNANT LES COOPERATIVES FRUITIERES DES DEPARTEMENTS DE L ’AIN, DU DOUBS ET DU...

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